Sindrome de Agotamiento Profesional

UNIVERSIDAD NACIONAL HERMILIO VALDIZN
PRACTICAS PREPROFESIONALES 2012 FACULTAD DE PSICOLOGIA
SNDROME DE AGOTAMIENTO PROFESIONAL

MONOGRAFA ENCARGADA
INTERNA: MARTNEZ VELA, Nohelia Nahatali Estefana
ASESOR: Mg. Reynaldo Ostos Miraval
HUNUCO, 2012
- -2- SNDROME DE AGOTAMIENTO PROFESIONAL PRACTICAS PREPROFESIONALES
DEDICATORI A A m madre por su admirable
esfuerzo y abnegacin; y por ser la principal forjadora de mi desarrollo profesional.
UNIVERSIDAD NACIONAL HERMILIO VALDIZAN
FACULTAD DE PSICOLOGIA
NDICE
DEDICATORIA NDICE PRESENTACIN ii iii iv
SNDROME DE AG OTAMIENTO PROFESIONAL 1. Definicion: sindrome de "burnout" 2. Perspectivas del sindrome de "burnout" 3. Dimenciones del sindrome de "burnout" 4. Sintomatologa asociada 5. Similitudes y diferencias con otros conceptos 6. Variables del sindrome burnout 7. Variables que influyen en la aparicion del "burnout" en diferentes ocupaciones 8. Modelos teoricos del "burnout" 9. Evaluacin del burnout 10. Limitaciones del estudio del burnout 11. Prevencin y control del burnout asistencial 23 31 36 40 41 5 10 12 13 17 20
CONCLUSIONES RECOMENDACIONES BIBLIOGRAFA ANEXOS: Panel fotogrfico
46 47 48 49
PRESENTACIN
El trmino ingls "burnout", hace referencia a una disf uncin psicolgica que parece suceder de forma ms comn, entre los trabajadores cuya labor se realiza en relacin directa con la gente. Es la consecuencia de altos niveles de tensin en el trabajo, frustracin personal e inadecuadas actitudes de enfrentamiento a las situaciones conflictivas. Supone un coste personal, organizacional y social importantes.
travs a
de
este
artculo
se
ha
intentado sus
hacer
un
acercamiento
este
sindrome,
exponiendo
pr incipales
caractersticas, as como los modelos tericos que aportan una explicacin y las variables estudiadas que parecen contribuir a su aparicin. Por ltimo hemos realizado una breve exposicin sobre los resultados profesiones. de los estudios sobre el "burnout" en diversas
El objetivo del presente trabajo consiste en desarrollar el tema del burn out como un proceso de estrs laboral crnico. En primer lugar, se enmarca el estudio del sndrome dentro de la investigacin acerca del estrs y la calidad de vida laboral; luego se conceptualiza el trmino burn out y se explican las perspectivas de estudio y las teoras de proceso. y A continuacin del se profundiza Se sobre los
desencadenantes
favorecedores
sndrome.
concluye
identificando las consecuencia s que el sndrome presenta tanto a nivel personal como organizacional. Se describe su impacto sobre distintas reas de la vida de la persona. Se aprovecha la discusin para reflexionar acerca de sobre quin recae la responsabilidad de encontrar alternativa s para la prevencin del sndrome.
SNDROME DE AGOTAMIENTO PROFESIONAL
1. DEFINICION: SINDROME DE "BURNOUT"
La palabra "burnout" ha sido utilizada en el lenguaje anglosajn dentro de la jerga de los atletas o deportistas en general. Con esa palabra, cuya traduccin al castellano significa "estar quemado", se trataba de describir una situacin en la que, en contra de las espectativas de la persona, sta no lograba obtener los resultados esperados por ms que se hubiera entrenado a fondo para conseguirlos.
Fuera del contexto deportivo y artstico, el trmino "burnout" fue utilizado por primera vez por Freudenberg (1974) para referirse a los problemas de los servicios sociales. Pero fue C. Maslach quin dio a conocer esta palabra de forma pblica en 1977, dentro del Congreso Anual de la Asociacin Americana de Psiclogos (A.P.A.). Ella us esta expresin para referirse a una situacin cada vez ms frecuente entre los trabajadores de los servicios humanos y era el hecho de que despus de meses o aos de dedicacin, estos trabajadores acababan "quemndose"1.
El estudio de este tema fue iniciado por los autores antes sealados, y fue recibiendo aportaciones de otros estudiosos hasta que en Noviembre de 1981 se celebr en Filadelfia la I Conferencia Nacional sobre el Burnout. Sirvi para aunar criterios y para poner en comn los trabajos realizados sobre pequeas muestras o bien, sobre experiencias propias.
Utilizaremos indistintamente el trmino ingls "burnout" o bien las traducciones en castellano ms aproximadas tales como: "quemado", estar exahusto, sobrecargado... etc.
El inters por este campo se acrecent debido a tres factores que Perlman y Hartman (1982) sealan como fundamentales:
a) La importancia cada vez mayor que los servicios humanos han ido adquiriendo como partcipes del bienestar individual y de la colectividad, b) La valoracin y mayor exigencia de los usuarios hacen de los servicios sociales, educativos o sanitarios, c) Los conocimientos por parte de los investigadores, de los poderosos y perjudiciales efectos del estrs en las personas, as como los ambientes de los que participa el sujeto.
Por todo ello, y dentro de una teora y prctica actual de prevencin de la salud que trata de abarcar los componentes bio-psico-sociales de la conducta, es por lo que los estudios sobre este tema se han desarrollado tan rpidamente en la dcada de los 80.
A mediados del ao 74, el psiquiatra Herbert Freudenberger describi el sndrome "burn out", aunque no con tal nombre, como una patologa psiquitrica que experimentaban algunos profesionales que trabajaban en algn tipo de institucin cuyo objeto de trabajo son personas.
El psiquiatra trabajaba en una clnica de Nueva York y observ cmo la gran mayora de los voluntarios que trabajaban con toxicmanos, en un periodo determinado -normalmente un ao-, sufran de forma progresiva una prdida de energa, hasta llegar al agotamiento, sntomas de ansiedad y
depresin, as como desmotivacin en su trabajo y agresividad con los pacientes.
Herbert Freudenberger lo defini como "una sensacin de fracaso y una experiencia agotadora que resulta de una sobrecarga por exigencias de energa, recursos personales o fuerza espiritual del trabajador".
En las mismas fechas (1974), la psicloga social Cristina Maslach utiliz el trmino "burn out", empleado hasta entonces por los abogados californianos para describir el proceso gradual de prdida de responsabilidad profesional y desinters cnico entre compaeros de trabajo, para referirse a un conjunto de respuestas emocionales que afectaban a los profesionales de ayuda. Determin que los afectados sufran "sobrecarga emocional" o sndrome de "burn out", y lo defini como "sndrome de agotamiento emocional, despersonalizacin y baja realizacin personal que puede ocurrir entre individuos cuyo trabajo implica atencin o ayuda a personas".
Cristina Maslach (1976) estudi lo que denominaba "prdida de responsabilidad profesional". As, desde el mbito psicosocial, describa el sndrome sin estigmatizar psiquitricamente a la persona. Para Maslach, el sndrome de "burn out" se puede dar exclusivamente en las profesiones de ayuda (por ejemplo, entre los sanitarios y educadores que prestan servicio al pblico). En 1986, Maslach y Jackson definen el sndrome como "un sndrome de agotamiento emocional, despersonalizacin y baja realizacin personal que puede ocurrir entre individuos que trabajan con personas".
En 1988, Pines y Aronson proponen una definicin ms amplia, no restringida a las profesiones de ayuda: "Es el estado de agotamiento mental, fsico y emocional producido por la involucracin crnica en el trabajo en situaciones con demandas emocionales".
Brill, otro investigador de esta rea, lo entiende como un estado disfuncional relacionado con el trabajo en una persona que no padece otra alteracin psicopatolgica significativa.
La literatura nos ofrece al menos diecisiete denominaciones diferentes en castellano para el fenmeno, si bien algunas de ellas presentan una gran similitud. Considerando ese grado de similitud, las denominaciones pueden ser clasificadas en tres grupos:
Un primer grupo recogera las denominaciones que toman como referencia para la denominacin en castellano el trmino original anglosajn "burn out". En este grupo de denominaciones se habla de: Sndrome de quemarse por el trabajo (Gil-Monte y Peir, 1997). Sndrome de estar quemado en el trabajo (Salanova y colaboradores, 2000). Sndrome de quemarse en el trabajo (Guilln y Santamara, 1999; Manassero, 2000). Sndrome de estar quemado (Da Silva y colaboradores, 1999). Sndrome del quemado (Chacn y colaboradores, 1999). Estar quemado (Olmeda y colaboradores, 2002). Quemazn profesional (Aluja, 1997). Un segundo grupo recoge aquellas denominaciones que optan por una va alternativa a la traduccin literal. Son denominaciones que se caracterizan
por tomar como referencia el contenido semntico de la palabra, o el contenido de la patologa, en lugar de una traduccin ms o menos literal del trmino anglosajn: Desgaste psicolgico por el trabajo (Garca, Sez y Llor, 2000). Desgaste ocupacional (Lpez, 1996). Desgaste profesional (Arn y colaboradores, 2000). Agotamiento profesional (Belloch y colaboradores, 2000). Sndrome de cansancio profesional (Belloch y colaboradores, 2000). Por ltimo, un tercer grupo recogera aquellos estudios en los que se considera que el sndrome de quemarse por el trabajo es sinnimo de estrs laboral, y por tanto es posible denominarlo como: Estrs crnico laboral asistencial (Manzano, 2001). Estrs laboral asistencial (Arranz, Torres, Cancio y Hernndez, 1999). Estrs profesional (Aluja, 1997). Estrs laboral (Fuertes et al., 1997; Garca et al., 1999). El nmero de denominaciones se puede ampliar a diecinueve al incluir la de "sndrome del empleado", ofrecida en la pgina web de la Universidad de California, y la denominacin "enfermedad de Toms o sndrome de Toms" (Meeroff, 1997; Mingote y Prez, 1999; Tarela, 2002). Este no es un SDP genuino, porque el Dr. Toms, personaje de la "Insoportable levedad del ser", del checo Milan Kundera, que trabaja en la sanidad pblica, lo que desea es llegar a la sanidad privada para ganar prestigio y enriquecerse.
La Organizacin Mundial de la Salud (OMS) define el estrs como el conjunto de reacciones fisiolgicas que prepara el organismo para la accin.
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2. PERSPECTIVAS DEL SINDROME DE "BURNOUT"
El sndrome de Burnout aparece en el individuo como una respuesta al estrs laboral crnico. Es una experiencia subjetiva interna que agrupa sentimientos y actitudes, y que tiene un cariz negativo para el sujeto dado que implica alteraciones, problemas y disfunciones psicolgicas con
consecuencias nocivas para la persona y para la organizacin. Se pueden diferenciar dos perspectivas: la clnica y la psicosocial.
PERSPECTIVA CLNICA
La perspectiva clnica entiende el sndrome de quemarse como un estado al que llega el sujeto como consecuencia del estrs laboral. Hace alusin a la experiencia de agotamiento, decepcin y prdida de inters por la actividad laboral. Se combinan fatiga emocional, fsica y mental, sentimientos de impotencia e inutilidad, sensaciones de sentirse atrapado, falta de entusiasmo por el trabajo y la vida general, y baja autoestima. Tambin puede ser entendido como un trauma narcisista que conlleva una disminucin en la autoestima de los sujetos.
PERSPECTIVA PSICOSOCIAL
La perspectiva psicosocial apunta hacia la consideracin como un proceso que se desarrolla por la interaccin de caractersticas del entorno laboral y caractersticas personales. El sndrome de quemarse como proceso asume una secuencia de etapas o fases diferentes con sintomatologa, a su vez, diferenciada. Desde esta perspectiva el sndrome de quemarse por el
trabajo no debe identificarse con estrs psicolgico, sino que debe ser entendido como una respuesta a fuentes de estrs crnico que surge de las relaciones sociales entre proveedores de los servicios y receptores de los mismos. Es un tipo particular de mecanismos de afrontamiento y autoproteccin frente al estrs generado en la relacin profesional-cliente, y en la relacin profesional-organizacin.
Al hablar de proceso se supone la presencia de una secuencia. Segn las distintas teoras, la secuencia agotamiento emocional-despersonalizacinfalta de realizacin se presenta en un orden variado. La propuesta de Leiter y Maslach (1988) es la ms comnmente aceptada y se puede explicar de la siguiente manera: a raz de los estresores laborales, las personas van desarrollando un agotamiento emocional que da lugar a una actitud despersonalizada hacia las personas que atienden. Se pierde de este modo su compromiso con la tarea y se genera la sensacin de falta de realizacin personal. Gil Monte (1995) presenta un modelo alternativo que entiende al sndrome de quemarse por el trabajo como una respuesta al estrs laboral crnico, propio de los profesionales que trabajan hacia las personas, que se caracteriza por el deterioro tanto a nivel cognitivo (prdida de la ilusin por el trabajo) como a nivel afectivo (desgaste psquico). Luego, aparecen las actitudes negativas hacia las personas que atienden (indolencia). Algunos individuos presentarn adems sentimientos de culpa.
3. DIMENCIONES DEL SINDROME DE "BURNOUT"
El sndrome de Burnout aparece en el individuo como una respuesta al estrs laboral crnico. Es una experiencia subjetiva interna que agrupa la conceptualizacin de Maslach y Jackson (1981), que abarca tres
dimensiones, es la ms extendida:
Agotamiento emocional: el trabajador siente que sus recursos afectivos han sido superados por el estrs producido por el contacto diario con las personas que reciben directamente su servicio.
Despersonalizacin: el trabajador desarrolla sentimientos negativos hacia las personas con quienes trabaja, que se traducen en comportamientos y actitudes acordes a esos sentimientos.
Baja realizacin personal: el trabajador evala de forma negativa su labor, lo cual afecta su auto-concepto, su auto-estima y las relaciones con los dems.
Gil Monte et.al (2005) identifica cuatro dimensiones:
Ilusin por el trabajo: deseo de la persona de lograr metas en relacin a su trabajo, que percibe como atractivo y que le acarrea satisfacciones personales.
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Desgaste psquico: agotamiento emocional y fsico en relacin al contacto diario con personas que presentan problemas.
Indolencia: actitudes de cinismo y de indiferencia hacia las personas que reciben el servicio. Insensibilidad hacia los problemas de las personas.
Culpa: estos sentimientos se han identificado como un sntoma caracterstico de quienes desarrollan el burn out (Gil Monte, 2003).
4. SINTOMATOLOGA ASOCIADA
Vamos a agrupar los sntomas en cuatro reas: los psicosomticos, los conductuales, los emocionales y los defensivos, descritos todos ellos en la variedad de estudios realizados.
Psicosomticos: Fatiga crnica, dolores de cabeza frecuente, problemas de sueo, lceras u otros desrdenes gastraointestinales, prdida de peso, hipertensin, asma, dolores musculares (espalda y cuello) y en las mujeres, prdida de ciclos menstruales.
Conductuales: Absentismo laboral, abuso de drogas, aumento de la conducta violenta, comportamientos de alto riesgo (conduccin suicida, juegos de azar peligrosos).
Emocionales:
Distanciamiento
afectivo,
irritabilidad,
recelos,
incapacidad para concentrarse, baja autoestima y deseos de abandonar el trabajo, ideas suicidas.
Defensivos: Negacin de las emociones, atencin selectiva, irona, racionalizacin, desplazamiento de afectos.
Estos sntomas presentados no slo producen consecuencias en el plano fsico e interpersonal de la persona afectada sino que tambin tiene repercusiones directas sobre la organizacin para la cual trabaja. Uno de los indicadores ms clsicos es la baja satisfaccin laboral. Una baja satisfaccin laboral se traduce en un deterioro de la calidad de servicio que el trabajador ofrece. Esto se observa muchas veces bajo la forma de desconexin psicolgica del profesional, que evita hacer contacto visual con las personas que atiende, habla como si ellas no estuvieran presentes, contesta con palabras ininteligibles o con gruidos, etc. Las consecuencias a nivel organizacional acarrean generalmente grandes costos econmicos para la organizacin. El ausentismo laboral, la propensin a los accidentes de trabajo, tendencia a cometer ms errores y, en muchos casos, el abandono de la institucin, se traducen en indemnizaciones y en prdida de capacidad de ganancia para la empresa.
nivel
familiar
se
puede
observar
tambin
que
disminuye
marcadamente su margen de tolerancia hacia la familia, por lo cual tendr mayor tendencia a reaccionar de forma inadecuada ante la pareja o hijos. Tambin le ser ms difcil encontrar motivos de alegra, estar dispuesto a la
diversin o encontrar momentos de relajacin ya que su nivel de ansiedad lo hacen proclive a la depresin y al desgano.
SIGNOS DE PRESENCIA DEL BURNOUT
Los signos psicosomticos son amenudo tempranos signos de "burnout" y dentro de ellos se incluyen las quejas de fatiga crnica, dolores frecuentes de cabeza y estmago, lceras o desrdenes gastrointestinales, y prdida de peso entre otros.
Los signos conductuales observados fueron el absentismo laboral, aumento de la conducta violenta y de los comportamientos de alto riesgo tales como conduccin imprudente, aficiones suicidas. Incapacidad para relajarse, abuso de frmacos y alcohol, conflictos matrimoniales y familiares.
Dentro de los signos emocionales est el distanciamiento afectivo, la impaciencia e irritabilidad, los recelos de llegar a convertirse en una persona poco estimada que pueden degenerar en sentimientos paranoicos. Suele ser frecuente la dificultad para concentrarse debido a la ansiedad experimentada por la persona. Se produce as un descenso de las habilidades de memorizacin de los datos, razonamientos abstractos, elaboracin de juicios,...Todo ello va a influir directamente en la relacin del profesional con el staff y con sus clientes.
Los signos surgen de la necesidad de los sujetos con "burnout" para aceptar sus sentimientos. La negacin de sus emociones es un mecanismo con el que el sujeto trata de defenderse contra una necesidad que le es
desagradable. La supresin consciente de informacin, el desplazamiento de sentimientos hacia otras situaciones o cosas, la atencin selectiva y la intelectualizacin, son otras formas de evitar la experiencia negativa.
En el ambiente laboral tambin se puede constatar signos de "burnout". Cuando la organizacin no favorece el necesario ajuste entre las necesidades de los trabajadores y los fines de la institucin, aparecen aspectos tales como falta de energas en el equipo, descenso en el inters por los clientes, percepcin de estos como "frustrantes", sin remedio, desmotivados; alto
absentismo y deseos de dejar ese trabajo. Como consecuencia de todo esto, se produce un decremento de la calidad de los servicios que no es ms que la expresin palpable de una prdida de ilusiones. Este panorama difcilmente puede remitir por s solo si no se introducen cambios en el contexto laboral.
5. SIMILITUDES Y DIFERENCIAS CON OTROS CONCEPTOS
Debido a que el trmino "burnout" ha surgido ntimamente relacionado con otros conceptos ya existentes, es dificil establecer claras diferencias entre ellos, como sucede con el estrs. Son muchas las conexiones entre un concepto y otro. La nica diferencia (ms aparente que real) es que el "burnout" es un estrs crnico experimentado en el contexto laboral.
Las diferencias entre el tedio o aburrimiento en el trabajo es que el "burnout" es fruto de repetidas presiones emocionales, mientras que el tedio puede resultar de cualquier presin o falta de innovacin. Ambos trminos son equivalentes cuando se producen como resultado de una insatisfaccin del trabajo con la gente.
Tanto la insatisfaccin por el trabajo como el burn out presentan desmotivacin y prdida de energa, pero en el burn out se da adems la despersonalizacin, que lo diferencia de la insatisfaccin. La
despersonalizacin implica sentimientos negativos, incluidos el cinismo, hacia las personas con las que se trabaja. Se produce una deshumanizacin, un endurecimiento afectivo que conduce a que el trabajador culpe por sus problemas a quien recibe sus servicios.
La ansiedad y el burn out comparten la sensacin de tensin, malestar y desasosiego. Sin embargo, la ansiedad se presenta cuando la persona no posee las habilidades necesarias para realizar una tarea, o al menos as lo percibe. En cambio, en el caso del burn out la persona siente que sus capacidades y habilidades se ven superadas por las caractersticas de la tarea a realizar.
Con respecto a la depresin, existen similitudes en el cansancio, retiro social y sensacin de fracaso personal. Pero el burn out se diferencia de la depresin en cuanto el burn out es un constructo social que deriva de la interaccin entre organizacin y persona, y la depresin se atribuye mas bien a causas interpersonales o intrapsquicas sin alusin al contexto, aunque en ambos casos las consecuencias se perciban a nivel interpersonal.
Las investigaciones entre los "life events" y el "burnout" encontraron que los sucesos negativos de la vida pueden promover o agravar una situacin de sobrecarga que ya exista. Los positivos por el contrario, amortiguaran las situaciones de presin. Los resultados de estos estudios demuestran la importancip de promover condiciones favorables en el contexto laboral con el fin de eliminar las tensiones.
Tambin se han establecido diferencias entre la crisis de la edad media de vida (segn el Modelo de Desarrollo Laboral del Adulto y el "burnout". Tal crisis puede sobrevenir cuando el profesional hace un balance negativo de su posicin y desarrollo. Por contra, la experiencia de "quemarse" se da con mayor frecuencia en los jvenes recin incomporados a su nuevo empleo
empleo. Estos sujetos no suelen estar debidamente preparados para hacer frente a los conflictos emocionales que desde el exterior se les presentan, ni tampoco saben controlar sus propios sentimientos.
La alienacin, se da cuando una persona tiene poco espacio para las decisiones en la realizacin de una tarea y poca libertad para llevarla a cabo. En cambio en el burn out se da la situacin contraria: la persona tiene demasiada libertad y ausencia de delimitacin en las tareas que debe realizar, por lo tanto el trabajador no sabe que se espera de l formalmente. Si bien existe la libertad para llevarla a cabo, la ausencia de lmites torna a la tarea irrealizable.
Por ltimo, comparando el estrs con el sndrome de burn out, se observa que el estrs aparece, en cierta medida, para movilizar a la persona y puede producir tanto efectos negativos como efectos positivos (Seyle, 1976 en Poy, 2003). El burn out, en cambio, solo da lugar a efectos negativos.
Tambin es importante diferenciar el burn out de otras formas de estrs laboral como ser el estrs producido por el mobbing y el estrs por empata.
Leyman (1996) describe el mobbing como una prctica de acoso psicolgico, que se circunscribe al mbito organizacional, por un perodo no menor a seis meses, por parte de un grupo de personas de menor jerarqua en la escala organizativa, dirigido a un compaero con mayores capacidades y habilidades, con el fin de desprestigiarlo, evitar su ascenso y mejora en su carrera laboral, y hasta el abandono del puesto de trabajo. Este hostigamiento psicolgico afecta la salud psquica y la salud fsica de la vctima en tal
medida que, en distintos pases, la legislacin est intentando tipificarlo como accidente de trabajo.
El desgaste profesional por empata o compasin fatigue (Figley, 1995) consiste en absorber y sentir como propio el sufrimiento de la persona que se pretende asistir. Es una forma particular de estrs laboral producto de la interaccin de otras formas de estrs, entre ellos el burn out. Los factores que inciden en el desgaste por empata son: el estrs traumtico primario, dado por las experiencias preexistentes del profesional que no han sido adecuadamente procesadas y superadas; el estrs traumtico concomitante, que es la experiencia traumtica al que el profesional se ve expuesto; el estrs traumtico secundario, que aparece cuando la persona se ve expuesta a eventos traumticos de otras personas; y el burn out.
6. VARIABLES DEL SINDROME BURNOUT
Se han identificado una serie de variables antecedentes del sndrome de burnout, que son importantes de considerar, como las del entorno social, nivel organizacional, interpersonal e individual especificas de la profesin.
Variables del entorno social.
Incluye la rapidez y la frecuencia con que ocurren cambios en los programas de estudio y formacin de profesionales, cambios en los perfiles demogrficos de la poblacin, cambios en los roles, y aumento de las demandas de servicio. Este tipo de variables aumentan el estrs laboral y los sentimientos de quemarse ya que se acompaan de la falta de preparacin y
formacin, la incompetencia de la administracin pblica para resolver los problemas y la formacin de expectativas irreales.
Se integran adems elementos como la prdida del prestigio social, la masificacin en el nmero de usuarios, la exigencia de una mejor calidad de vida, la falta de profesionales para atender esas exigencias, adems problemas de ndole econmico. Todo esto genera severas disfunciones del rol, problemas de desarrollo de carrera, sesgos negativos de los factores de clima organizacional, condiciones laborales de riesgo, insuficiente nivel, rpidas y complejas innovaciones tecnolgicas, etc.
Variables del nivel organizacional.
Los profesionales que manifiestan con ms frecuencia el sndrome de quemarse, desarrollan su trabajo en organizaciones que responden al esquema de una burocracia profesionalizada, en donde los problemas ms frecuentes son de coordinacin entre los miembros, la incompetencia de los profesionales, problemas de libertad de accin, la incorporacin a su estructura genera adems consecuencias que han sido identificadas como antecedentes del sndrome de quemarse por el trabajo. Entre ellas cabe citar la ambigedad, el conflicto y la sobrecarga de rol, baja autoestima y rpidos cambios tecnolgicos.
Cabe considerar dentro de esta variable otra caracterstica que Peir (1986:347)37 propone, que es la socializacin laboral, entendida como el proceso mediante el cual el nuevo miembro (de una organizacin) aprende la escala de valores, las normas y las pautas de conducta exigidas por la
organizaciones se observa que el sndrome de quemarse por el trabajo se contagia entre los profesionales a travs de mecanismos de modelado o aprendizaje por observacin durante los procesos de sociabilizacin laboral.
Las condiciones actuales de cambio social por las que atraviesan los profesionales, han dado lugar a que las organizaciones en las que se desempean se desvirten como burocracias profesionalizadas generando disfunciones en el rol de sus profesionales. As mismo, la masificacin en la atencin y el rpido avance tecnolgico ha conllevado un trato impersonal de los usuarios de estos servicios y la prdida del modelo de atencin personalizada propio de este tipo de organizaciones.
Variables de las relaciones interpersonales.
Las relaciones con los usuarios y con los compaeros de igual o diferente categora, cuando son tensas, conflictivas y prolongadas, van a aumentar los sentimientos. As mismo, la falta de apoyo en el trabajo por parte de los compaeros, supervisores, superiores y/o personal
administrativo, la identificacin del profesional con los usuarios y los conflictos interpersonales con las personas a las que se atiende o sus familiares, son fenmenos caractersticos de estas profesiones que aumentan tambin los sentimientos de quemarse por el trabajo.
Variables del individuo.
Las caractersticas de personalidad son una variable a considerar en relacin a la intensidad y frecuencia de los sentimientos de quemarse. La
existencia de sentimientos de altruismo e idealismo acentuados por la forma en que una parte importante de estos profesionales abordan su profesin podra facilitar el proceso de quemarse. Este idealismo y los sentimientos altruistas llevan a los profesionales a implicarse excesivamente en los problemas de los usuarios y convierten en un reto personal la solucin de los problemas. Esto conlleva a que se sientan culpables de los fallos, tanto propios como ajenos, lo cual redundar en bajos sentimientos de realizacin personal en el trabajo. Dado que los profesionales deben atender diariamente a usuarios con problemas similares, si no encuentran estrategias de afrontamiento efectivas; como el apoyo social en el trabajo o estrategias centradas en el problema, pueden generar sentimientos de frustracin al tiempo que culparn al usuario del fracaso personal.
Segn Bandura (1987), un mecanismo para actuar de forma agresiva y sin autocondenarse contra un estimulo aversivo, cuando este es una persona, es la deshumanizacin o despersonalizacin.
7. VARIABLES QUE INFLUYEN EN LA APARICION DEL "BURNOUT" EN DIFERENTES OCUPACIONES
En los profesionales educativos
El maestro o profesor hastiado de su profesin o cuanto menos, cansado de ella, se ha ido haciendo una figura tristemente conocida a travs de un buen nmero de revistas y publicaciones. Muchos han sido los autores que han puesto su atencin en esta ocupacin docente. Iwanick y Schwab
(1981), Farber y Miller (1981), Anderson y Iwanick (1984) entre otros, han aportado conociemientos importantes.
Las variables que parecen contribuir a este sndrome son, entre otras:
1. Las deficientes condiciones ambientales y el siempre escaso material con el que se ejerce la docencia. 2. Modificacin del rol tradicional del educador de modo que cada vez han de responsabilizarse de mayor nmero de funciones para las que no han sido debidamente preparados. 3. Como agentes de socializacin, muchas veces han de mantener una postura coherente en una sociedad tan plural como la nuestra. 4. Los conflictos surgidos de cuando han de compaginar distintos papeles en ocasiones contradictorios (amigos de sus alumnos a ll vez que jueces, prestndoles una atencin individualizada sin desatender al grupo, etc.). Esto supone para muchos profesionales la bsqueda de un dificil equilibrio. 5. En el contexto social, la consideracin y respeto viene dada por el status socio-econmico y no por el esfuerzo realizado en el ejercicio de una tarea. 6. Estos profesionales suelen tener escaso apoyo por parte de la organizacin escolar y de los compaeros. 7. El inters o implicacin del maestro con sus alumnos es una condicin necesaria para una educacin de calidad pero es a la vez, fuente problemas.
8. Entre los sntomas ms frecuetes que forman parte del "ciclo degenerativo de la eficacia docente" (McGuire 1979) estn: el absentismo y los hbitos perniciosos entre los conductuales, la baja autoestima entre los emocionales. Son frecuentes las bajas por depresin, ansiedad y estrs generalizado. Landsman (1978) seala el peligro que supone el hecho de que unos profesionales "quemados" estn siendo el modelo de sus alumnos.
Profesionales sanitarios
Estas profesiones son muy estimadas socialmente pero tienen altos niveles de tensin entre la gente que ejerce. En el origen de estas tensiones continuadas, estn aspectos diversos descritos en amplio nmero de estudios. Entre todos ellos, citaremos los que se han destacado como ms relevantes:
1. Los motivos ideolgicos que les impulsaron a elegir esa profesin. 2. El hecho de que el trato directo con los pacientes y sus familiares suele ser emocionalmente exigente para el trabajador. 3. La naturaleza de la enfermedad de los pacientes les hace enfrentarse en ocasiones, con un "fracaso teraputico" con un mal pronstico y a la vez les sensibiliza ante la muerte. 4. El volumen de trabajo y las presiones para realizarlo. 5. La falta de informacin sobre el cometido que han de realizar y de cmo se hace, este problema suele estar a menudo presente en el modelo mdico jerarquizado.
6. El apoyo laboral no parece suficiente con la sola celebracin de reuniones formales, sino que los encuentros han de cubrir algunas necesidades emocionales y de compaerismo. 7. En cuanto a las variables personales, aquellos que se sentan ms responsables de la recuperacin de sus pacientes, resultaban ser los sujetos ms vulnerables al desarrollo de algn tipo de sintomatologa, precisamente porque hacan recaer para s el peso de los resultados.
Estudios ms actuales vienen a confirmar las variables anteriormente descritas como contribuyentes importantes al surgimiento de "burnout" en los profesionales sanitarios (mdicos, A.T.S, auxiliares de clnica).
Dentro de los sntomas detectados en estos profesionales est el abuso de frmacos, alcohol y tabaco, desarrollo de enfermedades coronarias y tentativas de suicidio. (Datos sacados de los estudios anteriormente sealados).
Profesionales de la salud mental
Con este trmino pretendemos abarcar a aquellas ocupaciones que se desarrollan en contacto directo con pacientes psiquicos.
Es reciente que las investigaciones desplacen su objetivo del paciente al terapeuta tratando de observar cmo ste vivencia su trabajo.
Pines y Maslach (1977) en sus primeros estudios vieron que los trabajadores de salud mental que estaban en un proceso de desgaste y sobrecarga, (es decir, con una tensin en su trabajo frecuente y prolongada)
tenan modelos de respuesta similares que incluan pautas tales como distanciamiento, intelectualizacin de sus conflictos, desilusin;
manifestaciones somticas como dolores de cabeza, espalda, gastritis... entre otros. En su investigacin encontraron que: a mayor tamao de la institucin mayor proporcin pacientes/terapeuta lo que contribua a que los terapeutas comenzaran a percibir a sus clientes cada vez de forma ms negativa debido a su cansancio emocional. Faber y Hifetz (1982) consideran que hay un lmite en el nmero de pacientes que se pueden ver por da; a mayor gravedad de la enfermedad de los pacientes, ms baja satisfaccin de quienen lo atienden; los trabajadores con menor cualificacin (auxiliares y voluntarios) solan ser los que se pasaban ms tiempo en contacto directo con los pacientes, y a mayor contacto o intensidad de la relacin, mayor desgaste; la orientacin teraputica tambien pareca estar relacionada con la posibilidad de experimentar cansancio emocional. Los trabajadores de orientacin ms organicista tenan menor ansiedad manifiesta, si bien los estudios ms recientes (Ackerley y coL, 1988) opinan que sea cual sea su orientacin, todo terapeuta es susceptible de "quemarse".
En cuanto a las condiciones laborales, todas las que se alejaban de un salario adecuado, estabilidad laboral, oportunidades de crecimiento y progreso, autonoma, presin de trabajo moderada, apoyo laboral de los compaeros, suponan una influencia negativa para el sujeto.
Referido a las condiciones personales, Justice y col. (1981) opinan que los sentimientos de apata y dudas sobre su trabajo tienen que ver con una vida extralaboral inestable y estresante. De acuerdo con esto, Helliwell (1981) plantea la siguiente ecuacin:
susceptibilidad individual + sobrecarga laboral y/o crisis vital = "burnout". En un rticulo ms reciente, Acklirey y col. (1988) opinan que la literatura sobre el estrs en los psicoterapeutas o profesionales de salud mental en general siguen adoleciendo de las siguientes faltas:
a. de observaciones empricas sobre el estado de "desilusin" de estos trabajadores; b. de justificacin clnica del proceso teraputico; c. de reflexin sobre los problemas con los que se encuentran los psicoterapeutas inexpertos; d. de conocimiento de los sucesos que les son satisfactorios; e. y de mayores estudios concernientes a la naturaleza del desgaste profesional, si bien hay diversos trabajos que se han ocupado de ello, como Pines y Maslasch (1978), Faber y Heifetz (1981), (1982) ; Kestnbaum (1984); Hellman, Morrison y Abramowitz (1987).
Un aspecto que se observ como reductor del "burnout" fue el apoyo social, junto con unas condiciones de trabajo ms flexibles: rotacin de taras, momentos de descanso, participacin en las normas de la
organizacin,...Como pauta de prevencin ms especfica Thacker (1984) sugiere que el psicodrama utilizado por el staff es un medio eficaz para hacer
frente a los conflictos laborales. Kestnbaum (1984) est ms de acuerdo con una supervisin eficaz, de manera que los terapeutas y dems personal, puedan ir adaptando sus expectativas sobre las posibilidades de tratamiento de los pacientes.
Todo el conjunto de estudios nos seala que el "burnout" puede depender de cada individuo paticular y de sus caractersticas (de personalidad, de formacin, etc.), pero que normalmente intervienen a la vez factores referidos a las peculiaridades de su profesin y a las condiciones laborales en las que esta se realiza.
Uno de los instrumentos ms utilizados para medir el Burnout es el denominado Maslach Burnout Inventory (MBI) creado por Christina Maslach y Susan Jackson, que utiliza un enfoque tridimensional para su evaluacin utilizando los siguientes componentes: Realizacin personal en el trabajo, Cansancio Emocional y Despersonalizacin. En funcin de este instrumento, dichas autoras estimaron un conjunto de puntajes comparativos del MBI para diversos campos de trabajo, pudindose indicar que el grado de Burnout en cada uno de ellos sera:
En este contexto, en una investigacin realizada a una muestra de 11.530 profesionales de la salud residentes en Espaa y Amrica Latina, se pudo constatar que la prevalencia de Burnout en este tipo de profesionales fue: 14,9% en Espaa, 14,4% en Argentina, 7,9% en Uruguay, 4,2% en Mxico, 4% en Ecuador, 4,3% en Per, 5,9% en Colombia, 4,5% en Guatemala y 2,5% en El Salvador.
Por otro lado, respecto a la prevalencia existente en docentes latinoamericanos, se aprecian diversas investigaciones tendientes a
determinarla, pudindose indicar que para el caso de Mxico alcanzara al 35,5% (en una muestra de 698 docentes de 51 escuelas), para Chile un 27,4% y con proclividad un 47,2% (en una muestra de 479 profesores de educacin pre-escolar, bsica o primaria y media o secundaria) y para Per un 40% (en una muestra de 616 docentes de educacin primaria y secundaria).
De igual manera, se constituye hoy en da en una entidad bien reconocida y, debido a esto, se describe una prevalencia cada vez mayor en todas las profesiones en las cuales se ha identificado.
Estos estudios se han efectuado en pases con condiciones de salud y desarrollo superiores al nuestro y evidencian unas cifras preocupantes e indicadoras de un problema de gran magnitud, de consecuencias personales y laborales negativas que justifican por s mismas un crecimiento considerable en la investigacin sobre el mismo
8. MODELOS TEORICOS DEL "BURNOUT"
La teora Ecolgica del Desarrollo Humano de cuyas ideas participaran autores como Bronfenbrenner y Moas, fue utilizada por Carroll (1979) y Carroll y White (1982) para hacer un anlisis de las causas del desgaste profesional. Segn esta perspectiva, el "burnout" es un desajuste ecolgico entre los distintos ambientes en los que de manera directa o indercta, la persona participa. Cada uno de estos contextos (familiar, poltico, econmico, etc.) tiene su propio cdigo de relaciones, normas y exigencias que en ocasiones se interfieren entre s. En esta lnea estn las ideas de Cherniss (1982) quien opina que son las tendencias culturales, polticas y economcas las que han cambiado dramticamente orientndose en la actualidad hacia una valoracin excesiva del xito en el trabajo y la productividad, sin tener muy en cuenta el factor humano. Ms que existir unas creencias o ideales que inspiren las actuaciones, lo que predomina es el escepticismo.
El joven profesional suele ser el ms perjudicado porque se encuentra con una falta de preparacin para la que no va a encontrar un espacio
adecuado de expresin ya que lo que prima en el ambiente laboral es la "eficiente ejecucin".
Segn la Teora Cognitiva, el sujeto acta de filtro de sus propias percepciones por lo que los mismos hechos no son estresantes para todos los individuos. El que un profesional se "queme" va a depender de su forma de entender la relacin con los clientes o receptores del servicio. El ideal de actuacin sera un "inters distante", es decir, la persona habra de mantener un equilibrio entre la objetividad y el acercamiento emocional. Todo lo que se aleje de esto va a suponer una excesiva identificacin o bien, un comportamiento distanciado. Ambas posturas, junto con las de asumir toda la responsabilidad de la relacin o por contra, considerar que no se tiene ninguna, son formas diferentes de enfrentarse a la realidad que pueden contribuir al desgaste profesional.
Teora Social y de las Organizaciones. Para Golembiewski, Hills y Daly el "burnout" es el resultado de una falta de acuerdo entre los intereses de la empresa y las necesidades de los trabajadores. Esta teora pone su nfasis en la consideracin del contexto laboral como un sistema familiar en el que los profesionales de los servicios humanos, necesitan superar las dificultades que surgen entre los miembros del equipo antes de pretender prestar una atencin adecuada a los pacientes.
No existe una teora nica que nos explique el fenmeno del desgaste profesional, sino que todas ellas tratan de arrojar luz sobre aquellos factores que de una forma u otra, parecen contribuir a la aparicin de este sndrome.
Las investigaciones que se han ido realizando, ms que seguir una teora concreta, se han centrado en algunas variables para observar su contribucin en la aparicin del cansancio emocional.
MODELOS TERICOS COMPRENSIVOS DEL BURNOUT
Desde la aparicin del burnout como constructo psicolgico han surgido diversas propuestas explicativas que se han materializado en diferentes modelos de relacin entre las variables implicadas en el burnout. En este sentido, los investigadores han asumido que el sndrome de estar quemado es un proceso que se desarrolla secuencialmente, de modo que las propuestas psicolgicas se diferencian en el tipo de componentes que proponen, as tanto en su orden o en su grado de importancia a la hora de explicar el resultado final, como en las estrategias que el individuo puede emplear para controlarlo (Guerrero y Vicente, 2001). Tomando como referencia los modelos psicosociales, Gil-Monte y Peir (1999) clasifican en
tres grupos los modelos existentes: teora sociocognitiva del yo, teora del intercambio social y teora organizacional.
Teora sociocognitiva del yo. Se caracteriza por otorgar a las variables del self (autoeficacia, autoconfianza, autoconcepto) un papel central para explicar el desarrollo del problema. Consideran que las cogniciones de los individuos influyen en lo que stos perciben y hacen; estas cogniciones se
ven modificadas por los efectos de sus acciones y por acumulacin de las consecuencias observadas en los dems y la creencia o grado de seguridad por parte de un sujeto en sus propias capacidades determinar el empeo que el sujeto pondr para conseguir sus objetivos y la facilidad o dificultad en conseguirlos. Tambin determinar ciertas reacciones emocionales, como la depresin o estrs, que acompaan la accin. Segn Harrinson (1983) la competencia y la eficacia percibida son variables clave en el desarrollo de este proceso. La mayora de los individuos que empiezan a trabajar en profesiones de servicios est altamente motivada para ayudar a los dems y tiene un sentimiento elevado de altruismo.
A esta motivacin le pueden surgir factores barrera (como sobrecarga laboral, conflictos interpersonales, ausencia de recursos, disfunciones de rol) que dificultan la consecucin de los objetivos, disminuyen los sentimientos de autoeficacia y terminan originando el sndrome de burnout. Teora del intercambio social. Proponen que el sndrome de quemarse tiene su etiologa en las percepciones de falta de equidad o falta de ganancia que desarrollan los individuos como resultado del proceso de comparacin social cuando establecen relaciones interpersonales. Los profesionales asistenciales establecen relaciones de intercambio (ayuda, aprecio, gratitud, reconocimiento) con los receptores de su trabajo, compaeros y la organizacin cuando de manera continuada perciben que aportan ms de lo que reciben a cambio de su implicacin personal y de su esfuerzo. Sin resolver y adaptarse a esta situacin desarrollan sentimientos de quemarse por el trabajo.
Teora organizacional. Incluyen como antecedentes del sndrome las disfunciones del rol, la falta de salud organizacional, la estructura y el clima organizacional.
Los estresores del contexto de organizacin y las estrategias empleadas ante la experiencia de quemarse son claves para este modelo terico.
Hemos visto de manera general las premisas tericas de los modelos, pero dentro de cada una de ellas existen autores que han propuesto su propia secuencia del proceso de burnout.
9. EVALUACIN DEL BURNOUT
La mayor parte de la evaluacin del constructo de burnout se ha desarrollado a travs de diversos instrumentos entre los que podemos citar los siguientes.
Maslach Burnout Inventory (MBI) de Maslach y Jackson (1986). Es el ms utilizado entre los investigadores; est formado por 22 tem en forma de afirmaciones sobre los sentimientos y actitudes del profesional en su trabajo y hacia los clientes. Valora las tres dimensiones propuestas por las autoras del constructo: agotamiento emocional, despersonalizacin y baja realizacin personal en el trabajo. Considera el sndrome de estar quemado como una variable continua que se puede experimentar en diferentes niveles y no como variable dicotmica. Esta escala es la que ha demostrado mayor validez y fiabilidad (entre un 0,75 y 0,90). No obstante, en estudios recientes
aparecen crticas y reflexiones acerca del concepto y dimensionalidad del burnout que inciden directamente en las consecuencias del MBI como instrumento ms adecuado de medida (Barnett, Brennan y Gareis, 1999; Garca, 1995), adems de destacar dos debilidades de dicho instrumento: los tem que describen sentimientos no preguntan directamente por ellos; por ejemplo, el tem 8 del MBI-GS y las categoras de respuesta no son mutuamente excluyentes entre s; por ejemplo, la categora una y dos coinciden en sealar como respuesta pocas veces al ao o menos y una vez al mes o menos, respectivamente, lo que puede dar lugar a ambigedad ya que no se limitan los periodos de tiempo concretos. En Espaa, esta escala ha sido validada en diversas muestras para su adaptacin espaola. Moreno, Rodrguez y Escobar (1991) realizaron un estudio en una muestra de 235 sujetos obteniendo que las variables independientes evaluadas eran discriminativas en las tres dimensiones existentes aunque sealaron que la escala de despersonalizacin tena una escasa representacin en el nmero de tem. Gil-Monte y Peir (1998, 2000), aplicaron en una muestra de 559 profesionales de diferentes ocupaciones el MBI, realizando un anlisis factorial de las tres escalas mostrando una adecuada validez y fiabilidad de la versin adaptada al castellano. Garcs et al. (1995) en una muestra de 256 deportistas aplicaron una adaptacin al mbito deportivo del MBI; tras un anlisis factorial confirmaron que era un instrumento de medida sensible. Actualmente existen tres versiones del MBI. El MBI-Human Services Survey (MBI-HSS) dirigido a los profesionales de la salud; es la versin clsica del MBI y est constituido por tres escalas de las dimensiones descritas por sus autoras. El MBI Educators Survey (MBI-ES) es la versin para profesionales
de la educacin donde la palabra paciente se cambia por alumno y, por ltimo, el MBI-General Survey (MBI-GS) presenta un carcter ms genrico ya que no es exclusivo para profesionales cuyo objeto de trabajo son personas; mantiene la estructura tridimensional del MBI pero slo contiene 16 tem de los 22 iniciales. Moreno et al. (2001) analizaron el MBI-General Survey en una muestra de 114 sujetos encontrando que las caractersticas psicomtricas son altamente satisfactorias y se corresponden con exactitud con el modelo terico presentado por sus autoras. Gil-Monte (2002) analiz la estructura factorial en una adaptacin al castellano del mismo en una muestra de 149 policas, concluyendo que el cuestionario se puede considerar vlido y confiable en la versin adaptada al castellano.
The Staff Burnout Scale for Health Professional (SBS) de Jones. Est compuesto de 20 tem con respuesta tipo Lickert que evala el burnout tal y como lo describen Maslach y Jackson; se puede dividir la escala en cuatro factores: insatisfaccin en el trabajo, del tensin y psicolgica relaciones e no
interpersonal,
consecuencias
negativas
estrs
profesionales con los pacientes. Este instrumento ha sido diseado para los profesionales de la salud, aunque se puede aplicar a otras profesiones. La fiabilidad es buena y las correlaciones encontradas con el agotamiento emocional y despersonalizacin del MBI son bastante aceptables, mientras que con la escala de logro personal la correlacin es baja (Guerrero y Vicente, 2001).
Tedium Scales (TS) de Pines, Aranson y Kafry (1981). Consta de 21 tem con medidas de cansancio emocional, fsico y cogniciones que se
valoran con respuesta de tipo Lickert de siete puntos. Uno de los problemas de este cuestionario es que no tiene ninguna asociacin explicita con el contexto de trabajo. La medida de tedio comparada con el MBI seala que la fiabilidad del primero es ligeramente superior, pero es ms recomendable la utilizacin del segundo.
The Gillespie-Numerof Burnout Inventory (GNBI) de Gillespie y Numerof (1984). Es un cuestionario de 10 tem que hacen referencia a sentimientos del trabajo; no se han establecido correlaciones con otras medidas de burnout ni con el MBI.
Efectos psquicos del burnout (EPB) de Garca (1995). Fue diseada para la medida del burnout en nuestro entorno sociocultural. Consta de 12 tem con respuesta valorada segn una escala tipo Lickert de siete puntos variando su rango desde 1 (nunca) a 7 (siempre).
De todos los instrumentos de autoinforme mencionados el ms utilizado y que ha constituido la base del resto de instrumentos es el Inventario de burnout de Maslach y Jackson (1986). Entre algunos de los problemas de dicho inventario podemos destacar los siguientes: centra los enunciados en las propias emociones y sentimientos, y en cmo se sienten, pero no hace referencia a las conductas que dejan de hacerse o se hacen cuando surgen dichas emociones y sentimientos (vase tem 1, 2, 3, 6, 8, 16 y 20 del MBI), algunos trminos no son claros conceptualmente, pues pueden variar su significado a nivel individual (vase tem 3, 13 y 19), la escala de baja realizacin personal posee un menor nmero de tem respecto a las
otras dos escalas, no desglosan algunos enunciados en conductas ms directas (vase tem 10 y 11 del MBI), no indica en qu lugar quedaran los valores personales en el mbito laboral, lo denominan cosas valiosas (vase tem 19) y, finalmente, sealar que se trata de un formato cerrado que no se ajusta a las diversas condiciones que se pueden crear en el ambiente de trabajo que posiblemente mantenga una situacin de sufrimiento en una persona.
10. LIMITACIONES DEL ESTUDIO DEL BURNOUT
A lo largo de nuestra investigacin sobre este tema, hemos observado la existencia de una mezcla de trminos relacionados que en ocasiones, se utilizan indistintamente, como es el caso de estrs y burnout o ste y depresin. Por otra parte, los estudios no parecen hacer un gran esfuerzo por hacer una delimitacin clara sino que prefieren apoyarse en la informacin ya
existente en otras reas, para ahondar ms en la promocin de la salud y la prevencin de los problemas laborales.
Estamos de acuerdo con Karger (1981) cuando dice que "la literatura sobre el burnout es ms una descripcin impresionistas de sntomas que una teora concreta, ya que no hay un cuerpo de conocimientos organizado sistemticamente con los que se pueda analizar, explicar y predecir este fenmeno". Tal problema parece surgir de la dificultad de analizar la interdependencia que existe entre los distintos factores que crean tensin.
A pesar de estos obstculos y del hecho de que los trabajos iniciales carecen de rigor metodolgico, pensamos que con el inters por este tema se abre un campo a la reflexin sobre las consecuencias del contacto directo con la gente, y a la revisin constante de actitudes y expectativas por parte de los profesionales de los servicios humanos.
11. PREVENCIN Y CONTROL DEL BURNOUT ASISTENCIAL
Desde que se comenz a investigar el burnout o sndrome de estar quemado se han desarrollado diversas intervenciones para su control y reduccin, as como para mejorar la calidad de vida en el trabajo y su prevencin en ese mbito. Cherniss (1980) menciona cuatro objetivos que se pueden plantear de cara a la intervencin: reducir o eliminar las demandas laborales, cambiar las metas, preferencias y expectativas personales, incrementar los recursos de la persona ante las demandas y proveer estrategias acordes a las caractersticas del burnout. En cuanto a las estrategias o habilidades a fomentar, Mingote (1998) seala que es necesario
reconocer que no existe ninguna tcnica simple capaz de prevenir o tratar de forma efectiva el burnout, sino que se utilizan modelos de intervencin de componentes integrados de forma complementaria con tcnicas orientadas al individuo junto a tcnicas orientadas al mbito organizacional.
Veamos las diferentes estrategias propuestas.
ESTRATEGIAS ORIENTADAS A NIVEL INDIVIDUAL
Respecto a las variables individuales que se deben fomentar para la reduccin del sndrome de estar quemado, se debe tener en cuenta que las consecuencias que conlleva esta situacin se han dividido clsicamente en tres tipos de aspectos: fsicos, emocionales y conductuales. Debido a esto, las intervenciones se han dirigido a stas de manera global.
Para la reduccin del estrs y emociones se han empleado diversas tcnicas (Cherniss, 1980; Gil-Monte y Peir, 1997; Maslach et al., 2001; Ojeda, Ramal, Calvo y Vallespn, 2001; Peir y Salvador, 1993; Yela, 1996), entre las que cabe destacar las tcnicas de relajacin, el biofeeedback, las tcnicas cognitivas como reestructuracin cognitiva, resolucin de problemas, entrenamiento de la asertividad, fomentar habilidades de afrontamiento y tcnicas de autocontrol dirigidas a las consecuencias conductuales. En esta lnea, OBrien (1998) menciona que una forma til de asesoramiento podra ser entrenar a los trabajadores no slo a reconocer sus sntomas de estrs sino tambin las potenciales fuentes de estrs; se les podra estimular a considerar frecuentemente estresores que ellos podran cambiar y aquellos estresores que no son susceptibles al cambio.
Mickler y Rosen (1994) entrenaron a un grupo de cuidadores sanitarios dndoles instrucciones de cmo enfrentarse a estas situaciones productoras de estrs laboral para evitar el burnout, obteniendo que la preparacin al estrs era un predictor que atenuaba los efectos del burnout. Cabe destacar en este punto, como sugieren Arranz, Barbero, Barreto y Bays (1997), que el individuo controla el propio ambiente y existen ciertos limites en su organizacin que no se pueden cambiar, por lo que la aceptacin de la realidad es una de las claves que facilita el proceso de adaptacin, sin que ello nos impida seguir desarrollando nuestra labor lo mejor que sepamos. Segn Maslach et al. (2001), las aproximaciones orientadas individualmente para desarrollar efectivas estrategias de afrontamiento o relajacin pueden ayudar a aliviar el cansancio emocional, pero no resultan tiles con los otros dos componentes, ya que las estrategias son inefectivas en el lugar de trabajo donde la persona tiene poco control sobre los estresores laborales.
Como reflexin de las estrategias que se han utilizado para solventar este problema, cabe decir que han tenido en cuenta el burnout como una conglomeracin de trastornos psicolgicos tales como ansiedad, depresin, disforia, alteraciones de conducta, etc. en las que se pretende dar una solucin eficaz con tcnicas que se han utilizado para cada uno de los trastornos, pero insertndolo en un paquete de tratamiento.
En cuanto a su eficacia comentar que se necesitaran estudios longitudinales para poder comprobarla as como grupos de control apropiados.
ESTRATEGIAS ORIENTADAS A NIVEL ORGANIZACIONAL
Una gran parte de los elementos organizacionales pueden ser evaluados por los sujetos como estresores, por ello las intervenciones se dirigen a ellos mismos. Tomando como referencia a Cherniss (1980), De la Gngara (2002), Len (1998), Maslach et al., (2001) y Peir y Salvador (1993), podemos enumerar algunos de los cambios que deberan producirse para reducir este fenmeno, algunos de los cuales han sido comprobados empricamente mientras otros no. Veamos: Incrementar la autonoma del trabajo, pasando la responsabilidad y el control sobre el trabajo del supervisor a los propios trabajadores. Planificar un horario flexible por parte del trabajador; se debera dar ms oportunidades en la eleccin de los turnos. Fomentar la participacin de los trabajadores en la toma de decisiones. Mejorar los niveles de calidad del ambiente fsico de trabajo. Enriquecer los trabajos, incorporando en ellos autonoma,
retroalimentacin, variedad de habilidades, identidad de la tarea y significado de la misma. Asignacin de tareas al grupo, as como la organizacin y control del propio trabajo y en su conjunto, proporcionando retroalimentacin adecuada de su ejecucin. Limitar el nmero de horas de trabajo, as como el nmero de pacientes que atender. Plantearse los objetivos a conseguir en el equipo de trabajo de manera clara.
Este tipo de variables han sido puestas a prueba en diferentes estudios. Por ejemplo, el de Cherniss (1980), en el que a un grupo de enfermeras de reciente colocacin que no tenan asignadas pacientes ni responsabilidades, gradualmente se les expona a seminarios y workshops donde se les enseaba a asumir mayores responsabilidades y se les asignaba pacientes. Las enfermeras eran observadas por supervisoras que recordaban las funciones a asumir. Los resultados indicaron que esta ayuda eliminaba mucho la ambigedad de rol, falta de autonoma y prevena el burnout. Otro estudio ms reciente es el citado por Maslach et al. (2001), en el que un grupo de empleados particip en sesiones grupales diseadas para identificar los problemas que les provocaba el burnout en su ocupacin laboral y las diferentes estrategias que podan utilizar para reducirlo; en comparacin con el grupo control redujeron el cansancio emocional despus de la intervencin, incluso tras un seguimiento de seis y doce meses.
BIBLIOGRAFA
Burnout: Sndrome De Quemarse En El Trabajo (Sqt), Acta Colombiana De Psicologa 10 (2): 117-125, 2007, Japcy Margarita Quiceno Y Stefano Vinaccia Alpi, Universidad De San Buenaventura, Medelln, Colombia El burnout o sndrome de estar quemado en los profesionales sanitarios: revisin y perspectivas, International Journal of Clinical and Health Psychology, Cristina Ortega Ruiz y Francisca Lpez Ros, Universidad de Almera, Espaa, 2003 El Sndrome Del Burn Out : Un Proceso De Estrs Laboral Crnico, Silvana A. Savio, Universidad de Palermo, 2008 Sndrome de desgaste profesional - Professional burnout sndrome, Revista Colombiana de Ciruga, Neil Valentn Vega, MD, MSc., Alvaro Sanabria, MD, MSc., Ph.D., Luis Carlos Domnguez, MD, MSc., Camilo Osorio, MD, Mnica Bejarano, MD, MSc., Grupo de Investigacin en Patologa Quirrgica, Facultad de Medicina, Universidad de La Sabana, Bogot, D.C., Colombia., 2009 GIL MONTE, P y PEIRO, J. (1997): Desgaste psquico en el trabajo: el sndrome de quemarse. Madrid: Editorial Sntesis.
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PRACTICAS PREPROFESIONALES 2012 FACULTAD DE PSICOLOGIA

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INTERNA: MARTNEZ VELA, Nohelia Nahatali Estefana

ASESOR: Mg. Reynaldo Ostos Miraval

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DEDICATORI A A m madre por su admirable

esfuerzo y abnegacin; y por ser la principal forjadora de mi desarrollo profesional.

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CONCLUSIONES RECOMENDACIONES BIBLIOGRAFA ANEXOS: Panel fotogrfico

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1. DEFINICION: SINDROME DE "BURNOUT"

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depresin, as como desmotivacin en su trabajo y agresividad con los pacientes.

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2. PERSPECTIVAS DEL SINDROME DE "BURNOUT"

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3. DIMENCIONES DEL SINDROME DE "BURNOUT"

Gil Monte et.al (2005) identifica cuatro dimensiones:

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SIGNOS DE PRESENCIA DEL BURNOUT

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5. SIMILITUDES Y DIFERENCIAS CON OTROS CONCEPTOS

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6. VARIABLES DEL SINDROME BURNOUT

Variables del entorno social.

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Variables del nivel organizacional.

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Variables de las relaciones interpersonales.

Variables del individuo.

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7. VARIABLES QUE INFLUYEN EN LA APARICION DEL "BURNOUT" EN DIFERENTES OCUPACIONES

En los profesionales educativos

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