XVII Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administracin Pblica, Cartagena, Colombia, 30 oct. - 2 Nov.

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Evaluacin de acciones de capacitacin en el sector pblico Ramn Roberto Dutra Pereira das Neves 1. Encuadre del trabajo El presente trabajo tiene por objeto ensayar un anlisis de la evaluacin de la capacitacin en el sector pblico en procura de desentraar los aspectos clave que permitan un adecuado direccionamiento de la misma. Este trabajo representa un mix entre el ser y el debe ser, es decir, considera hechos reales que se desarrollan actualmente en el entorno de la Escuela Nacional de Administracin Pblica (Uruguay) concatenados en un marco ms amplio en el que se consideran otras variables que an no han sido puestas en prctica pero que componen lo que llamamos sistema de evaluacin de la capacitacin en el sector pblico. El enfoque que pretendemos darle al trabajo privilegia fundamentalmente los aspectos prcticos. 2. Escenario En los ltimos dos decenios ha aparecido con cierto nfasis en el escenario de la Administracin Pblica en Amrica Latina el tema de la capacitacin. Sin embargo la sola presencia del tema no ha sido razn suficiente como para ubicar la capacitacin en el lugar que debera estar. Los intentos de generar una mirada distinta sobre la capacitacin han respondido a impulsos particulares ms que a estrategias consolidadas. Sin embargo es justo reconocer que se han ido gestando modestas estructuras en torno a las unidades a cargo de la capacitacin en el sector pblico, pero que an distan mucho de ser interlocutores robustos que impongan una presencia visible y respetada. 3. Razones de los resultados - Aristas ms notorias de la capacitacin en el sector pblico Muchos pueden ser los factores determinantes de los magros efectos de la capacitacin en la mejora de la gestin institucional. Ms all de las formalidades, la visin de ver las inversiones en capacitacin como gasto y la preocupacin, en muchos casos, de dar prioridad a los asuntos poltico-institucionales por encima de otros que pueden tener impacto a ms largo plazo como la capacitacin. En una rpida enunciacin diagnstica consideramos: i. Debilidad en los sistemas de Deteccin de Necesidades de Capacitacin (DNC).

La DNC, el primer eslabn de la cadena de sucesos que llamamos proceso de capacitacin, es una materia pendiente en la mayora de los organismos pblicos de la regin. Un punto de partida muy dbil desde el lado de la planificacin, la dbil visualizacin del rol de la capacitacin, entre otros, han sido factores determinantes. En general, la administracin pblica carece de sistemas y herramientas transversales para procesar la DNC. Existen si, algunos ejemplos ms bien aislados de buenas prcticas de DNC. La resultante de esta debilidad es una propensin a definir la participacin en actividades de capacitacin a partir del tiempo libre que puede tener un servidor pblico o, la intuicin de un jerarca que le dice que tal o cual servidor debera perfeccionarse en un tema determinado o, partiendo de convocatorias amplias, proceder a una seleccin basada en el azar (sorteos), o, la iniciativa de un servidor pblico que se interesa por adquirir determinado conocimiento que cree que le
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va a ser de utilidad personal. Pocas veces se visualizan anlisis consistentes que fundamenten requerimientos de capacitacin basados en el estudio de la brecha existente entre las destrezas y habilidades requeridas para el desempeo de la funcin y lo que el servidor pblico realmente puede prestar. Los sistemas de evaluacin del desempeo, pueden jugar un rol importante en la determinacin de necesidades de capacitacin. Sin embargo de una forma u otra la utilizacin de los mismos se ha sesgado hacia un sistema de reconocimiento al mrito omitindose la visualizacin de la evaluacin del desempeo como una herramienta de desarrollo en el que la capacitacin juega un rol central. Es una rareza encontrar insumos provenientes de la Alta Direccin en relacin con los nfasis a considerar en la formacin de los recursos humanos institucionales. Tal situacin tiene como resultante una seleccin de participantes y reas de formacin dbil e inconsistente. Si consideramos que esta actividad configura el insumo disparador del proceso de capacitacin, entonces debemos acordar que el comienzo no parece auspicioso. ii. Ausencia de planificacin

La planificacin de la capacitacin, en lnea con las deficiencias de la planificacin en general, es un acontecimiento raro o por lo menos escaso. En muchos casos se confunde la planificacin con un listado de cursos a realizar en un determinado perodo y servidores pblicos asignados a los mismos. Consideraciones ms profundas como la alineacin de los objetivos de capacitacin con planes estratgicos institucionales o con una perspectiva de largo plazo estn, en general, ausentes. Al igual que lo citado para la DNC, se carece de herramientas transversales para la planificacin. iii. Contenidos y metodologas de capacitacin que expresan la confusin existente entre formacin acadmica y capacitacin. En la mayora de los casos los cuerpos docentes que actan en la formacin de los recursos humanos del sector pblico estn integrados por profesionales de la docencia provenientes de la actividad acadmica. Sin nimo de menoscabar la calidad de dichos docentes, muchas veces trasladan su enfoque de capacitacin al mbito pblico volcando contenidos y metodologas que no se adaptan a las necesidades reales. La capacitacin debe dar respuesta a los problemas de eficiencia de la gestin ms que ilustrar a los participantes respecto a aspectos tericos exclusivamente. Esta deficiencia de enfoque redunda generalmente en una utilidad cuestionable de la capacitacin en cuanto a la posibilidad de integrar el conocimiento a la prctica cotidiana de los participantes. iv. Escasa o nula praxis de evaluacin. No debera ser novedad para nadie que en el mbito de la administracin pblica, las prcticas de evaluacin de la capacitacin son una rareza, es ms esta aseveracin no es vlida solamente para la capacitacin, en general en el mbito pblico no es comn la aplicacin de la evaluacin
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La cultura dominante en la administracin pblica se caracteriza, entre otras cosas, por una marcada ausencia de la utilizacin de herramientas de evaluacin. Desde el lado de quienes prestan servicios de capacitacin la evaluacin se limita, en la mayora de los casos a la tradicional prueba de suficiencia combinada, en el mejor de los casos, con el requerimiento de puntos de vista acerca de la utilidad prctica de los conocimientos recibidos. v. Escasa preocupacin o dbil praxis en cuanto a la evaluacin del impacto de la capacitacin. Es difcil tratar de explicar las razones por las cuales la evaluacin de impacto de la capacitacin es una prctica muy restringida. Desentraar este misterio puede ser por si solo objeto de un trabajo de investigacin especfico. Ms all de esto, el hecho es que si hablamos de evaluacin de impacto de la capacitacin, estamos an muy lejos de aproximarnos a una situacin medianamente aceptable: son contados los casos de aplicacin sistemtica de prcticas de evaluacin de impacto de la capacitacin. vi. Bajo estatus de las unidades de Recursos Humanos en la administracin pblica. La transicin de administracin de recursos humanos a unidades de gestin de recursos humanos es un proceso an sin consolidar. Concomitante con ello, la visualizacin de la capacitacin como un eje estratgico de trabajo en las instituciones pblicas es an dbil. Un anlisis aleatorio de cualquier institucin pblica mostrar una unidad de recursos humanos tcnicamente dbil, con poco personal y escasos recursos financieros. Esto podra explicar de alguna forma la lenta evolucin del estatus de la capacitacin en las organizaciones pblicas. vii. Escasa visibilidad de los temas de capacitacin en las propuestas estratgicas de los organismos pblicos. Ms all de las falencias sealadas respecto a la capacitacin, es estatus de las unidades de recursos humanos, el valor relativo que se asigna a los temas de capacitacin, en el mbito de las altas jerarquas institucionales no hay una visualizacin clara respecto al rol clave de la capacitacin como soporte de los procesos de mejora de la gestin. Muchas razones pueden ser determinantes de ello, razones propias de la capacitacin y externas a la misma. Nos corresponde hacernos cargo de aquellas que se vinculan directamente a la capacitacin como tal o a las deficiencias de la misma que actan como un inhibidor que impide una visualizacin positiva del tema. 4. Sistemas de evaluacin de capacitacin 4.1 La razn de ser de la evaluacin En primera instancia y a modo de ensayo autocrtico, si bien es cierto que progresivamente se va tomando conciencia de la necesidad de evaluar la capacitacin como herramienta para identificar lecciones aprendidas y mejorar su eficiencia, eficacia e impacto, sigue siendo uno de los componentes institucionales ms relegados. Las razones suelen estar en consonancia con la cultura de la evaluacin y su propsito histrico, asociado ms a la sancin que al aprendizaje.
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La evaluacin es un proceso que debe realizarse en distintos momentos, desde el inicio de un programa de capacitacin, durante y al finalizar el mismo. Es un proceso sistemtico cuyo fin es valorar las dimensiones mencionadas en el prrafo anterior. Esta no es una actividad ms en el marco de la capacitacin, sino una fase importante del proceso de capacitacin. Aplica en cada fase del proceso como una instancia en s mismo. Debe ser parte del plan de capacitacin y se le debe destinar un tiempo adecuado. Los datos que se obtienen son bsicos para la toma de decisiones. Por ello, un adecuado programa de capacitacin contempla una evaluacin del desempeo de la misma y un adecuado seguimiento de las actividades que realiza el servidor pblico. En lo que refiere a la evaluacin de programas formativos, la propuesta de definicin de Prez Juste (2006:26, 32, 34) proporciona una perspectiva pedaggica, integral, integrada e integradora, al sealar que la evaluacin tiene como principal propsito facilitar la toma de decisiones de mejora. Esta aseveracin focaliza, sin dudas, un aspecto relevante. Sin embargo, a nuestro juicio, bien puede complementarse con una visin ms amplia incluyendo alguna precisin sobre la mejora de gestin y sta no puede representar solamente el punto de vista institucional, sino que debe incorporar la perspectiva de los usuarios de los servicios pblicos. La capacitacin no es un fin en s mismo (a pesar que en muchas propuestas de mejora aparece como tal), sino un medio con el que se persigue un objetivo. Tampoco se trata solamente de un elemento para desarrollar las habilidades de los servidores pblicos. El inters fundamental de las instituciones prestadoras de servicios de capacitacin debera centrarse en desentraar de qu modo el desarrollo de habilidades de los servidores pblicos se expresa en mejora percibida por los usuarios. El propsito de la evaluacin es determinar si objetivos, contenidos y metodologas aplicadas han tenido algn efecto en cuanto a la prestacin de los servicios pblicos visto desde los usuarios de los mismos. A esto le podemos sumar otras variables asociadas a costos, cambios en la cultura organizacional, etc, pero sin perder de vista lo anterior. Los modelos de desarrollo de la capacitacin deben cimentarse en una investigacin que sea capaz de generar los insumos crticos para el diseo de formas y contenidos de capacitacin. Las entidades de capacitacin por s solas generalmente no cuentan con recursos ni con las funcionalidades requeridas para abordar seriamente las tareas de investigacin, por lo tanto es necesario recurrir a formulaciones complementarias estrechamente vinculadas a las reas de capacitacin que se ocupen de la investigacin. Es conveniente recordar aqu que la evaluacin no es solamente una medida de lo que quienes participan en una actividad de capacitacin se llevan consigo bajo forma de conocimientos o destrezas, tambin debe considerar las razones que lo han posibilitado. Ms all de estos aspectos, la evaluacin deber arrojar luz sobre las debilidades de las distintas etapas del proceso de capacitacin a efectos de la definicin de medidas correctivas a futuro. Esto en un proceso continuo de mejora, un crculo virtuoso.

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Debemos familiarizarnos con la visualizacin de la evaluacin como un convidado de piedra en cualquier actividad de capacitacin: se trata de un componente bsico de cualquier programa de capacitacin. Del mismo modo que se ha logrado avanzar en trminos de pensar el binomio capacitacin-objetivo de capacitacin, debe incorporarse la evaluacin como un elemento imprescindible en las propuestas de capacitacin. 4.2 Aspectos relevantes en la construccin del sistema de evaluacin Un sistema de evaluacin de capacitacin tiene que adaptarse a la situacin especfica en el que la capacitacin se desarrolla. En consecuencia, existen muchos aspectos que requieren definicin previa a la planificacin de un sistema de evaluacin, a saber: i. Debe planificarse cuidadosamente la implementacin del sistema de evaluacin procurando integrar en el mismo las perspectivas de todos los actores. ii. Debe estar meridianamente claro qu se va a evaluar.

iii. Debe definirse de antemano quines van a ser usuarios del producto de la evaluacin para evitar uno de los problemas habituales de la evaluacin: que da respuestas a preguntas que nadie ha hecho. Hay que definir entonces a quin se dirigen los resultados de la evaluacin. En segundo trmino es preciso definir qu aspectos del programa de capacitacin es necesario evaluar para cumplir con los requerimientos de los usuarios de los resultados. iv. Hay que definir las herramientas de evaluacin a ser utilizadas en cada etapa del programa de capacitacin. v. La evaluacin debe concluir en una propuesta de mejora sealando las debilidades ms relevantes en las distintas etapas del proceso de capacitacin. vi. El proceso de evaluacin deber contemplar la participacin de todos los actores clave: participantes, supervisores de los participantes, docentes, coordinadores acadmicos, etc.

4.3 Trminos clave en la evaluacin: eficiencia, eficacia e impacto de la capacitacin Existen una amplia variedad de enfoques acerca de la evaluacin de la capacitacin, adems de una profusin terminolgica considerable. Desde nuestro punto de vista, una simplificacin en ese sentido puede significar un aporte en cuanto a la facilitacin de la implementacin de actividades de evaluacin. Es necesario romper la lgica de inmovilismo que an persiste sobre el tema y esto puede estar asociado, entre otros, a las dificultades para encontrar los caminos ms prcticos para la aplicacin de metodologas de evaluacin. En una gruesa simplificacin del tema la evaluacin debe dar respuesta a tres dimensiones: i. La eficiencia, en trminos de la utilizacin de recursos en eventos de capacitacin.

ii. La eficacia, como forma de medir el logro de los objetivos inmediatos plantados con la capacitacin.

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iii. El impacto en trminos de la mejora efectiva de la gestin vista desde el lado de la ciudadana. Hablar de sistema de evaluacin implica el reconocimiento de que estamos hablando de una cadena de sucesos que comienzan con la deteccin de necesidades de evaluacin, contina con la planificacin de acciones de capacitacin y la implementacin de la misma. En todas esas instancias aplican distintas tcnicas de evaluacin, de modo que la fortaleza del sistema nunca puede ser mayor que su eslabn ms dbil. Es decir, contar con un sistema de evaluacin con sofisticados instrumentos para procesar algunas de las etapas mencionadas e instrumentos muy rudimentarios aplicables a otras no es el escenario ms deseable. Atendiendo a la constatacin manifestada al inicio de este trabajo acerca de las debilidades en cuanto a evaluacin de programas de capacitacin en el sector pblico (y privado) es preferible plantearse una estrategia evolutiva que contemple en una primera instancia, el nudo fuerte de la capacitacin para luego, paulatinamente ir desarrollando el sistema hacia una propuesta ms completa y compleja. La progresin basada en los resultados ha mostrado ser, en ms de un contexto, una prctica altamente recomendable. 4.4 Componentes del sistema de evaluacin de la capacitacin Un sistema de evaluacin de capacitacin puede estructurarse desde distintas perspectivas. Nuestra arquitectura propone un diseo sistmico estructurado a partir de las distintas etapas que conforman el proceso de evaluacin. 4.4.1 Deteccin de necesidades de capacitacin Identificamos a la deteccin de necesidades de capacitacin como la etapa inicial del sistema de evaluacin. Esta etapa tiene por objeto la definicin del grado de cobertura, a partir de acciones de capacitacin, de la brecha existente entre los conocimientos y destrezas requeridos para el desarrollo de determinada funcin y las destrezas reales con que cuenta un servidor pblico o equipo de trabajo. Ahora bien, en la deteccin de necesidades de capacitacin confluyen, adems otros elementos: las definiciones estratgicas de la institucin (en caso que las hubiera), los resultados de la evaluacin del desempeo, eventualmente, sondeos de opinin acerca de calidad de servicios. La etapa de deteccin de necesidades deber contemplar actividades estructuradas con buena participacin de actores que puedan tener distintas perspectivas sobre la capacitacin. Es importante ya, en esta etapa, que la Direccin institucional marque claramente la importancia del tema involucrndose, en la medida de sus posibilidades en el proceso. 4.4.2 Plan institucional de capacitacin La deteccin de necesidades de capacitacin, en trminos de relevamiento de carencias en la gestin debe plasmarse en un Plan Institucional de Capacitacin. Atendiendo a que en cualquier contexto y ms si hablamos del sector pblico- los recursos son finitos, difcilmente todas las acciones de capacitacin requeridas por una institucin puedan ser implementadas. Es necesario priorizar. La pregunta que surge entonces es cmo priorizamos?. En este punto se abren distintas alternativas: polticas, tcnicas, culturales,
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sociales. Nuestra recomendacin es que, independientemente de los criterios institucionales que se aplique, se considere con una ponderacin importante, el impacto previsible de la capacitacin en la mejora de gestin, especialmente en aquella mejora que pueda ser percibida positivamente por la ciudadana. Aunque parezca ocioso sealarlo, obviamente, el Plan Institucional de Capacitacin deber explicitar claramente un objetivo general y objetivos especficos para cada una de las actividades de capacitacin planificadas (cursos). A la hora de formular objetivos, es importante pensarlos, no solamente en funcin de la carencia que se pretende subsanar, sino tambin en funcin de que su logro debe ser evaluado. Objetivos formulados en trminos muy generales, mejorar esto, fortalecer aquello2, no constituyen una buena base de evaluacin, habitualmente no resulta fcil cuantificar o calificar la mejora o el fortalecimiento. Los objetivos de capacitacin debern expresar expectativas en cuanto a habilidades o destrezas adquiridas. 4.4.3 Evaluacin de actividades de capacitacin (cursos) Esta es la prctica ms comn en el entorno de la capacitacin, es el mbito en que, sin dudas, existe una mayor experiencia a nivel institucional. En este mbito existen varias dimensiones a evaluar: i. El curso como tal (Claridad de objetivos, estructuracin, medios de apoyo, una autoevaluacin acerca de la utilidad prctica de los conocimientos recibidos). ii. El mismo instrumento aplicado en el tem anterior puede utilizarse para evaluar al docente, asumiendo la responsabilidad del mismo en la implementacin de la capacitacin. iii. Prueba final evaluativa con el fin de determinar en qu medida los participantes han adquirido los conocimientos, habilidades y destrezas previstos como resultados de la capacitacin. Queremos detenernos un instante en este punto. Est asumido de hecho de que la construccin de las herramientas de evaluacin es asunto del docente. Esto est alineado con una visin elitista de la capacitacin que considera que el proceso de aprendizaje finaliza con el dictado de clases o taller y que la instancia de evaluacin est fuera del mismo. Una visin ms actualizada del asunto admitira que el rol de construccin de los instrumentos de evaluacin no debera involucrar solamente al docente, sino tambin a los participantes. Esta propuesta est sustentada en un principio ms general: la evaluacin, en este caso de conocimientos, puede verse tambin como una instancia ms de aprendizaje. iv. Esta evaluacin, conjuntamente con la evaluacin de impacto, es un insumo fundamental para la determinacin de la pertinencia de la oferta institucional de capacitacin. Esto implica no solamente la revisin de estructura y contenido de un curso en particular, sino, tambin, la toma de decisiones acerca del diseo de nuevas alternativas (programas) de capacitacin. 4.4.4 Evaluacin de docentes Concomitante con la evaluacin del curso se desarrolla la evaluacin del docente. El objeto de esta evaluacin en una institucin prestadora de servicios de capacitacin es tener conocimiento acerca de la calidad de sus recursos tcnicos. Por otro lado, la evaluacin de
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docentes permite una definicin ms ajustada de acciones tendientes a la mejora de los recursos tcnicos (capacitacin de docentes). Del mismo modo que insistimos en la relevancia del reposicionamiento de las unidades de recursos humanos en la administracin pblica, la profesionalizacin del cuerpo docente es un requisito concluyente con la jerarquizacin de la capacitacin. 4.4.5 Evaluacin del impacto de la capacitacin La capacitacin, considerada como la puesta en prctica de estrategias de formacin y desarrollo de los recursos humanos, forma parte de un sistema ms amplio, por lo que las interrogantes acerca de los logros de la capacitacin deben responderse desde la ptica de los fines perseguidos. Hablar entonces de Evaluacin de Impacto de la Capacitacin, no es algo sencillo ya que es parte de un proceso que involucra a todo el sistema de capacitacin, con sus polticas, objetivos, estrategias, planes, programas, resultados, etc. Una aproximacin al tema, nos permite visualizar que el proceso de evaluacin puede diferenciarse, en lo general, segn sus fines: a. Determinar la eficacia de las acciones de capacitacin, para determinar si stas han dado los resultados previstos (logro de objetivos). b. Determinar la eficiencia de las acciones de capacitacin, para establecer si la inversin realizada es social y financieramente rentable. Habitualmente en el sector pblico existe una especie de vaco sobre este tema, especialmente en aquellas situaciones en las que la capacitacin de los servidores pblicos est exenta de costo. Muchas instituciones remiten alegremente participantes a los cursos sin que haya una valoracin real de los recursos que el Estado est poniendo a disposicin de la capacitacin: los recursos financieros son en este contexto, un intangible. En teora, nadie puede negar el valor de la evaluacin. En la prctica no se suele ser muy puntilloso a la hora de generar un sustrato de informacin confiable para la evaluacin. En muchas oportunidades es posible observar que cuando se intenta evaluar el resultado de la capacitacin, o faltan elementos o informacin relevante, o la accin formativa no responde a necesidades y objetivos determinados, o simplemente se desea indagar acerca si lo hecho tiene algn grado de calidad y/o de efectividad. En otras palabras, la evaluacin se circunscribe a la cuantificacin de cursos realizados y personas capacitadas. A modo de orientacin bsica sobre algunos aspectos fundamentales para asociados a la evaluacin mencionamos: Podemos diferenciar dos grandes tipos u orientaciones metodolgicas aplicables en la evaluacin de la capacitacin (existen otras): experimental y operacional. a. La orientacin experimental busca establecer la relacin causaefecto (capacitacin resultados), considerando un grupo experimental (al que se le aplica la capacitacin), y un grupo control (al que no se le aplica dicha variable). Esta orientacin permite determinar en qu medida la capacitacin mejor (o empeor) el desempeo, la gestin u otro indicador definido previamente, y de esta forma se asla en gran medida el efecto de otras variables en los resultados, y que son ajenas a la capacitacin.
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Esta metodologa no parece muy aplicable en el mbito pblico, dada la necesidad de separar a las personas en dos grupos, lo que puede dilatar la aplicacin de una estrategia global de capacitacin. b. La orientacin operacional considera aspectos propios de la gestin organizacional, en lo referido a un sistema, en que se determinan los niveles de logro segn los diferentes aspectos considerados en l. Ante la eventualidad de realizar una evaluacin de impacto de la capacitacin y a modo de orientacin para su aplicacin, es importante plantearse algunas interrogantes: Qu necesidades de la organizacin o de desempeo han sido consideradas en la estructuracin de la capacitacin? Quines son los destinatarios de la capacitacin? Existen definiciones de indicadores de gestin y/o de resultados asociados a esas necesidades? Qu aspectos de la cultura organizacional o institucionales pueden dificultar o facilitar la aplicacin de las habilidades adquiridas en el trabajo? Desde el punto de vista metodolgico, interesa indagar acerca de: Cules son los objetivos de la evaluacin? Cules son los resultados esperados de la capacitacin? Qu fuentes de informacin estn disponibles? Qu mtodos de recoleccin de datos pueden utilizarse? Cunto tiempo debe transcurrir antes de la medicin de los resultados? Qu diseo de evaluacin sera el ms adecuado? A modo de sntesis, recodemos aquella mxima que dice que lo sencillo es lo genial. Seguramente podemos idear sofisticados sistemas de evaluacin en un costoso y extenso proceso de formulacin. Pero, tengo que confesarles que esa estrategia no me seduce. Prefiero un comienzo con un umbral ms bajo, un sistema sencillo, que quizs no colme plenamente las expectativas de los actores ms exigentes, pero que sea capaz de romper la inmovilidad con respecto al tema. Sucesivamente iremos ganando experiencia y solidez de modo que paulatinamente podemos ir perfeccionando nuestro sistema: el futuro est siempre delante de nosotros. Eso si, sencillez no quiere decir irresponsabilidad, no, lo que diseemos debe ser un instrumento de valor para la institucin. BIBLIOGRAFA Alvira Martin, F, (1997), Metodologa de la Evaluacin de Programas: Un Enfoque Prctico, Argentina, Lumen/Humanitas. Bjorklund, Bengt, (1982), At vara lrare fr vuxna, Lund, Suecia, Studentlitteratur Dutra, Roberto, (2007), Proyectar, Programa nacional de capacitacin de funcionarios municipales, Oficina de Planeamiento y presupuesto, Montevideo, mimeo Dutra, Roberto, (2003), Plan maestro de capacitacin informtica, Superintendencia Forestal de Bolivia, Santa Cruz, mimeo Dutra, Roberto, (1998), Plan de capacitacin informtica, Presidencia de la Repblica Dominicana, Santo Domingo, mimeo Dutra, Roberto, (1997), Plan de capacitacin informtica, Ministerio de Relaciones Exteriores de Ecuador, Quito, mimeo
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GRFICOS DE APOYO

El modelo clsico de capacitacin

PLANIFICACIN

EJECUCIN

EVALUACIN

Como se lleva a la prctica el modelo clsico de capacitacin

DESIGNACIN DE PARTICIPANTES

EJECUCIN

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La capacitacin vista como instrumento de desarrollo organizacional

PLANIFICACIN

EJECUCIN

APLICACIN

EVALUACIN

La capacitacin con encuadre en necesidades

DETECCIN DE NECESIDADES

PLANIFICACIN

EJECUCIN

APLICACIN

EVALUACIN

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La capacitacin vista como instrumento de desarrollo organizacional

SISTEMA DE DETECCIN DE NECESIDADES

PLANIFICACIN

EJECUCIN

APLICACIN

EVALUACIN

Cobertura del Sistema de Evaluacin de Capacitacin

SISTEMA DE DETECCIN DE NECESIDADES

EVALUACIN (Eficiencia, eficacia, impacto)

PLANIFICACIN

IMPLEMENTACIN DE ACCIONES DE CAPACITACIN

APLICACIN

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