UNIVERSIDAD PRIVADA CSAR VALLEJO Facultad De Humanidades ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGA

EVALUACIN Y SELECCIN DE PERSONAS

Descripcin y Anlisis de Puestos

DOCENTE: CASTRO MAGN, ISELLA INTEGRANTES: DAZ SALDAA, BONNIE HERRERA SALDAA, JHON JAIME RODRGUEZ, NOHEL JULCA ASTO, LIDIA JURADO QUIONEZ, MAITE MORENO SAAVEDRA, EVELYN LEN RIVAS, NATALY RODRIGUEZ GAMBOA, MARY SOTO VALLES, ELVIS VALDERRAMA SCNHEZ, ARNOLD CICLO ACADMICO: VIII Trujillo - Per 2013 II

NDICE
INTRODUCCIN ............................................................................................................ 4 1. Conceptos Preliminares............................................................................................... 5 2. Anlisis y descripcin de puestos de trabajos. ......................................................... 6 2.1. Descripcin de puestos de trabajo (DPT)........................................................ 6

2.1.1. Definicin ...................................................................................................... 6 2.1.2. Objetivos ........................................................................................................ 7 2.2. Anlisis de puestos de trabajo (APT) ................................................................ 7

2.2.1. Definicin ...................................................................................................... 7 2.2.2. Anlisis de puestos como una necesidad ................................................... 8 2.2.3. Etapas ............................................................................................................. 8 2.2.4. Beneficios ..................................................................................................... 11 3. Para el departamento de personal ............................................................................ 12 3.1.1. Empleos de la descripcin y anlisis de puestos de trabajo .................. 12 4. Mtodos de recoleccin de datos ........................................................................... 14 4.1. Entrevista Segn Carrasco (2009) ................................................................... 14

4.1.1. Concepto ...................................................................................................... 14 4.1.2. Ventajas ........................................................................................................ 14 4.1.3. Inconvenientes ............................................................................................ 14 4.2. Cuestionario Segn Carrasco (2009) ............................................................... 14

4.2.1. Concepto ...................................................................................................... 14 4.2.2. Caractersticas .............................................................................................. 15 4.2.3. Ventajas ........................................................................................................ 15 4.2.4. Inconvenientes ............................................................................................ 15 4.3. Observacin Directa. Segn Carrasco (2009) ................................................ 15

4.3.1. Concepto ...................................................................................................... 15 4.3.2. Caractersticas .............................................................................................. 15

ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS 4.3.3. Ventajas ........................................................................................................ 15 4.3.4. Inconvenientes ............................................................................................ 16 4.4. 4.5. 4.6. 4.7. Mtodos mixtos Segn Carrasco (2009) ......................................................... 16 Mtodo del diario de actividades Segn Carrasco (2009) ............................ 16 Incidentes crticos Segn Carrasco (2009) ..................................................... 16 Recopilacin de informacin Segn Carrasco (2009) ................................. 16

5. Conclusiones ............................................................................................................... 18 6. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS .................................................................. 19

ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS INTRODUCCIN

La descripcin y anlisis de cargos son una fuente de informacin bsica para toda la planeacin de recursos humanos, ya que es necesario para el proceso de seleccin de nuevo personal, para la programacin de planes de capacitacin, determinar la carga de trabajo e incentivos y la administracin de remuneraciones. La descripcin del cargo se refiere a las tareas, deberes y responsabilidades del cargo, en tanto que el anlisis del cargo se ocupa de los requisitos que el aspirante necesita cumplir. La descripcin de cargos y el anlisis estn estrechamente relacionados en sus finalidades y en el proceso de obtencin de datos, a pesar de ellos estn perfectamente diferenciados entre s: la descripcin del cargo considera la informacin detallada de las atribuciones o tareas del cargo -qu hace el ocupante-, la periodicidad de la ejecucin cundo lo hace-, los mtodos aplicados para la ejecucin de las atribuciones o tareas cmo lo hace- y los objetivos del cargo -por qu lo hace-. Bsicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo, de los deberes y responsabilidades que comprende; mientras que el anlisis de cargos indaga en los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempearlo de manera adecuada. Este anlisis es la base para la evaluacin y clasificacin que se harn de los cargos para efectos de comparacin. Un cargo "es la reunin de todas aquellas actividades realizada por una sola persona, que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama".

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ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS DESCRIPCIN Y ANLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

1. Conceptos Preliminares Antes de tocar este enfoque es necesario conocer algunos trminos: Enriquecimiento de los puestos: se refiere a la ampliacin del puesto para darle un mayor significado al trabajo. Esto es reorganizar las tareas del ocupante, para que ste tenga una idea de cul es la contribucin de su trabajo a las opraciones de toda la organizacin (McGregor, 1960; referido por Chiavenato 2007). Recompensas individuales y grupales: lo cual incluye el destajo, bonos, pago por mritos, etc. As como la Compensacin equipo, entre otros. Existen tres estados psicolgicos en el aspecto motivacional crticos en los trabajadores que ocupan un puesto con las cinco dimensiones del modelo situacional: variedad de habilidades, autonoma, significado de la tarea, identificacin de la tarea y retroalimentacin acerca de la tarea (Hackman & Oldham, 1976; referido por Chiavenato, 2007). Siendo los siguientes: Percepcin del significado: el grado en el que el colaborador percibe a su puesto como valioso. Percepcin de la responsabilidad: es el modo en el que el colaborador se siente responsable y relacionado con los resultados de su trabajo. Conocimiento de resultados: es el grado de comprensin que el colaborador tiene sobre cmo desempea efectivamente su trabajo. Despus de haber tocado estos puntos se desarroll una teora en donde la tarea bsica era reunir junto a los seis conceptos de implementacin a todo lo anterior, por medio del enriquecimiento de los puestos y de las recompensas individuales y grupales, quedando estos seis conceptos de implementacin (Chiavenato, 2007): a. Tareas combinadas: combinar o reunir varias tareas en una sola, por lo que ahora la tendencia es reunir las partes divididas (trabajos muy especializados) en un mdulo de trabajo ms integral. b. Formacin de unidades naturales de trabajo: ac se renen ciertas partes funcionalmente especializadas de un proceso, lo que permite una nocin integral de trabajo.

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ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS c. Relacin directa con un cliente: establecer un comunicacin directa entre el ocupante del puesto con los dems usuarios internos o clientes externos de su servicio, proveedores y clientes. d. Carga vertical: aumento de obligaciones verticales (tareas administrativas para un operario, es decir ms hacer tareas de carga ms elevada). e. Apertura de canales de retroalimentacin: significa proporcionar una tarea que permita informacin sobre cmo est realizando su trabajo, en lugar de depender de la gerencia o de terceros.

2. Anlisis y descripcin de puestos de trabajos. Carrasco (2009) afirma que ADPT es las metodologa bsica y fundamental que contribuye a hacer realidad cualquier proyecto de organizacin, es una herramienta metodolgica que disea y ordena el proceso de la actividad organizativa de la empresa, y esto es lo que hace el anlisis de puestos de trabajo, a travs de una descripcin sistematizada de lo que hace el conjunto de trabajadores de una empresa. Del mismo modo, es el procedimiento metodolgico que nos permite obtener toda la informacin relativa a un puesto de trabajo. Consta de dos fases, claramente identificables y diferenciadas: 2.1. Descripcin de puestos de trabajo (DPT) 2.1.1. Definicin Carrasco (2009) lo define como la exposicin detallada, estructurada, ordenada y sistemtica, segn un protocolo dado del resultado del APT. Es en definitiva, un inventario escrito de los principales hechos ms significativos del puesto de sus deberes y responsabilidades. Ansorena (1997, citado por Valenzuela & Ortiz, 2004) define puesto de trabajo como un conjunto de acciones organizadas y propositivas que realiza un empleado o colaborador de una organizacin, en una determinada posicin de sus estructura de relaciones interna y externas, con el fin de aportar valor aadido a dicha organizacin(y en general a su cuenta de resultados), mediante la consecucin de una serie de reas y resultados especficos, siguiendo reglas, procedimientos y metodologas generalmente preestablecidas dentro de una determinada orientacin estratgica fijada por la propia SELECCIN DE PERSONAL Pgina 6

ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS organizacin y utilizando recursos humanos, informativos, tecnolgicos o fsicos que pertenecen a la misma. Chiavenato (2007), refiere que este es un proceso que consiste en enunciar las tareas que conforman y hacen distinto a un puesto de otro dentro de una organizacin, por lo que es la relacin de las responsabilidades, la periosidad de su realizacin, los mtodos empleados para el cumplimiento de este y los objetivos que se desea lograr. Basndonos en los autores concluimos en la siguiente definicin, la cual es la enumeracin de responsabilidades y funciones que establece cada organizacin. 2.1.2. Objetivos La aplicacin de los resultados del anlisis de cargos es muy amplia; casi todas las actividades de recursos humanos se basan en la informacin que proporciona el mismo. En tal sentido Chiavenato (1994, 2007), sostiene que los principales objetivos de la descripcin de cargos son: Determinar el perfil ideal del ocupante del cargo. Suministrar la informacin necesaria de los programas de capacitacin de personal. Determinar mediante la evaluacin y clasificacin de cargos, lavase para la administracin de salarios. Estimular la motivacin de personal.

2.2. Anlisis de puestos de trabajo (APT) 2.2.1. Definicin Carrasco (2009). Se refiere al mismo tipo de anlisis cuando omos hablar de anlisis de tareas, anlisis de trabajo, anlisis de puestos, todas ellas se refieren a una misma cuestin, el puesto de trabajo como unidad de gestin de la divisin del trabajo. Reyes, (2003, citado por Valenzuela & Ortiz, 2004), los define como la tcnica de anlisis de puestos responde a una urgente necesidad de las empresas, ya que para organizar eficazmente el trabajo, es indispensable conocer con toda precisin lo que cada trabajador hace, las aptitudes que se requieren para hacerlo bien.

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ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS 2.2.2. Anlisis de puestos como una necesidad De acuerdo a las caractersticas tan especiales que toda organizacin tiene, se ha observado que la tcnica del anlisis de puestos es una necesidad tanto para ubicar en un puesto a la persona adecuada como para llevar a cabo una deteccin de necesidades de capacitacin. Barajas (citado por Valenzuela & Ortiz, 2004) hace la siguiente clasificacin: Necesidad legal: La necesidad legal se refiere a que en toda relacin de trabajo existen dos partes: por un lado, la organizacin (patrn) y por otro, el trabajador. Dicho de otra forma: los medios de trabajo y la fuerza de trabajo. Necesidad social: Se dice que el anlisis de puestos ess una necesidad social cuando se refiere a que, en toda organizacin, las relaciones que se dan entre los recursos humanos van a tener una importante repercusin para la misma. Esto se debe a que el individuo pasa la tercera parte del da dentro de la organizacin, lo que propicia que, al convivir con otras personas, se formen grupos con caractersticas diferentes a las del grupo familiar o alas del grupo social. Necesidad de productividad: Es indiscutible que toda organizacin requiere de un desarrollo constante; por tal motivo, es preocupacin de los altos directivos contar con recursos humanos capaces de desempear en forma eficiente y productiva los diferentes puestos de trabajo. Sin embargo, la mejor forma de lograr la productividad es la de proporcionar un entrenamiento adecuado a las personas de nuevo ingreso, a las que van a ser promovidas a otro o, simplemente, a las que requieren de ste para desempear sus tareas de manera eficiente. 2.2.3. Etapas Un programa de anlisis de puestos comprende las siguientes etapas, segn Chiavenato (2007): 2.2.3.1. Etapa de planeacin

En esta etapa se planea y organiza cuidadosamente todo el trabajo de anlisis de cargos para minimizar cualquier tipo de resistencia. Dependiendo de la situacin en que se encuentra la empresa, pueden darse los siguientes pasos: SELECCIN DE PERSONAL Pgina 8

ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS A. Determinacin de los cargos que van a describirse: deben examinarse cuidadosamente cules son los cargos que van a referirse, e incluir sus caractersticas. B. Elaboracin del organigrama: al colocarse el puesto en el organigrama, se obtiene informacin adicional. C. Elaboracin del cronograma de trabajo: especificando los tiempos y movimientos se iniciar el programa de anlisis. El xito de un programa puede verse afectado si el programa se inicia durante un perodo de incertidumbre econmica o intranquilidad laboral, ya que los empleados podran considerar al programa como una amenaza para su seguridad. D. Eleccin de los mtodos de anlisis que se aplicarn: los mtodos se escogen segn la naturaleza y las caractersticas del cargo. E. Seleccin de los factores de especificaciones: se realiza sobre la base de dos criterios. F. Criterio de generalidad: abarca aquellos factores que deben estar presentes en la totalidad de los cargos. G. Criterio de variedad o diversidad: comprende los factores que deben variar segn el cargo. H. Dimensionamiento de los factores de especificaciones: Los factores de especificacin constituyen un conjunto de medidores que sirven para analizar un cargo, por lo que se hace necesario dimensionarlos para establecer que segmento de su totalidad servir para analizar un determinado conjunto de cargos. I. Graduacin de los factores de especificaciones: un factor de especificacin se grada para facilitar y simplificar su aplicacin. La graduacin consiste en asignarles valores que representan segmentos de su amplitud de variacin.

2.2.3.2.

Etapa de preparacin

En esta etapa se renen a las personas y se preparan los esquemas y materiales de trabajo. Esta fase comprende las siguientes actividades: A. Reclutamiento, seleccin y entrenamiento de las personas que conformarn el equipo de trabajo: las personas a cargo del proyecto deben comprender los

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ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS propsitos que se persiguen y cmo se obtendrn con objeto de poder explicar el programa a otros miembros de la organizacin. B. Preparacin del material de trabajo: confeccin del material impreso para que ayude al personal a familiarizarse con los propsitos y beneficios del anlisis de puestos. C. Disposicin del ambiente: es aclarar a la direccin, gerencia, supervisores y a todo el personal involucrado en el programa de anlisis de puestos. D. Recoleccin previa de datos: nombres de los ocupantes de los puestos que se van a analizar, relacin de los equipos, herramientas, materiales, formularios, utilizados por los ocupantes de los puestos. 2.2.3.3. Etapa de ejecucin

En esta etapa se proceder a recolectar los datos relativos a cada uno de los cargos que se analizarn y luego se redactar el anlisis. Un detalle de las actividades que se realizarn en esta etapa son: A. Recoleccin de los datos: el analista obtiene la informacin del puesto segn el mtodo escogido. Para que el anlisis de puestos cumpla los objetivos, los datos proporcionados deben ser precisos. Las personas responsables de reunir y revisar los datos deben estar atentas a la omisin de hechos importantes, la inclusin de declaraciones imprecisas, la tendencia a exagerar la dificultad o importancia del cargo. B. Seleccin de los datos obtenidos C. Redaccin provisional del anlisis D. Presentacin de la redaccin provisional: Las descripciones provisionales de cada puesto se entregan al supervisor inmediato para que las compruebe y apruebe. E. Redaccin definitiva del anlisis del puesto. F. Presentacin de la redaccin definitiva del anlisis: para la aprobacin por el organismo responsable de su oficializacin en la empresa. 2.2.3.4. 1. Requerimientos

Contar con la autorizacin o aprobacin de dicho estudio por parte de las mximas autoridades de la organizacin.

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ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS 2. Contar con los recursos humanos necesarios para llevar a cabo el anlisis de puestos (personal ms capacitado en el desempeo de los puestos que van a analizar ) 3. 4. 5. Las personas que realizarn el anlisis de puestos (analistas), debern estar capacitadas. De no ser as, se debern entrenar para tal fin. Contar con una campaa de informacin y motivacin para los trabajadores involucrados en el anlisis de puestos. En su caso, contar con la participacin del sindicato o los sindicatos, con el fin de que esto influya tanto en el trabajador como en los jefes o gerentes. 2.2.4. Beneficios Reyes (1991, citado por Valenzuela & Ortiz 2004) seala los principales beneficios que representa esta tcnica para la empresa, los supervisores, el departamento de personal y los mismos trabajadores. 1. Para la empresa a. Seala las lagunas que existen en la organizacin del trabajo y el encadenamiento de los puestos y funciones. b. Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo. c. Es una de las bases para un sistema tcnico de ascensos. d. Sirve para fijar responsabilidades de ejecucin de labores. e. Permite a los altos directivos discutir cualquier problema de trabajo sobre bases firmes. f. Facilita en general la mejor coordinacin y organizacin de las actividades de la empresa. 2. Para los supervisores a. Les da un conocimiento preciso y completo de las operaciones encomendadas a su vigilancia, permitindoles planear y distribuir mejor el trabajo. b. Les ayuda a explicar al trabajador la labor que desarrolla. c. Permite buscar el trabajador ms apto para alguna labor imprevista, adems de opinar sobre ascensos, cambios de mtodos, etc. d. Evita interferencias en el mando de la realizacin de los trabajos.

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ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS e. Impide que al cambiar de supervisor, los nuevos supervisores encuentren dificultades para dirigir el trabajo. 3. Para el trabajador a. Le hace conocer con precisin lo que debe hacer. b. Le seala con claridad sus responsabilidades. c. Le ayuda saber si est laborando bien. d. Impide que sus funciones invada campo de otros. e. Le seala sus fallas y aciertos y hace que resalten sus mritos y su colaboracin. 3. Para el departamento de personal a. Es base fundamental para la mayora de las tcnicas que debe aplicar. b. Proporciona los requisitos que deben investigarse al seleccionar el personal. c. Permite colocar al trabajador en el puesto que le resulta ms conforme con sus aptitudes. d. Ayuda a determinar con precisin y a aplicar la materia del adiestramiento. e. Es requisito indispensable para establecer un sistema de valuacin de puestos. f. Permite calificar adecuadamente los mritos de los trabajadores. g. Sirve de fundamento a cualquier sistema de salarios e incentivos. h. Facilita la conduccin de entrevistas y el establecimiento de los sistemas de quejas.

3.1.1. Empleos de la descripcin y anlisis de puestos de trabajo Carrasco (2009). Son mltiples las aplicaciones que se pueden derivar del ADPT fundamentalmente en las reas de Organizacin y de Recursos Humanos. A. Reclutamiento, seleccin y adecuacin: es necesario la utilizacin de esto para determinar si las necesidades de puestos que tenemos se encuentran o no presentes en la organizacin o si por el contrario es necesario acudir al mercado laboral externo (Carrasco, 2009).

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ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS B. Orientacin y consejo vocacional: nos permite orientar a un estudiante en prcticas o a un empleados sobre cules pueden ser las opciones profesionales o de carrera que ms se ajustan a sus aptitudes, intereses y potencialidades (Carrasco, 2009). C. Carrera profesional y promociones: ayuda a establecer los criterios de promocin y a clarificar las necesidades futuras del ayuntamiento. Las destrezas y conocimientos que se requieran (Carrasco, 2009). D. Valoracin de puestos de trabajo: este procedimiento nos informa del valor relativo de cada puesto, para determinar el peso concreto de cada puesto es necesario saber que se hace en l y en consecuencia determinar su valor para la organizacin (Carrasco, 2009). E. Evaluacin de resultados y desempeo: una de las principales misiones del DPT es establecer los objetivos del puesto y los niveles de eficiencia y eficacia, difcilmente puede hacerse esto si no sabemos las funciones, tareas y objetivos del mismo (Carrasco, 2009). F. Formacin y desarrollo: permite una planificacin objetiva y detallada de la formacin al establecer las aptitudes necesarias para el desempeo del puesto (Carrasco, 2009). G. Seguridad y prevencin: un buen DPT recoge las condiciones ambientales, fsicas, horaria, etc., en la que se desarrolla la actividad laboral del puesto, por esto aporta informacin sobre los riesgos, peligros o penosidades que pueden envolver al puesto de trabajo. As como las condiciones de fatiga, estrs, posturas forzadas, movimientos indebidos y la patologa previsible de trabajo, etc (Carrasco, 2009). H. Salud laboral: proporciona tambin el anlisis de puestos, informacin sobre situaciones y actividades que conllevan fatiga, estrs, posturas y movimientos indebidos, ritmos patgenos de trabajo, etc (Carrasco, 2009).

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ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS Carrasco (2009) afirma que el ADPT clarifica a las lneas de jerarqua y delimita responsabilidades al establecer y definir las funciones y actividades de cada puesto, as como las reas de influencia y el ngulo de autoridad. Es una gua para el supervisor y para el empleado en el desempeo de sus funciones. Habilita al empleados para conocer mejor los deberes y responsabilidad de sus puestos. Ayuda a la equilibracin de las cargas de trabajo entre los empleados. (Carrasco, 2009) Es un instrumento esencial para la clasificacin y ordenacin de los puestos de trabajo de la organizacin, constituyendo una base objetiva para la ordenacin de las retribuciones. (Carrasco, 2009) 4. Mtodos de recoleccin de datos 4.1. Entrevista Segn Carrasco (2009) 4.1.1. Concepto Consiste en recabar informacin del puesto mediante una entrevista realizada por el especialista y el titular del puesto. Conviene que la entrevista est estructurada. 4.1.2. Ventajas Versatilidad en la obtencin de datos ya que estos se obtiene cara con el titular. Mtodo personalizado. Mayor riqueza informativo. Interaccin directa que permite eliminar posibles reticencias. 4.1.3. Inconvenientes Requiere emplear varias dosis de tiempo y esfuerzo porque resulta costoso. 4.2. Cuestionario Segn Carrasco (2009) 4.2.1. Concepto Registro mediante el que se pretende recoger informacin de todos los aspectos relacionados con el puesto. SELECCIN DE PERSONAL Pgina 14

ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS 4.2.2. Caractersticas Sencillo y fcil de comprender. Lo rellena el titular del puesto y lo supervisa su superior inmediato. Slo un cuestionario por puesto. Puede ser abierto o cerrado. 4.2.3. Ventajas Proporciona mucha informacin si el cuestionario es exhaustivo y si es revisado por el superior. Participacin activa de los titulares. 4.2.4. Inconvenientes No utilizar en puestos bajos. Supone un trabajo de anlisis. Tendencia a exagerar por parte del puesto.

4.3. Observacin Directa. Segn Carrasco (2009) 4.3.1. Concepto Consiste en la observacin directa del empleado mientras realiza las tareas y funciones propias de su puesto. 4.3.2. Caractersticas Utilizacin en tareas repetitivas (en periodo de adaptacin). Comunicar al empleado que va a ser observado.

4.3.3. Ventajas Procedimiento objetivo y emprico. Registro sistemtico y homogneo de datos. SELECCIN DE PERSONAL Pgina 15

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4.3.4. Inconvenientes El hecho de observar interfiere el comportamiento. Se requiere tiempo y esfuerzo, costoso. No se utiliza en puestos no manuales. La persona observada no participa de forma activa.

4.4. Mtodos mixtos Segn Carrasco (2009) Utilizacin de varios mtodos al mismo tiempo. Normalmente se utiliza observacin directa, entrevista y cuestionario. 4.5. Mtodo del diario de actividades Segn Carrasco (2009) Cosiste en un auto informe del titular del puesto. Debe registrar diaria y sistemticamente las actividades que desarrolla, especificando el tiempo que les dedica. Es un mtodo sujeto a distorsin, dado que se trata de un auto registro. 4.6. Incidentes crticos Segn Carrasco (2009) Consiste en observar y detectar las actuaciones del titular del puesto a analizar que conllevan consecuencias positivas con el objetivo de captar y registrar las conductas o incidentes indispensables para el buen desempeo del puesto de trabajo. 4.7. Recopilacin de informacin Segn Carrasco (2009) Consiste en recabar informacin acerca de las descripciones de puestos ya publicados o bien realizadas en la misma empresa con anterioridad. Por ltimo se describe un esquema de las etapas para la realizacin del anlisis y descripcin de puestos de trabajo: Deteccin de la necesidad. Establecimiento de los objetivos (seleccin, valoracin). Establecimiento de responsabilidad (responsables del proyecto). Determinacin de los puestos analizar (inventario de puestos) y organigrama. SELECCIN DE PERSONAL Pgina 16

ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS Establecimiento de los mtodos que se van a utilizar (depende de los puestos y tipo de empresa). Determinacin de fechas de cumplimiento de las fases del proceso. Preparacin del material de trabajo a utilizar Comunicacin a la plantilla (comit, sindicatos). Recogida de informacin (borrador de la descripcin). Presentacin final del proyecto. Seguimiento.

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ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS 5. Conclusiones

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ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS 6. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS Carrasco, J. (2009). Anlisis y descripcin de puestos de trabajo en la administracin local. Revista Electrnica CEMCI, 2, 1 50. Chiavenato, I. (2007). Administracin de Recursos Humanos. Mxico, D.F.: Mc Graw Hill Interamericana. Valenzuela, B & Ortiz, M. (2004) Anlisis de puestos de trabajos. (1 ed.). Mxico: MoraCanta.

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