SISTEMA UNIVERSIDAD ABIERTA MATERIA: COACHING MAESTRA OLIVIA CAROLINA SERRALDE RAMIREZ ALUMNA: KARLA JIMENEZ GASTON

TEMA 3: Coaching en las organizaciones

TEMA 4: La naturaleza del coaching.

INDICE

Introduccin

TEMA 3: Coaching en las organizaciones

Qu es el coaching Organizacional?

Impacto del coaching en las organizaciones

Coaching y competencias

Proceso del coaching organizacional

Rol del ejecutivo-coach

Un coach-ejecutivo eficaz

Herramientas, tcnicas del coaching en las organizaciones

Pensamiento sistmico

Coaching en grupos de alto desempeo

Coaching y la mejora contina

TEMA 4: Bases del coaching- campo del coaching

Metas: clarificacin de meta, plan de accin

Construccin Preguntas efectivas

Descubriendo creencias: limitantes y potenciadoras

Los valores: la importancia de estos para lograr la meta

Conclusiones

Bibliografa

INTRODUCCION

Muchas compaas han comenzado a introducir los sistemas del coaching como estrategia para su competitividad global. En el mundo de los negocios actual solo aquellas empresas que estn comprometidas a innovar son las que podrn mantenerse competitivas en el mercado actual. Autores tales como Ken Blanchard, Cris Argynies, Fred Kofman, Rafael Echeverria, John Whitmore y Jose L. Menndez han contribuido con los primeros libros de Coaching, o de Coaching Empresarial, aportando un valioso fundamento al desarrollo del coaching empresarial. El filsofo Hugo Landolfi ha provisto al coaching empresarial de fundamentos tericos a travs de un sistema de coaching con fundamentos filosficos. Los trabajos del bilogo Francisco Varela se han incorporado en algunas lneas de coaching empresarial. Jerry W. Gilley y Nathaniel Boughtan afirman que se necesitan generar nuevos paradigmas que ayuden a crear una organizacin ganadora que incluya: Creacin de la transferencia de estrategias de aprendizaje.

Utilizacin de los profesionales de desarrollo humano como consultores internos y responsables del desempeo de los sistemas gerenciales.

Estmulo de las relaciones de los empleados creando una actitud de propietarios

Utilizacin de los gerentes como coaches de desempeo.

Creacin de autoestima de los empleados y grupos.

Identificacin de estrategias de recompensa que motiven a los empleados a mejorar su compromiso y lograr resultados.

TEMA 3: Coaching en las organizaciones

Qu es el coaching Organizacional? El Coaching Empresarial tambin se suele llamar Coaching Organizacional ya que toda empresa es una organizacin. Por esta razn, en mltiples ocasiones nos encontraremos que ambos trminos se utilizan indistintamente para referirse al coaching desarrollado en las empresas y destinado al logro de resultados de las mismas. El Coaching Empresarial esta dirigido a todos los miembros de una organizacin (directivos, ejecutivos, empleados, equipos de trabajo, etc...) tanto a nivel individual como a nivel grupal (para equipos de trabajo): A nivel individual , el Coaching Empresarial genera una toma de consciencia til de los comportamientos productivos e improductivos que tiene el trabajador, as como de lo que necesita hacer para ser ms efectivo y mejorar su nivel de desempeo. Para ello, sugiere vas para potenciar la actuacin enfocando la atencin en sus intereses y en su potencial. Tambin evala aquellos componentes clave que influyen en la capacidad para comunicarte con los superiores, con los compaeros y con los subordinados con el objetivo de mejorar las relaciones laborales y favorecer las capacidades que permitan un adecuado trabajo en equipo. A nivel grupal, el Coaching Empresarial facilita:La toma de conciencia de los factores que cohesionan al grupo de trabajo. La comprensin y aceptacin de la estrategia del equipo, los acuerdos y las evaluacin de la actuacin. El Coaching Empresarial est muy relacionado con el diseo e implementacin de proyectos especficos y de la planificacin estratgica de la organizacin. Se trabajan cuestiones relacionadas con los siguientes aspectos: Gestin de PersonalGestin del TiempoMotivacin del personalMetas: en ventas, publicidad, marketing, comunicacin... Problemas de productividad Satisfaccin de los clientes Comunicacin organizacional en todas direcciones Cuotas de mercado Problema interno o externo a la empresa que este afectando su rendimiento.

Adems de consistir en intervenciones programadas para objetivos concretos el Coaching Empresarial existe tambin como estilo gerencial. Este es el tipo de coaching que aplica en el da a da el gerente con sus trabajadores y colaboradores. Puede realizarse de una forma planificada pero por lo general se realiza de manera informal, aunque aplicando la metodologa del coaching: el dilogo. Aqu el coaching se convierte en una funcin ms del gerente. Impacto del coaching en las organizaciones

El coaching organizacional, aplicado a la empresa, es una clara muestra del compromiso de esta con el desarrollo de su gente. Ofrece una inversin a largo plazo con un mejor resultado en el desempeo, y contribuye a la creacin de una cultura colectiva basada en el apoyo. Permite conservar a los empleados clave, evita la prdida de informacin y el costo de volver a capacitar a otros. Interviene en los problemas del lder con sus pares, toma de decisiones, estilos de liderazgo, dificultades en la comunicacin, en la gestin, etc. Tambin ayuda a definir la visin, los valores y la misin, y alinearlos al servicio de los objetivos comunes de la organizacin. Se en- foca sistmicamente en el conjunto de sus componentes, relaciones e interacciones. El desarrollo del coaching organizacional puede incluir la aplicacin de coaching individual y de equipos. Uno u otro tipo son parte de las tcnicas que la problemtica concreta requiere. Por ejemplo, hay personas que necesitan mejorar sus competencias y trabajar su manera de relacionarse con su equipo de trabajo, de hacer frente a los cambios, de manejar la incertidumbre, etc. El coaching de equipos tiene como objetivo especfico la mejora de efectividad en el rendimiento de un equipo en su conjunto por encima de la suma de sus partes. Se centra en las relaciones entre las tareas, visin, y misin de los individuos que intervienen y el contexto en el que se desempean. Entonces, si bien los resultados obtenidos influyen directamente en el conjunto, es importante comprender que el coaching se focaliza en el individuo y su relacin con el contexto, trabajando sobre sus habilidades, competencias, y limitaciones. Su historia personal, creencias y valores son la base fundamental de su manera de actuar y, por lo tanto, de un desempeo. Puede ocurrir tambin que algn directivo tenga dificultades en el rea laboral debido a alguna preocupacin acerca de su vida privada, por ejemplo, sus hijos o su pareja. Esto muestra que no siempre es tan fcil establecer el lmite entre lo personal y lo laboral.

Coaching y competencias

Dentro del Coaching empresarial encontramos varias competencias que nos servirn para lograr los resultados esperados, implica coordinar y liderar la accin en forma coherente con lo previamente planificado y organizado: siendo como una va para alcanzar resultados deseados. Competencias emocionales.- Sirve para poder generar estados de nimos y emociones que dinamicen a las personas a realizar acciones necesarias para poder alcanzar los resultados planificados, demostrando alegra pese a las dificultades que puedan ocurrir. Para que el gerente pueda lograrlo necesita interpretar lo que siente y lograr que otros tambin lo logren. Competencias corporales.- Un gerente como coach debe saber manejar la situacin por lo que necesita saber relajarse, centrarse y mostrar a otros como mostrarse, mostrar a otros como ir a un mismo ritmo, que sus objetivos estn relacionados para as sentir que estn realizando un trabajo en equipo. Competencias comunicacionales.- Es cuando los gerentes han integrado con destreza sus competencias lingsticas con las emocionales y corporales permitindole: Lograr comunicar valores, visin, misin, estrategias y planes. Dar a conocer detalladamente, el contexto, lo perseguido y lo planificado. Hacer comprender todo lo que conlleva. Compartir emocionalmente la satisfaccin de lograr lo deseado. Lograr comprometer a todos y cada uno, en el logro exitoso y sostenido de lo deseado, pese a las dificultades y la eventual escasez de recursos, con: Un alto grado de cumplimiento, ya que lo deseado genera confianza en todos y cada uno. Competencias en la coordinacin de acciones.- Al estar planificadas y organizadas facilita el proceso, para: Detectar anticipadamente las necesidades e inquietudes a satisfacer. Decidir cules necesidades e inquietudes, y cundo, requeriran ser satisfechas,Contextualizar lo que se desea y lograr que nos ofrezcan lo que vamos a pedir, sin pedirlo. Pedir oportunamente a ellos la satisfaccin de nuestras necesidades, especificando las condiciones de satisfaccin requeridas. Negociar efectivamente las condiciones, posposiciones, negativas, etc. que ellos planteen para llevar a cabo las acciones requeridas. Comprometer efectivamente el mutuo cumplimiento de todo lo convenido.

 Renegociar efectivamente y en consecuencia con los resultados que se vayan obteniendo- la asuncin de las responsabilidades en caso de abandono, cancelacin, revocacin, atraso, etc. Competencias lingsticas.- Es importante para que el gerente como coach maneje destrezas, ya que al ser aceptadas se convierten en promesas que se cumplirn, pero afectando el desempeo, la confianza. Competencias en liderazgo transformador.- el gerente adquiere para poder generar un mayor grado de compromiso, participacin, lealtad, etc., con un menos grado de estrs, pese a las contingencias, conflictos. Proceso del coaching organizacional El Coaching Empresarial, realizado de una manera formal, es un proceso planificado en el que se van sucediendo diferentes etapas que pretenden, principalmente que el pupilo establezca sus propias metas y que desarrolle un plan de accin con el que conseguir alcanzarlas. Cada autor propone un nmero diferente de pasos a seguir pero, en general, todas las acciones que se van sucediendo a lo largo del proceso son las mismas en todos los modelos propuestos. Cada autor propone un nmero diferente de pasos a seguir pero, en general, todas las acciones que se van sucediendo a lo largo del proceso son las mismas en todos los modelos propuestos. Todo proceso de coaching se puede dividir en 5 etapas diferenciadas: 1. Establecimiento de metas: Debemos establecer unos objetivos tanto para corto como para largo plazo. 2. Examen situacin actual: Necesitamos saber cual es la situacin presente, cmo es el punto de partida desde el cual se pretenden alcanzar unos resultados. 3. Anlisis de las alternativas disponibles: Es necesario conocer con que opciones e impedimentos contamos para alcanzar el objetivo. De esta manera, sabremos los cursos de accin alternativos. 4. Construccin de un plan de accin: Una vez reunida toda la informacin hay que desarrollar un plan de accin que nos permita actuar de una forma sostenida en el tiempo. 5. Evaluacin y feedback de seguimiento: Debemos medir en todo momento, es imprescindible comprobar que nos acercamos o nos alejamos del objetivo marcado. Cuando realizamos el coaching de manera formal es siempre aconsejable seguir esta secuencia de 5 pasos, especialmente si se est abordando un tema por primera vez.

Rol del ejecutivo-coach

El rol principal de todo gerente es generar resultados. Resultados que deben ser crecientes y sostenibles en el tiempo. En mercados altamente competitivos, cumplir con este desafo implica liderar equipos innovadores. stos se generan en ambientes en los cuales la creatividad se permite y se utiliza el proceso creativo para producir ideas nunca antes pensadas, y es sobre el lder en quien recae la mayor responsabilidad de fomentar estas situaciones. Esto implica que hoy en da sea imprescindible contar con habilidades directivas que propicien este tipo de entornos. Un gerente tiene el desafo de conducir a sus equipos hacia el logro de los resultados en un contexto de productividad, que implica un equilibrio entre el esfuerzo aplicado en el logro de metas y el clima en el cual los equipos desarrollan sus acciones. Un equipo efectivo consigue funcionar integrando todos las competencias de sus integrantes, con lo cual las cargas se equilibran, y es posible ser efectivo en ambientes altamente competitivos, mediante el uso de las experiencias que se emplean como aprendizaje grupal: las personas funcionan en su potencial y colaboran. Para gestionar este tipo de equipos, es muy conveniente que los lderes y gerentes incorporen en sus estilos de direccin, algunas de las habilidades que tienen los coaches y las apliquen en sus equipos en las etapas que correspondan. As por ejemplo, si se est enfrentando una crisis, el gerente debe priorizar su rol central que es gestionar la crisis y posiblemente en este contexto, el estilo sea ms bien directivo en equipos ms inmaduros y altamente creativo en la generacin de soluciones para resolver el conflicto si el equipo es maduro. Sera impensable que en plena crisis un gerente le pregunte a sus subordinados cmo se sienten acerca de la situacin o qu creen estar aprendiendo del conflicto, no es el momento adecuado de reflexionar, sino de actuar. Controlada la crisis, surgirn espacios para hacer aprendizajes que hagan al equipo reflexionar y capitalizar la experiencia. Por lo tanto, podramos resumir que hay instancias para actuar en las cuales la reflexin no es un aporte y otras en que reflexionar sobre los conflictos permite el aprendizaje y es en esta etapa donde las habilidades del coach son tiles para el gerente. Existen tres habilidades bsicas que los coaches utilizan y que al ser incorporadas a la gestin gerencial generan un alto impacto en las relaciones interpersonales de los miembros de los equipos y su productividad. stas son: Capacidad de Observacin Capacidad de Escucha Capacidad de formular Preguntas Poderosas

Capacidad de Observacin: Ver, es usar el sentido de la vista y proyectar visiones e imgenes que representan algo. Mirar, es el acto de ver. Observar, es poner atencin en aquello que se ve. La observacin ordinaria es una capacidad innata que tenemos los seres humanos, es intuitiva. La observacin cientfica debe ser capaz de obtener conocimiento objetivo, fiable y vlido para responder preguntas planteadas. Cuando slo vemos, no tomamos conciencia de todos los detalles y nos perdemos informacin valiosa, que de tenerla, nos permite desarrollar comportamientos empticos o dicho de otra forma, si no observamos en manera adecuada, no nos damos cuenta del compromiso emocional en el que se encuentran nuestros interlocutores y generamos comportamientos, que en vez de contener y acercarnos a las personas, producen rechazo y nos alejan. La observacin es la habilidad que permite generar el rapport y la calibracin necesaria para que la comunicacin fluya en forma natural. El rapport significa acompasar al otro para producir una buena sintona. Este acompasamiento posibilita que las personas se sientan cmodas, protegidas, contenidas y libres de expresarse sin levantar mecanismos de defensas y barreras de proteccin que impidan una comunicacin clara, abierta, de respeto mutuo y calibren sus estados internos lo suficiente como para conseguir una empata profunda. Quien empatiza con su interlocutor, no lo agrede ni se siente amenazado. La empata es la clave de las buenas relaciones, implica ponerse en el lugar del otro, desde el otro, abandonado todo intento de entender lo que el otro expresa desde las ideas personales. Para empatizar, es fundamental comprender que cada persona tiene el derecho de creer en lo que quiera creer, y no tenemos derecho a emitir juicios basados en nuestras propias creencias y experiencias. Todo comportamiento y accin tiene una finalidad positiva que es la hay que descubrir para lograr llevar a las personas en la direccin adecuada.

Un coach-ejecutivo eficaz

Es importante diferenciar entre el gerente que tiene habilidades y competencias de coaching incorporadas en su gestin del que hace coaching a sus colaboradores. Este es el manager-coach. El primero interviene identificando los obstculos que hacen que su gente no logre sus objetivos. El manager- coach desarrolla su hacer facilitando el proceso de coaching para que su gente alcance un desempeo ms alto, generando niveles profundos de consenso y comprometindose con el desarrollo de talentos. En este caso, para que el manager-coach pueda hacer coaching formal a su gente, ser necesario que, primero, este rol sea parte de la cultura organizacional y que se establezcan pautas bien definidas al respecto. Este tipo de coaching enfrenta algunas situaciones que lo hacen menos efectivo que un coaching externo, por ejemplo: puede ocurrir que el cliente-colaborador encuentre difcil llevar situaciones de conflicto a su

jefe o que calle experiencias que se dan en las relaciones de trabajo. Por su parte, la responsabilidad principal del manager-coach es la organizacin, con lo cual puede resultarle difcil ser objetivo, incluso en una evaluacin de desempeo. Adems, es una tarea a sumar a su trabajo cotidiano. Lo recomendable es que este tipo de coaching se centre en los aspectos directamente relacionados con las responsabilidades y tareas del cliente. En los casos en que los obstculos del coaborador tengan una influencia relevante de aspectos personales lo aconsejable es la contratacin de un coach externo.

Herramientas, tcnicas del coaching en las organizaciones Todas las modalidades de coaching que se practican en la empresa, y tambin todas las que se practican fuera de ella, deben realizarse de manera formal siguiendo un proceso planificado siempre y cuando sea posible. Para ello, el coach y el coachee o los coachees establecern un calendario de sesiones formalizadas. En todo caso, las intervenciones de coaching en las organizaciones pueden ser: Estructuradas y formales: cuando se establece un marco especfico, deben realizarse as siempre que sea posible. Informales: cuando hablamos de coaching con estilo gerencial en el que el gerente coach aprovecha las oportunidades del da a da para utilizar el modelo. Las tcnicas ms comunes de coaching dentro de las organizaciones son: El coaching para el establecimiento de metas y desarrollo de un plan de accin: es un proceso planificado en el que se van sucediendo diferentes etapas que pretenden, principalmente que el pupilo establezca sus propias metas y que desarrolle un plan de accin con el que conseguir alcanzarlas. Feedback 360 o evaluacin multifuente: es una herramienta basada en la aplicacin de un cuestionario que permite que cada miembro de la organizacin reciba feedback de sus superiores, compaeros, colaboradores e, incluso, clientes externos. El coaching para tcnicas de negociacin: Un coach empresarial tambin puede intervenir en aspectos relacionados con la negociacin, entre las funciones de un coach interno o directivo-coach puede que se encuentre la negociacin con los propios colaboradores y subordinados y/o la negociacin con clientes/proveedores. El coaching para tcnicas de liderazgo: El objetivo del coaching para las tcnicas de liderazgo es desarrollar y/o potenciar un estilo de liderazgo trasformador. Pensamiento sistmico

El coaching con pensamiento sistmico nos ayuda a distinguir entre cambios de alto y bajo apalancamiento en sistemas complejos y en las organizaciones. Es una gran ayuda para ver a travs de la complejidad las estructuras subyacentes que generan el cambio. a creciente complejidad de la sociedad que viene, y que en parte ya est aqu, hace pensar a muchos directivos que carecen de informacin para ser ms eficaces. En cambio, con pensamiento sistmico comprobamos que la informacin no solamente no es escasa sino que muchas veces es excesiva. Lo que necesitamos es distinguir lo importante de lo irrelevante.La esencia del pensamiento sistmico radica en un cambio de enfoque: ver interrelaciones en vez de secuencias lineales de causa-efecto y procesos de cambio en vez de instantneas.En el nivel de esencias, las disciplinas comienzan a converger. La sensibilidad especial del pensamiento sistmico las une. Porque todos somos aprendices en un mundo interdependiente. No es necesario concentrar nuestra atencin consciente en la esencia de las disciplinas para aprenderlas. Los arquetipos sistmicos nos permiten ver y afrontar las estructuras dentro de las cuales operamos para trabajar con ellas y modificarlas. Tambin son otra herramienta extraordinaria para afrontar uno de los mayores problemas del aprendizaje: el fraccionamiento del conocimiento y la especializacin. Coaching en grupos de alto desempeo Los grupos de alto desempeo fueron creados para cumplir ciertas caractersticas especificas que harn que la institucin pueda alcanzar sus objetivos organizacionales de una manera mas eficiente. Entre los que tenemos: Cumplir con los objetivos: con menos recursos humanos y materiales que otros equipos similares. Tener creatividad Integrar la innovacin Tener un propsito claro Tener una comunicacin efectiva hacia adentro y hacia fuera Voluntad de aprender de los dems Participacin en el grupo Orientacin a la solucin de problemas. Bsqueda de la excelencia Celebracin de los logros Involucrar a todas las personas relevantes

Equipos multidisciplinarios para problemas multidisciplinarios Bsqueda de la innovacin Descontento con el status quo Compromiso al trabajar en equipo

Coaching y la mejora contina Dentro del mundo organizacional el coaching se presenta como una alternativa al cambio y al desarrollo de habilidades directivas y ejecutivas realmente poderoso. Cuando la formacin y la motivacin extrnseca ya no es una variable que genere resultados, el Coaching se configura como una herramienta verdaderamente til y efectiva que permite en muy poco tiempo desarrollar nuevas habilidades, modificar comportamientos y actitudes dentro de la organizacin. Los conceptos sobre los que se trabaja habitualmente son: 1.Comunicar con claridad 2.Priorizar para gestionar el tiempo 3.Agilizar procedimientos y proyectos 4.Desarrollar habilidades de liderazgo 5.Seguridad en la toma de decisiones 6.Determinar la visin y horizonte profesional 7.Delegar con confianza 8.La gestin del cambio, etc. 9.Liberarse de la ansiedad, estrs. 10. Gestin de emociones. El trasfondo que provoca todas estas preocupaciones es la falta de conocimiento de uno mismo, la necesidad de saber quin soy, cules son mis valores personales, mi identidad, ser consciente de mi mismo, mis miedos, mis lmites, creencias, fortalezas, talentos y una vez desarrollado este conocimiento proyectarlo sobre el desempeo

profesional con serenidad y seguridad en uno mismo. Todos estos objetivos y preguntas ayudarn a un individuo o grupo de trabajo a desarrollar un proceso de mejora continua para proyectar resultados diferentes, en este caso dentro de la organizacin.

Tema 4: Coaching y la mejora contina

Bases del coaching- campo del coaching El coaching es una disciplina, una metodologa, una filosofa si cabe, que nos permite desplegar el potencial que todos llevamos dentro. Se trata de ayudar a las personas a que tomen conciencia de sus recursos, fortalezas y talentos para ponerlos en favor de un objetivo concreto, una meta, una esperanza. Un coach es un impulsor de los deseos del cliente, un catalizador de su energa, un provocador de la reflexin, se trata de reducir el espacio y el tiempo que hay entre lo que son hoy y lo que quieren llegar a ser. Se gua al cliente a empezar a pensar en su futuro. Esta disciplina est orientada a buscar opciones, alternativas, soluciones, a ponerlas en prctica, experimentarlas promoviendo el desarrollo de nuevas perspectivas de pensamiento y de accin que nos lleven a conseguir resultados diferentes a los que hasta ahora hemos obtenido. El coaching no es una terapia, no resuelve problemas y conflictos graves del pasado, este es el espacio para otras terapias o disciplinas. En Coaching se trabajan con dos conceptos fundamentales: la toma de conciencia y la autorresponsabilidad. Ambos son la clave para despertar del estado actual de conciencia y comenzar a caminar hacia el objetivo que te has marcado. Metas: clarificacin de meta, plan de accin

La metodologa del coaching se enfoca hacia las soluciones y se orienta hacia los resultados. Por esta razn, una de las habilidades ms importantes del coach consiste

precisamente en ayudar al entrenado a establecer y definir metas. Toda sesin programada de coaching debe comenzar con la determinacin de la meta para la propia sesin, tanto si estamos ante un coach externo a la empresa que entrena al directivo de una compaa como si estamos ante un gerente que practica el coaching con sus empleados. Aun cuando sea el propio gerente que desarrolle el papel de coach quien haya pedido la sesin para resolver un problema concreto con un subordinado, ste tambin debera ser consultado para saber si necesita algo ms de la sesin. Si un cliente ha solicitado la sesin es obvio que ser l quien defina lo que desea lograr del coaching. Establecer metas es elegir lo que uno quiere. Para comenzar con el establecimiento de metas el coach puede comenzar formulando algunas preguntas al coachee. Vemos que etas de desempeo. 1. Las metas finales: Una meta final sera, por ejemplo, que nuestra organizacin se convierta en la empresa lder del mercado o llegar al puesto de director de ventas. Este tipo de meta no esta totalmente bajo el control de la persona que las plantea ya que son objetivos que no slo depende de uno sino tambin de los competidores. Toda meta final se apoya en una meta de desarrollo, es decir, primero se empieza con las bases del proceso, despus la meta en desarrollo, y finalmente llegamos a la meta final. 2. Las metas de desempeo o metas de desarrollo: Una meta de desempeo o meta de desarrollo es aquella que establecemos al identificar el nivel de desempeo que a nuestro juicio nos dar ms posibilidades de alcanzar la meta final. Este tipo de meta si est en gran medida dentro de muestro control y adems, por lo general, proporciona un medio de estimar el progreso. Un ejemplo de metas de desempeo sera mejorar las tcnicas de venta de los empleados con el fin de vender cien artefactos el prximo mes. Es mucho ms fcil comprometerse y asumir las responsabilidades de una meta de desempeo ya que sta est dentro de nuestro control. En el coaching se deben establecer metas de ambos tipos, sin embargo, y siempre que sea posible una meta final debe ir respaldada por una o varias metas de desempeo. Construccin Preguntas efectivas La formulacin de preguntas en el coaching es algo imprescindible porque stas hacen pensar al coachee y son una manera efectiva de desarrollar la consciencia y la responsabilidad. Adems, las preguntas atraen la atencin de la otra persona y estimulan una actitud de resolucin de problemas. Todo esto, siempre y cuando se realicen las preguntas adecuadas que provoquen la reflexin del receptor. Un ejemplo muy grfico es el que propone Whitmore referido al mundo del deporte. Con l podemos caer en la cuenta de la efectividad de los diferentes tipos de preguntas: En cualquier deporte en el que se usa la pelota, por ejemplo en el tenis, una de las instrucciones ms comunes y que ms se repiten es no pierda de vista la pelota. Realmente la orden de mira la pelota no consigue lo que se propone y no hace que el tenista mejore. Ordenarle a una persona que haga lo que necesita hacer no produce el efecto deseado. Qu pasara si se intentara mejorar el rendimiento del tenista por

medio de la formulacin de preguntas? Pero y estas preguntas: En que direccin gira la pelota cuando viene a usted? A que altura cruzo la red? Giro ms rpido o ms lento despus de rebotar? Estas preguntas provocan un efecto completamente diferente porque tienen 4 caractersticas muy prcticas segn Whitmore: Este tipo de preguntas obliga a que el jugador observe la pelota por de otra manera no podra responderlas. Para dar una respuesta a cualquiera de estas preguntas el tenista tendra que concentrarse a un nivel profundo ya que se le pide una informacin mucho mas precisa. Cualquiera de estas preguntas intentan ser descriptivas sin pretender juzgar de manera que no hay riesgo de que la persona a quien va dirigida se sienta criticada como poda suceder con las anteriores preguntas. Tiene la ventaja de establecer un circuito de feedback con el coach de forma que se puede verificar la respuesta del jugador y as tambin su nivel de concentracin. Cuales son las preguntas ms efectivas que podemos formular para obtener los mejores resultados en coaching? Hay dos cuestiones muy importantes: Una es el hecho de elegir entre formular preguntas abiertas o cerradas y otra es la manera de empezar a formular las preguntas. Preguntas abiertas y preguntas cerradas: Hay preguntas abiertas y cerradas y cada una de ellas proporciona una respuesta diferente. Las preguntas cerradas tienen por respuesta un s o un no y se usan para: Centrar la respuesta. Confirmar lo que el interlocutor ha dicho. Mantener el acuerdo entre ambas partes. Las preguntas abiertas, en cambio, generan participacin e intercambio de ideas y se usan para: Explorar alternativas Descubrir actitudes y necesidades. Solicitar una respuesta ms elaborada.

Las preguntas abiertas son mucho ms eficaces en el proceso de coaching. Debemos recurrir a ellas cuando queramos averiguar informacin sobre los sentimientos y las motivaciones del interlocutor. Si adems las preguntas abiertas demandan por parte del empleado una respuesta descriptiva, como los ejemplos anteriores, propiciaremos en l el desarrollo de la consciencia y conseguiremos que solucione el problema por si mismo y que encuentre el camino que la lleve a una respuesta satisfactoria. Por el contrario, las preguntas cerradas son demasiado limitadas. Una respuesta de si o no, no obliga a nadie a realizar una reflexin para poder dar una respuesta. Descubriendo creencias: limitantes y potenciadoras El Coaching Teleolgico es un proceso conversacional, donde acompaamos a nuestros clientes para que puedan reflexionar y profundizacin y afrontar aquellas verdades sobre s mismos que les van a permitir enfrentarse a sus creencias y reconstruirlas. No se trata de eliminar creencias que les impiden seguir avanzando, se trata de reconstruir esas creencias para que en lugar de provocar sufrimiento, les sirvan para liderar sus vidas. A medida que vamos cuestionando nuestras creencias, nuestra manera de pensar los hechos y de pensarnos a nosotros mismos respecto a esos hechos, el sufrimiento va desapareciendo y en su lugar aparece la comprensin, la compasin y la motivacin para el cambio. Imaginemos que dirigimos un equipo de personas y que un colaborador es incompetente. Aceptamos que lo es y actuamos en consecuencia, ya sea con formacin, reorganizando las funciones del equipo o aplicando la solucin que sea ms conveniente y efectiva para el equipo. El tema es, cmo reconstruir esta creencia? cmo cambiar la creencia de que ese colaborador debera ser competente? A veces, por muy duro que parezca, necesito que en mi equipo alguien, en algn momento sea incompetente y as poder cuestionar mi competencia como lder efectivo. Se trata de aceptar que a lo largo de mi vida profesional liderando equipos, voy a encontrarme con colaboradores que no van a ser competentes y que van a poner a prueba mi competencia como lder. No se trata de no tener nunca ms a nadie que no sea competente en mi equipo. Se trata de abrirme a la idea de que cuando alguien de mi equipo no sea competente tengo la oportunidad de aprender y mejorar mi liderazgo. Como Coach se tiene una gran responsabilidad. Cuando estos directivos se queden atrapados en creencias que les impiden liderar a sus equipos podemos ayudarles a reflexionar y reconstruir esas creencias. Se necesita coraje para acompaarles en el cuestionamiento de sus creencias de manera amable y respetuosa. No se trata de que eliminen la creencia. Se trata de que lleguen al fondo de su propia verdad para ser los lderes que sus equipos necesitan. Los valores: la importancia de estos para lograr la meta Otra de las habilidades requeridas en el coach, es su consistencia entre lo que piensa, dice y hace. En aquello que manifiesta evidentemente, tanto en s mismo como en su

contexto. El coach no puede exigir al coachee algo que l mismo no estara dispuesto a cumplir. Una clara muestra de buen Coaching, la encontramos en los deportes, con entrenadores que antes practicaron el deporte que ensean. Un buen proceso de Coaching corresponde a un control congruente en el coach. Los valores del coach son la estructura de su congruencia Entre los VALORES MAS IMPORTANTES que el coach debe poseer estn: La honestidad consigo mismo y con su cliente Confianza generadora de un equipo, adems de recproca Seguridad en s mismo y demostrada, para, y en el coachee Compromiso de completar el proyecto Competencia para la encomienda con pleno conocimiento y aptitud Integridad en su persona y en las tcnicas utilizadas en el desarrollo Confidencialidad absoluta de la informacin referente al cliente y de su proyecto Respeto por las decisiones del cliente y la profesin Coaching Responsabilidad en el propio desempeo Empata con el cliente, sin intimar Garanta de los resultados en base a todos estos valores para as lograr el cumplimiento de los Estndares de Coaching, es decir el logro de las metas establecidas.

CONCLUSIONES

Las organizaciones llegan a ser exitosas cuando dan mayor valor y nfasis en las personas con las que trabajan y en este sentido, es necesario la forma de guiarlos, prepararlos para afrontar exitosamente los nuevos desafos del entorno global, debemos de estar conscientes de que esta perspectiva de tomar en cuenta a nuestro recurso humano es parte de una planeacin estratgica. Los empleados en toda organizacin debe ser primero, es decir que las organizaciones modernas que alcanzan el xito, son autenticas muestras de la expansin de trabajo en equipo, de la formacin y creatividad de su gente. El Coaching ayuda a las personas y como resultado de esa ayuda a las organizaciones ya que vuelve a las personas ms competitivas y eficaces para el logro de sus objetivos de una manera diferente pero que si se aplica de manera adecuada, las ventajas pueden ser mtliples. La perspectiva del Coaching en el futuro es alentadora ya que ms empresas la estn aplicando y poco a poco se est adentrando ms en las organizaciones. El coaching como herramienta se puede volver fundamental en las organizaciones para aplicar conceptos de delegacin de autoridad, confianza, trabajo en equipo, descentralizacin y sobretodo liderazgo para llevar a cabo los objetivos establecidos; si la aplicamos de manera correcta y si los empleados la aceptan.

BIBLIOGRAFIA

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Marin Talero, Ricardo Tcnicas y herramientas de Coaching empresarial edit LuLu pginas: 2-5, 10-15, 45-49.

Joan Payeras Coaching y liderazgo para directivos interesados en incrementar sus resultados. http://www.gestiopolis.com/canales7/ger/coaching-sistemico-metodo-deaprendizaje.htm