Universidad Nacional de la Plata

Facultad de Ciencias Mdicas

Carrera de Doctorado
Tesis Doctoral


Impacto del Acoso Laboral y los Conflictos Interpersonales en
la salud de los trabajadores del Poder Judicial de la Provincia
de Buenos Aires


AUTORA
Mdica Mg. Mara Gabriela Escudero


DIRECTOR DE TESIS

Profesor Dr. Jorge Oscar Folino



La Plata


2011


FACULTAD DE CIENCIAS MDICAS
LISTADO DE AUTORIDADES

Sr. DECANO
Prof. Dr. Jorge Guillermo Martinez

Sr. Vicedecano
Prof. Dr. Enrique Prez Albiz

Sra. Secretaria de Asuntos Acadmicos
Prof. Dra. Ana La Errecalde

Sr. Secretario de Extensin Universitaria
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Sr. Secretario de Asuntos Estudiantiles
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Sr. Secretario Mdico Asistencial
Prof. Dr. Pedro Rodolfo Esterlich

Secretario de Relaciones Institucionales
Prof. Dr. Julio Csar Hijano

Secretario Econmico Financiero
Cdor. Rubn Galle
2



Secretaria de Supervisin Administrativa
Sra. Norma Fortunato de Carradori

Secretaria Administrativa
Sra. Elsa Lidia Antonini

Prosecretario de Ciencia y Tcnica
Dr. Gustavo Juan Rinaldi

Director del Departamento de Postgrado
Prof. Dr. Eduardo Rodriguez

Director del Hospital Universitario
Prof. Dr. Guillermo Daniel Prat

Asesor de Gestin
Dr. Felipe Campoamor

Director de la Escuela Universitaria de Recursos Humanos del Equipo de
Salud
Prof. Dr. Alberto Mario Fontana




3
CONSEJO SUPERIOR

Claustro Profesores
Prof. Dr. Drut Ricardo
Claustro Graduados
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Claustro Estudiantil
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CONSEJO ACADMICO

Claustro Profesores
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Prof. Dr. Simonetto Ral Carlos
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Prof. Dr. Lupi Gabriel Horacio

Claustro Graduados
Dra. Morante Mariela
Dr. LLarul Osvaldo

Claustro Estudiantil
Sr. Alberdi Ignacio
Srita. DUrso Eugenia
Srita. Laranjeira Jesica
Srita. Graff Fernndez Luca
Sr. Cutrera Pablo

4
RESUMEN
Antecedentes: El nmero creciente de conflictos y acoso emergentes de la
dinmica laboral en el Poder Judicial, el frecuente uso de licencias mdicas con
el consiguiente ausentismo derivado de las mismas, constituyen un problema
en cuanto comprometen la prestacin de un adecuado servicio de justicia.
Objetivos: La presente investigacin se propuso explorar el impacto de los
factores psicosociales presentes en el mbito laboral sobre la salud de los
trabajadores y la organizacin del Poder Judicial de la Provincia de Buenos
Aires (Argentina). Se plante identificar los factores psicosociales relacionados
con el acoso laboral y conflictos interpersonales, y explorar e interpretar los
significados personales y sociales.
Mtodos: Se realiz un estudio con metodologa mixta que comprendi dos
fases de abordaje, una primera fase mediante el mtodo cuantitativo (diseo
pasivo entre grupos) y una segunda, cualitativa, donde se aplic la metodologa
observacional analtica de casos. Se utilizaron instrumentos para la evaluacin
de las caractersticas sociodemogrficas, clnicas, organizacionales y
psicosociales de los individuos evaluados en las muestras. Se evalu el estrs
grupal mediante la utilizacin de la Escala de Apreciacin de Estrs
Sociolaboral (EAE) (Fernndez Seara, 2000) y el grado de afectacin de
burnout grupal mediante la aplicacin de la Escala de Maslach (EM) (Maslach et
al 1996).
Resultados y Discusin: De un total de 59 casos evaluados, 12 (20.3%),
correspondieron a la categora de Acoso Laboral y 47 (79.7%) a Conflictos
Interpersonales. Se entrevistaron 605 individuos, correspondiendo en un 24.6%
(n=149) a casos de acoso laboral y un 75.4% (n= 456) a conflictos
interpersonales. Se detectaron diferencias estadsticamente significativas en las
variables estudiadas entre el grupo de casos pertenecientes a conflicto y el
grupo perteneciente a acoso laboral, sostenindose para la mayora de las
variables independientes, la hiptesis alterna. El tiempo de duracin fue
significativamente mayor para los casos de acoso laboral (U de Mann-
Whitney= 149) (p = 0,005). Se verificaron diferencias estadsticamente
5
significativas en los valores de estrs sociolaboral (EAE), con la sub escala
frecuencia de acontecimientos estresantes (U de Mann- Whitney= 9212)
(p<0.001) y con la sub escala de intensidad del estrs (U de Mann- Whitney=
8792) (p<0.001), siendo los valores mayores para ambas sub escalas en los
individuos acosados. Con la EM, se observaron valores significativamente
mayores en los casos de acoso laboral, en la subescala de agotamiento
emocional (U de Mann- Whitney= 369) (p<0.001). La realizacin en el trabajo
fue significativamente menor en los individuos acosados laboralmente (U de
Mann- Whitney= 414) (p = 0.001). No se observaron diferencias significativas
comparativas con la sub escala de despersonalizacin (U de Mann- Whitney=
742) (p = 0.370) para ambos casos. La presencia de tratamiento psiquitrico
fue significativamente mayor en individuos acosados (IC95% = 6.3 (..) 34.3)
(p<0.001). La variable utilizacin de psicofrmacos en individuos pertenecientes
a casos de conflicto y acoso, arroj diferencias estadsticamente significativas
(IC95% = 4.2 (..) 35.9) (p < 0,01). En el caso de la variable licencias medicas
no se pudo rechazar la hiptesis nula con aumento significativo de das en el
trmino de tiempo de seis meses posteriores a la intervencin (IC95%= 15.7 (..)
70,8) (p<0.001) ) respecto de los casos de conflicto laboral.
Conclusiones: En la presente investigacin fue posible determinar la existencia
de diferencias con significacin estadstica y con relevancia clnica entre los
individuos expuestos a situaciones de conflicto laboral y acoso laboral.
La duracin de la intervencin, la realizacin de tratamiento psiquitrico y la
utilizacin de psicofrmacos resultaron significativamente mayores en los
individuos acosados.

Palabras claves: Acoso laboral. Conflictos Interpersonales. Estrs laboral.
Burnout. Escala de apreciacin de Estrs. Escala de Maslach. Liderazgo.
Factores psicosociales. Trastornos mentales.



6

ABSTRACT


Background: The increasing number of conflicts and mobbing emerging from
the work dynamics in the Judiciary, the fact of frequently being on leave resulting
in absenteeism, constitute a problem since they compromise the proper
provision of justice.

Objectives: The aim of the present investigation is to explore the impact of the
psychosocial factors present in the workplace on the health of workers and the
organization of the Judiciary of the Province of Buenos Aires (Argentina). It was
proposed the identification of the psychosocial factors related with mobbing and
interpersonal conflicts, and the exploration and interpretation of social and
personal meanings.

Method: A study with mixed methodology was carried out in a two- phased
approach, the first one through a quantitative method (passive design between
groups) and the second, through a qualitative method, in which the analytic
observational methodology of the cases was applied. Different tools were used
for the assessment of the socio-demographic, clinical, organizational and
psychosocial characteristics of the individuals assessed in the samples. Group
stress was evaluated through the use of the Socio-labour Stress Evaluation
Scale (EAE, for its Spanish acronym) (Fernndez Seara, 2000) and the degree
of effect of group burnout through the application of the Maslach Scale (EM, for
its Spanish abbreviation) (Maslach et al 1996).


Results and Discussion: From a total of 59 cases assessed, 12 (20,3%),
belonged to the category of Mobbing and 47 (79,7%) to Interpersonal Conflicts.
605 individuals were interviewed, 24,6% (n=149) cases belonging to mobbing
and 75,4% (n=456) to interpersonal conflicts. Statistically significant differences
were detected in the variables studied between the group of interpersonal
7
conflicts and the group of mobbing, the alternative hypothesis remaining for
most independent variables. The time duration of the intervention was
significantly longer for mobbing cases (U de Mann-Whitney= 149) (p = 0,005).
Statistically significant differences were found in the socio-labour stress values
(EAE), with the subscale of frequency of stressful events (U de Mann- Whitney=
9212) (p<0.001) and with the subscale of stress intensity (U de Mann- Whitney=
8792) (p<0.001), being higher the values for both subscales in the individuals
undergoing mobbing. With the EM, significantly higher values were found in
mobbing cases, in the subscale of emotional exhaustion (U de Mann- Whitney=
369) (p<0.001). Fulfillment at work was significantly lower in individuals being
mobbed (U de Mann- Whitney= 414) (p<0.001). With the cynicism subscale
significant comparative differences were not found (U de Mann- Whitney= 742)
(p = 0.370) in both cases. The presence of psychiatric treatment was
significantly higher in mobbed individuals (IC95% = 6,3 (..) 34,3) (p<0.001). The
use of psychoactive drugs variable in individuals belonging to the conflict and
mobbing cases showed statistically significant differences (IC95% = 4,2 (..) 35,9
(p<0.01). In the case of the leave variable, the null hypothesis could not be
rejected, with a significant increase in the days in a six-month period after the
intervention (IC95%= 15,7 (..) 70,8) (p<0.001) with regards to the cases of
workplace conflict.


Conclusions: In this investigation it was possible to determine the existence of
differences with statistic significance and clinical relevance among the
individuals exposed to situations of work conflict and mobbing. The duration of
the intervention, the carrying out of psychiatric treatment and the use of
psychoactive drugs were significantly higher in mobbed individuals.



Key-words: Mobbing. Work stress. Burnout. Psychosocial factors. Mental
Disorders.

8
AGRADECIMIENTOS

Mi ms profundo agradecimiento al Profesor Dr. Jorge Folino, por su paciente,
generosa y erudita colaboracin en mi formacin, por su impulso, motivacin y
amistad brindada en stos aos, sin su gua y aliento no hubiera sido posible
concretar la presente investigacin.

Agradezco a la Universidad Nacional de La Plata y a la Facultad de Ciencias
Mdicas, a quienes debo mi formacin de grado y postgrado y brindaron el
mbito para el desarrollo de la presente Tesis de Doctorado.

Al Dr. Roberto Natale, pionero, creador y en la actualidad Subsecretario del
rea de Resolucin de Conflictos de la Suprema Corte de la Provincia de
Buenos Aires, a quien debo mi inters inicial y formacin en el tema. Hago
extensivo mi agradecimiento al Superior Tribunal de Justicia de la Provincia de
Buenos Aires, por la autorizacin brindada para la realizacin del presente
trabajo de investigacin. A los empleados y funcionarios del Poder Judicial,
quienes permitieron la realizacin del presente trabajo y nos permiten en el da
a da , acrecentar nuestra experiencia en el rea y a quienes debemos el mejor
de nuestros esfuerzos para aliviar su padecer.

Al Dr. Ariel Zarrabeita colega y compaero de vida, por la contribucin
aportada, el intercambio fructfero, sugerencias, correciones, sus claros y
expertos aportes y por el acompaamiento en esta empresa.

A mis amigos y colegas, Lic Elizabeth Len Meyers y Dr. Franklin Escobar
Crdoba a quienes he tenido la dicha de conocer en el camino de mi formacin
agradezco por la generosidad de compartir su experiencia y conocimiento.
9






Para mis hijas Pilar y Guadalupe, cuyo
amor ha sido el sostn de toda mi vida.

Para mis padres, especialmente mi
padre, Juan Escudero, quien me ha
brindado apoyo permanente e impulsado
incansablemente en mi desarrollo
personal y superacin profesional siendo
un ejemplo de tica y dignidad en mi
vida.

Para mis hermanos y amigos del alma,
Gladys Tebaldi, Cecilia Bouzas, Cecilia
Villaba, Juan Manuel Biangardi y
Gustavo Martnez Carrizo por estar
siempre, sostenerme y acompaarme en
la vida con amor y tolerancia.



10
NDICE DE CONTENIDOS


Facultad de Ciencias Mdicas. Listado de Autoridades ...........................2
Resumen..5
Agradecimientos.9
Dedicatoria......10
ndice........11

1. Introduccin..........................................................................................14

1.1. Contexto institucional de la investigacin...........................................16
1.2. Definicin del problema......................................................................19
1.3. Justificacin........................................................................................24
1.4. Marco terico................................................................................... ..28
1.5. Propsitos y Objetivos................................................................... 99
1.5.1. Parte I Investigacin Cuantitativa....................................................99
1.5.2. Hiptesis.........................................................................................101
1.5.3. Parte II Investigacin Cualitativa...................................................102
1.5.3.1. Preguntas de Investigacin ........................................................102

2. Materiales y Mtodos.........................................................................103

2.1. mbito y duracin del estudio..........................................................103
2.2. Diseo Metodolgico del estudio.............................. ...103
2.3. Parte I Cuantitativa..........................................................................104
2.3.1. Universo de Estudio.....................................................................104
2.3.2. Seleccin y Tamao de la muestra...............................................105
2.3.3. Criterios de Inclusin y Exclusin .................................................105
2.3.4. Seleccin de los individuos............................................................106
2.3.5. Mediciones e Instrumentos ...........................................................107
11
2.3.6. Definiciones Operacionales..........................................................108
2.3.7. Procedimiento para la recoleccin de datos.................................112
2.3.8. Mtodos y Modelos de anlisis ....................................................113
2.3.9. Programas utilizados...............113
2.4. Parte II Cualitativa..........................................................................113
2.4.1. Seleccin de casos .............................................114
2.4.2. Procedimientos..............................................................................115
2.4.3. Encuesta etnogrfica...............115
2.4.4. Tcnica de entrevista individual................ 116
2.4.5. Anlisis del material.................116
2.5. Aspectos ticos y legales ...................................116

3. Resultados ...... ..118
3.1. Resultados investigacin cuantitativa................ .118
3.2. Resultados investigacin cualitativa. ................... .142

4. Discusin de los Resultados .. ..... . 155

5. Conclusiones ....189

6. Referencias Bibliogrficas.............................................................. .191

7. Presupuesto................................................................................... ...227

8. Anexos.......................................................................................... . ..228

8.1. Acuerdo n 3131 . SCJ. Pcia de Buenos Aires
8.2. Acuerdo 3180. Reglamento ref. Subsecretara Resolucin de Conflictos
8.3. Ley 13168. Ley de Acoso Laboral
8.4. Copia de autorizacin para la realizacin de la investigacin
12
8.5. Ley 11044. Ley de Investigacin en salud
8.6. Escala de Maslach
8.7. Escala de Apreciacin de Estrs Sociolaboral
8.8. Clasificacin del CIE10 (Capitulo de Enfermedades Mentales)
8.9. Siglas



















13
1. INTRODUCCIN
La defensa de la salud como un derecho fundamental de los trabajadores,
cualquiera sea la organizacin laboral y sector en el que preste sus servicios
un individuo a cambio de un salario, debe constituir un objetivo prioritario de
acuerdo a las indicaciones de los Organismos Internacionales en materia de
salud laboral tales como la Unin Europea, la Organizacin Internacional del
Trabajo y la Organizacin Mundial de la Salud (OIT, 1986) . Dichas instituciones
en numerosos informes, remarcan la necesidad de adoptar nuevos enfoques en
materia de prevencin de riesgos profesionales y atender a nuevos o ms bien
emergentes, riesgos, como los denominados riesgos psicosociales, un concepto
unitario que engloba una pluralidad de situaciones (Clerc, 1987).
Entre estas situaciones de riesgo psicosocial se incluye hoy el llamado
sndrome del quemado o de desgaste profesional (Burnout, en ingls),
tambin conocido como estrs asistencial por tener una mayor incidencia en
determinados colectivos profesionales, en particular, quienes prestan servicios,
educativos, sanitarios y sociales. Se est, pues, ante una nueva modalidad de
estrs laboral que requiere igualmente atencin en el mbito de las polticas de
prevencin de riesgos laborales, as como en las de apoyo asistencial a las
personas que lo padecen (Carlotto, 2005).
Como sucede en general con el estrs, el diseo y puesta en prctica de
polticas de prevencin y afrontamiento de este sndrome no es fcil, pero es
igualmente evidente que resulta exigible a las empresas y/o Administraciones
Pblicas una gestin orientada a su reduccin. A tal fin, se cuenta ya con una
14
doctrina cientfica y un instrumental tcnico razonablemente elaborados para
intervenir sobre l, con mtodos y medidas en parte coincidentes con el resto
de las modalidades de presentacin del estrs (Franco, 2006).
El Poder Judicial es un mbito en el que existen diversos factores que pueden
generar un desmedido estrs y agotamiento: la responsabilidad de la tarea, la
naturaleza de la misma y la creciente demanda que genera el aumento de los
problemas de seguridad.
Un estudio descriptivo realizado por la autora en la poblacin de trabajadores
del Poder Judicial de la Provincia de Buenos Aires, permiti conocer la
tipologa y proporciones de trastornos psicopatolgicos presentes en la
misma, as como los factores asociados y tipo de conflictos subyacentes a los
motivos de consulta (Escudero,2005). Los hallazgos de ese estudio y una
creciente demanda de intervencin de los expertos en salud mental sobre los
conflictos interpersonales en la institucin, pusieron de manifiesto la necesidad
de avanzar en la investigacin local. La presente investigacin se propuso
profundizar en el tema y explorar el impacto de los factores psicosociales
presentes en el mbito laboral sobre la salud de los trabajadores y la
organizacin del Poder Judicial de la Provincia de Buenos Aires, persiguiendo la
obtencin de informacin destinada a contribuir en la orientacin de polticas
sanitarias en el mbito laboral as como tambin en la promocin de la
prevencin.



15
1.1. CONTEXTO INSTITUCIONAL DE LA INVESTIGACIN
El presente estudio de tesis doctoral fue realizado en el marco de la actividad
que desarrolla la autora en la Subsecretara de Resolucin de Conflictos. Dicha
rea pertenece a la Secretaria de Control Judicial de la Corte Suprema del
Poder Judicial de la Provincia de Buenos Aires. La misma fue creada por
Acuerdo Nro. 3131 (Anexo 8.1.), a partir de la transformacin de la Oficina de
Control Judicial e Inspeccin, dependiendo de la Suprema Corte de Justicia a
travs de su Presidente. Para dicha Secretara, la Suprema Corte de Justicia,
en ejercicio de sus atribuciones acord funciones para la misma como: a)
intervenir en el control disciplinario de magistrados, funcionarios y empleados,
b) implementar las actividades de control de gestin que el Tribunal disponga,
contando para ello con la colaboracin de otras reas de la Suprema Corte, en
funcin de las instrucciones recibidas del Tribunal o su Presidente y c)
propender a la resolucin de conflictos que se susciten entre los integrantes del
Poder Judicial.
La Subsecretara de Resolucin de conflictos tiene asiento en la ciudad de La
Plata y de acuerdo a las funciones previstas en el artculo 9 del Acuerdo Nro.
3131 (Anexo 8.1.), intervendr en aquellos casos en los que la existencia de
conflictos interpersonales entre los integrantes de la Jurisdiccin Administracin
de Justicia, hayan producido, o eventualmente puedan producir, efectos
negativos en la prestacin del servicio. Dichos casos sern asignados por el
Secretario de Control Judicial y podrn provenir de la actuacin de las
Subsecretaras de Control Disciplinario y Control de Gestin, de denuncias
16
formuladas por los involucrados en el conflicto, o de informes originados en
otras reas del Poder Judicial.
Sobre la base del Acuerdo 3.189/05 (Anexo 8.2.), se concede a la
Subsecretara las siguientes facultades y obligaciones:
a) Intervenir en los casos en que la existencia de conflictos
personales o funcionales entre agentes del Poder Judicial haya producido o
eventualmente puedan producir efectos negativos en la prestacin del servicio
de justicia.
b) Asesorar al Superior Tribunal, cuando ste as lo disponga, en la
materia relativa a la resolucin alternativa de conflictos y tomar contacto con los
organismos involucrados en aquellos casos en que se propusieran
modificaciones procesales vinculadas con esta temtica.
c) Solicitar la colaboracin de otras dependencias del Poder Judicial
para el cumplimiento del Acuerdo 3131 y del presente.
d) Realizar gestiones de negociacin con terceros ajenos al Poder
Judicial, en aquellos casos en que as lo dispusiere el Superior Tribunal.
e) Prestar asesoramiento y capacitacin a los seores Jueces,
Secretarios y, eventualmente, empleados en la misma materia, con el objeto de
coadyuvar en el manejo de las relaciones interpersonales en el mbito de los
Juzgados y dependencias de este Tribunal, como as tambin la propia gestin
de conciliacin que contempla el artculo 36 inciso 4 del cdigo de rito.
f) Realizar tratativas tendientes a la celebracin de convenios con
organizaciones pblicas y privadas en miras del mejor cumplimiento de los
objetivos dispuestos en el presente.
17
g) Propender, en todo cuanto sea pertinente, a la utilizacin de
mtodos alternativos de resolucin de conflictos en el mbito del Poder
Judicial en tanto su aplicacin al caso represente una va idnea para el
mejoramiento del servicio de justicia.

Como parte de las tareas especficas del rea, se lleva a cabo una exhaustiva
evaluacin interdisciplinaria como parte de la etapa diagnstica (donde se
incluyen como herramientas testificaciones y entrevistas abiertas, dirigidas y
semidirigidas), de los casos donde se determina la naturaleza del conflicto, sus
causas y alcances as como su entidad respecto de la afectacin en la
prestacin del servicio judicial.
En segundo trmino se procede a disear una estrategia de intervencin, de
manera tal que sea abarcativa de cada uno de los aspectos personales,
organizacionales y funcionales comprometidos por el conflicto.
De acuerdo a la tipologa del conflicto (que est determinada por el nivel de
agresin), los integrantes de la Subsecretara realizan nuevas entrevistas,
individuales o conjuntas, destinadas a involucrar a los protagonistas del
conflicto en su propia situacin. En ocasiones se recurre a tcnicas tales como
mediacin, conciliacin, facilitacin y/o negociacin asistida (Diez y Gachi,
2000).
Frecuentemente los conflictos se integran con problemas de comunicacin. Por
ende, se trabaja con tcnicas de escucha activa y sistmica progresiva para
identificar los elementos nocivos que escalan el conflicto (Constantino, 2005).
18
A menudo se aprecia que parte de las situaciones conflictivas se originan en
disfuncionalidades organizacionales. En estos casos, no basta remitirse a los
problemas interpersonales sino que es necesario impulsar la reformulacin de
los flujogramas administrativos y la distribucin de las tareas a partir de los
cuales rediscutir las cuestiones personales.
La tercera etapa de la intervencin consiste en el seguimiento del caso. El lapso
de tiempo vara segn los sucesos y, en ocasiones, puede hasta ser
innecesario.
La funcin del profesional psiquiatra en la Subsecretara de Resolucin de
Conflictos, consiste en evaluar en entrevistas individuales y/o grupales y desde
una perspectiva interdisciplinaria, a todos aquellos individuos implicados en la
situacin planteada, el grado de participacin y posicionamiento subjetivo en el
modo de interrelacin planteado, as como su impacto en el grupo laboral desde
una ptica mdica especializada y criterios evaluativos de la psicologa
organizacional. Asimismo se evala mediante la aplicacin de diversas
herramientas con la consiguiente elaboracin de informes periciales sobre la
base del abordaje interdisciplinario de los conflictos.

1.2. DEFINICIN DEL PROBLEMA
El Poder Judicial de la Provincia de Buenos Aires, cuenta con una poblacin
total de 21.392 agentes (cifras ao 2010). De ellos corresponden 6.566
agentes al Ministerio Publico (Procuracin) y 14.826 agentes a la
Administracin de Justicia (Suprema Corte).
19
En base a datos emitidos por parte de la Direccin General de Sanidad
correspondientes a los aos 2004, 2005 y 2006 se puede inferir que el
ausentismo en el Poder Judicial no muestra modificaciones favorables:
a) durante el ao 2004 fueron otorgados a los agentes judiciales 129.860
das de licencia mdica con un ausentismo promedio por agente judicial
de 11.66,
b) en el ao 2005 se aconsejaron 129.971 das de licencia mdica con
un ausentismo promedio de 10.86, habiendo crecido en el ao 2006 a
136.859 das de licencia, con un promedio de ausentismo de 11.14.

Si bien no existan estadsticas al respecto, las autoridades del Poder Judicial
detectaron, en funcin de las actuaciones sumariales en control disciplinario, la
demanda y los problemas que suscitaban los conflictos interpersonales y el
acoso laboral intra organizacional. Surge de esta forma la necesidad de llevar a
cabo abordajes resolutivos y preventivos, dndose lugar a la creacin de un
rea especializada en resolucin de conflictos que responda a tal fin.
El Poder Judicial se ha caracterizado histricamente por exhibir una estructura
estable y tradicional. Creado como un Poder del Estado, esta inicial concepcin
poltico institucional, sin desaparecer, comparte, hoy, el escenario con la idea
de un Poder Judicial prestador de servicios a la comunidad que ve que la vida
diaria de sus integrantes se halla en continua interseccin con los estrados
judiciales pues las decisiones de los jueces han pasado a tener directa
vinculacin con la calidad de vida de la poblacin.
20
La propia crisis de representacin y legitimidad de los rganos polticos
intermedios genera una constante judicializacin de cuestiones que, en otros
tiempos, la sociedad poda resolver por si misma.
Con ms tareas y responsabilidades, con los mismos escasos recursos de
todas las pocas, la estructura judicial busca reconstituirse en pos de mejorar el
servicio de justicia. Siendo una organizacin socio-tcnica tanto por su funcin
cuanto porque casi la mitad de sus integrantes son letrados (as ocurre, por
ejemplo en la Provincia de Buenos Aires, donde existe una enorme cantidad de
abogados trabajando como empleados), su eje fundamental radica en el
recurso humano.
El servicio que el Poder Judicial presta es de alta complejidad y requiere
personal altamente capacitado. Por otra parte, el producto de los tribunales
marca pautas de comportamiento para los integrantes de toda la sociedad, lo
que obliga especialmente a atender su calidad.
Resulta de inters particular que los titulares de las oficinas judiciales, han
sido formados como tcnicos jurdicos pero en su desempeo funcional,
encuentran que se hallan al frente de grupos laborales a los que deben liderar,
no contando en numerosas ocasiones, ms que con su criterio personal, dado
que no han recibido en su formacin pautas sobre como ejercer un sano y
eficiente liderazgo, lo cual se pone en evidencia frente al surgimiento de
conflictos en el mbito laboral. Estos ltimos se manifiestan afectando a los
integrantes de la planta funcional mediante indicadores tales como licencias
mdicas, sumarios administrativos, ausentismo y baja de la productividad, con
la consiguiente afectacin en la prestacin del servicio de justicia.
21
En tal sentido el ausentismo laboral es reconocido como uno de los factores
que ms negativamente influyen en el proceso de produccin. Durante aos los
gobiernos y las empresas se han preocupado por esta situacin dictando una
serie de normas y leyes orientadas a mejorarla. Tambin el ausentismo laboral
es considerado una medida muy cercana al grado de bienestar que ha
alcanzado una persona tanto en el rea personal como en el laboral ya que una
persona infeliz o con problemas familiares ve disminuida su capacidad de rendir
laboralmente (Brquez 1999).
En el trabajo de investigacin que la autora realizara como tesis de maestra de
Psiquiatra Forense, se inform que los trastornos de ansiedad fueron los ms
frecuentemente diagnosticados para la poblacin en estudio (Escudero, 2005).
En dicho estrato nosolgico se sitan los trastornos adaptativos, los cuales se
caracterizan por la presencia de sntomas emocionales o conductuales
clnicamente caractersticos, y se desarrollan en respuesta a uno o ms factores
psicosociales de estrs identificables. Entre los adultos, los factores estresantes
ms habituales son los problemas familiares, el divorcio, cambio de domicilio,
problemas econmicos y dificultades laborales (APA 1995) (Kaplan et al 1999).
La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) se refiere al estrs laboral en
los siguientes trminos: Esta enfermedad es un peligro para las economas de
los pases industrializados y en vas de desarrollo. Resiente la productividad, al
afectar la salud fsica y mental de los trabajadores (Clerc 1987).
Segn Kalimo, mltiples estudios epidemiolgicos han demostrado que la
salud est relacionada con factores psicosociales presentes en el trabajo y que
22
la funcin de esos factores, tanto con respecto al estado de salud como a las
causas de la enfermedad, es de alcance relativamente general. Los factores
psicosociales pueden contribuir a causar y agravar una enfermedad e influir en
los resultados de las medidas de curacin y rehabilitacin (Kalimo 1988).
Se ha planteado muchas veces la idea de que estos factores no afectan a todos
por igual y enfocan el problema desde el concepto exclusivo de la
vulnerabilidad. No obstante, habr que tener en cuenta que cuando los factores
psicosociales son intensos, es menor la importancia de la vulnerabilidad
individual, al igual que la resistencia individual a padecer enfermedades
infecciosas, por ejemplo, no invalida combatir las mismas, aunque slo afecte a
una parte de la poblacin (Godin2004).
Son cuantiosos los gastos y prdidas derivadas por el costo del estrs, las que
aumentan ao a ao, generalmente determinado por crecientes ndices de
ausentismo, baja productividad, accidentes profesionales, aumento del lucro
cesante, y lo que es ms importante, la incidencia sobre la salud mental y fsica
de los individuos, que si bien podrn ser cuantificados por los gastos en salud,
internaciones, etctera, son en realidad invalorables, por cuanto la calidad de
vida y la vida en s misma no deben tener ndices, baremos o tablas de
indemnizacin (OIT 1986).
Resulta posible determinar sobre la base de lo antedicho que el deterioro en el
clima laboral y las situaciones de estrs se traducen en consecuencias directas
sobre la salud de la poblacin de los agentes judiciales, afectando por
23
consiguiente el nivel de prestacin del servicio de justicia, quedando de esta
manera configurada el rea problemtica en la que se centra la investigacin.

1.3. JUSTIFICACIN Y USO DE LOS RESULTADOS
El nmero creciente de conflictos emergentes de la dinmica laboral en el Poder
Judicial, el frecuente uso de licencias mdicas con el consiguiente ausentismo
derivado de las mismas, constituyen un problema en cuanto comprometen la
prestacin de un adecuado servicio de justicia. En funcin de lo expuesto ha
resultado necesario conocer la relacin existente entre las variables intervinientes
en el mencionado fenmeno. De esta forma la adquisicin de una nueva
comprensin del fenmeno estudiado, redundar en beneficio de la poblacin
general del Poder Judicial y de los agentes judiciales en particular, al optimizarse
el conocimiento y las herramientas de intervencin clnica y de investigacin.
Es importante enfatizar la enorme trascendencia histrica que asume el estrs
en las diferentes sociedades pasadas y contemporneas, pues representa un
claro indicador directo del grado de salud propio de cada organizacin social, de
su estructura, de sus empresas, relaciones, medios y modos de produccin.
Asimismo la susceptibilidad de los trabajadores es un factor importante a
considerar y por ello, en poblaciones o grupos de trabajadores expuestos en
forma colectiva a factores causales de estrs, existe un extenso campo de
investigacin en materia de acciones para la prevencin de las enfermedades.
24
Particular inters adquiere la difusin social de la problemtica de la violencia
psicolgica en el mbito laboral, la cual se erige como uno de los mecanismos
ms eficaces para su visibilizacin, reconocimiento y comprensin.
Los bienes jurdicamente tutelados de los trabajadores resultan lesionados por
el fenmeno del acoso psicolgico en el mbito del trabajo, as entre ellos se
pueden mencionar los derechos humanos a la integridad fsica, psquica y moral
del trabajador, el respeto de su honra, el derecho al reconocimiento de su
dignidad y a no ser discriminado y las libertades polticas y econmicas
fundamentales de la persona humana. Tambin se afecta el derecho a
condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo, cuya violacin es
considerada como discriminacin (Abajo Olivares, 2006).
El estudio de la violencia laboral en el presente trabajo aportar a los
esfuerzos por encontrar respuestas ticas y estrategias de intervencin y de
control adecuadas para contribuir a erradicar esta patologa con impronta
psicolgica y moral.
Tambin intentar ofrecer informacin til para la puesta en marcha de polticas
de educacin y la creacin de ambientes laborales libres de acoso que pongan
el acento en la prevencin de las conductas de acoso moral a travs de la
implementacin de un "clima laboral satisfactorio".
La OIT y la OMS sealan que el enfoque de la salud ocupacional debe estar
orientado, entre otros objetivos, al desarrollo de culturas de trabajo en una
direccin que soporte la salud y seguridad en el trabajo, y al hacerlo, tambin
25
promueva un ambiente social positivo y una operacin que permita apoyar la
productividad de los procesos (OMS, 1994).
El logro de la competitividad de una organizacin como productiva o prestadora
de servicios, pasa por entender que junto a los procesos de calidad, debe
ponerse especial nfasis en la atencin a los recursos humanos y en sus
condiciones de trabajo. La intervencin en la concepcin de los medios y
sistemas de trabajo caben responder en general a dos exigencias: favorecer la
salud global de los trabajadores y mejorar la eficiencia de la organizacin.
Una de las razones para dirigir los esfuerzos de la organizacin a su recurso
humano es la creciente preocupacin sobre la prevencin de los riesgos
laborales y la salud de los trabajadores as como la importancia de generar y
mantener altos sus niveles de motivacin.
Dado que no se cuenta con antecedentes en la literatura cientfica que
posibiliten tal conocimiento referido al Poder Judicial de la Provincia de Buenos
Aires, se hace indispensable disear programas de investigacin e intervencin
en salud laboral dentro de un enfoque participativo, que permitan no slo
identificar las necesidades reales y prioridades de la organizacin o los factores
de riesgo presentes en el ambiente laboral que afectan la salud integral de los
trabajadores, sino tambin dirigir los esfuerzos hacia metas reales y resultados
claros que permitan el control y seguimiento de los diversos indicadores de
malestar y por consiguiente de enfermedad en los individuos comprometidos.
El conocer la dimensin y la caracterizacin del fenmeno estudiado,
redundar en beneficio de la poblacin general del Poder Judicial y de los
26
agentes judiciales en particular, al posibilitar que, sobre la base del conocimiento
emprico, se diseen estrategias de intervencin clnica, y lineamientos para
nuevas investigaciones.
La necesidad de realizar la presente investigacin surgi con el objetivo de
generar conocimientos que brinden un aporte a los ya existentes, dados los
vacos de comprensin sobre el problema, la controversia existente y la
evidencia concluyente, siendo necesario el desarrollo de estudios formales que
permitan avanzar en el conocimiento de los mecanismos de participacin de los
agentes estresantes que ocasionan las diferentes enfermedades que afectan
notablemente sobre estos grupos de trabajadores.
Los resultados obtenidos en la presente tesis doctoral, podrn ser utilizados con
la finalidad de establecer programas y/o estrategias con fines preventivos, y ser
aplicados a aquellos grupos que se determinen como ms comprometidos por el
fenmeno observado.
De esta forma se habr logrado generar un conocimiento bsico, punto de partida
de un proyecto de mejoramiento de las condiciones ambientales del trabajo, as
como de la prestacin del servicio de justicia en el mbito del Poder Judicial de la
Provincia de Buenos Aires.
Los resultados se pondrn en conocimiento de las autoridades responsables del
rea donde se llevar a cabo el estudio y se propondr su difusin a travs de
revistas cientficas de la especialidad y afn.



27
1.4. MARCO TERICO
Dada la carencia de bibliografa cientfica de trabajos similares al presente en el
mbito del Poder Judicial, se llev a cabo una extensa revisin bibliogrfica
abarcativa de aquellos temas relacionados o afines con los factores psicosociales
presentes en el trabajo y sus consecuencias para el individuo y la organizacin.
La misma ha presentado un carcter exploratorio y ha llevado a descubrir otros
aspectos dentro del marco de la presente investigacin.

Factores Psicosociales de riesgo laboral
Los factores de riesgo psicosocial deben ser entendidos como toda condicin
que experimenta el hombre en cuanto se relaciona con su medio circundante y
con la sociedad que le rodea, por lo tanto no se constituye en un riesgo sino
hasta el momento en que se convierte en algo nocivo para el bienestar del
individuo o cuando desequilibran su relacin con el trabajo o con el entorno (G.
Villalobos, 1999).
Conceptualmente los factores psicosociales comprenden todos aquellos
aspectos del puesto de trabajo y del entorno de trabajo, como el clima o cultura
de la organizacin, las funciones laborales , las relaciones interpersonales, el
diseo y contenido de las tareas (variedad, significado, alcance, carcter
repetitivo, etc.), el entorno existente fuera de la organizacin tal como la
exigencia domstica y aspectos del individuo como personalidad o actitudes,
que pueden influir en la gnesis del estrs en el trabajo (OIT 1986).
28
En este sentido las situaciones que se dan en cualquier sistema de trabajo,
entendido ste como un conjunto de eficacia, elementos y variables
interdependientes dirigidas a alcanzar un fin comn, interactuando e
influyndose mutuamente, abarcan los siguientes elementos: a) la persona; b)
el trabajo a realizar c) los resultados esperados en trminos de calidad y
cantidad, d) los efectos sobre las personas tanto positivos como negativos y en
trminos de salud fsica como la accidentalidad e) las adaptaciones a los
efectos y a resultados ocurridos (Godin Kittel, 2004).

Segn datos de la Agencia Europea para los prximos aos, entre los riesgos
laborales ms importantes para ms de 190 millones de trabajadores de
veintisiete pases europeos, estarn precisamente los factores psicosociales,
que pueden conducir a problemas de salud como: depresin, estrs, ansiedad,
problemas de sueo, entre otros. Hay factores que contribuyen a acentuar
dichas enfermedades, como la precariedad en el empleo, la sensacin de
inseguridad, los horarios irregulares, la intensificacin del ritmo de trabajo, la
creciente complejidad de tareas, el envejecimiento de la poblacin activa y el
trato con las personas, especialmente en el sector servicios (Europa Press,
2007).
Cuando las condiciones de trabajo no son las adecuadas, se favorecen los
riesgos psicosociales y aparecen alteraciones que podemos encuadrar en
estrs laboral, sndrome de burnout o sndrome de quemarse por el trabajo y
acoso laboral o mobbing. Tambin, se podra dar un paso ms en el diagnstico
29
diferencial del estrs laboral y sealar como estrs de rol, al producido
exclusivamente por la ambigedad de rol o el conflicto de rol en puestos de
trabajo sin contacto directo con personas y por la sobrecarga de rol (Miles y
Perreault, 1976; Mansilla Izquierdo, 2006).

El estrs ocupacional como factor psicosocial
El estrs es considerado una respuesta general adaptativa del organismo ante
las diferentes demandas del medio cuando son percibidas como excesivas o
amenazantes para el bienestar e integridad del individuo. El estudio del estrs
ocupacional ha cobrado gran auge dado sus implicaciones en la salud de los
trabajadores y en el desempeo laboral (Lazarus Folkman, 1984).
Hans Seyle plantea el concepto del sndrome general de adaptacin para
referirse al estrs, definindolo como "la respuesta no especifica del organismo
frente a toda demanda a la cual se encuentra sometido". Seyle emple el
trmino ingls stress (esfuerzo, tensin) que era aplicado a la fsica de
materiales, para cualificar al conjunto de reacciones de adaptacin que
manifiesta el organismo, las cuales pueden tener consecuencias positivas
(mantenerse vivo), o negativas si la reaccin demasiado intensa o prolongada
en el tiempo resulta nociva para la salud (Seyle,1978).
Resulta factible la deteccin precoz del estrs en el mbito laboral, pues se
presenta precedido por sntomas tales como poca disposicin a asumir
responsabilidades, numerosas quejas sin presentar soluciones, deterioro en las
relaciones interpersonales, dificultad para realizar tareas corrientes, llegar tarde
30
y salir temprano, tendencia frecuente a la somatizacin, aumento del nmero
de accidentes; errores en el trabajo y/o distracciones, entre otros (Guic et al.
2002). En este sentido un indicador del grado en que una organizacin, se
encuentra adaptada a las necesidades y expectativas de sus trabajadores
puede ser el nivel de estrs existente en dicha organizacin (Klineberg 1963).
Como factores desencadenantes del estrs laboral han sido descriptos (i) la
sobrecarga en el trabajo (representa la asignacin excesiva de actividades a un
trabajador), (ii) las relaciones interpersonales (es la interaccin cotidiana que
tiene lugar diariamente entre los miembros de un grupo de trabajo, miembros de
un mismo departamento o miembros de una empresa) y (iii) el conflicto de roles
(ocurre para un empleado cuando una persona de su medio ambiente de
trabajo le comunica unas ciertas expectativas de cmo l debera comportarse,
y esta expectativa dificulta o imposibilita cumplir con otra) (Slipak 1991).
Tambin el grado de satisfaccin hacia el trabajo y las apreciaciones subjetivas
de grados de bienestar se relacionan estrechamente con los niveles de estrs
laboral y de agotamiento (Folino 2003).
En cuanto a las consecuencias del estrs laboral, es observable que las
situaciones de estrs se presentan en forma frecuente e intensa en el ambiente
del individuo, entonces, estas manifestaciones se presentarn en el individuo.
La manifestacin del estrs vara de acuerdo a la persona y puede implicar
consecuencias mdicas, psicolgicas y conductuales (Kunz et al 2004).
El estrs desde un enfoque psicolgico debe ser entendido como una reaccin
adaptativa a las circunstancias y demandas del medio con el cual la persona
31
est interactuando, es decir, que el estrs es un motor para la accin, impulsa a
la persona a responder a los requerimientos y exigencias del entorno (eustrs o
estrs positivo); cuando el entorno que rodea a una persona impone un nmero
de respuestas para las cuales la persona no se encuentra con la capacidad o
no posee las habilidades para enfrentarlas se convierte en un riesgo para la
salud (distres o estrs de consecuencias negativas) (Selye, 1975).
Se entiende por estresores un conjunto de situaciones fsicas y/o psicosociales
de carcter apremiante que se dan en el trabajo y que producen tensin y otros
resultados desagradables para la persona. Al comportarse de manera
apremiante y recurrente (sensorial o intrapsquico) las personas suelen
experimentar estrs y consecuencias negativas. Partiendo de esta definicin
cualquier aspecto del funcionamiento organizacional relacionado con resultados
conductuales negativos o indeseables se corresponder con un estresor
(Lazarus et al 1984).
El estresor depender de la valoracin que la persona realice de la situacin, la
vulnerabilidad al estresor, las caractersticas individuales y las estrategias de
afrontamiento disponibles a nivel individual, grupal u organizacional (Lazarus
1966).
En una conceptualizacin ms operacional de los estresares, se podra incluir la
especificidad del momento en que se desencadena, la duracin, la frecuencia o
repeticin y la intensidad del estmulo agresor (Lazarus et al 1983).
Son mltiples los factores estresantes existentes en el medio laboral; stos
comprenden aspectos fsicos (ergonmicos, medio ambiente de trabajo), de la
32
organizacin y contenido del trabajo as como los inherentes a las relaciones
interpersonales.
Lo anteriormente expuesto permite establecer que si existe un equilibrio entre
las condiciones del trabajo y el factor humano, el trabajo puede incluso crear
sentimientos de confianza en si mismo, aumentar la motivacin, la capacidad de
trabajo y mejorar la calidad de vida. No obstante, un desequilibrio entre las
exigencias del medio por una parte y las necesidades y aptitudes por otra
pueden generar una mala adaptacin presentando como posibles
consecuencias respuestas patolgicas de tipo emocional, fisiolgicas o de
comportamiento (Lazarus et al 1986).

El Estrs laboral conceptualizado como Enfermedad Ocupacional
La enfermedad ocupacional ms representativa en la actualidad es el estrs
laboral. Estudios e investigaciones muestran que en los pases desarrollados
parece estar dndose un relativo estancamiento de la incidencia de riesgos
laborales tradicionales (accidentes de trabajo y enfermedades especficas o
monocausales), mientras asciende la prevalencia de enfermedades
multicausales relacionadas con el trabajo y en particular los sntomas
asociados al estrs. El estrs del trabajo se ha convertido en una de las
principales causas de incapacidad laboral en Norteamrica y Europa (Haslam
et al 2005).
En el ao 1990, el 13% del total de casos de incapacidad en trabajadores que
gestion Northwestern Nacional Life, aseguradora estadounidense de
33
accidentes de trabajo se deban a trastornos relacionados con estrs laboral
(Northwestern Nacional Life, 1991).
En un estudio realizado en 1985 por el Nacional Counsil on Compensation
Insurance se comprob que una sola causa de baja laboral, la incapacidad
psicolgica debida a estrs mental progresivo haba llegado a representar el
11% del total de indemnizaciones por enfermedad profesional (Nacional Counsil
Compensation Insurance 1985).
En un estudio de 1991 sobre los estados miembros de la Unin Europea se
lleg a la conclusin de que "la proporcin de los trabajadores que se quejan de
problemas en el plano organizacional, que son especialmente propensos para
el padecimiento de estrs, es superior a la proporcin de los que se quejan de
problemas fsicos (Fundacin Europea para la mejora de las condiciones de
vida y de trabajo 1992).
Anlogamente, en un estudio sobre la poblacin activa holandesa se observ
que la mitad de los trabajadores de la muestra sealaron un ritmo de trabajo
alto, tres cuartas partes de ellos sealaron escasa probabilidades de
promocin y una tercera parte refiri una escasa adecuacin entre el grado de
educacin alcanzado y su empleo (Houtman y Kompier 1995).
En una encuesta realizada a trabajadores estadounidenses, ms del 40% de
los encuestados sealaron una carga de trabajo excesiva y afirmaron que al
final de la jornada se encontraban agotados y emocionalmente exhaustos
(Galinski, Bond y Friedman 1993).
34
Datos recopilados por la oficina central de estadstica de Suecia durante el
decenio de 1990 pusieron de manifiesto que el 11% del total de trabajadores
suecos estn expuestos continuamente a un nivel de ruido ensordecedor; el
15% realizan tareas en las que se ensucian mucho (aceite, pintura, etc.); el 17%
tiene una jornada de trabajo incmoda, es decir, no slo la jornada normal del
da, sino tambin muy temprano o de madrugada, trabajo por turnos u otras
jornadas irregulares. El 9% tiene una jornada laboral bruta diaria superior a 11
horas (este concepto incluye las horas de trabajo, las pausas de descanso, el
tiempo de desplazamiento, las horas extraordinarias, etc, en otras palabras, la
parte del da que se reserva para el trabajo) ; el 11% tienen trabajos que se
consideran de ritmo muy elevado y montonos; el 34% consideran que su
trabajo es mentalmente pesado; el 40% consideran que no tienen influencia en
la organizacin del tiempo para descansos; el 45% consideran que carecen de
oportunidades para aprender cosas nuevas en su trabajo; el 26% tienen ante su
trabajo una actitud instrumental. Estiman que su trabajo no les brinda nada ms
que el salario, es decir, no tienen ningn sentimiento de satisfaccin personal.
El trabajo se considera estrictamente como un instrumento para obtener
ingresos.
En el estudio sobre las condiciones de trabajo en los doce pases miembros de
la Unin Europea, la Fundacin Europea para la mejora de las condiciones de
vida y de trabajo comprob que el 30% de la fuerza de trabajo consideraba que
su trabajo era un riesgo para su salud, que haba 23 millones de personas que
trabajaban de noche ms del 25% del total de horas trabajadas, que una de
35
cada tres sealaba que su trabajo era muy repetitivo y montono, que uno de
cada cinco varones y una de cada seis mujeres trabajaban bajo una " presin
de tiempo constante" y que uno de cada cuatro trabajadores soportaba una
fuerte carga o trabajaba en una postura forzada o dolorosa ms de la mitad de
su jornada (Fundacin Europea para la mejora de las condiciones de vida y
trabajo 2001 -2002).
La repercusin de este problema en trminos de prdida de productividad,
enfermedad y deterioro de la calidad de vida es sin duda enorme, aunque difcil
de estimar de manera fiable.
En un anlisis de datos de ms de 28.000 trabajadores realizados por Saint
Paul Fire and Marine Insurance se comprob que los problemas de salud
notificados estaban ms asociados a la presin de tiempo y otros problemas
emocionales y personales en el trabajo que cualquier otro estresor de la vida
personal, ms incluso que los problemas financieros o familiares o que la
muerte de un ser querido (St. Paul Fire and Marine Insurance Company 2002).

Estrs Ocupacional: modelos tericos explicativos
Varios investigadores han postulado diversos modelos tericos que buscan
describir de manera objetiva el fenmeno del estrs laboral.
El modelo de ajuste entre individuo y ambiente laboral formulado por Harrison
en 1978, propone que lo que produce el estrs es un desajuste entre la
demandas del entorno y los recursos de las personas para afrontarlas, es decir,
por una falta de ajuste entre las habilidades y capacidades disponibles por la
36
persona y las exigencias y demandas del trabajo a desempear, y tambin
entre las necesidades de los individuos y los recursos del ambiente disponibles
para satisfacerlas. El proceso de estrs se inicia a partir de la existencia de un
desajuste percibido (Harrison 1978).
La falta de ajuste entre las personas y el entorno puede conducir a diversos
tipos de respuestas en los sujetos. A nivel psicolgico, puede suponer
insatisfaccin laboral, ansiedad, quejas o insomnio. A nivel fisiolgico, pueden
impactar en diversos rganos o sistemas. Y respecto del comportamiento,
pueden implicar incrementos en la conducta vinculadas con fumar, comer,
ingerir bebidas alcohlicas o mayor nmero de visitas al mdico. Por el
contrario un buen ajuste tendr resultados positivos en relacin al bienestar y al
desarrollo personal.
En esta teora se identifican tres factores importantes en la generacin de
estrs ocupacional: 1) los recursos con los que cuentan las personas para
hacer frente a las demandas del medio, 2) la percepcin de las demandas por
parte del sujeto, 3) las demandas en si mismas. Estos elementos constituyen
factores indispensables para comprender la dinmica del estrs ocupacional.
En este aspecto es necesario enfatizar que el estrs como tal es una fuerza
que condiciona el comportamiento de cada persona, es el motor adaptativo para
responder a las exigencias del entorno cuando ellas se perciben con
continuidad en el tiempo y su intensidad y duracin exceden el umbral de
tolerancia de la persona, comienzan a ser dainas para el estado de salud y
37
calidad de vida del sujeto. Niveles muy bajos de estrs estn relacionados con
desmotivacin, conformismo y desinters.
La percepcin del estrs en el trabajo es un fenmeno que refleja la
experiencia mediada por las relaciones entre las condiciones objetivas y
subjetivas. Los factores psicosociales en el trabajo son complejos y difciles de
entender dado que representan el conjunto de percepciones y experiencias del
trabajador, suscitando muchas consideraciones tales como las que se refieren
al trabajador individual como a las condiciones del ambiente de trabajo.
El modelo conceptual de Matteson e Ivancevich, clasifica los tipos de
respuesta ofrecidos por los individuos ante situaciones de estrs. Este modelo
pretende sintetizar los elementos relevantes del estrs de forma que resulten
tiles para la direccin de las empresas, en vista de intervenir sobre ellas.
Distingue cuatro componentes: a) los estresores, entre los que incluyen no slo
a los factores internos de la organizacin (del puesto, de la estructura
organizacional , de los sistemas de recompensa, de los sistemas de recursos
humanos y de liderazgo), sino tambin externos (relaciones familiares,
problemas econmicos, etc.); estos estresores inciden sobre b) la apreciacin
de la situacin del individuo; sta a su vez incide sobre c) los resultados de esa
apreciacin (a nivel fisiolgico, psicolgico y del comportamiento); y stos a su
vez sobre d) las consecuencias tanto a las referidas a la salud del individuo
como las referidas a su desempeo en la organizacin (Matteson e Ivancevich
1989).
38
Las diferencias individuales y las estrategias de afrontamiento son
consideradas como variables moduladoras ya que ocupan gran parte del tiempo
en el trabajo. El modelo explicativo del estrs que Ivancenvich y Matteson
toman como marco terico, considera cinco conjunto de estresores:
ambientales, individuales, grupales, organizacionales y extra organizacionales
estableciendo como niveles de anlisis el individual, el grupal y el
organizacional (Ivancevich y Matteson 1989).
El modelo de Karasek relaciona la demanda (exigencias) y el control que los
trabajadores pueden ejercer como mtodo predictivo para identificar y modificar
situaciones potenciales de estrs. Modificando las exigencias del trabajo o el
control sobre l, se puede reducir la tensin y los trabajadores pueden alcanzar
ms altos niveles de autonoma. Este modelo por si slo no predice las
reacciones de estrs, para ello debe complementarse con la variabilidad
individual, que interpreta y resuelve de forma satisfactoria o patolgica las
exigencias del entorno (Karasek 1990).
Lo interesante del modelo de Karasek es que los dos grupos de variables que
considera: (i) exigencia de la tarea y (ii) grado de control sobre ella agrupa una
mayora de conceptos que caracterizan los cambios que se estn produciendo
en la organizacin del trabajo. De este modelo se derivan dos conclusiones
bsicas, en primer lugar, la tensin psicolgica aumenta cuando lo hacen las
exigencias de la tarea y disminuye el control que los trabajadores ejercen sobre
l. En segundo lugar los niveles de competencia aumentan, cuando frente a un
alto nivel de exigencia le acompaa un alto nivel de control sobre la tarea (este
39
modelo es el ms aceptado y aplicado por el instituto nacional de salud y
seguridad ocupacional NIOSH de los Estados Unidos) (Karasek 1990).
El modelo de Edwards, emplea un sistema ciberntico para dar cuenta del
comportamiento del empleado en interaccin con los fines de la organizacin.
Aqu se define como la discrepancia entre el estado de cosas que el empleado
percibe y lo que ste desea, siempre que el grado de discrepancia se considere
importante por el propio empleado. Por su parte, la percepcin se entiende
como la representacin subjetiva de cualquier situacin, condicin o evento. Por
tanto se refiere a la representacin subjetiva de cmo son las cosas y no de
cmo deberan ser. De acuerdo a ello, los factores del medio ambiente
introduciran estrs slo en la medida en que el empleado as lo perciba
(Edwards 1992).
Jhonson y Hall (1988) y Karasek y Theorell (1990) amplan el modelo de
interaccin demandas-control, introduciendo la dimensin de apoyo social como
moduladora, de tal forma que un nivel alto de apoyo social en el trabajo
disminuira el efecto del estrs, mientras un nivel bajo lo aumentara.
El tercer factor modificador es la cantidad y calidad de apoyo social que pueden
dar los superiores y compaeros de trabajo. Cuando existe, y es adecuado
puede amortiguar parte del potencial estresor, generado por la combinacin de
las altas demandas o exigencias y el bajo control. Desde este modelo la
prevencin del estrs laboral se realizara optimizando las exigencias laborales,
aumentando el control del trabajador sobre sus condiciones laborales e
incrementando el apoyo social de jefes, subordinados y compaeros.
40
El apoyo social ha sido utilizado en muy diversos sentidos, como red social,
como contactos sociales significativos, como posibilidad de tener personas
confidentes a las que se puede expresar sentimientos ntimos y como compaa
humana. Y tiene una funcin positiva generalizada sobre la salud y una funcin
amortiguadora sobre el estrs.
En el apoyo social unos autores (Schaefer y otros, 1982) han distinguido entre
el apoyo emocional, tangible e informacional y, otros, como House (1981)
diferenciaron entre apoyo emocional (empata, amor y confianza), instrumental
(conductas o acciones tangibles dirigidas a solucionar el problema concreto de
la persona receptora), informativo (la informacin til que se recibe para afrontar
el problema) y valorativo (informacin de autoevaluacin o para las
comparaciones sociales).
En todo caso, el apoyo social est integrado por cuatro factores: orientacin
directiva, ayuda no directiva, interaccin social positiva y ayuda tangible
(Barrera y Ainlay, 1983).
El apoyo social en el trabajo hace referencia a las relaciones interpersonales
entre los compaeros, y entre los subordinados y los jefes, y puede verse
afectado e influir en los cambios en la organizacin y en el clima laboral.
La teora relacionada con los patrones de conducta especficos enuncia que
existe una forma de comportamiento aprendido que influye en cmo se
afrontan las situaciones cotidianas de la vida. Hay patrones de conducta
especficos que pueden contribuir al estrs laboral e incidir directamente en la
aparicin o no de sntomas.
41
Estos patrones de conducta relacionados con el estrs laboral son de tipo A y
B. Los conceptos de patrn de conducta tipos A y B surgieron en la dcada de
los aos 50, y se deben a dos cardilogos, Meyer Friedman y Ray Rosenman
(1974), quienes realizaron una investigacin destinada a descubrir el papel de
los factores emocionales en las enfermedades del corazn, constatando que la
incidencia de cardiopatas isqumicas en el grupo de individuos con patrn de
conducta tipo A, con edades comprendidas entre 39 y 49 aos, era 6,5 veces
ms elevada que en los sujetos con patrn de conducta tipo B.
El patrn de conducta tipo A lo presentan aquellos individuos que perciben el
entorno como amenazante para su autoestima y para lograr sus objetivos. De
ah que, para afirmarse los sujetos tipo A necesiten constantemente logros
personales para, de esta manera, sentir que tienen el control. Esta disposicin
les lleva a un estado permanente de urgencia en el tiempo y de permanente
lucha. Se caracterizan por un fuerte impulso competitivo y gran dinamismo. Son
muy ambiciosos, agresivos, irritables, irascibles e impacientes, y con frecuencia
hiperactivos.
Todas estas caractersticas hacen que se incremente la probabilidad de
padecer una enfermedad coronaria en comparacin con los sujetos con patrn
de conducta tipo B, que hace referencia a aquellos sujetos tranquilos, relajados,
confiados, de expresin abierta de las emociones positivas y negativas.
Por su parte, Temoshok y Dreher (1992) propusieron la existencia de un patrn
de conducta tipo C, presente en los sujetos afectados por cncer, y que
presentan las siguientes caractersticas: estilo verbal pasivo, actitudes de
42
resignacin y de sumisin y bloqueo o contencin expresiva de las emociones,
cooperativos, con deseos de agradar y contencin exterior de emociones
negativas.
Se vio cmo los sujetos que presentaban este patrn de conducta eran
diametralmente opuestos a los sujetos con patrn de conducta tipo A y
presentaban peor evolucin en la enfermedad, ya que estos sujetos, aunque
aparentemente no manifiesten estrs, no quiere decir que no lo sufran, muy al
contrario, sus conductas no dan salida a toda la energa que liberan, engaando
al sistema inmune y pudiendo agravar determinadas patologas.
Entre los patrones de conducta tipo A y tipo C, se sita un patrn de conducta
ms ajustada, el tipo B, de manera que se puede afirmar que son ms
susceptibles al estrs laboral los trabajadores que tienen un patrn de conducta
tipo A, es decir, aquellos que son activos, enrgicos, competitivos, ambiciosos,
agresivos, impacientes y diligentes, y los de patrn de conducta tipo C, es decir,
aquellos que no exteriorizan sus emociones, que procuran complacer a los
dems, a pesar de sacrificar sus propios objetivos y evitar as la confrontacin.

Consecuencias del estrs laboral en el individuo
Los efectos y consecuencias del estrs ocupacional son diversos y numerosos.
Algunas consecuencias pueden ser primarias y directas y otras, la mayora,
pueden ser indirectas y constituir efectos secundarios o terciarios. Dentro de
las consecuencias del estrs podran mencionarse efectos subjetivos tales
como ansiedad, agresin, apata, aburrimiento, depresin, fatiga, frustracin,
43
sentimiento de culpabilidad, irritabilidad, baja autoestima, sensacin de
amenaza, tensin, nerviosismo y soledad. Como efectos conductuales se citan
una mayor propensin a sufrir accidentes, labilidad emocional, trastornos
alimentarios, consumo excesivo de alcohol o tabaco, impulsividad, inquietud y
temblor.

Consecuencias organizacionales y econmicas del estrs laboral
Dentro de las consecuencias organizacionales que el estrs conlleva se
consignan el ausentismo, deterioro en las relaciones laborales, pobre y baja
productividad, alto ndice de accidentes y rotacin del personal, clima
organizacional pobre, antagonismo e insatisfaccin en el trabajo.
El estrs es la segunda causa de baja laboral en la Unin Europea, afecta
anualmente a cuarenta millones de trabajadores y supone para sus pases
miembros un coste de 20.000 millones de euros al ao en gastos sanitarios, sin
contar la prdida de productividad, y en Estados Unidos ha llegado hasta los
150.000 millones de dlares (Piuel, 2006).
El informe Mental Health in the Work Place: Introduction, preparado por la
Organizacin Internacional del Trabajo (2000), seala que aunque los ndices
de inestabilidad mental son complejos y se dan grandes diferencias entre los
pases en cuanto a las prcticas laborales, ingresos y condiciones de trabajo,
parecera que existen elementos comunes que vinculan la alta incidencia de
estrs laboral a los cambios que se producen en el mercado de trabajo, debido
a la globalizacin econmica. Se ha observado un aumento en los problemas
44
de salud mental en Estados Unidos, Finlandia, Polonia y Reino Unido donde 1
de cada 10 trabajadores sufre depresin, ansiedad, estrs o cansancio.
Segn la Fundacin Europea para las Mejora de las Condiciones de Vida y
Trabajo (1999) un 28% de los trabajadores europeos padece algn tipo de
estrs laboral.
En una encuesta patrocinada por la Comisin Europea entre casi 16.000
trabajadores de los 15 pases miembros de entonces en la Unin Europea el
42% indicaba que su ritmo de trabajo es demasiado alto. En la IV Encuesta
Nacional sobre Condiciones de Trabajo (INSHT 2000), se seala que el 5% de
los trabajadores present sintomatologa de estrs, y en el mismo sentido, la V
Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (INSHT 2003) informa un
porcentaje similar, el 5,3% de los trabajadores present sntomas compatibles
con el estrs.
Tambin se ha informado que el 22% de los trabajadores de la Unin Europea
padece estrs, responsable del 55% del ausentismo laboral, y se infiere su
origen en las precarias formas de contratacin, en la inseguridad, en el
desarrollo intenso de la actividad, en una excesiva exigencia emocional, en la
violencia que genera el trabajo y en el desequilibrio entre la vida profesional y
personal (Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, 2007).
En Estados Unidos, los costos del estrs laboral se calculan en 200.000
millones de dlares al ao; en el Reino Unido, los datos oficiales elevan los
costes del estrs laboral al 3,5% del Producto Interior Bruto (PIB). Aunque no se
45
dispone de datos oficiales referentes a Europa, las estimaciones se asemejan a
las del Reino Unido (INSHT, 2001b).
Los sectores de actividad ms afectados fueron los de Industria, Servicios, y de
la Construccin, y las ramas de actividad ms afectadas resultaron ser las de la
Administracin, Bancos, Servicios Sociales y otros servicios (Martnez Plaza,
2007).
El factor doble presencia, es decir, que las mujeres adems de realizar su
trabajo fuera de casa, realizan y se responsabilizan del trabajo familiar y
domstico, puede conllevar que las mismas sean ms propensas a sufrir estrs
laboral que los hombres.


Conflictos interpersonales y estrs en el mbito laboral

El estudio del comportamiento organizacional ha alcanzado, cada vez, mayor
importancia a partir de la siempre presente tensin en el trabajo.
Segn Robbins, la tensin en el trabajo es parte de la temtica que trata el
comportamiento organizacional como uno de los tantos tpicos que lo
conforman tales como la motivacin, comportamiento y capacidad de liderazgo,
comunicacin interpersonal, estructura y proceso del grupo, conflictos, etc. La
tensin se ha estudiado principalmente sobre la base de tres causas
fundamentales: la causa medio ambiental, la organizacional y la individual.
Cada una de ellas es importante en el anlisis del desarrollo de una
organizacin o en el estudio de sus problemticas para conocer las causas, en
46
ocasiones, de la baja productividad, el ausentismo, los conflictos, las relaciones
interpersonales y la productividad de las organizaciones (Robbins 2000).
La tensin es una condicin dinmica por la que un individuo enfrenta una
oportunidad, restriccin o exigencia relacionada con lo que desea, y cuyo
resultado percibe como incierto pero importante. Las demandas
interpersonales, conceptualizadas como aquellas presiones creadas por otros
empleados, la falta de apoyo entre colegas y una pobre relacin interpersonal
pueden generar considerable estrs laboral, especialmente entre los empleados
con una gran necesidad social (Bell Song 2005).

Aspectos organizacionales y estrs laboral

La estructura organizacional define el nivel de diferenciacin en la misma, el
grado de reglas y reglamentos y dnde se toman las decisiones. Un exceso de
reglas y una falta de participacin en las decisiones que afectan a un empleado
son ejemplos de variables estructurales que pueden ser fuentes potenciales de
estrs (Beersma Harinck Gerts 2003).
El liderazgo organizacional representa el estilo administrativo de los ejecutivos
superiores de la organizacin. Algunos funcionarios que estn en la cumbre
crean una cultura caracterizada por la tensin, el temor y la ansiedad.
Establecen presiones irreales para el desempeo de corto plazo, imponen
controles sumamente fuertes y por rutina despiden a los empleados que no
cumplen (Diez Gachi Tapia 2000).
El tipo de profesin que ocupan los individuos tambin genera tensin en el
trabajo ya que, por ejemplo, la exigencia en el trabajo de un cirujano, un
47
productor de medicamentos o un ingeniero principal de una termonuclear
provoca una tensin considerable por el hecho de que en esas profesiones los
errores conllevan un costo elevado (Dreikurs Ferguson 2000).
La cohesin de los grupos influye en la productividad y viceversa. La
camaradera reduce la tensin y proporciona un ambiente de apoyo para el
buen logro de las metas del grupo. Asimismo la tensin acaecida por personas
que no trabajan o no saben trabajar en grupo constituye tambin una fuente de
estrs laboral, debido a la necesidad de lograr metas cada vez ms
dependientes de diferentes reas del conocimiento, las que resultan difciles de
poder ser abarcadas por una sola persona, por lo que esto crea una situacin
difcil para aquellos que se encaminan a realizar tareas solos. Por otra parte
algunos equipos poseen personas que necesariamente no dependen del
resultado del equipo para obtener resultados, por lo que trabajar en equipo y
seguir a su ritmo, es a veces una limitante convirtindose dicha variable en
fuente de estrs (Floyer Acland 1990).
La teora de la equidad reconoce que los individuos no slo se preocupan por la
cantidad total de recompensas que reciben por sus esfuerzos, sino tambin por
la relacin que guarda esta cantidad con la que otros reciben. Formulan juicios
acerca de la relacin entre sus insumos y sus resultados, y los insumos y
resultados de otras personas. Con base en los insumos propios, el esfuerzo, la
experiencia, la educacin y la capacidad, uno compara los resultados, como el
nivel de sueldo, los aumentos, el reconocimiento y otros factores. Cuando la
gente percibe un desequilibrio en su relacin resultados-insumos con respecto a
otros, se da lugar a la tensin. Esta tensin proporciona la base para la
48
motivacin, puesto que la gente se afana por lo que concibe como equidad y
justicia (Adams 1965).
En la comunicacin y en cualquiera de los escenarios de la misma, asume un
papel importante la conciencia de establecer un adecuado estilo
comunicacional, ya que en la mayora de los casos una informacin mal dada
provoca situaciones de tensin y a veces de conflicto intra organizacional.
El liderazgo directivo conduce a una mayor satisfaccin cuando las tareas son
ambiguas o de gran tensin, que cuando son altamente estructuradas y bien
delimitadas. Es significativo que los lderes casi siempre estn mejor
preparados para soportar la tensin.
El conflicto origina un nivel de tensin ligeramente mayor y ms constructivo.
Esto incrementa las oportunidades para resolver los conflictos de una manera
satisfactoria para todas las partes interesadas. Cuando el nivel de tensin es
muy bajo, las partes no estn suficientemente motivadas para hacer algo en
caso de un conflicto (Highton lvarez 1995).

El estrs laboral como sndrome de desgaste profesional
Los grados de estrs, de salud y enfermedad presentes en cada uno y en un
momento dado son el resultado del inter-juego entre la vulnerabilidad y las
demandas de la realidad interna y/o externa.
Los efectos de esta realidad en las personas depende de su estado de
vulnerabilidad, el cual es producto de diversas variables, tales como la
predisposicin gentica, las vivencias infantiles, las vivencias actuales, la
personalidad, los mecanismos de defensa y el bagaje de recursos de
49
afrontamiento y resiliencia con los que cuenta cada individuo (Lavoie Connolly
Roesch 2006).
Si bien los factores estresantes no afectan a todos por igual, hay que tener en
cuenta que cuando los factores psicosociales son intensos es menos la
importancia de la vulnerabilidad individual (Laverde 2004).

Conceptualizacin del Burnout o sndrome de desgaste profesional
El burnout o sndrome de desgaste profesional, fue descripto inicialmente en los
profesionales y operadores de la salud por Freudenberger, Maslach y Jackson
en la dcada del 70, ellos enunciaron la trada clnica de agotamiento
psicofsico, despersonalizacin y descenso de la autoestima. Para Maslach son
las inadecuadas demandas emocionales, auto y heteroimpuestas, imposibles
de satisfacer las que producen la vivencia de fracaso personal tras desarrollar
un excesivo compromiso emocional en el trabajo (Maslach 1978 a 1978 b
1996).
La definicin de sndrome de burnout ms consolidada es la perteneciente a
Maslach y Jackson (1981) quienes consideran se trata de una respuesta
inadecuada a estrs crnico y se caracteriza por tres dimensiones: cansancio o
agotamiento emocional, despersonalizacin o deshumanizacin y falta o
disminucin de realizacin personal en el trabajo. El cansancio emocional hace
referencia a la disminucin y prdida de recursos emocionales, al sentimiento
de estar emocionalmente agotado y exhausto debido al trabajo que se realiza,
50
junto a la sensacin de que no se tiene nada que ofrecer psicolgicamente a los
dems.
La despersonalizacin consiste en el desarrollo de una actitud negativa e
insensible hacia las personas a las que da servicio. Es un cambio negativo en
las actitudes y respuestas hacia los beneficiarios del propio trabajo. La falta de
realizacin personal en el trabajo es la tendencia a evaluarse a uno mismo y al
propio trabajo de forma negativa, junto a la evitacin de las relaciones
interpersonales y profesionales, con baja productividad e incapacidad para
soportar la presin. Los afectados se reprochan no haber alcanzado los
objetivos propuestos, con vivencias de insuficiencia personal y baja autoestima.
El sndrome de burnout hace referencia a un fenmeno de desgaste profesional
observable en los profesionales que trabajan directamente con personas. Se
suele conceptuar como el resultado de continuas y repetidas presiones
emocionales asociadas con un compromiso intenso con los usuarios, pacientes
o clientes, durante un periodo de tiempo prolongado (Pines, Aronson y Kafry,
1981).
Tambin se ha definido el burnout como el resultado de la discrepancia entre
las expectativas y los ideales individuales del trabajador y la cruda realidad de
cada da en la vida profesional (Schaufeli y Buunk, 2003).
Este sndrome se observa en aquellas personas que por la naturaleza de su
trabajo han de mantener un contacto constante y directo con la gente, como son
los trabajadores de la sanidad, de la educacin o del mbito social.
51
Si bien son muchas las variables que intervienen en este proceso de desgaste,
es la relacin intensa con otras personas lo que contribuye a la aparicin del
burnout, aunque de forma ms completa podemos entender el burnout como el
producto de una interaccin negativa entre el lugar de trabajo, el equipo y los
pacientes, alumnos, usuarios o clientes.
Gil Monte y Peir, diferenciaron el estado de burnout del proceso de burnout. El
primero es un estado clnico al que el sujeto llega como consecuencia del estrs
laboral crnico, y el segundo es un proceso dinmico, interactivo donde se
movilizan estrategias de afrontamiento y seleccin de conductas adecuadas
para mejorar la bsqueda de soluciones para hacer frente a las demandas
psicosociales, la insuficiencia o el fracaso de estos intentos derivan en el estado
de burnout (Gil Monte Peir 1997).
Los trabajadores susceptibles de desarrollar burnout son aquellos
pertenecientes a ocupaciones en las que se presta una atencin constante y
directa de ayuda a personas; es el caso de las profesiones sanitarias, sociales o
educativas. Aunque este sndrome se ha considerado como exclusivo de los
individuos que trabajan en servicios sanitarios, sociales, de seguridad e
instituciones docentes, lo cierto es ha sido descrito en otras profesiones (Elloy,
Terpening y Kohls, 2001).
Es as que algunos autores (Golembiewski, Munzenrider y Carter, 1983)
sealan, a diferencia de otros (Maslach y Jackson, 1981; Cox, Kuk y Leiter,
1993), que el sndrome de burnout se puede desarrollar en todo tipo de
profesionales, no exclusivamente en aquellos que trabajan en contacto directo
52
con los receptores de su trabajo. De hecho, gran nmero de sus trabajos se
basan muestras poblacionales de directivos, vendedores o profesionales que
no interactan con personas.
No obstante el diagnstico de sndrome de burnout se reserva especficamente
para aquellas profesiones que mantienen un contacto directo y constante con
personas, cuando media una relacin de ayuda o servicio y son beneficiarios
del propio trabajo (docentes, sanitarios, trabajadores sociales, fuerzas del
orden, personal de justicia, trabajadores de banca, rbitros y jueces deportivos,
trabajadores del sector turstico, etc. (Gil Monte, Moreno Jimnez, 2007).
Siendo el diagnstico de estrs laboral el adecuado para las profesiones que
carecen de contacto directo y constante con personas y que no mantengan
relacin de ayuda o servicio con las mismas.

Prevalencia y consecuencias clnicas del burnout

La Fundacin Europea para las Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo
inform, en 1999, que un 20% de la poblacin trabajadora sufra burnout
(Prez Bilbao, 2001).
Se ha sealado que el burnout aparece comnmente en profesionales de la
salud variando el nmero de afectados entre el 25% y el 60% (Shanafelt, 2002),
aunque el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT,
2001) public un trabajo en el que se informa que el 87,8 % de los mdicos de
Atencin Primaria se siente agotado emocionalmente.
53
Tambin se ha destacado en distintos estudios que del 10% al 12% de los
mdicos en activo estn emocionalmente perturbados (Gonalves, 2002) y que
sufrirn problemas mentales o conductas adictivas a lo largo de su vida
profesional (Gracia, 2004).
Un estudio realizado con mdicos de Atencin Primaria utilizando el punto de
corte usado en la mayora de los estudios, muestra que un 40% de los mismos
presenta valores altos en cansancio emocional y despersonalizacin. Asimismo,
alrededor del 30% presenta una percepcin de realizacin personal baja. Las
tasas de suicidio como el nmero de cirrosis informadas en la clase mdica
trabajadora es tres veces superior a la de poblacin general (Margison, 1987).
En un estudio realizado con personal de enfermera, se observ que entre un
27% y un 39% presentaba puntuaciones indicativas de burnout en alguna de las
tres subescalas. El 6,09% present puntuaciones indicativas de burnout en las
3 subescalas conjuntamente (Molina Linde, valos Martnez, Gimnez
Cervantes, 2005). Tambin se ha descrito que el 41,22 % de los profesores de
secundaria en la Provincia de Salamanca sufre burnout y falta de realizacin
profesional y un 46,61% se encuentra dentro de los mrgenes de agotamiento
emocional (Guerra Cid,JimnezTorres,2004). Zijlstra y De Vries (2000)
estimaron que el 9% de los profesores alcanzan criterio de burnout clnico.
Otro estudio realizado con trabajadores del sector de los Servicios Sociales, los
cuales trabajan con vctimas de violencia de gnero, seala que un 50% de los
profesionales evaluados presentan niveles altos en por lo menos una dimensin
54
de la escala de burnout, un 23% en dos dimensiones y un 11,5% en las tres
dimensiones. (Morales, Gallego, Rotger, 2004).
Un trabajo realizado con funcionarios de prisiones concluy que el 43,6% de los
trabajadores de la muestra utilizada presentaba indicadores de sndrome de
burnout, particularmente en las dimensiones cansancio emocional y
despersonalizacin (Hernndez, Fernndez Calvo, Ramos, Contador, 2007).

Proceso evolutivo del sndrome de burnout
Se han descripto (Edelwich, Brodsky, 1980) varias etapas por las que atraviesa
el trabajador hasta llegar al burnout: 1. Etapa de entusiasmo (el trabajador
experimenta su profesin como algo estimulante y los conflictos se interpretan
como algo pasajero y con solucin, presenta elevadas aspiraciones y una
energa desbordante). 2. Etapa de estancamiento (comienza cuando no se
cumplen las expectativas sobre el trabajo y los objetivos empiezan a
decodificarse como difciles de conseguir, an con esfuerzo). 3. Etapa de
frustracin (es el periodo de la desilusin y de la amotivacin laboral, en la que
emergen los problemas emocionales, fsicos y conductuales). 4. Etapa de
apata (se observa la resignacin del trabajador ante la imposibilidad de
cambiar las cosas). 5. Etapa de burnout (se llega a la imposibilidad fsica y
psquica de seguir adelante en el trabajo e irrumpe la sintomatologa:
agotamiento emocional, despersonalizacin y baja realizacin personal en el
trabajo).
55
Cherniss (1980) subraya que se llega al burnout a partir de estrs laboral por
un proceso de acomodacin psicolgica entre un trabajador estresado y un
trabajo estresante, y distingue entre: (i) la fase de estrs, caracterizada por un
desajuste entre demandas laborales y los recursos del trabajador, (ii) fase de
agotamiento, en la que llegan a producirse de forma crnica respuestas de
preocupacin, tensin, ansiedad y fatiga, y (iii) fase de agotamiento defensivo,
en la que se aprecian cambios en las actitudes y en la conducta, como la
robotizacin y el cinismo.
Asimismo segn otros autores el burnout no surge de manera sbita sino que
emerge de forma paulatina, en una sucesin de etapas y con un incremento
progresivo de la severidad, por lo que se considera un proceso continuo (Gil-
Monte y Peir, 1997).
Para Golembiewki, Munzenrider y Carter (1983) el proceso haca el desarrollo
de burnout se inicia con actitudes de despersonalizacin, como mecanismo
disfuncional de afrontamiento del estrs, luego se baja realizacin personal en
el trabajo y posteriormente surge el agotamiento emocional. Entienden, pues,
que la dimensin que mejor describe y predice la aparicin del burnout es la
despersonalizacin, seguida de la baja realizacin personal y, por ltimo el
agotamiento emocional.
Para Leiter y Maslach (1988), como consecuencia de los estresores laborales,
los trabajadores desarrollan sentimientos de agotamiento emocional que
posteriormente dan lugar a la aparicin de una actitud despersonalizada hacia
las personas que deben atender, y como consecuencia de ello pierden el
56
compromiso personal y disminuye su realizacin personal en el trabajo. El
agotamiento emocional para estos autores, sera la dimensin fundamental del
burnout, a la que seguira despersonalizacin y, posteriormente, la reduccin en
la realizacin personal. El agotamiento emocional, por tanto, sera la dimensin
que ocasionara la baja realizacin personal, estando este proceso mediatizado
por despersonalizacin. Dicho proceso vendra determinado por las
interacciones que cada dimensin mantenga con los diversos componentes
organizacionales: competencia (fomento de habilidades y afrontamiento
efectivo), autonoma y participacin en la toma de decisiones, colegiacin
(apoyo del supervisor y de los compaeros), y cooperacin con el cliente.
Segn estos autores, el agotamiento emocional sera lo que sentira un
trabajador con burnout y, por tanto, la dimensin que pondra en marcha el
sndrome, siendo la baja realizacin personal la que dara lugar a las
consecuencias observables del mismo como el ausentismo, la rotacin de
puestos y o abandono del trabajo, mediatizadas todas ellas por la sensacin de
despersonalizacin.

Posteriormente Leiter (1993) sostiene que su modelo es compatible con el
desarrollo terico sobre las estrategias de afrontamiento de Lazarus y Folkman,
y seala que el agotamiento emocional sobreviene como respuesta del
trabajador a los estresores laborales, el cual cuando se cronifica se desarrollan
actitudes de despersonalizacin. Los sentimientos de despersonalizacin no
median en la relacin de agotamiento emocional y realizacin personal en el
trabajo, por el contrario, considera que los estresores laborales, la falta de
57
apoyo social y la falta de oportunidades de carrera generan los sentimientos de
baja realizacin personal en el trabajo.
Lee y Ashfoth (1993) subrayan que tanto la despersonalizacin como la baja
realizacin personal en el trabajo, son consecuencia directa de los sentimientos
de agotamiento emocional. Pero plantean que los modelos de Leiter y Maslach
y Golembieswki, Munzenrider y Carter coinciden en que la reducida realizacin
personal est afectada por la despersonalizacin y consideran el burnout como
un proceso que se va desarrollando. Por tanto, la clave sera comprobar si el
agotamiento emocional es el final o el inicio del proceso, lo cual es muy
importante porque de este aspecto depende la lnea de prevencin e
intervencin en el burnout
Para Gil-Monte, Peir y Valcarcel (1995), el proceso de burnout comienza con
sentimientos de baja realizacin personal en el trabajo, y paralelamente un alto
nivel de agotamiento emocional, lo que conduce al desarrollo de actitudes de
despersonalizacin. Ms tarde se incorpora el sentimiento de culpa en dicho
proceso. Es posible identificar dos perfiles en la evolucin del burnout: el
primero, caracteriza a los trabajadores que no desarrollan sentimientos intensos
de culpa y que aunque sufran burnout, se pueden adaptar al entorno laboral,
por lo que el sndrome no resultara incapacitante para el ejercicio de la
actividad laboral, a pesar de que sta sea deficiente para los usuarios y la
organizacin.
El segundo incorpora la aparicin de sentimientos de culpa como un sntoma
ms del burnout, la emergencia de dichos sentimientos puede establecer un
58
mecanismo que intensifica los sntomas y lo hace perverso. Los sentimientos de
culpa llevan a los trabajadores a una mayor implicacin laboral para disminuir
su remordimiento, pero como las condiciones del entorno laboral no cambian,
se incrementa la baja realizacin personal en el trabajo, el agotamiento
emocional y aparece nuevamente la despersonalizacin. Dicho proceso
desarrollar de nuevo sentimientos de culpa o intensificar los existentes
originando un bucle que mantendr o incrementar la intensidad del burnout, de
esta manera a mediano o largo plazo se producir un deterioro de la salud del
trabajador (Gil-Monte, 2005; Gil-Monte, 2007).

Rasgos de personalidad asociados al desarrollo de burnout
En trminos generales, se ha sealado que existen rasgos de personalidad
ms susceptibles de desarrollar burnout como son los rasgos emotivos de
aquellos que tienen ms desarrollada la sensibilidad para los temas
relacionados con el trato humano (Garden, 1989), los llamados activistas
sociales que ofrecen ayuda a los dems y que son calificados de visionarios
porque toman su labor ms como una cruzada que como una tarea para
ganarse la vida; asimismo suelen ser personas autoexigentes, perfeccionistas y
con baja tolerancia a la frustracin (Cherniss,1980). No obstante se ha
descripto gran disparidad en las caractersticas de personalidad del trabajador
con predisposicin a desarrollar burnout, ya que algunos autores han planteado
la empata, sensibilidad, delicadeza, idealismo y orientacin haca los dems; y
otros sin embargo, han sealado caractersticas tales como ansiedad, ideacin
59
obsesiva, entusiasmo y susceptibilidad a identificarse con otros. Lo expuesto
pone de relieve la dificultad para identificar un patrn tipo del trabajador con
burnout, por lo que se ha afirmado que la relacin entre las dimensiones de
personalidad neuroticismo y extraversin, entre otras y el burnout es equivoca
(Gil-Monte, 2005). Adems se ha hecho referencia a un locus de control
externo, a un patrn de conducta tipo A, al autoconcepto negativo y a la falta de
autoconfianza en la propia eficacia laboral como variables vinculadas a la
aparicin del burnout (Gil-Monte y Peir, 1997). En sentido contrario, se ha
afirmado que hay personalidades positivas o resistentes, que se caracterizan
por un sentimiento de compromiso, es decir de creer en el valor de lo que uno
mismo es y de aquello que hace, por una percepcin de control, es decir, la
tendencia a pensar y a actuar con la conviccin de la influencia personal en el
curso de los acontecimientos, y por la tendencia al reto, lo que hace referencia
a la creencia de que la caracterstica de la vida es el cambio frente a la
estabilidad (Kobasa, 1979), que podran afrontar o moderar los efectos del
burnout. Asimismo se ha informado que trabajadores con sentido del humor
presentan mayor resistencia al desarrollo de burnout (Dorz y otros, 2003) y
personas con habilidades emocionales tienen menor probabilidad de resultar
afectados por dicho sndrome (Garrosa, 2003), as como tambin, la
autoeficacia personal es una variable descripta con efectos moduladores en el
proceso de desgaste profesional (Grau, Salanova y Peir, 2000).

60
Consecuencias para el trabajador del burnout
Es posible advertir una afectacin progresiva en la salud del trabajador, debido
a la exposicin a determinadas condiciones de trabajo que no resultan
controlables, a pesar de poner en juego todos sus recursos personales (INSHT,
2006). Se produce de sta manera un deterioro general: cognitivo, emocional,
conductual y fsico. Los sntomas de burnout pueden ser agrupados en fsicos,
emocionales y conductuales (Cherniss, 1980) (Maslach, 1982): a. Sntomas
fsicos: malestar general, cefaleas, fatiga, problemas de sueo, lceras u otros
desrdenes gastrointestinales, hipertensin, cardiopatas, prdida de peso,
asma, alergias, dolores musculares (espalda y cuello) y cansancio hasta el
agotamiento y en las mujeres prdida de los ciclos menstruales. b. Sntomas
emocionales: distanciamiento afectivo como forma de autoproteccin, disforia,
aburrimiento, incapacidad para concentrarse, desorientacin, frustracin,
recelos, impaciencia, irritabilidad, ansiedad, vivencias de baja realizacin
personal y baja autoestima, sentimientos depresivos, de culpabilidad, de
soledad, de impotencia y de alineacin. Predomina el agotamiento emocional, lo
que lleva a deseos de abandonar el trabajo y a ideas suicidas. c. Sntomas
conductuales: conducta despersonalizada en la relacin con el cliente,
ausentismo laboral, abuso de drogas legales e ilegales, cambios bruscos de
humor, incapacidad para vivir de forma relajada, incapacidad de concentracin,
superficialidad en el contacto con los dems, aumento de conductas
hiperactivas y agresivas, cinismo e irona hacia los clientes de la organizacin,
agresividad, aislamiento, negacin, irritabilidad, impulsividad, atencin selectiva,
61
apata, suspicacia, hostilidad, aumento de la conducta violenta y
comportamientos de alto riesgo (conduccin suicida, juegos de azar peligrosos).
Estos sntomas impactan negativamente en la vida general del individuo,
disminuyendo la calidad de vida personal y aumentando los problemas
familiares y en toda la red social extralaboral del trabajador, debido a que las
interacciones se hacen tensas, la comunicacin termina siendo deficiente y se
tiende al aislamiento.

Consecuencias para la organizacin del burnout
Los sntomas del burnout poseen asimismo consecuencias laborales negativas
que afectan a la organizacin y al ambiente de trabajo y se manifiestan en un
progresivo deterioro de la comunicacin y de las relaciones interpersonales
(indiferencia o frialdad); disminuyendo la productividad y la calidad del trabajo y,
por tanto, el rendimiento, con la consiguiente afectacin en la prestacin de
servicios. Surgen sentimientos que abarcan desde la indiferencia a la
desesperacin frente al trabajo; se observa un elevado ausentismo, mayor
desmotivacin, aumentan los deseos de cambiar de trabajo por otra ocupacin
con un creciente nivel de desmoralizacin, pudiendo llegar a una reconversin
por parte de afectado de sus tareas laborales o al abandono de la profesin.
Si la organizacin no favorece el necesario ajuste entre las necesidades de los
trabajadores y los fines de la institucin, se produce una prdida de la calidad
de los servicios como consecuencia de todo ello, que no es ms que la
expresin de una desilusin.
62

La violencia en el mbito laboral
Particular notoriedad adopta la violencia cuando est presente en los ambientes
de trabajo, a travs de diversas manifestaciones que van desde la agresin
fsica, pasando por el acoso sexual hasta llegar a la forma sutil del acoso
psicolgico. La violencia laboral ha llegado a ser un problema mundial que
crea graves amenazas, no slo para la salud, sino tambin para la seguridad, la
eficacia del servicio, la productividad y la igualdad de trato, con la consiguiente
degradacin del clima laboral. Pero, fundamentalmente, afecta la dignidad de la
persona y es un problema capital de derechos humanos (Barbado 2006).
Si bien la violencia fsica es ms fcilmente reconocida por su carcter visible,
la agresin psicolgica ha permanecido desapercibida hasta no hace tanto
tiempo. Sin embargo, debido a su crecimiento, se la ha ubicado como un
problema en el lugar de trabajo (Abajo Olivares 2004).
Asimismo el concepto de violencia laboral es reconocido por la OIT desde el
ao 1998 (OIT 1998). Si bien la OIT ha anunciado que los riesgos psicosociales
laborales se encuentran en creciente aumento, la exacta dimensin del
problema es todava desconocida. De acuerdo con las investigaciones
realizadas por parte de ste organismo, a nivel mundial seran ms de 13
millones de trabajadores los que padeceran del sndrome de acoso moral o
institucional (Informe OIT diciembre de 2002). El acoso moral surge como
parte de un problema derivado de la organizacin del trabajo, y se produce
cuando alguien con una posicin de mayor poder acta de forma repetida y
63
frecuente con el propsito de daar a otras personas, apoyndose para ello en
aspectos de la organizacin del trabajo. El elemento fundamental es la
organizacin del trabajo, puesto que si hay intencin de causar dao pero la
organizacin del trabajo no puede ser usada como elemento hostigador, no se
dar el acoso moral (Irigoyen 2000).
Con referencia a este particular fenmeno de hostigamiento psicolgico, las
investigaciones en psicologa y medicina del trabajo y los informes de
organismos internacionales confirman su existencia y repercusin mundial
(Blanco Barea 2005 2006).
Adems de las consecuencias econmicas que conllevan dichos
comportamientos laborales, se suma el enorme costo que tiene para el
individuo y los efectos destructivos sobre su salud, su vida de relacin y su
patrimonio (Orpinas 1999).
Asimismo las consecuencias perjudiciales se trasmiten tambin a la propia
organizacin por cuanto adems de ver perjudicada su imagen, el proceso llega
a desencadenar un mayor ausentismo y rotacin del personal, prdida de
efectividad, de productividad y de motivacin, no slo con respecto a las
vctimas del acoso moral, sino tambin con el impacto que se produce en el
grupo laboral expuesto a un clima psicosocial negativo en el trabajo (Sagardoy
Bengoechea 2007).
Fanjul, hace referencia a diversos precedentes judiciales emanados de altos
tribunales de Italia y Espaa, en los que se consider bajo la figura de accidente
de trabajo el suicidio de trabajadores afectados por sndromes depresivos
64
causados por conductas de acosos psicolgico en su mbito laboral (Barbado
2007).

Conceptualizacin del Acoso Laboral
Se han utilizado diferentes trminos para hacer referencia a las conductas de
acoso entre los trabajadores en el lugar de trabajo o en la escuela entre los
alumnos. En Inglaterra y Australia utilizan la palabra bullying para denominar
este tipo de conductas, cualquiera que sea el mbito social en el que se
produzca, mientras que en Estados Unidos y en el resto de Europa, el trmino
bullying se usa nicamente en relacin con las situaciones de acoso producidas
en la escuela, entre nios o adolescentes, y el trmino mobbing cuando estas
conductas se producen en los lugares de trabajo.
Tambin se consideran sinnimo a mobbing las expresiones de acoso laboral,
acoso moral (Hirigoyen, 2001), acoso institucional (Gonzlez de Rivera,
2000) y acoso psicolgico (Piuel y Zabala, 2006), aunque algunos autores
establecen entre dichas expresiones pequeos matices sin relevancia alguna.
Otros vocablos que se han utilizado en la literatura cientfica son harassment,
victimisation y psicoterror.
En su forma ms general, el fenmeno del mobbing consiste en zaherir y
hostigar de modo verbal o fsico por parte de un superior con poder hacia otro
trabajador con menos poder. Este desequilibrio de poder entre los trabajadores
es la caracterstica ms relevante, con independencia de la edad o del tipo de
conductas especficas.
65
Segn describe Leyman, en este fenmeno, el individuo es sometido a un
proceso sistemtico de estigmatizacin y privacin de sus derechos civiles. No
se trata, de actos aislados y concretos sino de una conducta o comportamiento,
esto es, de una sucesin de actos o micro ofensas que tienen un nexo comn
y que por s mismas pueden no parecer suficientemente significativas o
relevantes pero que, cuando son consideradas en su conjunto, adquieren real
importancia. Si el proceso se prolonga en el tiempo, incluso puede llegar a
producir la exclusin del mercado laboral en el caso que el individuo no pueda
encontrar un nuevo empleo debido al dao psicolgico previamente infligido
(Leyman 1996).
En este sentido se orienta la definicin de acoso laboral propuesta por Leyman
(1990) que implica comportamientos o comunicaciones hostiles e inmorales con
violencia psicolgica extrema, que son dirigidas de forma sistemtica y
recurrente por uno o varios individuos hacia principalmente un solo individuo,
con la finalidad de destruir sus redes de comunicacin, su reputacin, perturbar
el ejercicio de su trabajo y lograr finalmente que abandone el lugar de trabajo.
Estas acciones se producen con una frecuencia de, al menos, una vez por
semana y con una duracin mnima de seis meses. Y debido a esta alta
frecuencia y larga duracin de las conductas hostiles, las repercusiones de este
maltrato se traducen en impotencia e indefensin y en sufrimiento
biopsicosocial.
Sin embargo, Einarsen y Skogstad (1996) afirman que no es necesario que un
comportamiento de hostigamiento se d con una frecuencia de una vez por
66
semana durante al menos seis meses para poder considerar el proceso como
mobbing, sino que es suficiente que la vctima se sienta acosada
frecuentemente. Otros autores (Bjrkqvist, sterman y Hjelt-Bck, 1994)
consideran que un trabajador es vctima de acoso si ha padecido conductas de
hostigamiento persistentes durante el ltimo ao. Finalmente, Adams y
Crawford (1992) indican que es posible inducir a una persona a un proceso de
mobbing simplemente mediante un acto suficientemente amenazante.
Para Piuel y Zabala (2001) el mobbing tiene como objetivo intimidar, apocar,
reducir, aplanar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la
vctima, para eliminarla de la organizacin o satisfacer la necesidad insaciable
de agredir, controlar y destruir que suele presentar el acosador, que aprovecha
la situacin de la organizacin particular (reorganizacin, reduccin de costes,
burocratizacin, cambios vertiginosos, etc.) para canalizar una serie de
impulsos y tendencias psicopticas. Consiste en el continuado y deliberado
maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que
se comportan con l cruelmente, con vistas a lograr su destruccin psicolgica y
su salida de la organizacin, a travs de diferentes procedimientos ilegales o
ilcitos, que son ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atentan contra
la dignidad del trabajador. Hirigoyen (2001) habla del acoso laboral como
cualquier manifestacin de una conducta abusiva y, especialmente, los
comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra
la personalidad, la dignidad o la integridad fsica o psquica de un individuo, o
que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo.
67
El acoso laboral puede ser directo, con agresiones de tipo intimidatorio, que a
su vez pueden incluir un dao fsico o verbal; o bien indirecto, como el
aislamiento y la exclusin social. Ambos se consideran como las dos caras de
la misma moneda, ya que la presencia de uno est condicionada por la
presencia del otro (Carreras, 2002).
Para Zapf y Leymann (1996) el concepto de mobbing incluye conductas como
humillaciones, no ofrecer tareas a realizar, aislamiento social, amenazas
verbales, maltratato fsico, difundir rumores o hacer chistes de la vida privada.
Lo que parece evidente es que las acciones intimidatorias suelen mantener un
orden ascendente de dao, pudiendo comenzar con un simple mote para ir
pasando lentamente a otros actos ms graves como rerse de la persona,
meterse con ella, burlarse, para llegar despus al aislamiento, al rechazo, al
insulto, a la agresin fsica, con la consecuente sensacin de indefensin de la
vctima.
Salin (2003) seala que el acoso laboral consiste en una serie de
comportamientos negativos repetidos y persistentes haca uno o ms
individuos, que implica un desequilibrio de poder y crea un ambiente de trabajo
hostil. Y en la misma lnea Einarsen (2003) entiende por acoso laboral: hostigar,
ofender, excluir socialmente a alguien o interferir negativamente en sus tareas.

Caracterizacin de las conductas de Acoso Laboral
Desde su conceptualizacin, Leymann (1990) identific 45 comportamientos
observables durante el proceso de mobbing, y los agrup en las siguientes
68
categoras: (i) impedir que la vctima se exprese, (ii) aislar a la vctima, (iii)
desacreditar a la vctima en su trabajo, (iiii) menospreciar a la vctima frente a
sus compaeros, (iiiii) comprometer la salud de la vctima. Los comportamientos
que se incluyen dentro de estas categoras se encuentran recogidos en el
cuestionario LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terror), y fueron
analizados estadsticamente mediante anlisis factorial.
Las conductas de acoso laboral se han categorizado de la siguiente manera: 1.
Atentados contra las condiciones de trabajo, retirndole la autonoma a la
vctima, como asignarle tareas muy por debajo o muy por encima de su
capacidad, o bien no permitindole hacer nada. 2. Criticar sus ms mnimos
errores o defectos, despreciando su trabajo y sus capacidades profesionales,
no transmitirle informaciones tiles para la realizacin de una tarea; negarle el
acceso a los instrumentos de trabajo: telfono, fax, ordenador, retirarle el
trabajo que sola realizar habitualmente, debatirle todas sus decisiones,
presionarle para que no haga valer sus derechos (permisos, horarios, primas) e
incluso ocasionarle desperfectos en su lugar de trabajo. 3. Atentados contra la
dignidad. Se utilizan observaciones despectivas para calificarla,
desacreditndola ante el resto de los compaeros, sea estos superiores o
subordinados. Se hacen circular rumores y se critica su vida privada. 4. Limitar
su comunicacin y contacto social. El acosador impone con su autoridad lo que
puede decirse o lo que no. A la vctima se le niega el derecho a expresarse o a
hacerse or. No se dirige la palabra a la vctima, ignorando su presencia y
dirigindose nicamente a los dems. Se sugiere a los colegas que no le
69
hablen. Se le cortan fuentes de informacin. 5. Ataques directos a la salud. No
se respetan las licencias mdicas. 6. Impedir su promocin e intentar promover
el despido laboral.
Einarsen y otros autores (2003) luego de realizar una revisin, sealan que los
elementos caractersticos del mobbing son los siguientes:
a. Se trata de un proceso de conductas no ocasionales, sino repetidas y
prologadas en el tiempo.
b. Las conductas son consideradas negativas y hostiles, con un amplio
rango que va desde las crticas al trabajo a calumnias.
c. Las conductas provocan en las vctimas consecuencias diferentes, segn
la fase del proceso en que se encuentre.
d. El acosador tiene una intencionalidad de carcter instrumental (para
alcanzar un objetivo) o de carcter finalista (para destruir a la vctima).
e. Hay desequilibrio de poder entre las partes enfrentadas, o al menos la
vctima no dispone de los recursos necesarios para hacer frente.
Como se ha mencionado, las conductas de acoso se deben a una
intencionalidad: de liberarse de la vctima, para ello el acosador no duda en
utilizar los recursos necesarios que faciliten a la empresa el despido legal de la
misma.



70
Caractersticas y proceso de desarrollo del acoso laboral
Una vez instaurado el acoso laboral, su origen aparece desdibujado o se ha
olvidado, ya que la finalidad del hostigamiento es desconectar a la vctima y
llevarla a una situacin de confusin.
Cabe preguntarse por qu se desarrolla el proceso de mobbing, cules son las
causas que desencadenan que un grupo de trabajadores acose de forma
sistemtica y durante un tiempo prolongado a otro trabajador, sin que exista
ninguna conducta de compasin por parte del acosador o de rebelda por parte
de la vctima. Generalmente proliferan en la sociedad prejuicios que sustentan
que el problema surge cuando un trabajador con dificultades de carcter entra
en un grupo de trabajo, que atribuye el desencadenante del proceso de
hostigamiento a la propia vctima, a su forma de ser.
Segn Hirigoyen (2001) el objetivo de un trabajador perverso es acceder al
poder o mantenerse en l, para lo cual utiliza cualquier medio, no se trata de
atacar a alguien directamente, como ocurre con el abuso de poder, sino que
debe crear fragilidad para impedir que el otro pueda defenderse. En el abuso de
poder el superior en la jerarqua tiene un estilo de direccin que consiste en
presionar de forma sistemtica a todos sus subordinados, es una situacin que
no afecta a un solo trabajador, sino a todos los que tienen un nivel inferior en la
jerarqua.
En el mobbing no suele haber prueba alguna de la realidad de lo que se est
padeciendo, porque no suele haber violencia fsica, cuando hay violencia fsica,
s hay elementos exteriores que pueden atestiguar lo que sucede, pero en
71
conductas de acoso de este tipo no hay ninguna prueba objetiva. Parece
establecerse un proceso fbico recproco, de tal manera que el trabajador
objeto de mobbing provoca conductas permanentes de hostilidad en el perverso
y, a la vez, la visin de su acosador desencadena en la vctima un proceso de
miedo. El miedo genera conductas de obediencia, cuando no de sumisin en la
persona acosada, y tambin en los compaeros que dejan hacer y que no
quieren fijarse en lo que ocurre a su alrededor. Una vez iniciado el mobbing se
establece un crculo que se retroalimenta del miedo de la vctima ante el
acosador, ya que este miedo genera una actitud defensiva que provoca nuevas
agresiones, as como fenmenos de fobia recproca.
Se ha postulado desde una visin psicoanaltica que el acoso laboral puede
encubrir una relacin amorosa inconsciente, que por no ser reconocida o por
ser negada, se expresa como agresividad o que el acosador identifica en la
vctima algo que rechaza de l mismo o de las figuras parentales, o que hay
cosas que la vctima realiza o piensa de manera diferente al acosador o por
celos, ya que el acosador deseara tener con otros la relacin que tiene la
vctima o por envidia, ya que el acosador quiere destruir a la vctima porque le
seala una falta o una imperfeccin (Menassa de Luca y Rojas Martnez,
2006). En el acoso laboral descendente, un trabajador de nivel jerrquico
inferior es atacado por uno o varios trabajadores que ocupan posiciones
superiores en la jerarqua de la empresa. Se ha afirmado que puede tratarse de
superior que realiza conductas de acoso por miedo a perder el control o puede
72
obedecer a la necesidad de un superior perverso que necesita maltratar al
subordinado para destacar (Irigoyen, 1999).
Este tipo de acoso que tiene consecuencias graves para la salud, puede
dividirse en (Hirigoyen 2001): (i) acoso perverso (es en el que existe una
pretensin gratuita de destruccin del otro), (ii) acoso estratgico (el objetivo es
obligar al asalariado a marcharse de la empresa y evitar el procedimiento de
despido) y (iii) acoso institucional (se utiliza como instrumento de gestin del
conjunto del personal). Se ha observado que el acoso laboral descendente
puede formar parte de una estrategia empresarial para conseguir que el
trabajador acosado abandone la empresa (Piuel y Zabala, 2000). Por tanto, en
el mobbing descendente, el superior hostiga a un subordinado, con la finalidad
de aislarle y de reducir la influencia que pudiera ejercer sobre su entorno. Es el
tipo de mobbing ms frecuente observado: Leymann (1996) lo informaba en el
47% del mobbing, Piuel y Zabala (2001) en el 43% y el informe Randstad
(2003) en un 75%.

Caracterizacin del perfil de la vctima de acoso laboral
Cualquier individuo puede ser vctima potencial de acoso laboral, si se dan las
condiciones adecuadas: un acosador que perciba a la persona acosada como
una amenaza y un entorno laboral favorable para la aparicin del mobbing
(CCOO, 2002) (CGT, 2002). Pero algunos investigadores han subrayado
determinadas caractersticas comunes de las vctimas de acoso laboral.
73
Sez (2000) los define como personas inteligentes, competentes, con
creatividad y dedicacin al trabajo, con una alta lealtad hacia la organizacin,
identificadas con su trabajo y percibidas como una amenaza. Indica que las
vctimas pueden presentar cambios de personalidad como consecuencia del
estrs postraumtico producido por el mobbing, y presentan baja autoestima y
ansiedad en mbitos sociales.
Gonzlez de Rivera (2002) destaca de las vctimas tres caractersticas
principales:
a. Inocencia (no son capaces de daar y no detectan en los dems las
intenciones malvolas).
b. Dependencia afectiva (tienen tendencia a proteger y conservar sus lazos
interpersonales; son hipersensibles al rechazo y buscan constantemente
el apoyo de los dems).
c. Autenticidad (persiguen la autorrealizacin y el autoconocimiento).
La capacidad emptica de las vctimas presenta un dficit para percibir las
intenciones ocultas tanto en otros como en s mismo, especialmente las
relacionadas con la envidia. Ante el traumatismo repetido que supone el acoso,
se va produciendo un bloqueo de la empata, que finalmente lleva a la prdida
total de capacidad para percibir las intenciones malvolas y la envidia
(Gonzlez de Rivera , 2002).
Aunque no se pueden determinar completamente las caractersticas personales
que predisponen a la vctima a ser acosada, el acosador selecciona un perfil de
74
persona: abierta, alegre, con talento, con carisma, comunicativa, feliz, etc. Estas
cualidades las envidia el acosador porque no las posee (Piuel y Zabala, 2001).
En su descripcin de las vctimas Piuel y Zabala (2001) destaca que son
personas con:
a- Elevada tica, honradez, rectitud, alto sentido de la justicia, y con su actitud
ponen de manifiesto la falta de tica de la organizacin.
b- Autonoma, independencia de juicio e iniciativa propia.
c- Extraordinaria capacidad para su trabajo: el acosado posee capacidades de
las que el acosador carece. La probabilidad de acoso aumenta cuando la
capacidad de la vctima coincide con los dficits del acosador y, especialmente,
si esta capacidad es relevante en la organizacin de trabajo.
d- Carisma, popularidad y capacidad de liderazgo informal.
e- Facilidad para la cooperacin y trabajo en equipo.
f- Situacin personal o familiar satisfactoria.
g- Alta capacidad de empata y compromiso con el bienestar de los dems.
Hirigoyen (1999) resalta que el acosador detecta los puntos dbiles de sus
vctimas y los ataca, y no considera que la vctima posea en s misma rasgos
que la predispongan a ser acosada, sino que la vctima ha sido elegida por el
perverso por poseer atributos de los que pretende apropiarse, siendo concebida
por el acosador como un objeto cuya finalidad es satisfacer sus necesidades.
Diferencia a las vctimas de acoso, a las que no les interesa el sufrimiento y se
sienten liberadas cuando se las separa del acosador, de las personas
75
masoquistas que no se defienden del agresor porque se encuentran
paralizadas, no porque no quieran reaccionar. Las vctimas de acoso laboral
suelen ser transparentes, mostrndose tal como son, presentan tendencia a
culpabilizarse, vulnerabilidad a las crticas, dudan de sus propias capacidades,
se sacrifican por los dems y manifiestan una gran vitalidad.
Otros autores afirman que las vctimas de mobbing, son sujetos con rasgos
depresivos, baja autoestima, tendencia a autoculpabilizarse y estn necesitados
de afecto y aprobacin constante, en definitiva dan la impresin de ser
inofensivos y de encontrarse indefensos (Schuster, 2002). Asimismo se ha
observado que las vctimas son los vulnerables o envidiables, los depresivos,
los necesitados de afecto o amenazantes, los activos y eficientes, los que
pretenden cambiar las reglas y cuya sola presencia cuestiona a los lderes. Se
ha dicho tambin que el acosado es un intelectual brillante con excelentes dotes
creativas, aunque sin muchas habilidades sociales (Gonzlez de Rivera, 2002).
En cuanto a las caractersticas de personalidad de las vctimas, Leymann
(1996) no encuentra diferencias significativas, y advierte con respecto a los
hallazgos de caractersticas comunes de las vctimas de acoso, es posible se
interpreten como rasgos de personalidad previos al acoso, lo que en realidad
son consecuencias del acoso sobre la personalidad de la vctima.
En este sentido, Prez Bilbao (2001) indica que los altos niveles de
neuroticismo y baja autoestima presentados por las vctimas de acoso laboral
deberan ser interpretados como efecto del mobbing y no como causa del
mismo.
76
De manera que aunque no se pueda objetivar la existencia de un tipo de
personalidad que predisponga a las personas a ser vctimas, s parecen existir
caractersticas comunes para que una persona sea vctima de mobbing. Es el
ser percibido como una amenaza para el acosador, generalmente por poseer
una serie de cualidades que l no posee y de las que pretende apropiarse,
siendo sta, la base del comportamiento de maltrato.

Caracterizacin del perfil del acosador
Diversos autores han destacado aspectos de la personalidad del acosador para
explicar su comportamiento. Field (1996) describi al acosador como mentiroso,
encantador, con falsa apariencia de seguridad, controlador, crtico, irritable,
buen actor, lder convencido, vengativo, violento, irritable, agresivo e incapaz de
asumir las culpas. Por su parte, Rodrguez Lpez (2004) seala que son
personas resentidas, frustradas, envidiosas, celosas o egostas, teniendo uno,
varios o todos estos rasgos en mayor o menor medida. Estn necesitadas de
admiracin, reconocimiento y protagonismo y lo que quieren es figurar,
ascender o aparentar, an cuando simplemente deseen hacer dao o anular a
otra persona.
Piuel y Zabala (2001) nos presenta al acosador como un asesino en serie, ya
que los comportamientos de acoso no son algo aislado, sino que en la historia
del acosador suelen encontrarse varias personas acosadas a lo largo del
tiempo. Sita la causa del comportamiento del acosador en sus profundos
sentimientos de inadecuacin personal y profesional, que configuran un
77
complejo de inferioridad, ante el cual el acosador responde intentando
incrementar su autoestima y disminuyendo la de los dems. El acoso laboral
sera una forma de afrontamiento del malestar provocado por ese complejo de
inferioridad. Considera que el acosador puede presentar alguna psicopatologa
como trastorno narcisista, trastorno disocial o psicoptico y trastorno
paranoide.
De manera que Piuel y Zabala (2004) llega a denominar como jefes txicos a
aquellos nuevos jefes psicpatas que triunfan en las empresas,
convirtindolas en campos de concentracin. Define tres perfiles de jefes
txicos: (i) el directivo de tipo narcisista, que busca en sus subordinados un
auditorio, monopoliza todos los mritos y, por lo tanto, nunca apoya, sino que
ms bien destruye a aquellos que cree que pueden hacerle sombra, (ii) el
directivo psicpata, aparentemente encantador, aunque calculador y malvolo,
sobre todo con los trabajadores ms frgiles y (iii) el directivo paranoide, que
desconfa de todo el mundo, fiscaliza constantemente el trabajo de sus
subordinados e interpreta de forma negativa la mayora de las iniciativas.
Gonzlez de Rivera (2002) describe la personalidad del acosador como una
combinacin de rasgos narcisistas y paranoides, destacando como rasgos
propios de estas personas la envidia (el acosador experimenta celos y envidia,
que consiste en el sufrimiento por el bien ajeno y en el placer por su mal, por lo
que trata de arrebatar al otro aquello que considera valioso), la necesidad de
control y la mediocridad. La mediocridad es la ausencia de inters, aprecio o
aspiracin haca lo excelente, y a las personas que la manifiestan se les
78
denomina vacos fatuos o malvados. Postula el concepto de trastorno por
mediocridad inoperante activa (sndrome MIA), caracterizado por un gran deseo
de notoriedad y de influencia sobre los dems, por el desarrollo de una gran
actividad inoperante, que manifiesta una gran envidia por las cualidades de los
otros a los que intenta destruir y que suele apropiarse de los mritos de los
dems (Gonzlez de Rivera, 1997).
Para Hirigoyen (1999) el acosador es un perverso narcisista, que se encuentra
vaco, que busca su propia imagen en los dems, que intenta apropiarse de la
imagen del otro, que utiliza a la vctima y luego la destruye, que siente placer
en la humillacin y el sufrimiento del otro, que no tiene sentimiento de culpa,
que muestra un complejo de inferioridad en relacin con las vctimas, y siente
envidia por no poseer algo que el otro posee, por lo que intenta atacar la
autoestima del otro para aumentar su propio valor. El acosador muestra una
personalidad con rasgos narcisistas, caracterizada por la seduccin y el vaco,
se aproxima a la personalidad paranoide, ya que proyecta lo negativo al
exterior. Asimismo no empatiza, ni siente inters por los dems, pero desea que
los otros se interesen por l, seduce al otro y lo utiliza, recurre a mecanismos de
defensa como la proyeccin y la negacin de la realidad. Atribuye a la vctima
sus propias intenciones, sus propios errores y sus propios miedos como si se
tratara de un espejo, y rechaza considerar a la victima como persona, sino
como un objeto, de cuyas cualidades morales pretende aduearse.


79
Caractersticas del entorno y cmplices del acoso laboral
Para que se produzca el proceso de acoso laboral, Piuel y Zabala (2001)
postulan que son necesarias tres condiciones propias del entorno: (i) el secreto
de sus actuaciones, (ii) la culpabilizacin de las vctimas y (iii) la existencia de
testigos mudos, es decir, de compaeros que sin formar parte del grupo de
acoso, presencian los ataques pero no dicen nada, respondiendo a
mecanismos de atribucin errneos que culpabilizan a las vctimas En muchas
ocasiones el acosador y sus cmplices tratan de convencer a la vctima de que
es problemtico, raro, violento, etc., y as la vctima tiende a sentirse culpable
(Forns, 2003).
La falta de apoyo de los compaeros hacia las vctimas, frecuente en estos
procesos, ha sido interpretada por Olweus (1991) como resultado de la
influencia que los acosadores ejercen sobre los dems. En el caso de acoso
entre iguales se produce un contagio social que inhibe la ayuda e incluso
fomenta la participacin en las conductas intimidatorias por parte del resto de
los compaeros que conocen el problema, aunque no hayan sido protagonistas
inicialmente del mismo.
Para que el mobbing se desarrolle es preciso que el acosador tenga cmplices
que apoyen o encubran o se muestren indiferentes ante las conductas de
acoso, por lo que permiten el proceso de acoso y destruccin. Los cmplices
silentes suelen ser personas deseosas de agradar a los dems, inseguras,
indecisas, temerosas, que se someten a cualquier orden si con ello obtienen
una recompensa (Forns, 2003), que tiene escasa vala profesional y bajos
80
escrpulos (Gonzlez de Rivera, 2000). Adems son capaces de una actitud
violenta y despiadada contra el dbil (vctima) si se siente respaldada por un
lder fuerte y difuminado en el grupo, sin que aparezca el sentimiento de culpa
(Forns, 2003). De manera que para que una situacin de mobbing pueda
hacerse crnica, es necesario que exista un entorno que participe como
cmplice o como consentidor (Gonzlez de Rivera, 2002).

Caractersticas de la organizacin en el acoso laboral
El acoso laboral tiene lugar en el seno de una organizacin, por lo que uno de
los factores implicados en su desarrollo y mantenimiento es el contexto de la
misma, pues en funcin de cmo sta se defina, puede incrementar o disminuir
la posibilidad de que aparezca acoso laboral. El proceso de acoso laboral se
ver favorecido por una pobre organizacin del trabajo, por una deficiente
gestin de los conflictos y por un clima laboral propicio al acoso. Se ha
considerado que un estilo de supervisin y control organizativo inadecuado
(Meseguer de Pedro, 2007), el abuso de poder, el liderazgo inadecuado, la
cronificacin de los conflictos, la incomunicacin, las pobres relaciones
interpersonales construyen un clima organizativo propicio para el mobbing
(Boada, 2005), la facilitacin de conflictos de intereses en sus empleados y el
alto grado de estrs organizacional (Adams y Crawford, 1992) el alto grado de
estrs y la escasa seguridad en el empleo, o el sector de la educacin, pblica
o privada, en el que se informa de numerosos estresores unidos a contratos
precarios de trabajo (Hubert y Veldhoven, 2001), la gestin inadecuada de los
81
recursos econmicos y de poder (Durleux,1999), las organizaciones muy
jerarquizadas, en las que estn penalizados los desacuerdos respecto a las
decisiones de los niveles superiores (Einarsen , 1993), las organizaciones cuya
productividad no es evaluada de forma externa, y en general las organizaciones
pblicas en las que las relaciones interpersonales con los compaeros y jefes
pueden jugar un papel importante en la promocin de la carrera laboral y en
organizaciones en que se da una reestructuracin o fusin con otras empresas,
debido a la incertidumbre que, en los trabajadores, producen dichos cambios
(Vartia,1996).
Se habla de organizaciones txicas (Prez Bilbao, 2001) para referirse a
aquellas organizaciones que suponen un peligro para la salud de los
trabajadores y que propician que en su seno se den comportamientos de
mobbing.
Estas organizaciones txicas poseen una organizacin deficiente,
improvisadora, caracterizada por falta de inters y apoyo por parte de los
supervisores, en la que el personal responsable es impotente para resolver los
conflictos o se despreocupa de los mismos, con mltiples jerarquas, deficitaria
organizacin del trabajo, indefinicin de funciones y conflictos de rol, escaso
flujo de informacin, objetivos de trabajo poco claros, estilo de direccin
autoritario y existencia de lderes no oficiales sino espontneos. Adems, la
organizacin no gestiona los conflictos de manera adecuada, sino que adopta
posiciones que contribuyen a aumentarlo (Prez Bilbao, 2001).
82
Se han propuesto tres elementos que favorecen las situaciones de acoso: el
aislamiento social (lo que dificulta la libre difusin de la informacin y facilita la
manipulacin de la opinin), la cohesin interna del grupo acosador (en el que
cualquier intento de independencia es considerado como una traicin) y la
improductividad (caracterstica de aquellas organizaciones cuya cultura
considera valores prioritarios el poder y el control sobre la productividad y la
eficacia) (Gonzlez de Rivera, 2002).

Delimitacin del concepto de conflicto y acoso laboral
Es necesario distinguir entre conflicto interpersonal en el trabajo y acoso
laboral, dado que es cada vez ms frecuente entre los trabajadores, identificar
conductas de mobbing con comportamientos que en realidad corresponden a
un conflicto relacional ocasional entre un jefe y un trabajador, entre
compaeros, o rivalidad entre equipos de trabajo; o puede ser evidente por
falta de confianza y cooperacin entre grupos de empleados y la gerencia. Es
decir, hace referencia a situaciones en las que dos o ms partes estn en
desacuerdo entre s. El desacuerdo dentro de una organizacin, generalmente,
es multicausal y genera ineficiencia e inefectividad, pero tambin, pueden hacer
crecer la organizacin.
Hay que tener en cuenta que los conflictos interpersonales en el trabajo hacen
referencia a las situaciones en la que dos o ms partes estn en desacuerdo
entre s, y adems de una realidad, pueden ayudar a la supervivencia de la
organizacin.
83
El acoso laboral no se identifica con los conflictos interpersonales en el trabajo,
que ocurren ocasionalmente, aunque puedan llegar a ser crnicos, lo que
generara un deterioro del clima laboral, sino con aquellos en los que la
situacin comienza a provocar daos para la salud.
La diferencia entre conflicto interpersonal en el trabajo y acoso laboral no se
sostiene tanto en el tipo de conductas que se manifiestan o en cmo se
producen, sino que fundamentalmente se trata de una cuestin de frecuencia y
de duracin de las conductas hostiles, que llevarn a la vctima a una situacin
de debilidad e impotencia y a un alto riesgo de expulsin del entorno social.
Cuando las conductas hostiles son realizadas a menudo y durante un largo
perodo de tiempo con el fin de daar a alguien, los contenidos y significados de
las mismas se modifican, convirtindose en un arma peligrosa. Es el uso
sistemtico de conductas de acoso en las interacciones en el trabajo lo que
hacer estallar el desarrollo del proceso de mobbing. Adems en el acoso laboral
existe la intencionalidad de daar a la vctima con el propsito claro de
perjudicarla psquica y socialmente.
El conflicto interpersonal en el trabajo se suele dar entre dos trabajadores,
mientras que en el mobbing, suele haber un elemento grupal, ya que la
violencia suele ejercerla un grupo contra un trabajador; y en menor medida se
trata slo de un acosador y una vctima. Pero se ha afirmado que un tercio de
las vctimas tena como acosador a una sola persona y el 40% era acosado por
grupos de 2 a 4 personas, siendo muy infrecuente el acoso de un grupo entero
a una sola persona (Leyman, 1996).
84
No pueden considerarse como mobbing los comportamientos acosantes
dirigidos a todos los trabajadores de forma indiscriminada, ya que el acoso
laboral se focaliza haca uno o varios trabajadores, no a todos (Unin Sindical
de Madrid Regin de CCOO, 2003).
En el conflicto interpersonal en el trabajo suele observarse simetra o igualdad
terica de los protagonistas, mientras que en el acoso laboral se establece una
relacin de asimetra (dominante-dominado), en la que el dominante intenta
someter al otro y hacerle perder la identidad. Se ha llegado a precisar que en un
conflicto interpersonal en el trabajo saludable, los roles y tareas estn
claramente definidas, las relaciones estn basadas en la colaboracin mutua,
los objetivos son comunes y compartidos, las relaciones interpersonales son
explcitas, las confrontaciones son ocasionales, las estrategias son abiertas y el
estilo de comunicacin es sincero y eficiente. Sin embargo en situacin de
acoso se observa ambigedad de rol, las relaciones son de competencia y
boicot, los objetivos no son comunes ni compartidos y el estilo de comunicacin
es evasivo (Cassito, 2003).
En el conflicto interpersonal en el trabajo se produce una discrepancia explcita,
y una vez solucionada, la relacin recobra la normalidad. En el acoso no existe
un conflicto explcito, sino que todo se desarrolla bajo la apariencia de
normalidad sin que nadie perciba lo que ocurre, salvo la vctima y el acosador
(Cordero Saavedra, 2002).
El acoso laboral presenta la peculiaridad de que no ocurre exclusivamente por
causas directamente relacionadas con el desempeo del trabajo o con su
85
organizacin, sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales que se
establecen entre los distintos trabajadores de cualquier empresa (Camps del
Saz y otros, 1996). Consiste bsicamente en un conflicto relacional en el que la
vctima es sujeto de conductas hostiles por parte de una o ms personas
durante un tiempo prolongado y de forma sistemtica, lo que conlleva un
proceso de estigmatizacin.

El abordaje multidisciplinario de la violencia laboral
La multidimensionalidad y el diverso atravesamiento que posee el acoso
psicolgico en el trabajo, ponen de manifiesto su carcter especialmente
complejo, de tal manera que el abordaje multidisciplinario resulta
imprescindible , en la medida en que el fenmeno, ya sea en su origen como en
su desarrollo y efectos, tiene implicancias mdicas, psicolgicas y sociales para
los trabajadores as como tambin consecuencias organizacionales, ticas y
econmicas para los mbitos laborales donde se desencadena (Castillo 2004).
Es importante consignar que dentro de los procesos psicosociales de
facilitacin de la violencia, se observa que aparecen formando parte de
procesos activos de desconocimiento. Si el observador carece de herramientas
conceptuales que le permitan identificarla y recortarla como objeto de estudio, la
violencia se torna invisible. Por tanto, toda investigacin y/o programa de
intervencin que intente abarcarla debe ser producto de un accionar
interdisciplinario ( Peiru Corsi 2003).
86
Asimismo el enfoque multidisciplinario resulta factible dado que las reas de la
salud, las sociales y la jurdica, buscan un mismo fin, es decir, complementar lo
necesario para que el equilibrio de la auto identificacin bio-social de cada ser
humano, no sea puesto en peligro o, en su caso, no se agrave (Marmer 2006).
Dentro del marco normativo de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT)
la concepcin Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, se define por ciertos
principios a saber: primero, que las condiciones y ambiente de trabajo forman
un todo. As en efecto son percibidas por el trabajador quien asume en s la
carga de los agentes de riesgo clsicos la higiene y la seguridad- y de otros
agentes de riesgo menos tenidos en cuenta: el exceso en la jornada de trabajo,
el reposo insuficiente y un contenido de trabajo desvalorizante de las propias
capacidades. Si bien en mayor o menor medida cada uno de estos factores es
medible en forma independiente, la sumatoria de ellos se ejerce sobre el
trabajador.
El segundo elemento conceptual est referido justamente a que distintos
factores pueden ser interactuantes. No tener en cuenta esto, configura no slo
errores de diagnstico, sino la imposibilidad de corregir situaciones de riesgo. El
efecto global es el producido por el conjunto de factores intervinientes. El mismo
puede superar la suma de los elementos (Rodrguez 1990).
Este marco terico dio origen a la creacin del Programa Internacional para el
Mejoramiento de las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (PIACT) de la
Organizacin Internacional del Trabajo (Boletn oficial CyMAT 1999).
La Repblica Argentina aprob la resolucin sobre el mejoramiento de las
87
condiciones y medio ambiente de trabajo, junto a los dems pases
concurrentes a la Conferencia Internacional del Trabajo de 1985 (Scialpi 1999).
La violencia laboral se trata pues de un riesgo laboral cuya diferencia respecto a
otros problemas derivados de la organizacin del trabajo es bsicamente la
intencionalidad de causar dao, la focalizacin en una o varias personas y la
continuidad en el tiempo. Sin estas caractersticas, se habla de riesgo
psicosocial pero no de caso de acoso moral (Irigoyen 2001).

Prevalencia del Acoso Laboral
Los sucesivos estudios realizados sobre acoso laboral han colaborado en
aumentar el nmero de individuos afectados. As, del 3,5% de la poblacin
laboral sealada por Leyman en 1996, se ha incrementado al 5% en 1998 y al
7% en 1999, segn la Organizacin Internacional del Trabajo. Es decir, que las
cifras han demostrado un crecimiento, en parte como consecuencia de tener
conciencia del problema.
En Espaa, el ltimo informe de la Fundacin Europea para la Mejora de las
Condiciones de Trabajo (2001) estimaba que alrededor de 750.000 trabajadores
estaban padeciendo acoso laboral. Estos datos se calcularon a partir de una
estimacin de prevalencia del 5%, que es bastante moderada si la comparamos
con los datos del I Informe Cisneros que seala que en Espaa son vctimas de
acoso laboral 1,5 millones de trabajadores, lo que supone ms del 15% de los
trabajadores en activo. Mas tarde, Piuel y Zabala afirman en el Informe
Cisneros II sobre La violencia en el entorno laboral que un 16% de la
88
poblacin activa (2,38 millones de trabajadores) se consideran vctimas de
mobbing, conforme al criterio de que las conductas ocurren al menos una vez
por semana y durante 6 meses (Piuel y Zabala, 2006). Adems, uno de cada
tres trabajadores manifest haber sido vctima de acoso laboral con una
frecuencia semanal, y cerca del 77% de los afectados seal un apoyo escaso
o nulo en sus organizaciones laborales.
La V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (MTAS, 2004) cifra en un
2,8% (criterio estricto) a los trabajadores que son acosados una vez a la
semana o diariamente y del 4,5% (criterio menos estricto) son acosados
mensualmente, semanalmente o diariamente, siendo el sector servicios el ms
afectado, y la Administracin con un 6,2% y la Banca con un 5,8%.
En el ao 2006 se public un nmero monogrfico sobre acoso laboral en
Espaa en el que se mostraba que la prevalencia de acoso laboral era del 9,2%
(Moreno Jimnez y Rodrguez Muoz, 2006).
La VI Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (2007) seala que el 1,4%
de los trabajadores manifiesta ser objeto de sistemticas conductas de acoso
laboral.
En el US Hostil Workplace Survey del 2000 se reflej que el 36% de los casos,
los superiores se volvieron en contra de los acosados, dndose entonces la
doble victimizacin.
Leymann en sus estudios pioneros inform que el 14,41% de los individuos
evaluados haba padecido acoso laboral. Se ha sealado que la poblacin
occidental trabajadora podra ser vctima de acoso laboral entre el 5% y el 11%.
89
La Fundacin Europea para la Mejora de las Condiciones de Trabajo (1996)
que estimaba en 12 millones la afectadas corresponda al 8%. La Tercera
Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo seala que un 9% de los
trabajadores europeos (13 millones de personas) han sido vctimas de acoso
laboral (Randstad, 2003). Se ha observado que el acoso laboral es ms
frecuente en los trabajadores de las administraciones pblicas, en instituciones
docentes, en la sanidad, en el transporte, en el comercio y en las
organizaciones no gubernamentales.
Por otro lado, el Dictamen Econmico y Social Francs (2001) conclua que el
acoso laboral lo sufran con ms frecuencia las mujeres y las personas
pertenecientes a grupos minoritarios (etnia, religin, poltica o discapacidad).
Aunque puede afirmarse que el acoso laboral no viene determinado por el sexo
de la vctima ni del acosador, ms bien el mobbing tiene ms relacin con una
determinada reaccin del acosador frente a lo que puede considerar amenaza a
su estatus en la empresa o en su entorno de trabajo. Adems, se ha estimado
que un 10% de los suicidios poda tener como etiologa conductas relacionadas
con el acoso laboral. Leymann (1986) calcul que entre el 10% y el 20% de los
suicidios en Suecia tenan su origen en el mobbing.
La Cuarta Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo (2007) seala unas
grandes variaciones sobre la incidencia del mobbing, as en Finlandia (17%),
Pases Bajos (12%) e Italia (2%); y las mujeres con el 6% lo sufren ms que los
hombres con el 4%. Incluso se han observado tasas muy elevadas de acoso
laboral del 53% (Rayner, 1997) o una tasa del 36% en trabajadores sanitarios
90
(Quine, 1999). La explicacin a esta diversidad de datos estriba
fundamentalmente en el punto de corte, donde se considera que comienza el
mobbing, de si se pregunt por las experiencias actuales, o por todo el ciclo
laboral, y de la estrategia que se sigui para medir el acoso. Cuando se
proporcion una definicin de acoso y se pregunt a los participantes si haban
sido vctimas de acoso, el 8,8% responda afirmativamente. Sin embargo
cuando se administr una lista de conductas de acoso como criterio
discriminador, el 24,1% afirmaba haber sido acosado (Moreno Jimnez 2008).
Por otro lado, influye los sectores de poblacin muestreados y los factores
metodolgicos considerados para su anlisis, por ejemplo, se detecta mayor
incidencia en el sector pblico que en el privado; o en los servicios ms que en
la industria. Es conveniente asimismo tener en cuenta que el acoso laboral se
prodiga ms en la Administracin Pblica, donde la estabilidad del puesto de
trabajo est ms protegida que en la empresa privada.

Fases evolutivas en el proceso de acoso laboral

El acoso laboral no constituye un fenmeno ocasional, sino un proceso gradual
que se desarrolla a lo largo del tiempo, desde la etapa inicial donde las
conductas hostiles son sutiles y a menudo pasan desapercibidas para el grupo
de trabajo hasta fases ms activas, donde se implican superiores y
compaeros. Se han sistematizado cuatro etapas (Leymann, 1996) que marcan
la evolucin del proceso de mobbing: (i) fase de conflicto: en el mbito laboral,
como en otro entorno social, se producen conflictos interpersonales,
91
habitualmente los mismos resuelven de forma adecuada. Sin embargo, en
ocasiones, el conflicto interpersonal inicial puede evolucionar hacia un
problema de mayor magnitud. La duracin de esta primera fase acostumbra a
ser corta y no puede definirse propiamente como acoso laboral. (ii) fase de
estigmatizacin o acoso: las conductas de hostigamiento hacia la vctima se
instauran de forma permanente con la frecuencia como mnimo de una vez a la
semana y con una duracin en el tiempo de ms de seis meses. El conflicto
inicial se convierte en un proceso de estigmatizacin, desvanecindose el
origen del proceso de acoso. La vctima que no comprende lo que est
ocurriendo, en unos casos niega la realidad, en otros se culpa del conflicto y, en
otros, las menos, se intenta revelar contra su situacin. De cualquier modo, la
indefensin de la vctima frente al acoso permite la prolongacin de esta fase
hasta su culminacin, provocando el aislamiento del individuo, la disminucin de
su autoestima y la aparicin de sintomatologa ansioso depresiva (Piuel y
Zabala, 2003). (iii) fase de intervencin de la organizacin:
la evolucin del proceso de acoso afecta negativamente al funcionamiento de la
empresa o institucin. Alguna persona de la direccin (habitualmente un
superior jerrquico o un representante del departamento de personal) interviene
con el propsito inicial de solucionar el conflicto. Sin embargo, en este punto del
proceso (quiz ya con ms de seis meses o un ao desde su inicio), el conflicto
se personaliza y se tiende, por parte de los agentes externos, a considerar a la
vctima como la responsable de los incidentes producidos, o en todo caso, la
posible solucin pasa por su persona y no por la del acosador.
92
La empresa o institucin puede intervenir: positivamente (cuando a travs de la
negociacin se le generan alternativas al trabajador y se llega a un acuerdo
para la resolucin del problema y se permite un cambio de puesto, si fuera
necesario, se fomenta la participacin y el dilogo, se especifican las funciones
y tareas, y se establecen adecuados canales de comunicacin formal) o
negativamente (cuando la gestin del problema por parte de los superiores
incrementa la escalada del conflicto: negando el mismo o implicndose en la
estigmatizacin de la persona acosada). La direccin de la organizacin
disfuncional puede negar el fenmeno de acoso, trivializando las crticas que el
acosador hace a la vctima, apelando a que el conflicto es inevitable entre
seres humanos, argumentando que una sacudida de vez en cuando es una
forma de incrementar la competitividad o racionalizando el conflicto como una
falta de madurez personal de los involucrados (Piuel, 2001). La negacin del
conflicto impide tomar medidas correctoras, contribuyendo a que siga su curso
habitual de escalada. La implicacin activa en el conflicto por parte de la
direccin, alinendose con los acosadores, genera que la vctima vea
descartada una de las posibilidades de solucin (la intervencin del superior) y
que se incrementen las conductas de acoso (pudiendo aparecer conductas de
mobbing ligadas al control formal de la organizacin: asignacin de tareas sin
sentido, crticas injustificadas del desempeo, asignacin de cantidades
excesivas de trabajo, etc.) (Prez Bilbao, 2001). La incompetencia de la
direccin para resolver el problema favorece no slo el deterioro de los
trabajadores, sino tambin el rendimiento de la organizacin y la calidad de sus
productos (Forns Vives, 2003). Dichas actitudes por parte de la direccin para
93
librarse de la vctima y/o problema, redundar en mayor culpabilizacin para el
individuo involucrado en dicho proceso. (iiii) fase de expulsin o marginacin:
finalmente la prolongacin del proceso de acoso tiende a incrementar el
sentimiento de culpa y conlleva un deterioro de la salud de la persona acosada,
que se concreta en una secuencia repetida de bajas y reincorporaciones que
aumenta la estigmatizacin del acosado frente a la organizacin que dispone de
ms argumentos para responsabilizar del conflicto a los problemas psicolgicos
de la vctima. En este punto, la definitiva resolucin del conflicto significa
habitualmente algn tipo de expulsin de la vctima de su puesto de trabajo o
incluso del mercado de trabajo. Puede realizarse de muy diversas formas:
aislando completa y definitivamente a la vctima, cambindola repetida y
sucesivamente de puesto de trabajo, despidindola con indemnizacin,
concedindole una baja indefinida o solicitando su evaluacin psiquitrica.

Consecuencias del acoso laboral
El fenmeno de acoso laboral ha cobrado especial importancia, al evidenciarse
como causa etiolgica de depresin, ansiedad generalizada, e incluso de
desrdenes de estrs postraumtico, que conllevan ausentismo, abandonos del
puesto de trabajo, incremento de accidentalidad, disminucin de la cantidad y
de la calidad del trabajo, etc., lo que produce elevados costes en la sociedad
industrializada y en la vctima que ve amenazada su carrera o profesin, su
situacin social y financiera, e incluso su salud (Carreras y otros, 2002).
94
Para Hirigoyen (2001) los primeros sntomas son similiares al estrs: cansancio,
nerviosismo, problemas de sueo, migraas, problemas digestivos, lumbalgias;
pero si el acoso persevera en el tiempo, entonces se puede establecer un
estado depresivo mayor. Segn la encuesta realizada por la autora, el 69% de
las personas que respondieron el cuestionario haban padecido un estado
depresivo mayor y un 52% presentaban trastornos psicosomticos variados.
Para dicha autora, el acoso laboral deja huellas indelebles que pueden ir desde
estrs postraumtico hasta una vivencia de vergenza recurrente o incluso
cambios duraderos de su personalidad. La desvalorizacin persiste aunque la
persona se aleje de su acosador. La vctima lleva una cicatriz psicolgica que la
hace frgil, que la lleva a vivir con miedo y a dudar de todo el mundo.
Las consecuencias sobre la salud de la vctima dependen de la duracin del
acoso, la intensidad de la agresin as como su propia vulnerabilidad. El
impacto del acoso es mayor si el mismo se lleva a cabo desde un grupo contra
una sola persona que si se trata de un solo individuo, tambin se observa que el
acoso de un superior resulta ser ms grave que el acoso de un compaero. Se
han descrito sntomas clnicos que el acoso produce en la vctima entre los
cuales cabe distinguir diferentes estadios (Surez, 2009): (i) estadio de
autoafirmacin: la vctima detecta el conflicto o el trato despectivo, interpretando
que la razn est de su parte y que existe un mal entendido. (ii) estadio de
desconcierto: la vctima se siente desconcertada, duda, no sabe lo que est
pasando y comienza a pensar en su probable responsabilidad sobre lo ocurrido.
(iii) estadio de indefensin: en esta fase, la vctima se esfuerza para agradar y
95
para recibir una mejor consideracin; dicho esfuerzo termina desencadenando
un sentimiento de impotencia e indefensin que culmina en un estado
depresivo. (iiii) estadio traumtico o de ansiedad: si el acoso persiste, la vctima
suele sentirse vulnerable y presentar un estado de ansiedad, siendo frecuentes
las conductas impulsivas y la prdida de control. (iiiii) estadio de estabilizacin
crnica: es probable que perdure un sentimiento de desvalorizacin y falta de
autoestima, pudindose establecer un estado ansioso-depresivo y el trastorno
de estrs postraumtico.
A diferencia de Surez, Piuel y Zabala (2001) estructuran las consecuencias
del acoso en el trabajador afectado, en los siguientes apartados: consecuencias
fsicas, psquicas, laborales y sociales.

Consecuencias fsicas del acoso laboral
Se observa amplio espectro de sntomas somticos: trastornos
cardiovasculares (hipertensin, arritmias, dolores en el pecho, etc.), trastornos
musculares (dolores lumbares, cervicales, temblores, etc.), trastornos
respiratorios (sensacin de ahogo, sofocos, hiperventilacin, etc.) y trastornos
gastrointestinales (dolores abdominales, nauseas, vmitos, sequedad de boca,
etc.) (Piuel y Zabala, 2001).
Consecuencias psquicas del acoso laboral
Las consecuencias reportadas consisten en ansiedad, estado de nimo
depresivo, apata o prdida de inters por actividades que al individuo,
96
previamente le interesaban o le producan placer, alteraciones del sueo
(insomnio e hipersomnia), sentimientos de culpa, aumento del apetito,
distorsiones cognitivas (fracaso, culpa, ruina, inutilidad, etc.), hipervigilancia,
suspicacia, labilidad emocional con llanto frecuente, ideas de suicidio no
estructuradas, sin plan ni intentos de suicidio, sentimientos de impotencia e
indefensin, miedos al lugar de trabajo, a levantar el telfono, a enfrentarse con
su jefe, miedo a volver a trabajar y a no ser capaz de desempear su trabajo
adecuadamente, miedo a salir a la calle, expectativas negativas sobre su futuro,
atencin selectiva hacia todo aquello relacionado con el fracaso, disminucin de
la capacidad de memoria y dificultades para mantener la atencin y
pensamientos recurrentes sobre la situacin de acoso (Garca y Rolsma, 2003;
Forns,2002).
En la vctima se dan cambios de personalidad con predominio de rasgos
obsesivos (actitud hostil, y suspicacia, sentimiento crnico de nerviosismo,
hipersensibilidad con respecto a las injusticias), rasgos depresivos
(sentimientos de indefensin, anhedonia, indefensin aprendida) (Gmez,
Burgos y Martn, 2003) y alteracin del deseo sexual (hipoactividad sexual,
etc.).

Consecuencias sociales del acoso laboral
Los efectos sociales del acoso laboral se caracterizan por la aparicin en la
vctima de conductas de aislamiento, evitacin y retraimiento (INSHT, 2001); as
97
como la resignacin, el sentimiento de alienacin respecto a la sociedad y una
actitud cnica haca el entorno (Gmez, Burgos y Martn, 2003).
Se suele generar alrededor de la vctima un aislamiento progresivo, debido, en
parte, a la prdida de su crculo de amistades, que al ver la situacin le dan la
espalda y desaparecen, junto con el aislamiento activo que la vctima ejerce. No
desea estar con otras personas para no tener que dar explicaciones sobre su
salida de la organizacin, y debido a su sensacin de fracaso y falta de
confianza piensa que el resto de las personas lo consideran un fracasado, con
miedo de enfrentarse a las posibles crticas ( Piuel y Zabala, 2001).

Consecuencias laborales del acoso laboral
El impacto en la esfera laboral supone la destruccin progresiva de la vida
productiva de la vctima. Debido al acoso se suele solicitar una baja laboral por
estrs, durante la cual la empresa puede llevar a cabo el despido o negarse a
abonarle el salario, difundir rumores sobre la vctima y mentir sobre su salida de
la organizacin. Con ello consigue presentar una imagen negativa de la vctima,
lo que contribuye a disminuir su empleabilidad, y refuerza la creencia de
considerarse a s misma incapaz para trabajar, mostrando expectativas
negativas sobre su rendimiento y desempeo laboral. La vctima suele sufrir lo
que Piuel y Zabala (2001) denomina postracin econmica. Desde el primer
mes tras el despido, la organizacin no le ingresa su sueldo, lo que hace que
disminuya considerablemente su nivel econmico.
98
1.5. PROPOSITO Y OBJETIVOS

Propsito
Contribuir a un mejor conocimiento del impacto del acoso laboral y los conflictos
interpersonales en el mbito laboral sobre la salud de los agentes de
Administracin de Justicia de la Suprema Corte de la Provincia de Buenos
Aires, que permita plantear nuevas estrategias de erradicacin de la violencia
laboral y de los conflictos interpersonales desde la prevencin.


1.5.1. Parte I Investigacin Cuantitativa
Objetivo General
Identificar los factores psicosociales relacionados con el acoso laboral y
conflictos interpersonales en los casos del Poder Judicial abordados por la
Subsecretara de Resolucin de Conflictos en el marco de la demanda de
intervencin debido a la afectacin de la prestacin del servicio de justicia.

Objetivos Especficos

Conocer la incidencia y las proporciones de los casos de conflicto y de acoso
laboral.

Describir las caractersticas demogrficas de la poblacin examinada en
aquellos casos de conflicto y de acoso laboral .
99

Describir la dimensin de los perjuicios ocasionados en la institucin desde la
perspectiva organizacional y de la poblacin examinada en aquellos casos de
conflicto y de acoso laboral .

Describir la dimensin de los perjuicios clnicos ocasionados en los individuos
involucrados en aquellos casos de conflicto y de acoso laboral .

Explorar la asociacin entre el tipo de problemas laborales y las variables
demogrficas y clnicas en los casos de conflicto y de acoso laboral.

Explorar la asociacin entre el perjuicio clnico y las variables demogrficas y
laborales en los casos de conflicto y de acoso laboral.

Conocer el efecto que produce la intervencin en cada subgrupo de casos
examinados a nivel de la variable licencia mdica as como la medicin de la
percepcin del usuario respecto del beneficio que gener la intervencin.

Evaluar propiedades psicomtricas de los instrumentos utilizados en la
determinacin del perjuicio clnico en los casos de acoso laboral y de conflictos
interpersonales.



100
1.5.2. Hiptesis
HO Los casos de acoso laboral y conflictos interpersonales no tienen
diferencias respecto de factores demogrficos, laborales y clnicos.
H1 Los casos de acoso laboral y de conflictos interpersonales presentan
diferencias significativas respecto a los factores demogrficos, laborales y
clnicos.

HO No existen diferencias entre los perjuicios que ocasionan los conflictos y el
acoso laboral en los individuos afectados.
H1 Existen diferencias entre los perjuicios ocasionados por los conflictos y el
acoso laboral en los individuos afectados.

HO La intervencin implementada en los casos de conflicto y acoso laboral no
reduce la cantidad de das de licencia mdica respecto del total de casos y
discriminados.
H1 La intervencin implementada en los casos de conflicto y acoso laboral
reduce la cantidad de das de licencia mdica respecto del total de casos y
discriminados.

HO No se observan diferencias comparativas en los valores de estrs
sociolaboral evaluados en los casos de conflicto y acoso laboral.
H1 Se observan diferencias comparativas en los valores de estrs sociolaboral
evaluados en los casos de conflicto y acoso laboral.

101

1.5.3. Parte II Investigacin Cualitativa
Objetivo General
Explorar e interpretar los significados personales y sociales, las prcticas
individuales y grupales y las relaciones con el contexto, en casos de acoso
laboral y de conflictos interpersonales del Poder Judicial abordados por la
Subsecretara de Resolucin de Conflictos.

1.5.3.1. Preguntas de investigacin

I. Cmo son los aspectos temperamentales y caracterologicos de las
personas participantes de situaciones de acoso laboral y de conflicto
interpersonal en el Poder Judicial?

II. Qu dinmica de interaccin se observa al momento del inicio de la
intervencin entre los participantes de casos de conflicto y acoso laboral?

III. Qu efectos subjetivos producen las situaciones de acoso laboral y los
conflictos laborales en los involucrados?

IV. Qu comportamientos adoptan los involucrados en situaciones de acoso
y conflicto laboral?


102

2. MATERIALES Y MTODOS

2.1. mbito y duracin del estudio
El estudio se llev a cabo en el mbito de la Subsecretara de Resolucin de
Conflictos perteneciente a la Secretara de Control Judicial, dependiente de la
Suprema Corte del Poder Judicial de la Provincia de Buenos Aires, sobre una
serie de casos de acoso laboral y de conflictos interpersonales entre los
agentes y/o funcionarios judiciales. Los casos obtenidos fueron todos aquellos
registrados durante el perodo de comprendido entre Julio del ao 2004 y
Septiembre del ao 2008.

2.2. Diseo Metodolgico del estudio
Se realiz un estudio con metodologa mixta que comprendi dos fases de
abordaje, una primera fase se abord mediante el mtodo cuantitativo y una
segunda, cualitativa, donde se aplic la metodologa observacional analtica de
casos, lo cual permiti profundizar la exploracin y volcar la interpretacin de la
experiencia vivencial producto de la complejidad en la interaccin de los
mismos.
Dicho diseo mixto permiti la exploracin de fenmenos dificultosos de
aprehender con la metodologa cuantitativa por su complejidad y dinamismo.
Dado lo novedoso de los constructos tericos a estudiar, es que se requiri una
aproximacin exploratoria complementaria por lo que el enfoque cualitativo fue
103
el apropiado para evaluar y adems reforzar los aspectos cuantitativos
estudiados.
En la parte cuantitativa, se utiliz un diseo pasivo entre grupos (Wampold,
2006), que nuclearmente consiste en la exploracin de diferencias entre los
grupos de casos de acoso laboral y de casos de conflicto laboral mediante los
estadsticos apropiados al tipo y distribucin de variables. No se realiz el
clculo estadstico del nmero de individuos necesarios para la investigacin
cuantitativa debido a que no se contaba con antecedentes de informacin
bibliogrfica referencial que permitiera establecer un parmetro de clculo para
esta poblacin y, especialmente, porque se pretenda incluir a toda la poblacin
elegible. Por lo tanto, la significacin de las eventuales diferencias entre las
variables se obtuvo a posteriori.

2.3. PARTE I CUANTITATIVA

2.3.1. Universo de estudio
Todos los registros de casos de acoso laboral o conflicto interpersonal de
agentes judiciales pertenecientes a un grupo laboral, que hayan requerido la
intervencin de la Subsecretaria de Resolucin de Conflictos por presentar un
conflicto laboral que, por su entidad, haya afectado la prestacin en el servicio
de justicia e implicado el vivenciar una situacin tipificable como de acoso laboral
o conflicto interpersonal durante el perodo del estudio.

104
2.3.2. Seleccin y tamao de la muestra
La muestra estuvo constituida por todos los registros de caso de
individuos pertenecientes a los grupos laborales, evaluados en el perodo de
estudio que cumplieran con los criterios de inclusin y exclusin. Con respecto
a la evaluacin de criterios clnicos diagnsticos (CIE10), realizacin de
tratamientos y/o prescripcin de psicofrmacos, medicin del estrs
sociolaboral se llev a cabo en un subgrupo de la muestra.

2.3.3. Criterios de inclusin y exclusin
Inclusin: registros de casos de sujetos pertenecientes a un grupo laboral, que
por presentar un conflicto interpersonal o vivenciar una situacin de acoso
laboral hayan requerido por su entidad (afectacin en la prestacin del servicio
de justicia), de la intervencin institucional por parte de la Subsecretaria de
Resolucin de Conflictos, perteneciente a la Secretaria de Control Judicial de la
Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires.

Exclusin: registros de casos de sujetos pertenecientes a un grupo laboral, los
cuales por presentar un conflicto interpersonal o vivenciar una situacin de
acoso laboral no hayan requerido por su entidad (no afectacin de la
prestacin del servicio de justicia), de la intervencin institucional por parte de la
Subsecretaria de Resolucin de Conflictos, perteneciente a la Secretaria de
Control Judicial de la Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos
Aires.

105
2.3.4. Seleccin de los individuos
Fueron incluidos en el presente estudio todos aquellos registros de casos de
empleados judiciales y/o funcionarios pertenecientes a la poblacin trabajadora
del Poder Judicial que se encontraban involucrados en situaciones de acoso
laboral y conflictos interpersonales y que por su entidad haban afectado la
prestacin del servicio de justicia.
2.3.4.1. Criterios de inclusin para registros de casos de individuos que hayan
estado involucrados en casos de acoso laboral:
Registro de casos pertenecientes a un grupo laboral que se haya encontrado
involucrado en la intervencin de la Subsecretara de Resolucin de Conflictos
por orden del Presidente de la Corte y cuyo sumario administrativo se haya
iniciado dentro de los trminos de la Ley 13.168 (Anexo 8.3.).
2.3.4.2. Criterios de inclusin para registros de casos de individuos que hayan
estado involucrados en conflictos interpersonales :
Registros de casos pertenecientes a un grupo laboral que se haya encontrado
involucrado en la intervencin de la Subsecretara de Resolucin de Conflictos
por orden del Presidente de la Corte y cuyo sumario administrativo se haya
iniciado dentro de los trminos del acuerdo 3180 (Anexo 8.2.) .

2.3.4.3. Criterios de exclusin:
Fueron excluidos de la muestra aquellos registros de casos de acoso laboral o
conflictos interpersonales en donde por su escasa entidad no fue afectada la
prestacin del servicio de justicia (quedando comprendidos aquellos que no se
encuadraron dentro de los trminos del acuerdo 3180) (Anexo 8.1.).
106
2.3.5. Mediciones e Instrumentos

Se utilizaron diversos instrumentos para la evaluacin de las caractersticas
sociodemogrficas, clnicas y psicosociales de los individuos evaluados en las
muestras, as como de indicadores tales como ausentismo, diagnsticos
clnicos y psiquitricos implicados en las licencias mdicas, inicio de sumarios,
traslados y cambios de lugar de trabajo, y otras variables organizacionales:

2.3.5.1. Evaluacin de las caractersticas sociodemogrficas de la muestra:
Se utiliz una planilla diseada para la recoleccin de datos,
perfeccionada a lo largo de la actuacin de los miembros de la
Subsecretara de Resolucin de Conflictos, lo cual permiti realizar
los ajustes necesarios para el relevamiento estadstico adecuado
para las muestras estudiadas.
2.3.5.2. Evaluacin de las caractersticas clnicas mediante codificacin CIE
10 OMS y psicosociales de los individuos (Anexo 8.8.).
2.3.5.3. Evaluacin del estrs grupal mediante la utilizacin de la Escala de
Apreciacin de Estrs Sociolaboral (Fernndez Seara, 2000) (Anexo
8.7.).
2.3.5.4. Evaluacin del grado de afectacin de burnout grupal mediante la
aplicacin de la Escala de Maslach (Maslach et al 1996) (Anexo 8.6.).
2.3.5.5. Determinacin de Indicadores tales como ausentismo, diagnsticos
clnicos y psiquitricos implicados en las licencias mdicas, inicio de
sumarios, traslados y cambios de lugar de trabajo.

107
2.3.6. Definicin operacional de variables

Definicin de caso
Es caso el grupo laboral, que fue evaluado en el marco de la intervencin de la
Subsecretara de Resolucin de Conflictos donde se hubieran objetivado
circunstancias de acoso laboral o conflictos interpersonales y que por cuya
entidad afectacin de la prestacin en el servicio de justicia se haya
constituido un expediente de actuacin formal del mismo durante el perodo del
estudio.

Variables Independientes
Variables Demogrficas

Identificacin Dimensin Indicador/es Escala




Distrito Judicial (DJ)
de pertenencia




Demogrfica
La Plata
Necochea
Morn
Dolores
San Martn
La Matanza
Mercedes
Azul
Lomas de Zamora
Mar del Plata
San Nicols
Baha Blanca
Quilmes
Junn
San Isidro
Zrate Campana
Pergamino
Trenque Lauquen




Nominal
108


Lugar de trabajo


Demogrfica
Juzgado Familia
Juzgado de Paz
Juzgado de Trabajo
Juzgado Civil y
Comercial
Fiscala
Menores
Penal
Asesora
Corte
Defensora
Casacin


Nominal
Ocupacin Demogrfica Jerrquicos (tareas
con personal a
cargo y/o que
incluyen toma de
decisiones)

Empleados (tareas
sin personal a cargo
y/o que no incluyen
la toma de
decisiones)
Nominal/dicotmi
ca
/categrica


Variables Clnicas

Identificacin Dimensin Indicador/es Escala
Diagnstico Clnico Clnica

CIE 10 OMS

(Anexo 8.8.)

Nominal
Das otorgados en
concepto de
licencia laboral
Clnica Nmeros enteros Numeral discreta
Traslados Clnica
SI
NO
Nominal/dicotmica/
lgica




109
Variables Laborales

Identificacin Dimensin Indicador/es Escala
Conflicto
interpersonal
Laboral
Presente
Ausente
Nominal/dicotmica
/existencial
Conflicto con un
superior
Laboral
Presente
Ausente
Nominal/dicotmica
/existencial
Conflicto entre
compaeros
Laboral
Presente
Ausente
Nominal/dicotmica
/existencial
Conflicto con la
tarea desarrollada
Laboral
Presente
Ausente
Nominal/dicotmica
/existencial
Conflicto con el
fuero
Laboral
Presente
Ausente
Nominal/dicotmica
/existencial
Acoso laboral Laboral
Presente
Ausente
Nominal/dicotmica
/existencial
Acoso sexual Laboral
Presente
Ausente
Nominal/dicotmica
/existencial
Conflicto de tipo
amoroso
Laboral
Presente
Ausente
Nominal/dicotmica
/existencial
Agresin fsica Laboral
Presente
Ausente
Nominal/dicotmica
/existencial
Agresin verbal Laboral
Presente
Ausente
Nominal/dicotmica
/existencial
Discriminacin por
raza.
Laboral
Presente
Ausente
Nominal/dicotmica
/existencial
Discriminacin por
gnero
Laboral
Presente
Ausente
Nominal/dicotmica
/existencial
Discriminacin por
orientacin sexual
Laboral
Presente
Ausente
Nominal/dicotmica
/existencial



Definicin Operacional de las Variables Laborales
En las mismas se incluyen aquellos problemas o motivos evaluados y/o
referidos por el agente judicial en el marco de la etapa diagnstica de la
intervencin por parte de la Subsecretara de Resolucin de Conflictos en dicho
lugar de trabajo.
110
Conflictos con el titular: relacin conflictiva o que requiere un esfuerzo por
parte del agente en la comunicacin y/o interaccin con el titular de la
dependencia en la cual se desarrolla la tarea, la cual por su entidad afecta la
prestacin en el servicio de justicia.
Conflictos con el superior: relacin conflictiva o que requiere un esfuerzo por
parte del agente en la comunicacin y/o interaccin con el superior en la escala
jerrquica y/o escalafn, establecida en esa organizacin, de la dependencia en
la cual desarrolla su tarea, la cual por su entidad afecta la prestacin en el
servicio de justicia.
Conflictos con los compaeros: relacin conflictiva o que requiere un esfuerzo por
parte del agente en la comunicacin y/o interaccin con sus pares dentro del
escalafn, propio para esa organizacin, de la dependencia en la cual desarrolla
su tarea, la cual por su entidad afecta la prestacin en el servicio de justicia.
Conflictos con la tarea desarrollada: impedimento y/o dificultad para desarrollar
la tarea asignada propia del cargo y/o funcin que se encuentre desarrollando el
agente judicial, la cual por su entidad afecta prestacin del servicio de justicia.
Acoso sexual: persecucin con inters sexual a un trabajador/a por parte de un
superior o colega donde se lo humilla y se lo considera un objeto que est a
disposicin del otro en una relacin de desigualdad de poder.
Conflicto de tipo amoroso: dificultades para el normal desenvolvimiento de las
tareas laborales originada en una relacin amorosa surgida entre compaeros
y/o el superior jerrquico, dentro de la misma dependencia, el cual por su
entidad afecte la prestacin del servicio de justicia.
111
Agresin fsica: acometer contra un individuo con el objeto de producir dao
mediante el agravio fsico.
Agresin verbal: acometer contra un individuo con el objeto de producir dao
mediante el agravio verbal.
Discriminacin por raza: rechazo a una diferencia de raza, etnia o nacionalidad,
lo cual provoca perjuicio en la valoracin y/o trato del individuo.
Discriminacin por gnero: rechazo a una diferencia de gnero de sexo lo cual
provoca perjuicio en la valoracin y/o trato del individuo.
Discriminacin por orientacin sexual: rechazo a una diferencia de orientacin
sexual definida, diferente a los estndares culturales predominantes de
comportamiento sexual en un grupo de empleados, lo cual provoca perjuicio en
la valoracin y/o trato del individuo.

2.3.7. Procedimientos para la recoleccin de Informacin, instrumentos a
utilizar y mtodos para el control de calidad de datos.
Fueron observados los registros sobre informacin producida en las entrevistas
y evaluacin mediante la aplicacin de la Escala de Apreciacin de estrs
(Escala C de estrs sociolaboral), y Escala de Maslach. Dicha informacin fue
registrada por la autora de la investigacin en el marco del desenvolvimiento
como perito mdico psiquiatra dentro de la actividad laboral diaria en el mbito
de la Subsecretara de Resolucin de Conflictos de la Secretara de Control
Judicial (SCJ PJ).
Cabe destacar que las evaluaciones oportunamente registradas fueron
obtenidas a travs de diversas fuentes de informacin, tales como antecedentes
112
laborales y estudios auxiliares en funcin de la necesidad de la etapa
diagnstica de intervencin en los casos.
La informacin fue codificada y consignada en una base de datos con
parmetros de seguridad. Adems de esa medida para evitar confusin de
cdigos, se realiz un segundo control independiente de la carga de datos.

2.3.8. Mtodos y modelos de anlisis de los datos segn tipo de variables
Las variables nominales fueron resumidas como proporciones. Las variables
numricas se resumieron mediante medidas de tendencia central y de dispersin.
Respecto al anlisis de diferencias entre grupos cabe destacar que, teniendo en
consideracin que las variables no presentaron distribucin normal, se utiliz
estadstica no paramtrica.

2.3.9. Programas utilizados para el anlisis de los datos
Los datos se captaron en una base computarizada (planilla Microsoft Excel) y
fueron procesados bajo SPSS (2000) y Epiinfo 2000, respetando la
metodologa de la investigacin segn lineamientos de la OPS/OMS (1996).


2.4. PARTE II CUALITATIVA

La investigacin cualitativa fue realizada sobre las transcripciones literales de
las entrevistas individuales en profundidad, realizadas durante el perodo de
recoleccin de datos y a los efectos del diagnstico e intervencin institucional
113
desde una perspectiva de anlisis dimensional etnogrfico en un subgrupo del
total de la muestra estudiada. La entrevista en profundidad es una entrevista
personal directa y no estructurada (Meja, 1999), en la que el investigador hace
una indagacin exhaustiva para lograr que el entrevistado hable libremente y
exprese en forma detallada sus motivaciones, creencias y sentimientos sobre
un tema, es una tcnica de intensa interaccin personal sustentada en un clima
de confianza en la cual fluye la confidencia e inclusive la informacin que
normalmente se oculta o no se comparte. El objetivo es descubrir las razones
ms fundamentales de las actitudes y comportamientos del entrevistado, a fin
de reconstruir el sistema cultural que origina la produccin discursiva y aspectos
no cognitivos de las personas como sus compromisos, afectos y emociones
(Quintana Pea, 2005).

2.4.1. Seleccin de casos y procedimientos
Fueron seleccionadas las transcripciones de los casos ms representativos de
acoso laboral y de conflicto interpersonal del mbito laboral. Cabe consignar
que la presente investigacin cualitativa se realiz con una seleccin de casos
intencional, con lo que se posterga la representatividad buscada con tcticas
de muestreo cuantitativo en beneficio del logro de otros objetivos. Por el
contrario, fueron seleccionaron aquellos casos que, ya sea por su tipicidad o por
alguna caracterstica particular, permitieron profundizar la exploracin del
fenmeno y sus relaciones contextuales.



114
2.4.2. Procedimientos

Las entrevistas se realizaron con el procedimiento habitual de estudio e
intervencin que se sigue en el Poder Judicial: se establece un contacto inicial
para informacin y sensibilizacin con respecto a los requerimientos y temas a
tratar, contndose con la legitimacin de la accin institucional. Ante cada grupo
de empleados se hace una induccin y presentacin del tema y se establecen
expresamente criterios ticos de participacin voluntaria, confidencialidad y
respeto a la opinin ajena.
La informacin fue recolectada, sistematiza e interpretada para la resolucin del
caso por el equipo que lideraba dicho proceso, el cual inclua profesionales de
las ciencias sociales.
El material producido y transcripto se analiz nuevamente a los efectos de la
presente investigacin intentando un segundo nivel de interpretacin con la
identificacin de los temas caractersticos.

2.4.3. Encuesta Etnogrfica

En el marco del anlisis de las dimensiones culturales (simblicas y materiales)
de la realidad humana sometida a investigacin, se cont con la gua de un
inventario de tpicos culturales organizacionales, que a la hora de realizar el
trabajo de campo, permiti realizar un anlisis exhaustivo de dichas
dimensiones en el grupo objeto de estudio. La misma se orient a identificar
algunos temas culturales de base, destinados facilitar la accin de mapeo de
situaciones as como tambin el inventario de actores, tales como : situacin
del empleado en cada contexto laboral - institucional, sus fortalezas y
115
debilidades para afrontar situaciones, opinin de ellos con respecto al acoso
laboral, conflictos interpersonales, liderazgo, comunicacin formal y informal y
proteccin y/o vulnerabilidad con respecto a las conductas abusivas en el
mbito laboral.

2.4.4. Tcnica de Entrevista Individual en profundidad
Las entrevistas individuales en profundidad fueron realizadas con todos los
agentes pertenecientes al grupo laboral en conflicto en aquellos casos
seleccionados por su tipicidad y con una orientacin clnica comprensiva, de tal
manera de obtener informacin suficiente como para captar la problemtica, las
perspectivas individuales, los aspectos clnicos y la relacin con el contexto.
Las entrevistas se hicieron con reparos de confidencialidad, en ambientes
apropiados y fueron reiteradas todas las veces que se consider necesario para
obtener la informacin apropiada.

2.4.5. Anlisis del material recolectado
El material obtenido de las trascripciones literales de las entrevistas fue
procesado y analizado respetando la metodologa de la investigacin bajo
lineamientos de la OPS/OMS (1996) .


2.5. Aspectos ticos y legales de la Investigacin
Se solicit la autorizacin respectiva para llevar a cabo la investigacin a la
autoridad a cargo de la Secretaria de Control Judicial, Subsecretara de
116
Resolucin de Conflictos y al Presidente de la Corte Suprema del Poder
Judicial de la Provincia de Buenos Aires (Anexo 8.4.).
Asimismo se llev a cabo la recoleccin de datos, asegurando el resguardo de
la identidad de los evaluados y el secreto mdico. Ninguno de los evaluados fue
sometido a intervenciones experimentales, siguiendo las pautas establecidas
en la Ley de Investigacin en salud (Anexo 8.5). La autora se comprometi,
expresamente, a preservar la identidad de los sujetos y respetar las pautas
ticas internacionales para la investigacin biomdica en seres humanos,
particularmente la Pauta 4 en el ttulo Omisin del requisito de consentimiento y
la Pauta 18 Proteccin de la confidencialidad (CIOMS 2002).
Con la presente investigacin no se pretendi obtener un beneficio individual, y
los resultados observados sern utilizados con estrictos fines acadmicos y
cientficos preservando la exactitud de los mismos y haciendo referencia a
datos globales y no a individuos particulares. La informacin recogida en la
presente investigacin es confidencial y su uso no implica en ningn caso la
violacin de los derechos personalsimos de las personas involucradas ni del
secreto profesional que debe necesariamente guardarse en este mbito
(Ordez Calcedo 1999).






117
3. RESULTADOS


3.1. Resultados Investigacin Cuantitativa

Los presentes resultados corresponden a un total de 59 casos evaluados en el
mbito de actuacin de la Subsecretara de Resolucin de Conflictos (SRC)
perteneciente a la Secretara de Control Judicial (SCJ), dependiente de la
Suprema Corte del Poder Judicial de la Provincia de Buenos Aires (SCPJ).
De los 59 casos evaluados, 12 (20.3%), correspondieron a la categora de
Acoso Laboral y 47 (79.7%) a Conflictos Interpersonales, durante el perodo de
la presente investigacin, comprendido entre julio del ao 2003 y junio del ao
2008.


3.1.1. Perfil Sociodemogrfico


Distribucin de casos por Departamentos Judiciales
Durante el perodo de estudio, de un total de 12 casos correspondientes a
situaciones de acoso laboral, fueron evaluados 3 (25%) en el Departamento
Judicial (DJ) La Plata, siguiendo en orden decreciente, 2 casos en el DJ
Quilmes (16%) y, en los Departamentos Azul, Baha Blanca, La Matanza,
Mercedes, Morn, San Martn, y Zrate Campana 1 (8.3%) caso en cada uno.
No se relevaron casos de acoso laboral en los Departamentos Judiciales de
San Isidro, Dolores, Lomas de Zamora, Mar del Plata, Necochea, San Nicols,
Pergamino, Junn y Trenque Lauquen.
118
De los casos estudiados correspondientes a conflicto interpersonal, durante el
perodo de estudio, de un total de 47 casos evaluados: 8 (17%), en el
Departamento Judicial de Morn; siguiendo en orden decreciente, 7 (14.9)
casos en San Isidro, 4 (8.5%) en La Plata y en San Martn, 3 (6.4%) casos en
Baha Blanca, en La Matanza, en Mar del Plata, en Mercedes y en Zrate
Campana; 2 (4.3%) en Dolores, en Lomas de Zamora (4.3%) y en San Nicols,
1 (2.1%) caso en Azul y otro en Quilmes.
No se relevaron casos de conflictos interpersonales en los DJ de Pergamino,
Trenque Lauquen, Junn y Necochea.

Distribucin de casos por fuero
En la distribucin por fuero, resalta la ausencia de casos de acoso en los fueros
Civil y Comercial y de Familia por un extremo y, la mayor proporcin de
conflictos en el mbito de la Suprema Corte, por la otra (Tabla 1).

Tabla 1. Distribucin de la variable Fuero discriminada segn porcentaje sobre el
total de casos de acoso y conflicto laboral.
Caso
Civil
Comercial
Familia
Justicia
de Paz
Menores Penal
Suprema
Corte
Trabajo Total
Acoso 0 0
5
41%
1
8.3%
2
16.7%
3
25%
1
8.3%
12
100%
Conflicto
11
23%
3
6.4%
1
2.1%
4
8.5%
9
19.1%
15
31.9%
4
8.5%
47
100%
Total
11
18.6%
3
5.1%
6
10%
5
8.5%
11
19.1%
18
30.5%
5
8.5%
59
100%








119
Distribucin de casos por modalidad de inicio de la intervencin
El pedido de intervencin por parte de la SRC fue realizado por iniciativa de los
integrantes del Poder Judicial en un 53.4% (n=31) de los casos; en orden
decreciente, en un 15.5% (n=9) por orden de la Suprema Corte, un 8.6% (n=5)
por parte del Gremio (Asociacin Judicial Bonaerense), un 6.9% (n=4) por
derivacin de la Subsecretara de Control Disciplinario, un 8.6% (n=5) por
Superintendencia, un 1.7% (n=1) por la Subsecretara de Personal y otro por
Entidad Externa al Poder Judicial.

Distribucin de individuos entrevistados por casos
Fueron entrevistados un total de 605 individuos, correspondiendo en un 24.6%
(n=149) a casos de acoso laboral y un 75.4% (n= 456) a conflictos
interpersonales.
Tabla 2. Distribucin de los individuos entrevistados en los casos de
acoso y conflicto laboral.

Caso
Nmero de
individuos
Media
Porcentaje sobre
total de individuos
Acoso 149 12.4 24.6%
Conflicto 456 8.0 75.4%
Total
individuos
605 100.0%

Distribucin del nmero total de entrevistas realizadas
Se realizaron 844 entrevistas; 229 (27.1%) en los casos de acoso laboral y
615 (72.9%) en los casos de conflicto interpersonal.
120
Tabla 3. Distribucin del total de entrevistas realizadas en los casos
de acoso y conflicto laboral.







Distribucin de la variable tiempo en horas dedicado a las entrevistas
Se dedic un tiempo de 947 horas a entrevistas; de ellas, 272 (28.7%) fueron
destinadas a casos de acoso laboral y 675 (71.3%) se brindaron a los casos
de conflicto.
Tabla 4. Distribucin de la variable tiempo en horas dedicado a las
entrevistas segn caso.
Caso
Nmero de
entrevistas
Media
Porcentaje sobre
total de entrevistas
Acoso 229 19.0 27.1%
Conflicto 615 10.7 72.9%
Total
entrevistas
844 100.0%
Caso Horas dedicadas Media
Porcentaje
sobre
total de horas
Acoso 272 22.7 28.7%
Conflicto 675 11.8 71.3%
Total Horas 947 100.0%




Distribucin de la variable tiempo en das de duracin de los expedientes,
desde su apertura hasta su cierre definitivo
Los expedientes correspondientes a los casos de acoso laboral tuvieron una
duracin de 6.774 das (rango 294 - 1.050). En los casos de conflicto
interpersonal la duracin fue estimada en 17.388 das (rango 29 - 1.198).



121
Tabla 5. Distribucin de la variable tiempo en das de duracin de los
expedientes expresado en das segn caso.
Nota. U de Mann-Whitney = 149; p = 0,005




Se destaca que los casos correspondientes a Acoso Laboral tienen una
duracin significativamente mayor en promedio que los casos de Conflicto
Interpersonal.


Tabla 6. Distribucin de la variable tiempo de duracin expresado en
meses promedio y rango segn casos.
Caso N Media Desvo Tpico Mnimo Mximo
Acoso 12 564 238,2 294 1050
Conflicto 47 354 220,7 29 1198
Total
Das
59 394 237 237 1198
Caso Das
Media
en meses
Rango
en meses
Acoso 6.774 18.8 9.8 - 35
Conflicto 17.388 12.3 1 - 40
Total
Das - meses
24.162 13.6 29 - 1.198




Se evalu la duracin de los expedientes segn el fuero al que pertenecan los
casos estudiados. El fuero Civil y Comercial (n casos=11) sum un total de
4108 das promediando 12.5 meses ) de duracin; el fuero Familia (n=3 casos)
complet un total de 1004 das, con un promedio de 11.1 mes; para Justicia de
Paz (n=6) 3918 das, con una media de 21.8 meses; en Menores (n=5) 1544
das, mediando 10.3 meses; el fuero Penal (n=11) reuni 3642 das,
promediando en 11 meses; en la Suprema Corte (n=18) la suma de das fue de
8057, su promedio, 15 meses y, el fuero Trabajo (n=5) 1889, cuya media result
12.6 meses.
122

Tabla 7. Distribucin de la variable fuero segn la duracin expresado
en meses promedio y rango segn casos.












3.1.2. Perfil Laboral

Distribucin de los magistrados involucrados segn caso
El nmero de magistrados implicados en el total de la muestra fue de 75, de los
cuales 14 (18.6%; promedio=1.2) estuvieron involucrados en los casos de
acoso laboral y 62 (82.6%; promedio=1.1) en los de conflicto.

Tabla 8. Distribucin de los magistrados involucrados en los casos
de acoso y conflicto laboral.
Fuero Das
Media
en meses
Rango
en meses
Civil y Comercial 4108 12.5 1.0 - 39.3
Familia 1004 11.1 3.5 - 16.1
Justicia Paz 3918 21.8 9.8 - 35.0
Menores 1544 10.3 6.9 - 13.6
Penal 3642 11.0 3.5 - 16.6
Suprema Corte 8057 15.0 4.9 - 35.9
Trabajo 1889 12.6 2.7 - 17.7
Total
Das - meses
24.162 13.6 1.0 - 39.3
Caso
Nmero de
magistrados
implicados
Media
Porcentaje sobre
total de magistrados
implicados
Acoso 14 1.2 18.6
Conflicto 62 1.1 82.6
Total
Magistrados
75 100.0




123

Distribucin de los funcionarios involucrados segn caso
De un total de 106 funcionarios involucrados, 47 (44.33%; promedio=3.9)
perteneca a los casos de acoso laboral y 60 (56.6%, promedio=1.0) a los
casos de conflicto.
Tabla 9. Distribucin de los funcionarios involucrados en los casos
de acoso y conflicto laboral.





Distribucin de los empleados involucrados segn caso
De un total de 194 empleados, 78 (40.2%; promedio=6.5) estuvieron
involucrados en los casos de acoso laboral y 119 (61.3%; promedio=2.5) en
los de conflicto.
Tabla 10. Distribucin de los empleados involucrados en los casos
de acoso y conflicto laboral.
Caso
Numero de
funcionarios
involucrados
Media
Porcentaje sobre
total de funcionarios
involucrados
Acoso 47 3.9 44.0
Conflicto 60 1.0 56.0
Total
Funcionarios
106 100.0
Caso
Numero de
empleados
involucrados
Media
Porcentaje sobre
total de empleados
involucrados
Acoso 78 6.5 40.2
Conflicto 119 2.5 61.3
Total
mpleados
194 100.0




124
Distribucin de las caractersticas de los casos en funcin de los motivos
generadores de conflictos
Se destaca, respecto de los motivos generadores de intervencin, que fue
referida la tensin laboral en treinta y siete casos; dentro de ellos, la tensin
laboral siempre fue relacionada con otras causas: en veintitrs casos con
motivos interpersonales, en cinco fue asociada a motivos interpersonales con
ms postergacin en los ascensos; en tres casos con motivos interpersonales
y discriminacin y, en otros tres con motivos interpersonales, postergacin y
discriminacin. En un caso, la tensin laboral fue asociada a motivos
interpersonales ms acoso, en otro a motivos interpersonales ms acoso y
discriminacin y, en un ltimo caso, a acoso.
Los motivos interpersonales como nico generador, fueron citados en doce
casos; asociados a discriminacin en tres y a postergacin en los ascensos en
uno.
En tres casos, los motivos generadores fueron tipificados como otros, sin
especificar y, en otros tres fue omitida su mencin.


Tabla 11. Distribucin de los casos segn motivos generadores de
la intervencin: Tensin Laboral.
Caso
Tensin laboral
% sobre total de casos
Total de casos
Acoso
10
83. 3%
12
Conflicto
27
54.5%
47
Total motivo
37
62.7%
59
100.0%
125




Tabla 12. Distribucin de los casos segn motivos generadores de
la intervencin: Tensin Laboral y Motivos interpersonales.




Tabla 13. Distribucin de los casos segn motivos generadores de
la intervencin: Tensin Laboral, Motivos interpersonales y
postergacin.






Caso
Tensin laboral +
Motivos interpersonales
% sobre total de casos
Total de casos
Acoso
3
25.0%
12
Conflicto
20
42.5%
47
Total motivos
23
48.9%
59
Caso
Tensin laboral +
Motivos interpersonales + Postergacin
% sobre total de casos
Total de casos
Acoso
2
16.7%
12
Conflicto
3
6.4%
47
Total motivos
5
8.5%
59






Tabla 14. Distribucin de los casos segn motivos generadores de
la intervencin: Tensin Laboral, Motivos interpersonales y
discriminacin.
Caso
Tensin laboral +
Motivos interpersonales +
Discriminacin
% sobre total de casos
Total de casos
Acoso
1
8.3%
12
Conflicto
2
4.3%
47
Total motivos
3
5.1%
59


126


Tabla 15. Distribucin de los casos segn motivos generadores de
la intervencin: Tensin Laboral, Motivos interpersonales,
Postergacin y Discriminacin.
Caso
Tensin laboral +
Motivos interpersonales + Postergacin
+ Discriminacin
% sobre total de casos
Total de casos
Acoso
1
8.3%
12
Conflicto
2
4.3%
47
Total motivos
3
5.1%
59





Tabla 16. Distribucin de los casos segn motivos generadores de
la intervencin: Tensin Laboral, Motivos interpersonales y
Acoso.
Caso
Tensin laboral +
Motivos interpersonales + Acoso
% sobre total de casos
Total de casos
Acoso
1
8.3%
12
Conflicto 0 47
Total motivos
1
1.7%
59






Tabla 17. Distribucin de los casos segn motivos generadores de
la intervencin: Tensin Laboral, Motivos interpersonales,
Acoso y Discriminacin.
Caso
Tensin laboral +
Motivos interpersonales + Acoso
+ Discriminacin
% sobre total de casos
Total de casos
Acoso
1
8.3%
12
Conflicto 0 47
Total motivos
1
1.7%
59


127


Tabla 18. Distribucin de los casos segn motivos generadores de
la intervencin : Tensin Laboral y Acoso.
Caso
Tensin laboral + Acoso
% sobre total de casos
Total de casos
Acoso
1
8.3%
12
Conflicto 0 47
Total motivos
1
1.7%
59




Tabla 19. Distribucin de los casos segn motivos generadores de
la intervencin : Motivos interpersonales.












Tabla 20. Distribucin de los casos segn motivos generadores de
la intervencin : Motivos interpersonales y Discriminacin.





Caso
Motivos interpersonales
% sobre total de casos
Total de casos
Acoso
1
8,3%
12
Conflicto
11
23,4%
47
Total motivos
12
20,3%
59
Caso
Motivos interpersonales +
Discriminacin
% sobre total de casos
Total de casos
Acoso 0 12
Conflicto
3
6,4%
47
Total
motivos
3
5,1%
59











128
Tabla 21. Distribucin de los casos segn motivos generadores de
la intervencin : Motivos interpersonales y Postergacin

.
Caso
Motivos interpersonales +
Postergacin
% sobre total de casos
Total de casos
Acoso 0 12
Conflicto
1
2,1%
47
Total motivos
1
1,7%
59











Tabla 22. Distribucin de los casos segn motivos generadores de
la intervencin : Otros Motivos, Sin Dato.

Caso
Otros
% sobre casos
Sin dato
% sobre casos
Total de casos
Acoso 0
1
8,3%
12
Conflicto
3
6,4%
2
4,3%
47
Total motivos
3
5,1%
3
5,1%
59




Distribucin de la variable motivos de discriminacin segn caso
Fueron tipificadas las causas interpretadas por los individuos afectados, como
de discriminacin en las siguientes tipologas: por jerarqua, ideologa, gnero,
religin, orientacin sexual y discapacidad.


Tabla 23. Distribucin de la variable motivo de discriminacin segn
caso.
Tipo de discriminacin Acoso Conflicto Total
Por Jerarqua 3 6 9
Por Ideologa 0 1 1
Por Orientacin Religiosa 1 0 1
Por Orientacin Sexual 1 0 1
Total motivos de
discriminacin
5 7 12

129



Tabla 24. Distribucin de la variable discriminacin en tipologas
referenciadas asociadas segn caso.
Tipo de discriminacin Acoso Conflicto Total
Por Gnero 1 1 2
Por Discapacidad 0 1 1
Por Jerarqua + Gnero 1 0 1
Por Jerarqua + Gnero + Discapacidad 0 1 1
Total motivos de
discriminacin
2 3 5




Distribucin de la variable discriminacin por Departamento Judicial

Tabla 25. Distribucin de la variable discriminacin por Departamento
Judicial.
Departamento Judicial Acoso Conflicto Total
Azul 1 1 2
Baha Blanca 1 3 4
Dolores 0 2 2
La Matanza 1 3 4
La Plata 3 4 7
Lomas de Zamora 0 2 2
Mercedes 1 3 4
Morn 1 8 9
Mar del Plata 0 3 3
Quilmes 2 1 3
San Isidro 0 7 7
San Martn 1 4 5
San Nicols 0 2 2
Trenque Lauquen 0 1 1
Zrate - Campana 1 3 4
Total casos de
Discriminacin
12 47 59


Distribucin la variable Disfuncin Organizacional segn caso
Fueron detectadas disfunciones organizacionales, enraizadas en la aplicacin
inadecuada de las funciones de liderazgo, la calidad de la comunicacin interna
y la organizacin y distribucin de las tareas a desarrollar por el grupo.

130

Tabla 26. Distribucin de la variable Disfuncin Organizacional
observada segn caso.
Caso
Liderazgo
% total de
casos
Comunicacin
% total de casos
Organizacin
de la tarea
% total de casos
Acoso
12
100%
9
75%
6
50%
Conflicto
26
55%
39
82.9%
31
65.9%
Total
Disfunciones
38 48 37





Distribucin la variable Indicadores de disfuncionalidad organizacional
Se relevaron situaciones interpretadas como indicadores de disfuncionalidad
organizacional en los integrantes de la planta funcional tales como: solicitud y
traslados efectivos, renuncias y sumarios.

Tabla 27. Distribucin de la variable Indicadores de disfuncionalidad
organizacional observada segn caso.
Caso
Traslados
Efectivos
% total de casos
Solicitud
de traslados
% total de casos
Renuncias
% total de casos
Sumarios
% total de casos
Acoso
7
58.3%
8
66.6%
0
0%
5
41.6%
Conflicto
13
27.6%
12
25.5%
1
2.1%
13
27.6%
Total
Indicadores
20 20 1 18







131
Herramientas de Intervencin utilizadas segn caso
Para el abordaje interdisciplinario de las situaciones que originaron la
intervencin, fueron utilizadas diversas estrategias de acuerdo a cada caso en
particular.

Tabla 28. Estrategias de intervencin utilizadas segn caso.









Distribucin de la variable Resultados de la Intervencin segn caso
En oportunidad del cierre de la intervencin fueron establecidos para cada uno
de los casos los objetivos alcanzados, en funcin de aquellos establecidos en la
estrategia diseada al inicio de la actuacin para cada caso en particular.

Tabla 29. Distribucin de la variable Resultados alcanzados con la
intervencin segn caso.
Caso
Mediacin
% total de
casos
Facilitacin
% total de
casos
Aporte
al liderazgo
% total de
casos
Aporte
Organizacional
% total de casos
Acoso
4
33.3%
9
75%
9
75%
5
41.6%
Conflicto
22
46.8%
29
61.7%
25
53.1%
27
57.4%
Totales, por
Herramienta
26 38 34 32
Caso
Objetivos
alcanzados
Totalmente
% total de casos
Objetivos
alcanzados
parcialmente
% total de casos
Conflictos
Resueltos
% total de casos
Acoso
8
66.6%
0
0%
12
100%
Conflicto
33
70.2%
4
8.5%
41
87.2%
Total de
Resultados
41 4 53






132
En los casos donde los conflictos no fueron resueltos fueron evaluados los
motivos asociados en cada situacin organizacional en particular.

Tabla 30. Distribucin de los motivos asociados a la falta de resolucin
del conflicto segn caso.
Caso
Negativa a la
intervencin
% total de casos
Negativa a la
mediacin
% total de
casos
Dficit de
liderazgo
% total de
casos
Negativa a las
modificaciones
organizacionales
% total de casos
Acoso
0
0%
0
0%
0
0%
0
0%
Conflicto
1
2.1%
2
4.2%
0
0%
0
0%
Total de
Motivos
1 2 0 0


3.1.3. Perfil Clnico

Distribucin de la variable Tratamiento psicolgico y psiquitrico en la
muestra estudiada
En un subgrupo constituido por 135 individuos, los cuales formaban parte de
siete casos de acoso laboral (n=74) y cuatro casos de conflictos (n=61) se
investig la realizacin de tratamiento psicolgico y/o psiquitrico, y la
existencia de tratamiento psicofarmacolgico indicado por profesional psiquiatra
o mdico clnico.
Tabla 31. Distribucin de la variable Tratamiento psicolgico y
psiquitrico en nmero y porcentaje de entrevistados.
Caso
Individuos
entrevistados
En tratamiento
psicolgico
% sobre
entrevistados
En tratamiento
psiquitrico
% sobre
entrevistados
Acoso 74
31
41.9%
21
28.4%
Conflicto 61
18
29.5%
5
8.2%
Total de
Individuos
en
tratamiento
135
49
36.3%
26
19.3%

133
Distribucin de la variable Tratamiento psicofarmacolgico en la muestra
estudiada
Tabla 32. Distribucin de la variable Tratamiento psicofarmacolgico
prescripto por mdico clnico.
Caso
Individuos
entrevistados
Medicados con
psicofrmacos
% sobre
entrevistados
Medicacin
prescripta por
mdico clnico
% sobre medicados
Acoso 74
27
36.5%
7
25.9%
Conflicto 61
10
16.4%
5
50.0%
Total de
Individuos
medicados
135
37
27.4%
12
31.4%



Tabla 33. Distribucin de la variable Tratamiento psiquitrico y
prescripcin de psicofrmacos, comparacin de
proporciones en nmero de individuos segn caso.

Caso
Individuos
entrevistados
Tratamiento
psiquitrico
% sobre
entrevistados (1)
Prescripcin
psicofrmacos
% sobre
entrevistados (2)
Ausencia de
53
71.6%
47
63.5%
Presencia de
21
24.8%
27
36.5%
Acoso
Total
74
100.0%
74
100.0%
Ausencia de
56
91.85%
51
83.6%
Presencia de
5
8.2%
10
16.4%
Conflicto
Total
61
100.0%
61
100.0%
Total
individuos
135
135 135
1) La comparacin de proporciones para presencia de tratamiento psiquitrico,
enfrentando con contraste de hiptesis, nmero de individuos segn caso, arroj una
diferencia de 20.2, IC95% = 6.3 (. . ) 34.3; p <0.001. 2) La comparacin de
proporciones para presencia de administracin de psicofrmacos enfrentando con
contraste de hiptesis, nmero de individuos segn caso, arroj una diferencia de 20.1,
IC95% = 4.2 (. . ) 35.9 p < 0,01
134

Distribucin de la variable existencia de diagnstico de Trastorno Mental
(CIE 10) en la muestra estudiada
Se llev a cabo la evaluacin psicopatolgica pormenorizada a una muestra de
135 individuos, los cuales formaban parte de siete casos de acoso laboral
(n=74) y cuatro casos de conflictos (n=61). Segn criterios del CIE10, se
pudo establecer diagnstico de trastorno psicopatolgico en 51 individuos, esto
es en el 37.8% de la muestra total.

Tabla 34. Distribucin de la variable Diagnstico psicopatolgico
porcentaje sobre total de diagnsticos y entrevistados.
Caso
n casos
evaluados
Individuos evaluados
% sobre total de
entrevistados
Diagnsticos
realizados
% sobre total de
diagnsticos
% sobre total de
entrevistados
Acoso 7
74
54.8%
36
70.6%
48.6%
Conflicto 4
61
45.1%
15
29.4%
24.5%
Total
Individuos
diagnsticos
11
135
100.0%
51
100.0%
37.8%


Distribucin de la variable Trastornos Mentales diagnosticados segn
caso
En los casos correspondientes a acoso laboral, se pudo establecer diagnstico
de trastorno psicopatolgico segn criterios del CIE10, en 36 individuos de un
total de 74 evaluados, correspondiendo a un 48.6 % del total. En orden
135
decreciente fueron diagnosticados 9 sujetos como Trastorno Adaptativo
(F43.2), 7 como Episodio Depresivo leve (F32.0), 5 individuos como Trastorno
de Ansiedad Generalizada (F41.1) , 4 como Trastorno por Estrs Postraumtico
(F43.1), 4 como Trastorno Mixto de ansiedad y depresin (F41.8), 2 como
Trastorno de Personalidad no especificado (F609), 1 como Trastorno Afectivo
Bipolar (episodio hipomanaco presente) (F31), 1 como Episodio Depresivo
moderado (F32.1), 1 como Otros Trastornos de Ansiedad especificada (F418), 1
como Trastorno por Somatizacin (F45.0) y 1 como Trastorno de Ansiedad no
especificado (F41.9).
En los casos correspondientes a conflicto laboral, se pudo establecer
diagnstico de Trastorno psicopatolgico segn criterios del CIE10, en 15
individuos de un total de 61 evaluados, correspondiendo a un 24.5 % del total.
En orden decreciente fueron diagnosticados 5 sujetos como Trastorno
Adaptativo (F43.2), 3 como Trastorno de Ansiedad no especificado (F41.9), 3
como Trastorno de Ansiedad generalizada (F41.1), 1 como Trastorno con
predominio de pensamientos o rumiaciones obsesivas (F42.0), 1 como Actos e
ideas obsesivas mixto (F42.2), 1 como Episodio Depresivo leve (F32.0), y 1
como Episodio Depresivo moderado (F32.1).


Tabla 35. Distribucin de la variable Trastornos Mentales diagnosticados
segn caso.
Trastorno Mental (CIE 10)
Acoso
% sobre
total
Conflicto
% sobre
total
Total
F43.2 Trastorno adaptativo
9
64.2%
5
35.8%
14
26.9%
F32.0 Episodio depresivo leve
7
87.5%
1
12.5%
8
15.4%
F32.1 Episodio depresivo moderado 1 1 2
136
50% 50% 3.8%
F43.1 Trastorno por estrs postraumtico
4
100%
0
4
7.4%
F41.1 Trastorno de ansiedad generalizada
5
62.5%
3
37.5%
8
15.4%
F41.8 Trastorno mixto ansiedad y depresin
4
100%
0
4
7.4%
F41.9 Trastorno de ansiedad no especificado
1
25%
3
75%
4
7.4%
F609 Trastorno de personalidad no especificado
2
100%
0
2
3.8%
F45.0 F418 F42.0 F42.2 Otros diagnsticos
4
66.6%
2
33.4%
6
11.5%
Total Trastornos Diagnosticados
37
71.2%
15
28.8%
52
100.0%


Distribucin de la variable licencias mdicas evaluadas segn caso
Se llev a cabo la determinacin de los das de licencias mdicas para cada
grupo perteneciente a todos los casos estudiados en un perodo de tiempo
fijado en seis meses, antes y despus de la intervencin realizada en cada
caso en particular.
En los casos estudiados pertenecientes a acoso laboral (n=12) se advirti la
existencia de 654 das de licencias mdicas en el trmino de tiempo de seis
meses previos a la intervencin, y 587 das en el perodo posterior,
comprendido en los seis meses luego de terminada la intervencin en dichos
casos. Lo cual corresponde a una diferencia de 67 das entre ambos perodos
evaluados.
En los casos estudiados pertenecientes a conflicto laboral (n=47) se advirti la
existencia de 1736 das de licencias mdicas en el trmino de tiempo de seis
meses previos a la intervencin, y 2665 das en el perodo posterior,
comprendido en los seis meses luego de terminada la intervencin en dichos
137
casos. Lo cual corresponde a una diferencia de 929 das entre ambos perodos
evaluados.
El promedio de das en casos de acoso laboral estudiado es de 54.5 das en el
perodo de 6 meses anteriores a la intervencin y 48.9 das en los seis meses
posteriores.
El promedio de das por cada caso de conflicto laboral estudiado es de 36.9
das en el perodo comprendido en los 6 meses anteriores y 56.7 das en los
seis meses posteriores.

Tabla 36. Distribucin de la variable das de licencia mdica (seis
meses previos y posteriores a la intervencin) segn caso.
Caso
Das - seis meses
anteriores
Das - seis meses
posteriores
Diferencia en das
entre ambos perodos
% sobre el primero
Acoso
654 587 67
10.2%
Conflicto
1736 2665 + 929
53.5%
Caso
Promedio Das - seis
meses anteriores
Promedio Das - seis
meses posteriores
Diferencia promedios
entre ambos perodos
% sobre el primero
Acoso
54.5 48.9 5.6
10.2%
Conflicto
36.9 56.7 + 19.8
53.5%
La comparacin de proporciones entre perodos, al enfrentar los casos arroj una
diferencia de 43.3, IC95% = 15,7 (. . ) 70,8; p<0.001.


Resultados de testificaciones realizadas segn caso
Resultados de la evaluacin realizada mediante la aplicacin de la Escala
de Apreciacin de Estrs Sociolaboral (EAE)
138
Se llev a cabo una evaluacin grupal mediante la aplicacin de EAE en 32
casos que comprendan 348 individuos. Diez de los casos correspondan a
acoso laboral (n=97 individuos) y 22 conflicto interpersonal (n=251 individuos).



Tabla 37. Resultados de la aplicacin de la EAE segn caso y nmero de
individuos.
Caso
Nmero de casos evaluados
% s/total de casos evaluados
Nmero de individuos evaluados
% s/total de individuos evaluados
Acoso
10
31.2%
97
27.8%
Conflicto
22
68.8%
251
72.2%
Total de
casos e
individuos
32
100.0%
348
100.0%


Tabla 38. Resultados Subescalas de EAE en Acoso laboral y en Conflicto

Caso Acoso laboral Conflicto
Sub escalas Media N Desv. tp. Media N Desv. tp.
U de
Mann-
Whitney
p
Frecuencia
presente
17,46 97 8,690 13,78 251 8,382 9212 <0,001
Intensidad
presente
35,19 97 20,719 25,55 251 19,104 8792 <0,001


Distribucin de la variable presencia de Estrs Sociolaboral
De los 32 casos evaluados mediante la utilizacin de la EAE, se advirti la
presencia de estrs sociolaboral () en 18; de stos, 9 pertenecan a la
categora de acoso laboral (n=92 individuos) y los otros 9 a conflicto
interpersonal (n=79 individuos).
() Frecuencia de los acontecimientos: puntaje mayor a 12.1 e intensidad de los acontecimientos mayor a
27.3

139

Tabla 39. Distribucin de la variable presencia de estrs sociolaboral
segn caso y nmero de individuos.
Caso
Presencia de Estrs
Sociolaboral en casos
% sobre el total de casos
Presencia de Estrs Sociolaboral
en Individuos
% sobre el total de individuos
Acoso
9
50%
92
53.8%
Conflicto
9
50%
79
46.2%
Total
Presencia de
estrs socio
laboral
18
100.0%
171
100.0%

La existencia de estrs sociolaboral represent el 90% de los casos de acoso
evaluados (9 de 10) mediante la EAE y el 95% de las personas (92 de 97) que
componan la muestra.
Se advirti la presencia de estrs sociolaboral en un 40% de los casos (9 de 22)
de conflicto laboral y en un 31.5% de los individuos (79 de 251),
correspondientes al total de la muestra evaluada mediante la EAE.

Resultados de la evaluacin realizada mediante la aplicacin de la Escala
de Maslach (EM)
Se llev a cabo una evaluacin grupal mediante la aplicacin de la Escala de
Maslach en 11 casos que comprendan 119 individuos. Dos de los casos
correspondan a acoso laboral (n=17 individuos) y 9 casos a conflicto
interpersonal (n=302 individuos).






140
Tabla 40. Resultados de la aplicacin de la Escala de Maslach segn
caso y nmero de individuos.

Caso
Nmero de casos evaluados
% sobre el total de casos
Nmero de individuos evaluados
% sobre el total de individuos
Acoso
2
18.2%
17
14.3%
Conflicto
9
81.8%
102
85.7%
Total
individuos
evaluados
11
100.0%
119
100.0%


Para el anlisis de la Subescala Agotamiento Emocional (9 tems, puntaje
mximo 54), se consideraron como puntajes de corte los establecidos en la
escala original, bajo: menor de 19, intermedio: 19 a 26, y alto: mayor o igual que
27. Para la Subescala Despersonalizacin (5 tems, puntaje mximo 30), bajo:
menor de 6, intermedio: 6 a 9, y alto: mayor o igual a 10. En la Subescala de
Realizacin Personal ( 8 tems , puntaje mximo 48) , bajo: 0 a 33, intermedio:
34 a 39 y alto: igual o mayor de 40 .

Tabla 41. Resultados Subescalas de Escala de Maslach segn caso

Caso Acoso laboral Conflicto
Sub escalas Media N Desv. tp. Media N Desv. tp.
U de
Mann-
Whitney
p
Despersonaliza
cin
8,35 17 4,568 7,71 101 5,920 742 0,370
Agotamiento
emocional
27,24 17 5,032 17,61 101 10,443 369 <0,001
Realizacin
en el trabajo
15,53 17 6,625 27,22 101 13,024 414 0,001





141
Distribucin de la variable presencia de burnout
Fue posible determinar la existencia de burnout en 55 individuos, (46.21% de la
muestra estudiada), comprendidos en un total de 5 casos. De ellos, 2 casos (17
individuos), pertenecan a la categora de acoso laboral y 3 casos (38
individuos), a conflicto interpersonal.

Tabla 42. Distribucin de la variable presencia de burnout segn caso y
nmero de individuos.

Caso
Presencia de Burnout
% sobre el total de casos
Presencia de Burnout
% sobre el total de individuos
Acoso
2
100%
17
100%
Conflicto
3
33.3%
38
37.2%
Total presencia
casos - individuos
5
100.0%
55
100.0%


Se observ la presencia de burnout en todos los casos de acoso laboral (2 de
2) y en la totalidad de los individuos (17 de 17), evaluados mediante la
aplicacin de la Escala de Maslach.
Dentro de los 9 casos de conflicto estudiados, se advirti la presencia de
burnout en 3 casos (33.3%); y en 38 (37.25 %) individuos del total de los 102
individuos evaluados.


3.2. Resultados Investigacin Cualitativa


A partir de la definicin del propsito y de los objetivos del estudio, se aplic la
metodologa cualitativa en el anlisis de casos, lo cual permiti profundizar la
142
exploracin y volcar la interpretacin de la experiencia vivencial producto de la
complejidad en la interaccin de los mismos. La investigacin cualitativa fue
realizada sobre las transcripciones literales de las entrevistas individuales en
profundidad de los casos ms representativos de acoso y de conflicto
interpersonal del mbito laboral, desde una perspectiva de anlisis dimensional
etnogrfico en el mencionado subgrupo. Como objetivo se apunt a descubrir
las razones ms fundamentales de las actitudes y comportamientos del
entrevistado, a fin de reconstruir el sistema cultural que origina la produccin
discursiva y aspectos no cognitivos de las personas como sus compromisos,
afectos y emociones (Quintana Pea, 2005). En el marco del anlisis de las
dimensiones culturales (simblicas y materiales) de la realidad humana
sometida a investigacin, se cont con la gua de un inventario de tpicos
culturales organizacionales (Encuesta etnogrfica) , que a la hora de realizar el
trabajo de campo, permiti realizar un anlisis exhaustivo de dichas
dimensiones en el grupo objeto de estudio.
Propsito:
Explorar e interpretar los significados personales y sociales, las prcticas
individuales y grupales y las relaciones con el contexto, en casos de acoso
laboral y de conflictos interpersonales del Poder Judicial abordados por la
Subsecretara de Resolucin de Conflictos.

En funcin de la riqueza del material obtenido, las preguntas de investigacin
fueron ampliadas con respecto al proyecto inicial, el anlisis se llev a cabo
desde la perspectiva de los titulares, responsables del ejercicio del liderazgo, y
143
desde los empleados involucrados en situaciones de acoso o conlfictos
laborales, en aquellos casos seleccionados por su tipicidad y con una
orientacin clnica comprensiva, de tal manera de obtener informacin suficiente
como para captar la problemtica, las perspectivas individuales, los aspectos
clnicos y la relacin con el contexto.
En un segundo trmino, el material producido se analiz nuevamente a los
efectos de la presente investigacin, intentando un segundo nivel de
interpretacin con la identificacin de los temas caractersticos, obtenindose
los siguientes resultados:

I. Cmo son los aspectos temperamentales y caracterolgicos de las
personas participantes de situaciones de acoso laboral y de conflicto
interpersonal en el Poder Judicial?
Con respecto a los titulares en los casos de conflictos se advirti la existencia de
un sistema de creencias personales previas que resultan disfuncionales al grupo,
al ser trasladadas a un estilo de conduccin, (Ej: no quieren trabajar , hay que
tenerlos cortitos), manteniendo un modo de gestin que termina siendo
generador de conflicto. Como motivacin subyacente se observ una bsqueda
inadecuada de mejores resultados laborales, relacionado con caractersticas de
personalidad tales como pensamiento rgido, altos niveles de autoexigencia,
ideacin autorreferencial, ideacin de perjuicio, exaltacin del ideal y baja
tolerancia a la frustracin, resultando algunos de estos rasgos encuadrables
como signosintomatologa de las categoras diagnsticas del CIE 10 o Eje I y/o
Eje II del DSMIV tales como Trastorno obsesivo de la personalidad (Ej. a mi no
144
me van a sumariar porque el trabajo no salga, stos, si no fijo, me hacen firmar
cualquier cosa, en cuanto me doy vuelta se me ponen a charlar). Al priorizar
los objetivos laborales a cumplir, se termina considerando a las personas como
meras variables de trabajo, producindose una despersonalizacin de las
mismas ( Lo ms importante es el trabajo , ac se cumple con los plazos!, lo
que entra sale en el da ) (ver grfico 1).
En los casos de acoso laboral se detectaron rasgos susceptibles de encuadrarse
en trastornos del CIE 10 o Eje I y/o Eje II del DSM IV, tales como Trastorno
paranoide, psicoptico, e histrinico de la personalidad (Eje II), y Trastorno
obsesivo compulsivo (Eje I) , que llevaban al titular a ejercer un estilo de
conduccin, que obedeca a la bsqueda premeditada y deliberada de producir el
sometimiento o la exclusin del afectado de la organizacin de trabajo, mediante
la utilizacin de un amplio espectro de medidas, desde refinadas y sutiles al
castigo evidente ( ver grfico 1).
Grfico 1. Determinantes del estilo de liderazgo en acoso y
conflicto laborales.

145

En el caso de conflictos laborales fue dable observar un manejo ms equilibrado
del sistema de castigo y recompensa, guardando una proporcionalidad, aunque
distorsionada, en las medidas utilizadas (Ej. Voy a ascender a tu compaero, y
no a vos, porque el s trabaja hasta las seis de la tarde).
En el caso del acoso laboral la utilizacin de la recompensa como motivacin, no
se realizaba a tal fin, sino como un modo indirecto de castigo personal. (Ej. Voy
a ascenderlo a l antes que a vos porque no te lo merecs, conmigo nunca vas
a tener el ascenso). Dicho estilo se mantiene independientemente de la
productividad laboral, an cuando sta disminuye como consecuencia de
traslados y / o licencias mdicas ( ver grfico 2).


Grfico 2. Utilizacin del sistema castigo recompensa
en acoso y conflicto laborales.

146
A partir de las caractersticas de personalidad del titular, se pudo observar un
estilo de liderazgo particular determinante o no de la existencia de conflictos.
Estos a su vez resultaron funcionales o disfuncionales a partir de la capacidad
adaptativa demostrada por parte del grupo laboral. Constituye un hallazgo de la
presente investigacin que la modificacin del estilo de liderazgo determinara la
resolucin del conflicto en independencia de las caractersticas de personalidad
previas observadas en los titulares ( ver grfico 3 ).

Grfico 3. Dinmica del conflicto y estilo de liderazgo.

Desde la perspectiva de los empleados involucrados en casos de conflicto o
acoso no se observaron diferencias temperamentales o caracterolgicas previas,
que permitieran establecer generalizaciones.

II. Qu dinmica de interaccin se observa al momento del inicio de la
intervencin entre los participantes de casos de conflicto y acoso laboral?

147
III. Qu efectos subjetivos producen las situaciones de acoso laboral y los
conflictos laborales en los involucrados?
La intervencin externa ejerce una funcin redialectizadora de la dinmica
disfuncional instalada en el grupo, modificando la realidad, a partir de nombrar y
definir lo que discurre. A partir de la misma se convalida la existencia de una
irregularidad en la dinmica grupal (Ej . algo est pasando, las cosas ac no
estn bien), que permite observar reacciones diferentes en los titulares y
empleados segn se trate de una situacin encuadrable en conflicto o acoso (ver
grfico 4). Dada la concatenacin de las respuestas a las preguntas de
investigacin II y III, los resultados se exponen en forma conjunta.


Grfico 4. Esquema de la convalidacin del conflicto


En los casos de conflicto, el titular reaccion ante la intervencin externa,
mediante un reconocimiento de la autoridad. Se percibi una sensacin de
vulnerabilidad, culpa y/o temor a la posible sancin, que cedi durante el
proceso, interpretando posteriormente la intervencin como una ayuda en el
reconocimiento de los lmites de lo que corresponde y no como una amenaza,
148
colaborando con las medidas propuestas, expresando su intencin de aprender y
corregir las prcticas disfuncionales. Ante el diagnstico de la existencia de
conflicto laboral se observaron reacciones de enojo, sorpresa, incredulidad y
ambivalencia. La reaccin del titular result egodistnica respecto a la realidad
planteada , pero con un discurso y respuesta congruentes a la misma. ( Ej. me
sorprende mucho lo que me dicen, no me imagin nunca que fuera para tanto).
La reaccin inicial de los empleados se tradujo en la expresin de enojo e
indignacin referidos a la situacin vivenciada, con posterior alivio y optimismo
resultantes de las intervencin realizada ( Ej. se que no es mala persona, pero
no sabe ser jefe).
En los casos de acoso, las reacciones iniciales por parte del titular fueron las de
desconocimiento de la autoridad (Ej. yo solamente respondo ante los
ministros), desimplicacin ( Ej. ac el verdadero problema es que se abusa de
las licencias mdicas ), responsabilizacin de terceros por lo ocurrido ( Ej. el
que tiene a cargo el personal es el secretario, el problema es que la corte no
me nombra ms personal ) , intensificacin de las actitudes, ensaamiento e
impunidad (Ej. abuso en la aplicacin de medidas disciplinarias). Con una amplia
gama de respuestas posteriores que oscilaban desde la victimizacin, actitud
vengativa solapada, cinismo y doble discurso (Ej. Yo estoy a su entera
disposicin, a mi lo que me importa es la salud de la gente). La reaccin del
titular al proceso, resulta egosintnica, simula modificar las conductas sealadas
como disvaliosas por un tiempo, pero luego retoma la conducta disfuncional
previa con mecanismos ms refinados y sutiles, persistiendo en la permanente y
deliberada transgresin del lmite en aquellas actitudes. que resultaron daosas,
149
tanto en el plano funcional como personal.
La reaccin observada en los empleados, tanto al inicio como en etapas
posteriores de la intervencin, consisti en la expresin de miedo, amplificacin
de posibles situaciones decodificables como de peligro, dispersin,
desorganizacin, desconfianza y resistencia a la colaboracin con el proceso,
agitacin y huda (Ej, Usted sabe la que se nos viene ahora?, Ustedes se
van y nosotros nos quedamos ac, La nica solucin que veo es que me salga
el pase ).
Se llev a cabo el anlisis desde la perspectiva de las reacciones emocionales
observadas en los titulares y los empleados en los casos estudiados. La reaccin
emocional por parte de los titulares implicados en casos de conflicto consisti en
indignacin, enojo, querella, justificacin y preocupacin. Por parte de los
empleados se evidenciaron reacciones de enojo, quejas y angustia.
En los casos de acoso la reaccin emocional por parte de los titulares consisti
en rechazo, seduccin, distorsin de la verdad y manipulacin. En el caso de los
empleados se observ confusin, angustia, perplejidad, parlisis, inmovilizacin,
desesperanza, pesimismo, agotamiento y rechazo.
Asimismo se evidenciaron sntomas clnicos en el caso de los empleados
involucrados tanto en situaciones de conflicto como de acoso laboral. En los
casos de conflicto se evalu, hipoprosexia, irritabilidad y rumiacin del
pensamiento. En los casos de acoso adems de los mismos sntomas
observados en los involucrados en casos de conflicto, se evidenci
despersonalizacin, reexperimentacin, manifestaciones somticas, angustia,
ansiedad y tristeza.
150
VI. Qu comportamientos adoptan los involucrados en situaciones
de acoso y conflicto laboral?
En los casos pertenecientes a conflicto laboral, se observ que los titulares
evidenciaban un comportamiento de agitacin, perplejidad frente a la
intervencin externa, sosteniendo una postura defensiva, atribuible al
reconocimiento de la autoridad y a la percepcin de estar en falta. En funcin
del insigth adecuado, evidenciaron una actitud colaboradora con el proceso y
en la relacin con los empleados.
Los empleados evidenciaron un comportamiento en coherencia con la
respuesta comportamental de los titulares. Al inicio de la intervencin la
respuesta fue confrontativa, reivindicatoria, extensible dicha expresin al grupo
laboral. Sin embargo dicha actitud evolucion hacia un comportamiento maduro
y contemporizador toda vez que se respetaron las pautas sugeridas y se
propici el espacio para alojar reclamos de las distintas partes implicadas en el
conflicto. En tal sentido se puede afirmar que tanto titulares como empleados
siguieron una secuencia de respuesta comportamental comn: respeto,
aceptacin, introspeccin, dilogo y modificacin conductual. Por ltimo se
destaca la expresin de agradecimiento y la generacin de un nuevo sentido
de grupo, con nocin de cohesin grupal entre las partes integrantes del
conflicto (ver grfico 5).
En los casos de acoso laboral, el titular evidenci una actitud inicialmente
agresiva y querellante, la cual se modific repentinamente, sin mediar una
transicin, dejando lugar a una actitud pseudo colaboradora con la intervencin.
Dicho cambio de se interpret como una seal de simulacin y manipulacin, en
151
coherencia con la expresin de nuevas conductas ms refinadas y sutiles de
acoso laboral. Cabe destacar que la mejora transitoria en los parmetros de
disfuncionalidad grupal, (mediante el acatamiento de las medidas sugeridas por
la intervencin), fue sustituida, en algunos casos, por la expresin por parte del
titular por otras conductas an ms disruptivas, lo cual puso en evidencia una
actitud claramente desafiante. Dicha conducta disfuncional se evidenci en la
disociacin discursiva manifiesta con el grupo laboral y con la intervencin
instituida (ver grfico 5).
Grfico 5. Reaccin comportamental del titular comparada
en acoso y conflicto laborales.





152
Los empleados se mostraron inicialmente inmovilizados frente a la intervencin,
con una actitud huidiza, un discurso contradictorio y falta de cohesin grupal.
An as se constat un modo colaborativo y respetuoso con la intervencin. Al
no respetarse las pautas sugeridas y como consecuencia del recrudecimiento
de las conductas de acoso, se increment la sensacin de inseguridad y
miedo. Ante sta nueva expresin conductual, vale decir la trasgresin de
pautas por parte del titular, las reacciones observadas en los empleados se
diversificaron segn las caractersticas personales de los mismos oscilando
principalmente entre el agotamiento, la resignacin y la huda.
Se pudo establecer una secuencia de comportamiento diferente para titulares y
empleados (ver grfico 6). Del proceso resultante se gener una percepcin de
impunidad por parte del titular, incertidumbre grupal y aumento de la
dispersin grupal slvese quien pueda. Vale aclarar que la presente
descripcin corresponde al momento previo de la sancin disciplinaria del titular
y se analiza el comportamiento intentando establecer una generalizacin desde
la perspectiva grupal.










153
Grfico 6. Secuencia comparativa en la respuesta comportamental entre
empleados y titulares en acoso y conflicto laborales.










154
4. DISCUSIN DE RESULTADOS


Si bien el trabajo es considerado una de las fuentes de bienestar psicolgico y
social ms valiosa para los seres humanos y proveedor de la mayor parte del
significado y estructura del adulto, los hallazgos de este estudio
coincidentemente con bibliografa internacional (Miles y Perreault;1976, Mansilla
Izquierdo; 2006, Godin Kittel, 2004, G. Villalobos; 1999, OIT 1986) , muestran
las consecuencias a veces potencialmente patologizantes de los factores
psicosociales sobre los individuos, que se traducen en disfunciones laborales y
clnicos. En mltiples estudios se han definido gran nmero de posibles factores
psicosociales y de la organizacin presentes en el medio laboral, por lo que el
abordaje de los mismos, dada la complejidad del fenmeno, debera hacerse
desde una perspectiva lo ms amplia posible, con el objetivo de evitar sesgos
por reduccionismo en su anlisis.
El Poder Judicial de la Provincia de Buenos Aires, cuenta con una poblacin
total de 21.392 agentes; de ellos corresponden 6.566 agentes al Ministerio
Pblico (Procuracin) y 14.826 a la Administracin de Justicia (Suprema Corte).
La muestra estudiada consisti en un total de 59 casos evaluados, de los cuales
12 (20.3%), correspondieron a la categora de Acoso Laboral y 47 (79.7%) a
Conflictos Interpersonales, no existiendo antecedentes en la literatura de
estudios de casos donde se examinen las diferencias comparativas de las
variables estudiadas en las mencionadas categoras.

155
Hasta donde conoce la autora el presente estudio es el nico de la bibliografa
investigada, que examina la comparacin de las variables estudiadas entre dos
grupos de casos, pertenecientes a situaciones de acoso laboral y a conflictos
originados en el plano interpersonal respectivamente.
Se detectaron diferencias estadsticamente significativas en las variables
estudiadas entre el grupo de casos pertenecientes a conflicto y el grupo
perteneciente a acoso laboral, sostenindose para la mayora de las variables
independientes, la hiptesis alterna. Esto ocurri para los factores
demogrficos, laborales y clnicos.
Se verific la existencia de diferencias entre los perjuicios ocasionados por los
conflictos y el acoso laboral; en los individuos afectados, el tiempo de duracin
fue significativamente mayor para los casos de acoso laboral (U de Mann-
Whitney= 149) (p = 0,005).
Se verificaron diferencias estadsticamente significativas en los valores de
estrs sociolaboral con la sub escala frecuencia de acontecimientos estresantes
(U de Mann- Whitney= 9212) (p<0.001) y con la sub escala de intensidad del
estrs (U de Mann- Whitney= 8792) (p<0.001), siendo los valores mayores para
ambas sub escalas en los individuos acosados.
Con respecto a los resultados obtenidos con la escala de Maslach, tambin se
observaron valores significativamente mayores en los casos de acoso laboral,
en la subescala de agotamiento emocional (U de Mann- Whitney= 369)
(p<0.001).
Asimismo se determin que la realizacin en el trabajo fue significativamente
menor en los individuos acosados laboralmente (U de Mann- Whitney= 414) (p
156
= 0.001). No se observaron diferencias significativas comparativas con la sub
escala de despersonalizacin (U de Mann- Whitney= 742) (p = 0.370) para
ambos casos.
La presencia de tratamiento psiquitrico fue significativamente mayor en
individuos acosados (IC95% = 6.3 (..) 34.3) (p<0.001). La variable utilizacin
de psicofrmacos en individuos pertenecientes a casos de conflicto y acoso,
arroj diferencias estadsticamente significativas (IC95% = 4.2 (..) 35.9) (p <
0,01).
En el caso de la variable licencias medicas no se pudo rechazar la hiptesis
nula con aumento significativo de das en el trmino de tiempo de seis meses
posteriores a la intervencin (IC95%= 15.7 (..) 70,8) (p<0.001) ) respecto de los
casos de conflicto laboral.
Con respecto a las variables demogrficas, de la totalidad de casos
correspondientes a situaciones de acoso laboral, la cuarta parte, esto es el 25%
de los mismos correspondieron al Departamento Judicial La Plata, no siendo
posible relevar casos en los Departamentos Judiciales de San Isidro, Dolores,
Lomas de Zamora, Mar del Plata, Necochea, San Nicols, Pergamino, Junn y
Trenque Lauquen.
De los casos estudiados correspondientes a conflicto interpersonal, la mayora
de ellos, esto es una tercera parte (31.9%), fueron relevados en el
Departamento Judicial de Morn y San Isidro.
Llamativamente no se observaron casos de conflicto o acoso laboral en los
departamentos judiciales de Pergamino, Trenque Lauquen, Junn y Necochea.
Es probable que la baja densidad de poblacin judicial en dichos departamentos
157
judiciales, influya en la configuracin de una cultura organizacional que no
tenga facilitados los mecanismos de denuncia sobre eventuales
disfuncionalidades en los organismos.
Asimismo el mayor porcentaje de casos observado perteneciente a conflictos
correspondi al fuero Suprema Corte, evalundose para casos de acoso laboral
casi el 50% de los mismos en el fuero Justicia de Paz.
Con respecto al inicio de intervencin, en la mayora de los casos, fue a
instancias de la iniciativa de los mismos empleados involucrados.
Llamativamente no fue solicitada la intervencin en ningn caso por parte de la
Direccin General de Sanidad, cuya funcin, por acordada, es propender a la
mejora constante del estado de salud de los agentes judiciales, organizar y
dirigir las actividades necesarias para proteger, promover y rehabilitar la salud
del personal del poder judicial.
Llamativamente el mayor porcentaje (75.4%) del total de individuos
entrevistados, correspondieron a los involucrados en situaciones de conflictos
interpersonales. En concordancia con lo antedicho el mayor porcentaje (72.9%)
de entrevistas realizadas durante todo el proceso de intervencin, correspondi
a los casos de conflicto. Asimismo el mayor tiempo dedicado a las entrevistas,
en porcentaje de horas (71.3%), correspondi a los casos de conflicto laboral.
No obstante lo cual la media (12.4) de individuos entrevistados por caso fue
mayor en los casos de acoso laboral.
Con respecto al tiempo transcurrido en la intervencin se destaca que los
casos correspondientes a acoso laboral tuvieron una duracin
significativamente mayor en promedio que los casos de conflicto interpersonal
158
(p = 0,005) (U de Mann- Whitney= 149). Dicho hallazgo es similar al reportado
por otros autores (Leymann 1996, Piuel 2001, Prez Bilbao 2001, Forns
Vives 2003) dado que el acoso laboral no constituye un fenmeno ocasional,
sino un proceso gradual que se desarrolla a lo largo del tiempo. Se evalu la
duracin de los casos segn el fuero de pertenencia, donde se destaca que el
mayor promedio (duracin en meses), correspondi a la Justicia de Paz (21.8)
y en segundo trmino Suprema Corte (15).
Numerosos estudios epidemiolgicos han demostrado que la salud est
relacionada con factores psicosociales presentes en el trabajo y que la funcin
de esos factores, tanto con respecto al estado de salud como a las causas de la
enfermedad, es de alcance relativamente general. Por lo tanto es bien sabido
que los factores psicosociales pueden contribuir a causar y agravar una
enfermedad e influir en los resultados de las medidas de curacin y
rehabilitacin (Raija Kalimo, 1998). Asimismo se ha planteado muchas veces la
idea de que estos factores no afectan a todos por igual y plantean el problema
desde el concepto exclusivo de la vulnerabilidad. Segn lo postulado por varios
autores (Kivimki M, Luukkonen R. Rihimak H, Vathera J, Kirjonen J 2002),
cuando los factores psicosociales son intensos, como en el acoso laboral, es
menor la importancia de la vulnerabilidad individual.
No se observaron diferencias en cuanto a la distribucin de la media de
magistrados involucrados en los casos de acoso o conflicto laboral. Result
llamativo que se vieran involucrados dos veces ms secretarios en los casos de
acoso que en los de conflictos interpersonales, dicho hallazgo es interpretable si
159
se considera que para el desarrollo del acoso es preciso que el acosador tenga
cmplices que apoyen o encubran o se muestren indiferentes ante las
conductas de acoso, por lo que permiten el proceso de acoso y destruccin. Los
cmplices silentes suelen ser personas deseosas de agradar a los dems,
inseguras, indecisas, temerosas, que se someten a cualquier orden si con ello
obtienen una recompensa (Forns, 2003), que tiene escasa vala profesional y
bajos escrpulos (Gonzlez de Rivera, 2000). Adems son capaces de una
actitud violenta y despiadada contra el dbil (vctima) si se siente respaldada
por un lder fuerte y difuminado en el grupo, sin que aparezca el sentimiento de
culpa (Forns, 2003). De manera que para que una situacin de acoso pueda
hacerse crnica, es necesario que exista un entorno que participe como
cmplice o como consentidor (Gonzlez de Rivera, 2002).
Con respecto a los empleados involucrados, se observ una media aproximada
tres veces mayor de empleados involucrados en los casos de acoso que en los
de conflictos interpersonales. Dicho hallazgo es concordante con el concepto
que el acoso laboral surge como parte de un problema derivado de la relacin
laboral, y se produce cuando alguien en una posicin de mayor poder acta de
forma repetida y sistemtica con el propsito de daar a otras personas,
apoyndose para ello en aspectos de la misma organizacin del trabajo
(Irigoyen, 2000).
Con respecto a la distribucin de las caractersticas evaluadas con respecto a
los motivos generadores de conflicto, la tensin laboral, se advirti en un mayor
porcentaje en los casos de acoso. Se destaca que con respecto a la tensin
160
laboral asociada a motivos interpersonales, el porcentaje sobre el total de
casos se determin dos veces ms en los casos de conflicto. Tensin laboral en
asociacin con motivos interpersonales y postergacin para el ascenso fueron
dos veces y media ms referenciados en los casos de acoso laboral.

La tensin laboral, los motivos interpersonales y discriminacin fueron en
porcentaje sobre el total de casos, dos veces ms citados como motivos en los
casos de acoso laboral. Asimismo iguales motivos asociados con postergacin
para ascender fueron citados dos veces ms en los casos de acoso laboral.
Tensin laboral, motivos interpersonales y acoso laboral, o asociados con
discriminacin como motivos generadores de conflicto, fueron citados slo en
los casos de acoso laboral
La tensin es una condicin dinmica por la que un individuo enfrenta una
oportunidad, restriccin o exigencia relacionada con lo que desea, y cuyo
resultado percibe como incierto pero importante. Las demandas
interpersonales, conceptualizadas como aquellas presiones creadas por otros
empleados, la falta de apoyo entre colegas y una pobre relacin interpersonal
pueden generar considerable estrs laboral, especialmente entre los empleados
con una gran necesidad social (Bell Song 2005).
Motivos interpersonales fue diez veces ms referenciado en los casos de
conflictos. Asimismo en asociacin con discriminacin y/o postergacin para
ascender fueron citados como motivos en los casos pertenecientes a conflictos
laborales.
161
En funcin de los resultados de la presente investigacin y en concordancia con
los hallazgos de Robbins (2000), la tensin en el trabajo es parte de la temtica
que trata el comportamiento organizacional como uno de los tantos tpicos que
lo conforman tales como: la motivacin, comportamiento y capacidad de
liderazgo, comunicacin interpersonal, estructura, proceso del grupo, conflictos,
etc. La tensin se ha estudiado principalmente sobre la base de tres causas
fundamentales: la causa medio ambiental, la organizacional y la individual.
Cada una de ellas es importante en el anlisis del desarrollo de una
organizacin o en el estudio de sus problemticas para conocer las causas, en
ocasiones, de la baja productividad, el ausentismo, los conflictos, las relaciones
interpersonales y la productividad de las organizaciones (Robbins 2000).
Con respecto a la tipificacin de los motivos de discriminacin por parte de los
individuos afectados se pudo observar: (i) por jerarqua se observ como
motivo dos veces ms en casos de conflicto, (ii) por discapacidad e ideologa
fueron referenciados slo en casos de conflicto, (iii) motivos religiosos y
orientacin sexual slo fueron referidos en casos de acoso, (iiii) no se hallaron
diferencias en la discriminacin por gnero como motivo, el cual fue referido en
igual proporcin en casos de conflicto y acoso.
No fueron referidos como otros motivos generadores de conflicto y/o acoso, la
existencia de acoso sexual, la necesidad de mayor jerarquizacin, injusticias,
agresiones verbales y/o fsicas, conflictos amorosos, y discriminacin por raza.
Resulta llamativa la falta de referencia de las variables mencionadas, lo cual
podra deberse a un subregistro de las mismas, a que el ambiente judicial no se
caracterice por generar dichos motivos, o bien no se encuentre facilitada su
162
denuncia, entre otras razones. Este ltimo aspecto debera ser objeto de
especial inters y tratamiento en futuras investigaciones. La dificultad
probatoria de situaciones del acoso sexual por ejemplo, disuade en muchas
oportunidades su denuncia, optando la persona acosada por solicitar el traslado
hacia otra dependencia laboral, y de esa forma evitar la exposicin con la
consiguiente estigmatizacin dentro de la organizacin.
En todos los departamentos judiciales de la provincia de Buenos Aires fue
mencionada la discriminacin como motivo de disfuncionalidad. Con respecto a
la asociacin de las variables discriminacin y departamento judicial se pudo
observar: (i) en los DJ de La Matanza, Zrate Campana y Mercedes se citaron
dos veces ms en casos de conflicto, y en Baha Blanca y San Martn tres
veces ms en igual caso, (ii) en los DJ La Plata y Azul la distribucin fue
similar para conflicto y acoso, (iii) en los DJ Lomas de Zamora, Dolores, San
Isidro, San Nicols, Trenque Lauquen y Mar del Plata fue citada slo en casos
de conflicto, (iiii) en el DJ Morn se mencion como motivo siete veces ms en
casos de conflicto, (iiiii) en el DJ Quilmes fue dos veces ms citada como
motivo en casos de acoso, (iiiiii) Morn fue el DJ donde se advirti la
discriminacin como motivo en ms casos, le siguieron en orden de frecuencia
La Plata y San Isidro.
Fueron detectadas disfunciones organizacionales, enraizadas en la aplicacin
inadecuada de las funciones de liderazgo, la calidad de la comunicacin interna
as como la organizacin y distribucin de las tareas a desarrollar por el grupo.
El ejercicio deficitario del liderazgo fue referenciado en la totalidad de casos de
acoso laboral y en la mitad de los casos pertenecientes a conflictos. En
163
acuerdo con varios autores, la calidad del liderazgo es uno de los factores que
exhiben una clara relacin con la salud de los trabajadores, y en particular con
una buena salud mental, alta vitalidad y un bajo nivel de estrs (Karasek
R,Kristensen TS, Borg V, Hannerz H) .

Las dificultades en la comunicacin fueron referenciadas en las tres cuartas
partes (75%) de los casos de acoso y casi en la totalidad (83%) de casos de
conflicto. Dado que el ser humano es un ser social, habitualmente sus conflictos
principales ocurren con otras personas (Kaplan, 1999). En la comunicacin y en
cualquiera de los escenarios de la misma, asume un papel importante la
conciencia de establecer un adecuado estilo comunicacional, ya que en la
mayora de los casos, una informacin mal dada provoca situaciones de tensin
o conflicto intra organizacional.
Es sabido tambin que la existencia del conflicto es aceptada como una parte
inevitable del funcionamiento social, no obstante, que un suceso sea percibido
como estresante por parte de un individuo, depende de la naturaleza del suceso
y de los recursos, las defensas psicolgicas y mecanismos de afrontamiento de
la persona. Esto ltimo adquiere particular importancia en el caso de
empleados cuyo jefe, excesivamente exigente y crtico, provoca impulsos que
deben controlar por miedo a perder su trabajo. De hecho, los conflictos
interpersonales e intra psquicos suelen combinarse normalmente.
La organizacin de la tarea, fue citada como motivo de disfuncin
organizacional, en la mitad de los casos de acoso laboral y en
aproximadamente las tres cuartas partes de casos de conflicto. En
164
concordancia con dicho hallazgo, la estructura organizacional define el nivel de
diferenciacin en la misma, el grado de reglas y reglamentos y dnde se toman
las decisiones. Un exceso de reglas y una falta de participacin en las
decisiones que afectan a un empleado son ejemplos de variables estructurales
que pueden ser fuentes potenciales de estrs y por lo tanto de disfuncionalidad
organizacional (Beersma Harinck Gerts 2003).
Se relevaron situaciones interpretadas como indicadores de disfuncionalidad
organizacional en los integrantes de la planta funcional tales como: traslados,
renuncias y sumarios. Se realizaron traslados efectivos en el doble de casos de
acoso que de conflictos.
Fueron solicitados traslados dos veces ms en los casos de acoso que en
aquellos pertenecientes a conflictos laborales. Llamativamente se efectiviz
una renuncia slo en un caso de conflicto laboral. Se llevaron a cabo sumarios
administrativos el doble de veces en casos de acoso laboral que de conflictos.
En acuerdo con lo descripto en la literatura, el liderazgo organizacional
representa el estilo administrativo de los ejecutivos superiores de la
organizacin. Algunos funcionarios ubicados en puestos jerrquicos, en funcin
de su estilo de liderazgo, crean una cultura caracterizada por tensin, temor y
ansiedad, establecen presiones irreales para el desempeo de corto plazo,
imponen controles sumamente fuertes y por rutina despiden a los empleados
que no cumplen (Diez Gachi Tapia 2000).
Para el abordaje interdisciplinario de las situaciones que originaron la
intervencin, fueron utilizadas diversas estrategias de acuerdo a cada caso en
particular. Con respecto a las estrategias de intervencin utilizadas no se
165
observaron diferencias en concordancia con la bibliografa, entre los casos de
acoso y conflicto con respecto a la utilizacin de la mediacin, facilitacin,
aporte al liderazgo y a los aspectos organizacionales (Diez F, Tapia G. 2000).
En oportunidad del cierre de la intervencin en los casos de acoso laboral, los
objetivos fueron alcanzados en su totalidad en las tres cuartas partes de los
casos, y resueltos en la totalidad de los mismos. Con respecto a los casos de
conflicto, los objetivos fueron alcanzados en su totalidad, en casi las tres
cuartas partes siendo resueltos en un 87.2 % de los casos. En los casos donde
los conflictos no fueron resueltos, se evaluaron los motivos asociados en cada
situacin organizacional en particular, observndose la negativa a la
intervencin (2.1%) y a la mediacin (4.2%) como los motivos asociados a la
falta de resolucin del conflicto.
De los casos evaluados, se observ que el mayor porcentaje de individuos
entrevistados que se encontraban realizando tratamiento psicolgico y/o
psiquitrico, pertenecan a aquellos casos correspondientes a acoso laboral
(41.9%). Resulta llamativo que en los casos correspondientes a acoso laboral
se observ cuatro veces ms individuos en tratamiento psiquitrico con
respecto a los casos de conflictos.
Se llev a cabo la comparacin de proporciones para presencia de tratamiento
psiquitrico, y se observ que fue significativamente mayor la realizacin de
tratamiento en aquellos individuos que haban sido acosados (p<0.001)
(IC95% = 6.3 (..) 34.3). Concordantemente con lo que comentan otros autores
(Piuel y Zabala 2001, Hirigoyen 2001, Surez 2009, Garca y Rolsma 2003,
166
Forns 2002, Gmez, Burgos y Martn, 2003), estos hallazgos permiten
sostener que el impacto del acoso laboral es mayor que el de los conflictos
laborales sobre la salud mental de un individuo, si bien no resulta independiente
de la vulnerabilidad individual, la intensidad y duracin de la agresin.
Asimismo se observ que se encontraban medicados con psicofrmacos el
doble de individuos pertenecientes a los casos de acoso (36.5%) que los
individuos involucrados en conflictos (16.4%). Se advirti una diferencia
significativa con respecto a la prescripcin de psicofrmacos en ambos casos (
p < 0,01) (IC95% = 4.2 (..) 35.9). La medicacin fue prescripta por un clnico el
doble de veces ms en los casos de acoso que en los pertenecientes a
conflicto.
Otros estudios han mostrado como la salud mental es uno de los aspectos ms
importantes de la salud de una persona as como de la calidad de vida y como
puede verse afectada por factores que radican en el mbito laboral. Adems
una salud mental deteriorada puede ser el origen de una serie de
consecuencias negativas, que puede oscilar entre el uso o abuso de
medicacin hasta el suicidio, y por supuesto, puede complicar, agravar e incluso
ser el origen inmediato de enfermedades fsicas (Stansfeld SA, Furher R,
Shipley MJ, Marmot M.).
Se llev a cabo la evaluacin psicopatolgica pormenorizada a una muestra del
total de casos evaluados, segn criterios del CIE10, donde se pudo establecer
diagnstico de trastorno psicopatolgico en 51 individuos, esto es en el 37.8%
de la muestra total.
167
Se arrib a un diagnstico psicopatolgico en el doble de casos de acoso que
en los casos de conflicto. Se realizaron tres veces ms diagnsticos en los
individuos acosados con respecto al total de diagnsticos efectuados. Dicho
hallazgo es similar al reportado por otros autores, donde el fenmeno de acoso
laboral ha cobrado especial importancia, al evidenciarse como causa etiolgica
de depresin, ansiedad generalizada, e incluso de desrdenes de estrs
postraumtico, que conllevan ausentismo, abandonos del puesto de trabajo,
incremento de accidentalidad, disminucin de la cantidad y de la calidad del
trabajo, etc., lo que produce elevados costes en la sociedad industrializada y en
la vctima que ve amenazada su carrera o profesin, su situacin social y
financiera, e incluso su salud (Carreras, 2002).
Otros estudios confirman hallazgos similares, donde observan que la salud
mental est relacionada principalmente con la existencia de sentimiento de
grupo, calidad de liderazgo, previsibilidad, apoyo social y sentido de trabajo
(Hemingway H, Shipley MJ, Stansfield S, Marmot M). Adems, se ha
demostrado que los individuos que estn obligados a esconder sus sentimientos
en el mbito laboral poseen peores indicadores en salud mental, mientras que
no se han observado relaciones de la salud mental con las exigencias
cognitivas o sensoriales (Colligan, 1977).
En los casos correspondientes a acoso laboral, se pudo establecer diagnstico
de trastorno psicopatolgico segn criterios del CIE10, en casi la mitad de los
evaluados. En orden decreciente fueron diagnosticados nueve sujetos como
Trastorno Adaptativo (F43.2), siete como Episodio Depresivo leve (F32.0), cinco
individuos como Trastorno de Ansiedad Generalizada (F41.1) , cuatro como
168
Trastorno por Estrs Postraumtico (F43.1), cuatro como Trastorno Mixto de
ansiedad y depresin (F41.8), dos como Trastorno de Personalidad no
especificado (F609), uno como Trastorno Afectivo Bipolar (episodio
hipomanaco presente) (F31), uno como Episodio Depresivo moderado (F32.1),
uno como Otros Trastornos de Ansiedad especificada (F418), uno como
Trastorno por Somatizacin (F45.0) y uno como Trastorno de Ansiedad no
especificado (F41.9).
La totalidad de diagnsticos de trastorno por estrs post traumtico, trastorno
mixto de ansiedad y depresin, y trastorno de personalidad no especificada
fueron realizados en los entrevistados pertenecientes al grupo de acoso
laboral.
El trastorno adaptativo fue diagnosticado el doble de veces en casos de acoso
que en los casos de conflicto laboral. El episodio depresivo leve fue
diagnosticado siete veces ms en los casos de acoso que en los de conflicto.
Al igual que lo encontrado en este estudio, otros autores han informado como
en la vctima de acoso se dan cambios de personalidad con predominio de
rasgos obsesivos (actitud hostil, y suspicacia, sentimiento crnico de
nerviosismo, hipersensibilidad con respecto a las injusticias), rasgos depresivos
(sentimientos de indefensin, anhedonia, indefensin aprendida), suspicacia,
labilidad emocional con llanto frecuente, ideas de suicidio no estructuradas, sin
plan ni intentos de suicidio, sentimientos de impotencia e indefensin, miedos al
lugar de trabajo, a levantar el telfono, a enfrentarse con su jefe, miedo a volver
a trabajar y a no ser capaz de desempear su trabajo adecuadamente, miedo a
salir a la calle, expectativas negativas sobre su futuro, atencin selectiva hacia
169
todo aquello relacionado con el fracaso, disminucin de la capacidad de
memoria y dificultades para mantener la atencin y pensamientos recurrentes
sobre la situacin de acoso (Gmez, Burgos y Martn, 2003).
En los casos correspondientes a conflicto laboral, se pudo arribar a un
diagnstico de Trastorno psicopatolgico segn criterios del CIE10, en una
cuarta parte de los evaluados En orden decreciente fueron diagnosticados cinco
sujetos como Trastorno Adaptativo (F43.2), tres como Trastorno de Ansiedad no
especificado (F41.9), tres como Trastorno de Ansiedad generalizada (F41.1),
uno como Trastorno con predominio de pensamientos o rumiaciones obsesivas
(F42.0), uno como Actos e ideas obsesivas mixto (F42.2), uno como Episodio
Depresivo leve (F32.0), y uno como Episodio Depresivo moderado (F32.1).
El trastorno de ansiedad no especificado fue diagnosticado tres veces ms en
los casos de conflictos que en los casos de acoso. El trastorno depresivo
moderado se diagnostic en la misma proporcin en ambos grupos evaluados.
Dichos hallazgos, en concordancia con las consecuencias reportadas por
diversos autores en individuos sometidos a situaciones de conflictos laboral,
consisten en ansiedad, estado de nimo depresivo, apata o prdida de inters
por actividades que al individuo, previamente le interesaban o le producan
placer, alteraciones del sueo (insomnio e hipersomnia), sentimientos de culpa,
aumento del apetito, distorsiones cognitivas (fracaso, culpa, ruina, inutilidad,
etc.), e hipervigilancia (Garca y Rolsma, 2003; Forns, 2002).
El promedio de das de acoso laboral fue de 54.5 das en el perodo de tiempo
de seis meses previos a la intervencin y 48.9 das en los seis meses
posteriores. En los casos estudiados pertenecientes a acoso laboral no se
170
advirti una diferencia significativa en los das de licencias mdicas, en el
trmino de tiempo seis meses previos y posteriores a la finalizacin de la
intervencin.
El promedio de das de licencia en los casos pertenecientes a conflicto laboral
fue de 36.9 das en los seis meses previos y 56.7 das en los seis meses
posteriores. Llamativamente en los casos estudiados pertenecientes a conflicto
laboral se advirti la existencia de un aumento significativo en los das de
licencias mdicas en los seis meses posteriores a la intervencin (p<0.001)
(IC95%= 15.7 (..) 70,8) . Dichos hallazgos son de difcil interpretacin, porque
podra interpretarse la intervencin realizada como contraproducente en los
casos de conflicto y con escasa repercusin en la mejora de las condiciones
laborales para la salud de los trabajadores en los casos de acoso, no
solucionando estos aspectos ni ejerciendo el impacto esperado. Sin embargo,
al disminuir la tensin laboral, al cesar la situacin de conflicto, el temor y la
sensacin en muchos casos de persecucin, podra pensarse el uso de licencia
como un recurso legtimo compatible con una percepcin de mayor respeto a la
libertad en el ejercicio del derecho individual. Es sabido que la percepcin de
persecucin y miedo pueden inmovilizar a los afectados e impedir que los
involucrados recurran a las estrategias normativas adecuadas. De esta manera
la intervencin instituida en la resolucin de conflictos, establece una nueva
dinmica restaurativa a partir de la cual se retoman los intereses individuales
laborales e institucionales, permitiendo se utilicen recursos ms saludables.
Asimismo es posible pensar en concordancia con lo informado en la literatura,
que las secuelas del estrs percibido por los individuos involucrados en
171
conflictos y acoso laboral, que en algunos casos adems generaron una
impronta traumtica, se mantuvieron por un tiempo prolongado (superior a seis
meses, momento en el cual se volvieron a evaluar las licencias mdicas en el
presente trabajo de investigacin). No obstante lo antedicho, la diversidad
observada en el hallazgo mencionado, motiva otros estudios para aclarar el
comportamiento de dicha la variable.
Se llev a cabo una evaluacin grupal mediante la aplicacin de la Escala de
Apreciacin de Estrs Sociolaboral (EAE) en un total de 32 casos y a 348
individuos. Diez de los casos evaluados mediante la utilizacin de la escala
correspondieron a acoso laboral (n= 97 individuos) y veintids a conflicto
interpersonal (n=251 individuos).
La existencia de estrs sociolaboral significativo mediante la EAE, se determin
en el 90% de los casos de acoso evaluados (9 de 10) y en el 95% del total de
los individuos (92 de 97) que componan la muestra estudiada. Se advirti la
presencia de estrs sociolaboral en un 40% de los casos (9 de 22) de conflicto
laboral y en un 31.5% de los individuos (79 de 251), correspondientes al total
de la muestra evaluada mediante la EAE.
Con respecto a la sub escala frecuencia de acontecimientos estresantes en el
presente de la EAE para el grupo laboral, la comparacin de resultados result
ser significativamente mayor para el grupo de individuos acosados laboralmente
(p<0.001). En la sub escala de intensidad del estrs en el presente se observ
que la misma arroj resultados de significacin estadstica slo en los individuos
acosados (p<0.001). Dicho hallazgo merece particular importancia dado que la
relacin entre la organizacin del trabajo, los factores psicosociales y la salud,
172
no parece tan evidente como la que existe entre otros factores de riesgo (el
ruido por ejemplo) y la salud. Los efectos de la organizacin del trabajo son ms
intangibles e inespecficos y se manifiestan a travs de diversos mecanismos
emocionales (ansiedad, depresin, alienacin, apata, etc.), cognitivos
(restriccin de la percepcin, de la habilidad para la concentracin, la
creatividad o la toma de decisiones, etc.), conductuales (abuso de alcohol,
tabaco, drogas, violencia, asuncin de riesgos innecesarios, etc.) y fisiolgicos
(reacciones neuroendocrinas). Estos mecanismos denominados estrs, pueden
ser precursores de enfermedades bajo ciertas circunstancias de intensidad,
frecuencia y duracin, y ante la presencia o ausencia de otras interacciones
como es posible apreciar en funcin de los hallazgos de ste estudio.
En concordancia con los hallazgos y en una conceptualizacin ms operacional
de los estresores se podra incluir la especificidad del momento en que se
desencadena, la duracin, la frecuencia o repeticin y la intensidad del estmulo
agresor (Lazarus 1983). El estresor depender de la valoracin que la persona
realice de la situacin, la vulnerabilidad al estresor, las caractersticas
individuales y las estrategias de afrontamiento disponibles a nivel individual,
grupal u organizacional (Lazarus 1966). Los grados de estrs, de salud y
enfermedad presentes en cada uno y en un momento dado son el resultado del
inter-juego entre la vulnerabilidad y las demandas de la realidad interna y/o
externa. Asimismo y en acuerdo con Lazarus, los efectos de esta realidad en
las personas dependen de su grado de vulnerabilidad, el cual es producto de
diversas variables, tales como la predisposicin gentica, las vivencias
173
infantiles, las vivencias actuales, la personalidad, los mecanismos de defensa y
el bagaje de recursos de afrontamiento y resiliencia con los que cuenta cada
individuo (Lavoie Connolly Roesch 2006). Si bien los factores estresantes no
afectan a todos por igual, hay que tener en cuenta que cuando los factores
psicosociales son intensos, como en los casos de acoso laboral, es menor la
importancia de la vulnerabilidad individual (Laverde 2004).
Con respecto a los resultados obtenidos mediante la aplicacin de la Escala de
Maslach, se obtuvieron valores significativamente mayores en los casos de
acoso laboral respecto de la sub escala de agotamiento emocional (p<0.001).
Asimismo se determin que la realizacin en el trabajo fue menor en los
individuos acosados laboralmente (p = 0.001). No se observaron diferencias
significativas comparativas con la sub escala de despersonalizacin (p<0.370)
entre ambos casos.
Sin embargo, en controversia con los resultados obtenidos en la presente
investigacin, Golembiewki, Munzenrider y Carter (1983) plantean que el
proceso hacia el desarrollo de burnout se inicia con actitudes de
despersonalizacin, como mecanismo disfuncional de afrontamiento del estrs,
luego de baja realizacin personal en el trabajo y posteriormente surge el
agotamiento emocional. Dichos autores entienden, pues, que la dimensin que
mejor describe y predice la aparicin del burnout es la despersonalizacin,
seguida de la baja realizacin personal y, por ltimo el agotamiento emocional.
Fue posible determinar la existencia de burnout en 55 individuos, (46.21% de la
muestra estudiada), comprendidos en un total de 5 casos. De ellos, 2 casos (17
174
individuos), pertenecan a la categora de acoso laboral y 3 casos (38
individuos), a conflicto interpersonal. Dichos hallazgos son concordantes a los
informados en un trabajo realizado con funcionarios de prisiones concluy que
el 43,6% de los trabajadores de la muestra utilizada presentaba indicadores de
sndrome de burnout, particularmente en las dimensiones cansancio emocional
y despersonalizacin (Hernndez, Fernndez-Calvo, Ramos y Contador, 2007).
Se observ la presencia de burnout en todos los casos de acoso laboral (2 de
2) y en la totalidad de los individuos (17 de 17), evaluados con la Escala de
Maslach. Dicho hallazgo es coincidente con la conceptualizacin de Pines,
Aronson y Kafry, (1981), quienes plantean que el sndrome de burnout hace
referencia a un fenmeno de desgaste profesional observable en los
profesionales que trabajan directamente con personas, el cual surge como
resultado de continuas y repetidas presiones emocionales asociadas con un
intenso compromiso con los usuarios, pacientes o clientes, durante un periodo
de tiempo prolongado.
Del total de los nueve de conflicto estudiados, se advirti la presencia de
burnout en tres de ellos (33.3% del total de la muestra); y en 38 individuos de
un total de 102 evaluados (37.25 % del total de la muestra).
Con respecto a la presencia del burnout observado en la totalidad de los
individuos sometidos a situaciones de violencia laboral y en el 37.25 % de los
evaluados involucrados en conflictos laborales, podra interpretarse a la luz de
lo postulado por autores como Gil Monte y Peir, quienes diferencian el burnout
del proceso de burnout. El primero es un estado clnico al que el sujeto llega
175
como consecuencia del estrs laboral crnico, y el segundo es un proceso
dinmico, interactivo donde se movilizan estrategias de afrontamiento y
seleccin de conductas adecuadas para mejorar la bsqueda de soluciones
para hacer frente a las demandas psicosociales, la insuficiencia o el fracaso de
estos intentos derivan en el estado de burnout (Gil Monte Peir 1997). Si bien
son numerosas las variables que intervienen en el proceso de desgaste laboral,
la relacin intensa con otras personas es lo que contribuye a la aparicin del
burnout. De forma ms integral, podra entenderse el burnout como el resultado
de la interaccin negativa entre el lugar de trabajo, el equipo y los usuarios o
clientes. En la literatura, actualmente el diagnstico de sndrome de burnout se
reserva especficamente para aquellas profesiones que mantienen un contacto
directo y constante con personas, cuando media una relacin de ayuda o
servicio y son beneficiarios del propio trabajo (docentes, sanitarios, trabajadores
sociales, fuerzas del orden, personal de justicia, trabajadores de banca, rbitros
y jueces deportivos, trabajadores del sector turstico, etc. (Gil-Monte y Moreno
Jimnez, 2007), considerndose el diagnstico de estrs laboral el ms
adecuado para las profesiones que carecen de contacto directo y constante con
personas y que no mantengan relacin de ayuda o servicio con las mismas.
No obstante lo antedicho, dado que la existencia del sndrome de desgaste
profesional, ha sido estudiada segn la especificidad de la tarea laboral
desarrollada o el mbito en el cual esta se desarrolla, y no con respecto a las
caractersticas de los factores psicosociales, como podra ser en el caso de
exposicin a violencia laboral o a conflictos interpersonales, la autora considera
176
se requeriran de otros estudios para aclarar la diversidad de los hallazgos
obtenidos en la presente investigacin.
Desde la perspectiva de la investigacin cualitativa se pudo establecer que, en el
caso de conflictos laborales, la existencia de un peculiar sistema de creencias
personales previas en el titular, al ser trasladadas a un estilo de conduccin, se
constituy como principal determinante de un modo de gestin generador de
conflictos. Como motivacin subyacente a dicho estilo de liderazgo, se detectaron
bsqueda inadecuada de mejores resultados laborales, caractersticas de
personalidad tales como pensamiento rgido, altos niveles de autoexigencia,
ideacin autorreferencial, ideacin de perjuicio, exaltacin del ideal y baja
tolerancia a la frustracin, resultando algunos de estos rasgos encuadrables en el
Eje I y/o Eje II del DSMIV.
Asimismo en los casos de acoso laboral se detectaron rasgos susceptibles de
encuadrarse en trastornos del CIE 10 o Eje I y/o Eje II del DSM IV, tales
como, ideacin autorreferencial, impulsividad, irritabilidad, sadismo, ideacin de
perjuicio, narcisimo, baja tolerancia a la frustracin, que llevaban al titular a
ejercer un estilo particular de conduccin, pero que a diferencia de los casos de
conflictos, obedecan a la bsqueda premeditada y deliberada de producir el
sometimiento o la exclusin del afectado de la organizacin de trabajo,
mediante la utilizacin de un amplio espectro de medidas, desde refinadas y
sutiles al castigo evidente. Dichos hallazgos son coincidentes con lo informado
por Piuel y Zabala (2001) quienes describen los comportamientos de acoso no
como algo aislado, sino como un patrn de conducta, donde en la historia del
acosador suelen encontrarse varias personas acosadas a lo largo del tiempo.
177
Dichos autores sitan la causa del comportamiento del acosador en sus
profundos sentimientos de inadecuacin personal y profesional, que configuran
un complejo de inferioridad, ante el cual responde intentando incrementar su
autoestima y disminuyendo la de los dems. El acoso laboral sera una forma
de afrontamiento del malestar provocado por ese complejo de inferioridad.
Consideran asimismo que el acosador podra presentar psicopatologa
encuadrable en trastorno narcisista, trastorno disocial o psicoptico y trastorno
paranoide.
Gonzlez de Rivera (2002) describe la personalidad del acosador como una
combinacin de rasgos narcisistas y paranoides, destacando como rasgos
propios de estas personas la envidia (el acosador experimenta celos y envidia,
que consisten en el sufrimiento por el bien ajeno y en el placer por su mal, por
lo que trata de arrebatar al otro aquello que considera valioso), la necesidad de
control y la mediocridad. Para Hirigoyen (1999) el acosador es un perverso
narcisista, que se encuentra vaco, que busca su propia imagen en los dems,
intentando apropiarse de la imagen del otro, utiliza a la vctima y luego la
destruye, siente placer en la humillacin y el sufrimiento del otro, no tiene
sentimiento de culpa, muestra un complejo de inferioridad en relacin con las
vctimas, y siente envidia por no poseer algo que el otro posee, por lo que
intenta atacar la autoestima del acosado para aumentar su propio valor. El
acosador, muestra una personalidad con rasgos narcisistas, caracterizada por
la seduccin y el vaco, se aproxima a la personalidad paranoide, ya que
proyecta lo negativo al exterior. Asimismo, no empatiza ni siente inters por los
178
dems, pero desea que se interesen por l, seduce al otro y lo utiliza, recurre a
mecanismos de defensa como la proyeccin y la negacin de la realidad.
Como hallazgo novedoso de la presente investigacin cualitativa, fue posible
determinar la existencia de estructuras psicopatolgicas obsesivas e
histrinicas en jefes acosadores, adems de los perfiles descriptos por varios
autores, tales como trastorno narcisista, trastorno disocial o psicoptico y
trastorno paranoide.
A partir de las caractersticas observadas en la personalidad del titular, se pudo
observar que el estilo de liderazgo, resultaba disfuncional o no, a partir de la
capacidad adaptativa demostrada por parte de los individuos integrantes del
grupo laboral. En los casos de conflicto, dicho estilo se evidenci en un manejo
ms equilibrado del sistema de castigo y recompensa, guardando una
proporcionalidad, aunque distorsionada, en las medidas motivacionales
utilizadas. En contraste con lo observado en los casos de acoso laboral, donde
la utilizacin de la recompensa como motivacin, no se realizaba a tal fin, sino
como un modo indirecto de castigo personal, el cual se mantena en
independencia de la productividad laboral, an cuando esta disminuyera como
consecuencia de traslados y / o licencias mdicas.
Dicho hallazgo, adquiere una particular importancia en la presente investigacin,
ya que permitira establecer un supuesto terico, donde la intervencin
destinada a la modificacin del estilo de liderazgo determinara la resolucin del
conflicto y/o cese de acoso, en independencia de las caractersticas de
personalidad previas observadas en los titulares.
179
Desde la perspectiva de los empleados involucrados en los casos de conflicto o
acoso no se observaron diferencias temperamentales o caracterolgicas
previas, que permitieran establecer generalizaciones en concordancia con
Leymann (1996) quien no informa diferencias significativas, y advierte con
respecto a los hallazgos de caractersticas comunes de las vctimas de acoso,
es posible se interpreten como rasgos de personalidad previos al acoso, lo que
en realidad son consecuencias del acoso sobre la personalidad de la vctima.
En igual sentido, Prez Bilbao (2001) indica que los altos niveles de
neuroticismo y baja autoestima presentados por las vctimas de acoso laboral
deberan ser interpretados como efecto del acoso y no como causa del mismo.
Hirigoyen (1999) a su vez, no considera que la vctima posea en s misma
rasgos que la predispongan a ser acosada, sino que la misma ha sido elegida
por el perverso por poseer atributos de los que pretende apropiarse, siendo
concebida por el acosador como un objeto cuya finalidad es satisfacer sus
necesidades. De manera que aunque no se pueda objetivar la existencia de un
tipo de personalidad que predisponga a las personas a ser vctimas, s parecen
existir caractersticas comunes para que una persona sea vctima de acoso. Es
el ser percibido como una amenaza para el acosador, generalmente por poseer
una serie de cualidades que l no posee y de las que pretende apropiarse,
siendo sta, segn Hirigoyen, la base del comportamiento de maltrato.
La intervencin externa ejerci una funcin redialectizadora de la dinmica
disfuncional instalada en el grupo laboral, modificando la realidad, a partir de
nombrar y definir lo que discurre, convalidndose de sta manera, la existencia
180
de una irregularidad en dicha dinmica.
La modificacin establecida en la realidad externa, a partir de los resultados
desde la investigacin cualitativa, permiti establecer generalizaciones en el
modo y forma de respuesta comportamental y emocional, en titulares y
empleados segn se trate de una situacin encuadrable en conflicto o acoso.
En los casos de conflicto, la reaccin emocional inicial por parte de los titulares
implicados en casos de conflicto consisti en indignacin, enojo, querella,
justificacin y preocupacin. Se observ asimismo que los titulares
evidenciaban un comportamiento de agitacin y/o perplejidad frente a la
intervencin externa, sosteniendo una postura defensiva, atribuible al
reconocimiento de la autoridad y a la percepcin de estar en falta. A partir del
adecuado insigth, evidenciaron una actitud colaboradora con el proceso y en la
relacin con los empleados. La reaccin del titular result egodistnica respecto
a la realidad planteada, pero con un discurso y respuesta congruentes a la
misma, logrando interpretar la intervencin como una ayuda en el
reconocimiento de los lmites en su actuacin y no como una amenaza,
colaborando con las medidas propuestas, expresando su intencin de aprender
y corregir las prcticas disfuncionales.
La reaccin inicial de los empleados involucrados en situaciones de conflicto, se
tradujo en la expresin de enojo e indignacin frente a la situacin vivenciada,
queja y angustia con posterior alivio y optimismo resultantes de las intervencin
realizada. Los mismos evidenciaron un comportamiento en coherencia con la
respuesta comportamental de los titulares. Si bien al inicio de la intervencin la
respuesta fue confrontativa, reivindicatoria, extensible dicha expresin al grupo
181
laboral, posteriormente evolucion hacia un comportamiento maduro y
contemporizador toda vez que fueron respetadas las pautas sugeridas y se
propici el espacio para alojar reclamos de las partes implicadas en el conflicto.
En tal sentido se puede afirmar que tanto titulares como empleados siguieron
una secuencia de respuesta comportamental comn: respeto, aceptacin,
introspeccin, dilogo y modificacin conductual. Por ltimo se destaca la
expresin de agradecimiento y la generacin de un nuevo sentido de grupo,
con nocin de cohesin grupal entre las partes integrantes del conflicto.
En los casos de acoso, las reacciones comportamentales iniciales por parte del
titular fueron las de desconocimiento de la autoridad, desimplicacin,
responsabilizacin de terceros por lo ocurrido, intensificacin de las actitudes,
ensaamiento e impunidad. Dicha reaccin inicialmente agresiva y querellante,
se modific repentinamente, sin mediar una transicin, dejando lugar a una
actitud pseudo colaboradora con la intervencin. El cambio de actitud se
interpret como una seal de simulacin y manipulacin, con una amplia gama
de respuestas posteriores que oscilaban desde la victimizacin, actitud
vengativa solapada, cinismo y doble discurso. Cabe destacar que la mejora
transitoria en los parmetros de disfuncionalidad grupal (mediante el
acatamiento de las medidas sugeridas por la intervencin), fue sustituida, en
algunos casos por parte del titular, por otras conductas an ms disruptivas, lo
cual puso en evidencia una actitud claramente desafiante. Dicha conducta
disfuncional se evidenci en la disociacin discursiva manifiesta con el grupo
laboral y con la intervencin instituida. La reaccin emocional observada
consisti en rechazo, seduccin, distorsin de la verdad y manipulacin.
182
Se pudo establecer que la reaccin del titular, result egosintnica, simulando
modificar las conductas sealadas como disvaliosas por un tiempo, pero luego
retomando la conducta disfuncional previa con mecanismos ms refinados y
sutiles, persistiendo en la permanente y deliberada transgresin del lmite en
aquellas actitudes. que resultaron daosas, tanto en el plano funcional como
personal.
Los empleados acosados se mostraron inicialmente inmovilizados frente a la
intervencin, con una actitud huidiza, un discurso contradictorio y falta de
cohesin grupal. Asimismo fue posible observar reacciones emocionales tales
como: confusin, angustia, perplejidad, parlisis, inmovilizacin, desesperanza,
pesimismo, agotamiento y culpa. La respuesta comportamental, tanto al inicio
como en etapas posteriores de la intervencin, consisti en la expresin de
miedo, amplificacin de posibles situaciones decodificables como de peligro,
dispersin, desorganizacin, desconfianza, aislamiento, resistencia a la
colaboracin con el proceso, agitacin y huda. An as se constat una actitud
colaborativa y respetuosa con la intervencin. Al no respetarse las pautas
sugeridas por parte del titular y como consecuencia del recrudecimiento de las
conductas de acoso, se increment la sensacin de inseguridad y miedo. Ante
sta nueva expresin conductual, vale decir la trasgresin de pautas por parte
del titular, y a diferencia de lo observado en los casos de conflicto, se pudo
establecer una secuencia de comportamiento diferente para titulares y
empleados implicados en acoso. Del proceso resultante se gener en los
empleados una percepcin de impunidad por parte del titular, con sensacin de
incertidumbre y la consecuente prdida de la cohesin grupal. Las reacciones
183
observadas en los empleados se diversificaron segn las caractersticas
personales de los mismos oscilando principalmente entre el agotamiento, la
resignacin y la huda. Dichos hallazgos en acuerdo con los resultados
obtenidos en la investigacin cuantitativa, podran interpretarse a la luz de la
teora planteada por varios autores (Gil-Monte, Peir y Valcarcel), quienes
postulan que el sndrome de desgaste laboral comienza con sentimientos de
baja realizacin personal en el trabajo, y paralelamente un alto nivel de
agotamiento emocional, lo que conduce al desarrollo de actitudes de
despersonalizacin. Ms tarde se incorpora el sentimiento de culpa en dicho
proceso. Dichos autores establecen dos perfiles en la evolucin del sndrome
de desgaste laboral: el primero, caracteriza a los trabajadores que no
desarrollan sentimientos intensos de culpa y que aunque sufran desgaste, se
pueden adaptar al entorno laboral, por lo que el sndrome no resultara
incapacitante para el ejercicio de la actividad laboral, a pesar de que sta sea
deficiente para los usuarios y la organizacin. El segundo incorpora la aparicin
de sentimientos de culpa como un sntoma ms del burnout, donde la
emergencia de dichos sentimientos puede establecer un mecanismo que
intensifica los sntomas y lo hace perverso. Los sentimientos de culpa llevan a
los trabajadores a una mayor implicacin laboral para disminuir su
remordimiento, pero como las condiciones del entorno laboral no cambian, se
incrementa la baja realizacin personal en el trabajo, el agotamiento emocional
y aparece nuevamente la despersonalizacin. Dicho proceso desarrollar
nuevos sentimientos de culpa o intensificar los existentes originando un bucle
que mantendr o incrementar la intensidad del burnout, de esta manera a
184
mediano o largo plazo se producir un deterioro de la salud del trabajador (Gil-
Monte, 2005; Gil-Monte, 2007).
Sobre la base de dicha teora podran interpretarse las diferencias encontradas
en la expresin de los sntomas clnicos en empleados involucrados en
situaciones de conflicto o acoso laboral. En los casos de conflicto se evalu la
presencia de hipoprosexia, irritabilidad y rumiacin del pensamiento. En los
casos de acoso, adems de los sntomas observados en los individuos
involucrados en casos de conflicto, se evidenci una mayor expresin
sintomtica, agravada con despersonalizacin, reexperimentacin,
manifestaciones somticas, angustia, ansiedad y tristeza. Dichos hallazgos
seran coincidentes con lo planteado por Leiter y Maslach (1988), quienes
establecen que como consecuencia de los estresores laborales, los
trabajadores desarrollan sentimientos de agotamiento emocional que
posteriormente dan lugar a la aparicin de una actitud despersonalizada hacia
las personas que deben atender, y como consecuencia de ello pierden el
compromiso personal, disminuyendo la realizacin personal en el trabajo. El
agotamiento emocional para estos autores, sera la dimensin fundamental del
burnout, a la que seguira despersonalizacin y, posteriormente, la reduccin en
la realizacin personal. El agotamiento emocional, por tanto, sera la dimensin
que ocasionara la baja realizacin personal, estando dicho proceso
mediatizado por despersonalizacin, el cual a su vez sera determinado por las
interacciones que cada dimensin mantenga con los diversos componentes
organizacionales: competencia (fomento de habilidades y afrontamiento
185
efectivo), autonoma y participacin en la toma de decisiones, colegiacin
(apoyo del supervisor y de los compaeros), y cooperacin con el cliente.
Segn estos autores, el agotamiento emocional sera lo que sentira un
trabajador expuesto a un proceso de desgaste laboral, y, por tanto, la
dimensin que pondra en marcha el sndrome, siendo la baja realizacin
personal la que dara lugar a las consecuencias observables del mismo como el
ausentismo, la rotacin de puestos y o abandono del trabajo, mediatizadas
todas ellas por la sensacin de despersonalizacin.
El proceso de violencia laboral resulta particularmente complejo y dificultoso de
evaluar desde la perspectiva forense, dado que no suele haber prueba objetiva
material alguna de la realidad, a diferencia de la violencia fsica en la que s hay
elementos exteriores que pueden atestiguar lo que sucede. En tal sentido cabe
preguntarse por qu se desarrolla el proceso de acoso, cuales son las causas
que desencadenan que un individuo acose de forma sistemtica y durante un
tiempo prolongado a otro en situacin asimtrica de poder, y cules son las
estrategias ms efectivas para establecer un lmite a dicha actuacin. La
presente investigacin permiti establecer efectos y modo de respuesta
comportamental y emocional diferenciables en sujetos expuestos a un
proceso de acoso o bien transitando un conflicto laboral, as como tambin
estrategias posibles de prevencin e intervencin a considerar para el
desarrollo de polticas esta poblacin en particular.
186
Asimismo dichos aportes podran establecer la base de nuevas investigaciones
destinadas a perfilar a los acosadores y establecer diagnsticos diferenciales
desde la perspectiva pericial.
Los hallazgos de la presente investigacin seran interpretables a la luz de la
teora de Leiter (1993) y el desarrollo terico sobre las estrategias de
afrontamiento de Lazarus y Folkman, quienes sealan que el agotamiento
emocional, sobreviene como respuesta del trabajador a los estresores
laborales, y frente a la cronificacin del mismo se desarrollan actitudes de
despersonalizacin. Los sentimientos de despersonalizacin no median en la
relacin de agotamiento emocional y realizacin personal en el trabajo, por el
contrario, los estresores laborales tales como la exposicin a situaciones de
acoso o conflicto, la falta de apoyo social y la falta de oportunidades de carrera
generan los sentimientos de baja realizacin personal en el trabajo.

FORTALEZAS Y LIMITACIONES
El presente estudio constituye la primera aproximacin cientfica e integral que
permite conocer el impacto de los conflictos interpersonales y acoso laboral en
una poblacin de trabajadores pertenecientes al Poder Judicial de la Provincia
de Buenos Aires. Asimismo, abre un rea de exploracin sobre la que no se
cuenta con antecedentes bibliogrficos de estudios similares al presente.
Dado que la planificacin de la recoleccin de datos se llev a cabo de manera
prospectiva, (esto es definiendo al inicio del perodo las variables y organizando
una base de datos con medidas de seguridad), se evit de esa forma el habitual
187
problema de no contar con todos los datos, como es el caso de las bsquedas
retrospectivas sobre historias clnicas.
La principal fortaleza de este estudio consiste en que la poblacin blanco fue
estudiada durante un perodo prolongado lo cual permiti obtener un buen
reflejo de la realidad as como tambin su representatividad pues la parte
cuantitativa de la investigacin abarca la totalidad de la poblacin elegible.
Por otra parte, la sistematizacin diseada para el estudio trascendi los
objetivos del mismo, al contribuir con la operacionalizacin de la accin
institucional, lo que, por s mismo, gener un impacto logstico positivo.
La investigacin realizada constituye un primer nivel de conocimiento del
proceso y de los factores asociados al mismo en la poblacin perteneciente al
Poder Judicial, arrojando datos para un nivel de anlisis descriptivo, con un
modesto alcance en la comprobacin de relaciones causales.
No obstante los resultados obtenidos representan la base sobre la que podran
emprenderse nuevos estudios que profundicen la problemtica de los factores
psicosociales en el trabajo, as como iniciativas sobre estrategias de prevencin
sobre los factores de riesgo que puedan influir en la calidad de vida y/o proceso
de enfermedad de una poblacin trabajadora.






188
5. CONCLUSIONES

En la presente investigacin fue posible determinar la existencia de diferencias
con significacin estadstica y con relevancia clnica entre los individuos
expuestos a situaciones de conflicto laboral y acoso laboral.

Como sntesis, cabe destacar que la duracin de la intervencin, la realizacin
de tratamiento psiquitrico y la utilizacin de psicofrmacos resultaron
significativamente mayores en los individuos acosados. Con la Escala de
Apreciacin de Estrs se comprob que el estrs sociolaboral result ser mayor
en intensidad y en frecuencia de eventos en los individuos acosados. Con la
Escala de Maslach, se observ burnout en la totalidad de los casos
pertenecientes a acoso laboral y en la tercera parte de aquellos
correspondientes a conflicto laboral. Se determin mayor agotamiento
emocional y menor realizacin en el trabajo en los individuos acosados. Se
identificaron trastornos psicopatolgicos en la mitad de los individuos sometidos
a situaciones de acoso laboral y en la cuarta parte de los individuos en conflicto
laboral.

Dichos hallazgos orientan a sostener que, si bien ambas situaciones generan
impacto en la salud mental de los involucrados y en la funcionalidad
institucional, es el acoso laboral el que tiene un efecto deletreo mucho mayor.
Todo ello, sin que implique la subestimacin de la eventual influencia de la
189
vulnerabilidad individual, los aspectos organizacionales, y la duracin e
intensidad de la agresin como variables intervinientes.

Finalmente, los hallazgos orientan a sostener que diferentes componentes de la
organizacin ejercen una influencia determinante en la disfuncin institucional
y laboral. El ejercicio deficitario del liderazgo es el principalmente sealado en el
acoso laboral y slo parcialmente de los casos de conflictos. En cambio, la
organizacin de la tarea resulta la ms determinante en los casos de conflicto
laboral y como determinante secundario en los casos de acoso laboral.

Esperanzadamente, estas conclusiones y la heurstica generada, contribuyan a
las acciones tendientes a generar mbitos laborales con justo y racional
ejercicio de liderazgo y prevencin del estrs, para una mejor realizacin
personal y produccin institucional.








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7. PRESUPUESTO

Los gastos implicados en el desarrollo y puesta en marcha de la presente
investigacin fueron solventados en su totalidad por la autora. Careciendo del
aporte de fondos y/o beca de entidades oficiales, pblicas o privadas, como
as tambin, no implicando gasto alguno para el Poder Judicial.




227
8. ANEXOS

8.1. Acuerdo n 3131 . SCJ. Pcia de Buenos Aires
8.2. Acuerdo 3180. Reglamento ref. Subsecretara Resolucin de
Conflictos
8.3. Ley 13168. Ley de Acoso Laboral
8.4. Copia de autorizacin para la realizacin de la investigacin
8.5. Ley 11044. Ley de Investigacin en salud
8.6. Escala de Maslach
8.7. Escala de Apreciacin de Estrs Sociolaboral
8.8. Clasificacin del CIE10 (Capitulo de Enfermedades Mentales)
8.9. Siglas











228
Anexo 8.1.

ACUERDO N 3131
Creacin de la SECRETARIA DE CONTROL JUDICIAL.
Observaciones: Suprime la Oficina de Control Judicial e Inspeccin. Creacin de tres Subsecretaras.
Modifica el art. 6 de la Res. 150/02.

La Plata, 21 de abril de 2004.-
VISTO Y CONSIDERANDO: Que en los ltimos aos el Poder Judicial ha experimentado un
continuo crecimiento en su estructura y en la cantidad y variedad de cuestiones que requieren de sus
intervencin.
Que es permanente la preocupacin de este Tribunal en pos de mejorar la prestacin del servicio
de justicia.
Que atento la necesidad de perfeccionar los mecanismos tendientes a ejercer un adecuado control
de gestin, esta Suprema Corte dict la Resolucin n 150/02.
Que a los efectos de dotar de mayor operatividad a la citada norma, resulta necesario asignar
recursos para la realizacin de las actividades por ella encomendadas y modificar el artculo 6 de la
misma.
Que por otra parte, de la experiencia recogida en distintas reas se infiere que algunas de las
denuncias o sumarios, tienen su origen en diferencias o incompatibilidades de tareas de intereses,
percibidas por los involucrados en la situacin conflictiva.
Que dichas circunstancias afectan el servicio de justicia y pueden abordarse utilizando mtodos
alternativos al habitual procedimiento de instruccin, generando previamente las condiciones para que se
arribe a soluciones consensuadas.
Que en funcin de lo expuesto, la actual configuracin de la Oficina de Control Judicial e
Inspeccin de la Suprema Corte de J usticia, resulta insuficiente para dar respuesta a las necesidades
planteadas y por lo tanto, se torna conveniente proceder a su reestructuracin.
Que se encuentra en trmite en este Tribunal la modificacin al Reglamento establecido por
Acuerdo 1642.
Por ello, la Suprema Corte de J usticia, en ejercicio de sus atribuciones,
ACUERDA:
Artculo 1: Crear la Secretara de Control J udicial, que depender de la
Suprema Corte de J usticia a travs de su Presidente, y tendr las siguientes funciones:
a) Intervenir en el control disciplinario de magistrados, funcionarios y empleados.
b) Implementar las actividades de control de gestin que el Tribunal disponga, contando para ello con la
colaboracin de otras reas de la Suprema Corte, en funcin de las instrucciones recibidas del
Tribunal o su Presidente.
c) Propender a la resolucin de conflictos que se susciten entre los integrantes del Poder J udicial.
Artculo 2: La Secretara de Control Judicial estar a cargo de un Secretario,
designado por la Suprema Corte que ser responsable por la planificacin, direccin y control de
actividades de la Secretara debiendo asignar, coordinar y supervisar las tareas de cada una de las reas
que la componen. En funcin de las necesidades de la dependencia, el Secretario podr asignar
transitoriamente a los funcionarios y empleados, actividades distintas a las que desarrollan habitualmente.
Artculo 3: La Secretara de Control J udicial estar conformada por la Subsecretara de Control
Disciplinario, la Subsecretara de Control de Gestin y la Subsecretara de Resolucin de Conflictos,
cuyas funciones se establecen en la presente.
Artculo 4: Corresponden a la Subsecretara de Control Disciplinario las siguientes
funciones:
a) Intervenir en cuestiones referidas a delitos y faltas disciplinarias eventualmente cometidos por
magistrados, funcionarios y empleados.
b) Practicar las informaciones sumarias que establece el artculo 28 de la ley 8085 (t.o. ley 11.967).
c) Los funcionarios que la integran, en el cumplimiento de sus funciones, actuarn ante magistrados,
funcionarios y empleados del Poder Judicial y dems autoridades a las que deban acudir, como
delegados de la Suprema Corte, pudiendo a tales fines- solicitar informes, librar oficios y efectuar
los requerimientos que estimen necesarios.
229
d) Practicar las inspecciones ordinarias y extraordinarias en los rganos de la Administracin de Justicia
que detemine la Suprema Corte, por intermedio de sus Presidente.
e) Instruir los sumarios que ordene la Suprema Corte o su Presidente.
f) Verificar el cumplimiento de las leyes, acordadas y resoluciones que regulan la actividad de las
dependencias y profesionales auxiliares de la justicia, as como las de los rganos de prensa que
publiquen edictos.
g) Recibir las denuncias que funcionarios o particulares deseen formalizar respecto a eventuales
irregularidades en la administracin de justicia, denuncias que elevarn inmediatamente a la Suprema
Corte.
Artculo 5: Para el desarrollo de las funciones citadas en el artculo anterior, la Subsecretara de
Control Disciplinario estar conformada por dos reas. La primera de ellas atender las actuaciones que
involucren a magistrados y funcionarios y la restante, las referidas a empleados.
Articulo 6: La Subsecretara de Control de Gestin deber implementar las actividades
encomendadas por la Resolucin n 150/02 de la Suprema Corte de J usticia a la Oficina de Control
J udicial, en funcin de las prioridades que establezca el Tribunal, a travs de su Presidente.
Artculo 7: Reemplazar el art. 6 de la res. 150/02, por el siguiente: La Subsecretara de
Control de Gestin deber producir un informe con los resultados de los anlisis realizados y las
propuestas de mejora que considere pertinentes en su caso-, que ser elevado al Presidente del Tribunal.
A partir de las conclusiones del mismo, la Presidencia requerir a las reas involucradas en la propuesta
de solucin, la implementacin de las acciones que correspondan. A los efectos de la actualizacin de los
indicadores encomendados en el artculo 1, las conclusiones del informe debern ser puestas en
conocimiento de la Subsecretara de Planificacin.
Artculo 8: La Subsecretara de Control de Gestin se conformar con el plantel de personal que
el Tribunal determine oportunamente.
Artculo 9: La Subsecretara de Resolucin de Conflictos intervendr en aquellos casos en los
que la existencia de conflictos personales entre los integrantes de la Jurisdiccin Administracin de
J usticia, hayan producido, o eventualmente puedan producir, efectos negativos en la prestacin del
servicio. Dichos casos sern asignados por el Secretario de Control J udicial y podrn provenir de la
actuacin de las Subsecretaras de Control Disciplinario y Control de Gestin, de denuncias formuladas
por los involucrados en el conflicto, o de informes originados en otras reas del Poder Judicial.
Artculo 10: Dicha Subsecretara se conformar con los abogados, peritos psiclogos y
asistentes sociales que el Tribunal establezca, todos ellos con formacin y experiencia en resolucin de
conflictos en el mbito de las organizaciones.
Artculo 11: En los casos en que lo considere conveniente la Subsecretara de Resolucin de
Conflictos, podr requerir la colaboracin para el desarrollo de sus actividades de las Subsecretara de
Personal y de Planificacin y de la Direccin General de Sanidad.
Artculo 12: Hasta el dictado de un nuevo reglamento que establezca los procedimientos por los
que debern regstrese en su accionar las distintas reas que integran la Secretara de Control J udicial,
sern de aplicacin en lo pertinente los Acuerdos 1642 y 2752.
Artculo 13: Los funcionarios y empleados que se desempean a la fecha en la Oficina de
Control Judicial e Inspeccin, pasarn a prestar funciones en la Secretara de Control Judicial. Los futuros
ingresos de personal que se formalicen en la citada Secretara, se realizarn siguiendo los mecanismos
utilizados hasta el presente para la Oficina de Control J udicial e Inspeccin.
Artculo 14: La Oficina de Control Judicial e Inspeccin se disuelve a partir del dictado de la
presente, pasando los asuntos en trmite en la misma, a la Secretara de Control Judicial. Dentro de la
misma se asignarn a la Subsecretara que disponga el seor Secretario.
Artculo 15: Regstrese y comunquese.
Fdo. Eduardo Nstor de Lazzari, Hctor Negri, Francisco Hctor Roncoroni, Daniel Fernando Soria, Juan
Carlos Hitters, Luis Esteban Genoud, Hilda Kogan, Eduardo J ulio Pettigiani. Ante m. J orge Omar
Paolini.



230
Anexo 8.2.

ACUERDO N 3180
Ref. Subsecretara de Resolucin de Conflictos. Reglamento.

La Plata, 1 de diciembre de 2004.
VISTO Y CONSIDERANDO: Que conforme lo seala el art. 31 inc. s) de la Ley
Orgnica del Poder Judicial 5827, es atribucin de la Suprema Corte de Justicia dictar las
reglamentaciones conducentes al debido ejercicio de sus funciones.
Que esta facultad reglamentaria le es connatural e irrenunciable como cabeza
de uno de los Poderes del Estado, e integra la facultad de superintendencia, nombre lato
con el que se conoce la potestad de gobierno del Superior Tribunal Provincial.
Que esta atribucin faculta a la Corte a adoptar decisiones en pos de un mayor
y mejor rendimiento institucional a travs de la optimizacin de las relaciones laborales de
los cuadros que conforman su estructura funcional (art. 161 inc. 4 y 164 de la Constitucin
de la Provincia y 32 incs. b), d), i) y s) de la Ley 5827).
Que conforme lo prev el Acuerdo 3131, en su art. 9, de fecha 21 de abril de
2004 se halla en manos de la Subsecretara de Resolucin de Conflictos de la Secretara de
Control Judicial la responsabilidad de agotar los esfuerzos para resolver los conflictos
interpersonales que afecten o puedan afectar la funcionalidad del Poder Judicial.
Que desde la puesta en marcha de esta rea la misma ha intervenido en
cuestiones vinculadas con la faz institucional en lo atinente a la redaccin y eventual sancin de
proyectos de ley de mediacin para la Provincia de Buenos Aires.
Que la gestin de la Subsecretara, en la bsqueda del cumplimiento de su
misin, requiere una constante interaccin con otros sectores administrativos y jurisdiccionales
del Poder Judicial, ejecutando al propio tiempo que una accin resolutiva, una actitud preventiva
y docente respecto de los agentes, funcionarios y magistrados con los que circunstancialmente
se vincula.
Que atento lo expuesto resulta oportuno y conveniente otorgar un adecuado
encuadre normativo de la gestin de la Subsecretara de Resolucin de Conflictos.
POR ELLO, la Suprema Corte de Justicia en uso de sus atribuciones,

A C U E R D A:

231
Artculo 1: La Subsecretara de Resolucin de Conflictos de la Secretara de
Control Judicial ser competente para intervenir en los casos que a continuacin se enuncian,
sin perjuicio de las funciones que disponga el Tribunal o su Presidencia.
a) Intervenir en los casos en que la existencia de conflictos personales o
funcionales entre agentes del Poder Judicial haya producido o eventualmente puedan producir
efectos negativos en la prestacin del servicio de justicia.
b) Asesorar al Superior Tribunal, cuando ste as lo disponga, en la materia
relativa a la resolucin alternativa de conflictos y tomar contacto con los organismos
involucrados en aquellos casos en que se propusieran modificaciones procesales vinculadas
con esta temtica.
c) Solicitar la colaboracin de otras dependencias del Poder Judicial para el
cumplimiento del Acuerdo 3131 y del presente.
d) Realizar gestiones de negociacin con terceros ajenos al Poder Judicial, en
aquellos casos en que as lo dispusiere el Superior Tribunal.
e) Prestar asesoramiento y capacitacin a los seores Jueces, Secretarios y,
eventualmente, empleados en la misma materia, con el objeto de coadyuvar en el manejo de las
relaciones interpersonales en el mbito de los Juzgados y dependencias de este Tribunal, como
as tambin la propia gestin de conciliacin que contempla el artculo 36 inciso 4 del cdigo de
rito.
e) Realizar tratativas tendientes a la celebracin de convenios con organizaciones
pblicas y privadas en miras del mejor cumplimiento de los objetivos dispuestos en el presente.
f) Propender, en todo cuanto sea pertinente, a la utilizacin de mtodos alternativos
de resolucin de conflictos en el mbito del Poder Judicial en tanto su aplicacin al caso
represente una va idnea para el mejoramiento del servicio de justicia.
Artculo 2: Comunquese y Publquese.
Fdo. Eduardo Nstor de Lzzari, Hctor Negri, Francisco Hctor Roncoroni, Juan Carlos
Hitters, Luis Esteban Genoud, Eduardo Julio Pettigiani. Ante m. Jorge Omar Paolini. Secretario
General.
















232
Anexo 8.3.

Ley 13168 de Acoso Laboral (en vigencia desde el 27/02/04)
El Senado y Cmara de Diputados de la Provincia de Buenos Aires,
sancionan con fuerza de ley:

ARTICULO 1: Los funcionarios y/o empleados de la Provincia, no podrn ejercer sobre otros
las conductas que esta Ley define como violencia laboral.
ARTICULO 2: A los efectos de la aplicacin de la presente Ley se entiende por violencia
laboral el accionar de los funcionarios y/o empleados pblicos que valindose de su posicin
jerrquica o de circunstancias vinculadas con su funcin incurran en conductas que atenten
contra la dignidad, integridad fsica, sexual, psicolgica y/o social del trabajador o trabajadora,
manifestando un abuso de poder llevado a cabo mediante amenaza, intimidacin,
amedrentamiento, inequidad salarial, acoso, maltrato fsico, psicolgico y/o social.
ARTICULO 3: Se entiende por maltrato fsico a toda conducta que directa o indirectamente
esta dirigida a ocasionar un dao o sufrimiento fsico sobre los trabajadores.
ARTICULO 4: Se entiende por maltrato psquico y social contra el trabajador o la trabajadora a
la hostilidad continua y repetida en forma de insulto, hostigamiento psicolgico, desprecio o
crtica.
ARTICULO 5: Se define con carcter enunciativo como maltrato psquico y social a las
siguientes acciones:
a) Obligar a ejecutar tareas denigrantes para la dignidad humana.
b) Asignar misiones innecesarias o sin sentido con la intencin de humillar.
c) Juzgar de manera ofensiva su desempeo en la organizacin.
d) Cambiarlo de oficina, lugar habitual de trabajo con nimo de separarlo de sus compaeros o
colaboradores ms cercanos.
e) Bloquear constantemente sus iniciativas de interaccin generando el aislamiento del mismo.
f) Prohibir a los empleados que hablen con l o mantenerlos incomunicados, aislados.
g) Encargar trabajo imposible de realizar.
h) Obstaculizar y/o imposibilitar la ejecucin de una actividad, u ocultar las herramientas
necesarias para realizar una tarea atinente a su puesto.
i) Promover el hostigamiento psicolgico a manera de complot sobre un subordinado.
j) Efectuar amenazas reiteradas de despido infundado.
k) Privar al trabajador de informacin til para desempear su tarea y/o ejercer sus derechos.
ARTICULO 6: Se entiende por acoso en el trabajo, a la accin persistente y reiterada de
incomodar al trabajador o trabajadora, manifestada en comportamientos, palabras, actos,
233
gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad fsica o
psquica del individuo, o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima de trabajo,
en razn de su sexo, opcin sexual, edad, nacionalidad, origen tnico, color de piel, religin,
estado civil, capacidades diferentes, conformacin fsica, preferencias artsticas, culturales,
deportivas o situacin familiar.
ARTICULO 7: Se entiende por inequidad salarial el hecho de instaurar y practicar la disparidad
salarial entre hombres y mujeres, que ejercen en el mismo establecimiento funciones
equivalentes.
ARTICULO 8: Ningn trabajador que haya denunciado ser vctima de las acciones enunciadas
en el artculo 2 de la presente Ley o haya comparecido como testigo de las partes podr por
ello ser sancionado, ni despedido ni sufrir perjuicio personal alguno en su empleo.
ARTICULO 9: El incumplimiento de la prohibicin establecida en el artculo 1 de esta Ley, ser
causal de una sancin de orden correctivo, que podr implicar apercibimiento o suspensin de
hasta sesenta (60) das corridos, salvo que por su magnitud y gravedad, o en razn de la
jerarqua del funcionario pueda encuadrarse en figuras de cesanta, exoneracin o ser
considerado falta grave, segn el rgimen disciplinario de que se trate.
ARTICULO 10: Por cada denuncia que se formule se instruir un sumario. A los efectos de la
tramitacin del mismo se aplicarn las disposiciones estatutarias del rgimen de empleo pblico
al que pertenezca el sujeto denunciado. Si el cargo fuera sin estabilidad y no estuviera
alcanzado por los estatutos del personal, el titular del poder u organismo al que perteneciere el
trabajador determinar el procedimiento a seguir para formular la denuncia y designar un
instructor a efectos de sustanciar el sumario y de constatar la existencia del hecho irregular,
luego de lo cual se proceder a la remocin y/o destitucin del cargo.
En la instruccin del sumario respectivo se deber garantizar el carcter confidencial de la
denuncia.
ARTICULO 11: En el supuesto que un particular incurra en alguna de las conductas descriptas
en el artculo 2, el funcionario responsable del rea en que se produzca este hecho deber
adoptar las medidas conducentes a preservar la integridad psico-fsica de los empleados y la
seguridad de los bienes del Estado Provincial, bajo apercibimiento de sustanciarse el sumario
respectivo.
ARTICULO 12: Comunquese al Poder Ejecutivo.






234
Anexo 8.4.

Copia de la autorizacin para la realizacin de la investigacin

La Plata, 1 de Febrero de 2007.


Sr. Subsecretario
Subsecretara de Resolucin de Conflictos
Dr. Mario Roberto Natale
S / D

Me dirijo a V.S., con el objeto de manifestar
mi inters y solicitar las autorizaciones pertinentes para realizar tareas tendientes a la
investigacin, que eventualmente puedan suministrar criterios de decisin al Poder
J udicial sobre salud psquica y recursos humanos, y adems puedan ser presentadas
como tesis para mi Doctorado en Medicina en la Universidad Nacional de La Plata.
Dicha posibilidad sera importante para mi
desarrollo profesional, el rea de salud mental y el Poder J udicial. Asimismo redundara
en un aporte sobre polticas preventivas y estara enmarcada en recomendaciones de la
Organizacin Mundial de la Salud para la prevencin en salud mental as como de
discapacidades laborales, conflictos intra organizacionales y violencia laboral.
Cabe consignar que este tipo de investigacin
no implicara fallas al secreto profesional, la confidencialidad ni erogacin econmica
para el Poder J udicial, dado que se tratara de estudios descriptivos a nivel poblacional.
Asimismo este tipo de actividades cientficas suelen ser las que promueven el desarrollo
institucional y cientfico que hacen a las grandes instituciones.
La direccin acadmica de estas
investigaciones estar ejercida por el Prof. Dr. J orge Folino quien adems de haber
realizado contribuciones cientficas desde el mbito acadmico, tambin lo ha hecho
desde el Poder J udicial.
Sin otro particular saludo a V.S. atentamente.
235
236

237
238
ANEXO 8.5.

LEY 11.044 Investigacin en Salud
TTULO I
DISPOSICIONES GENERALES
CAPTULO NICO
ARTCULO 1: La presente Ley ser de aplicacin en los Sub-sectores pblicos, de Obras
Sociales y Privadas, pertenecientes al sector Salud de la Provincia de Buenos Aires.
ARTCULO 2: A los fines de la presente Ley, entindese por Investigacin en Salud a las
actividades destinadas a obtener conocimientos sobre:
Procesos biolgicos y psicolgicos en seres humanos.
Relaciones que median entre las causas de enfermedad humana, prctica mdica y estructura
social.
Control de problemas de salud pblica incluyendo aquellos derivados de efectos nocivos del
medio ambiente sobre las personas.
Mtodos y tcnicas aplicadas en la atencin de la salud de las personas.
TTULO 2
ASPECTOS TICOS DE LA INVESTIGACIN EN SERES HUMANOS
CAPTULO 1
DISPOSICIONES GENERALES
ARTCULO 3: Toda investigacin que se refiera al estudio de seres humanos, deber ajustarse
a criterios de respeto de su dignidad y de proteccin de sus derechos y bienestar.
ARTCULO 4: Las investigaciones practicadas sobre sujetos humanos, debern responder a
los siguientes requisitos:
Ser justificadas en funcin de parmetros ticos y cientficos.
Hallarse basadas en experimentacin previa de laboratorio, sobre animales u otros datos
cientficos.
No resultar posible obtener el conocimiento buscado, a travs de otro procedimiento alternativo.
Establecer una relacin de probabilidades en la que los beneficios a lograr superen los riesgos
posibles a correr.
Obtener mediante instrumento pblico donde consten los riesgos a correr, el consentimiento de
los sujetos de la investigacin o de sus respectivos representantes legales, con las excepciones
establecidas en la presente Ley debidamente acreditadas.
Ser conducidas por investigadores responsables que debern ser profesionales de la salud con
facultades para el tratamiento de personas y acreditada experiencia en investigacin excepto en
los casos previstos en la presente Ley y adems hallarse bajo la responsabilidad de una
Institucin de Salud supervisada por autoridad sanitaria competente en la materia. La Institucin
de Salud deber disponer de los recursos humanos y materiales que aseguren el bienestar de
las personas participantes de la investigacin.
Ser aprobada por los Comits de tica y de Investigacin del Establecimiento o Institucin de
Salud, previstos en la presente Ley.
Ser autorizada por la Institucin de Salud en la cual se realice, y en los casos que esta Ley as
lo establezca, por el Ministerio de Salud a travs de sus reparticiones competentes centrales o
zonales.
239
ARTCULO 5: La identidad de las personas participantes en la investigacin deber ser
resguardada con carcter confidencial. Slo podrn ser identificadas con su consentimiento
expreso mediante documento pblico.
ARTCULO 6: A los fines de la presente Ley, las investigaciones sobre sujetos humanos son
clasificados segn su nivel de riesgo, en las siguientes categoras:
Investigaciones "sin riesgo", entendindose como tales a los estudios analticos que utilicen
expedientes e informacin referidas a experiencias previas de los sujetos de estudio, las que
podrn ser conducidas por profesionales de salud sin facultad para tratar personas.
Investigaciones de "mnimo riesgo", a ser determinadas y especificadas como tales por la
Comisin Conjunta de Investigacin en Salud (CCIS) creada por la presente Ley. Dichas
investigaciones comportarn estudios analticos prospectivos, en los cuales se obtengan datos
sobre signos a travs de maniobras practicadas sobre personas.
Investigaciones cuyo riesgo supere el mnimo establecido en b), tales como estudios
prospectivos en los cuales se obtengan datos sobre signos a travs de procedimientos que la
CCIS considere que exceden el mnimo riesgo, y los estudios experimentales previstos en el
Ttulo III de la presente Ley.
ARTCULO 7: Toda investigacin sobre seres humanos ser suspendida de inmediato, cuando
el responsable de la misma ante el Comit de Investigacin de la Institucin de Salud en la que
se lleve a cabo advierta la aparicin de riesgos y/o daos derivados de la misma, que afecten a
uno o ms participantes. Asimismo lo ser a requerimiento de uno o ms de los sujetos bajo
estudio, en lo que a l o ellos concierne.
ARTCULO 8: La Institucin de Salud en la cual se lleve a cabo la investigacin, ser
responsable de proveer los servicios de salud necesarios y suficientes para la reparacin de
cualquier dao derivado de la investigacin, sin perjuicio de cualquier resarcimiento que
proceda legalmente.
ARTCULO 9: El consentimiento escrito previsto en el inciso e) del artculo 4 de la presente
Ley, deber explicitar la naturaleza de los procedimientos a los que ser sometido el
participante; los riesgos eventuales derivados de los mismos; la libre eleccin por parte del
participante y la exclusin de toda forma de coercin hacia la persona del participante.
INVESTIGACIONES QUE INVOLUCREN A MENORES O PERSONAS DISCAPACITADAS
MENTALES
ARTCULO 10: Toda investigacin que incluya menores de dieciocho (18) aos, deber
hallarse precedida por estudios similares practicados sobre personas que hayan superado esa
edad, excepto en el caso de estudios sobre condiciones especficas del perodo neonatal,
primera infancia, segunda infancia o condiciones patolgicas especficas de determinados
grupos etreos que la CCIS establezca en la respectiva reglamentacin.
ARTCULO 11: El consentimiento previsto en los artculos 4, inciso e) y 9 de la presente Ley
ser otorgado en casos de incapaces por el representante legal con autorizacin del Juez
competente en un juicio sumarsimo.
ARTCULO 12: Las investigaciones clasificadas por la CCIS en la categora de riesgo, (inciso
c), artculo 6 de la presente Ley debern:
Demostrar un elevado grado de probabilidad de conocimientos sobre prevencin o reduccin de
la morbimortalidad de procesos calificables como severos, y que afecten a personas menores o
discapacitadas mentales.
La autorizacin de la Institucin de Salud prevista en el artculo 4 inciso h) de la presente Ley,
deber establecer un nivel de supervisin rigurosa y estricta por parte de los Comits e tica e
Investigacin, tal que permita la inmediata suspensin de la investigacin ante la aparicin de
cualquier riesgo emergente, o aumento de riesgo previsto que comprometa el bienestar
psicofsico y/o psicosocial de menores o incompetentes participantes.
CAPTULO 3
240
INVESTIGACIN SOBRE MUJERES DE EDAD FRTIL, MUJERES EMBARAZADAS,
MUJERES DURANTE TRABAJO DE PARTO O ALUMBRAMIENTO, PURPERA,
EMBRIONES, FETOS Y RECIN NACIDOS
ARTCULO 13: En las investigaciones clasificadas por la CCIS, en la categora de riesgo inciso
c) artculo 6 de la presente Ley, que se practiquen en mujeres de edad frtil, deber
establecerse que no se encuentren en estado de embarazo, demostrable por pruebas clnicas,
biolgicas y ecogrficas, como condicin de inclusin en el estudio.
ARTCULO 14: A los fines de emprender investigaciones en las que participan:
Mujeres embarazadas y purperas;
Recin nacidos, fetos y embriones;
Se requerir en el caso de apartado a) el consentimiento de la mujer y de su cnyuge, o
persona que haga vida marital de hecho con la misma debidamente acreditada, y en el caso del
apartado b) el consentimiento del o de los representantes legales, previa autorizacin del Juez
competente en un juicio sumarsimo.
ARTCULO 15: Aquellas investigaciones que tengan por objeto obtener conocimientos sobre
tratamientos beneficiosos en relacin con el embarazo, sern autorizadas cuando:
Se propongan mejorar la salud de la mujer embarazada, con un nivel de riesgo mnimo para el
embrin o feto.
Se hallen dirigidas a favorecer la viabilidad del feto, con un nivel de riesgo mnimo para la mujer
embarazada.
ARTCULO 16: Las investigaciones que no se propongan obtener tratamientos beneficiosos
para la mujer embarazada y cuyo propsito sea la bsqueda de conocimientos generales sobre
el proceso de embarazo, no debern revertir el ms mnimo rigor tanto para la mujer como para
el embrin o feto.
ARTCULO 17: Las investigaciones sobre mujeres embarazadas que entraen procedimientos
experimentales, referidas a condiciones mrbidas derivadas y/o agravadas por el embarazo,
tales que representen un tratamiento beneficioso para la mujer embarazada, no debern
exponer al embrin o feto a un nivel de riesgo que exceda el mnimo, salvo que el
procedimiento pueda ser justificado con el fin de salvar la vida de la mujer embarazada.
ARTCULO 18: Las investigaciones a realizar sobre fetos, solo podrn ser autorizadas si los
mtodos o tcnicas a emplear garantizan la mxima seguridad para el feto y para la mujer
embarazada.
ARTCULO 19: A los efectos del consentimiento escrito, las investigaciones sobre recin
nacidos vivos debern ajustarse a las prescripciones referidas a menores, establecidas en el
Captulo II, del Ttulo II de la presente Ley.
ARTCULO 20: Las investigaciones sobre mujeres purperas y en lactancia, podrn ser
autorizadas en la medida que no impliquen riesgo alguna para la salud de la madre y el neonato
o infante.
A tal fin, deber cumplimentarse el consentimiento escrito previsto en los artculos 4, 9 y 14
de la presente Ley.
CAPTULO 4
INVESTIGACIN CON GRUPOS SUBORDINADOS
ARTCULO 21: A los fines de la presente Ley, entindese como grupos subordinados, a
estudiantes, empleados de hospitales, laboratorios y otras instituciones pblicas o privadas,
poblaciones carcelarias, internados en centros de rehabilitacin, y todo grupo poblacional cuyo
consentimiento puede ser influido por autoridad institucional.
ARTCULO 22: Las investigaciones realizadas con grupos subordinados deben asegurar:
241
Que la participacin voluntaria, la negativa a participar o la interrupcin de la participacin no
afecte la situacin ocupacional o educacional de los integrantes del grupo subordinado.
Que los resultados de la investigacin no sean utilizados en perjuicio de los participantes.
Que la Institucin de Salud y patrocinantes de la investigacin asuman la responsabilidad ante
la necesidad de tratamiento mdico debido a algn dao derivado, y cuando corresponda, la
compensacin legal que devenga de alguna consecuencia perjudicial provocada por la
investigacin.
TTULO 3
INVESTIGACIN SOBRE NUEVOS MTODOS DE PREVENCIN, DIAGNOSTICO,
TRATAMIENTO Y REHABILITACIN
CAPTULO 1
DISPOSICIONES GENERALES
ARTCULO 23: Toda investigacin que tenga por objeto establecer conocimientos sobre
nuevos mtodos de prevencin, diagnstico, tratamiento y rehabilitacin, debern ser
autorizados por el Ministerio de Salud a travs de las reparticiones competentes centrales o
zonales, que establezca la Reglamentacin, previo dictamen favorable de la CCIS.
ARTCULO 24: Los requisitos y exigencias a los que se ajustar la solicitud de autorizacin
sern establecidos en la reglamentacin de la presente Ley, resultando imprescindible elevar el
protocolo de investigacin conteniendo:
Un anlisis completo y objetivo de los riesgos involucrados en relacin con los riesgos
asociados a la aplicacin de mtodos de diagnstico y tratamiento autorizados.
El pronstico de las condiciones de vida de los sujetos de investigacin ante la aplicacin o no
del tratamiento o procedimiento propuesto.
El consentimiento escrito de los participantes en el que conste la informacin suministrada y el
procedimiento seguido para obtenerlo.
ARTCULO 25: El investigador responsable, el Comit de tica, la Institucin responsable o el
Ministerio de Salud, debern suspender o cancelar la investigacin ante cualquier efecto
adverso tanto de carcter tico como tcnico. Para tal fin se implementar, por va
reglamentaria un sistema de informacin del que participarn las instancias responsables
enumeradas en el presente artculo.
CAPTULO 2
INVESTIGACIONES FARMACOLGICAS
ARTCULO 26: A los fines de la presente Ley, entindese por "investigaciones farmacolgicas"
a las actividades cientficas destinadas al estudio de medicamentos y productos biolgicos para
ser empleados en seres humanos y que:
No hayan sido previamente probados en el pas.
No hayan sido registrados por autoridad competente en el mbito nacional y/o que no hayan
cumplimentado los requisitos vigentes en la Provincia de Buenos Aires para su
comercializacin.
Hayan sido registrados y aprobados para su venta habindose aplicado para su investigacin
procedimientos, dosificaciones o vas de administracin que no se hubieren ajustado a las
establecidas en las disposiciones vigentes, incluyendo combinaciones de drogas aprobadas
previamente, ya fueren estas de produccin y/o combinacin, y/o fraccionamiento y/o envasado
nacional, importado o mixto.
La CCIS considere oportuna y necesaria se reinvestigacin.
ARTCULO 27: Las investigaciones farmacolgicas con seres humanos, deben ser precedidas
por estudios previos, (preclnicos) completos que incluirn:
242
Caractersticas fsico-qumicas, actividad farmacolgica, txica, farmacodinmica, absorcin,
distribucin, metabolismo y excrecin del medicamento, en diferentes especies animales.
Vas de administracin, frecuencia y perodo de la dosis estudiada.
Estudios sobre genotoxicidad, teratogenicidad y carcinogenicidad.
Va, dosis, frecuencia, periodo de administracin y potencial toxicidad previstos para seres
humanos como indicador de nivel de seguridad para su administracin.
ARTCULO 28: Las investigaciones farmacolgicas sobre seres humanos que resulten
autorizadas por el Ministerio de Salud, previo dictamen favorable de la CCIS, con arreglo a la
presente Ley, debern realizarse a travs de las etapas que transcurren entre la primera
administracin de medicamentos no investigados y registrados (segn lo establecido en el
artculo 26) hasta la obtencin de conocimientos acerca de su efectividad teraputica y grado
de seguridad sobre grandes grupos poblacionales. El nmero y la naturaleza de las etapas
previstas a continuacin podrn ser modificado segn se trate de agentes inmunizantes o
teraputicos, y en este ltimo caso bajo responsabilidad del Ministerio de Salud, previo
dictamen de la CCIS, o bien segn lo previsto en los artculos 31 y 32 de la presente Ley.
1 ETAPA: Obtencin de parmetros farmacolgicos iniciales en seres humanos, mediante la
administracin por primera vez a personas: se realizar sobre pequeos grupos de personas
sanas sin relacin alguna con el diagnstico al cual se dirige el estudio del medicamento.
2 ETAPA: Obtencin de informacin inicial acerca de la efectividad teraputica y de parmetros
farmacolgicos referidos a personas enfermas: se llevar a cabo con pequeos grupos de
pacientes afectados por la enfermedad a cuyo tratamiento se dirige la investigacin.
3 ETAPA: Obtencin de conocimientos sobre la utilidad teraputica e identificacin de
reacciones nocivas, contraindicaciones y factores externos que modifiquen sus efectos: se
realizar sobre grandes grupos de pacientes.
4 ETAPA: Obtencin de conocimientos sobre la seguridad del medicamento tras su uso
generalizado y prolongado: se practicar tras su registro y autorizacin para la venta.
ARTCULO 29: La necesidad de internacin a los efectos del control y seguridad de las
personas participantes, y/o en funcin de la enfermedad de que se trate, ser sometida al
dictamen de los organismos asesores creados por la presente Ley y a la decisin de los
reparticiones competentes del Ministerio de Salud.
ARTCULO 30: La autorizacin prevista en el artculo 23 deber ser ratificada para cada una
de las etapas previstas en el artculo 28, para lo cual el Establecimientos o Institucin deber
elevar la solicitud prevista en el artculo 24 y adjuntar:
La informacin farmacolgica bsica y la informacin preclnica, a fin de obtener ratificacin
para abordar la primera etapa.
La informacin previamente obtenida, para emprender cada una de las siguientes tres etapas.
ARTCULO 31: Los estudios farmacolgicos referidos a nuevos medicamentos antineoplsicos
u otros de indicacin altamente restringida, slo ser permitida cuando se renan las siguientes
condiciones:
Los estudios preclnicos establezcan la actividad farmacolgica del medicamento y determinen
con precisin sus caractersticas toxicolgicas.
Los estudios clnicos se realicen con participantes voluntarios en avanzado estado de la
enfermedad particular de que se trate, que no respondan a ningn otro tratamiento disponible y
para los cuales el nuevo medicamento puede ser de beneficio-teraputico.
Los estudios clnicos no representen costo alguno para los pacientes.
ARTCULO 32: En tratamientos de emergencia tales que impliquen severo riesgo de vida, y
cuando se considere necesario administrar medicamentos en proceso de investigacin, o bien
medicamentos autorizados en dosis y vas de administracin diferentes a las autorizadas, el
mdico deber requerir con antelacin, la aprobacin del Comit de tica y del Comit
243
Cientfico, como as tambin el consentimiento escrito del paciente o de su representante legal,
o de su pariente ms prximo, salvo que este requerimiento resulte manifiestamente imposible
de cumplimentar.
Los Comits sern informados de los resultados y emitirn opinin sobre la repeticin del
tratamiento en el futuro, ante iguales circunstancias.
En caso afirmativo, el responsable del Establecimiento o Institucin recabar la autorizacin
pertinente por ante reparticin responsable del Ministerio de Salud.
CAPTULO 3
INVESTIGACIONES SOBRE NUEVOS MTODOS
ARTCULO 33: A los fines de la presente Ley entindese como investigaciones sobre nuevos
mtodos, toda investigacin cientfica destinada al estudio de mtodos de prevencin,
diagnstico, tratamiento y rehabilitacin aplicables a seres humanos, que no consistan en
productos farmacolgicos (tratados en la presente Ley), transplante de rganos y tejidos y
fertilizacin asistida:
ARTCULO 34: La totalidad de las investigaciones sobre nuevos mtodos, requieren
autorizacin de las reparticiones correspondientes del Ministerio de Salud y su consideracin
previa por la CCIS. A tal fin resulta de aplicacin el artculo 24 de la presente Ley con la adicin
de:
Bases cientficas y experimentacin previa sobre animales de laboratorio.
Toda investigacin clnica previa.
TTULO 4
ORGANIZACIONES Y AUTORIDADES DE APLICACIN. REGISTRO PROVINCIAL DE
INVESTIGACIONES EN SERES HUMANOS
CAPTULO 1
COMITS INTERNOS DE LOS ESTABLECIMIENTOS E INSTITUCIONES DE SALUD,
AUTORIZACIONES Y REGISTRO PROVINCIAL DE INVESTIGACIONES
ARTCULO 35: A los fines de la presente Ley, entindense como "Institucin de Salud con
funciones de investigacin", a toda organizacin del subsector pblico, privado o de obras
sociales en las que se realice una o ms de las actividades previstas en el artculo 2 de la
presente Ley.
ARTCULO 36: En toda Institucin de Salud, con funciones de investigacin debern funcionar
en forma continua un Comit de tica y un Comit de Investigacin que sern integrados, por lo
menos, con tres investigadores acreditados de acuerdo a lo que establezca la reglamentacin.
El Comit de tica ser integrado con, por lo menos, un miembro profesional acreditado en
investigacin que no pertenezca a la Institucin, por miembros profesionales acreditados en
investigacin de Salud, por legos aptos para representar los valores morales, culturales y
sociales de los grupos de personas que participan en las investigaciones e idneos para
conocer razonablemente los riesgos y beneficios de la investigacin, as como por letrados
jurdicos y/u otros profesionales interdisciplinarios con ttulos acordes con la naturaleza de la
investigacin.
ARTCULO 37: Sern funciones comunes a ambos comits:
Asesorar el responsable de la Institucin de Salud sobre la decisin de autorizar
investigaciones, sobre la base del protocolo de investigacin y de la supervisin directa.
Asistir al equipo de investigacin.
Controlar la aplicacin de esta Ley y su reglamentacin.
ARTCULO 38: El Comit de tica dictaminar sobre los aspectos ticos de la investigacin
propuesta, incluyendo una resea que como mnimo coteje los riesgos y beneficios derivados,
244
una opinin sobre el grado de proteccin de los derechos y bienestar de las personas incluidas
en el estudio, y el consentimiento escrito de las mismas.
ARTCULO 39: El Comit de Investigacin, evaluar el nivel de calidad tcnica y el mrito
cientfico de la investigacin propuesta sobre la base del protocolo de investigacin y al emitir el
dictamen final considerar el informe del Comit de tica.
ARTCULO 40: El responsable de la Institucin de Salud, deber registrar ante la autoridad
competente del Ministerio de Salud, la constitucin y composicin de los Comits de tica e
Investigacin como asimismo toda novedad al respecto.
ARTCULO 41: El responsable de la Institucin, sobre la base de la informacin y dictmenes
producidos por los Comits de tica e Investigacin, decidir la autorizacin de las
investigaciones que se propongan desarrollar en la Institucin, salvo aquellas que de acuerdo a
la presente Ley, requieran autorizacin proveniente de reparticin competente del Ministerio de
Salud.
ARTCULO 42: Toda investigacin autorizada por el responsable de la Institucin de Salud,
deber ser informada en el tiempo, modo y forma que la reglamentacin establezca a la
reparticin competente del Ministerio de Salud para su incorporacin al Registro Provincial de
Investigaciones en Salud, creado por la presente Ley. Asimismo se registrarn en l aquellas
investigaciones autorizadas en forma directa por el Ministerio de Salud. Sern tributarios
obligatorios del Registro, las Instituciones de Salud que realicen investigaciones en el mbito de
los subsectores pblico, privado y de obras sociales.
ARTCULO 43: A pedido del equipo de investigaciones y a medida que transcurra la
investigacin, el Registro asegurar el carcter confidencial de los informes producidos por los
investigadores.
El carcter confidencial deber ser tambin garantido por los Comits de tica e
Investigaciones y por la autoridad responsable de la Institucin.
CAPTULO 2
AUTORIDADES DE APLICACIN, REGISTRO PROVINCIAL DE INVESTIGACIONES
ARTCULO 44: Crase la Comisin Conjunta de Investigaciones en Salud (CCIS) la que ser
integrada por representantes de la Comisin de Investigaciones Cientficas de la Provincia de
Buenos Aires, del Ministerio de Salud, de la Facultad de Medicina de la Universidad Nacional de
La Plata -en concordancia con lo previsto en el artculo 47 inciso b) de la presente Ley- y de
otras Instituciones vinculadas a las investigaciones en salud, que el Ministerio de Salud
considere necesario incorporar con carcter transitorio o permanente.
ARTCULO 45: Sern funciones de las CCIS:
Formular las polticas y programas de investigacin, estableciendo prioridades acordes con las
necesidades sectoriales.
Asesorar al Ministerio de Salud en lo concerniente al desarrollo, control y evaluacin de las
investigaciones en salud.
Categorizar las investigaciones en salud, segn su nivel de riesgo, de acuerdo a lo establecido
en la presente Ley.
Elaborar las normas metodolgicas, tcnicas y administrativas a las que habrn de ajustarse las
investigaciones en salud, segn su nivel de riesgo y segn la naturaleza de los grupos humanos
involucrados.
Emitir los dictmenes correspondientes a los protocolos de aquellas investigaciones que
requiera autorizacin directa del Ministerio de Salud.
Evaluar los informes referidos a las investigaciones que hayan sido autorizadas por los
responsables de las Instituciones de Salud en las que se desarrollen.
245
Solicitar la colaboracin de las Sociedades Cientficas relacionadas con la naturaleza de las
investigaciones en Salud, a los efectos de contribuir a la elaboracin de normas, la evaluacin
de protocolos de investigacin y la emisin de dictmenes.
Asistir y supervisar las actividades de los Comits internos de tica e Investigacin.
ARTCULO 46: El Ministerio de Salud, ser el organismo de aplicacin de la presente Ley.
ARTCULO 47: Sern funciones del Ministerio en relacin con las investigaciones en salud:
Celebrar convenios de cooperacin con instituciones educativas provinciales, nacionales e
internacionales que conduzcan investigaciones en salud.
Coordinar las actividades de investigacin que se desarrollen en los subsectores pblico,
privado y de obras sociales.
Autorizar los protocolos de investigaciones previstos en la presente Ley.
Implementar el Registro de Investigaciones en Salud.
Determinar la naturaleza y oportunidad para la distribucin de la informacin obtenida a travs
de las Investigaciones en Salud, que sea suministrada por las Instituciones, con la limitacin
prevista en el artculo 43 de la presente Ley.
TTULO 5
DE LAS SANCIONES
CAPTULO NICO
ARTCULO 48: Toda violacin a la presente Ley determinar:
La denuncia por ante el Tribunal Disciplinario del ente profesional que rija la matrcula.
Las sanciones que correspondan por aplicacin del rgimen estatutario del sector pblico,
cuando se trate de agentes del Estado.
La supresin de asignacin del puntaje que pudiera atribursele a la Investigacin en concursos
de cargos y funciones en el mbito de la Administracin Pblica Provincial.
Las acciones judiciales que fueran procedentes.
TTULO 6
DE LA REGLAMENTACIN Y RECURSOS
CAPTULO NICO
ARTCULO 49: Autorzase al Poder Ejecutivo a realizar en el Presupuesto General de Gastos y
Clculo de Recursos para el Ejercicio vigente, las adecuaciones necesarias para el
cumplimiento de la presente Ley.
ARTCULO 50: El Poder Ejecutivo reglamentar la presente dentro de los noventa (90) das de
su promulgacin.
ARTCULO 51: Comunquese al Poder Ejecutivo.
Dada en la Sala de Sesiones de la Honorable Legislatura de la Provincia de Buenos Aires, en la
ciudad de La Plata, a los seis das del mes de diciembre de mil novecientos noventa.





246
Anexo 8.6.

Escala de Maslach ( MBI )
Fecha:
Apellidos y Nombre:
Cargo:
Dependencia:
Departamento Judicial:



Nunca Algunas
veces en el
ao
Una vez
al mes
Algunas
veces en
el mes
Una vez
por
semana
Algunas
veces por
semana
Todos
los das

M1 Me siento emocionalmente agotada/o
en mi trabajo

M2 Me siento cansada/o al finalizar mi da
de trabajo

M3 Me siento fatigada/o cuando me
levanto a la maana para ir a trabajar

M4 Comprendo fcilmente cmo se sienten
las personas que atiendo

M5 Trabajar todo el da con personas es un
esfuerzo

M6 Trato eficazmente los problemas de las
personas que atiendo

M7 Me he vuelto ms insensible desde que
realizo este trabajo

M8 Creo que influyo positivamente con mi
trabajo en la vida de las personas

M9 Me preocupa que este trabajo me
endurezca emocionalmente

M10 Me siento muy activa/o en mi trabajo

M11 Me siento decepcionada/o con mi
trabajo

M12 Creo que trabajo demasiado

M13 Realmente no me preocupa lo que
ocurra con las personas que atiendo

M14 Me siento estimulada/o luego de
trabajar

M15 He conseguido muchas cosas tiles con
mi trabajo profesional

M16 Me siento estresada/o

M17 En mi trabajo trato los problemas con
calma

M18 Siento que algunas de las personas que
atiendo me culpan de sus problemas

247
Anexo 8.7.

Escala de Apreciacin de Estrs Sociolaboral

SUBSECRETARA DE RESOLUCIN DE CONFLICTOS
Secretara de Control Judicial
Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires.

ESCALA DE APRECIACIN DE ESTRS

Nombre y Apellido
Fecha
Dependencia
Departamento Judicial

Instructivo
A continuacin, Ud. va a encontrar una serie de enunciados relacionados con
acontecimientos importantes, situaciones de ansiedad, momentos tensos, de
nerviosismo, de inquietud, de frustracin, etc.

Si alguno de los enunciados ha estado o estn presentes en su vida deber
marcar con un crculo la palabra SI., esto es siempre que uno de estos
acontecimientos se haya producido en su vida.
En caso contrario marcar con un crculo la palabra NO.

Solo en caso de haber marcado SI, seale en que medida se ha visto afectado.
Para ello marcar con crculo el nmero que Ud. Considere que representa
mejor la intensidad con que lo ha afectado, sabiendo que:

0 significa nada
1 un poco
2 mucho
3 muchsimo
En segundo lugar deber indicar, adems si todava le est afectando o si ya le
ha dejado de afectar, marcando con un crculo la letra correspondiente:

A Todava le est afectando
P Le ha dejado de afectar o apenas lo afecta.


248
1. Etapa de bsqueda del primer empleo.
2. Situacin de empleo eventual o subempleo (contratado/ meritorio).
3. Estar desempleado.
4. Etapa de preparacin profesional.
5. Hacer el servicio militar.
6. Presentarse en una entrevista.
7. Presentarse a exmenes, concursos y/u oposiciones.
8. Competitividad laboral.
9. Aumento constante del costo de vida.
10. Situacin econmica propia o de la familia.
11. Deudas, prstamos, hipotecas.
12. Llegar tarde al trabajo, reuniones o entrevistas.
13. Relaciones con los dems: compaeros, jefes, subordinados.
14. Sobrecarga de tareas y funciones laborales.
15. Tipo de trabajo (por lo ingrato que es).
16. Horario de trabajo o cambio del mismo.
17. Ritmo de trabajo.
18. Ambiente fsico de tu trabajo.
19. Desorganizacin del trabajo.
20. Que supervisen constantemente tu trabajo.
21. Interrupcin constante del ritmo de trabajo.
22. Excesiva responsabilidad laboral.
23. Toma constante de decisiones importantes.
24. Falta de alicientes en el trabajo.
25. Trabajar ante un pblico exigente.
26. Limitacin de tiempo para realizar el trabajo.
27. Pocas posibilidades de ascenso laboral.
28. Recibir constantes reproches de jefes o compaeros.
29. Existencia de preferencias por parte de un superior jerrquico.
30. No poder realizar el trabajo como a uno le gustara hacerlo.
31. Baja remuneracin o disminucin de ingresos.
32. Inseguridad en el puesto de trabajo.
33. Trabajar en algo para lo que no ests preparado.
34. Depender del auto y otro medio para ir a trabajar.
35. Vivir lejos de la familia.
36. Cambiar de lugar de residencia o ciudad por el trabajo.
37. Cambio en el puesto de trabajo.
38. Perodo de licencia laboral.
39. Viajar con frecuencia por razones laborales.
40. Implicacin o influencia negativa de la familia en el trabajo.
41. Prdida de autoridad.
42. Falta de reconocimiento de tu trabajo.
43. No haber conseguido los objetivos propuestos.
44. Fracaso profesional y/o ocupacional.
45. xito profesional/ocupacional alcanzado.
46. Tu futuro profesional/ocupacional.
47. Tener que hacer la declaracin de impuesto a las ganancias.
48. Etapa de preparacin previa a las vacaciones.
49. Etapa de vuelta de vacaciones e incorporacin al trabajo.
50. Cercana de la jubilacin.

249
Anexo 8.8.


CIE 10 OMS: Captulo de Clasificacin de las enfermedades mentales

F00* Demencia en la enfermedad de Alzheimer (G30.-+)
F00.0* Demencia en la enfermedad de Alzheimer, de comienzo temprano (G30.0+)
F00.1* Demencia en la enfermedad de Alzheimer, de comienzo tardo (G30.1+)
F00.2* Demencia en la enfermedad de Alzheimer, atpica o de tipo mixto (G30.8+)
F00.9* Demencia en la enfermedad de Alzheimer, no especificada (G30.9+)
F01 Demencia vascular
F01.0 Demencia vascular de comienzo agudo
F01.1 Demencia vascular por infartos mltiples
F01.2 Demencia vascular subcortical
F01.3 Demencia vascular mixta, cortical y subcortical
F01.8 Otras demencias vasculares
F01.9 Demencia vascular, no especificada
F02* Demencia en otras enfermedades clasificadas en otra parte
F02.0* Demencia en la enfermedad de Pick (G3l.0+)
F02.1* Demencia en la enfermedad de Creutzfeldt-Jakob (A81.0+)
F02.2* Demencia en la enfermedad de Huntington (Gl0+)
F02.3* Demencia en la enfermedad de Parkinson (G20+)
F02.4* Demencia en la enfermedad por virus de la inmunodeficiencia humana [VIH]
(B22.0+)
F02.8* Demencia en otras enfermedades especificadas clasificadas en otra parte
F03 Demencia, no especificada
F04 Sndrome amnsico orgnico, no inducido por alcohol o por otras sustancias
psicoactivas
F05 Delirio, no inducido por alcohol o por otras sustancias psicoactivas
F05.0 Delirio no superpuesto a un cuadro de demencia, as descrito
F05.1 Delirio superpuesto a un cuadro de demencia
F05.8 Otros delirios
F05.9 Delirio, no especificado
F06 Otros trastornos mentales debidos a lesin y disfuncin cerebral, y a enfermedad
fsica
F06.0 Alucinosis orgnica
F06.1 Trastorno catatnico, orgnico
F06.2 Trastorno delirante [esquizofreniforme], orgnico
F06.3 Trastornos del humor [afectivos], orgnicos
F06.4 Trastorno de ansiedad, orgnico
F06.5 Trastorno disociativo, orgnico
F06.6 Trastorno de labilidad emocional [astnico], orgnico
F06.7 Trastorno cognoscitivo leve
F06.8 Otros trastornos mentales especificados debidos a lesin y disfuncin cerebral y
a enfermedad fsica
F06.9 Trastorno mental no especificado debido a lesin y disfuncin cerebral y a
enfermedad fsica
F07 Trastornos de la personalidad y del comportamiento debidos a enfermedad, lesin
o disfuncin cerebral
F07.0 Trastorno de la personalidad, orgnico
F07.1 Sndrome postencefaltico
F07.2 Sndrome postconcusional
250
F07.8 Otros trastornos orgnicos de la personalidad y del comportamiento debidos a
enfermedad, lesin y disfuncin cerebrales
F07.9 Trastorno orgnico de la personalidad y del comportamiento, no especificado,
debido a enfermedad, lesin y disfuncin cerebral
F09 Trastorno mental orgnico o sintomtico, no especificado
F10 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de alcohol
F10.0 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de alcohol, intoxicacin
aguda
F10.1 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de alcohol, uso nocivo
F10.2 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de alcohol, sndrome
de dependencia
F10.3 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de alcohol, estado de
abstinencia
F10.4 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de alcohol, estado de
abstinencia con delirio
F10.5 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de alcohol, trastorno
psictico
F10.6 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de alcohol, sndrome
amnsico
F10.7 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de alcohol, trastorno
psictico residual y de comienzo tardo
F10.8 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de alcohol, otros
trastornos mentales y del comportamiento
F10.9 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de alcohol, trastorno
mental y del comportamiento, no especificado
F11 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de opiceos
F11.0 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de opiceos,
intoxicacin aguda
F11.1 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de opiceos, uso
nocivo
F11.2 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de opiceos, sndrome
de dependencia
F11.3 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de opiceos, estado de
abstinencia
F11.4 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de opiceos, estado de
abstinencia con delirio
F11.5 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de opiceos, trastorno
psictico
F11.6 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de opiceos, sndrome
amnsico
F11.7 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de opiceos, trastorno
psictico residual y de comienzo tardo
F11.8 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de opiceos, otros
trastornos mentales y del comportamiento
F11.9 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de opiceos, trastorno
mental y del comportamiento, no especificado
F12 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de cannabinoides
F12.0 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de cannabinoides,
intoxicacin aguda
F12.1 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de cannabinoides, uso
nocivo
F12.2 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de cannabinoides,
sndrome de dependencia
251
F12.3 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de cannabinoides,
estado de abstinencia
F12.4 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de cannabinoides,
estado de abstinencia con delirio
F12.5 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de cannabinoides,
trastorno psictico
F12.6 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de cannabinoides,
sndrome amnsico
F12.7 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de cannabinoides,
trastorno psictico residual y de comienzo tardo
F12.8 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de cannabinoides,
otros trastornos mentales y del comportamiento
F12.9 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de cannabinoides,
trastorno mental y del comportamiento, no especificado
F13 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de sedantes o hipnticos
F13.0 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de sedantes o
hipnticos, intoxicacin aguda
F13.1 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de sedantes o
hipnticos, uso nocivo
F13.2 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de sedantes o
hipnticos, sndrome de dependencia
F13.3 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de sedantes o
hipnticos, estado de abstinencia
F13.4 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de sedantes o
hipnticos, estado de abstinencia con delirio
F13.5 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de sedantes o
hipnticos, trastorno psictico
F13.6 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de sedantes o
hipnticos, sndrome amnsico
F13.7 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de sedantes o
hipnticos, trastorno psictico residual y de comienzo tardo
F13.8 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de sedantes o
hipnticos, otros trastornos mentales y del comportamiento
F13.9 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de sedantes o
hipnticos, trastorno mental y del comportamiento, no especificado
F14 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de cocana
F14.0 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de cocana,
intoxicacin aguda
F14.1 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de cocana, uso nocivo
F14.2 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de cocana, sndrome
de dependencia
F14.3 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de cocana, estado de
abstinencia
F14.4 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de cocana, estado de
abstinencia con delirio
F14.5 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de cocana, trastorno
psictico
F14.6 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de cocana, sndrome
amnsico
F14.7 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de cocana, trastorno
psictico residual y de comienzo tardo
F14.8 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de cocana, otros
trastornos mentales y del comportamiento
252
F14.9 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de cocana, trastorno
mental y del comportamiento, no especificado
F15 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de otros estimulantes,
incluida la cafena
F15.0 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de otros estimulantes,
incluida la cafena, intoxicacin aguda
F15.1 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de otros estimulantes,
incluida la cafena, uso nocivo
F15.2 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de otros estimulantes,
incluida la cafena, sndrome de dependencia
F15.3 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de otros estimulantes,
incluida la cafena, estado de abstinencia
F15.4 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de otros estimulantes,
incluida la cafena, estado de abstinencia con delirio
F15.5 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de otros estimulantes,
incluida la cafena, trastorno psictico
F15.6 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de otros estimulantes,
incluida la cafena, sndrome amnsico
F15.7 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de otros estimulantes,
incluida la cafena, trastorno psictico residual y de comienzo tardo
F15.8 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de otros estimulantes,
incluida la cafena, otros trastornos mentales y del comportamiento
F15.9 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de otros estimulantes,
incluida la cafena, trastorno mental y del comportamiento, no especificado
F16 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de alucingenos
F16.0 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de alucingenos,
intoxicacin aguda
F16.1 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de alucingenos, uso
nocivo
F16.2 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de alucingenos,
sndrome de dependencia
F16.3 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de alucingenos,
estado de abstinencia
F16.4 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de alucingenos,
estado de abstinencia con delirio
F16.5 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de alucingenos,
trastorno psictico
F16.6 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de alucingenos,
sndrome amnsico
F16.7 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de alucingenos,
trastorno psictico residual y de comienzo tardo
F16.8 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de alucingenos, otros
trastornos mentales y del comportamiento
F16.9 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de alucingenos,
trastorno mental y del comportamiento, no especificado
F17 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de tabaco
F17.0 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de tabaco, intoxicacin
aguda
F17.1 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de tabaco, uso nocivo
F17.2 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de tabaco, sndrome
de dependencia
F17.3 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de tabaco, estado de
abstinencia
253
F17.4 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de tabaco, estado de
abstinencia con delirio
F17.5 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de tabaco, trastorno
psictico
F17.6 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de tabaco, sndrome
amnsico
F17.7 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de tabaco, trastorno
psictico residual y de comienzo tardo
F17.8 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de tabaco, otros
trastornos mentales y del comportamiento
F17.9 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de tabaco, trastorno
mental y del comportamiento, no especificado
F18 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de disolventes voltiles
F18.0 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de disolventes
voltiles, intoxicacin aguda
F18.1 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de disolventes
voltiles, uso nocivo
F18.2 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de disolventes
voltiles, sndrome de dependencia
F18.3 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de disolventes
voltiles, estado de abstinencia
F18.4 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de disolventes
voltiles, estado de abstinencia con delirio
F18.5 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de disolventes
voltiles, trastorno psictico
F18.6 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de disolventes
voltiles, sndrome amnsico
F18.7 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de disolventes
voltiles, trastorno psictico residual y de comienzo tardo
F18.8 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de disolventes
voltiles, otros trastornos mentales y del comportamiento
F18.9 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de disolventes
voltiles, trastorno mental y del comportamiento, no especificado
F19 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de mltiples drogas y al
uso de otras sustancias psicoactivas
F19.0 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de mltiples drogas y
al uso de otras sustancias psicoactivas, intoxicacin aguda
F19.1 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de mltiples drogas y
al uso de otras sustancias psicoactivas, uso nocivo
F19.2 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de mltiples drogas y
al uso de otras sustancias psicoactivas, sndrome de dependencia
F19.3 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de mltiples drogas y
al uso de otras sustancias psicoactivas, estado de abstinencia
F19.4 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de mltiples drogas y
al uso de otras sustancias psicoactivas, estado de abstinencia con delirio
F19.5 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de mltiples drogas y
al uso de otras sustancias psicoactivas, trastorno psictico
F19.6 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de mltiples drogas y
al uso de otras sustancias psicoactivas, sndrome amnsico
F19.7 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de mltiples drogas y
al uso de otras sustancias psicoactivas, trastorno psictico residual y de comienzo
tardo
F19.8 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de mltiples drogas y
al uso de otras sustancias psicoactivas, otros trastornos mentales y del comportamiento
254
F19.9 Trastornos mentales y del comportamiento debidos al uso de mltiples drogas y
al uso de otras sustancias psicoactivas, trastorno mental y del comportamiento, no
especificado
F20 Esquizofrenia
F20.0 Esquizofrenia paranoide
F20.1 Esquizofrenia hebefrnica
F20.2 Esquizofrenia catatnica
F20.3 Esquizofrenia indiferenciada
F20.4 Depresin postesquizofrnica
F20.5 Esquizofrenia residual
F20.6 Esquizofrenia simple
F20.8 Otras esquizofrenias
F20.9 Esquizofrenia, no especificada
F21 Trastorno esquizotpico
F22 Trastornos delirantes persistentes
F22.0 Trastorno delirante
F22.8 Otros trastornos delirantes persistentes
F22.9 Trastorno delirante persistente, no especificado
F23 Trastornos psicticos agudos y transitorios
F23.0 Trastorno psictico agudo polimorfo, sin sntomas de esquizofrenia
F23.1 Trastorno psictico agudo polimorfo, con sntomas de esquizofrenia
F23.2 Trastorno psictico agudo de tipo esquizofrnico
F23.3 Otro trastorno psictico agudo, con predominio de ideas delirantes
F23.8 Otros trastornos psicticos agudos y transitorios
F23.9 Trastorno psictico agudo y transitorio, no especificado
F24 Trastorno delirante inducido
F25 Trastornos esquizoafectivos
F25.0 Trastorno esquizoafectivo de tipo manaco
F25.1 Trastorno esquizoafectivo de tipo depresivo
F25.2 Trastorno esquizoafectivo de tipo mixto
F25.8 Otros trastornos esquizoafectivos
F25.9 Trastorno esquizoafectivo, no especificado
F28 Otros trastornos psicticos de origen no orgnico
F29 Psicosis de origen no orgnico, no especificada
F30 Episodio manaco
F30.0 Hipomana
F30.1 Mana sin sntomas psicticos
F30.2 Mana con sntomas psicticos
F30.8 Otros episodios manacos
F30.9 Episodio manaco, no especificado
F31 Trastorno afectivo bipolar
F31.0 Trastorno afectivo bipolar, episodio hipomanaco presente
F31.1 Trastorno afectivo bipolar, episodio manaco presente sin sntomas psicticos
F31.2 Trastorno afectivo bipolar, episodio manaco presente con sntomas psicticos
F31.3 Trastorno afectivo bipolar, episodio depresivo presente leve o moderado
F31.4 Trastorno afectivo bipolar, episodio depresivo grave presente sin sntomas
psicticos
F31.5 Trastorno afectivo bipolar, episodio depresivo grave presente con sntomas
psicticos
F31.6 Trastorno afectivo bipolar, episodio mixto presente
F31.7 Trastorno afectivo bipolar, actualmente en remisin
F31.8 Otros trastornos afectivos bipolares
F31.9 Trastorno afectivo bipolar, no especificado
255
F32 Episodio depresivo
F32.0 Episodio depresivo leve
F32.1 Episodio depresivo moderado
F32.2 Episodio depresivo grave sin sntomas psicticos
F32.3 Episodio depresivo grave con sntomas psicticos
F32.8 Otros episodios depresivos
F32.9 Episodio depresivo, no especificado
F33 Trastorno depresivo recurrente
F33.0 Trastorno depresivo recurrente, episodio leve presente
F33.1 Trastorno depresivo recurrente, episodio moderado presente
F33.2 Trastorno depresivo recurrente, episodio depresivo grave presente sin sntomas
psicticos
F33.3 Trastorno depresivo recurrente, episodio depresivo grave presente, con sntomas
psicticos
F33.4 Trastorno depresivo recurrente actualmente en remisin
F33.8 Otros trastornos depresivos recurrentes
F33.9 Trastorno depresivo recurrente, no especificado
F34 Trastornos del humor [afectivos] persistentes
F34.0 Ciclotimia
F34.1 Distimia
F34.8 Otros trastornos del humor [afectivos] persistentes
F34.9 Trastorno persistente del humor [afectivo], no especificado
F38 Otros trastornos del humor [afectivos]
F38.0 Otros trastornos del humor [afectivos], aislados
F38.1 Otros trastornos del humor [afectivos], recurrentes
F38.8 Otros trastornos del humor [afectivos], especificados
F39 Trastorno del humor [afectivo], no especificado
F40 Trastornos fbicos de ansiedad
F40.0 Agorafobia
F40.1 Fobias sociales
F40.2 Fobias especficas (aisladas)
F40.8 Otros trastornos fbicos de ansiedad
F40.9 Trastorno fbico de ansiedad, no especificado
F41 Otros trastornos de ansiedad
F41.0 Trastorno de pnico [ansiedad paroxstica episdica]
F41.1 Trastorno de ansiedad generalizada
F41.2 Trastorno mixto de ansiedad y depresin
F41.3 Otros trastornos de ansiedad mixtos
F41.8 Otros trastornos de ansiedad especificados
F41.9 Trastorno de ansiedad, no especificado
F42 Trastorno obsesivo-compulsivo
F42.0 Predominio de pensamientos o rumiaciones obsesivas
F42.1 Predominio de actos compulsivos [rituales obsesivos]
F42.2 Actos e ideas obsesivas mixtos
F42.8 Otros trastornos obsesivo-compulsivos
F42.9 Trastorno obsesivo-compulsivo, no especificado
F43 Reaccin al estrs grave y trastornos de adaptacin
F43.0 Reaccin al estrs agudo
F43.1 Trastorno de estrs postraumtico
F43.2 Trastornos de adaptacin
F43.8 Otras reacciones al estrs grave
F43.9 Reaccin al estrs grave, no especificada
F44 Trastornos disociativos [de conversin]
256
F44.0 Amnesia disociativa
F44.1 Fuga disociativa
F44.2 Estupor disociativo
F44.3 Trastornos de trance y de posesin
F44.4 Trastornos disociativos del movimiento
F44.5 Convulsiones disociativas
F44.6 Anestesia disociativa y prdida sensorial
F44.7 Trastornos disociativos mixtos [y de conversin]
F44.8 Otros trastornos disociativos [de conversin]
F44.9 Trastorno disociativo [de conversin], no especificado
F45 Trastornos somatomorfos
F45.0 Trastorno de somatizacin
F45.1 Trastorno somatomorfo indiferenciado
F45.2 Trastorno hipocondraco
F45.3 Disfuncin autonmica somatomorfa
F45.4 Trastorno de dolor persistente somatomorfo
F45.8 Otros trastornos somatomorfos
F45.9 Trastorno somatomorfo, no especificado
F48 Otros trastornos neurticos
F48.0 Neurastenia
F48.1 Sndrome de despersonalizacin y desvinculacin de la realidad
F48.8 Otros trastornos neurticos especificados
F48.9 Trastorno neurtico, no especificado
F50 Trastornos de la ingestin de alimentos
F50.0 Anorexia nerviosa
F50.1 Anorexia nerviosa atpica
F50.2 Bulimia nerviosa
F50.3 Bulimia nerviosa atpica
F50.4 Hiperfagia asociada con otras alteraciones psicolgicas
F50.5 Vmitos asociados con otras alteraciones psicolgicas
F50.8 Otros trastornos de la ingestin de alimentos
F50.9 Trastorno de la ingestin de alimentos, no especificado
F51 Trastornos no orgnicos del sueo
F51.0 Insomnio no orgnico
F51.1 Hipersomnio no orgnico
F51.2 Trastorno no orgnico del ciclo sueo-vigilia
F51.3 Sonambulismo
F51.4 Terrores del sueo [terrores nocturnos]
F51.5 Pesadillas
F51.8 Otros trastornos no orgnicos del sueo
F51.9 Trastorno no orgnico del sueo, no especificado
F52 Disfuncin sexual no ocasionada por trastorno ni enfermedad orgnicos
F52.0 Falta o prdida del deseo sexual
F52.1 Aversin al sexo y falta de goce sexual
F52.2 Falla de la respuesta genital
F52.3 Disfuncin orgsmica
F52.4 Eyaculacin precoz
F52.5 Vaginismo no orgnico
F52.6 Dispareunia no orgnica
F52.7 Impulso sexual excesivo
F52.8 Otras disfunciones sexuales, no ocasionadas por trastorno ni por enfermedad
orgnicos
257
F52.9 Disfuncin sexual no ocasionada por trastorno ni por enfermedad orgnicos, no
especificada
F53 Trastornos mentales y del comportamiento asociados con el puerperio, no
clasificados en otra parte
F53.0 Trastornos mentales y del comportamiento leves, asociados con el puerperio, no
clasificados en otra parte
F53.1 Trastornos mentales y del comportamiento graves, asociados con el puerperio,
no clasificados en otra parte
F53.8 Otros trastornos mentales y del comportamiento asociados con el puerperio, no
clasificados en otra parte
F53.9 Trastorno mental puerperal, no especificado
F54 Factores psicolgicos y del comportamiento asociados con trastornos o
enfermedades clasificados en otra parte
F55 Abuso de sustancias que no producen dependencia
F59 Sndromes del comportamiento asociados con alteraciones fisiolgicas y factores
fsicos, no especificados
F60 Trastornos especficos de la personalidad
F60.0 Trastorno paranoide de la personalidad
F60.1 Trastorno esquizoide de la personalidad
F60.2 Trastorno asocial de la personalidad
F60.3 Trastorno de la personalidad emocionalmente inestable
F60.4 Trastorno histrinico de la personalidad
F60.5 Trastorno anancstico de la personalidad
F60.6 Trastorno de la personalidad ansiosa (evasiva, elusiva)
F60.7 Trastorno de la personalidad dependiente
F60.8 Otros trastornos especficos de la personalidad
F60.9 Trastorno de la personalidad, no especificado
F61 Trastornos mixtos y otros trastornos de la personalidad
F62 Cambios perdurables de la personalidad, no atribuibles a lesin o a enfermedad
cerebral
F62.0 Cambio perdurable de la personalidad despus de una experiencia catastrfica
F62.1 Cambio perdurable de la personalidad consecutivo a una enfermedad psiquitrica
F62.8 Otros cambios perdurables de la personalidad
F62.9 Cambio perdurable de la personalidad, no especificado
F63 Trastornos de los hbitos y de los impulsos
F63.0 Juego patolgico
F63.1 Piromana
F63.2 Hurto patolgico [cleptomana]
F63.3 Tricotilomana
F63.8 Otros trastornos de los hbitos y de los impulsos
F63.9 Trastorno de los hbitos y de los impulsos, no especificado
F64 Trastornos de la identidad de gnero
F64.0 Transexualismo
F64.1 Transvestismo de rol dual
F64.2 Trastorno de la identidad de gnero en la niez
F64.8 Otros trastornos de la identidad de gnero
F64.9 Trastorno de la identidad de gnero, no especificado
F65 Trastornos de la preferencia sexual
F65.0 Fetichismo
F65.1 Transvestismo fetichista
F65.2 Exhibicionismo
F65.3 Voyeurismo
F65.4 Pedofilia
258
F65.5 Sadomasoquismo
F65.6 Trastornos mltiples de la preferencia sexual
F65.8 Otros trastornos de la preferencia sexual
F65.9 Trastorno de la preferencia sexual, no especificado
F66 Trastornos psicolgicos y del comportamiento asociados con el desarrollo y con la
orientacin sexuales
F66.0 Trastorno de la maduracin sexual
F66.1 Orientacin sexual egodistnica
F66.2 Trastorno de la relacin sexual
F66.8 Otros trastornos del desarrollo psicosexual
F66.9 Trastorno del desarrollo psicosexual, no especificado
F68 Otros trastornos de la personalidad y del comportamiento en adultos
F68.0 Elaboracin de sntomas fsicos por causas psicolgicas
F68.1 Produccin intencional o simulacin de sntomas o de incapacidades, tanto
fsicas como psicolgicas [trastorno facticio]
F68.8 Otros trastornos especificados de la personalidad y del comportamiento en
adultos
F69 Trastorno de la personalidad y del comportamiento en adultos, no especificado
F70 Retraso mental leve
F70.0 Retraso mental leve, deterioro del comportamiento nulo o mnimo
F70.1 Retraso mental leve, deterioro del comportamiento significativo, que requiere
atencin o tratamiento
F70.8 Retraso mental leve, otros deterioros del comportamiento
F70.9 Retraso mental leve, deterioro del comportamiento de grado no especificado
F71 Retraso mental moderado
F71.0 Retraso mental moderado, deterioro del comportamiento nulo o mnimo
F71.1 Retraso mental moderado, deterioro del comportamiento significativo, que
requiere atencin o tratamiento
F71.8 Retraso mental moderado, otros deterioros del comportamiento
F71.9 Retraso mental moderado, deterioro del comportamiento de grado no
especificado
F72 Retraso mental grave
F72.0 Retraso mental grave, deterioro del comportamiento nulo o mnimo
F72.1 Retraso mental grave, deterioro del comportamiento significativo, que requiere
atencin o tratamiento
F72.8 Retraso mental grave, otros deterioros del comportamiento
F72.9 Retraso mental grave, deterioro del comportamiento de grado no especificado
F73 Retraso mental profundo
F73.0 Retraso mental profundo, deterioro del comportamiento nulo o mnimo
F73.1 Retraso mental profundo, deterioro del comportamiento significativo, que requiere
atencin o tratamiento
F73.8 Retraso mental profundo, otros deterioros del comportamiento
F73.9 Retraso mental profundo, deterioro del comportamiento de grado no especificado
F78 Otros tipos de retraso mental
F78.0 Otros tipos de retraso mental, deterioro del comportamiento nulo o mnimo
F78.1 Otros tipos de retraso mental, deterioro del comportamiento significativo, que
requiere atencin o tratamiento
F78.8 Otros tipos de retraso mental, otros deterioros del comportamiento
F78.9 Otros tipos de retraso mental, deterioro del comportamiento de grado no
especificado
F79 Retraso mental, no especificado
F79.0 Retraso mental, no especificado, deterioro del comportamiento nulo o mnimo
F79.1 Retraso mental, no especificado, deterioro del comportamiento significativo, que
requiere atencin o tratamiento
259
F79.8 Retraso mental, no especificado, otros deterioros del comportamiento
F79.9 Retraso mental, no especificado, deterioro del comportamiento de grado no
especificado
F80 Trastornos especficos del desarrollo del habla y del lenguaje
F80.0 Trastorno especfico de la pronunciacin
F80.1 Trastorno del lenguaje expresivo
F80.2 Trastorno de la recepcin del lenguaje
F80.3 Afasia adquirida con epilepsia [Landau-Kleffner]
F80.8 Otros trastornos del desarrollo del habla y del lenguaje
F80.9 Trastorno del desarrollo del habla y del lenguaje no especificado
F81 Trastornos especficos del desarrollo de las habilidades escolares
F81.0 Trastorno especfico de la lectura
F81.1 Trastorno especfico del deletreo [ortografa]
F81.2 Trastorno especfico de las habilidades aritmticas
F81.3 Trastorno mixto de las habilidades escolares
F81.8 Otros trastornos del desarrollo de las habilidades escolares
F81.9 Trastorno del desarrollo de las habilidades escolares, no especificado
F82 Trastorno especfico del desarrollo de la funcin motriz
F83 Trastornos especficos mixtos del desarrollo
F84 Trastornos generalizados del desarrollo
F84.0 Autismo en la niez
F84.1 Autismo atpico
F84.2 Sndrome de Rett
F84.3 Otro trastorno desintegrativo de la niez
F84.4 Trastorno hiperactivo asociado con retraso mental y movimientos estereotipados
F84.5 Sndrome de Asperger
F84.8 Otros trastornos generalizados del desarrollo
F84.9 Trastorno generalizado del desarrollo no especificado
F88 Otros trastornos del desarrollo psicolgico
F89 Trastorno del desarrollo psicolgico, no especificado
F90 Trastornos hipercinticos
F90.0 Perturbacin de la actividad y de la atencin
F90.1 Trastorno hipercintico de la conducta
F90.8 Otros trastornos hipercinticos
F90.9 Trastorno hipercintico, no especificado
F91 Trastornos de la conducta
F91.0 Trastorno de la conducta limitado al contexto familiar
F91.1 Trastorno de la conducta insociable
F91.2 Trastorno de la conducta sociable
F91.3 Trastorno opositor desafiante
F91.8 Otros trastornos de la conducta
F91.9 Trastorno de la conducta, no especificado
F92 Trastornos mixtos de la conducta y de las emociones
F92.0 Trastorno depresivo de la conducta
F92.8 Otros trastornos mixtos de la conducta y de las emociones
F92.9 Trastorno mixto de la conducta y de las emociones, no especificado
F93 Trastornos emocionales de comienzo especfico en la niez
F93.0 Trastorno de ansiedad de separacin en la niez
F93.1 Trastorno de ansiedad fbica en la niez
F93.2 Trastorno de ansiedad social en la niez
F93.3 Trastorno de rivalidad entre hermanos
F93.8 Otros trastornos emocionales en la niez
F93.9 Trastorno emocional en la niez, no especificado
260
F94 Trastornos del comportamiento social de comienzo especfico en la niez y en la
adolescencia
F94.0 Mutismo electivo
F94.1 Trastorno de vinculacin reactiva en la niez
F94.2 Trastorno de vinculacin desinhibida en la niez
F94.8 Otros trastornos del comportamiento social en la niez
F94.9 Trastorno del comportamiento social en la niez, no especificado
F95 Trastornos por tics
F95.0 Trastorno por tic transitorio
F95.1 Trastorno por tic motor o vocal crnico
F95.2 Trastorno por tics motores y vocales mltiples combinados [de la Tourette]
F95.8 Otros trastornos por tics
F95.9 Trastorno por tic, no especificado
F98 Otros trastornos emocionales y del comportamiento que aparecen habitualmente
en la niez y en la adolescencia
F98.0 Enuresis no orgnica
F98.1 Encopresis no orgnica
F98.2 Trastorno de la ingestin alimentaria en la infancia y la niez
F98.3 Pica en la infancia y la niez
F98.4 Trastornos de los movimientos estereotipados
F98.5 Tartamudez [espasmofemia]
F98.6 Farfulleo
F98.8 Otros trastornos emocionales y del comportamiento que aparecen habitualmente
en la niez y en la adolescencia
F98.9 Trastornos no especificados, emocionales y del comportamiento, que aparecen
habitualmente en la niez y en la adolescencia
F99 Trastorno mental, no especificado
























261
Anexo 8.9.

SIGLAS
EAE Escala de Apreciacin de Estrs Sociolaboral
SRC Subsecretara de Resolucin de Conflictos
CJ Control Judicial
EM Escala de Maslach
UE Unin Europea
DJ Departamento Judicial
JM Junta Mdica
JME Junta Mdica Especializada (Psiquiatra)
DGS Direccin General de Sanidad
CSPJ Corte Suprema Poder Judicial
PJ Poder Judicial
OMS Organizacin Mundial de la Salud
CIE 10 Clasificacin Internacional de Enfermedades 10m Edicin OMS
PIACT Programa Internacional para el Mejoramiento de las Condiciones y
Medio Ambiente de Trabajo
OIT Organizacin Internacional del Trabajo
INSHT Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo
OPS Organizacin Panamericana de la salud
DSM IV Manual Diagnstico y Estadstico de Enfermedades Mentales.
Asociacin Americana de Psiquiatra

262



















263