UNIVERSIDAD NACIONAL DE ANCASH "SANTIAGO ANTUNEZ DE MAYOLO"

__________________________________________________________________ ESCUELA DE POST GRADO MAESTRIA EN ADMINISTRACION MENCION: ADMINISTRACION DE NECOCIOS, MBA

PROYECTO DE INVESTIGACION

PROGRAMAS DE SALUD Y SEGURIDAD OCUPACIONAL Y SATISFACION LABORAL EN LA EMPRESA CONSORCIO PERUANO DE MINAS S.A.C, 2013.

Presentado por:
Bach. SNCHEZ CALZADO, Yesenia Corina.

Asesor. Mg. RAMIREZ ASIS, Hernan.

Huaraz-Per 2013
Cdigo UNESCO: 5311.04 Organizacin de Recursos Humanos

I. GENERALIDADES 1.1. Resumen

NDICE Pg. I. GENERALIDADES ....................................................................................... 1.1. Cartula ................................................................................................. 1.2. Resumen................................................................................................. 1.3. ndice......................................................................................................

II.

MARCO CONCEPTUAL ............................................................................. 2.1. Justificacin .......................................................................................... 2.2. Marco Terico ..................................................................................... Antecedentes .......................................................................................... Base Terica ......................................................................................... Definicin de trminos .......................................................................... 2.3. Definicin del Problema ....................................................................... Formulacin del Problema................................................................... 2.4. Objetivos ............................................................................................... 2.5. Hiptesis ...............................................................................................

III. METODOLOGA ......................................................................................... 3.1. Tipo y Diseo de la Investigacin ....................................................... 3.2. Diseo Estadstico ................................................................................. 3.3. Poblacin y Muestra ............................................................................ 3.4. Tcnicas e instrumentos .......................................................................
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3.5. Instrumentos de Recoleccin .............................................................. 3.6. Tcnicas Estadsticas ............................................................................

IV. ADMINISTRATIVO ..................................................................................... 4.1. Cronograma .......................................................................................... 4.2. Presupuesto ...........................................................................................

V.

REFERENCIA BIBLIOGRFICA .............................................................

VI. ANEXOS .........................................................................................................

II MARCO CONCEPTUAL 2.1 JUSTIFICACION Justificacin terica El presente estudio de investigacin busca mediante la aplicacin de la teora y los conceptos bsicos de estilos de liderazgo y satisfaccin, as determinar las situaciones internas dentro de las empresas de transporte de carga pesada de la ciudad de Huaraz, como son altos nivel de rotacin, bajo desempeo, desmotivacin, abandono al puesto de trabajo, entre otros. Justificacin metodolgica Para lograr el cumplimiento de los objetivos de estudio se acude al empleo de tcnicas de investigacin los instrumentos a emplear para la medicin de las variables que son: los estilos de liderazgo y la satisfaccin de los trabajadores, se realizarn a travs de la aplicacin de cuestionarios, se busca conocer como influye los estilos de liderazgo que presentan las empresas de transporte de carga pesada de Huaraz en el nivel de satisfaccin de los trabajadores.

Justificacin prctica El sector de transportes de carga pesada, en la ciudad de Huaraz, es uno de los sectores que cuenta con muchos problemas relacionados con sus trabajadores (altos nivel de rotacin, bajo desempeo, desmotivacin, abandono al puesto de trabajo, etc.); por lo cual, el presente estudio de investigacin est orientada encontrar soluciones concretas al problema de estilos de liderazgo

deficientes y su influencia con el bajo nivel de satisfaccin laboral de las empresas de transporte de carga pesada de la ciudad de Huaraz, BASES TEORICAS

PROGRAMAS DE SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL

SATISFACION LABORAL Quiz la actitud de mayor inters para el comportamiento organizacional sea la actitud hacia el trabajo o hacia un empleo, lo que suele denominarse satisfaccin laboral. (Hellriegel, Slocum, & Woodman, 1999).

En el ao 2000, Florez Garcia Rada seala que la satisfaccin laboral se refiere a la manera como se siente la persona en el trabajo. Involucra diversos aspectos, como salario, estilo de supervisin, condiciones de trabajo, oportunidades de promocin, compaeros de trabajo, etc. Por ser una actitud, la satisfaccin laboral es una tendencia relativamente estable de responder consistentemente al trabajo que desempea la persona. Est basado en las creencias y valores desarrollados por la propia persona hacia su trabajo. Jhons, distingue dos conceptos. Primero, la satisfaccin de faceta, que es la tendencia de un empleado a sentirse ms o menos satisfecho con los distintos aspectos de su trabajo. Aunque existen incontables facetas del trabajo que pueden provocar algn tipo de satisfaccin, usualmente tales facetas pueden agruparse en los siguientes rubros: reconocimiento, beneficios, condiciones de trabajo, y poltica de la empresa. El segundo, la satisfaccin general, que viene
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a ser un indicador, resumen o promedio de las actitudes que posee la persona hacia las distintas facetas de su trabajo. (Como citado en Florez Garca, 2000). Por qu es importante conocer el grado de en que las personas se sienten satisfechas con su trabajo? Definitivamente, hay un creciente inters por las empresas por saber como esta en un momento dado la moral de sus trabajadores, es decir el promedio de la satisfaccin de todos sus integrantes. La satisfaccin laboral es importante porque las personas pasan una proporcin considerable de sus vidas en las organizaciones. Adems, el grado de satisfaccin laboral impacta en la forma como las personas se sienten acerca de otras porciones de su vida, como son el mbito familiar, vecinal y comunitario. Finalmente, el nivel de satisfaccin en el trabajo afecta el comportamiento laboral de los individuos, particularmente la rotacin y el ausentismo. Como las dems actitudes, la satisfaccin laboral no puede ser observada directamente. Esto nos conduce al todo para medirla. La manera ms simple para saber si una persona est satisfecha con su trabajo es preguntndoselo. Entonces nos dir s o no, con lo cual las diferencia de grado pasaran desapercibidas. (Florez Garca, 2000). La satisfaccin laboral es una de las variables ms estudiadas en el comportamiento organizacional. Ello ocupa un lugar central en las investigaciones desde que ROBERT HOPPOCK public el libro Job Satisfaction en 1935. Dos razones parecen explicar ese gran inters por los investigadores:

 Es uno de lo resultados humanos en el trabajo ms importante. Siempre ha estado implcitamente o explcitamente, asociado al desempeo; lo que equivale a esperar que los trabajadores ms satisfechos sean tambin los ms productivos. (Como citado por Vsquez, 2007)

FACTORES DETERMINANTES DE LA SATISFACCION LABORAL Vsquez (2007), expone que hay factores determinantes para la satisfaccin laboral, como son:

LAS CONDICIONES FISICAS Y/O MATERIALES Los elementos materiales o de infraestructura son definidos como medios facilitadores para el desarrollo de las labores cotidianas y como un indicador de la eficiencia y el desempeo. Dentro de las condiciones fsicas se considera el confort, esta dado por las condiciones de comodidad que se ofrece en un establecimiento de salud como: la ventilacin e iluminacin, la limpieza y orden de los ambientes, etc. Los empleados se preocupan por su entorno laboral tanto por comodidad personal como para realizar bien su trabajo la comodidad esta referida a los aspectos de amplitud, distribucin de ambientes y mobiliario suficiente, privacidad, operatividad y disponibilidad de servicio.

BENEFICIOS LABORALES Y REMUNERATIVOS La compensacin (sueldos, los salarios, prestaciones, etc) es la gratificacin que los empleados reciben a cambio de su labor. Los sistemas de recompensas,
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el sueldo, as como la promocin, tienen gran importancia como factores de influencia y de determinacin de la satisfaccin laboral, ya que satisfacen una serie de necesidades fisiolgicas del individuo; son smbolos del "status" significan reconocimiento y seguridad; proporcionan mayor libertad en la vida humana; y, por medio de ellos se pueden adquirir otros valores.

Para Vroom el dinero adquiere valor como resultado de su capacidad instrumental para obtener otros resultados; es decir, el dinero adquiere valor para la persona en la medida que este le sirve para adquirir aspectos como seguridad, prestigio tranquilidad, etc.

Si las recompensas son justas y equitativas, entonces, se desarrolla una mayor satisfaccin, porque los empleados sienten que reciben recompensas en proporcin a su desempeo. Por el contrario, si consideran las recompensas inadecuadas para el nivel de desempeo, tiende a surgir la insatisfaccin en el trabajo, desarrollando en el trabajador un estado de tensin que intenta resolver ajustando su comportamiento que pueden afectar la productividad y producir el deterioro de la calidad del entorno laboral.

POLITICAS ADMINISTRATIVAS Las polticas son el grado de acuerdo frente a los lineamientos o normas institucionales dirigidas a regular la relacin laboral y asociada directamente
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con el trabajador y constituyen medios para alcanzar las metas u objetivos. Asimismo explican el modo en que se conseguirn las metas, y sirven como guas que definen el curso y mbito general de las actividades permisibles para la consecucin de metas. Funcionan como base para las futuras decisiones y acciones, ayudan a coordinar los planes, a controlar la actuacin y a incrementar la consistencia de la accin aumentando la probabilidad de que directivos diferentes tomen decisiones similares cuando independientemente a situaciones parecidas. se enfrente

Las polticas, deben ser lo suficientemente amplias de mirar, estables y flexibles como para que puedan ser aplicadas en diferentes condiciones, a su vez deben ser coherentes y ayudar a resolver o prevenir problemas especficos. Establecer normas claras y concisas que fijan reas de autoridad. Tambin es importante la consistencia, dado que la inconsistencia introduce incertidumbre y contribuye al surgimiento de prejuicios, al trato preferente y a la injusticia.

RELACION CON LA AUTORIDAD Es la apreciacin valorativa que realiza el trabajador de su relacin con el jefe directo y respecto a sus actividades cotidianas siendo otro determinante importante de la satisfaccin del empleado en el puesto.

Se considera que el xito laboral esta condicionado por el grado de aceptacin y/o rechazo al jefe. A los trabajadores les interesa la responsabilidad con el jefe. Sin embargo, la reaccin de los trabajadores hacia su supervisor depender
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usualmente de las caractersticas de ello, as como de las caractersticas del supervisor. La nica conducta del lder que tiene efecto predecible sobre la satisfaccin del empleado es la consideracin.

La participacin que se les permita a los empleados afecta tambin su satisfaccin con el supervisor. La conducta del lder afectar la satisfaccin del subordinado en el empleo, particularmente la satisfaccin respecto del lder. De acuerdo con House y Desseley (1974) la conducta del lder ser considerada como aceptable para sus empleados en el grado en que estos vean la conducta como fuente de satisfaccin inmediata o como instrumental para una satisfaccin futura. Para tener xito, el lder necesita poseer considerables habilidades, as como motivacin.

Es por ello que Krichkaew en Tailandia (1998) encontr que los estilos participativos de direccin o supervisin hacen que las enfermeras tengan un nivel ms alto de satisfaccin.

RELACIONES INTERPERSONALES Se refiere a la interaccin del personal de salud al interior del establecimiento de salud, y del personal con los usuarios. Las buenas relaciones interpersonales dan confianza y credibilidad, a travs de demostraciones de confidencialidad, responsabilidad y empata. Es importante una comunicacin efectiva en la que sea relevante el entendimiento, la comprensin, el respeto, y la ayuda mutua para superar debilidades, afianzar fortalezas que redunden en la
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convivencia, el crecimiento de las personas la calidad de su desempeo y el beneficio de quienes reciben sus servicios.

El estilo de trabajo es por lo general un asunto de actitud. Una actitud mental positiva no solo hace el trabajo ms agradable, sino que lo hace ms productivo. Cuando su personal piensa en su trabajo como algo mundano y trivial, su productividad disminuye y esta actitud se puede extender a los dems miembros. Pero cuando su personal se siente parte del equipo y se da cuenta que su contribucin es significativa, no importa cuan pequeo sea el lugar que ocupa dentro del grupo.

Trabajo de equipo quiere decir tener un amplio acceso a la asistencia tcnica, una gama de conocimientos y una variedad de habilidades. La ayuda mutua surge entre los miembros de equipo cuando existe compromiso entre ellos y no slo un compromiso con el proyecto. Los equipos trabajan mejor cuando: Los miembros se sienten aceptados y confan uno del otro. Se trazan objetivos y se identifican y se aceptan las tareas claramente. Se pone en claro la funciones y se llega a un acuerdo sobre un proceso transparente. Los miembros escuchan, se comunican y participan activamente. No existen discusiones personales. Los conflictos se resuelven equitativamente. El liderazgo es compartido.

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Los miembros se apoyan mutuamente y tiene el control de su trabajo.

En la organizacin del trabajo de Enfermera prevalece el modelo funcional y en forma incipiente se trata de aplicar propuestas de trabajo en equipo, del cual an no se percibe resultados por los problemas de interaccin personal que no facilita la participacin y el compromiso de los profesionales en general.

REALIZACION PERSONAL Los empleados suelen preferir los trabajos que les permitan emplear sus facultades y capacidades y que les ofrezcan una serie de actividades, libertad e informacin en cuanto a su rendimiento. Estas caractersticas hacen que el trabajo represente un mayor desafo para la mente.

Lpez (2005) dira sencillamente que un hombre sano esta motivado principalmente por sus necesidades de desarrollar y realizar todo su potencial y toda su capacidad se refiere al deseo de cumplir nuestros deseos ms profundos, es decir, hacer realidad lo que somos en potenciaes el deseo de ser cada vez ms lo que uno es, de llegar a ser lo que uno es capaz de llegar a ser(p.26).

El personal debe ser competente en su quehacer personal y con el trabajo. Las responsabilidades que debe tener son: Trabajar por su mejoramiento y progreso en cuanto a capacitacin y actualizacin permanente para crecer y mantener su competencia
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profesional a fin de prestar servicios de calidad. Evitar a toda costa la ineficiencia, la mediocridad y la mala prctica. Mantener claros y firmes los principios y valores ticos para aplicarlos en el proceso de reflexin y toma de decisiones en la prctica cotidiana y en las instituciones que presentan dilemas ticos. Ser autntica. Ejercer autonoma personal utilizando su capacidad crtica y analtica. Mantener una actitud asertiva para lograr la integridad en su actuar. Reconocer sus equivocaciones. Desarrollar y mantener coherencia entre el saber, el pensar, el decir y el actuar. Mantener integrada la identidad personal con la identidad profesional. Mantener la cultura del dilogo.

DESEMPEO DE TAREAS Es la valoracin con la que asocia el trabajador con sus tareas cotidianas en la entidad que labora. El desempeo en el mbito laboral es la aplicacin de habilidades y capacidades que el puesto requiere del ocupante para el manejo eficiente de sus funciones; por otro lado, el desempeo es, la aptitud o

capacidad para desarrollar completamente los deberes u obligaciones inherentes a un cargo con responsabilidad durante la realizacin de una actividad o tarea en el ejercicio de su profesin. Por lo tanto en el desempeo del trabajo, no solo se necesita de las habilidades, destrezas, conocimientos, etc; requeridos para la correcta ejecucin de una determinada tarea, tambin es fundamental y
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necesaria la intervencin de otros conceptos como el inters, la voluntad y la intencin de realizar el trabajo.

CONSECUENCIAS DE LA SATISFACION Referente a este tema, Florez Garca sostiene que: Los principales efectos que produce el nivel de satisfaccin en la conducta de la persona. Ausentismo: Mltiples estudios empricos ha sugerido que la insatisfaccin conduce al ausentismo. Desde luego el ausentismo se manifiesta mediante enfermedades, problemas familiares, etc. Este problema organizacional causa altsimos costos a la empresa, como seala Jhons, en los Estados Unidos el ausentismo provoca mayores das de trabajo perdido y cuando llega al 5% demanda un costo anual de US$ por persona. El ausentismo hace que se incurra en mayores costos mdicos, baja de productividad incremento en costos del personal de reemplazo, etc.

La causa mas frecuente del ausentismo es la baja satisfaccin obtenida por la propia realizacin del trabajo. Esto resulta especialmente cierto en lo que se refiere a a la frecuencia con que la persona falta, ms que en relacin al nmero de das dejados de trabajar. As, la persona evita temporalmente las consecuencias displacenteras que el trabajo provoca. Otro factor que cause

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el ausentismo son las actividades ajenas a la empresa que ejercen una atraccin mayor que el trabajo en s mismo.

Rotacin: Como el ausentismo, la rotacin tiene una asociacin moderadamente fuerte con la insatisfaccin laboral y provoca graves perjuicios al funcionamiento de la organizacin. Los costos de la rotacin crecen significativamente a medida que los trabajadores son ms calificados o mayor nivel jerrquico. La rotacin demanda mayores gastos en la seleccin del personal y entrenamiento hasta que la persona alcanza el nivel de competencia requerido. Adems afecta el nivel de productividad y otros aspectos menos obvios, como son las relaciones interpersonales.

Si entendemos la rotacin como el retiro voluntario de la persona, sus caractersticas varan tanto en nivel de satisfaccin como de acuerdo con otros factores. Por ejemplo cuando la economa entra en recesin, la rotacin tendera a bajar, por la simple razn de que las empresas encuentran menos posibilidades de trabajar en otro lugar, no importa cuan satisfechas o insatisfechas se encuentren. En un caso a si podr darse el caso de una rotacin mnima y una satisfaccin bajsima. La rotacin no es sinnimo de insatisfaccin. Otra razn por la cual la correlacin entre rotacin e insatisfaccin es imperfecta radica en el proceso de retiro del trabajo y bsqueda de uno nuevo presenta la siguiente secuencia. Cuando la persona se siente insatisfecha comienza a examinar la posibilidad de retirarse. Analiza la
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situacin del mercado, sus posibilidades de conseguir otro empleo mejor, etc. Despus inicia la bsqueda de alternativas. Al encontrar una alternativa mejor, la evala y, si todo sale bien, toma la decisin de retirarse.

Se debe tener en cuenta que entre el inicio y el final del proceso suele pasar un periodo regular-digamos unos meses-, en el transcurso del cual las condiciones del trabajo actual se pueden haber modificado. Si las nuevas situaciones ya no le causan insatisfaccin, la persona puede interrumpir dio proceso, con lo cual desaparece la voluntad de retirarse, a pesar de la insatisfaccin percibida inicialmente. En este caso vemos como la insatisfaccin no ha producido la rotacin esperada.

Salud de la Persona: Como lo seala Jhons, diferentes estudios han mostrado que los trabajadores que describen su trabajo como insatisfactorio tienden a sufrir mltiples sntomas y enfermedades fsicas, desde dolores de cabeza hasta problemas cardiacos. Uno de dichos estudios ha demostrado incluso que la insatisfaccin con el trabajo es un mejor predictor de aos de vida de la persona, que con sus condiciones fsicas o de tabaco. La asociacin entre salud y satisfaccin nos indica que una cause la otra. Es posible que intervenga una tercera variable. La relacin entre la salud psicolgica de la persona y el nivel de satisfaccin con el trabajo no ha sido muy bien investigada. Sin embargo, se asume que hay una correlacin positiva. La cuestin es determinar hasta que punto la persona satisfecha con su trabajo lo esta tambin con su vida
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familiar, con sus amigos, etc. Solo as se podr determinar si su salud mental es una causa o consecuencia de la satisfaccin laboral.

Podemos suponer que la salud fsica y mental de la persona y el nivel de satisfaccin laboral estn relacionados de manera interactiva. en otras palabras, se puede asumir una interrelacin dinmica entre dichas variables. SATISFACCION Y RENDIMIENTO Por mucho tiempo se ha supuestos que las personas satisfechas logran un mejor rendimiento en el trabajo. de acuerdo con este enfoque , la labor gerencial consiste en actuar de manera considerada con las personas, interesarse en sus necesidades y ayudarla en todo lo que sea posible. Esta ha sido la orientacin caracterstica de la escuela de las relaciones humanas, que aun predomina e muchas organizaciones. Desde luego esta orientacin no obedece a motivos humanistas. Se trata principalmente de una estrategia para incrementar el rendimiento de las personas, basada en la creencia de que los beneficios para obtener superan largamente a los costos que se incurrir. Como lo seala Jhons, dicha orientacin puede resumirse en esta secuencia: (como citado en florez, 2000): Buenas relaciones humanas Satisfaccin en el trabajo Buen rendimiento El planteamiento anterior parte de la hiptesis que seala a la satisfaccin como causa de la performance. Esta hiptesis ha sido estudiada empricamente pero no ha obtenido el respaldo necesario, por lo cual se tiende a considerar que
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es incorrecta. En efecto, en mltiples estudios se encontr una correlacin muy baja pero positiva y no se indag mucho en tratar d entender el porqu de estos resultados. Sin importar mucho cuan bien fundada estaba la hiptesis, su aplicacin ha sido casi universal. En cualquier lugar nos encontraremos a alguien que dir que es imprescindible que la moral de las personas este muy alta para que rindan mejor. Es decir, se asume que el trabajador satisfecho produce mejor. Para responder la pregunta de por qu hay una correlacin muy baja pero positiva entre satisfaccin y performance, se recurri a las teoras motivacionales que sealan que la persona est motivada por aquellas cosas que tienen alta probabilidad de permitirle obtener los refuerzos que ella valora. En otras palabras, las personas estn satisfechas cuando su trabajo les permita obtener lo que ellos desean. De esta manera surgi otra hiptesis, la cual sostiene que el desempeo causa satisfaccin. Este planteamiento indica que cuando el desempeo es seguido de un refuerzo apropiado, ocurre la satisfaccin en el trabajo. Tal orientacin puede resumirse en la siguiente secuencia: Buen rendimiento refuerzosatisfaccin en el trabajo Los estudios llevados a cabo para someter a prueba la segunda hiptesis han obtenido correlaciones mucho ms altas que aquellos realizados para probar la primera hiptesis. A pesar de que la correlacin es mayor, no es lo suficientemente alta. La explicacin ms plausible es que las organizaciones

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fallan al aplicar refuerzos, con lo cual el buen rendimiento no es seguidos con de eventos contingentes, como por ejemplo promociones, incrementos salariales, etc. FUENTES DE SATISFACION EN EL TRABAJO En ocasiones las personas consideran la satisfaccin laboral como un concepto aislado; es decir, una persona esta o no esta satisfecha con el trabajo. Sin embargo, en realidad se trata de una acumulacin de actitudes hacia el trabajo relacionadas entre si corresponderan a diversos aspectos del empleo. Por ejemplo una medicin de la satisfaccin laboral puede darse en cinco aspectos especficos: la remuneracin, los ascensos, la supervisin, el trabajo en si mismo y los compaeros. Es obvio que un empleado este satisfecho con algunos aspectos y, al mismo tiempo, descontentos con otros. (Hellriegel, Slocum, & Woodman, 1999).

Las fuentes de satisfaccin y descontento del trabajo segn Hellriegel et al. (1999), varan de una persona a otra. Las fuentes que se consideraron importantes para muchos empleados incluyen el reto del trabajo, el grado de inters de las labores para la persona, el grado de actividad fsica necesaria, las caractersticas de las condiciones de trabajo, los tipos de estmulos que la organizacin brinda, la naturaleza de los compaeros de trabajo. Etc.

RELACIONES ENTRES LIDER Y SUBORDINADOS

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Los lderes son parte integral de una organizacin, grupo o equipo solo luego de demostrar su valor a los subordinados. Sus recompensas son, tanto econmicas como psicolgicas. La direccin superior de muchas

organizaciones recibe salarios hasta ochenta y cinco veces ms altos que los empleados de remuneracin mas baja (sin importar la posibilidad de que algunos individuos no valgan tanto ms que otros, segn creen algunos). Sin embargo las personas buscan el liderazgo incluso cuando no hay recompensas econmicas. El capitn de un equipo de baloncesto universitario, un dirigente sindical y el presidente de un comit cvico o de alguna iglesia religiosa no ocupan puestos remunerados, pero ejercen liderazgo. El liderazgo recompensa a la gente otorgndole poder sobre los dems; con este poder, la gente se cree capaz de influir hasta cierto grado sobre el bienestar de otros y controlar su futuro. Los lderes reciben autoridad de los subordinados por que estos lo aceptan como tales. Para mantener una posicin de liderazgo, la persona debe permitir que otros obtengan satisfacciones que, de lo contrario, no estaran a su alcance. A cambio, ellos satisfacen la necesidad de poder y prominencia del lder y lo respaldan para obtener metas de la organizacin. (Hellriegel, Slocum, & Woodman, 1999). 2.1.1 2.1.2 MARCO CONCEPTUAL MARCO ESPACIAL

El presente trabajo de investigacin se llevara a en las empresas de carga pesada de la ciudad de Huaraz.

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2.1.3

MARCO TEMPORAL

La investigacin es longitudinal, por lo que corresponder al periodo 2012. 2.2 DEFINICION DEL PROBLEMA

La funcin administrativa de la direccin y del equipo jerrquico se entiende, como el proceso de influir en la gente, para que contribuya a los objetivos de la organizacin en conjunto; para esto se requiere la creacin y el mantenimiento de un contexto en el que los individuos trabajen juntos hacia el logro de objetivos comunes. Por eso, es necesario que se den condiciones internas y externas, las condiciones internas se refieren a acontecimientos que ocurren dentro del trabajador en especial el recuerdo y la activacin de los conocimientos previos, en cambio las condiciones externas se refieren a sucesos del ambiente del trabajo; pero tanto, el uno como el otro incitarn a una respuesta natural del individuo, tomando una posicin definida frente a cualquier hecho, el cual provocara un estado de nimo o sentimiento en el trabajador, que se denomina satisfaccin laboral.

Esta respuesta se da por que el ser humano presenta en su proceso de crecimiento una serie de necesidades de distintos rdenes; si estas necesidades son adecuadamente satisfechas, el individuo contar con las condiciones necesarias para su desarrollo integral lo que traer como consecuencia, una

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mejor respuesta al ambiente. Por el contrario, si las repuestas son insatisfactorias sobrevendrn carencias, frustraciones y problemas que derivarn en insatisfaccin y en una baja calidad de su trabajo. Pero, ms precisamente, es en el mbito laboral donde el hombre busca satisfacer la mayora de sus necesidades de diferente ndole como: econmicas, de pertenencia, reconocimiento, logro, identidad, etc.

Casales define el liderazgo de la siguiente forma: Se trata de aquel miembro que ejerce mayor influencia sobre los restantes integrantes de su grupo de manera espontnea, siendo capaz de motivarlos y guiarlos hacia la obtencin de un objetivo o meta, y que desempea un rol central en el desarrollo de las tareas y el funcionamiento grupal al realizar contribuciones de significacin. (Como citado en valencia, 2008, p. 29)

La satisfaccin en el trabajo es un conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables con que los empleados ven su trabajo. Por ende el conocimiento y la comprensin del nivel de satisfaccin de los usuarios o clientes internos de su trabajo, es una de las variables ms importantes y fundamentales en la gestin y desarrollo de las empresas debido a las implicancias, que guardan relacin con el comportamiento organizacional, la calidad de vida y las relaciones interpersonales. (Vsquez, 2007).

El liderazgo recompensa a la gente otorgndole poder sobre los dems; con este poder, la gente se cree capaz de influir hasta cierto grado sobre el bienestar
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de otros y controlar su futuro. Los lderes reciben autoridad de los subordinados por que estos lo aceptan como tales. Para mantener una posicin de liderazgo, la persona debe permitir que otros obtengan satisfacciones que, de lo contrario, no estaran a su alcance. A cambio, ellos satisfacen la necesidad de poder y prominencia del lder y lo respaldan para obtener metas de la organizacin. (Hellriegel, Slocum, & Woodman, 1999).

Bajo estas premisas se han realizado observaciones y consultas en las empresas de transporte de carga pesada de la ciudad de Huaraz, donde, se ha podido apreciar que existen problemas relacionados el nivel de satisfaccin laboral de sus trabajadores, puesto que, se puede percibir que muchos de ellos no se sienten bien con los jefes inmediatos superiores, debido a que stos utilizan estilos de direccin tradicionales como el autoritario lo cual hace que los trabajadores se vean ven obligados a trabajar

con miedo, amenazas, castigos y ocasionales recompensas.

El bajo nivel de satisfaccin por parte de los trabajadores, puede conllevar a que no se logren los objetivos de la empresa, causando descensos en los ingresos y por lo tanto disminucin de las utilidades para los dueos de dichas empresas.

La situacin creada por los bajos niveles de satisfaccin, determinaran la necesidad de implementar nuevos estilos de liderazgo por parte de los gerentes y directivos, los cuales debern de tener la capacidad y habilidad de influir en los trabajadores de tal modo se logren los objetivos y metas trazados.
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FORMULACION DEL PROBLEMA Problema principal De qu manera la falta de un liderazgo efectivo influye en el nivel de satisfaccin laboral de los trabajadores de las empresas de transporte de carga pesada de la Ciudad de Huaraz, ao 2012?

Problemas Especficos a. Qu estilo de liderazgo adoptado por los supervisores y jefes imperan en las empresas de transporte de carga pesada de la ciudad de Huaraz, ao 2012?

b. Cul es el nivel de satisfaccin laboral de los trabajadores de las empresas de transporte de carga pesada de la ciudad de Huaraz, ao 2012, en funcin del liderazgo imperante?

2.3 OBJETIVOS 2.4.1 Objetivo General Identificar y analizar los estilos de liderazgo efectivos que influyen en la satisfaccin laboral de los trabajadores de las empresas de transporte de carga pesada de la Ciudad de Huaraz, ao 2012 2.4.2 Objetivo Especficos a. Identificar los estilos de liderazgo adoptados por los supervisores y jefes que imperan en las empresas de transporte de carga pesada de la ciudad de Huaraz, ao 2012.
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b. Determinar el nivel de Satisfaccin laboral que alcanzan los trabajadores de las empresas de transporte de carga pesada de la ciudad de Huaraz, ao 2012, en funcin del liderazgo imperante.

2.4 HIPOTESIS 2.5.1 Hiptesis General Los inadecuados estilos de liderazgo influyen en los bajos niveles de satisfaccin laboral de los trabajadores de las empresas de transporte de carga pesada de la Ciudad de Huaraz, ao 2012. 2.5.2 Hiptesis especifica a. Los inadecuados estilos de liderazgo adoptados por los supervisores y jefes que imperan en las empresas de transporte de carga pesada de la ciudad de Huaraz, ao 2012, causan abandono a sus puestos de trabajo. b. El Bajo nivel de Satisfaccin laboral que alcanzan los trabajadores de las empresas de transporte de carga pesada de la ciudad de Huaraz, ao 2012, se debe al liderazgo autoritario imperante.

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