Administracin de Recursos Humanos Desarrollo Organizacional

Cultura Organizacional

Docente: Sr. Marcos Leiva. Integrantes: Mara Jos Barriga Guerrero Johana Cabezas Lucero

Sbado 4 de Mayo del 2013.

Resumen.

Este trabajo tiene como objetivo analizar la cultura organizacional, los beneficios que esta posee, su importancia; mediante un marco teorioco y caso prctico. El presente Informe mostrara un anlisis de la cultura organizacional de la empresa Tamegal S.A., empresa dedicada a la fabricacin de soluciones de almacenajes industriales y exhibidores del retail, empresa consolidad con mas de 40 aos en el mercado, pero que a partir del ao 2007, presente un fuerte quiebre en su estructura al verse sometido a una quiebra financiera.

Es por lo expuesto anteriormente que el objetivo es analizar la cultura organizacional de esta compaa, contemplando y dando a conocer a la planta ejecutiva la importancia del anlisis, mediante un marco terico y casos prcticos.

Esto te puede ayudar no es necesario que lo cambies completo, si no estaba muy pobre

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ndice

Contenido
Captulo 1 Objetivos ......................................................................................................................... 4 1.1 Objetivo general ..................................................................................................................... 4 1.2 Objetivos especficos ............................................................................................................ 4 Captulo 2. Marco Terico ............................................................................................................... 5 2.1Las Organizaciones: ............................................................................................................... 5 2.2 La Cultura:............................................................................................................................... 5 2.3 Cultura Organizacional: ........................................................................................................ 6 2.4 Dimensiones de la cultura organizacional ......................................................................... 9 Captulo 3. Caso prctico. ............................................................................................................. 11 3.1 TAMEGAL. ............................................................................................................................ 11 3.1.1 reas a mejorar: .............................................................................................................. 12 3.1.2 Metodologa de trabajo .................................................................................................... 13 Captulo 4. Anlisis y conclusiones. ............................................................................................ 16 Captulo 5 Bibliografa. .................................................................................................................. 18

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Captulo 1 Objetivos

1.1 Objetivo general

Mejorar la cultura organizacional de la empresa Metalmecnica TAMEGAL S.A, ubicada en Panamericana Norte # 9201, comuna de Quilicura.

1.2 Objetivos especficos

- Identificar las caractersticas de la cultura de la organizacin.

- Explicar la importancia que tiene una adecuada cultura organizacional.

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Captulo 2. Marco Terico

2.1Las Organizaciones:
Son sistemas comerciales diseados para lograr metas y leyes por medio de los organismos humanos o de la gestin del talento humano y de otro tipo. Estn compuestas por subsistemas interrelacionados que cumplen funciones especializadas. Las organizaciones son el objeto de estudio de la Ciencia de la Administracin, a su vez de otras disciplinas como la Sociologa, la Economa y la Psicologa. Es un Grupo social compuesto por personas, tareas y administracin, que forman una estructura sistemtica de relaciones de interaccin, tendientes a producir bienes y/o servicios para satisfacer las necesidades de una comunidad dentro de un entorno y as poder satisfacer su propsito distintivo que es su misin.

2.2 La Cultura:
Cultura viene del latn que significa cultivo, agricultura, instruccin sus

componentes eran cults (cultivado) y ura (accin, resultado de una accin). Se define en 2 conceptos diferentes: Excelencia en el gusto por las bellas artes y las humanidades , tambin conocida como alta cultura. Los conjuntos de saberes, creencias y pautas de conducta de un grupo social, incluyendo los medios materiales (tecnologas) que usan sus miembros para comunicarse entre s y resolver sus necesidades de todo tipo.

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Uno de los ms importantes etngrafos intent mostrar el desarrollo gradual de la humanidad por medio del anlisis de la tecnologa, costumbres, arte, herramientas, prcticas religiosas. Una obra monumental, pues inclua ejemplos etnogrficos de pueblos de todo el mundo. Este trabajo habra de tener eco en sus contemporneos, empeados en definir el campo de una disciplina cientfica que estaba naciendo. Unos veinte aos ms tarde, en 1871, Edward B. Tylor public en Primitive Culture una de las definiciones ms ampliamente aceptadas de cultura. Segn Tylor, la cultura es: ...aquel todo complejo que incluye el conocimiento, las creencias, el arte, la moral, el derecho, las costumbres, y cualesquiera otros hbitos y capacidades adquiridos por el hombre. La situacin de la cultura en las diversas sociedades de la especie humana, en la medida en que puede ser investigada segn principios generales, es un objeto apto para el estudio de las leyes del pensamiento y la accin del hombre1.

2.3 Cultura Organizacional:

El concepto de cultura organizacional, nace en los aos 80. Se refiere a un sistema de significado compartido entre los miembros de una organizacin, de esta manera, se puede sealar que la cultura organizacional moldea la identidad de la empresa hacindola nica e irrepetible. La Cultura Organizacional es un estado de coherencia entre las personas, los objetivos y el sistema de valores de la empresa y tiene consecuencias que se expresan en trminos de cantidad o calidad del trabajo y la posibilidad o no de movilidad2.

Puede ser percibida como un registro histrico de los xitos y fracasos que obtiene la empresa desde su inicio y durante su desarrollo, a travs de los cuales

Autor: Tylor (1995). Ver link https://es.wikipedia.org/wiki/Cultura. Pg. visitada el 04 de mayo 11:30hrs. Robbins S. 1999 Ver link http://estatico.uned.ac.cr/paa/pdf/materiales-autoev/10.pdf. Pg. visitado martes 01 de mayo

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puede tomarse la decisin de omitir o crear algn tipo de comportamiento favorable o desfavorable para el crecimiento de la organizacin. La cultura de una organizacin describe la parte de su ambiente interno que incorpora la serie de supuestos, creencias y valores que comparten los miembros de la organizacin y que usan para guiar su funcionamiento3 La cultura de la organizacin se compone de valores, creencias, supuestos, percepciones, normas y patrones de comportamiento comunes a todos los que trabajan en ella4. Un estudio muy completo denominado estudio GLOBE en el cual se analiza la cultura y el liderazgo en 62 sociedades, en el que se define cultura como motivos, valores, creencias, identidades e interpretaciones compartidas o significados de eventos importantes que resultan de experiencias comunes de miembros de colectivos que son transmitidas a travs de las generaciones Es de resaltar que existen atributos psicolgicos y que esta definicin aplica tanto en sociedades como en organizaciones. Hoy en da la ventaja competitiva sostenible se logra cuando una organizacin es nica y esto se puede alcanzar mediante la cultura organizacional. La cultura organizacional tiene los elementos holsticos es ms que la suma de las partes-, histricamente determinada refleja el pasado organizacional-, relacionada con antropologa smbolos y rituales-, construccin social la interaccin entre los colaboradores forman la organizacin-, es blanda y difcil de modificar5. Se seala que la cultura organizacional es el conjunto de creencias, costumbres, prcticas y formas de pensar que un grupo de personas han llegado a compartir por medio de su convivencia y trabajoA un nivel visible la cultura de un grupo de personas toma forma en los comportamientos, smbolos, mitos, ritos y
3 Gordon 1996 ver link http://www.eumed.net/libros-gratis/2010e/840/CULTURA%20ORGANIZACIONAL.htm Pg. Visitada martes 01 de mayo 15:30hrs. 4 Gibson, Ivancevich, Donnelly. 1992 ver link http://www.eumed.net/libros-gratis/2010e/840/CULTURA%20ORGANIZACIONAL.htm Pg. Visitada martes 01 de mayo 15:30hrs. 5 Hofstede ver link http://www.slideshare.net/gerardo788/cultura-organizacional-8062488 Pg. visitada martes 01 de mayo a las 19:00hrs.

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artefactos. De esta manera se moldean los esquemas mentales de la empresa y su funcionamiento en cada uno de los colaboradores6 . La cultura es un patrn de suposiciones bsicas compartidas que el grupo aprende como si resolviera sus problemas de adaptacin externa e integracin interna, que ha funcionado lo suficientemente bien para considerarse vlido, y por lo tanto, se le ha enseado a los nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relacin a esos problemas7 Este autor observa la cultura desde tres perspectivas atadas una con las otras, estas son los artefactos y creaciones (es lo aceptado incondicionalmente), valores (ideales y objetivos del grupo y los caminos aceptados para lograrlos) y creencias fundamentales (lenguaje, tecnologa y organizacin social). Para Hofstede es la programacin mental colectiva que distingue a los miembros de una organizacin de los de otra. La cultura organi zacional tiene las siguientes caractersticas8, en casi todos los autores (Hall, Harding, Deal); es holstico, es decir, el todo es ms que la suma de las partes; manifiesta la historia de la empresa; est relacionada con smbolos y rituales que manejan los antroplogos; se construye y conserva mediante la interaccin social; es blanda y es difcil de modificar. La raz de la cultura organizacional son las percepciones compartidas de las prcticas cotidianas. Segn una investigacin llevada a cabo por Hofstede (1997) los valores de los empleados discrepan con respecto a la nacionalidad, edad, nivel educativo, que en relacin a la pertenencia a la organizacin 9.

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Ralph D. Stacey (2006) ver link: http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lco/pablo_a_m/ Pg. vis. mircoles 02 mayo. Schein (1999) ver link: http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lco/pablo_a_m/capitulo3.pdf Pg. vis. mircoles 02 mayo 8 Hofstede (1997) ver link: http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lco/pablo_a_m/.pdf Pg. vis. mircoles 02 mayo 9 Hofstede (1997) ver link: http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lco/pablo_a_m/capitulo3.pdf Pg. vis. mircoles 2 mayo

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2.4 Dimensiones de la cultura organizacional.

Gmez L. y Belkin D., sugieren la presencia de siete dimensiones que, en conjunto, captan la esencia de la cultura de una organizacin. Esas dimensiones han sido descritas de la siguiente manera:

Innovacin y aceptacin de riesgos: Es el grado en el cual se alienta a los empleados a ser innovadores y asumir riesgos. Atencin a los detalles: Grado en el cual se espera que los empleados demuestren precisin, anlisis y atencin a los detalles. Orientacin hacia los resultados: Grado en el cual los gerentes enfocan su atencin en los resultados y efectos, y no en las tcnicas y procesos mediante los cuales se logr obtener ese resultado. Orientacin hacia las personas: Grado en el cual las decisiones administrativas toman en consideracin el efecto de los resultados sobre las personas que estn dentro de la organizacin. Orientacin hacia el equipo: Grado en el cual las actividades de trabajo estas organizadas en torno de equipos, no de individuos. Agresividad: Grado en el cual las personas son agresivas y competitivas, en lugar de mostrarse accesibles y serviciales. Estabilidad: Grado en el cual las actividades de la organizacin ponen nfasis en mantener el statu quo (estado del momento actual)10.

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Administracin. (2002). Gmez L., Belkin D. Primera edicin. Espaa: editorial MC Gran.

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Dimensiones.

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Captulo 3. Caso prctico.

3.1 TAMEGAL.

Tamegal S.A., es la empresa lder en soluciones de almacenaje Industrial, comercial y exhibidores retail. Se caracteriza por la constante innovacin de sus procesos relacionados con las reas produccin, comercial, ingeniera, montajes y servicios. Con el objetivo de enfrentar de mejor forma la alta competitividad, los desafos del mercado y las modernas formas de operar es que amerita adoptar nuevas maneras de desarrollo organizacional y aspectos culturales relevantes para encaminar el xito y la excelencia de quienes dirigen o gerencian. Solo la excelencia de los que gerencian y no de toda la organizacin???? Luego de un anlisis, estas son las reas donde se detectaron posibilidades de mejora:

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Debes indicar que posteriormenta a un trabajo de entrevistas con los trabajadores y la organizacin se indicaron los siguientes puntos, porque el profesor te va a preguntar como llegaron a estos puntos a mejorar, debes decir con una muestra de la poblacin fue entrevistada y se desprenden los siguientes puntos donde existen posiblidades de mejorar, debes indicar que esa es la percepcin captada en el analisis.

3.1.1 reas a mejorar:

1. Productividad. Prdida constante de herramientas. Los trabajadores hacen responsable a la empresa por la falta de cuidado. Altos niveles de ausentismo laboral, lo cual perjudica a la organizacin y entregar carga de trabajo a otras personas del equipo.

2. Identidad del trabajo. Desconocen la misin, visin y que espera la empresa de ellos. Justifican el riesgo de sus labores, con la presin que ejerce la empresa por conseguir los objetivos rpidos sin importar su seguridad.

3. Motivacin y compromiso. Bajos sueldos. Falta de ropa de trabajo. No existen incentivos ni beneficios.

4. Comunicacin.

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 Entrega de informacin deficiente. Por parte de las jefaturas directas. Se comunica a los trabajadores luego que se realizaron los cambios. Falta de comunicacin por parte del Departamento de RRHH.

5. Valores. No existe trabajo en equipo. Valores propios de cada grupo de trabajo.

Esta situacin podra acarrear graves consecuencias en la empresa en lo referente a los estilos de comportamiento de los empleados, en la evolucin y el cambio de los patrones culturales y en la vida laboral de todos los miembros de la organizacin. Esto, hace necesario que se generen instancias participativas, cmo reuniones de trabajo, murales u otros canales de comunicaron. Es importante, que en la organizacin tenga presente que la cultura organizacional es una herramienta para alcanzar el bienestar de los empleados, y debe sustentarse en saludables creencias y en una encomiable filosofa institucional acerca de cmo se podra llevar a cabo los asuntos del organismo. Es decir, emprender las razones por las cuales se realizan las actividades de la manera como se hacen.

3.1.2 Metodologa de trabajo.

En primer lugar, se debe realizar reuniones con los altos cargos de la empresa, a fin de internalizar el concepto e importancia que tiene un cambio en la cultura organizacional .Sin la participacin constante de estas reas los cambios sern nulos.se debe comenzar con la implementacion de una internalizacin de la cultura organizativa, tanto en el concepto como en la metodologia de trabajo al

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nivel mas alto de la compaa, para que estos pueden amitir los lineamientos por los cuales deberan trabajar todos los estamentos jerarquicos (te recomiendo algo asi) Por otro, lado la direccin debe ser enfocada para el alcance y realizacin de la misin en cualquier ocasin y de manera clara y objetiva procurando que se trate a la persona con dignidad y respecto. La capacitacin permanente y desarrollo de habilidades, dando valor a la creatividad, generando instancias para el desarrollo, genera un sentido de pertenencia y motivacin a las actividades desarrolladas en sus funciones habituales. Los valores y principios deben acogerlo los altos directivos, en su tica profesional, en las polticas que se establecen, en el estilo del comportamiento, en las tradiciones que se conservan, en las actitudes y sentimientos de personal, en las presiones que envuelven colaboradores y en la aceptacin que rodea al

ambiente laboral, a fin de que los trabajadores tengan motivacin frente a un por un adecuado liderazgo y puedan involucrarse en la cultura. De esta manera se generar el suficiente estmulo para que ejecuten sus tareas de manera ptima y en apoyo a la estrategia de la organizacin.

Los empleados deben ser informados sobre los resultados esperados de sus funciones, y sobre la verdadera importancia a realizacin prolija de sus labores para conseguir el o los objetivo de la empresa. Esto se debe realizar en primera instancia a travs de charlas dirigidas por un psiclogo. O por un profesional idoneo para internalizar los cambios que dirijiran la cultura a implementar El departamento de Recursos Humanos debera Implementar un promover un programa de recompensas que mezcle la remuneracin total con factores motivacionales menos tangibles. Incentivos a los mejores empleados del mes, en base a objetivos alcanzados.

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Establecer reuniones peridicas con los jefes de cada rea a fin de medir desempeo. Implementar metodos de evaluacion de desempeo con parmetros claramente medibles.

Establecer actividades deportivas y culturales, el cual permitir la participacin empresa. de los trabajadores. Facilitar la identificacin con la

Generar una brigada de emergencias, la cual permitir capacitar internamente a los trabajadores como coordinadores en caso

emergencia dentro de la empresa. Y contar con un equipo altamente capacitado en metodos de actuacin frente a emergencia u o accidentes.

Otro aspecto relevante es la deficiente comunicacin que presenta esta empresa, la cual debe mejorarse estableciendo canales de comunicacin eficaces y que generen sentido de pertenencia a la empresa, como diario mural informativo, boletn mensual con los aspectos ms relevantes que han acontecido.

La entrega de direcciones por parte de los jefes directos debe ser clara y precisa, adems de la entrega de procedimientos claros para cada trabajo y la posibilidad de aportar y mejorarlos para lograr un trabajo eficiente y seguro. De esta manera se reduce la tasa de accidentabilidad. La importancia de una adecuada cultura organizacional, orientada hacia aceptables resultados, debe dirigirse no slo para que los empleados estn contentos y satisfechos, sino tambin para que mantengan buenas relaciones, ya que una institucin con espritu emprendedor ha de apoyarse en una gerencia de recursos humanos que haga nfasis en la excelencia y la calidad, caracterizadas por la consecucin de polticas y prcticas que inspiren al trabajador a dar lo mejor de s mismo, pues es all donde la cultura juega un papel fundamental.

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Captulo 4. Anlisis y conclusiones.

La cultura organizacional (C.O) facilita la implantacin de la estrategia empresarial, adems de conducir a la organizacin hacia la realizacin de determinados objetivo econmicos, le sirve de gua en su constante bsqueda para mejorar su funcionamiento, e influye determinantemente sobre los resultados de la actividad. LOGRANDO SER UNA EMPRESA SUSTENTABLE EN EL USO DE SUS RECURSOS ECONOMICOS, MATERIALES Y ADEMAS CONTANDO CON EL PERSONAL CALIFICADO Y COMPROMETIDO. Su importancia radica, en lo sgte: (NO RESUMAS EN UN INFORME NUNCA) Transmite sentido de identidad a los miembros de la organizacin, los cuales se sienten parte se la empresa. Genera compromiso por parte de individuo. Incremente la estabilidad del sistema social de la empresa y de las relaciones. QUE TIPO DE RELACIONES

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 Permite general control como gua de actitudes y comportamientos de los empleados. Permite que la empresa pueda enfrentar los cambios del entorno, hacia una constante innovacin y aceptando riesgos. Alienta a los trabajadores a ser innovadores en su entorno. Posee una orientacin hacia los resultados: Grados en el cual los gerentes enfocan su atencin a os efectos y no slo en las tcnicas y en los procesos mediante los cuales se logran los resultados. Est orientado hacia las personas: La decisiones administrativas toman en consideracin al persona de la empresa, comprendiendo que este es su mayor capital. Orientacin hacia los equipos de trabajo. Los cual permite que sean mas eficientes. Sin embargo, para propiciar cambios culturales, lo primero que hay que (QUE SE DEBE) plantear es la necesidad ineludible de un fuerte liderazgo por parte de la Direccin. Si la Direccin esta no se pone al frente del proceso, si no lidera ni da el ejemplo, no hay cambio cultural posible, ni tampoco un proceso real de Calidad Total que perdure a travs del tiempo. La Direccin no solo debe tomar la decisin de llevar adelante un proceso de mejora continua sino que debe ponerse al frente del mismo y participar activamente de las actividades que se generen por ese motivo. Esto suele significar, al comienzo del proceso, que la Direccin debe dedicar al menos un 20% de su tiempo de gestin al tema Calidad Total, y conferirle prioridad de tratamiento en todas sus reuniones de trabajo. Mas que ponerse al frente del proceso debe indicar los lineamientos claros bajos los que la empresa debe trabajar.

Otro elemento que ayuda a propiciar el cambio cultural son las actividades de concientizacin y capacitacin que se ponen en marcha para analizar la propia
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cultura empresarial y formar al personal en los nuevos principios y tcnicas de la Calidad Total: cursos de introduccin al tema curso de implementacion, de capacitacin en tcnicas de trabajo en equipo y resolucin de problemas, de formacin de facilitadores, etc. Pero hay que tener cuidado, porque este elemento, por s slo no basta: la capacitacin promueve inquietudes de participacin e iniciativas, de modo que si el personal, cuando retorna a sus labores, no encuentra el cauce apropiado para canalizarlas, la reaccin puede ser muy negativa y echar a perder todo el esfuerzo hecho.

Captulo 5 Bibliografa.

Marcelo Flores El Potro

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