ING.

GERARDO JAVIER RIVERA GMEZ

Las corporaciones suelen utilizar sistemas de incentivos variables para alinear el comportamiento de los empleados con los objetivos de la organizacin. Sin embargo, mal aplicados, estos sistemas pueden generar "incentivos perversos" que destruyen valor. Veamos algunos consejos para disearlos e implementarlos...

Horacio Rieznik

Un sistema de incentivos no es ms que una herramienta de gestin que, como muchas otras, procura impactar en los comportamientos de los miembros de la organizacin. Y, como toda herramienta, resultar eficaz o no segn cmo haya sido diseada e implementada.

La evaluacin del rendimiento de los recursos humanos en la empresa, debe medir la ganancia de los objetivos o metas asignadas a cada persona o grupo.

La eficacia de un sistema de Incentivos, radica en la satisfaccin que tanto empresa como trabajadores tengan como resultado de su aplicacin.

Al ser un sistema de control de la actividad humana en las organizaciones, debe ser coherente con los sistemas formales de planificacin y con la propia estructura organizativa.

La evaluacin del rendimiento de los recursos humanos en la empresa, debe medir la ganancia de los objetivos o metas asignadas a cada persona o grupo.

El desarrollo de todo sistema de Incentivos conlleva la participacin de la parte tcnica en cuanto a la forma de medir el trabajo y la parte econmica en cuanto a su remuneracin

El ptimo equilibrio entre ambas dar como consecuencia la efectividad del sistema.

Las personas relacionadas con la produccin reciben siempre la misma paga, en consecuencia la motivacin de estas personas para conseguir los objetivos de produccin deber estar basada en la aplicacin de los principios del Lean Manufacturing, donde es esencial la participacin del personal para conseguir la optimizacin de los recursos de la empresa
Lean manufacturing (produccin ajustada, manufactura esbelta o produccin esbelta) es un modelo de gestin enfocado a la creacin de flujo para poder entregar el mximo valor para los clientes, utilizando para ello los mnimos recursos necesarios, Eliminando el despilfarro, mejora la calidad y se reducen el tiempo de produccin y el costo

Con esta modalidad la proporcin del salario se relaciona directamente con la produccin realizada. En este caso debe prestarse mucha atencin a la calidad final del producto ya que puede verse afectada. En estos casos es conveniente fijar unas penalizaciones por efecto de la calidad, determinadas segn la naturaleza de la produccin.

Debera asegurarse el "enganche" del sistema de incentivos con las metas de resultado formuladas en los planes de negocio. Las metas no deberan ser exclusivamente econmico financieras, sino tambin abarcar otras dimensiones de la gestin ("balanced scorecard")

Las definiciones difusas o los supuestos no debidamente explicitados pueden derivar en diferencias de criterio al momento de determinar los resultados numricos, generando conflictos contraproducentes.

Deberan ser tanto aqullas en las que se manifiesta el impacto directo de la gestin de los involucrados, como las que expresan los resultados ms generales del negocio y donde el efecto de las acciones individuales es indirecto.

Es aconsejable consensuar los objetivos con los involucrados pero no conviene que las negociaciones se extiendan demasiado.

Los objetivos desafiantes pueden resultar estimulantes; pero si se los percibe como inalcanzables pueden provocar el efecto contrario.

para que todos los actores desarrollen o refuercen una visin "sistmica" de la empresa y su gestin, ms all de los lmites de su actividad cotidiana.

para asegurar una razonable sensibilidad a los resultados extraordinarios y los insuficientes.

Cambios bruscos e imprevistos en el contexto del negocio pueden dejar obsoletas las metas fijadas al comienzo del ejercicio

Castigar o premiar injustamente una gestin por el efecto de variables externas fuera del control de los alcanzados es contrario al espritu de un sistema de incentivos

Si la componente fija del salario (el "sueldo base") es considerada insuficiente, no es una estrategia sana el estructurar un sistema con metas sueltas o poco desafiantes (y, por lo tanto, fcilmente alcanzables), para asegurar el cobro de un muy buen bono que compense aquella deficiencia.

En tal caso, desaprovecharamos el potencial del sistema de incentivos para estimular comportamientos alineados a objetivos estratgicos, y slo estaramos desplazando parte del sueldo fijo mensual hacia el bono anual cuasi garantizado.

La efectividad de un sistema de incentivos depender, en ltima instancia, del grado de confianza que se logre construir entre los actores de la organizacin cuya responsabilidad es regular y administrar su uso, y los propios usuarios

Fuente:
Horacio Rieznik Consultor en Axialent y http://www.lean-sigma.es/