PLANES PRIVADOS DE 1 PENSIONES Y SUS EFECTOS EN LAS EMPRESAS

RESUMEN EJECUTIVO

No. 16-2007

Se presenta, en cuatro escenarios, las diferencias entre las dos Leyes del IMSS2, puntualizndose que la tasa de reemplazo del trabajador en la Ley anterior, era mejor que la obtenida bajo la Ley actual. Por contra, la diferencia entre retirarse a los 60 aos y los 65, en la Ley actual no es tan importante, ya que el factor de ms peso es la antigedad del trabajador. Para poder compensar la diferencia entre ambas Leyes, se resalta que es importante incentivar el ahorro de los trabajadores, sobre todo la de aquellos que ganen ms de 5 salarios mnimos, pues el 5% de su salario (subcuenta de vivienda) puede representar hasta un 40% de su pensin en el largo plazo. En la segunda parte, se muestra la teora, objetivos, tipos de planes, tendencias globales y beneficios fiscales existentes sobre los esfuerzos que las empresas realizan por establecer planes de pensiones que otorgan un beneficio a la jubilacin complementario a la Seguridad Social acorde con las necesidades de los empleados.

COMIT TCNICO NACIONAL DE SEGURIDAD SOCIAL

Por: Act. Marcela Flores Quiroz

PLANES PRIVADOS DE PENSIONES Y SUS EFECTOS EN LAS EMPRESAS

CONSEJO DIRECTIVO NACIONAL 2007 Presidente C.P.C. Sergio Federico Ruiz Olloqui Vargas Presidente del Consejo Tcnico Lic. Federico Casas Alatriste Urquiza Secretario CDN y Director General IMEF IQ MBA Juan Carlos Erdozin Rivera COMIT TCNICO NACIONAL DE SEGURIDAD SOCIAL PRESIDENTE Act. Enrique Pea Velzquez INTEGRANTES Lic. Alberto Espinosa Desigaud Act. Alberto Valencia Armas Act. Alejandro Turner Act. Arturo Casares Gonzlez Act. Carlos Mario De la Fuente Aguirre Act. Carlos Soto Prez Lic. David Garduo Lic. Francisco Gutirrez Zamora Act. Jos Luis Salas Lizaur Act. Jos Muriel Delsordo Act. Juan Jos Solrzano Brauer Lic. Juan M. Ortiz Carreo Act. Marcela Flores Quiroz Lic. Vernica Zetter De Anda

SITUACIN ACTUAL DE MXICO

El Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) otorga beneficios de pensiones por jubilacin cuyo monto tiene por objeto servir solo de plataforma bsica y no el de satisfacer todas las necesidades de las personas. Los trabajadores dados de alta al IMSS con anterioridad al primero de julio de 1997, tienen derecho a escoger su jubilacin bajo lo descrito en la Ley del IMSS abrogada o bajo la nueva ley. Tanto la Ley anterior como la actual consideran diferentes requisitos de Jubilacin y otorgan diferentes beneficios. En los siguientes cuadros podremos observar las diferentes opciones de jubilacin y las tasas de reemplazo que cada uno representa para el trabajador bajo las dos leyes mencionadas, suponiendo que el empleado permanece en el mismo nivel de salario y que la tasa de rendimiento neto de las AFORES es del 3.5 % anual:

Lic. Gloria Elena Ortiz Balderas Coordinadora del Comit Tcnico Nacional de Seguridad Social

1 Es un resumen modificado de la presentacin realizada por el autor, en Power Point y mostrada en el evento: SEMINARIO INTERNACIONAL. "Reforma de los Sistemas de Seguridad Social y Pensiones en Mxico: El caso del IMSS e ISSSTE". Das 7 y 8 de Junio de 2007, Puebla, Puebla. 2 Instituto Mexicano del Seguro Social.

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PRIMER ESCENARIO

De la grfica presentada anteriormente, podemos destacar lo siguiente: Los trabajadores de 1 a 4 salarios mnimos tendrn mejores tasas de reemplazo que los trabajadores de 5 ms, lo anterior se explica por el efecto de la Pensin Garantizada. En todos los casos, la Ley del Seguro Social derogada otorgaba mejores tasas de reemplazo que la Ley actual, de aproximadamente 8 puntos porcentuales. La subcuenta de vivienda puede representar hasta 10 puntos porcentuales menos de la tasa de reemplazo.

SEGUNDO ESCENARIO

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De la grfica presentada anteriormente, podemos destacar lo siguiente: Al igual que en el primer escenario se observa que los trabajadores de 1 a 4 salarios mnimos tendrn mejores tasas de reemplazo que los trabajadores de 5 ms, lo anterior se explica por el efecto de la Pensin Garantizada. En todos los casos, la Ley del Seguro Social derogada otorgaba mejores tasas de reemplazo que la Ley actual, sin embargo en este escenario la diferencia entre Leyes es de aproximadamente 5 puntos porcentuales. En este caso la subcuenta de vivienda puede representar hasta 15 puntos porcentuales menos de la tasa de reemplazo.

TERCER ESCENARIO

De la grfica presentada anteriormente, podemos destacar lo siguiente: En este caso se ampla la diferencia entre la Ley derogada y la Ley actual, cerca de 14 puntos porcentuales, ya que se quita la reduccin de pensin que se contemplaba en la Ley derogada. La subcuenta de vivienda representa ms del 35% del total de la pensin que obtendra el trabajador.

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CUARTO ESCENARIO

De la grfica presentada anteriormente, podemos destacar lo siguiente: La diferencia entre la Ley derogada y la Ley actual se mantiene con el escenario 3, sin embargo es de notar el incremento en los dos escenarios de las tasas de reemplazo, el cual es cercano a 10 puntos porcentuales. La subcuenta de vivienda representa ms del 40% del total de la pensin que obtendra el trabajador

De lo anterior, se puede concluir lo siguiente: Bajo cualquier escenario la tasa de reemplazo del trabajador en la Ley anterior, era mejor que la obtenida bajo la Ley actual. En la Ley anterior la diferencia entre retirarse a los 60 aos y los 65, representaba el 25% de la pensin del trabajador, en la Ley actual esta diferencia no es tan importante, ya que el factor de ms peso es la antigedad del trabajador. Para poder compensar la diferencia en las Leyes, es importante incentivar el ahorro de los trabajadores, sobre todo la de aquellos que ganen ms de 5 salarios mnimos, ya que como se puede apreciar el 5% de su salario (subcuenta de vivienda) puede representar hasta un 40% de su pensin en el largo plazo

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Por lo anterior, y considerando que en el largo plazo las pensiones esperadas de las AFORES sern menores, las empresas tienen dos opciones para compensar a aquellos empleados que alcanzan la edad de retiro: 1. Indemnizarlos de acuerdo con la Ley Federal del Trabajo. 2. Otorgarles un Plan de Jubilacin complementario a la seguridad social.

De no tomar ninguna de las dos opciones anteriores es probable que el empleado no renuncie a su fuente de ingresos. De tal manera que mantener al empleado que ha llegado a la edad de jubilacin en activo puede repercutir en una baja de productividad o presionar su retiro de la empresa. Debido a esto las empresas optan por establecer planes de pensiones que otorguen un beneficio a la jubilacin complementario a la Seguridad Social acorde con las necesidades de los empleados.

PRINCIPALES OBJETIVOS DE LOS PLANES PRIVADOS DE PENSIONES:

Proporcionar a los empleados una seguridad econmica al momento de jubilarse de la Empresa Mantener en la empresa al personal ms capacitado Implementar un beneficio adicional competitivo acorde con el mercado Fomentar la conciencia del ahorro para el retiro Aprovechar las ventajas fiscales para la empresa y el empleado Complementar la cobertura bsica de la Seguridad Social Tener un instrumento para incentivar el retiro Competitividad y Retencin de Talento

TIPOS DE PLANES DE PENSIONES EN EL MERCADO

En el mercado encontramos tres tipos de planes, los cuales describimos a continuacin y ms adelante mencionaremos las principales caractersticas de dichos planes en el mercado. Beneficio Definido: Se conoce el beneficio que se recibir a la edad de jubilacin ms no se conoce el costo total del plan, por lo que ao con ao se estima el costo del mismo mediante mtodos actuariales Contribucin Definida: Se conoce el costo inversin del plan, ms no se conoce el nivel de beneficio para el que alcanzar dicha cantidad Planes Mixtos: Cualquier combinacin entre ambos planes con el fin de reducir incertidumbre a la edad de jubilacin y/o al costo del plan en el tiempo

Planes de Beneficio Definido

Monto de retiro determinado con base en la frmula del Plan Otorga el beneficio cuando se cumplan los requisitos de edad y antigedad Empleados normalmente no entienden el beneficio sino hasta la jubilacin

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Frmulas Complejas Planes Equivalentes a la Indemnizacin Legal Reglas de contabilizacin estrictas (NIF D-3) con tendencia a homologacin con Normas Internacionales (NIC)

Planes complementarios o adicionales Contribuciones son generales pero pueden variar por edad, antigedad Contribuciones niveladas o crecientes Puede ser contributorio Beneficios adicionales por la parte contributoria

Planes de Contribucin Definida

En este tipo de Planes la Empresa fija el costo Puede ser en porcentaje de su nmina o montos fijos

Planes Mixtos
Puede haber garanta mnima al retiro como monto

El beneficio de los trabajadores consistir en el Fondo que se acumule con dichas aportaciones No genera la obligacin de registros y notas aclaratorias tan complejas Flexibilidad en las aportaciones

Puede haber garanta mnima al retiro como pensin. Puede garantizarse una tasa mnima de inters. Gasto asignado por rotacin puede ayudar a garantizar montos mnimos

TENDENCIAS GLOBALES
La flexibilidad para hacer frente a los cambios se ha convertido en una cultura laboral que se enfoca principalmente a que el cambio es un hecho, en donde hay que cuidar ciertos aspectos: Prever los cambios Controlar los cambios Adaptarse al cambio Cambiar Operar normalmente sobre cambios realizados Prepararse para los nuevos cambios

De esta manera en las empresas se ha demandado un mayor control del riesgo buscando una estabilidad en costos, reglas contables flexibles, cambios en la previsin social considerando portabilidad de beneficios, otras coberturas adems de pensin como salud al retiro, planes contributorios, etc. Ante dicho panorama los planes de contribucin definida ofrecen mayor ventaja a las empresas debido a su posibilidad de adaptacin ante los cambios. Tal vez el ejemplo ms notorio es que la Seguridad Social que otorga el gobierno del pas decidi modificar su esquema de beneficio definido (IMSS) a un sistema de contribucin definida (AFORE).

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No obstante lo anterior, en Mxico los planes mixtos con beneficio mnimo de Indemnizacin Legal son los que predominan. En los Planes de Contribucin Definida, una buena comunicacin a los empleados puede lograr que el personal se involucre con un ahorro voluntario en el Plan y de esta manera obtener niveles de reemplazo

a la edad de jubilacin cercanos al 100% de su ltimo sueldo neto, entre el 60% y el 85% de la ltima compensacin total. Comnmente los conceptos que integran esta compensacin son Aguinaldo, Fondo de Ahorro, Previsin Social, Prima Vacacional, Comisiones, Bono Anual, etc.

TRANSICIN DE UN PLAN DE BENEFICIO DEFINIDO A UNO DE CONTRIBUCIN DEFINIDA O MIXTO

Al cambiar un Plan de Pensiones de Beneficio Definido a Contribucin Definida, es importante crear un grupo transitorio conservando los beneficios del plan anterior, no dejando un compromiso futuro a la empresa que migrar a un Plan de Contribucin Definida para los dems empleados. Durante los primeros aos se tendrn costos ms altos por el grupo de transicin, sin embargo, a mediano plazo se estima que el costo disminuya. Otra cobertura de los Planes de Contribucin Definida es el considerar en el ahorro al retiro no solo la pensin, sino la proteccin de salud. Las Aportaciones al Plan de Contribucin Definida se pueden establecer como: % del salario Monto especfico % del salario por parte de la empresa + % del salario por parte del empleado

EJEMPLOS DE PENSIN
Los montos constitutivos para tener una pensin, vitalicia o mancomunada, de $1,000 a diferentes edades se muestran a continuacin:

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Para tener una pensin de $1,000 mensuales vitalicia o mancomunada, a edad 65 es necesario hace las siguientes aportaciones mensuales dependiendo de la edad en la que se empiece el ahorro:

VENTAJAS FISCALES
El contar con un Plan de Pensiones tiene ventajas fiscales tanto para la empresa como para el empleado, las cuales presentamos a continuacin:

Para la empresa
Se tiene el incentivo de que si se aporta a un Fondo se deduce el 100% de las aportaciones y se anticipa la deduccin optimizando los efectos fiscales.

Para el empleado
La exencin de un pago nico de $1,600,000 aproximadamente mientras que la Indemnizacin Legal tiene una exencin de $136,539 para una persona con 30 aos de antigedad. Sern deducibles las aportaciones realizadas a las subcuentas del Sistema de Ahorro para el Retiro o las cuentas de Planes Personales de Retiro hasta por el equivalente al 10% de los ingresos acumulables, sin exceder de cinco salarios mnimos anuales ($92,300 aprox. En el D.F.). Art. 176 Fracc. V LISR Se consideran aportaciones a las cuentas de planes personales de retiro, las realizadas por el titular a los fondos de pensiones o jubilaciones de personal de una empresa privada. Las aportaciones que realice el contribuyente sumadas a las aportaciones patronales a sus cuenta individual sern deducibles hasta el 12.5% del salario anual para efectos de impuestos (Artculo 224-A RISR). El artculo 218 LISR permite la deducibilidad de aportaciones efectuadas a cuentas personales especiales para el ahorro, pagos de prima de contratos de seguros relacionados con la edad, jubilacin o retiro o a contribuyentes que adquieran acciones de sociedades de inversin. Con un mximo anual de $152,000, considerando todos los conceptos.

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ESTIMADO SOCIO:

Cualquier comentario, observacin o sugerencia a este Boletn favor de hacerlo llegar directamente a la autora. Act. Marcela Flores Quiroz Directora General Lockton Consultores Actuariales Agente de Seguros y Fianzas, S.A. de C.V. e-mail: marflores@mx.lockton.com