Teora Bifactorial de Herzberg: formul la teora de los dos factores para explicar mejor el

comportamiento de las personas en el trabajo y plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las personas. 1) Factores higinicos o factores extrnsecos, es el ambiente que rodea a las personas y como desempear su trabajo. Estos estn fuera del control de las personas. Principales factores higinicos; salario, los beneficios sociales, tipo de direccin o supervisin que las personas reciben de sus superiores, las condiciones fsicas y ambientales de trabajo, las polticas fsicas de la empresa, reglamentos internos, etc., Herzberg, destaca que slo los factores higinicos fueron tomados en cuenta en la motivacin de las personas, el trabajo es una situacin desagradable y para lograr que las personas trabajen mas, se puede premiar e incentivar salarialmente, osea, se incentiva a la persona a cambio de trabajo. Segn la investigacin de Herzberg cuando los factores higinicos son ptimos evitan la insatisfaccin de los empleados, y cuando los factores higinicos son psimos provocan insatisfaccin. Su efecto es como un medicamento para el dolor de cabeza, combaten el dolor pero no mejora la salud. Por estar relacionados con la insatisfaccin, Herzberg los llama factores de insatisfaccin. Factores motivacionales o factores intrnsecos, estos factores estn bajo el control del individuo (persona) ya que se relaciona con lo que l hace y desempea. Los factores materiales involucran sentimientos relacionados con el crecimiento individual, el reconocimiento profesional y las necesidades de autorrealizacin que desempea en su trabajo. Las tareas y cargos son diseados para atender a los principios de eficiencia y de economa, suspendiendo oportunidades de creatividad de las personas. Esto hace perder el significado psicolgico del individuo, el desinters provoca ladesmotivacin ya que la empresa slo ofrece un lugar decente para trabajar.

2)

Segn Herzberg, los factores motivacionales sobre el comportamiento de las personas es mucho ms profundo y estable cuando son ptimos. Por el hecho de estar ligados a la satisfaccin del individuo Herzberg los llama factores de satisfaccin. Tambin destaca que los factores responsables de la satisfaccin profesional de las personas estn desligados y son distintos de los factores de la insatisfaccin. Para l el opuesto de la satisfaccin profesional no sera la insatisfaccin sino ninguna satisfaccin. Factores de satisfaccin y factores de insatisfaccin. En otros trminos, la teora de los dos factores de Herzberg afirma que:

La satisfaccin en el cargo es funcin del contenido o de las actividades retadoras y estimulantes del cargo que la persona desempea: son factores motivacionales o de satisfaccin. La insatisfaccin en el cargo es funcin del contexto, es decir, del ambiente de trabajo, del salario, de los beneficios recibidos, de la supervisin, de los compaeros y del contexto general que rodea el cargo ocupado: son los factores higinicos o de satisfaccin.

Para proporcionar motivacin en el trabajo, Herzberg propone el enriquecimiento de tareas, tambin llamado enriquecimiento del cargo, el cual consiste en la sustitucin de las tareas ms simples y elementales del cargo por tareas ms complejas, que ofrezcan condiciones de desafo y satisfaccin personal, para as con el empleado contine con su crecimiento personal.

Teora de las tres necesidades de McCLelland: Estudi tres necesidades: logro o realizacin, poder y afiliacin. Necesidad de Logro o Realizacin: impulso de sobresalir, de luchar por tener xito. Necesidad de Poder: la necesidad de hacer que otros se comporten de determinada manera, diferente a como se hubieran comportado de manera normal. Necesidad de Afiliacin: deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas.

McClelland estudi en mayor profundidad la motivacin al logro y encontr que las personas que tienen xito desarrollan una fuerza que los impulsa a sobresalir, de realizar bien las propias tareas, y llegar a ser mejor en todo lo que se hace. Segn los resultados de sus investigaciones, a los ejecutivos eficientes les gustan las condiciones laborales en las cuales puedan asumir gran responsabilidad, correr riesgos calculados y fijarse metas de mediana dificultad; los ejecutivos eficientes poseen una necesidad de logro mucho mayor que los ineficientes, ya que estos ltimos muchas veces desarrollan ms fuerte su necesidad de afiliacin que la necesidad de logro; por ello les interesa ms socializar que realizar bien sus tareas. McClelland trat de desarrollar el impulso de realizacin sugiriendo cuatro etapas: 1. El individuo se debe esforzar por recibir la retroalimentacin necesaria. Al hacer esto la persona se asegura de obtener el reforzamiento de los xitos, vigorizando con ello el deseo de alcanzar logros ms elevados. 2. El individuo debe buscar modelos de realizacin, escogiendo personas que desarrollen un buen trabajo y tratando de emularlos. 3. El individuo debe tratar de modificar su imagen personal, imaginndose a s mismo como alguien que necesita el xito y los desafos. 4. El individuo debe controlar las fantasas pensando y hablndose a s mismo en trminos positivos. Tres grandes crticas, al trabajo de McClelland predominan. La primera se refiere, al procedimiento utilizado para el desarrollo de la teora. La mayora de los esfuerzos tanto para el desarrollo como para el examen de la teora eran conducidos por el mismo grupo de investigadores. Aunque diferentes estudiosos estn empleando diferentes estrategias de evaluacin de la teora, la evidencia an es bastante incompleta. Segundo, la cuestin crtica de si los motivos pueden ser enseados a los adultos. Considerable literatura de psicologa sugiere que la adquisicin de motivos normalmente ocurre en la infancia y es muy difcil cambiarlos una vez que han sido establecidos. McClelland cuenta que existe una fuerte evidencia de polticos y religiosos que indica que la conducta de los adultos puede ser drsticamente alterada en relativo poco tiempo. La tercera crtica de esta teora, cuestiona la permanencia de las necesidades. McClelland es el nico terico que argumenta que las necesidades pueden ser socialmente cambiadas mediante educacin o capacitacin. Sus oponentes sostienen que los cambios pueden ser solamente temporales -similar a lo que ocurre en una reunin de evangelistas o de polticos. As como con las otras teoras, las crticas e incluso las investigaciones que sustentan la teora, no necesariamente significan que las conclusiones de McClellan sean intiles, para la administracin.