Productividad y hbitos laborales en los empleados del IMSS asociados a la representacin social del trabajo

CLIMA ORGANIZACIONAL Y PRODUCTIVIDAD LABORAL QUE ES EL CLIMA ORGANIZACIONAL Existe abundante literatura cientfica acerca de este asunto. Y como suele ocurrir, hay divergencias y enfoques distintos. Sin embargo, hay un importante consenso, entre analistas e investigadores, para definirlo como la percepcin o representacin que las personas derivan de las realidades laborales en las que estn ubicadas (Cornell, 1955; Schneider y Hall, 1975, Payne y Pugh, 1976, Gibson, 1984; Alvarez 1992). Se habla de una percepcin o representacin de las realidades del trabajo y no de la opinin acerca de esas realidades ni de la actitud hacia ellas y mucho menos de la satisfaccin o insatisfaccin con ellas. Se refiere, entonces, a una manera de ver la realidad, que es compartida por las personas de un grupo y de una empresa. Esa manera de ver, compartida, suele ser influida por la realidad misma, por los lderes y personas influyentes en el grupo, por los compaeros y colegas, por los clientes, por la familia y, obviamente, por la gerencia. La importancia del Clima Organizacional radica en que las personas reaccionan frente a la realidad, toman decisiones en relacin con ella, no por la realidad misma sino por el modo como la perciben y se la representan. Suele ocurrir que una misma realidad empresarial es vista de manera diferente por la gerencia, por el sindicato, por los empleados profesionales y an por los clientes. Hay empresas en las que una misma realidad es vista de modo diferente por personas de diversas reas funcionales o por personas con diferente antigedad, con diferente educacin y an por los hombres y las mujeres. Todas estas diferencias perceptivas han sido abundantemente documentadas y examinadas. Si las reacciones y decisiones de las personas en el trabajo dependen de su percepcin de la realidad, resulta de suma importancia comprender esa percepcin colectiva llamada clima, para entender acciones y reacciones de la gente como su lealtad, su responsabilidad, su rendimiento y productividad, el respeto de las normas y polticas y su compromiso. LO QUE NO ES EL CLIMA ORGANIZACIONAL ALGUNAS CONFUSIONES No es infrecuente encontrar que algunas personas confundan el Clima organizacional con la satisfaccin en el trabajo, con la motivacin o con la cultura de la empresa. O que piensen en el Clima Organizacional como una causa de la motivacin o crean que no afecta para nada la productividad empresarial. Veamos que es y que no es cada uno de estos fenmenos. 1 Universidad Santiago de Cali Profesor: Gustavo Uribe Cuevas

La satisfaccin laboral es una reaccin afectiva de agrado, de complacencia, que surge porque una persona encuentra presentes en su trabajo realidades que desea, como un buen salario o una tarea variada. Tambin surge cuando estn ausentes realidades que no desea, como una larga jornada o una excesiva temperatura. Por su parte, la insatisfaccin es una reaccin afectiva de desagrado e inconformidad por la presencia de realidades indeseadas, como un jefe autoritario o por la ausencia de condiciones deseadas, como una posibilidad clara de ascenso. Cuando aumenta el nivel de satisfaccin de las personas en el trabajo se reducen el ausentismo, la rotacin, las quejas, los reclamos y la accin sindical. Estos son indicadores tpicos del aumento o disminucin en la satisfaccin del personal. Sin embargo una persona altamente satisfecha con su trabajo no es necesariamente una persona productiva. Esto obedece a que su productividad es causada entre otras condiciones por la motivacin, no por su nivel de satisfaccin. La satisfaccin o insatisfaccin inciden en el ausentismo, quejas, reclamos y por esta va afectan la productividad de la empresa dado que estos fenmenos laborales tienen costos importantes, que suelen ser poco calculados y contabilizados. La motivacin consiste en el inters que una persona experimenta por realizar cabalmente las actividades que le han asignado en el trabajo. Se manifiesta como responsabilidad, cumplimiento, inters por la tarea, dedicacin, esfuerzo, rendimiento y productividad personal. Estos indicadores de motivacin se incrementan con el aumento en la motivacin y se reducen cuando disminuye la motivacin. Por otra parte, una persona altamente motivada suele ser productiva, aunque no est satisfecha con el trabajo. No es infrecuente encontrar persona de alto rendimiento que se retiran de un trabajo por razones de insatisfaccin. Lo contrario es igualmente cierto. Hay personas muy improductivas con frecuencia poco motivadas que experimentan altos niveles de satisfaccin con las condiciones de trabajo. Motivacin y satisfaccin son dos realidades psicolgicas diferentes, que provocan efectos diferentes y que tienen relacin con la productividad de modos muy distintos, como se acaba de explicar. El clima Organizacional es tener un elemento relacionado con la productividad de las personas y de la empresa, tambin por razones diferentes. La motivacin es un inters que promueve la accin, la satisfaccin es una consecuencia afectiva de complacencia o desagrado y el clima es un modo colectivo de ver la realidad. Tambin el Clima Organizacional tiene un impacto importante sobre la productividad de la empresa. Pero esto ocurre por razones distintas a las de la motivacin y la satisfaccin. Los estudios experimentales y de campo han mostrado que existe una covariacin positiva entre el Clima Organizacional y la productividad de la empresa (ver por ejemplo a Rivas 1992 y 1996). Es decir, cuando el Clima Organizacional es bueno suele registrarse una buena productividad. Cuando el Clima Organizacional es pobre tampoco suele ser buena la productividad. Podra pensarse equivocadamente que el Clima Organizacional es una causa de la productividad, pero no es esa una relacin correcta. Lo que ha evidenciado la investigacin es que el Clima organizacional, esa percepcin colectiva de la realidad, acta como un catalizador. Esto significa que en todo existe un Clima Organizacional positivo, los determinantes reales de productividad como la motivacin, las polticas, la tecnologa o la gestin gerencial, entre otros, logran afectar a las personas de una manera mas efectiva, que se materializa en niveles mejores de eficiencia, de efectividad y de productividad. Implica esto que todos los esfuerzos que se realicen en la empresa para el mejoramiento de la productividad producirn un efecto muy pobre en condiciones desfavorables de Clima Organizacional. Por el contrario, un plan aceptable de productividad producir buenos resultados si el Clima Organizacional es positivo Segn lo hemos constatado en nuestro quehacer como consultores, la cultura organizacional y el Clima Organizacional tambin suelen confundirse. Schein (1988) considera que la cultura 2

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organizacional es el nivel mas profundo de presunciones bsicas y creencias que comparten los miembros de una empresa y que operan inconscientemente para regular la accin colectiva. Esos elementos profundos, inconscientes y adems compartidos especifican y uniformizan los modos colectivos de actuar en la empresa. Por su parte, los modos de percibir compartidos suelen ser conscientes, manifiestos y medibles. Cultura y clima son dos realidades diferentes pero relacionadas. La cultura moldea el clima en la medida en que puede afectar los modos de percibir la realidad (Lanzer, 1978). El Clima Organizacional refleja aspectos superficiales de la cultura, que son conscientes, pero no es un concepto sustituto o equivalente al de cultura. Esta se refiere a algo profundo y constante, aquel describe algo mas atado a la realidad cotidiana y ms cambiante. La cultura es un principio regulador mas general y universal, el Clima Organizacional es un principio regulador particular y relativamente cambiante. El Clima Organizacional es una manifestacin de algunos aspectos superficiales de la cultura. De todo esto resulta evidente que el Clima Organizacional es una realidad de enorme significacin en relacin con la productividad de la empresa y que constituye un agente favorecedor o limita los de toda gestin que pueden afectar directamente la productividad. Esto explica por que muchos esfuerzos, estrategias y an inversiones de las empresas no logran alcanzar los resultados esperados. Significa que se est ignorando el manejo de una poderosa palanca de la productividad que no la causa pero si la permite y facilita y con frecuencia la obstaculiza drsticamente. COMO SE MIDE EL CLIMA ORGANIZACIONAL Existen muy diversas aproximaciones metodolgicas a la medicin y evaluacin del clima. Desde los enfoques diagnsticos basados en la dinmica del grupo pequeo, como la entrevista de grupo, la discusin en grupo o los procesos ms sofisticados como la tcnica de Grupos Nominales o el Grupo Delfi. Estos procedimientos permiten evaluaciones ms ricas, ms profundas y tambin mas participativas, pero no pueden aplicarse a grandes grupos o en estudios con muestras grandes. Adems generan una informacin cualitativa que no es fcil procesar estadsticamente. En el otro extremo existe la tcnica de la encuesta, que constituye un mtodo ms riguroso, ms controlado, de naturaleza cuantitativa que facilita anlisis estadsticos y comparaciones entre grupos, reas de trabajo, niveles jerrquicos y todo tipo de contratacin que se desee. En todos los casos la eleccin del procedimiento ms adecuado y su manejo debe hacerse por un especialista experimentado. Existen en los pases desarrollados un buen nmero de instrumentos de medida del clima, entre los cuales resultan ms conocidos algunos como el Inventario de Clima Psicolgico de Gavin y Howr (1975), el Cuestionario de Clima Organizacional de James y Sells 1981, el Cuestionario Michigan de Evaluacin Organizacional de Camma 1993, la Escala de ambiente de Trabajo de Moos 1981, el CFK Ltda. de fox 1973. para diagnostico en ambientes educativos. De estos slo se conocen traducciones y adaptaciones al espaol del CFK Ltda. En Colombia se conocen el TECLA de Sudarski, cuya psicometra no se ha publicado y del cual circulan versiones piratas y el ECO de Todo 1992, 1996 diseado y validado en el medio colombiano y con el cual se ha venido haciendo investigacin sistemtica sobre estos temas. Estos instrumentos de diagnstico miden corrientemente variables como: cohesin del grupo, relacin con compaeros, vida de relacin, cooperacin o relaciones interpersonales en relacin con el ambiente social. Tambin suelen evaluar consideracin del jefe, apoyo del supervisor, confianza gerencial o estilo de direccin todas ellas variables relativas a la relacin de autoridad. Tambin se incluyen en relacin con la empresa y con el trabajo: claridad de la organizacin, claridad del rol, claridad de la 3 Universidad Santiago de Cali Profesor: Gustavo Uribe Cuevas

direccin o claridad de la estructura. La retribucin hace parte corriente de las variables medidas, junto con algunas otras variables menos frecuentes como retos, riesgos o condiciones de trabajo. Aunque no existe unanimidad total acerca de cules son y cules no son variables de clima, hay un importante consenso entre analistas, investigadores y diseadores de encuestas para incluir variables del tipo de las mencionadas aqu. Otras variables como satisfaccin, motivacin, actitudes o elementos culturales no figuran en los instrumentos que miden el Clima Organizacional, por tratarse, como ya se aclar, de fenmenos psicolgicos bien diferentes al clima, que requieren un tratamiento conceptual y metodolgico tambin diferente. Los resultados de estudios colombianos, que presentaremos en la siguiente seccin, han sido obtenidos mediante la encuesta ECO, a la cual hicimos ya referencia. A continuacin hacemos una breve descripcin de sus condiciones tcnicas. Cuenta con 19 items a los cuales se dan respuestas en una escala de tipo Likert de 5 puntos. Se realizaron estudios de confiabilidad por el mtodo de correlacin de items pares e impares obtenindose correlaciones de 0.76 y 0.77 (todo 1992). Tambin se calcul por el mtodo del Alfa de Cronbach que arrojo una confiabilidad de 0.90 (Todo 1996). Se valid por medio de anlisis factorial obtenindose una validez de construccin excelente, como puede verse en las publicaciones referidas (Todo 1992, 1996). Esta encuesta evala las siguientes variables cuya definicin se presenta a continuacin: Relaciones Interpersonales: Grado en que los empleados se ayudan entre s y sus relaciones son respetuosas y consideradas. Estilo de Direccin: Grado en que los jefes apoyan, estimulan y dan participacin a sus colaboradores. Sentido de Pertenencia: Grado de orgullo derivado de la vinculacin a la empresa. Compromiso con sus objetivos y programas. Retribucin grado de equidad en la remuneracin y los beneficios derivados del trabajo. Disponibilidad de recursos: Grado en que los empleados cuentan con la informacin, los equipos y el aporte requerido de otras personas y dependencias para liberalizacin de su trabajo. Estabilidad: Grado en que los empleados ven en la empresa claras posibilidades de pertenencia y estiman que a la gente se la conserva o despide con criterio justo. Claridad y coherencia en la Direccin: Grado de claridad de la alta direccin sobre el futuro de la empresa. Medida en que las metas y programas de las reas son consistentes con los criterios y polticas de la alta gerencia. Valores colectivos: Grado en que se perciben en el medio interno. Cooperacin (ayuda mutua, apoyo), responsabilidad (esfuerzo adicional, cumplimiento) respeto (consideracin, buen trato). QU SABEMOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LAS EMPRESAS COLOMBIANAS? Lo ms claro y evidente es que no es corriente el diagnstico del Clima Organizacional y este es particularmente cierto en ciudades como Medelln, Cali y Barranquilla. Tambin es claro que no existen programas de investigacin articulados a cerca de estos temas. No obstante, a travs de nuestro que hacer en las empresas hemos venido allegando informacin de estudios y analizndola. Adems hemos publicado algunos trabajos al respecto. De los datos disponibles 4 Universidad Santiago de Cali Profesor: Gustavo Uribe Cuevas

presentaremos a continuacin algunos de los resultados importantes encontrados en el medio colombiano. Los datos son tomados del estudio diagnstico del Clima Organizacional en 20 empresas colombianas de Bogot, Cali y Medelln, ubicadas principalmente en los sectores de servicios, financiero e industrial, en su mayora con mas de 300 empleados. Aunque existen obvias diferencias entre las empresas, el perfil general medio de Clima Organizacional que hemos obtenido (Ver grfico No. 1) muestra que los factores en que se registra la ms positiva percepcin del personal son: Sentido de Pertenencia, Estabilidad, relaciones Interpersonales y Valores Colectivos. Este tipo de resultado muestra que existe una percepcin muy favorable del compromiso con la empresa, de la solidez y estabilidad y de la calidad de la vida de relacin en el trabajo. En segunda instancia aparecen, con valores significativamente ms bajos que los anteriores las variables Estilo de Direccin, Disponibilidad de Recursos, Claridad y Coherencia en la Direccin. Estos son factores que describen la imagen del personal de mando y que hemos denominado Variables Descriptoras de la Imagen Gerencial (Toro 1995). Muestran cmo es vista la conducta de las personas con mando en su ejercicio de la autoridad. En ltima posicin, con valores ms bajos, se ubica la variable Retribucin. No hemos encontrado en los estudios valores demasiado bajos en esta variable pero si la hemos visto consistentemente en la ltima posicin, lo que describe una percepcin menos favorable, pero no negativa, de la equidad en la retribucin. En general se ha encontrado el mismo orden y jerarqua en las variables descriptoras del clima aunque con diferencias ms o menos importantes entre unas empresas y otras. Pero existen otros resultados de investigacin importantes que se comentarn enseguida. En varios estudios realizados en otros pases se ha encontrado que el jefe y su modo de actuar, y su estilo tienen un impacto importante en el Clima Organizacional. Particularmente reveladores en este sentido han sido los estudios de Likert (1967). Litwin y Stringer(1968), Payne y Mansfield (1973). En un estudio muy reciente (Toro 1996) examinamos esta situacin a partir de los estudios colombianos y encontramos que las variables descriptoras de la Imagen Gerencial (Estilo de Direccin y Disponibilidad de Recursos y Claridad y Coherencia en la direccin) tienen un efecto regulador del Clima Organizacional, es decir, que las otras variables de Clima Organizacional aumentan o disminuyen sus valores en proporcin directa con el incremento o la disminucin de las variables descriptoras de la imagen gerencial. Significa esto que deber esperarse un mejor nivel general del Clima Organizacional cuando es ms positiva la imagen gerencial. Lo contrario ocurrir si esa imagen es desfavorable. En relacin con el compromiso tambin encontramos datos importantes. En el estudio referido (Toro 1996) examinamos cuales variables del perfil de Clima Organizacional podan ser predictoras de altos niveles de Compromiso del personal. Los anlisis de regresin han mostrado que las solas variables Descriptoras de la Imagen Gerencial no explican ni predicen el compromiso de las personas en el trabajo, pero si lo predicen en conjunto con otras variables as: Relaciones Interpersonales, Retribucin, Disponibilidad de Recursos, Estabilidad, Claridad y Coherencia en la Direccin y el valor colectivo Responsabilidad. Estas variables de clima, en conjunto, explican el 58% del compromiso de las personas en el trabajo. Sin embargo, las que ms aportan a la explicacin son el valor de responsabilidad, en primera instancia, y luego las relaciones interpersonales. Ha resultado claro de nuestros estudios que el Clima Organizacional es un agente regulador muy importante del sentido de compromiso, pero s un impacto importante en el Clima Organizacional. En otro estudio en el que examinamos la relacin del Clima Organizacional y las expectativas de las personas hacia el cambio, en una empresa de Medelln interesada en introducir la gerencia de calidad total, encontramos que en aquellas dependencias donde el Clima Organizacional era ms 5 Universidad Santiago de Cali Profesor: Gustavo Uribe Cuevas

positivo las personas tenan expectativas ms favorables en relacin con el cambio y expresaban una mejor disposicin a cambiar que aquellas dependencias en el que el nivel del Clima Organizacional era menos positivo (Toro 1992). En trminos generales hemos observado que en las ciudades del eje cafetero, Manizales, Armenia, Pereira, se tienden a encontrar niveles de Clima Organizacional ms positivos que en las empresas que los registrados en otras ciudades. En las ciudades grandes como Bogot, Cali y Medelln, suelen registrarse niveles de Clima Organizacional (CO) menos positivos. Hemos visto tambin que la calidad del Clima Organizacional disminuye en proporcin inversa con el tamao de la empresa y que el Clima Organizacional no es homogneo en la empresa. Quiere decir esto que puede haber dependencias o reas funcionales con un excelente clima junto a dependencias con un clima poco positivo, dentro de la misma empresa. Tambin hemos observado reiteradamente que el sentido de pertenencia o compromiso tiende a ser ms alto entre el personal sin mando y con menores niveles de educacin y ms bajo entre las personas con responsabilidades de mando. Todos los datos anteriores y muchos otros que hemos derivado de los estudios realizados en Colombia y de otras investigaciones que estn en el proceso muestran que el Clima Organizacional es una realidad del ambiente de la empresa con demasiadas implicaciones y efectos como para dejarlo pasar desapercibido. El Clima Organizacional regula el compromiso, la motivacin, la satisfaccin, el desempeo de las personas en el trabajo y la productividad de la empresa, no como un agente causal directo, pero s como una realidad ambiental facilitadora o restrictiva y en algunos casos, paralizante. IMPLICACIONES PARA LA GERENCIA Es importante para la gerencia mirar la realidad de su empresa con una visin abierta, integradora, realista y no sesgada por los trminos o las teoras gerenciales de moda, que con frecuencia ofrecen soluciones y venden modos de pensar a cerca de la empresa que no siempre se compadecen con las realidades culturales y las coyunturas de una organizacin en particular. Existen algunas realidades que nunca se mencionarn en las modas pero que no dejaran de tener vigencia como la motivacin, el clima o la satisfaccin del personal. No prestarle atencin a estas realidades, aparentemente obvias e irrelevantes, puede tener costos importantes que deber asumir la imagen de la gerencia o la productividad de la empresa. As como se hace gestin de ventas, de la produccin, de la planeacin, de las finanzas o de los salarios, es indispensable hacer una gestin gerencial del Clima Organizacional. Un buen clima en una empresa no es el producto de la casualidad o de una buena suerte. Siempre es el efecto de una gestin bien concebida y bien dirigida. En ocasiones la gerencia atribuye la responsabilidad de un clima negativo al sindicato, a la indolencia de los trabajadores, a su poca motivacin o a una falta de compromiso. No obstante todas estas reacciones en el personal son la consecuencia de realidades presentes o ausentes que, por lo general, estn presentes o no segn lo que haga o deje de hacer la gerencia de todos los niveles. As como la cultura empresarial es un producto esencial del liderazgo (Schein 1988) tambin el Clima Organizacional es un producto de la gestin gerencial. Es el clima una de las variables ambientales sobre la que se debe aplicar sistemticamente la accin del gerente interesado en la productividad. Para hacer una gestin gerencial del Clima Organizacional es preciso evaluarlo, medirlo peridicamente, antes de acontecimientos importantes y de procesos de cambio y tambin luego de que stos han transcurrido. Esta evaluacin debe ser objetiva, rigurosa y franca de manera que el mando pueda ver reflejada all la calidad de su gestin. Algunas empresas en Colombia estn comenzando a incorporar en sus procesos de evaluacin y seguimiento de la gestin de los 6 Universidad Santiago de Cali Profesor: Gustavo Uribe Cuevas

mandos, mediciones peridicas y sistemticas del Clima Organizacional de los diferentes grupos. En la literatura tcnica se considera que el Clima Organizacional es una dimensin de la calidad de vida laboral. De este modo, el resultado de un estudio del clima constituye tambin un indicador parcial de calidad de vida, una realidad que hace parte integral de la gerencia de la calidad. Pero la sola gestin de los mandos es insuficiente para crear un clima positivo. Se requiere el concurso, la disposicin y el esfuerzo de todos los implicados, incluidos los empleados y los trabajadores. Ese concurso se consigue cuando la calidad del clima se constituye en una consigna y un propsito colectivo para el que todos trabajan por la simple razn de que a todos conviene. Los primeros intentos de diagnstico y manejo del Clima Organizacional son desalentadores en ocasiones. No parece que las personas se interesaran y menos que entendieran de lo que se trata. No obstante, la persistencia, acompaada de una estrategia educativa que comienza con el personal directivo, una evaluacin adecuada del clima y la oportuna retroinformacin sobre los resultados, van creando un ambiente propicio y una sensibilidad de todos por esta realidad ambiental de tanto impacto en la vida de las empresas. REVISTA ANTIOQUEA DE ECONOMIA Y DESARROLLO No. 49 MEDELLIN, ENERO ABRIL 1996 POR: FERNANDO TORO ALVAREZ Centro de Investigacin e Interventora en Comportamiento Organizacional 7 Universidad Santiago de Cali Profesor: Gustavo Uribe Cuevas

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