REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION SUPERIOR INSTITUTO UNIVERSITARIO DE EDUCACIN ESPECIALIZADA MENCION

ADMINSITRACION ESPECIALIDAD RRHH

PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DEL PERSONAL EN LA EMPRESA TRAKI SG PLUS C.A, EN SAN CRISTBAL ESTADO TACHIRA

AUTOR: Anderson Guerrero C.I: V-21.003.279

San Cristbal, Julio 2013

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CAPITULO I EL PROBLEMA

Planteamiento Del Problema Todas las organizaciones indistinta mente de su estructura, tamao y finalidad atraviesan la difcil tarea de obtener la mejor utilizacin de los recursos que disponen, entre las c cuales, los ms relevantes son los financieros, tecnolgicos, materiales y humanos. Los recursos humanos tendran la responsabilidad de administrar los otros recursos disponibles

para poder alcanzar los objetivos preestablecidos. El funcionamiento mximo de las empresa, depender de que cada posicin que exista dentro de la misma, est ocupada por la persona mejor calificada para desempearla; pero esta optima situacin tendr dificultad en lograrse si no se parte en primer lugar, con un proceso de seleccin de personal que logre al mayor nmero de personas a fin de ser sometidas a la prueba de seleccin establecida, con el objetivo de encontrar el ms adecuado segn los requisitos del puesto de trabajo. Es evidente que el proceso de reclutamiento y seleccin de personal es la primera fase que se realiza para solicitar nuevo personal para la organizacin con la finalidad de revisar los requisitos exigidos por el cargo para ocupar una vacante. Este proceso permite ubicar al trabajador en el desempeo de su puesto, adems desarrollar habilidades, a fin de hacerlo ms satisfactorio a s mismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera a los propsitos de la organizacin. Es frecuente encontrar, en la prctica, que la seleccin se efecta teniendo en mente un puesto especfico y perdiendo de vista a toda la organizacin.

Una organizacin es una unidad compuesta por dos personas o ms, que funciona con relativa constancia a efectos de alcanzar una meta o una serie de metas comunes. La forma en que esas personas trabajan e interaccionan entre s, determinar en gran medida el xito de la organizacin. En este sentido, la importancia que adquiere la forma en que se elige al personal es evidente. Personas poco capacitadas provocarn grandes prdidas a las empresas tanto por errores en los diversos procedimientos, como en tiempo perdido. Igualmente, personas con un carcter no adecuado producirn conflictos, alterando la armona que debe existir entre los individuos, lo cual inevitablemente afectar el desempeo laboral general. Por tal motivo, es necesario que exista una forma rigurosa y eficaz de reunir al mejor contingente posible para el xito de la organizacin. Los procesos de reclutamiento y seleccin, ampliamente tratados en este trabajo, constituyen la mejor forma de lograr este objetivo. El psiclogo, con los conocimientos que maneja acerca de los individuos y sus formas de relacionarse con otros, y consigo mismos, aporta un matiz valioso en esta tarea. Dado que el mundo organizacional, tanto pblico como privado se ha dado cuenta de ello, este campo se abre como una alternativa real de desarrollo para estos profesionales. Esta es la principal razn por la cual se ha escogido el tema para su investigacin y anlisis. Por tanto es necesario hacerse las siguientes interrogantes para dicho estudio: Se conocen las bases tericas del proceso de reclutamiento y seleccin de personal.? Estn establecidas las polticas de reclutamiento y seleccin de personal que utiliza la empresa para la contratacin del personal?

Estn determinadas modalidades de reclutamiento que utiliza la empresa para el proceso de seleccin de personal? Existe un el procedimiento en la empresa para reclutar y

seleccionar el personal?

Objetivos de la Investigacin Objetivo General

Elaborar el Procedimiento de Reclutamiento y Seleccin de personal para la empresa Traki SG Plus C.A, en San Cristbal del Estado Tchira

Objetivos Especficos

Describir las bases tericas del proceso de reclutamiento y seleccin de personal. Conocer las polticas de reclutamiento y seleccin de personal que utiliza la empresa para la contratacin del personal. Identificar las modalidades de reclutamiento que utiliza la empresa para el proceso de seleccin de personal. Establecer el procedimiento seleccionar el personal. de la empresa para reclutar y

JUSTIFICACIN Las perspectivas y expectativas del proceso de reclutamiento y seleccin de personal en la actualidad, permiten lograr la eficacia y eficiencia de los recursos humanos que laboran en la Traki Sg Plus C.A, en San Cristbal del Estado Tchira. Es por esta razn que dicha empresa busca establecer un procedimiento reclutamiento y seleccin de personal corresponden a las

normativas que caracterizan al departamento de personal.

Por otra parte las organizaciones para su normal y eficiente funcionamiento tienen que contar con las personas adecuadas, en los lugares precisos. Dicho de otro modo lo esencial es contar con recursos humanos de calidad, ya que el activo ms importante de las organizaciones est constituido por las personas que las forman; por ello debe ser bien seleccionadas. El no conseguir este objetivo supone para la empresa aumenta los costos (en tiempo y dinero) derivados del proceso de seleccin para cubrir un puesto.

Los procedimientos se realizan conforme a los requerimientos de la organizacin, se plante la necesidad de establecer el mismo

adecuadamente los procesos de reclutamiento y seleccin de personal en la empresa. La importancia de elegir al capital intelectual idneo para los puestos
de la organizacin y que en el futuro le deparen beneficios; hacen que las empresas, consideren el valor de una buena seleccin, destinando mayor desembolso de dinero, con la esperanza de contar con colaboradores selectos y escogidos, que se conviertan en mejor productor en el rendimiento del trabajo.

Por esta razn se justifica la investigacin para verificar si el proceso anteriormente mencionado se cumple de acuerdo con los procedimientos administrativos en materia de reclutamiento y seleccin de personal para el buen desenvolvimiento y el logro de los objetivos organizacionales.

DELIMITACIN El presente trabajo especial de grado se lleva a cabo en la Empresa Traki SG Plus C.A, ubicada en la Avenida Libertador, en el Centro Comercial Sambil San Cristbal. En el lapso comprendido desde Mayo a Julio del 2013.

CAPITULO II MARCO TEORICO Antecedentes de la Investigacin

A nivel Nacional, Avila O., Yhoanmar y Marchan A., Meudys J. (2005), en su trabajo de investigacin denominado Anlisis del Proceso de Reclutamiento y Seleccin del Personal Empleado en el Centro Regional de Coordinacin del Ministerio de Infraestructura (MINFRA), afirma que el factor humano en la organizacin se evidencia en el derecho de que cada vez es mayor el reconocimiento que se le da a la aplicacin de metodologas especficas para la administracin de personal, siendo esencial su aplicabilidad para el logro de los objetivos de la organizacin. Primordialmente, ese reconocimiento se ha debido a la naturaleza de los problemas confrontados por los dirigentes de producir tcnicas y procedimientos para manejar eficientemente. La administracin de recursos se convierte as en el principal componente del amplio campo de la administracin, con responsabilidades mucho ms complejas que el simple manejo del recurso humano. A nivel Regional, Yolanda Andrade, Rosa Flrez (2012).Presentaron un trabajo titulado Elaboracin del Manual del de procedimientos del rea de recursos humanos en la empresa Aceros Hergar.c.a Ubicada en el estado Tchira. El trabajo consisti elaboracin de los procedimientos del proceso que se refieren al manejo del personal. Con el objetivo de cumplir un requisito exigido por el sistema de calidad de la organizacin.

Bases Tericas Definicin de reclutamiento de Personal. Idalberto Chiavenato (Chiavenato, 1990) apunta que el reclutamiento consiste en un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Bsicamente es un sistema de informacin, mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos

oportunidades de empleo que pretende llenar. Alfredo Guth (2001), nos dice que el reclutamiento es el proceso permanente mediante el cual una organizacin rene solicitantes de empleo, de manera oportuna, econmica y con suficiente cantidad y calidad para que posteriormente concurse en funcin de seleccin. El reclutamiento no es ms que atraer, mayormente, una gran cantidad de candidatos posibles con capacidad de ocupar un puesto en la empresa solicitante. Definicin de Seleccin de Personal. Chiavenato (2000) afirma que la seleccin es la eleccin del individuo adecuado para el cargo adecuado. La seleccin, busca solucionar dos problemas fundamentales: a. adecuacin del hombre al cargo. b. eficiencia del hombre en el cargo. Mara Garca N (2001), definen a la seleccin de personal como un compendio de planificacin, anlisis y mtodo dirigido a la bsqueda,

adecuacin e integracin del candidato ms cualificado para cubrir un puesto dentro de la organizacin. En su definicin establece el perfil bsico del seleccionador. ste sera un profesional con: Capacidad para planificar, analizar y prever las necesidades de personal, actuales o futuras, de la empresa. Un seleccionador debe valorar los recursos humanos de forma que el tiempo de respuesta ante una demanda de seleccin, ya sea prevista o imprevista, sea inmediato. Capacidad para establecer el mtodo de seleccin que mejor se ajuste a las necesidades y caractersticas del puesto y de la empresa. La propia seleccin est sujeta a la ley de oferta y demanda; en funcin de la misma puede variar la forma d enfocarse. Capacidad para adecuar e integrar. El seleccionador a de prever el sistema de acogida que permita la adaptacin del profesional seleccionado de la forma menos traumtica tanto para el como para la empresa. Principios de la seleccin de personal. Es importante dar a conocer tres principios fundamentales que son: Colocacin. Es muy comn seleccionar a los candidatos teniendo en cuenta un puesto en particular; pero parte de la tarea del seleccionador es tratar de incrementar los recursos humanos de la organizacin, por medio del descubrimiento de habilidades o aptitudes que pueden aprovechar los candidatos en su propio beneficio y en el de la organizacin. Pero si un candidato no tiene las habilidades necesarias para ocupar un determinado puesto, pero se le considera potencialmente un buen prospecto por otras caractersticas personales, es necesario descubrir otras

habilidades, las cuales puedan ser requeridas en otra parte de la organizacin. Orientacin. Tradicionalmente se ha considerado a la organizacin como un sistema aislado de su medio. Por tanto, si un candidato no era aceptado, simplemente se le rechazaba; pero no hay que olvidar que la organizacin se encuentra engarzada dentro de un sistema econmico, social, cultural, etc., y que por ello cumplir con sus objetivos sociales si ayuda a resolver los problemas del pas. Es necesario considerar la labor del seleccionador ya no como limitada por la organizacin, sino en un sentido ms amplio y teniendo como marco de referencia los problemas de subocupacin y desempleo en el pas. Entonces en caso de que no sea posible aceptar a un candidato, es necesario orientarlo; es decir, dirigirlo hacia las posibles fuentes de empleo o hacia el incremento de sus recursos a travs de una escolaridad adecuada; o hacia la solucin de sus problemas de salud. tica profesional. Parece ser que muchos seleccionadores no se han dado cuenta de las enormes implicaciones ticas y humanas de su trabajo, a juzgar por la proliferacin de oficinas de seleccin que no cumplen los ms elementales principios tcnicos de esta funcin. Ahora bien, esas decisiones pueden afectar la vida futura del candidato. Si no es aceptado, si se le coloca en un puesto para el cual no tiene habilidades; para el cual tiene ms capacidad de la necesaria, etc., son circunstancias que pueden convertirse en frustraciones para el candidato y que, por tanto, pueden afectar la salud mental y la de su familia y de alguna forma afectar negativamente a la organizacin. Es pues imprescindible que el seleccionador tenga plena

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conciencia de que sus actividades pueden afectar, a veces definitivamente la vida de otras personas. Importancia del proceso de reclutamiento y seleccin para la organizacin. El proceso de reclutamiento y seleccin consiste en una serie de pasos lgicos a travs de los cuales se atraen candidatos a ocupar un puesto y se eligen las personas idneas para ocupar un cargo especfico dentro de la organizacin. Es importante ya que a travs de la seleccin de personal la organizacin puede saber quines de los solicitantes que se presenten son los que tienen mayor posibilidad de ser contratados para que realicen eficazmente el trabajo que se les asigne. Este proceso implica igualar las habilidades, intereses, aptitudes y personalidad del solicitante con las especificaciones del puesto. Asimismo, una seleccin desafortunada puede impedir el ingreso a la organizacin de una persona con gran potencial o como tambin franquear el ingreso a alguien con influencia negativa que puede afectar el xito de la organizacin. Descripcin del proceso de reclutamiento y seleccin de personal. Planeacin de Recursos Humanos. Determinar en forma sistemtica la provisin y demanda de empleados que tendr una organizacin, es una tcnica, ya que al determinar el nmero y el tipo de empleados que sern necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, seleccin. La planeacin de recursos humanos permite al departamento de

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personal suministrar a la organizacin el personal adecuado en el momento adecuado. Tradicionalmente se llevaban a cabo labores de planeacin financiera, de produccin, de ventas, de mercadotecnia, entre otros. Sin embargo, los ejecutivos han comprendido que todo esto lo realiza personal especfico; sin este elemento, todas las dems labores no pueden llevarse a cabo, ello convierte a la planeacin de recursos humanos en una actividad altamente prioritaria Tericamente todas las organizaciones deberan identificar sus necesidades de personal a corto y largo plazos. A corto plazo se determinan las necesidades de personal generalmente a un ao; a largo plazo se estiman las condiciones de personal en lapsos de dos, cinco, diez y hasta veinte aos. En la prctica, esta labor se ha difundido ms entre las empresas de gran tamao, debido a varias razones, entre ellas la principal es el alto costo de la planeacin en gran escala (Zully Gonzlez; 2001). Necesidad de Recursos Humanos. Se inicia cuando se presenta una vacante, entendiendo como tal la disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempear, que puede ser de nueva creacin debido a la imposibilidad temporal o permanente de la persona que lo vena desempeando. Antes de proceder a cubrir dicha vacante, deber estudiarse la posibilidad de redistribucin del trabajo, con objeto de que dichas tareas sean realizadas entre el personal existente y, solo en caso de no ser posible, se solicitar que se cubra.

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Requisicin. El reemplazo y el puesto de nueva creacin, se notifican a travs de una requisicin al departamento de seleccin de personal o a la seccin encargada de estas funciones, sealando los motivos que las estn ocasionando, la fecha en que deber estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento turno y horario. Anlisis de puestos. Recibida la requisicin de personal, se recurrir al anlisis de puestos, con el objeto de determinar los requerimientos que debe satisfacer la persona, para ocupar el puesto eficientemente. En caso de no existir dicho anlisis, deber proceder en su elaboracin para poder precisar qu se necesita. La informacin sobre anlisis de puestos es importante porque comunica a los especialistas en personal qu deberes y responsabilidades se asocian a cada puesto. Fuentes de reclutamiento. El reclutamiento es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Bsicamente es un sistema de informacin, mediante el cual la organizacin ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo. Se considera que para que el reclutamiento sea eficaz, se debe atraer suficiente candidatos para abastecer adecuadamente el proceso de seleccin.

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Se entiende por fuentes de reclutamiento, los lugares de origen donde se podr encontrar los recursos humanos necesarios. Existen dos fuentes de reclutamiento: externo e interno. El reclutamiento se denomina externo cuando abarca candidatos reales o potenciales, disponibles u ocupados en otras empresas. Se denomina interno cuando aborda candidatos reales o potenciales ocupados nicamente en la propia empresa y su consecuencia es el proceso de recursos humanos (Chiavenato, 1990). El reclutamiento interno ocurre cuando, habiendo determinado un cargo, la empresa trata de llenarlo mediante la promocin de sus empleados. Por tanto esto disminuir el periodo de entrenamiento y, lo ms importante, contribuir a mantener la alta moral del personal que ya trabaje en la organizacin, al permitir que cada vacante signifique la oportunidad de uno o varios ascensos. El reclutamiento es externo cuando, habiendo determinado la vacante, la organizacin trata de llenarla con personas extraas, o sea, con candidatos externos que son atrados por las tcnicas de reclutamiento aplicadas. El reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o colocados en otras organizaciones. Solicitud de empleo. El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y seleccin deber proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte funcional y reduzca al mnimo las incomodidades que surjan ante la presencia de numerosos candidatos. Es aconsejable una sala de espera confortable,

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iluminada y suficientemente ventilada, as como cubculos privados que permitan las condiciones ambientales necesarias para la realizacin de las diferentes etapas del proceso de seleccin. Determinada el rea donde sern recibidos los candidatos, se procede a llenar la solicitud de empleo. La hoja de solicitud es un formato impreso a travs del cual un candidato proporciona informacin personal a una empresa, con el propsito de que sea considerado en el proceso selectivo establecido y para que la organizacin cuente con una fuente objetiva que permita tomar una decisin acertada respecto a descartar al aspirante o aceptarlo. Las solicitudes de empleo debern estar diseadas de acuerdo con el nivel al que se estn aplicando. Es deseable tener tres formas diferentes: para nivel de ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros. Esto tomando en cuenta las diferentes caractersticas de cada puesto y los requerimientos de cada uno.Es muy importante su elaboracin, ya que es el primer expediente informativo del trabajador y significa: Un inventario biogrfico del aspirante. Es un auxiliar para llevar a cabo las entrevistas, ya que esta estructurada de acuerdo a un orden lgico. Es una ayuda en el proceso selectivo, al llevar a cabo la planeacin del mismo. Es comn que la solicitud de empleo incluya informacin sobre, datos personales, preparacin acadmica, antecedentes laborales, pertenencia a instituciones, distinciones, pasatiempo y referencias (Aquino, 1993)

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Entrevista inicial. Esta entrevista pretende detectar de manera clara y en el mnimo de tiempo posible, los aspectos ms visibles del candidato y su relacin con los requerimientos del puestos; por ejemplo: apariencia fsica, facilidad de expresin verbal, habilidad para relacionarse, entre otros con el objeto de descartar aquellos candidatos que no renen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir; debe informrsele tambin la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneracin ofrecida, las prestaciones, a fin de que l decida si le interesa seguir adelante en el proceso. Si existe inters por ambas partes, se pasa a la siguiente etapa. Entrevista de seleccin. La entrevista es una forma de comunicacin interpersonal, que tiene por objeto proporcionar u obtener informacin o modificar actitudes, y en virtud de las cuales se toman determinadas decisiones. Cada entrevista tiene un objetivo especfico. Si la entrevista es una conversacin y tiene un objetivo, en este caso sern el, entrevistado y entrevistador, que van a ejercer una accin recproca; y aunque es uno de los medios ms antiguos para allegar informacin del solicitante, sigue representando un instrumento clave en el proceso de seleccin, lo cual implica el conocimiento de diversas tcnicas a utilizar en la misma, dependiendo de las caractersticas del entrevistado y del nivela que se est seleccionando La tarea del entrevistador es preparar el ambiente en que se realizar la entrevista y la cual puede condicionarse, dependiendo esto de las reacciones del entrevistado que pretende conocer. En dicho ambiente se

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incluye la actitud del entrevistador desde el momento en que recibe al solicitante (Arias, 2004). Pruebas psicolgicas. En esta etapa del proceso de seleccin se har una valoracin de la habilidad y potencialidad del individuo, as como de su capacidad en relacin con los requerimientos del puesto y las posibilidades de futuro

desarrollo.Existen diversos tipos de pruebas psicolgicas que miden caractersticas determinadas del individuo entre las ms conocidas se encuentran: Pruebas de personalidad, inteligencia, intereses, rendimiento, aptitud. Entrevista final. En su mayora de las empresas el supervisor inmediato o el gerente del departamento es quien tiene la ltima palabra con respecto a la contratacin de nuevos empleados. Independientemente de quin tome la decisin final, el futuro supervisor tender a tener una participacin ms activa si puede desempear una funcin positiva en el proceso de seleccin. Por lo comn, el supervisor est en una posicin muy adecuada para evaluar la competencia tcnica del solicitante, as como su idoneidad general. Cuando el supervisor recomienda la contratacin de una persona a quien ha entrevistado, contrae consigo mismo la obligacin psicolgica de ayudar al recin llegado.

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Solicitud de documentos que informan sobre el candidato. Generalmente se le conoce como estudio econmico-social el cual debe de cubrir tres reas: Proporcionar una informacin de la actividad socio familiar, a efecto de conocer las posibles situaciones conflictivas que influyan directamente en el rendimiento del trabajo. Conocer lo ms detalladamente la posible actitud, responsabilidad y eficacia en el trabajo en razn de las actividades desarrolladas en trabajos anteriores. Corroborar la honestidad y veracidad de la informacin proporcionada. En esta fase se verifican los datos proporcionados por el candidato en la solicitud, y en la entrevista del proceso de seleccin. Asimismo se investigan sus condiciones actuales de vida y se verifican sus antecedentes a travs de las opiniones expresadas por las personas con las que ha tenido interrelacin. La veracidad de la informacin proporcionada por la investigacin econmico-social de acuerdo con la experiencia, el nivel y el puesto que se desea cubrir, as como el costo de la misma, determinar el canal que se utiliza para su realizacin. (Arias, 2004) Examen mdico. El examen mdico de admisin reviste una importancia bsica en las organizaciones, al grado de llegar a influir en elementos tales como la calidad y cantidad de produccin, ndices de ausentismo y puntualidad entre otras.

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Tambin existen otras razones entre las que se cuentan el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa y va a convivir con el resto de los empleados, hasta la prevencin de accidentes. Decisin final. Con la informacin obtenida en cada una de las fases del proceso de seleccin, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las caractersticas de los candidatos. Se presenta al jefe inmediato para su consideracin y decisin final. Etapas de la Entrevista de Seleccin

Preparacin: La entrevista no debe ser improvisada ni hecha a la carrera. La entrevista tendr un tiempo definido y requiere cierta preparacin o planeacin que permita determinar los siguientes aspectos: Los objetivos especficos de la entrevista: que se pretende con ella. El tipo de entrevista (estructurada o libre) adecuado para alcanzar los objetivos. Lectura preliminar del currculo vital del candidato por entrevistar. La mayor cantidad posible de informacin sobre el candidato por entrevistar. La mayor cantidad posible de informacin acerca del cargo por proveer y las caractersticas esenciales exigidas por el cargo. Ambiente: Preparar el ambiente es un paso del proceso de la entrevista que merece un realce especial para neutralizar los posibles ruidos o

interferencias externas que puedan perjudicar la entrevista. El ambiente del que hablamos es de dos tipos: Fsico: El local de la entrevista, debe ser confortable y estar destinado solo a ese fin, sin ruidos ni interrupciones.

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Psicolgico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial. No debe existir recelos o temores, ni presiones de tiempo, ni coacciones o imposiciones. Desarrollo de la Entrevista: La entrevista propiamente dicha es la etapa fundamental del proceso que se obtiene la informacin que ambos actores, entrevistador y candidato desean. Terminacin de la Entrevista: La entrevista debe ser abierta y desarrollarse libremente, sin obstculos ni timideces. Evaluacin del Candidato: A partir del momento en que el entrevistado salga del lugar, el entrevistador debe iniciar de inmediato la tarea de evaluacin del candidato, puesto que los detalles estn frescos en su memoria.

Bases Legales

Constitucin Bolivariana de Venezuela (1999): Artculo 91 Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para s y su familia las necesidades bsicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantizara el pago de igual salario igual trabajo y se fijara la participacin que deba corresponder a los trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la empresa. El salario es inembargable y se pagara peridicamente en moneda de curso legal, salvo la excepcin de la obligacin alimentara, de conformidad con la ley. El artculo sealado anteriormente hace mencin a que todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a un salario justo, que cubra con sus necesidades, que este acorde con la labor que realizan, que le permita

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vivir bien. Este salario ser ajustado anualmente de acuerdo a la canasta bsica. Articulo 96 todos los trabajadores y trabajadoras del sector pblico y privado tienen derecho a la negociacin colectiva voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de trabajo, sin ms requisito que lo que establezca la ley y el estatuto garantizara su desarrollo y establecer lo conducente para favorecer las relaciones colectivas y la solucin de los conflictos laborales. Las convenciones colectivas ampararan a todos los trabajadores activos al momento de su suscripcin y a quienes ingresen con posterioridad. Este artculo se refiere a que todos los trabajadores tanto del sector pblico como privado tienen derecho a una negociacin colectiva voluntaria.

Ley Orgnica del Trabajo (1997) Artculo 8: Los empleados del sector publico Nacionales, Estadales o Municipales se regirn por las normas sobre carreras administrativas Nacionales, Estadales o Municipales segn sea el caso en todo lo relativo a su ingreso, ascenso, traslado, suspensin, retiro, sistema de remuneracin, estabilidad y rgimen jurisdiccional y gozaran de los beneficios acordados por esta ley en todo lo no previsto en aquellos ordenamientos. Los funcionarios o empleados pblicos que desempeen cargos de carrera tendan derecho a la negociacin colectiva, a la solucin pacifica de los conflictos y a la huelga en conformidad con lo previsto en el ttulo VII de esta ley, en cuanto sea compatible con la ndole de los servicios que prestan y con las exigencias de la Nueva Ley Orgnica del Trabajo de Los Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT).

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Jornada Laboral (LOTTT) Venezuela Reduccin de la jornada laboral en Venezuela. La jornada de trabajo no podr exceder de cinco (5) das a la semana y el trabajador tendr derecho a dos (2) das de descanso, continuos y remunerados, Artculo 173 de la nueva Ley Orgnica del Trabajo de los Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT). - Jornada Diurna: entre las 5:00 a.m. y 7:00 p.m. y no podr exceder las ocho (8) horas diarias, ni de cuarenta (40) horas semanales. - Jornada Nocturna: entre las 7:00 p.m. y 5:00 a.m. y no podr exceder las siete (7) horas diarias, ni de treinta y cinco (35) horas semanales. Toda prolongacin de la jornada nocturna en horario diurno se considerar como una hora nocturna. - Jornada Mixta: comprende periodos de trabajo diurno y nocturno, y no puede ser superior a siete horas y medias (7,5) diarias, ni te treinta y siete horas y media (37,5) a la semana. Si el periodo nocturno en mayor de cuatro (4) horas, se considerar jornada nocturna en su totalidad.

Administracin pblica. Se menciona que los empleados pblicos Nacionales, Estadales o Municipales que se rijan por las normas de carrera administrativa gozaran de los beneficios acordados por esta ley. Artculo 9: los profesionales que presten servicios mediante una relacin de trabajo tendrn los derechos y obligaciones que determine las respectivas leyes de ejercicios profesional, pero estarn amparados por la legislacin del trabajo y de la seguridad social en todo aquello que lo favorezca.

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Los honorarios correspondientes a la actividad de dichos profesionales se considerarn satisfechos por el pago de remuneracin y dems beneficios derivados de la relacin de trabajo, salvo convenio expreso en contrato. Ley del Estatuto y la Funcin Pblica (2002) Artculo 01 pargrafo 02: Dispone que el sistema de personal, el cual incluye la planificacin de recursos humanos, proceso de reclutamiento, seleccin, ingreso, induccin, Capacitacin y desarrollo, planificacin de las carreras, evaluacin de mritos, ascensos, traslados, valoracin y

clasificacin. En el artculo anterior se contempla que el proceso de reclutamiento est incluido en el sistema de la administracin de personal. Articulo 10 pargrafo 07: Expresa que las oficinas de recursos humanos organizan y realizan los concursos que se requieran para el ingreso o ascenso de los funcionarios o funcionarias de la carrera, segn sus bases y aprobados por el

Ministerio de Planificacin y Desarrollo. Artculo 41: hace referencia a que el personal de Recursos Humanos es el encargado de hacer los concursos donde se elegirn los funcionarias y funcionarios pblicos de carrera. Artculo 43: menciona que la persona seleccionada del concurso tendr un periodo de prueba por tres meses y si aprueba este periodo se ordenar el ingreso como funcionario pblico de lo contrario ser revocado.

Definicin de Trminos

Departamento: Es una divisin administrativa que se compone por personas capacitadas profesionalmente para realizar las actividades que conforman su funcionamiento dentro de una empresa (Stoner, 1997, p. 616).
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Organizacin: Es la coordinacin planificada de las actividades de un grupo de personas para procurar el logro de un objetivo o propsito explcito y comn, a travs de la divisin de trabajo y funciones, por medio de una jerarqua de autoridad y responsabilidad. (Simula, 1997, p.515). Proceso: Conjunto de fases evolutivas que ayudarn a lograr algo (Londoo, 1996, p.474) Puesto: Conjunto de tareas, responsabilidades y funciones regularmente asignadas que requieran el empleo de una persona (Rosenberg, 1996, p.601). Reclutamiento: Son todas aquellas actividades que tienen como finalidad la provisin de recursos humanos para la organizacin, desde la determinacin de necesidades de personal hasta la induccin del trabajador (Chiavenato, 1994, p. 446). Recursos Humanos: Son las personas que ingresan, permanecen y participan en la organizacin, sin importar cul ser su nivel jerrquico (Chiavenato, 1994, p.91). Seleccin: Es la escogencia del individuo adecuado, o en un sentido ms amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los ms adecuados para ocupar los cargos existentes en la empresa tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal (Chiavenato, 1994, p. 518).

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CAPITULO II MARCO METODOLGICO

TIPO DE INVESTIGACIN De acuerdo a la naturaleza el estudio est enmarcado dentro de la modalidad de un proyecto factible, debido a que est orientado a proporcionar solucin o respuesta a problemas planteados en una determinada realidad.

DISEO DE INVESTIGACIN El estudio se fundamenta en una investigacin de campo, ya que los datos se recogen de manera directa de la realidad en su ambiente natural. De igual manera se considera una investigacin de campo, ya que los datos fueron recabados con distintas tcnicas e instrumentos en la propia institucin donde se desarroll la investigacin.

POBLACIN A los efectos de alcanzar los objetivos de la presente investigacin, la poblacin correspondiente a este estudio est conformada por la totalidad de las personas que integran el rea en estudio, como es LA Empresa Traki SG Plus C.A. la cual asciende a un nmero 160 personas.

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MUESTRA La cifra que se obtiene viene dada segn el error de muestreo y el nivel de confianza: si el error de muestreo considerado fue del 5 %, el nivel de confiabilidad ser del 95%, en consecuencia la muestra se ubica en 100 personas. Sin embargo la eleccin de la muestra no concluye all, debido a que considerando las caractersticas presentes en la poblacin se debe adoptar un concepto adicional, conocido como: muestra probabilstica estratifica, para obtener el tamao de la muestra para cada estrato.

TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS Las tcnicas de recoleccin de datos aplicadas en la investigacin fueron; la observacin directa. Adems debe mencionarse que la observacin fue de tipo participante debido a que el investigador forma parte de la comunidad objeto de estudio. En segundo lugar, la tcnica de la encuesta cuyo objeto es de interactuar de forma directa con el recurso humano de la institucin, para obtener opiniones importantes. La utilizacin de esta tcnica se materializ a travs de un cuestionario, elaborado a fin de recoger la informacin para la presentacin de la investigacin. En este caso, se utiliza un cuestionario, de donde a travs de este instrumento se pretende demostrar la validez y la realidad de la situacin planteada; est integrado por diez (10) preguntas cerradas con tres alternativas de respuesta (Si, No ).

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ANLISIS DE RESULTADOS Luego de realizarse un anlisis detallado, de los resultados obtenidos en la aplicacin del instrumento, se procedi a agrupar las conclusiones en torno a las reas de diagnstico contemplados en los objetivos de la investigacin, como son; reclutamiento, seleccin y desarrollo del recurso humano dentro de La empresa Traki SG Plus c.a, enfocadas estas, solo en las debilidades que cada uno de estos aspectos presenta.

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CAPITULO IV ANALISIS DE RESULTADOS Y DISCUSION. En el desarrollo de este captulo, se muestran los resultados de la investigacin, los cuales se desprenden de la aplicacin de un instrumento de tipo entrevista a una muestra de 100 personas. As, se detallan estos resultados| en tablas de datos y grficos que se muestran a continuacin: 1. Tiene conocimiento sobre el proceso de seleccin y reclutamiento de la empresa? Cuadro N 1 DATOS Si No Fuente: Guerrero (2013) 30%
si No

FRECUENCIA 30 70

% 30 70

70%

Figura N 1 De acuerdo a los datos obtenidos por la muestra, se puede apreciar que el 70% de los entrevistados desconocen el proceso de reclutamiento y seleccin en la empresa, mientras que el 30% restante consideran que si

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tienen conocimiento. Por lo que se les debe brindar las herramientas necesarias para que estn al da con este conocimiento. 2. Sabe si la empresa Traki SG Plus c.a tiene establecido un procedimiento de reclutamiento y seleccin del personal?

Cuadro N 2 DATOS Si No Fuente: Guerrero (2013) FRECUENCIA 0 100 % 0 100

0%
si No

100%

Figura N 2

Se puede apreciar que el 100% de los encuestados no tienen conocimiento si existe un procedimiento de reclutamiento y seleccin. Con

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esto se hace notar que es necesario elaborar dicho procedimiento y desplegarlo entre los trabajadores. 3. Considera importante que la empresa debe establecer un procedimiento de reclutamiento y seleccin para mejor eficacia de la seleccin del personal?

Cuadro N 3 DATOS Si No Fuente: Guerrero (2013) FRECUENCIA 80 20 % 80 20

20%
si No

80%

Figura N 3

De acuerdo a los resultados arrojados al aplicar la encuesta notamos que un 80% de los entrevistados respondieron que es importante que la empresa tenga establecido un procedimiento de reclutamiento y seleccin

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del personal .El 20 % restante afirman que no por lo que se debe informar a los trabajadores sobre la importancia del mismo. 4. Cree Usted que la seleccin de un personal idneo influye en el desempeo de las funciones en los puestos de trabajo asignados? Cuadro N 4 DATOS Si No Fuente: Guerrero (2013) FRECUENCIA 75 25 % 75 25

25% 75%
si No

Figura N 4

Como se puede observar en el Cuadro 4, un 75% de los entrevistados estn de acuerdo que la seleccin de un personal idneo influye en el desempeo de las funciones lo que permitir elevar la productividad de la

Sin embargo el 25% restante respondieron negativamente debido a que no conocen como se realiza un procedimiento de seleccin por lo que se les debe informar sobre dicho tema.

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5. Conoce Usted el impacto que tiene el proceso de reclutamiento y seleccin sobre la productividad de una organizacin? Cuadro N 5 DATOS Si No Fuente: Guerrero (2013) FRECUENCIA 40 60 % 40 60

40% 60%
si No

Figura N 5 Segn los datos expresados en el Cuadro 5, un 40% de los encuestados respondi conocer el impacto que causa el reclutamiento y seleccin sobre la productividad de la compaa. Mientras que el 60 %

restante se mantuvo negativo que no conocen el impacto de genera esto sobre la productividad y esto se debe a la falta de informacin que por parte del grupo gerencial no se transmite a los empleados.

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6. Usted tiene conocimiento de los factores internos y externos que afectan el proceso de seleccin de Traki Sg Plus c.a? Cuadro N 6 DATOS Si No Fuente: Guerrero (2013) FRECUENCIA 45 55 % 45 55

45% 55%
si No

Figura N 6

En el Cuadro 6 se puede observar claramente que un 45% de los entrevistados coinciden en que si tienen conocimiento de cules son los factores externos e internos que afectan el proceso de seleccin en la empresa. Sin embargo el 55% restante enfatiz que no tienen conocimiento de cules son los factores que afectan el proceso de seleccin de la empresa, por lo que refirieron que se le notificara por medio de folletos o charlas para estar ms involucrados con la organizacin y as conocer con detalles a su empresa.

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7. Considera Usted que el factor humano es una herramienta importante para impulsar la productividad bajo la administracin estratgica? Cuadro N 7 DATOS Si No Fuente: Guerrero (2013) FRECUENCIA 90 10 % 90 10

90%

10%
si No

Figura N 7 Acertadamente un 90% de la poblacin entrevistada respondi que el factor humano, es el que hacen posible con la aplicacin de sus conocimientos y experiencia, la operacionalizacin de la empresa hacia un nivel ptimo de productividad, lo cual conllevar a la proyeccin de nuevas estrategias administrativas con aras de mejorar continuamente en los procesos de la organizacin. El restante 10% opinaron no tener conocimiento sobre la importancia que tiene el factor humano en la incidencia de la productividad.

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8. Est Usted de acuerdo con la aplicacin de una Matriz FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas) en la Compaa para adaptarla a al proceso de reclutamiento y seleccin? Cuadro N DATOS Si No Fuente: Guerrero (2013) FRECUENCIA 80 20 % 80 20

20% 80%
si No

Figura N 8

Como se puede observar en el Cuadro 8, un 80% de los entrevistados estn de acuerdo con la aplicacin de la herramienta analtica de FODA, ya que permitir determinar cules son esas fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas que tiene la empresa .Sin embargo el 20% restante respondieron negativamente debido a que no conocen esta herramienta de anlisis.

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9. Considera Usted importante la seleccin del personal como proyecto de alcanzar niveles ptimos bajo el enfoque de la administracin estratgica? Cuadro N 9 DATOS Si No Fuente: Guerrero (2013) FRECUENCIA 95 5 % 95 5

5%

95%

si No

Figura N 9 Como se puede apreciar en el Cuadro 9, casi una mayora representada en un 95 % est de acuerdo que la seleccin del personal alcanza niveles ptimos cuando se realizar bajo el enfoque de la administracin estratgica, ya que permitira alcanzar los objetivos

propuestos y estndares establecidos por la compaa, unificando criterios y enfocados a mejorar su situacin actual y adems que esta es el arte de formular, implementar y evaluar decisiones interfuncionales que permiten a la organizacin alcanzar sus objetivos. El restante 5% dice que desconoce el enfoque de la administracin estratgica.

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10. Est Usted de acuerdo con la elaboracin e implementacin de un procedimiento de reclutamiento y seleccin del personal en Traki Sg Plus c.a? Cuadro N 10 DATOS Si No Fuente: Guerrero (2013) FRECUENCIA 100 0 % 100 0 La empresa

0%

si No

100%

Figura N 10

El 100% de las personas entrevistadas estn en total y absoluto acuerdo con la elaboracin e implementacin de un procedimiento de reclutamiento y seleccin del personal en la empresa, con el fin aplicar las estrategias propuestas y alcance de los objetivos. Es importante destacar que la puesta en marcha de la propuesta no garantiza el xito, este depende de la disposicin que tengan cada uno de los que conforman el equipo de trabajo y el entusiasmo con aras de mejorar cada da la empresa

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