MEMORIA FINAL DEL PROYECTO DE INVESTIGACIN:

MERCADO DE TRABAJO, POBREZA Y GNERO: NUEVOS ENFOQUES

Octubre, 2004

Convocatoria I+D+I, 2002 Expediente n 35/02 Investigadora principal: Coral del Ro Otero Centro: Universidade de Vigo Duracin del proyecto: Bianual (2003-2004) NIPO.: 207-05-052-4

De acuerdo con la propuesta presentada en la solicitud de ayudas a la investigacin de 2002, el trabajo desarrollado se ha concretado en dos lneas complementarias de estudio del mercado laboral. En la primera se ofrece una aproximacin novedosa al estudio de la discriminacin salarial por razn de gnero, en la que se incorporan metodologas desarrolladas en el campo de la pobreza y la privacin a la medicin de la discriminacin en el mercado de trabajo espaol, lo que permite tener en cuenta aspectos distributivos del fenmeno que hasta ahora no haban sido suficientemente abordados en la literatura existente. Esta metodologa nos ha permitido, adems, acometer el estudio de la influencia de la discriminacin salarial en los niveles de pobreza existentes en nuestro pas, tanto en la poblacin en su conjunto, como en diferentes tipos de hogares segn su composicin demogrfica. Este trabajo constituye el primer intento existente en la literatura de cuantificar los efectos que tendra eliminar la discriminacin salarial por razn de gnero en trminos de la reduccin de la pobreza. En esta lnea de trabajo han participado los profesores Coral del Ro Otero, Carlos Gradn Lago y Olga Cant Snchez.

Por otro lado, en una segunda lnea de investigacin se analiza la duracin del desempleo de las mujeres casadas, mejorando las estimaciones existentes en la literatura al utilizar tcnicas estadsticas novedosas en el tratamiento de datos sesgados por longitud y censurados (como es el caso de las observaciones disponibles en el estudio de la duracin del desempleo femenino). En esta segunda lnea de trabajo han participado los profesores: Mara Soledad Otero Girldez, Gema lvarez Llorente, Jacobo de Ua lvarez y Raquel Arvalo Tom.

NDICE

PRIMERA PARTE: Discriminacin salarial, segregacin ocupacional y pobreza: Un anlisis distributivo del mercado de trabajo espaol desde la perspectiva gnero Coral del Ro, Carlos Gradn y Olga Cant (Universidade de Vigo)

Captulo 1: Discriminacin salarial y segregacin ocupacional en el mercado de trabajo espaol ...... 4

Captulo 2: El enfoque distributivo en el anlisis de la discriminacin salarial por razn de gnero: Efectos sobre el nivel de pobreza . 54

SEGUNDA PARTE: La duracin del desempleo de las mujeres casadas en el mercado de trabajo espaol 106 M Soledad Otero, Gema lvarez, Jacobo de Ua y Raquel Arvalo (Univ. de Vigo)

BIBLIOGRAFA: . 117

APNDICE: .. 122

PRIMERA PARTE

DISCRIMINACIN SALARIAL, SEGREGACIN OCUPACIONAL Y POBREZA: UN ANLISIS DISTRIBUTIVO DEL MERCADO DE TRABAJO ESPAOL DESDE LA PERSPECTIVA DE GNERO

Coral del Ro Carlos Gradn Olga Cant Universidade de Vigo

CAPTULO 1

DISCRIMINACIN SALARIAL Y SEGREGACIN OCUPACIONAL EN EL MERCADO DE TRABAJO ESPAOL

1.1 Introduccin
En la actualidad cada vez es mayor el nmero de personas que reconocen la presencia de actitudes discriminatorias en el mercado de trabajo basadas en el gnero, la raza o el origen tnico de los individuos. Desde esta perspectiva, los individuos estaran disfrutando de oportunidades diferentes a la hora de integrarse en el mercado laboral, alcanzar estabilidad, ascender en el puesto de trabajo, incorporarse a determinadas profesiones, o incluso percibiran diferentes retribuciones realizando trabajos de similar valor, en funcin de que posean unas u otras caractersticas. La identificacin con el grupo de pertenencia condicionara as las posibilidades laborales del sujeto por encima de su preparacin, capacidad o actitud individual para el puesto de trabajo, de forma que los prejuicios sobre el colectivo con el que se le asocia se revelaran como determinantes. En relacin con la discriminacin de gnero, el barmetro de febrero de 2002 del Centro de Investigaciones Sociolgicas reflejaba la manera en que nuestra sociedad percibe este fenmeno. Por una parte, 7 de cada 10 entrevistados/as aseguraban que la mujer tiene peores salarios y menores posibilidades de acceder a puestos de responsabilidad, tanto en las empresas como en la vida pblica. De igual forma opinaban que ante igual preparacin, las empresas siguen prefiriendo contratar a un varn frente a una mujer, destacando a la poltica, la banca y la abogaca como las profesiones donde ms dificultades encuentran. Por otra parte, sin embargo, tambin eran mayora (casi un 71 por 100) los que opinaban que en la actualidad hay menos desigualdades que hace una

dcada, sealando los mbitos de la administracin pblica, la medicina y la enseanza como modlicos en cuanto a la igualdad de oportunidades que brindan a hombres y mujeres.1 La progresiva sensibilizacin que la sociedad parece mostrar hacia estas cuestiones no es sorprendente si tenemos en cuenta los numerosos informes que han aparecido recientemente en los medios de comunicacin. As, por ejemplo, la oficina estadstica de la Unin Europea estimaba que en 1995 en los pases de la Unin las ganancias medias de las mujeres en la Industria y los Servicios se situaban en un 75 por 100 de las percibidas por los varones. Adems, y en consonancia con la opinin mayoritaria antes reflejada, constataba una leve mejora en la situacin a lo largo de la segunda mitad de los noventa que, en cualquier caso, no permita superar el hecho de que las ganancias de las mujeres europeas sigan estando significativamente por debajo de las de sus compaeros varones. El examen de estos resultados parece llevarnos a afirmar que la sociedad tiene razn en sus apreciaciones, y que las mujeres espaolas y europeas son discriminadas a la hora de acceder a un puesto de trabajo en igualdad de condiciones que los hombres. La consecuencia directa que se derivara de tal observacin sera la defensa de intervenciones pblicas tendentes a modificar las polticas de contratacin y promocin de las empresas, impulsando as la correccin de estos desajustes. Sin embargo, desde un punto de vista diametralmente opuesto tambin son muchos los estudios que consideran que estas estadsticas no reflejan necesariamente un mal funcionamiento de los mercados de trabajo. Desde esta perspectiva se nos alerta sobre los peligros de dejarnos llevar por loables impulsos igualitaristas, al tomar por evidencia emprica lo que podra ser nicamente coincidencia estadstica. Siendo los individuos heterogneos en capacidades y preparacin, el mercado a la hora de

Los datos, sin embargo, muestran desigualdades importantes tambin en algunos de estos colectivos. Segn estadsticas recientes de la Comisin Europea en ningn pas de la Unin se alcanza el 20 por 100 de mujeres dentro del profesorado numerario de Universidad, situndose Espaa en el 15 por 100. En la joven Universidad de Vigo, el 15 y el 36 por 100 de los Catedrticos y Profesores Titulares de Universidad son mujeres, mientras que stas representan el 54 por 100 del alumnado, siendo mayora en todos los ciclos. Lo llamativo es que a pesar del enorme crecimiento experimentado por la Universidad espaola a lo largo de los ltimos 20 aos, las diferencias entre el nmero de Catedrticos y Catedrticas han aumentado en trminos absolutos. Segn estimaciones de Garca (2002), en 1990 haba 318 mujeres frente a 4007 varones. Diez aos despus esas cifras ascendan a 827 y 6444, respectivamente. Es ms, todava existen reas de conocimiento en las que no hay ninguna Catedrtica en toda Espaa.

contratar, retribuir y promocionar a su personal puede estar reflejando esas diferencias, sin que eso suponga que los prejuicios estn condicionando la toma de estas decisiones.2 Existiran, pues, dos tipos de discriminacin: una discriminacin deseable basada en el mrito, que estara asociada a caractersticas intrnsecas del individuo y a la correlacin entre stas y la productividad; y una discriminacin reprobable basada en el prejuicio, que es la nica contra la cual deberan intervenir las administraciones pblicas. Siguiendo este razonamiento, tal vez las mujeres tengan un mayor nivel de desempleo, no porque estn discriminadas, sino porque su productividad sea menor al tener un historial laboral ms intermitente, al abandonar su puesto de trabajo con ms frecuencia que los hombres; tal vez las mujeres estn sobre-representadas en ciertas ocupaciones, no porque se las excluya de otras, sino porque prefieran trabajos con un horario ms flexible para poder ocuparse de su familia; y tal vez el bajo porcentaje de mujeres ejecutivas no se deba a la existencia de barreras dentro de las empresas, sino a decisiones personales destinadas a poder compaginar mejor su vida familiar y profesional. Si todo esto fuese cierto, tal vez las bienintencionadas medidas tendentes a equiparar a mujeres y hombres en el mbito laboral sean errneas y acaben provocando ineficiencias en la poltica de contratacin de las empresas. El objetivo de este captulo es reflexionar sobre esta realidad a partir de las diferentes teoras explicativas propuestas y utilizar la informacin disponible sobre el mercado de trabajo en nuestro pas. Centrndonos en el estudio de las diferencias salariales entre hombres y mujeres, proponemos la utilizacin de tcnicas habituales en la literatura emprica especializada para cuantificar la importancia de la discriminacin salarial en el mercado de trabajo espaol, a nivel agregado. Este ejercicio nos permitir comprobar las limitaciones de las metodologas estndar, y la necesidad de desarrollar nuevos procedimientos dotados de un mayor grado de desagregacin.
Gorman (2002) pone un ejemplo que ilustra por qu esto podra ser as. Segn ella, la poltica de contratacin de una empresa puede verse seriamente condicionada por la experiencia previa con anteriores empleados, sin que ello signifique que sta discrimine a unos colectivos frente a otros a la hora de ocupar nuevas vacantes. As, por ejemplo, si la empresa concesionaria de la venta de perritos calientes en un estadio de bisbol constata que sus vendedores fumadores tienen una productividad menor que sus trabajadores que usan camisetas con anuncios sobre competiciones deportivas, cuando tenga una vacante no desear ocuparla con un fumador: desde luego, un fumador excepcionalmente motivado podra superar al deportista medio. Desafortunadamente, sin realizar exmenes fsicos previos a los aspirantes (que al tener que sufragar la empresa haran disminuir sus beneficios) el empresario no puede separar a
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1.2 La magnitud de las diferencias salariales entre mujeres y hombres en Espaa

Al margen de la menor participacin laboral femenina, sus mayores tasas de paro y los elevados niveles de segregacin ocupacional existentes, un cuarto elemento caracterstico de los mercados de trabajo en el contexto internacional es la presencia de notables diferencias en el salario medio de hombres y de mujeres, a favor de los primeros. Tomando como referencia el salario bruto mensual presente en la Encuesta de Salarios de la Industria y los Servicios se confirma que en el ao 2000 las mujeres espaolas ganaban en promedio un 25 por 100 menos que los hombres.3 Se trata de diferencias importantes, aunque al estar calculadas sobre remuneraciones mensuales pueden esconder discrepancias en el nmero medio de horas semanales trabajadas por unos y otras. As, dado que las mujeres tienen una mayor representacin que los hombres en ocupaciones con contratos a tiempo parcial, el menor salario medio percibido por stas podra estar reflejando una menor dedicacin. Es por eso que tambin resulta interesante realizar la comparacin a partir del salario bruto por hora trabajada. Utilizando esta nueva variable la brecha salarial en Espaa cae hasta el 23 por 100. Se comprueba, pues, que el mayor peso que las mujeres tienen en este tipo de trabajos reduce efectivamente la dimensin del problema, aunque en una cuanta moderada que sigue sin explicar las grandes diferencias existentes.4 En cualquier caso, si queremos analizar los aspectos distributivos que se esconden detrs de estas cifras no tenemos ms remedio que retroceder algo en el tiempo para trabajar con la mejor fuente de microdatos sobre salarios existente en nuestro pas: la Encuesta de Estructura Salarial, elaborada por el Instituto Nacional de Estadstica

los fumadores excepcionales de los deportistas ordinarios. As, debe tomar su decisin de contratacin sobre la base de su experiencia con los fumadores, en general. 3 Obsrvese que en ambos casos estamos eliminando de estos clculos tanto al sector agrario (por su peculiar mercado de trabajo) como al empleo ligado a las Administraciones Pblicas (donde las diferencias retributivas entre hombres y mujeres son de menor cuanta). 4 Trabajar con el salario por hora permite aislar lo que seran diferencias retributivas por hora trabajada, de lo que seran diferencias por tipo de contrato segn su dedicacin. El que ahora nos interese hacerlo as, y analizar slo las primeras, no significa que no consideremos como discriminatorio el hecho de que una mayor presencia de mujeres en contratos a tiempo parcial pueda no ser siempre fruto de una decisin voluntaria por parte de stas, sino una forma aadida de segregacin en su contra presente tambin en el mercado de trabajo.

(INE) en 1995.5 Esta encuesta permite la desagregacin de la muestra por diferentes variables, como la CCAA, ofreciendo adems informacin detallada acerca de las caractersticas de las/os asalariadas/os en el sector no agrario, por lo que ha sido empleada en numerosos estudios sobre el tema en nuestro pas. Debido al diseo de esta encuesta, nuestro estudio se centrar en los asalariados pertenecientes a sectores no agrarios empleados en empresas de un mnimo de 10 trabajadores, y por homogeneidad, nos referimos a los que trabajan a tiempo completo y que no estuvieron afectados en octubre de 1995 por bajas de incapacidad laboral transitoria ni de maternidad. Este hecho debe ser tenido en cuenta puesto que no estamos analizando a la totalidad de la poblacin asalariada. En particular estamos excluyendo a la poblacin agraria, a los empleados de las Administraciones Pblicas, de los sectores de Educacin y Sanidad y a todos los asalariados de pequeas empresas (menos de 10 trabajadores). Adems es preciso tener en cuenta, de forma adicional, que la forma en la que el INE suministra esta informacin hace que el tamao de la muestra dependa del detalle de las variables solicitadas, de forma que a mayor detalle en la informacin solicitada, menor representatividad de la muestra. Es decir, realizaremos un ejercicio con una muestra especfica que no es plenamente representativa de la situacin de cualquier mujer espaola asalariada, por lo que las conclusiones obtenidas no son directamente extrapolables a todo el colectivo femenino. De acuerdo con esta encuesta, y refirindonos al colectivo mencionado, la ganancia media por hora de una mujer en Espaa era, en 1995, cercana al 70 por ciento de la ganancia de un hombre. Es decir, ellos ganaban casi un 30 por ciento ms que las
Esta estadstica tiene como objetivo proporcionar informacin a nivel nacional y de comunidad autnoma sobre la estructura y distribucin de los salarios, recogiendo informacin de forma individual junto con una gran cantidad de caractersticas del trabajador (ocupacin, titulacin, edad, antigedad, sexo, tipo de jornada y tipo de contrato). En su diseo incluye a todas/os las/os trabajadoras/es por cuenta ajena que prestan sus servicios en centros de cotizacin de 10 o ms empleados/as que figuren en nmina a 31 de Octubre de 1995. Se excluyen a los presidentes, miembros de consejos de administracin y en general, todo aquel personal cuya remuneracin no sea principalmente en forma de salario, sino por comisiones o beneficios. Abarca todo el territorio nacional, con datos conjuntos para Ceuta y Melilla. Se extiende a la Industria, Construccin y Servicios, excluyndose el sector de actividad agrcola, la Administracin Pblica, la Sanidad, la Educacin, y algunas otras actividades de menor peso en la economa. Y en su diseo se ha utilizado la informacin recogida en el Registro General de Cuentas de Cotizacin a la Seguridad Social, del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. El procedimiento de seleccin aleatoria de unidades corresponde a un muestreo bietpico estratificado, donde las unidades de primera etapa son las cuentas de cotizacin a la Seguridad Social, mientras que las de segunda etapa son los trabajadores. La estratificacin se ha hecho por el cruce de tres variables: actividad econmica principal (22 secciones y subsecciones de la CNAE-93), Comunidad Autnoma y cinco intervalos de tamao del centro de cotizacin.
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mujeres en promedio. Un examen exhaustivo de estas desigualdades, sin embargo, permite comprobar que la brecha salarial no es siempre la misma, presentando notables diferencias segn los grupos de trabajadores/as que estemos considerando.

1.2.1 Diferencias en la distribucin salarial entre hombres y mujeres Como comprobaremos enseguida, en Espaa las diferencias salariales entre hombres y mujeres aumentan con el nivel de ingresos de los individuos, siendo ste un resultado comn a otros pases en el mbito europeo. As, si dentro del colectivo de los que tienen un nivel de estudios equivalente a la Primaria los hombres perciben en promedio una remuneracin un 27 por ciento mayor que las mujeres, este porcentaje asciende hasta el 39 por ciento en el caso de comparar a hombres y mujeres que han alcanzado estudios superiores. Es por ello que, aunque la estructura salarial en ambos sexos es bastante similar,6 cuando analizamos la dispersin salarial existente en las mujeres y en los hombres, por separado, stos presentan unos niveles de desigualdad superiores precisamente por ocupar trabajos de alta cualificacin mejor retribuidos que los de las mujeres de perfil educativo similar. Para mostrar el alcance de estas diferencias en las distribuciones salariales entre hombres y mujeres estimaremos las respectivas funciones de densidad utilizando la tcnica no paramtrica conocida como kernels, lo cual nos permite evitar cualquier imposicin a priori acerca de la forma funcional de las mismas. Estimamos, pues, una funcin de densidad, f ( y ) , sobre el logaritmo de los salarios y=(y1, ..., yn) presentes en la muestra, asumiendo nicamente que existe un funcin de densidad original f(y) de la cual se extrajo dicha muestra. El estimador usado es:
1 n y j yi K h i =1 h j ,
^

f (y j ) =
^

donde i y j son individuos de la muestra, h es la ventana fija ptima obtenida de la minimizacin del Mean Integrated Square Error (MISE), y K(.) es la funcin kernel,

una Normal en nuestro caso. La Figura 1 presenta las funciones de densidad del logaritmo de los salarios estimadas de forma separada para hombres y mujeres en Espaa.

Figura 1. Distribucin del logartmo del salario

1.2 1.1 1 0.9 0.8 0.7 0.6 0.5 0.4 0.3 0.2 0.1 0
4 4.5 5 5.5 6 6.5 7 7.5 8 8.5 9 9.5 10

Mujeres Hombres

logaritmo del salario por hora

Como era de esperar, el mayor nivel salarial de los hombres frente a las mujeres se traduce en que la densidad de stas est, en su conjunto, desplazada a la izquierda. Pero como demuestra este grfico, las diferencias entre ambos no se limitan slo a discrepancias en sus niveles medios, al presentar la distribucin salarial femenina un grado de concentracin en torno a la moda muy superior que la de los hombres. Las distintas distribuciones se corresponden, en consecuencia, con distintos grados de desigualdad salarial. La estimacin del coeficiente de Gini y la familia de ndices Generalizados de Theil7 sobre las distribuciones salariales de hombres y mujeres permite confirmar nuestra hiptesis: la desigualdad salarial es inferior en la muestra de mujeres que en la de hombres, independientemente del ndice utilizado, tal y como se muestra en la Tabla 1. Aunque tambin se comprueba que estas diferencias se amplan a medida que el ndice utilizado presenta una mayor sensibilidad a la cola alta de la
En este sentido, por ejemplo, se comprueba que tener mayor nivel de estudios o mayor antigedad en la empresa permite alcanzar en promedio mayores rentas salariales tanto en el caso de las mujeres como en el de los varones.
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distribucin, indicando as que es ah donde principalmente se genera la mayor desigualdad masculina.

Tabla 1. Desigualdad salarial Theil (-1) Espaa Ambos sexos Hombres Mujeres Mujeres / Hombres (%) Desigualdad entre sexos % sobre total 0,282 0,275 0,247 89,6 0,010 3,4 0,209 0,205 0,182 88,8 0,009 4,3 0,209 0,205 0,175 85,2 0,008 4,0 0,277 0,272 0,210 77,2 0,008 2,9 0,344 0,341 0,320 93,7 Theil (0) Theil (1) Theil (2) Gini

Fuente: Elaboracin propia a partir de la Encuesta de Estructura Salarial - 1995 (INE).

1.2.2 Las caractersticas de los individuos como causas explicativas de la brecha salarial entre mujeres y hombres Como ya adelantamos, la estructura salarial relativa entre las mujeres es bastante similar a la de los hombres, aunque las mujeres situadas en los grupos mejor remunerados disfrutan de una ventaja respecto de las dems que es inferior a la que disfrutan los hombres en su misma categora, de ah que sean precisamente en estos grupos en los que la brecha salarial con el hombre se ample. Las Tablas 2 y 3 presentan informacin correspondiente a las diferentes particiones en funcin de las caractersticas de los asalariados, haciendo referencia a su distribucin en porcentaje sobre el total y al salario por hora promedio en cada subgrupo. En particular, en la Tabla 3 observamos que por niveles de cualificacin la remuneracin ms alta entre las mujeres la obtienen aqullas con educacin universitaria, sobre todo en el caso de licenciadas, a pesar de que su ventaja sobre el resto de las mujeres sea inferior a la que tienen los hombres con su mismo nivel educativo. Por otro lado, tambin destaca el hecho de que, tanto entre los hombres como entre las mujeres, los que slo han alcanzado estudios primarios posean un salario ms
7

Para detalles sobre este y otros ndices habitualmente utilizados en la literatura de desigualdad vase

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alto que los que terminaron la EGB, llamando la atencin asimismo la baja remuneracin de los que poseen estudios de FP1. En general, existe una relacin positiva entre brecha salarial y nivel de estudios. As, destacan por su menor nivel de brecha salarial las mujeres sin estudios o con primaria elemental o EGB que representan un 57 por ciento de las mujeres y tienen un salario de aproximadamente el 73 por ciento del masculino. Estn seguidas por las que tienen estudios secundarios de bachillerato pero no de FP, 18 por ciento de mujeres con 71 por ciento del salario, siendo la brecha salarial ms importante cuando tienen estudios universitarios, ya que tan slo obtienen el 60 por ciento de lo que ganan los hombres con el mismo nivel de estudios, vindose afectadas el 11 por ciento de las mujeres. La ganancia de las mujeres con contrato indefinido es casi el doble de las que tienen contrato temporal; una ventaja enorme pero an as menor que en el caso de los hombres. Tambin estn mejor situadas las mujeres con convenio de empresa frente a las de convenios de mbito mayor, siendo su ventaja relativa respecto de las de mbito nacional mayor que en el caso de los hombres. Por otro lado, la posicin relativa de la mujer es mejor cuanto ms grande es la empresa, con diferencias importantes entre los dos grupos extremos, empresas de entre 10 y 20 trabajadores y ms de 200. Aunque, nuevamente, la ventaja de estar en una gran empresa o la desventaja de trabajar en una pequea es menor que en el caso de los hombres. Sin embargo ocurre a la inversa en cuanto a su mejor posicin en el caso de empresas pblicas, con una ganancia de pasar de lo privado a lo pblico de mucha mayor cuanta que el caso masculino, aunque el porcentaje de mujeres trabajadoras en la empresa pblica sea realmente pequeo (apenas un 1 por ciento del total de mujeres en la muestra). La antigedad es decisiva puesto que las mujeres que tienen diez o ms aos cobran un salario por hora que casi cuadruplica el de las de recin contratadas en la empresa. Mientras que la experiencia potencial, siendo importante, lo es menos que la antigedad al observarse una penalizacin en el caso de las mujeres con mayor experiencia. Sin llegar a alcanzar el salario masculino se puede observar un nivel muy prximo a ste en el caso de dos ocupaciones bastante diferenciadas en cuanto al nivel de cualificacin requerido: se trata de las ocupaciones (CNO-94) de los grupos 3, Tcnicos

Gradn y Del Ro (2001).

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y profesionales de apoyo, y 9, Trabajadores no cualificados. En el primero de los casos

se trata de la tercera ocupacin mejor retribuida mientras que en el segundo caso es la ltima. Adems de las ya mencionadas (que agrupan entre ambas al 22 por ciento de las mujeres), destaca el pequeo grupo 2, Tcnicos profesionales y cientficos e

intelectuales, y el 5, Trabajadores de servicios de restauracin, personales, proteccin y vendedores de los comercios (stos con un 18 por ciento de las mujeres), con un nivel
de cobertura del salario masculino que se sita en torno al 75 por ciento. El nivel ms bajo se produce en el grupo de ocupaciones 8, Operadores de instalaciones y

maquinaria, y montadores, donde las mujeres de este grupo slo alcanzan un 66 por
ciento de la ganancia masculina, y en el pequeo grupo 1, Direccin de las empresas y

las Administraciones Pblicas, con un 67 por ciento.

En cuanto a la brecha salarial asociada a estas caractersticas, las mujeres con trabajo temporal se aproximan ms al salario medio de los hombres en similar situacin (29 por ciento de mujeres, 79 por ciento de la ganancia masculina), as como las que estn bajo un convenio de empresa (que afecta al 17 por ciento de mujeres), siendo las que estn en peor situacin las que disponen de un convenio nacional (43 por ciento de mujeres). En cuanto al tamao de la empresa, la brecha es menor en el caso de empresas pequeas, sobre todo si son de menos de 50 trabajadores (45 por ciento de mujeres), as como cuando el destino de la produccin es mayoritariamente el mercado local o regional (30 por ciento). Finalmente, las mujeres tienden a estar peor en relacin a los hombres cuanto mayor es la experiencia potencial, mientras que la brecha salarial no parece guardar mucha relacin con la antigedad en la empresa donde se trabaja.

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Tabla 2. Distribucin de asalariados en la muestra por caractersticas Proporcin sobre el total Ambos sexos Nivel educativo Primaria / Sin Estudios EGB BUP / COU FP1 FP2 Diplomado Superior Ocupacin CNO-94 (*) Grupo 1 Grupo 2 Grupo 3 Grupo 4 Grupo 5 Grupo 7 Grupo 8 Grupo 9 Tipo de contrato Indefinido Temporal Convenio Nacional Mayor que la Empresa Empresa / otro Tamao empresa 10-19 20-49 50-99 100-199 > 200 Propiedad Pblico Privado Mercado Local-regional Nacional Extranjero 35,36 50,46 14,18 36,92 48,37 14,71 29,88 57,79 12,32 1,39 98,61 1,49 98,51 1,05 98,95 21,29 27,61 13,83 10,74 26,54 21,93 28,07 13,5 10,35 26,15 19,01 25,98 15,01 12,09 27,9 35,29 42,62 22,09 32,97 43,5 23,53 43,45 39,52 17,03 73,87 26,13 74,59 25,41 71,35 28,65 4,38 4,95 11,38 15,17 8,38 21,94 22,36 11,44 5,15 5,18 11,71 9,73 6,88 25,78 24,21 11,36 1,68 4,16 10,22 34,25 13,65 8,45 15,87 11,72 32,98 30,62 12,43 4,75 8,07 5,27 5,88 36,11 29,43 10,94 4,44 8,02 5,41 5,66 22 34,8 17,65 5,86 8,28 4,77 6,64 Hombres Mujeres

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Antigedad 0 1 2 3-4 5-9 >9 Experiencia < 10 11-20 21-30 > 30 CCAA 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 10,59 3,44 1,28 1,37 3,38 0,9 3,29 5,15 24,27 11,35 0,88 5,35 18,68 1,81 1,48 6,08 0,67 0,04 11,36 3,66 1,37 1,31 3,34 0,95 3,32 5,64 23,08 11,24 0,99 5,4 17,7 1,83 1,52 6,53 0,7 0,04 7,89 2,66 0,94 1,59 3,53 0,73 3,2 3,43 28,44 11,71 0,47 5,19 22,1 1,72 1,31 4,47 0,6 0,01 14,41 29,09 24,96 31,54 11,64 27,75 25,05 35,57 24,12 33,78 24,66 17,44 10,35 11,26 6,88 9,81 20,21 41,49 10,1 11,2 6,49 9,03 19,63 43,55 11,24 11,49 8,26 12,56 22,21 34,24

Fuente: Elaboracin propia a partir de la Encuesta de Estructura Salarial - 1995 (INE). (*) Para clasificacin de ocupaciones vase el Cuadro 1.

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Tabla 3. Nivel salarial por caractersticas y sexo Media de individuos del mismo sexo =1000 (Mujeres / Hombres) Hombres Nivel educativo Primaria / Sin Estudios EGB BUP / COU FP1 FP2 Diplomado Superior Ocupacin CNO-94 Grupo 1 Grupo 2 Grupo 3 Grupo 4 Grupo 5 Grupo 7 Grupo 8 Grupo 9 Tipo de contrato Indefinido Temporal Convenio Nacional Mayor que la Empresa Empresa / otro Tamao empresa 10-19 20-49 50-99 100-199 > 200 Propiedad Pblico Privado Mercado Local-regional Nacional 1256,14 1893,095 938,3206 1322,994 74,7 69,9 2278,244 1649,91 2130,884 1178,2 93,5 71,4 1205,816 1375,097 1646,27 1800,902 2295,382 941,561 1004,179 1105,169 1246,46 1547,167 78,1 73,0 67,1 69,2 67,4 1747,072 1332,963 2139,525 1209,177 968,9735 1643,501 69,2 72,7 76,8 1927,975 870,3193 1389,675 686,5118 72,1 78,9 3977,903 2973,85 2241,339 1712,907 1184,414 1319,555 1414,16 943,5928 2669,389 2265,532 1840,813 1246,413 867,3711 920,3345 934,5442 764,6912 67,1 76,2 82,1 72,8 73,2 69,7 66,1 81,0 1379,661 1254,509 2098,006 1549,968 1822,101 2734,975 3527,574 1003,141 923,7544 1491,529 1052,232 1222,808 1636,003 2136,598 72,7 73,6 71,1 67,9 67,1 59,8 60,6 Mujeres *100

16

Extranjero Antigedad 0 1 2 3-4 5-9 >9 Experiencia < 10 11-20 21-30 > 30 CCAA 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18

1902,239

1162,241

61,1

545,9768 1127,199 1322,517 1528,351 1739,816 2095,188

415,5626 856,307 957,2302 1118,431 1328,641 1543,587

76,1 76,0 72,4 73,2 76,4 73,7

1162,738 1480,965 1869,787 1812,585

971,0401 1131,409 1373,835 1336,197

83,5 76,4 73,5 73,7

1530,979 1609,268 1405,504 1216,619 1180,912 1396,787 1311,585 1580,938 1863,17 1392,81 1064,243 1332,084 2060,294 1075,568 1599,383 1815,545 1244,672 1351,642

1097,333 1078,929 918,3088 916,3097 802,477 954,7531 777,5677 1191,969 1234,798 974,2807 815,6095 1017,887 1510,455 742,6302 1139,005 1333,798 897,2823 1223,222

71,7 67,0 65,3 75,3 68,0 68,4 59,3 75,4 66,3 70,0 76,6 76,4 73,3 69,0 71,2 73,5 72,1 90,5

Fuente: Elaboracin propia a partir de la Encuesta de Estructura Salarial - 1995 (INE).

17

Cuadro 1. Ocupaciones segn clasificacin Nacional de Ocupaciones (CNO-94) 1. Direccin de las empresas y las administraciones pblicas 2. Tcnicos profesionales y cientficos e intelectuales 3. Tcnicos y profesionales de apoyo 4. Empleados de tipo administrativo 5. Trabajadores de servicios de restauracin, personales, proteccin y vendedores de los comercios 6. Trabajadores cualificados en la agricultura y pesca 7. Artesanos y trabajadores cualificados de las industrias manufactureras, la construccin, en la minera, excepto los operadores de instalaciones y maquinarias 8. Operadores de instalaciones y maquinaria, y montadores 9. Trabajadores no cualificados.

1.3 La discriminacin salarial en Espaa

Para que podamos hablar de discriminacin, sin embargo, tendramos que tener garantas de que estas diferencias por grupos no esconden diferencias en otras caractersticas de los individuos que las expliquen en trminos de productividad. As, tal vez las mujeres espaolas con estudios superiores ganen en promedio menos que los varones con idntico nivel educativo porque tambin en promedio sean ms jvenes y tengan menos experiencia en el puesto de trabajo. sta no es una hiptesis descabellada teniendo en cuenta el extraordinario incremento en el nivel educativo medio que ha experimentado nuestro pas en los ltimos 25 aos, sobre todo en el caso de las mujeres, las cuales han alcanzado ya una presencia mayoritaria entre el alumnado de la Universidad espaola. Contrastar la veracidad de este tipo de hiptesis es enormemente relevante ya que si, por ejemplo, la variable edad explicase un porcentaje importante de las desigualdades observadas, el tiempo acabara solucionando la discriminacin no siendo necesarias intervenciones pblicas correctoras. Es por eso que resulta imprescindible utilizar herramientas economtricas que nos permitan tener en cuenta conjuntamente un amplio abanico de caractersticas observables de los individuos, y poder realizar as comparaciones entre iguales. De esta forma nos acercaremos a una medicin ms precisa de lo que entendemos por discriminacin salarial.

18

1.3.1 El enfoque clsico en la medicin de la desigualdad salarial entre hombres y mujeres La principal ventaja de utilizar la Encuesta de Estructura Salarial en este tipo de estudios reside en que, junto a la informacin relativa al salario hora, nos permite conocer toda una serie de variables relacionadas con las caractersticas del trabajador/a y de su contrato. Ya que la brecha salarial entre hombres y mujeres es posible que se justifique en la diferencia de dotaciones en las caractersticas que para el mercado de trabajo son relevantes en el nivel de productividad alcanzado, disponer de informacin sobre la antigedad del asalariado en su puesto de trabajo, su experiencia acumulada, su nivel educativo, el tipo de contrato, la ocupacin desempeada, el tamao de la empresa en la que trabaja, el tipo de convenio colectivo por el que se rige su salario, el tipo de mercado al que se dirige la produccin o si es de propiedad pblica o privada son cuestiones enormemente relevantes. Ciertamente, stas no son las nicas variables que podran incidir en la retribucin alcanzada por un individuo en el mercado laboral pero constituyen las ms importantes, al menos de entre las caractersticas que son observables por el/la investigador/a.

1.3.1.1 El modelo economtrico Mediante la estimacin de una ecuacin salarial minceriana para toda la poblacin trabajadora, y de otras dos, de forma separada, para hombres y mujeres podremos conocer cmo se estn retribuyendo cada una de estas caractersticas cuando controlamos por el resto. As, estimamos el modelo de ecuaciones mincerianas tanto de forma conjunta, modelo (1), como separada para hombres y mujeres, modelo (2):

ln(wi ) = Z i*' + u i
y
' ln(whi ) = Z hi h + u hi ' ln(wmi ) = Z mi m + u mi

(1)

(2),

donde el subndice h hace referencia al hombre y el m a la mujer, y si omitimos el subndice de sexo wi representa el salario por hora del i-simo trabajador, Zi es un vector de caractersticas individuales que consideramos relevantes para explicar las diferencias 19

salariales, Z*i es el mismo vector al que aadimos una variable ficticia de sexo (femenino) en el modelo conjunto, y ui es el correspondiente trmino de error. La variable dependiente es el logaritmo del salario por hora, y entre las caractersticas explicativas del mismo (Zi), incluiremos la mayora de las que se han venido mencionando en la literatura y que estn disponibles en nuestra base de datos, como son los aos de antigedad en la misma empresa y la experiencia potencial,8 (que para tener en cuenta posibles no-linealidades en sus efectos introducimos tambin al cuadrado), el nivel educativo, el tipo de duracin del contrato (indefinido o temporal), la ocupacin segn la CNO-94 a un dgito,9 el tamao de la empresa, el tipo de convenio, la forma de propiedad de la empresa y el mercado al que sta se dirige de forma principal. No es posible tener en cuenta, sin embargo, algunas caractersticas personales de los individuos que en ciertos estudios se han utilizado como variables de control.10 La base de datos utilizada no nos permite controlar tampoco por el conocido sesgo de seleccin. Este sesgo surge del hecho de que slo observamos el salario de las personas que efectivamente trabajan, y stas podran no ser una muestra representativa del conjunto de la poblacin. De hecho hay caractersticas como el nivel educativo que influyen en el salario y en la decisin de participar en el mercado de trabajo y, por lo tanto, en el hecho de que ese individuo sea observado o no.11 La importancia del sesgo es mayor cuando las tasas de participacin de los distintos grupos son muy distintas. Economtricamente esto supone que los errores de las ecuaciones de participacin y determinacin del salario estn correlacionados. Existe la posibilidad de corregir este sesgo mediante el

La experiencia potencial supone presuponer que el trabajador o trabajadora estuvo empleado/a desde que abandon los estudios. Se define como edad aos potenciales de educacin 6. Se toma la experiencia potencial porque, como es habitual, no disponemos de la experiencia real. Esto puede, sin duda, estar sobrevalorando la experiencia cuando hay episodios de desempleo o inactividad, especialmente entre las mujeres por tener tasas ms elevadas. Por contra, tambin cabe la consideracin de que el hecho de que las mujeres no aprovechen toda su experiencia potencial, cuando no lo hacen de forma voluntaria, constituye en s mismo una forma de discriminacin laboral que redunda en una menor retribucin. 9 El considerar la ocupacin permite afinar mejor el nivel de cualificacin o habilidad de un trabajador para, de acuerdo con Oaxaca (1973), buscar diferencias salariales entre trabajadores/as de similares caractersticas aunque no desempeen exactamente el mismo trabajo. El problema de incluir esta variable es que eliminamos parcialmente una de las fuentes de discriminacin: la existencia de segregacin ocupacional, motivo por el cual analizaremos la discriminacin tambin en el caso de que no se incluya o de que se haga a dos dgitos, con mayor detalle. 10 Entre otros el estado civil y la presencia de hijos en el hogar. 11 As, no observaremos a los individuos que dado su nivel educativo tienen una peor expectativa de ingreso y por ello deciden no trabajar.

20

mtodo de estimacin de Heckman en dos etapas, pero al precisar de la estimacin previa de una ecuacin de participacin esto slo es posible cuando en la base de datos estn las personas que trabajan y las que no, cosa que no ocurre en una base de datos salarial.12

1.3.1.2 Factores determinantes de las diferencias salariales entre hombres y mujeres en Espaa: resultados empricos a partir de las regresiones salariales

mincerianas
La Tabla 4 presenta los resultados de la estimacin de la ecuacin salarial tanto en su forma conjunta para ambos sexos (primer modelo), permitiendo slo una diferencia constante entre ellos mediante la introduccin de una variable de escala, como cuando la regresin se realiza de forma separada para cada uno de ellos (segundo modelo), permitiendo as que las retribuciones de todas las caractersticas pueden ser distintas entre hombres y mujeres13 Las regresiones salariales muestran, en general, unos resultados consistentes con la evidencia emprica existente, poniendo de manifiesto en qu medida el mercado retribuye las caractersticas de los asalariados de forma diferenciada segn cul sea su sexo. As, a igualdad en el resto de las caractersticas contempladas, un hombre obtiene en Espaa un salario medio un 24,8 por ciento mayor que el de una mujer. Asimismo, observamos que el salario se incrementa tanto con la antigedad en la misma empresa como con la experiencia potencial, aunque en ambos casos se observa, a travs del efecto de la variable al cuadrado, que el incremento es cada vez menor y se convierte en una prdida de salario en niveles elevados. Es interesante constatar el hecho de que el mercado tiende a premiar la antigedad en la empresa en mayor medida a las mujeres que a los hombres, mientras que lo contrario ocurre con la experiencia potencial del trabajador. Controlando por el resto de las caractersticas, el primer ao trabajando en la misma empresa eleva el salario medio esperado de un hombre un 2,8 por ciento, mientras que lo hace en un 4 por ciento en el caso de las mujeres. A partir de los 27 aos de antigedad un ao adicional merma el salario de los hombres, y lo mismo
12

Este problema no se presenta en encuestas sobre condiciones de vida de los hogares o de presupuestos familiares, pero stas en el caso de Espaa tienen como desventaja la inexistencia de informacin sobre el salario, al disponer de ingresos anuales pero desconocer el nmero de horas o meses trabajados (tal y como ocurre en las Encuestas de Presupuestos Familiares). 13 Esto ltimo se justifica en el elevado efecto que el gnero manifiesta tener sobre el salario.

21

ocurre con las mujeres a partir de los 25. Por contra, el primer ao de experiencia de un hombre en el mercado laboral se retribuye con un incremento de su salario en un 3,2 por ciento mientras que el de la mujer en un 2,4 por ciento. A partir de los 39/40 aos de experiencia para hombres/mujeres un ao adicional reduce su remuneracin. Por otro lado, existe un notable premio al incremento en el nivel educativo que tiende a ser algo mayor en el caso de los hombres cuando alcanzan los estudios universitarios y de ambos cuando superan el BUP/COU. As, el pasar de no tener estudios o slo primaria a tener el BUP/COU incrementa el salario en medio, en el caso de los hombres, un 23 por ciento, alcanzado el 27 por ciento en el caso de las mujeres. En el extremo opuesto, una mujer licenciada elevar su salario un 57 por ciento sobre otra que no tenga estudios y comparta el resto de caractersticas, siendo este incremento ligeramente mayor en el caso de los hombres (un 58 por ciento). El mercado tiende a retribuir en mayor medida a los asalariados y las asalariadas con contrato indefinido, alrededor de un 29 por ciento de media entre los hombres y un 26 por ciento entre las mujeres. Lo mismo que la retribucin tambin es mayor en el caso de trabajar en empresas con ms de 100 trabajadores/as y sobre todo con ms de 200. En este caso, el hombre es quien saca mayor partido del tamao de la empresa, y adems la relacin creciente es ms pronunciada ya que para las mujeres no hay diferencias significativas al 95 por ciento entre las empresas de menos de 50 trabajadores, diferencia que s se da entre los hombres. La ventaja de los hombres en empresas con ms de 200 empleados frente al grupo de referencia (entre 10 y 20) es del 28 por ciento, mayor que la de las mujeres, que no alcanza el 17 por ciento. El tipo de convenio colectivo que protege al trabajador tambin es importante. Presenta una desventaja de un 10 por ciento del salario para las mujeres con convenio de nivel de sector o provincia frente a las que lo tienen a nivel empresa, que en el caso de los hombres se reduce al 7 por ciento. Mientras que entre las mujeres existe una ventaja del 14 por ciento cuando el capital de la empresa es mayoritariamente pblico, en los hombres las diferencias no alcanzan el 3 por ciento.

22

Tabla 4. Regresin salarial Variable Dependiente: Logaritmo del Salario por hora Ambos sexos Coeficiente Antigedad Antigedad
2

Mujeres t 39,99 -29,78 38,69 -31,9 Coeficiente 0.0402924 -0.0008351 0.0236424 -0.0003323 t 22.56 -15.37 14.27 -11.11

Hombres Coeficiente 0.0280291 -0.000559 0.0318396 -0.0004361 t 33.12 -24.79 36.32 -30.63

0,0305455 -0,0006171 0,0295212

2

Experiencia Experiencia

-0,0004017

Educacin [referencia: Primaria / Sin Estudios] EGB BUP / COU FP1 FP2 Diplomado Superior 0,0484175 0,2484771 0,1404886 0,2459839 0,3820824 0,5847825 10,26 32,16 15,06 32,66 34,8 47,77 0.0647677 0.2750935 0.1426256 0.2338635 0.379991 0.5697428 6.21 18.37 7.16 12.16 16.85 24.04 0.0457544 0.23423 0.1350573 0.2427271 0.3785696 0.5817569 8.67 25.43 12.8 29.83 29.89 40.63

Tipo de contrato [referencia: Temporal] Indefinido 0,2798332 45,2 0.2568436 21.42 0.2863492 39.78

Ocupacin [referencia: Grupo 9] Grupo 1 Grupo 2 Grupo 3 Grupo 4 Grupo 5 Grupo 7 Grupo 8 0,7379621 0,5038848 0,3780597 0,2117201 0,0931621 0,1330691 0,1140984 53,35 39,71 41,02 28,05 10,1 19,93 18,5 0.6635866 0.5404635 0.4302845 0.219024 0.1486635 0.0453632 0.0166144 15.93 20.96 24.3 15.99 8.54 2.94 1.26 ** 0.7424963 0.495048 0.3641877 0.1910375 0.0628137 0.1379411 0.1276412 49.04 33.93 33.92 20.65 5.73 18.19 18.03

Tamao empresa [referencia: 10-19] 20-49 50-99 100-199 > 200 0,0527977 0,1159142 0,1642272 0,2484629 9,33 19,07 27,33 37,14 0.0099787 0.0443007 0.1155168 0.1652519 0.86 3.65 9.62 12.04 ** 0.0629818 0.1363945 0.1794669 0.2757124 9.79 19.6 25.98 36.27

Convenio [referencia: Empresa] Nacional -0,0741422 -14,53 -14,95 -0.0719227 -0.0956156 -6.42 -8.18 -0.0655534 -0.0668359 -11.42 -11.94

Sector o provincial -0,0756478 Propiedad [referencia: Privado] Pblico 0,0482492

5,13

0.1403164

4.93

0.0271559

2.75

Mercado [referencia: Extranjero] Local-regional -0,0192888 -3,48 -0.0567403 -4.81 -0.0156285 -2.48

23

Nacional

0,0117125

2,49

-0.0117786

-1.18

**

0.0181532

3.44

CCAA [referencia: Madrid] 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 14 15 16 17 18 -0,0708967 -0,0350654 -0,096569 -0,1370136 -0,1382554 -0,1303584 -0,1422297 -0,09894 0,0018765 -0,1186815 -0,1878422 -0,2175407 -0,2434775 0,0204031 0,0144039 -0,1316571 0,0944526 -9,21 -4,14 -8,91 -13,43 -13,13 -13,89 -15,79 -12,91 0,28 -15,12 -15,66 -27,73 -22,14 2,45 2,01 -13,64 2,24 ** -0.07986 -0.0642552 -0.1698161 -0.0950897 -0.1156782 -0.1584106 -0.1557874 -0.0760146 -0.02269 -0.1030198 -0.1456984 -0.1746261 -0.3111141 -0.0119206 0.0025827 -0.1621275 0.0202881 -4.83 -3.64 -7.33 -5.01 -5.55 -7.39 -8.07 -4.72 -1.85 -6.51 -5.71 -11.79 -13.56 -0.71 0.18 -7.25 0.09 ** ** ** * -0.0636451 -0.0266682 -0.0790287 -0.1474554 -0.1423728 -0.120876 -0.1275436 -0.1002013 0.0150879 -0.117432 -0.187755 -0.219473 -0.2218446 0.0316467 0.0192936 -0.1209345 0.102239 -7.26 -2.78 -6.49 -12.36 -11.66 -11.53 -12.63 -11.5 1.93 -12.96 -14.07 -23.92 -17.59 3.31 2.34 -11.22 2.43 *

Sexo [referencia: Hombre] Mujer Constante Datos regresin N de observaciones R

2

-0,2484168 6,056519

-53,09 391,63 5.938108 183.82 6.008657 347.69

127.293 0,6263

27.085 0,5940

100.208 0,6201

Significatividad: * No significativos al 5 por ciento; ** No significativos al 10 por ciento; todos los dems coeficientes son significativos al 5 por ciento. Las varianzas fueron calculadas utilizando el estimador de White. Fuente: Elaboracin propia a partir de la EES - 1995 (INE)

Por ocupacin de la mujer, y tomando como referencia el grupo de las no cualificadas (grupo 9), las ocupaciones pertenecientes al grupo 8, no se distinguen de las no cualificadas. El resto de las ocupaciones estn significativamente mejor retribuidas, presentndose las principales ventajas en los tres primeros grupos, nada menos que un 66 por ciento en el caso de mujeres directivas y ms de un 43 por ciento en el de las tcnicas. La ventaja de las administrativas y trabajadoras de los servicios se reduce al 21 y al 15 por ciento, respectivamente. En el caso de los hombres todas las ocupaciones

24

estn significativamente mejor retribuidas que los no cualificados, y tambin son los tres primeros grupos los que destacan con un 74, 50 y 36 por ciento, respectivamente. Comparando ambos sexos vemos que casi todos los grupos (2-5) presentan una ventaja de retribucin mayor en el caso de las mujeres que en el de los hombres, siendo esta diferencia mayor cuando las mujeres trabajan en los servicios (grupo 5), 15 por ciento frente a 6 por ciento, y en el grupo 3 (Tcnicos y Profesionales de apoyo)14 con un 43 por ciento frente al 36 por ciento. Sin embargo los hombres disfrutan de una ventaja que las mujeres no tienen en el grupo 1 (Direccin de las empresas y de la administracin pblica) al obtener un 74 por ciento de incremento en media, frente al 66 por ciento de las mujeres.

1.3.1.3 El modelo de descomposicin de la brecha salarial Una vez que conocemos cmo son retribuidas las caractersticas de las/os trabajadoras/es por parte del mercado, podemos contrastar en qu medida las diferencias salariales slo reflejan dotaciones diferentes en las caractersticas relevantes o si, por el contrario, existe una diferencia que stas no son capaces de explicar. Esta diferencia constituira lo que habitualmente en la literatura se conoce como discriminacin salarial por razn de sexo. Para descomponer la brecha salarial, atribuyendo una parte a la dotacin en caractersticas de los individuos y otra a la discriminacin, es necesario comparar la estructura de retribuciones que observamos con aqulla que consideramos como no discriminatoria15. El problema surge al no existir una nica estructura salarial que podamos considerar como no-discriminatoria. As, por ejemplo, es posible considerar que en ausencia de discriminacin la estructura que observaramos sera la de los hombres, asumiendo que existe una desventaja discriminatoria por parte de la mujer, o la que perciben las mujeres, dando como resultado una ventaja discriminatoria a favor del hombre. En ambos casos se trata de la tradicional descomposicin de Oaxaca Blinder, ampliamente utilizada en los estudios empricos.16

14 15

En sectores como la educacin infantil, gestin administrativa, servicios sanitarios, etc. Para una revisin de la literatura sobre discriminacin en sus inicios vase Cain (1986). 16 Propuesta en Oaxaca (1973) y Blinder (1973).

25

La descomposicin de Oaxaca-Blinder, a partir de las ecuaciones salariales para hombres y mujeres obtenidas en el segundo modelo (2), asumiendo que la estructura salarial masculina es la que no genera discriminacin y que, por tanto, son las mujeres las que padecen una desventaja en el mercado, puede representarse del siguiente modo:

' ' ' ln(wh ) - ln(wm ) = ( Z h - Z m ) h + Z m ( h - m ) .

A la izquierda de la igualdad encontramos la diferencia entre la media de los logaritmos de los salarios de hombres y mujeres (o en otras palabras el logaritmo del ratio entre las respectivas medias geomtricas). Esta brecha salarial, que es la que observamos, podemos descomponerla en dos elementos de acuerdo con la expresin anterior. El primero de ellos nos indica cul sera la diferencia salarial que observaramos en ausencia de discriminacin, esto es, si las caractersticas de hombres y mujeres se remuneraran segn los coeficientes estimados para los hombres (que asumimos como la retribucin no discriminatoria). Esta diferencia sera debida exclusivamente a las distintas dotaciones de las caractersticas entre hombres y mujeres (efecto dotacin o

caractersticas).17 El segundo trmino nos indica la prdida de salario al que se

enfrentan las mujeres en relacin con los hombres por tener un esquema retributivo diferente (efecto discriminacin o precio). Como se ha indicado, tenemos el clsico problema de los nmeros ndice, ya que no existe ningn motivo por el cual debamos considerar como no discriminatoria la retribucin de las caractersticas del hombre. As, si tomamos como referente la estructura femenina obtendramos una descomposicin diferente:

' ' ' ln(wh ) - ln(wm ) = ( Z h - Z m ) m + Z h ( h - m ) ,

aunque la interpretacin sera muy similar: el primer trmino indicara el efecto dotacin, retribuyendo las caractersticas segn los coeficientes estimados para las mujeres, y el segundo, el efecto discriminacin, la ventaja de la que se benefician los hombres por la diferente retribucin estimada para ambos sexos.

26

Tal y como seala Oaxaca, la utilizacin de la estructura salarial de cada uno de los sexos representa un caso extremo y ambos determinan un posible rango en el que se podra mover la discriminacin. En esa lnea, algunos autores propusieron el empleo de una estructura intermedia entre la del hombre y la de la mujer como aqulla que prevalecera en caso de ausencia de discriminacin. De acuerdo con Oaxaca y Ransom (1994) una representacin general de esa estructura no-discriminatoria sera:

* = h + ( I ) m ,
donde es una matriz de pesos. Dados h y m, cualquier supuesto sobre cul es * se reduce a un supuesto sobre . En el caso de que se trate de la matriz identidad I estamos tomando como referencia la estructura retributiva masculina, en el caso de que se trate de una matriz de ceros, estamos ante la estructura retributiva de la mujer. Reimers (1983) emplea una media aritmtica de ambas, que se corresponde con =0,5I, y Cottom (1988) propone una media ponderada donde el peso de cada estructura sera su respectivo peso muestral (o poblacional). En ambos casos estamos ante combinaciones convexas de las estructuras masculina y femenina, de modo que los coeficientes resultantes, y por tanto el componente discriminatorio, estaran dentro del rango que conforman los dos casos extremos, el masculino y el femenino. La descomposicin sera entonces:

ln( wh ) ln( wm ) = Z ' h ( h * ) + Z ' m ( * m ) + ( Z ' h Z ' m ) *

De forma que el primer trmino de la descomposicin nos indica la ventaja masculina, el segundo la desventaja femenina, y el tercero el efecto dotacin. Bajo el supuesto de *=h o *=m tenemos los casos particulares de Oaxaca-Blinder. Oaxaca y Ransom proponen el empleo de una matriz que no necesariamente sea una combinacin convexa de la de ambos sexos, sino que se justifique en la propia teora
17

En este punto es necesario recordar que se est asumiendo que las dotaciones son exgenas y por tanto

27

sobre la discriminacin. Siguiendo a Neumark (1988) estos autores proponen que *=, donde es el resultante de la estimacin conjunta con toda la muestra (hombres y mujeres). De este modo muestran que = (ZZ)-1(ZhZh). En este caso, al no ser una combinacin convexa de las estructuras masculina y femenina, el componente discriminatorio no tiene por qu estar en el rango de ambos. De acuerdo con este enfoque la existencia de discriminacin se traduce tanto en una ventaja masculina como en una desventaja femenina respecto de la estructura retributiva que se dara si se suprimiese de repente la discriminacin.18 En aras de ser capaces de cuantificar el nivel de discriminacin emplearemos el conocido ndice de Discriminacin entre hombres y mujeres (Dhm), obtenido a partir de la desviacin entre del ratio salarial observado entre hombres y mujeres (Ghm) respecto del ratio salarial en ausencia de discriminacin (Qhm). La construccin de dicho ndice viene dado por la siguiente expresin:

Dhm = exp[ln(Ghm + 1) ln(Qhm + 1)] 1 .

Un problema importante a la hora de estimar el componente discriminatorio fue puesto de manifiesto por Oaxaca (1973): Es evidente que la magnitud de los efectos estimados

de discriminacin depende crucialmente de la eleccin de las variables de control de las regresiones salariales. La eleccin que el investigador hace de las variables de control revela implcitamente su actitud hacia lo que constituye discriminacin en el mercado de trabajo. Si fuera posible controlar prcticamente por todas las fuentes de variacin en los salarios, uno podra perfectamente eliminar la discriminacin del mercado de trabajo como factor significativo en la determinacin de los diferenciales salariales por sexo (raza). [...] El otro extremo es no controlar prcticamente por nada y minimizar el papel de las diferencias en productividad..
En nuestro caso las limitaciones de la base de datos dejan escaso margen de maniobra, por lo que es posible que algunas de las variables omitidas pudieran modificar el nivel estimado de discriminacin, que por lo dems es considerable en magnitud. Es el caso
no cambiaran en ausencia de discriminacin.

28

de la discutible inclusin de variables de ocupacin (o de sector) en las regresiones salariales, y en qu nivel de desagregacin deben ser introducidas. La inclusin de estas variables implica excluir una fuente posible de discriminacin, la originada por la segregacin ocupacional no deseada, esto es la que no sea fruto de una eleccin maximizadora de la utilidad de hombres y mujeres. No incluirla puede llevarnos a ignorar diferencias importantes en la cualificacin no captadas por el nivel educativo o la experiencia potencial, as como el hecho de que para una cualificacin dada, el mercado est remunerndola de forma diferente segn el perfil de la misma y el puesto de trabajo desempeado. En este trabajo, siguiendo buena parte de la evidencia emprica, optamos por incluir en las regresiones presentadas previamente la ocupacin siguiendo la clasificacin de un dgito debido a que podra contribuir a mejorar la calidad de la regresin salarial. Sin embargo, para poder valorar el efecto de la inclusin de la ocupacin a diferente nivel de desagregacin, as como su exclusin, presentaremos los resultados de discriminacin para tres casos distintos: sin incluir la ocupacin, incluyndola a uno y dos dgitos. 1.3.1.4 La descomposicin de la brecha salarial: resultados empricos para Espaa En Espaa la discriminacin laboral ha sido objeto de diferentes estudios con distintas metodologas y bases de datos: Gardeazbal y Ugidos (2004), Garca, Hernndez y Lpez-Nicols (2001), Hernndez (1995), De la Rica y Ugidos (1995), Ugidos (1997), Hernndez (1996), Alez y Ullibarri (2000) entre otros. En la Tabla 5 se muestran los resultados de medir tres posibles descomposiciones de la brecha salarial: los dos casos extremos de Oaxaca - Blinder cuando asumimos respectivamente como estructura salarial no-discriminatoria la del hombre y la de la mujer, y que conjuntamente definen un intervalo que abarca todas las posibles combinaciones convexas de ambas, as como la propuesta por Oaxaca y Ransom que consideramos de ms inters por su vnculo con la teora de la discriminacin.

18

Como los propios autores sealan, esta estructura puede diferir de la estructura salarial competitiva que se habra dado en caso de no haber existido nunca la discriminacin.

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En primer lugar tomaremos como referencia el caso intermedio en el que incluimos la ocupacin a un dgito. Observamos que cuando consideramos como no-discriminatoria la estructura salarial de uno de los sexos (o cualquier combinacin convexa de ambas), las dotaciones en caractersticas de las mujeres de la muestra contemplada hacen que stas debieran obtener un salario por hora menor que el del hombre en ausencia de discriminacin, explicando esta desventaja entre el 7 por ciento y el 23 por ciento de la ventaja salarial que actualmente goza el hombre. Mientras que en el caso de que contemplemos como estructura salarial no discriminatoria la mixta propuesta por Oaxaca y Ransom (1994) a partir de la teora de la discriminacin de Neumark, las diferencias en dotaciones de las caractersticas contempladas contribuyen a explicar un 32 por ciento de la brecha salarial observada en la realidad. El restante 68 por ciento debe ser atribuido a la discriminacin, de forma que se reparte de la siguiente forma: un 14 por ciento es la ventaja de la que goza el hombre por la existencia de dicha discriminacin, mientras que el otro 54 por ciento es la desventaja que padece la mujer por el mismo motivo. En conclusin, las diferentes caractersticas encontradas en hombres y mujeres slo contribuyen a explicar (en el mejor de los casos) un 32 por 100 de la brecha salarial observada en el mercado laboral. De esta forma el 68 por 100 restante no puede ser atribuido a diferencias en dotaciones relacionadas con el nivel educativo, experiencia en el puesto de trabajo, edad, ocupacin (a un nivel de desagregacin de 1 dgito), o tipo de contrato. Esto significa que ms de las dos terceras partes de las diferencias salariales antes cuantificadas no parecen tener relacin (al menos aparente) con diferencias en la productividad de los individuos, siendo la discriminacin una hiptesis plausible a la hora de explicar por qu se producen. La comparacin de los resultados anteriores con los otros dos casos (sin ocupacin y ocupacin a dos dgitos) muestran los efectos que sobre la brecha salarial tiene el hecho de que las mujeres se concentren en determinadas ocupaciones. En conclusin podemos decir que en Espaa la segregacin ocupacional tiene un importante impacto sobre la diferenciacin salarial entre hombres y mujeres. As, en el caso de la descomposicin de Oaxaca-Ramson, podemos comprobar que, si en vez de utilizar un nivel de desagregacin pequeo en la definicin de las distintas ocupaciones considersemos un mayor grado de detalle a la hora de diferenciar unas ocupaciones de otras (a un nivel de desagregacin de 2 dgitos), el porcentaje de la brecha no explicado por las variables consideradas se reduce del 68 por ciento antes mencionado hasta el 53 por 100. 30

Obsrvese que la decisin de utilizar un mayor o menor grado de desagregacin no es una cuestin balad, sino que est ntimamente unida a la nocin que tengamos de discriminacin, y por lo tanto al tipo de discriminacin que acabemos cuantificando. Buscamos, en ltima instancia, identificar qu individuos son iguales para, a continuacin, comparar sus retribuciones. Utilizar una clasificacin muy exhaustiva de las ocupaciones permite definir como iguales a hombres y mujeres con las mismas dotaciones y que adems estn empleados en puestos de trabajo muy similares, ya que, a mayor desagregacin, mayor precisin a la hora de comparar ocupaciones. De igual forma, una mujer y un hombre de la misma edad, cualificacin, y experiencia, pero cuyas ocupaciones sean parcialmente diferentes no sern considerados iguales, por lo que parte de sus diferencias retributivas vendrn asociadas a las diferencias salariales propias de sus ocupaciones. Es por ello que no se computarn como discriminacin, sino que se explicarn por el hecho de trabajar en ocupaciones que son distintas y que por tanto pueden caracterizarse por poseer tambin distintas productividades del factor trabajo, siendo los salarios un mero reflejo de estas diferencias. Esto significa descartar

a priori la discriminacin como causa explicativa de la parte del gap salarial

interocupacional. En este sentido, utilizar una clasificacin a 2 dgitos es lgico que aumente el porcentaje de desigualdad salarial explicado por el modelo, ya que ahora las diferencias salariales en los puestos de trabajo pueden recoger una parte mayor de la brecha existente. Aunque tambin podramos razonar a la inversa y considerar que la segregacin ocupacional es una forma de discriminacin salarial que habra que considerar y aadir a la discriminacin salarial pura, es decir aqulla que slo puede ser identificada en situaciones excepcionales (dado precisamente el grado de segregacin existente) en las que se producen diferencias salariales entre hombres y mujeres que realizan trabajos idnticos. Adoptar esta nocin ampliada de discriminacin supone, en el modelo anterior, no considerar la variable ocupacin a la hora de caracterizar a los individuos y, por lo tanto, definir como iguales a las personas que lo son en el resto de variables, obviando la categora profesional de su puesto de trabajo concreto. En este caso, el porcentaje del gap salarial existente entre hombres y mujeres no explicado por razones objetivas en el modelo mixto de Oaxaca-Ransom, se eleva al 79 por 100.

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La conclusin inmediata que se deriva de todo esto es constatar el significativo impacto que la segregacin ocupacional tiene en las diferencias salariales existentes. As, hemos visto que segn como la incorporemos a la nocin de discriminacin salarial, sta pasara a representar desde el 79 por 100, al 68 y finalmente al 53 por 100 de las diferencias observadas.19 Por todo ello podemos concluir que una parte importante de las diferencias salariales entre hombres y mujeres se explican por el hecho de que a caractersticas similares los hombres y las mujeres desempean trabajos diferentes. Por lo que, a pesar de no disponer de la informacin, es fcil imaginar que un mayor grado de detalle respecto del puesto de trabajo desempeado reducira an ms el componente discriminatorio de los salarios. En cualquier caso, y an en el escenario ms favorable, todava queda un 53 por 100 de

gap salarial que no hemos podido explicar, ni siquiera por la segregacin ocupacional
ms evidente. La razn la encontramos en las diferentes formas en las que el mercado de trabajo valora las caractersticas de los individuos, segn sean hombres o mujeres.
Tabla 5. Descomposicin de la brecha salarial con diferentes estructuras no-discriminatorias y segn cmo se incluya la ocupacin Diferencia salarial Sin ocupacin Efecto 0,052 0,259 0,296 0,032 0,279 0,322 0,066 0,245 0,052 0,193 0,278 21,2 78,8 16,7 62,2 10,2 89,8 % (1) 16,7 83,3 Ocupacin (1 dgito) Efecto 0,073 0,238 0,269 0,023 0,288 0,334 0,101 0,210 0,044 0,166 0,234 32,4 67,6 14,1 53,4 7,3 92,7 % (1) 23,5 76,5 Ocupacin (2 dgitos) Efecto 0,093 0,218 0,244 0,112 0,199 0,221 0,145 0,166 0,035 0,131 0,180 46,7 53,3 11,2 42,0 35,9 64,1 % (1) 29,8 70,2

ln(wh ) ln(wm ) =0,311 (1)

Estructura salarial no- discriminatoria Hombre [Oaxaca Blinder] Descomposicin - Dotacin - Discriminacin ndice D Mujer [Oaxaca Blinder] - Dotacin - Discriminacin ndice D - Dotacin Mixta [Oaxaca Ransom] - Discriminacin: -Ventaja hombre -Desventaja mujer ndice D

Fuente: Construccin propia a partir de la EES -1995 (INE)

19

Obsrvese que dentro del trmino discriminatorio es la desventaja de la mujer, ms que la ventaja del hombre, la que mayormente explica este cambio.

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CLASIFICACIN NACIONAL DE OCUPACIONES A 2 DGITOS, CNO-94 Grupo 1 Direccin de las empresas y de la administracin pblica 10 poder ejecutivo y legislativo de la administracin pblica, direccin de organizacin 11 direccin de empresas 12 gerencia de empresas de comercio 13 gerencia de empresas de hostelera 14 gerencia de otras empresas 15 gerencia de empresas de comercio sin asalariados 16 gerencia de empresas de hostelera sin asalariados 17 gerencia de otras empresas sin asalariados Grupo 2 Tcnicos y profesionales cientficos e intelectuales 20 en ciencias fsicas, qumicas, matemticas e ingeniera 21 en ciencias naturales y sanidad 22 en enseanza 23 profesionales del derecho 24 profesionales en organizacin de empresas, ciencias sociales y humanas 25 escritores, artistas y otras 26 en ciencias fsicas, qumicas, matemticas e ingeniera y asimilados 27 en ciencias naturales y sanidad y asimilados, excepto pticos y fisioterapeutas 28 en enseanza 29 otras Grupo 3 Tcnicos y profesionales de apoyo 30 en ciencias fsicas, qumicas e ingeniera 31 en ciencias naturales y sanidad 32 en educacin infantil, instructores de vuelo, navegacin y conductores de vehculo. 33 en operaciones financieras y comerciales 34 en gestin administrativa 35 otros tcnicos y profesionales de apoyo Gupo 4 Empleados de tipo administrativo 40 en servicios contables, financieros y de apoyo a la produccin y al transporte 41 en bibliotecas, correos y asimilados 42 operadores de mquinas de oficina 43 auxiliares administrativos (sin tareas de atencin al pblico) no clasificados anteriormente 44 auxiliares administrativos (con tareas de atencin al pblico) no clasificados anteriormente 45 en trato directo con el pblico en agencias de viajes, recepcionistas y telefonistas 46 cajeros, taquilleros y otros asimilados en trato directo con el pblico Grupo 5 Trabajadores de servicios de restauracin, personales, proteccin y vendedor de comercio 50 servicios de restauracin 51 servicios personales 52 servicios de proteccin y seguridad 53 dependientes del comercio y asimilados

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Grupo 6 Trabajadores cualificados en agricultura y pesca 60 en actividades agrcolas 61 en actividades ganaderas 62 en otras actividades agrarias 63 pescadores y trabajadores de piscifactora Grupo 7 Artesanos y trabajadores cualificados de industria manufacturera, construccin y minera, excepto operadores 70 encargados de obra y otros encargados de construccin 71 en obras estructurales de construccin y asimilados 72 de acabado de construcciones y asimilados, pintores y otros 73 encargados en metalurgia y jefes de talleres mecnicos 74 en industrias extractivas 75 soldadores, chapistas, montadores de estructuras metlicas, herreros, elaboracin de herramientas y asimilados 76 mecnicos y ajustadores de maquinaria y equipos elctricos y electrnicos 77 mecnica precisin, trabajadores de artes grficas, cermica, vidrio y artesanos de la madera 78 industria de alimentacin, bebidas y tabaco 79 tratamiento de la madera, ebanistas, industria textil, confeccin, piel, cuero, calzado y asimilados Grupo 8 Operadores de instalaciones y maquinaria; montadores 80 jefes de equipo y encargados en instalaciones industriales fijas 81 operadores de instalaciones industriales fijas y asimilados 82 encargados de operadores de maquinas fijas 83 operadores de maquinas fijas 84 montadores y ensambladores 85 maquinaria de locomocin, operadores de maquinaria agrcola y de equipos pesados mviles, marineros 86 conductores de vehculos para el transporte urbano o por carretera Grupo 9 Trabajadores no cualificados 90 de comercio 91 empleados domsticos y otro personal de limpieza de interior de edificios 92 conserje de edificios, limpiacristales y vigilantes 93 otros trabajadores no cualificados en otros servicios 94 de pesca y agropecuarios 95 de minera 96 de construccin 97 de industrias manufactureras 98 de transporte y descargadores

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1.3.2 El enfoque distributivo en la medicin de la desigualdad salarial entre hombres y mujeres La metodologa clsica utilizada hasta el momento, permite cuantificar la discriminacin salarial como la diferencia existente en el salario promedio de hombres y mujeres, una vez que hemos descontado (mediante el instrumental economtrico) el efecto que las diferencias en dotaciones y caractersticas entre ambos colectivos puedan generar sobre los salarios percibidos por unos y otros. Sin embargo, estos procedimientos no permiten tener en cuenta las diferencias en trminos de discriminacin que probablemente se produzcan a lo largo de la distribucin salarial. No hay ninguna garanta de que las mujeres pertenecientes a la primera decila experimenten niveles de discriminacin similares a los de aqullas otras situadas en la ltima, y por tanto con salarios mucho ms elevados, por lo que la cuantificacin del nivel de discriminacin total existente en un mercado de trabajo debera incorporar instrumentos que consideren explcitamente cmo contabilizar las diferencias existentes. En su trabajo de 1994 en el Journal of Econometrics, Stephen Jenkins propuso adaptar los procedimientos utilizados en al clculo de la pobreza al anlisis de la discriminacin salarial. Siguiendo su razonamiento, en la cuantificacin de ambos fenmenos nos enfrentamos a problemas similares. Aplicando las propuestas de Sen (1976) sobre la medicin de la pobreza, Jenkins plantea tres cuestiones previas a las que debemos responder para llevar a cabo un anlisis riguroso y completo de la discriminacin: 1) Definir qu entendemos por discriminacin directa; 2) Identificar, utilizando la definicin anterior, qu personas sufren discriminacin salarial y en qu medida; y 3) Agregar la experiencia discriminatoria, que es individual (al igual que la pobreza), en un ndice que verifique propiedades normativas en las que se hagan explcitos los juicios de valor que estamos utilizando a la hora de sumar las diferentes situaciones de discriminacin. La metodologa clsica da respuesta a las dos primeras preguntas, pero obvia la tercera ya que la agregacin que propone se limita al clculo de la diferencia salarial media. Hacerlo as supone, implcitamente, ponderar cada experiencia discriminatoria de igual forma, independientemente de su importancia o tamao. Jenkins, por el contrario, propone diferentes mtodos de agregacin mediante la utilizacin de ndices inspirados 35

en la literatura sobre pobreza econmica que tienen en cuenta la distribucin completa del hecho discriminatorio, y en los que se incorpora explcitamente el grado de aversin a la discriminacin mediante un parmetro que toma diferentes valores segn los juicios de valor empleados en la agregacin de las diferencias salariales. Aplicando estas ideas al caso espaol, en este trabajo hemos estimado diferentes indicadores para complementar as el anlisis clsico desarrollado en la seccin anterior. Estando interesados en la distribucin de la experiencia discriminatoria, lo lgico es realizar una primera aproximacin visualizando las diferencias existentes entre el salario estimado para cada mujer y el que debera obtener segn el modelo economtrico de la seccin anterior si sus caractersticas fuesen retribuidas como lo son las de un varn similar.20 Y al revs, para el caso de los hombres estimamos la diferencia entre el salario que percibiran, dadas sus dotaciones, si fuesen mujeres y el salario estimado que el modelo predice dado que son retribuidos como varones. Todo ello se recoge en las funciones de densidad de las Figuras 2 y 3 (respectivamente).

Figura 2. Densidad de la diferencia salarial estimada contra las mujeres

5 4.5 4 3.5

Mujeres

3 2.5 2 1.5 1 0.5 0 -0.10 0.00 0.10 0.20 0.30 0.40 0.50 0.60 0.70

Diferencia log salario-hora

20

Como modelo de referencia utilizaremos los resultados de la regresin sobre el logaritmo del salario hora de las mujeres, en el caso intermedio de los tres planteados, esto es, cuando la ocupacin se especifica con una desagregacin de 1 dgito, tal y como aparece en la Tabla 4). Las expresiones matemticas a partir de las cuales se construyen los salarios contrafactuales de hombres y mujeres se detallan en el siguiente captulo, donde se hace una explotacin exhaustiva de esta novedosa tcnica.

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Figura 3. Densidad de la diferencia salarial estimada contra los hombres

4 3.5 3 Hombres 2.5 2 1.5 1 0.5 0 -0.60

-0.50

-0.40

-0.30

-0.20

-0.10

0.00

0.10

Diferencia log salario-hora

Como se puede comprobar el mapa de la desventaja salarial tiene sexo y es femenino: la inmensa mayora de las mujeres sufren discriminacin, siendo casi despreciable el porcentaje que se encuentra a la izquierda de la recta que marca la igualdad perfecta entre lo que deberan recibir y lo que reciben, segn el modelo (vase Figura 2); y al revs, la inmensa mayora de los varones presenta valores negativos en la Figura 3, lo que muestra que perciben salarios superiores a los estimados por el modelo si fuesen retribuidos como lo son las mujeres. En este caso, adems, llama la atencin el hecho de que la funcin de densidad presente una marcada bimodalidad que podra estar detectando dos tipos diferentes de discriminacin a su favor (tal vez relacionados cada una de ellos con diferentes tipos de ocupaciones o niveles educativos). Centrndonos ya en la situacin de las mujeres, tambin resulta interesante cuantificar los niveles de pobreza asociados a las distribuciones salariales con discriminacin y sin discriminacin, esto es, cuando las caractersticas de las mujeres son retribuidas por el mercado de igual forma que en los varones. Las diferencias en los resultados obtenidos en uno y otro caso son notables. En la Figura 4 consideramos que una mujer es pobre en la distribucin salarial, si su salario estimado (en cada uno de los casos) es inferior al 50 por ciento del salario estimado medio que existira si todas ellas fuesen

37

retribuidas como varones.21 Siendo esto as, se comprueba que el porcentaje de mujeres por debajo de ese umbral pasa del 13 por ciento (en la distribucin sin discriminacin) al 26 por ciento (cuando incorporamos el efecto discriminador). Se duplica la proporcin de mujeres, mientras que la diferencia en los salarios medios estimados en ambos casos no alcanza el 21 por ciento.22 La utilizacin de medidas de pobreza ms completas, que atienden no slo al porcentaje de pobres sino que tambin tienen en cuenta la intensidad de la pobreza y la desigualdad presente en el reparto de la misma, permiten obtener una mayor robustez en los resultados. Para ello estimamos las denominadas curvas TIP (Jenkins y Lambert, 1997), en las que, para cada distribucin salarial de las mujeres, se representa el nivel de pobreza existente. Para ello se ordenan las mujeres de menos a ms salario y acumulativamente, para el p por ciento ms pobre, se calcula la diferencia entre el nivel salarial de cada una de ellas y la lnea de pobreza elegida (lo que se denomina el gap salarial) acumulndose en ese p por ciento de la poblacin, dividiendo el resultado por el tamao poblacional.23 Cuanta mayor altura alcance la curva TIP mayor es el gap acumulado en la poblacin; cuanta ms curvatura, mayor desigualdad en el reparto; y cuanto mayor sea el porcentaje de poblacin a partir del cual la curva toma un valor constante, mayor ser la proporcin de pobres. En la Figura 4 se han estimado dichas curvas para las distribuciones salariales de las mujeres, con y sin discriminacin, manteniendo la lnea de pobreza en el 50 por ciento del salario estimado medio que existira si todas ellas fuesen retribuidas como varones. Se comprueba que la distribucin salarial con discriminacin no slo presenta una mayor proporcin de mujeres salarialmente pobres, sino que el gap acumulado es mucho mayor (un 200 por ciento mayor que el existente en la distribucin sin

En este epgrafe estamos refirindonos a un concepto de pobreza restringido, al centrarse slo en las mujeres asalariadas y utilizar en su estimacin nicamente la renta salarial, no incluyendo otras fuentes de renta posibles de las mujeres (prestaciones, pensiones, rentas del capital o del trabajo por cuenta propia), as como los ingresos que pueden percibir el resto de integrantes de los hogares donde ellas habitan. En el prximo captulo, sin embargo, se ampliar este enfoque estimando la verdadera pobreza econmica asociada a la discriminacin salarial una vez se ha tenido en cuenta la renta total de los hogares y a todos sus miembros. 22 Ya que el salario medio estimado con discriminacin apenas representa el 79 por ciento del que debera caracterizar a la distribucin salarial estimada segn las retribuciones de los varones. 23 En el caso de gaps negativos (para niveles salariales superiores al umbral de pobreza elegido), se toma el valor 0, lo que garantiza que los no pobres no afectan a la medicin del nivel de pobreza existente.

21

38

discriminacin). Es ms, podramos reducir su lnea de pobreza hasta el 40 por ciento del salario medio de la distribucin sin discriminacin y an as presentara mayores niveles de pobreza que sta (manteniendo fija su lnea de pobreza en el 50 por ciento del salario medio). Lo que da una idea de la magnitud de las diferencias existentes entre ambas distribuciones salariales en la cola inferior.

Figura 4. Curvas TIP Normalizadas

Gap de pobreza salarial acumulado per capita

0.07 0.06 0.05 0.04 0.03 0.02 0.01 0

0.0 0.1 0.2 0.3 0.4 0.5
Proporcin acumulada de mujeres asalariadas

Gap de pobreza salarial estimado con discriminacin Gap de pobreza salarial estimado sin discriminacin

1.4 Teoras explicativas de la desigualdad de gnero en el mercado de trabajo

Llegados a este punto la pregunta es obvia: Son estos resultados concluyentes a la hora de afirmar la existencia de discriminacin en el mercado laboral espaol basada en el gnero? Como acabamos de comprobar, la discriminacin es ms fcil de delimitar tericamente que de identificar en un caso emprico concreto. Siguiendo a McConnell, Brue y Macpherson (2003) podramos afirmar que: Existe discriminacin econmica cuando las mujeres [o los trabajadores

pertenecientes a grupos minoritarios] que tienen la misma capacidad, nivel de estudios, formacin y experiencia que los varones del grupo mayoritario,

39

reciben un trato inferior en la contratacin, el acceso a una ocupacin, los ascensos, el salario o las condiciones de trabajo. Desde esta perspectiva
la discriminacin tambin puede adoptar la forma de desigualdad en el

acceso a la educacin reglada, el aprendizaje o los programas de formacin en el trabajo, cada uno de los cuales aumenta el stock de capital humano de una persona (pg. 435).
Sin embargo, an bajo estas premisas, ofrecer una explicacin de por qu se producen diferencias en trminos de tasas de participacin, tasas de desempleo, tipos de contratos, actividades desarrolladas o niveles salariales promedio de hombres y mujeres no resulta sencillo. Es ms, en muchas ocasiones los argumentos que se utilizan para hacerlo suelen ser contradictorios. La razn es sencilla: los resultados no son concluyentes al 100 por 100 a la hora de confirmar o desmentir la existencia de discriminacin, slo lo son a la hora de verificar notables diferencias entre hombres y mujeres y de concluir que stas se encuentran en peor situacin. As, la interpretacin que hagamos de esta realidad estar sujeta a la percepcin que tengamos de cmo actan individuos y empresas en el mercado laboral, y de cules creemos que son las variables que finalmente condicionan sus decisiones. Un primer grupo de argumentos explica las diferencias existentes a partir del comportamiento de las mujeres en el mercado laboral, destacando las peculiaridades de la oferta de trabajo femenina, frente a la masculina. Un segundo grupo, por el contrario, examina cmo se construye la demanda de trabajo femenina por parte del mercado a partir del comportamiento de las empresas y/o de los trabajadores varones.

1.4.1 Las preferencias y las limitaciones de las mujeres en el mercado de trabajo Muchos economistas sostienen que un nmero importante de decisiones racional y libremente adoptadas por las mujeres explican su posicin secundaria en el mercado de trabajo. En este sentido el deseo de compaginar de la mejor forma posible la vida familiar y la vida profesional restringira su campo de eleccin en el mercado laboral al obtener mayor utilidad de poder ejercer dignamente el papel de esposas y madres que desean desempear o que la sociedad espera que desempeen. Esto se traducira, segn estas teoras, en mayores tasas de abandono e intermitencia en el puesto de trabajo que 40

los hombres (con la prdida de productividad que eso conlleva por el deterioro de su capital humano); en una preferencia por desempear ocupaciones con jornada a tiempo parcial u horarios flexibles rechazando aqullas que supongan mayores responsabilidades y exigencias (con la consiguiente prdida de salario y segregacin ocupacional al abandonar voluntariamente determinadas actividades); en una menor inversin en capital humano que los hombres al prever una menor dedicacin profesional que hara racional dedicar menos tiempo y dinero a su educacin y sesgar sus estudios hacia profesiones que no requieran una alta cualificacin ni se caractericen por elevados niveles de obsolescencia en los periodos que no se ejerzan (lo que nuevamente llevara a una menor productividad, y a que sea racional y no discriminatorio que las empresas inviertan menos en la formacin de sus trabajadoras); y finalmente en una oferta de trabajo caracterizada por una menor movilidad geogrfica y ocupacional que los hombres, lo que tambin significa menores oportunidades de empleo. Becker (1985) va ms all y propone un modelo basado en la divisin (natural?) del trabajo dentro del hogar, y en el cual las mujeres realizan un menor esfuerzo en el puesto de trabajo que los hombres debido a sus mayores responsabilidades en el cuidado de los hijos y dems tareas domsticas, lo que explicara que perciban salarios inferiores y ocupen puestos de menor responsabilidad. Otro autores defienden que esto se concreta en mayores niveles de absentismo laboral (fundamentalmente asociado al cuidado de los nios pequeos) y menor productividad (al tener que ocuparse de la intendencia del hogar lo que provoca una prdida de concentracin y energas). Como los salarios que pagan los empresarios no slo dependen del tiempo trabajado sino tambin del esfuerzo realizado, una parte de las mayores ganancias de los varones se debera a que trabajan ms horas y a que su productividad es mayor. Adems, generalmente son los que realizan los trabajos ms peligrosos o que requieren de mayor esfuerzo fsico, por lo que eso tambin acaba reflejndose en las retribuciones de unos y otras. Todo ello provocara que hombres y mujeres, a pesar de tener igual preparacin, no sean sustitutos perfectos en el mercado de trabajo de forma que las diferencias observadas no sean ms que el resultado de esta realidad. Parece difcil sustraerse a estos argumentos. Las encuestas de usos del tiempo dentro del hogar muestran que, efectivamente, las mujeres siguen desempeando mayoritariamente 41

las tareas domsticas.24 Asimismo, trabajos como el de Jimeno y Toharia (1996) reflejan que las mujeres presentan un mayor grado de absentismo laboral que los hombres. Su presencia es mayoritaria en trabajos con contratos a tiempo parcial,25 y por el contrario minoritaria entre los que cursan estudios tcnicos. Si acudimos a su papel en puestos de responsabilidad encontramos que slo un 4,6 por 100 de los puestos directivos en las 300 mayores empresas en Espaa estn ocupados por mujeres. Adems, los varones tienen en media ms fuerza fsica y suelen realizar aquellos trabajos que requieren en mayor medida de esta caracterstica.

1.4.2 Por qu estos argumentos son limitados Sin embargo estos datos tampoco son concluyentes. En primer lugar, las diferencias observadas en cuanto a aos trabajados, experiencia, nivel educativo, tipo de contrato, etc. ya son tenidos en cuenta y descontados en el clculo del gap salarial por trabajos rigurosos como el presentado en el epgrafe anterior. As, aunque hombres y mujeres adoptasen exactamente las mismas decisiones sobre qu estudiar o cunto trabajar seguira existiendo un diferencial salarial que no somos capaces de explicar a partir de caractersticas observables del trabajador/a, de la empresa o del mercado donde acta. Estos argumentos, por tanto, slo podran ayudarnos a la hora de analizar la segregacin ocupacional, y la parte de la desigualdad salarial directamente asociada a la misma, pero aun as con muchos matices. Pretender atribuir las bajas tasas de matriculacin de mujeres en carreras tcnicas a que son carreras exigentes y a que a largo plazo no les permitirn obtener a las mujeres unos ingresos tan elevados como los de los hombres, debido a la menor dedicacin profesional por parte de stas, parece un argumento menor frente a las enormes trabas sociales y laborales que todava hoy padecen aquellas mujeres que eligen esta opcin. Trabas que van desde mayores dificultades de insercin laboral una vez acabados los estudios, a presiones familiares para encaminar su profesin hacia carreras menos masculinas. De hecho las conclusiones extradas del

24

Siendo escasos los progresos en este terreno. Segn la Encuesta de Usos del Tiempo elaborada por el Instituto de la Mujer para 2001, las mujeres dedicaban una media de 7 horas y 22 minutos diarias al trabajo domstico mientras los hombres declaraban una media de 3 horas y 10 minutos. Las mayores diferencias entre ambos se situaban en el tiempo dedicado al Trabajo de la casa y al Cuidado de la familia. 25 Segn datos de Eurostat (2002) para 2000 en Espaa, dentro del grupo de hogares constituidos por una pareja en la que ambos trabajan, el porcentaje de varones con contratos a tiempo parcial era del 1,4 por 100 mientras que el de mujeres era del 16,6 por 100.

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programa DONA, implantado en la Universidad Politcnica de Catalua para fomentar la presencia de mujeres en sus aulas, subrayan los prejuicios culturales y familiares que todava hoy existen en este terreno.26 En segundo lugar, aunque la escasa presencia de mujeres en puestos de responsabilidad dentro de las empresas es una realidad palpable, tambin debe sealarse que en la Unin Europea una de cada tres nuevas empresas las crean mujeres (siendo ste un terreno tradicionalmente masculino). Esto pone en entredicho que las mujeres, por decisin propia, prefieran profesiones con menores responsabilidades. Tal vez lo que refleje es, efectivamente, un mayor inters por compaginar vida laboral y familiar que el que histricamente han mostrado los varones. Aunque tambin, precisamente por esto, ponga de manifiesto la tradicional forma masculina de organizar el trabajo en el mundo empresarial, donde los horarios de la produccin no han necesitado hasta ahora coordinarse con los de la reproduccin de la fuerza de trabajo, expulsando as a aquellos individuos que no estn dispuestos a realizar los sacrificios necesarios.27 Interpretar la baja presencia de mujeres en puestos de alta responsabilidad como una decisin libre y voluntaria por parte de las mujeres parece, cuando menos, simplificador. Lo mismo podra decirse de la mayor presencia femenina en trabajos a tiempo parcial. Los resultados de diversos trabajos empricos internacionales sugieren que la distribucin del empleo femenino en ocupaciones a tiempo completo o parcial no est necesariamente correlacionada con las mayores o menores necesidades de tiempo por parte de las trabajadoras. En la misma lnea, Carrasco y Mayordomo (1997) sugieren que en las ltimas dcadas el empleo a tiempo parcial en Espaa es ms el resultado de una decisin forzada por parte de las trabajadoras, ante la escasez de ofertas a tiempo completo, que una opcin personal libremente adoptada.

Es conocido entre las estudiantes de ingeniera de la Universidad de Vigo la existencia de grandes empresas en la comarca cuya poltica de personal dificulta enormemente la insercin de mujeres en sus puestos de alta cualificacin. Por otro lado, los centros de enseanza de ingeniera en casi todas las Universidades espaolas se denominan en masculino: Escuela Tcnica Superior de Ingenieros ... cuando lo ms fcil sera haberlo hecho en femenino: Escuela Tcnica Superior de Ingeniera .... Otro dato tambin contrastado es la disminucin experimentada por la matrcula femenina en algunas Facultades de Informtica desde que han pasado a denominarse Escuelas de Ingeniera Informtica. 27 Sin despreciar el enorme peso que las pautas culturales siguen teniendo en el papel que hombres y mujeres desean representar en el mundo laboral, de forma que la asuncin de mayores responsabilidades profesionales por parte de ellos sigue vindose natural, incluso por muchas mujeres.
26

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En tercer lugar debemos hacer mencin a la supuesta existencia de diferencias en trminos de productividad, entre hombres y mujeres, no observables por los investigadores en sus estimaciones del gap salarial pero perceptibles por las empresas, con su lgica influencia en las retribuciones alcanzadas por ambos. As, por ejemplo, se afirma la existencia de una menor productividad de las mujeres asociada a su mayor nivel de absentismo laboral. Si efectivamente la productividad de las mujeres fuese menor que la de los varones por dicha causa, ste podra ser el origen de sus menores salarios, lo que ayudara a explicar las diferencias retributivas existentes sin tener que recurrir a actitudes discriminatorias en el mercado de trabajo. Sin embargo, los estudios existentes no son concluyentes, y aunque las trabajadoras son las que efectivamente estn soportando las mayores cargas familiares de eso no se desprende, necesariamente, que su productividad sea menor que la de sus compaeros varones. En este sentido, el trabajo de lvarez (2000) concluye que si bien el absentismo laboral en Espaa por

Razones Familiares es significativamente mayor en las mujeres, las ausencias en el

puesto trabajo por Otras razones (sin concretar) son por el contrario significativamente mayores entre los varones.28 En cuarto y ltimo lugar, se afirma que las mujeres se especializan en ocupaciones menos desagradables y que requieren una menor fuerza fsica, lo que justificara sus menores salarios. Tambin este argumento debera ser matizado. Podramos admitir que las mujeres tienen, en promedio, una mayor aversin que los hombres a realizar este tipo de actividades. Aunque igualmente habra que reconocer que cuando intentan incorporarse a estas ocupaciones suelen ser varones los que ms objeciones presentan, alegando su incapacidad para ocupar esos puestos de trabajo o la existencia de derechos adquiridos sobre ocupaciones que siempre han sido masculinas.29 Como destaca Campos (1999), histricamente la inclusin en nuestro ordenamiento jurdico de
28

Este trabajo se realiz a partir de la Encuesta de Situacin Laboral y Usos del Tiempo elaborada por el Instituto de la Mujer en 1991. Esta encuesta tiene la peculiaridad de que analiza el absentismo de hombres y mujeres slo en sectores en los que la presencia de ambos es relativamente similar, para evitar el sesgo de seleccin existente en aquellos otros en los que la mayoritaria presencia de alguno de los sexos puede estar escondiendo caractersticas que podran alterar los resultados. En concreto intentaban demostrar que el absentismo depende ms de las particulares condiciones de trabajo de los individuos que del gnero. 29 Recordemos los argumentos utilizados por empresa, sindicatos, y tambin presentes en alguna sentencia judicial cuando las primeras mujeres pretendieron entrar en las minas asturianas, a principios de los aos noventa. La peligrosidad del trabajo o la existencia de mineros varones en paro se presentaron como razones fundadas para justificar el rechazo a su incorporacin. Del mismo modo, recordemos la negativa reciente de la Comunidad de Pescadores de El Palmar, en Valencia, a ejecutar la sentencia de 5

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legislacin protectora de las mujeres en el mbito laboral, impidiendo su participacin

en trabajos tipificados como peligrosos, restringi eficazmente el acceso de las mujeres a la totalidad del mercado laboral ms all de lo que sus propias capacidades pudieran limitar. Visto lo anterior, parece sensato reconocer la presin ejercida contra aquellas mujeres que pretenden integrarse en este tipo de ocupaciones, haciendo que todava hoy siga siendo una opcin que presenta mayores dificultades que en el caso de los varones. Por otro lado, resulta instructivo seguir el argumento que asocia fuerza fsica con mayor valor del trabajo. Este aspecto es muy importante porque ha sido y es frecuentemente utilizado en convenios colectivos para justificar salarios diferentes en ocupaciones tpicamente masculinas y femeninas, siendo una de las principales causas de las desigualdades salariales asociadas a la segregacin ocupacional, en lo que se ha denominado segregacin horizontal.30 Nuevamente Campos (1999) nos ofrece evidencia en este sentido al comentar varias sentencias recientes del Tribunal Constitucional (TC). En la sentencia STC 145/91, las recurrentes en amparo son un conjunto de mujeres que realizan las tareas de limpieza en un hospital pblico. Estas mujeres pedan que se les retribuyera con el mismo salario que al conjunto de varones que en el mismo centro de trabajo realizaban tareas de pen. Las recurrentes basaban su peticin en que limpiadoras y peones llevaban realizando el mismo trabajo y el nico motivo para percibir un menor salario es que en el convenio colectivo se otorgaba un determinado sueldo a los peones y un sueldo menor a las limpiadoras. En este caso el TC otorg el amparo a las recurrentes reflexionando sobre si no estbamos ante un caso evidente de infravaloracin social y econmica del trabajo femenino. Curiosamente, en la sentencia STC 286/94 el Tribunal no resuelve en el mismo sentido una situacin parecida. En este caso las recurrentes son un grupo de mujeres que se dedicaban a labores de envasado en una fbrica de galletas y cuyos salarios eran inferiores a los de sus compaeros varones, que se dedicaban a las tareas de produccin (manipulacin de materias primas y elaboracin del producto). En este caso el Tribunal considera que aunque se admita el principio comunitario de igual retribucin por trabajos de igual
de octubre de 1998 por la que se le obligaba a admitir como miembros de pleno derecho a 5 mujeres que cumplan todos los requisitos exigidos en su normativa, salvo el ser varn. 30 Como hemos visto anteriormente, la otra fuente importante de desigualdad salarial es la segregacin vertical, asociada a la escasa presencia de mujeres en ocupaciones con elevado nivel salarial (empresarias, directivas, empleos que requieren alta cualificacin, etc.) y a su sobre-representacin en aquellas ocupaciones con salarios ms bajos.

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valor, considera que tiene ms valor la produccin del producto que su envasado, empaquetado y acabado, ya que requiere de una mayor responsabilidad, hecho que justifica una mejor retribucin. Lo que no queda claro en la sentencia es el porqu de la mayor responsabilidad en una tarea u otra. Si nos remontamos a diversas noticias aparecidas en la prensa en el verano de 1991 encontramos un caso ilustrativo curiosamente similar. En esas fechas el colectivo de trabajadoras eventuales del puerto de Vigo, que slo podan desempear el trabajo de

clasificadoras de pescado, promovi que se las incluyera en las listas de rotacin por
tipos de trabajo en las que nicamente participaban los eventuales varones, y que incluan puestos de trabajo mejor retribuidos. Una vez conseguido esto, segn acuerdo de la comisin ejecutiva provincial del INEM, se dejaron or enrgicas voces de protesta ante el hecho de que mujeres ejercieran de estibadoras y varones de clasificadores del

pescado, sin tener la suficiente preparacin. Lo curioso es que entre los argumentos
esgrimidos por la Cooperativa de Armadores de Pesca del Puerto de Vigo para oponerse a esta medida, uno de los ms utilizados haca referencia a que el 60 por 100 del valor de una marea lo proporcionaba una adecuada clasificacin. Segn afirmaban, si las especies de mayor inters comercial no se separan adecuadamente por lotes se acaba perdiendo mucho dinero en el proceso de venta. De hecho un documento de la cooperativa, hecho pblico un mes despus de que se autorizase el turno de rotaciones mixto, afirmaba que los precios haban cado en picado como consecuencia de la utilizacin de personal sin experiencia ni conocimientos en la clasificacin.31 Evidentemente, y al margen de otras consideraciones, todo parece indicar que el trabajo de las mujeres clasificadoras no se estaba valorando salarialmente en su justa medida, teniendo en cuenta que una de sus principales reivindicaciones a la hora de querer entrar en los turnos de rotacin era el poder alcanzar puestos mejor retribuidos. Slo cuando su trabajo lo empezaron a realizar varones sin experiencia y se redujeron los beneficios se reconoci pblicamente su importancia. Por desgracia, estas declaraciones no tenan por objeto proponer subidas salariales acordes con el valor del trabajo realizado por las mujeres, sino garantizar que stas permanecieran en sus ocupaciones tradicionales.

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Vase la Voz de Galicia del 21y 22 de agosto de 1991.

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La existencia de notables diferencias en la valoracin del trabajo femenino y masculino en el mercado de trabajo de nuestro pas puede rastrearse hasta el siglo XIX, en aquellas ocupaciones en las que empezaba a ser frecuente la mano de obra femenina. Como seala Muoz (2001) en su trabajo sobre las diferencias de gnero en las industrias martimas en Galicia entre 1870 y 1936: la cualificacin femenina, al no ser adquirida por canales institucionales reconocidos, fue negada por los empresarios. En este sentido, cabe tener en cuenta que la cualificacin depende de construcciones ideolgicas y sociales. El gnero interviene en la definicin de la cualificacin y formacin.32 Por ello la definicin de algunas categoras masculinas como trabajo cualificado (soldadores) y las femeninas como trabajo poco cualificado (empacadoras) proviene tanto de la construccin ideolgica y social del concepto de cualificacin como del poder de negociacin de cada grupo de trabajadores.

1.4.3 El papel de los comportamientos discriminatorios en el mercado de trabajo

Visto lo anterior no parece que los argumentos centrados en las caractersticas de la oferta de trabajo femenina puedan explicar, conjuntamente o por separado, las importantes diferencias observadas en el mercado de trabajo espaol. Es evidente, pues, que necesitamos acudir a teoras explicativas que incorporen la existencia de actitudes discriminatorias por parte de los agentes econmicos, si queremos profundizar en la explicacin de estos fenmenos. La Teora Econmica efectivamente as lo ha entendido y en su interior coexisten diferentes formas de aproximarse a la desigualdad salarial a partir de estas premisas. Repasemos brevemente las que han tenido una mayor difusin. Uno de los trabajos pioneros en este campo es el libro de Gary Becker, La Economa de

la Discriminacin, publicado en 1957. Simplificando sus argumentos, este estudio

propone la existencia de Preferencias o Gustos Discriminatorios por parte de algunos empresarios. Estos empresarios prefieren no trabajar con mujeres aunque dicha actitud les ocasione una prdida de eficiencia y unos menores beneficios. Prefieren discriminarlas a tener que sufrir los costes subjetivos o psicolgicos de tenerlas como
32

Vase una amplia crtica al concepto de cualificacin en varios artculos recopilados por Borderas, Carrasco y Alemany (1994).

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empleadas. De esta forma, slo si los salarios de las mujeres son inferiores a los de los varones en una cuanta suficiente se decidirn a incorporarlas a su empresa. No es el momento de profundizar en sus argumentos, pero a modo de resumen digamos que segn sus predicciones este comportamiento supone incurrir en unos costes mayores que los que tendrn los empresarios no discriminadores, de forma que en un mercado perfectamente competitivo estas empresas discriminadoras no podran sobrevivir a largo plazo. La recomendacin de poltica econmica que se desprende de este modelo es sencilla y marcadamente conservadora: no actuar, no intervenir. El tiempo y la competencia entre empresas pondrn las cosas en su sitio y la discriminacin desaparecer. Sin embargo en este caso, como en tantos otros, el tiempo no parece resolver por s solo las diferencias salariales, y 45 aos despus de la publicacin de este libro las diferencias salariales siguen patentes. Las crticas que se le han hecho son muchas, desde aqullas que con una ptica ms general cuestionan que se pueda seguir analizando el mercado de trabajo bajo la improbable hiptesis de que las empresas compitan en condiciones perfectas, a las que consideran que incluso en mercado competitivos la discriminacin puede prevalecer a largo plazo. Un segundo modelo explicativo basa su argumentacin en el poder de mercado con el que cuentan las empresas a la hora de hacer ofertas salariales en la contratacin de mano de obra. Ese poder de negociacin hace que le resulte beneficioso practicar la discriminacin salarial. La empresa espera que las mujeres acepten salarios menores a los ofrecidos a los varones ya que sabe que su capacidad para encontrar otro empleo es menor. Las razones habra que buscarlas en su menor movilidad geogrfica (asociada a la tradicionalmente mayor dependencia del trabajo de su cnyuge que la experimentada por los varones) y su menor movilidad ocupacional (derivada de la segregacin existente que hace que sus alternativas de empleo sean menores). La capacidad explicativa de esta teora depende crucialmente de este supuesto. El problema es que no tiene en cuenta un factor aadido que actuara en sentido contrario: dada la tradicional divisin sexual del trabajo en los hogares con nios, una bajada en los salarios tal vez se traduzca en un mayor abandono del mercado laboral por parte de las mujeres que de los hombres, con lo que el efecto anterior podra ser en parte compensado. sta es una cuestin emprica que habra que contrastar en cada caso. Lo interesante de este modelo es que, a diferencia del anterior, aqu las empresas no discriminan por prejuicios sino porque les resulta rentable, hasta tal punto que no 48

hacerlo supone situarse en desventaja frente a sus competidores. En consecuencia, no existira ninguna razn para que las fuerzas del mercado reduzcan los niveles de discriminacin, siendo necesaria la intervencin pblica para hacer frente a este problema. La tercera teora explicativa se basa en lo que se conoce como Discriminacin

Estadstica. Decimos que existe discriminacin estadstica siempre que se juzga a una
persona en funcin de las caractersticas medias del grupo al que pertenece y no en funcin de sus caractersticas individuales. Podemos considerar que estos juicios son acertados en el sentido de que el grupo tiene, efectivamente, las caractersticas que se le atribuyen, pero son incorrectos con respecto a algunos individuos que aun perteneciendo al grupo se alejan de su comportamiento medio. Siendo esto as, y dado que las empresas desean seleccionar a su personal de la forma ms barata posible, probablemente utilicen el sexo, la raza o la edad del aspirante como aproximacin promedio a la hora de valorar sus caractersticas y productividad. En principio no tendra por qu haber una conducta necesariamente maliciosa por parte de la empresa, ya que sta simplemente se fija en el comportamiento promedio dentro de cada grupo. Por supuesto se puede equivocar en la contratacin o no de algunos individuos que se alejan del comportamiento promedio de su grupo, pero en general este proceso de seleccin le permitir ahorrar costes y competir en mejores condiciones. De esta forma, no habra ninguna razn objetiva por la que la discriminacin estadstica tenga que disminuir con el paso del tiempo, a menos que las caractersticas de los grupos vayan convergiendo. En nuestra opinin esta teora probablemente tendra una mayor capacidad explicativa si incorporase en el conjunto de caractersticas que la empresa asocia a cada colectivo los prejuicios existentes en la sociedad hacia el trabajo de los mismos. Ante la evidencia de una infravaloracin social del trabajo femenino, y al revs, de una sobrevaloracin del de los varones, tal como parece deducirse del epgrafe anterior, no parece descabellado pensar que junto a razones objetivas se encuentren juicios de valor y estereotipos como los anteriormente mencionados que estn viciando la supuesta neutralidad en la toma de decisiones empresariales.33 De hecho, la propia
33

En esta lnea podemos recoger las declaraciones del rector del Instituto Tecnolgico de Massachusetts (MIT), uno de los centros universitarios ms elitistas del mundo, en las que reconoca que haba habido prejuicios involuntarios contra las mujeres en la poltica desarrollada por dicha institucin referente a la contratacin, promocin y remuneracin de sus trabajadoras. Los datos, revelados a partir de informes internos hechos pblicos recientemente, reflejan que de los 52 catedrticos existentes slo 2 son mujeres,

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seleccin de caractersticas que la empresa toma como referencia probablemente ya muestre, en s misma, un sesgo notable. As, por ejemplo, se suele mencionar la mayor probabilidad de las mujeres casadas a dejar el puesto de trabajo cuando tienen hijos para justificar sus menores salarios y, sin embargo, no se menciona la menor probabilidad de las mujeres de caer en la dependencia de ciertas drogas o el poseer historiales que demuestran una mayor prudencia en la conduccin de vehculos a la hora de contratarlas en condiciones ventajosas frente a los varones. Por ltimo, otros autores entienden que la desigualdad salarial entre hombres y mujeres es bsicamente una consecuencia de la segregacin ocupacional. As, los menores salarios de las mujeres son producto de estar confinadas en unas pocas actividades, lo que hace que la oferta de trabajo femenino sea muy superior a la demanda de trabajo por parte de las empresas en esas ocupaciones. Los hombres no se enfrentan a este problema al ser su abanico de posibilidades laborales mucho ms amplio. El resultado final para la sociedad no slo refleja una situacin poco equitativa en el reparto del trabajo y de las rentas salariales, sino que tambin conlleva una prdida de eficiencia econmica. Diferentes autores han propuesto argumentos diversos a la hora de entender el porqu de esta realidad segregadora. Como hemos visto anteriormente, tradicionalmente se ha hecho hincapi en el papel de las mujeres en todo este proceso. La segregacin vendra as en buena medida explicada por su deseo de abandonar voluntariamente determinados sectores, ya sea por sus condiciones ms penosas, sus horarios menos flexibles, o por estar identificados con una cultura masculina de la que se sienten excluidas. En los dos primeros casos la segregacin sera consecuencia de preferencias marcadamente diferentes en hombres y mujeres. Aunque como ya comentamos, habra que indagar si esas condiciones y esos horarios no se mantienen precisamente as para obstaculizar la entrada de mujeres en esas profesiones. En el tercer caso, el propio

y stas nicamente constituyen el 18 por 100 del profesorado (mientras las estudiantes son el 40 por 100); los salarios femeninos son un 16 por 100 inferiores a los de los varones; y mientras ellos ascienden en promedio cada tres aos, a ellas les cuesta un mnimo de cinco (vase El Pas, 20 de abril de 2002). Si en un centro universitario de estas caractersticas, identificado con el rigor y la capacidad intelectual de sus miembros, se ha acabado reconociendo abiertamente estos niveles de discriminacin podemos suponer que este tipo de comportamiento no constituya una excepcin en el mundo laboral.

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ambiente cultural y laboral es el que discrimina en funcin del sexo, dificultando la presencia femenina. Por otro lado, este comportamiento podra ser la respuesta dada por las empresas a las dificultades de agrupar a hombres y mujeres a la hora de trabajar en equipo. Tal vez los varones tengan dificultades a la hora de compartir tareas con las mujeres, o incluso se muestren reacios a tenerlas como supervisoras directas, por lo que los empresarios decidirn separarlos por actividades y sexos. Es ms, dado que la mayora de las empresas estn dirigidas por varones, stos tambin pueden tener prejuicios sobre el papel de la mujer en el mbito laboral, lo que se traducira en su reclusin en actividades consideradas de menor valor. Recientemente Goldin (2002) ha desarrollado una teora de la contaminacin para explicar algunos de estos comportamientos. Segn su hiptesis, los hombres pierden status cuando las mujeres se incorporan a sus ocupaciones, ya que el que las mujeres puedan desarrollarlas con normalidad revelara una menor exigencia o dificultad del puesto de trabajo. As, la discriminacin contra las mujeres estara motivada, al menos en parte, por el deseo de los hombres de proteger su

status ocupacional. De hecho es curioso comprobar la reduccin en el nivel salarial

experimentado por algunas profesiones a medida que se han ido feminizando.34 Atendiendo a muchos de estos argumentos y aadiendo consideraciones psicolgicas, Akerlof y Kranton (2000) han construido un modelo basado en los conflictos de identidad ocasionados por la interaccin entre hombres y mujeres al compartir ocupaciones. En este modelo, el bienestar del individuo depende, por un lado, de la ausencia de conflictos personales con lo que la sociedad espera de l, y por otro, de las actitudes que en este terreno adopten los dems. Ocupar un puesto que socialmente es

masculino, si se es mujer, no slo provocar costes directos asociados a su propia prdida de identidad femenina, sino tambin indirectos (que no necesariamente
menores) si la identidad de los compaeros varones se ve afectada por su presencia y actan en su contra para fortalecerla. Segn estos autores, la interaccin de estos

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Quedara por saber si esto ha sido la causa o la consecuencia. As, la progresiva presencia de un mayor nmero de mujeres ha hecho que estas profesiones pierdan valor para la sociedad?, o ha sucedido al revs los hombres han ido abandonando estas profesiones a medida que los salarios han ido disminuyendo, dejando as espacio para la entrada de mujeres?

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factores acabar contribuyendo a que hombres y mujeres permanezcan separados en el mbito laboral, con los costes que esto conlleva. Es probable que las fuerzas que histricamente han originado la segregacin en el mercado de trabajo espaol, y que hoy siguen mantenindola en niveles elevados, combinen elementos presentes en varias de estas teoras. Tal vez por eso volver la mirada atrs y reflexionar sobre el origen de la segmentacin pueda ayudarnos nuevamente a entender mejor este complejo fenmeno. Como concluye Muoz (2001) en su anlisis del sector conservero: En primer lugar, la segmentacin se originaba en las familias, las cuales jugaban un papel determinante en la adquisicin de cualificaciones no formales que sesgaron la eleccin futura de empleo para ambos sexos. Las nias entraban con sus madres en las plantas de procesado o las ayudaban en tareas auxiliares a la pesca, mientras que los nios, en cambio, aprendan oficios (tonelera, hojalatera, etc.). En segundo lugar, mientras que los empresarios concertaban contratos fijos para los trabajadores masculinos de oficio, las mujeres eran mano de obra mayoritariamente eventual. En tercer lugar, la formacin masculina ms estructurada que la femenina, derivada de su pertenencia al gremio, creaba un segmento laboral mejor remunerado y protega al trabajador de oficio del poder empresarial. El sindicalismo femenino, ms tardo que el masculino, contribuy a alargar la discriminacin sexual en el sector. Por ltimo, la discontinuidad en el trabajo femenino y la falta de aprecio por la labor manual de las obreras conserveras conduca a que stas tuviesen un salario bastante plano a lo largo de su ciclo vital. Sin embargo, los hombres aumentaban su remuneracin con la edad y la antigedad en la empresa. Como podemos observar, y a pesar de los enormes avances conseguidos, sobre todo en cuanto a la Igualdad de Oportunidades en el campo educativo, algunos de estos argumentos todava parecen vigentes un siglo despus.

1.5 A modo de resumen

Un examen desde una perspectiva de gnero del mercado de trabajo en Espaa refleja grandes diferencias en la presencia, colocacin y remuneracin de hombres y mujeres. Junto a bajas tasas de actividad femenina encontramos altos niveles de paro, que han llegado a duplicar a los masculinos, en un proceso de retroalimentacin que 52

probablemente est expulsando del mercado laboral a muchas mujeres ante las escasas expectativas de encontrar empleo. Adems, si en la entrada hay diferencias, en la integracin los caminos profesionales presentan una marcada dualidad. La segregacin ocupacional alcanza cotas importantes, siendo adems una de las principales causas de desigualdad salarial entre hombres y mujeres en Espaa. Ante la evidente ilegalidad de pagar salarios diferentes por realizar el mismo trabajo, los mercados parecen perseverar en las desigualdades segmentando las ocupaciones por sexos, estando las mujeres

sobre-representadas en ocupaciones de menor nivel salarial e infra-representadas en

las que permiten retribuciones ms elevadas.35 El proceso para llegar a este resultado es complejo, y en l intervienen factores que actan tanto por el lado de la oferta como por el lado de la demanda. Junto a los tradicionales argumentos que destacan diferencias de productividad asociadas al sexo de los individuos (y que curiosamente siempre parecen jugar en contra de las mujeres), otras reflexiones apuntan a los estereotipos sociales que histricamente han impedido el acceso de la mujer a la vida pblica y a la educacin, y que todava hoy dificultan su integracin en el mercado laboral en igualdad de condiciones que los varones.

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Recordemos que el Estatuto de los Trabajadores establece el principio de igualdad salarial por razn de sexo. Aunque slo recientemente (julio de 2002) se ha introducido una modificacin que verdaderamente consagra el principio de igualdad retributiva en la legislacin espaola en la lnea del Derecho Comunitario, de forma que el empresario no slo debe garantizar igualdad salarial ante trabajos de igual valor, sino que tambin debe equiparar otros conceptos como primas, stock options, reparto de beneficios, etc., que hasta este momento han beneficiado fundamentalmente a los varones.

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CAPTULO 2

EL ENFOQUE DISTRIBUTIVO EN EL ANLISIS DE LA DISCRIMINACIN SALARIAL POR RAZN DE GNERO: EFECTOS SOBRE EL NIVEL DE POBREZA

2.1 Introduccin
La existencia de una menor remuneracin de las mujeres frente a los varones no es una caracterstica exclusiva del mercado de trabajo espaol. Por el contrario, se trata de una regularidad emprica fcilmente constatable a nivel internacional. Como hemos visto, el que parte de estas diferencias salariales no se justifique en trminos de productividad provoca lo que se conoce como discriminacin salarial, siendo un fenmeno que afecta a la prctica totalidad de los pases en los que se ha analizado.36 El creciente inters por estas cuestiones se constata en el amplio abanico de propuestas metodolgicas que, a partir de los trabajos clsicos de Oaxaca (1973) y Blinder (1973), se han desarrollado a lo largo de las ltimas dcadas para cuantificar dicho fenmeno. Poniendo de manifiesto, tanto las ineficiencias que la discriminacin provoca en el funcionamiento de los mercados de trabajo, como la inequidad que genera al acentuar el proceso de exclusin social de los colectivos que la padecen.37 Preocupado por los argumentos de equidad relacionados con el mercado de trabajo, Jenkins (1994) propuso adaptar los procedimientos utilizados en el clculo de la pobreza al anlisis de la discriminacin salarial, al percibir que en la cuantificacin de ambos fenmenos nos enfrentamos a problemas similares. As, decimos que un individuo es pobre si su renta no le permite disfrutar de un nivel de vida que se

36 37

En Blau y Khan (2000 y 2003) se ofrece evidencia emprica. Como ocurre con el conocido fenmeno de la feminizacin de la pobreza.

54

considera mnimamente aceptable. De la misma forma, consideramos que un individuo se encuentra discriminado cuando su salario es inferior al que debera percibir dadas sus dotaciones y productividad.38 Desde esta perspectiva, la experiencia discriminatoria se revela como un fenmeno intrnsecamente individual, al igual que la pobreza, por lo que su distribucin entre la poblacin afectada debe jugar un papel importante en su cuantificacin. Aplicando las propuestas desarrolladas por Sen (1976) en el mbito de la pobreza, Jenkins plantea tres cuestiones a las que deberamos dar respuesta si queremos analizar de forma rigurosa y completa el fenmeno discriminatorio: 1) definir qu entendemos por discriminacin salarial; 2) identificar, utilizando la definicin anterior, qu personas sufren discriminacin y en qu medida; y 3) agregar la experiencia discriminatoria individual a partir de un ndice que verifique propiedades normativas en las que se hagan explcitos los juicios de valor utilizados a la hora de sumar las diferentes situaciones de discriminacin. La metodologa clsica, ampliamente utilizada en el trabajo emprico, se limita al clculo de la discriminacin salarial media. Hacer esto supone, implcitamente, ponderar cada experiencia discriminatoria de igual forma, independientemente de su importancia o tamao. Jenkins, por el contrario, propone tomar como referencia la discriminacin individual y analizar las propiedades de su distribucin a la luz de los avances tericos de la investigacin sobre pobreza y privacin. Lo relevante en este caso es conocer cunto le falta a cada individuo para alcanzar el salario que percibira si no se enfrentase a un trato discriminatorio; analizar cmo se distribuye esa privacin en la poblacin; y proponer formas de agregar esta informacin en un indicador que pondere las distintas experiencias discriminatorias por medio de algn criterio ampliamente consensuado. En este captulo defendemos que esta metodologa sigue ofreciendo importantes ventajas frente a otras que desde entonces se han venido utilizando para incorporar aspectos distributivos en el anlisis de la discriminacin salarial. Algunas de estas propuestas utilizan regresiones cuantlicas, lo que permite ampliar el nmero de puntos de la distribucin salarial en los que se estima la discriminacin. Otras incorporan

38

Al compararlo con el que perciben otros trabajadores similares en productividad pero con diferencias en alguna otra caracterstica observable como por ejemplo la raza, el sexo, o la condicin de nativo o inmigrante en el pas en cuestin.

55

diferentes tcnicas para estimar funciones de distribucin salarial contrafactuales con las que comparar la original y cuantificar los efectos de la discriminacin a lo largo del rango salarial. Ambos enfoques permiten extraer una mayor informacin de las distribuciones salariales observadas. Sin embargo, y a pesar de lo que pueda parecer, en ambos casos se comparan los salarios estimados con y sin discriminacin sin abordar en toda su complejidad el carcter individual de la misma. Es ms, en las tcnicas basadas en la estimacin de funciones de distribucin salarial contrafactuales este objetivo incluso se obvia al comparar, en ambas situaciones, los niveles salariales asociados a cada cuantil independientemente de que se corresponda o no con el mismo individuo.39 A pesar de sus diferencias, la estimacin de ecuaciones salariales mediante regresiones cuantlicas y la utilizacin de medidas normativas de discriminacin a la Jenkins son tcnicas complementarias. As, como veremos en la aplicacin emprica realizada al final de este captulo, es posible utilizar las regresiones cuantlicas de hombres y mujeres para identificar los niveles de discriminacin individuales y a continuacin aplicar, sobre su distribucin, medidas normativas inspiradas en la literatura sobre pobreza que permitan abordar la ltima fase definida por Sen (1976). No parece, sin embargo, que podamos decir lo mismo de las propuestas dirigidas a estimar directamente funciones de distribucin contrafactuales, ya que al no recuperar la discriminacin experimentada por cada trabajador, no permiten abordar la fase de identificacin individualizadamente. La principal aportacin de esta investigacin es ofrecer un marco normativo para el estudio de la discriminacin salarial, basado en la literatura de privacin. Para ello, partiendo del enfoque de Jenkins (1994), se presentan algunas inconsistencias de su propuesta; se muestran las limitaciones de las tcnicas distributivas habitualmente empleadas; y se proponen medidas de discriminacin agregadas inspiradas en las de pobreza econmica que permiten abordar la fase de agregacin a partir de juicios de valor explcitos sobre los que buscar un amplio consenso. En segundo trmino, y para un caso emprico concreto, se presentan las ventajas de este enfoque mediante la
39

La principal limitacin del enfoque clsico es que estima la discriminacin en un nico punto. Sin embargo, al coincidir ste con la media, permite garantizar que los niveles salariales evaluados, con y sin discriminacin, pertenecen a la misma mujer, abordando parcialmente la dimensin individual del fenmeno. Las tcnicas de descomposicin del gap salarial a partir de regresiones cuantlicas mantienen esta propiedad al analizar la situacin de mujeres situadas en distintos puntos de la distribucin salarial.

56

comparacin de estimaciones MCO y estimaciones cuantlicas de la discriminacin individual. Este ejercicio permitir comprobar las mejoras que las estimaciones cuantlicas introducen en la fase de identificacin frente a los resultados obtenidos a partir de regresiones a la media. Por ltimo, se realiza un novedoso ejercicio emprico en el que se cuantifica el efecto que sobre los niveles existentes de pobreza ocasionara la eliminacin de la discriminacin salarial, tanto en la poblacin en general como en aquellos hogares en los que hay presencia de mujeres trabajadoras. Es importante destacar que aunque a lo largo del texto siempre nos referiremos a la discriminacin salarial experimentada por las mujeres, las aportaciones tericas contenidas en el mismo son aplicables a cualquier tipo de discriminacin salarial que se desee analizar. El resto del captulo se organiza como sigue. En el epgrafe segundo se presenta la metodologa clsica y se justifica la importancia de adoptar procedimientos que tengan en cuenta los aspectos distributivos en la medicin de la discriminacin. Los resultados tericos se presentan en los epgrafes tercero, donde se muestran las limitaciones de diversas tcnicas distributivas recientemente aplicadas al estudio de la discriminacin salarial, y cuarto, donde se proponen mejoras al enfoque originalmente propuesto por Jenkins (1994). En el quinto y sexto epgrafes, se presenta el valor aadido de esta metodologa utilizando el caso espaol. Por ltimo finalizaremos con una seccin de conclusiones a modo de resumen. En un breve apndice, al final del informe, se presentan las estimaciones de las regresiones salariales.

2.2 La importancia del enfoque distributivo en el anlisis de la discriminacin salarial

2.2.1 El problema de la definicin de la discriminacin salarial. Segn la teora del capital humano, la determinacin de los salarios est ligada a los niveles de productividad alcanzados por los trabajadores. As, en un mercado laboral competitivo el salario debera corresponderse con el valor del producto marginal del

57

trabajador, por lo que la presencia de diferencias salariales entre sexos, fcilmente contrastable en el trabajo emprico, no es suficiente para garantizar la existencia de prcticas discriminatorias. La razn es que la diferente remuneracin del trabajo desarrollado por hombres y mujeres podra deberse, al menos en parte, a la existencia de diferencias en su productividad. En la actualidad ste es el enfoque ms utilizado, existiendo un amplio consenso en que para poder hablar de discriminacin salarial por razn de gnero es necesario identificar previamente la existencia de diferencias salariales entre hombres y mujeres similares en sus niveles de productividad.40

2.2.2 El problema de la identificacin de la discriminacin salarial. Una vez definido el fenmeno discriminatorio, detectar su presencia y cuantificar la discriminacin experimentada por una trabajadora presenta una dificultad aadida: la productividad no es directamente observable para el investigador, por lo que no resulta evidente cmo identificar a aquellos individuos que perciben un salario inferior al que le correspondera. Para superar este obstculo tradicionalmente se ha acudido a determinadas caractersticas observables de los trabajadores, y a la informacin que pueden proporcionar sobre su nivel de productividad, a partir de las relaciones establecidas por la experiencia emprica acumulada y por la teora econmica sobre la determinacin de salarios y el capital humano. Las variables tradicionalmente utilizadas estn relacionadas con los aos de escolarizacin o el nivel de estudios alcanzado por el trabajador, su edad, su experiencia laboral total o su antigedad en la empresa, en tanto que se presupone que afectan a la productividad del individuo. Aunque tambin se suelen emplear otras, directamente ligadas a la oferta y demanda en el mercado de trabajo y que lgicamente influirn en su salario, como son el tipo de ocupacin y de contrato, el sector y el tamao de la empresa, si es pblica o privada, el tipo de convenio colectivo, el grado de sindicacin, o la zona geogrfica donde est ubicada. 41 A partir de un modelo de regresin que relaciona el salario percibido por el trabajador con el conjunto de variables que, a priori, se consideran determinantes en el nivel salarial alcanzado, se pretende identificar qu caractersticas son estadsticamente
40

Por citar slo dos ejemplos que ilustran la extensin alcanzada por esta definicin vase Cain (1986) o McConnell, Brue y Macpherson (2003). 41 En Willis (1986) se realiza una recopilacin de los principales determinantes de la funcin de salarios.

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significativas en esta relacin y, lo que es ms importante, estimar la retribucin que el mercado otorga a cada una de ellas. De esta forma, al comparar los salarios estimados para hombres y mujeres, a partir de regresiones salariales especficas para cada uno de los sexos, se estar en condiciones de cuantificar qu parte de las diferencias salariales estimadas se debe a diferencias en sus dotaciones y qu parte se deriva de retribuciones diferentes ante idnticas caractersticas, segn el mercado las premie en varones y mujeres. Este segundo componente estara recogiendo la parte del gap salarial contra las mujeres que no puede ser explicado por diferencias en dotaciones y productividad, y que, por tanto, podramos atribuir a prcticas discriminatorias en la retribucin salarial por razn de gnero. Siguiendo estos postulados, se propone la estimacin de dos ecuaciones salariales

mincerianas,42 de forma separada para mujeres y hombres, con el objeto de conocer

cmo retribuye el mercado cada una de las caractersticas mencionadas cuando controlamos por el resto:

ln( y hi ) = Z 'hi h + u hi ln( y mi ) = Z 'mi m + u mi

donde h hace referencia a hombre, m a mujer, y si omitimos el subndice de sexo, yi representa el salario por hora del i-simo trabajador, Zi es un vector de caractersticas individuales que consideramos relevantes para explicar las diferencias salariales, son las tasas de retorno de dichas caractersticas, y ui es el correspondiente trmino de error. Una vez estimado el modelo, estamos en condiciones de predecir el salario estimado para cada mujer trabajadora, y mi , as como el salario que percibira si sus caractersticas fuesen retribuidas como un hombre, rmi , de forma que:

' 2 y mi = exp( Z mi m + m / 2) ' 2 rmi = exp( Z mi h + m / 2)

42

Inspiradas en el modelo emprico original de Mincer (1974).

59

2 donde m es la varianza estimada de um .43 La diferencia salarial (rmi y mi ) representa

la estimacin que el modelo proporciona de la discriminacin salarial sufrida por la trabajadora i, siendo (rm y m ) la distribucin de la discriminacin estimada existente entre el colectivo de mujeres.44

2.2.3 El problema de la agregacin de la experiencia discriminatoria. Llegados a este punto an queda por abordar la cuestin ms delicada: decidir cmo agregar la experiencia discriminatoria individual. Esto es, decantarse por un estadstico que resuma el nivel global de discriminacin existente en una poblacin. Como vimos en el captulo anterior, la discriminacin tradicionalmente se ha evaluado en la media de la distribucin de caractersticas, a partir de estimaciones MCO de las ecuaciones mincerianas, cuantificando la discriminacin salarial experimentada por la mujer media al compararla con el varn medio. ste es el enfoque desarrollado por Oaxaca (1973) y Blinder (1973) en sus trabajos seminales, y el habitualmente utilizado a partir de entonces. En la descomposicin original propuesta por estos autores, la brecha salarial media observada es dividida en dos componentes, utilizando la conocida propiedad sobre la media de los estimadores MCO obtenidos a partir de las ecuaciones de salarios.45 Un primer componente cuantificara la retribucin que el mercado otorga a las diferencias en las dotaciones medias entre ambos sexos, y un segundo componente recogera las diferentes retribuciones que el mercado realiza sobre hombres y mujeres cuando se aplican a las caractersticas medias de stas:

Exp( Z 'mi m + m / 2 ) es el valor esperado de la variable log-normal, ym, condicionado a Zmi en la 2 regresin MCO. Note que en Jenkins (1994) hay un error, al no aparecer ( m / 2 ) en la expresin anterior. 2 En la segunda ecuacin podramos sustituir ( m / 2 ) por ( h / 2 ), y usar la varianza de los residuos de la 2 2 ecuacin salarial de los varones. Sin embargo, hemos comprobado que hacindolo as nuestros resultados empricos no varan sustancialmente. 44 En el survey clsico de Cain (1986) se ofrece una recopilacin de las principales teoras explicativas de la discriminacin, y una sntesis de los modelos mincerianos. Desde entonces se ha publicado una abundante literatura centrada en la mejora en trminos de robustez de las estimaciones de las ecuaciones salariales. As, se han abordado los problemas relacionados con el sesgo de seleccin (en relacin con la oferta laboral de las mujeres), el sesgo potencial de endogeneidad (bsicamente asociado a las variables educativas) o la errnea especificacin de las ecuaciones de salarios. En Kunze (2000) se ofrece una revisin de la literatura emprica segn los supuestos y las tcnicas economtricas habitualmente empleadas para alcanzar estimaciones consistentes de los principales parmetros.
43

60

' ln( y h ) - ln( y m ) = ( Z 'h - Z 'm ) h + Z m ( h - m ) = B + A .

As, como se muestra en el grfico 1 para un caso unidimensional, el componente B refleja la diferencia salarial que observaramos en ausencia de discriminacin, esto es, si las caractersticas de hombres y mujeres se remunerasen segn los coeficientes estimados para los hombres (cuya retribucin en esta descomposicin se adopta como la no discriminatoria).46 El segundo trmino, A, nos indica la prdida de salario al que se enfrenta la mujer media al tener un esquema retributivo diferente al de los varones. Aunque no se suele mencionar, es sencillo comprobar que A no es ms que la media de las diferencias en las predicciones de ambos modelos estimadas para cada una de las mujeres de la poblacin (en nuestro ejemplo: Zm1, ..., Zm4).

ln(y )

Zhh

ln( y h )

ln(rm ) ln( y m )

B A

Zmm

Zm1 Zm2

Zm

Zh

Zm3

Zm4

Grfico 1

A partir de este segundo trmino, la medida propuesta por Oaxaca (1973) para cuantificar la discriminacin agregada es:
' DO = 100 * exp( Z m ( h - m )) - 1 .

45

Propiedad que garantiza que el salario estimado por MCO evaluado en las caractersticas medias coincide con el salario medio observado. 46 Suponiendo que las dotaciones son exgenas y que, por tanto, no sufriran modificaciones en ausencia de discriminacin.

61

El esquema retributivo utilizado como referencia no discriminatoria puede hacer variar la descomposicin anterior. En cualquier caso, e independientemente del sistema retributivo elegido, analizar nicamente la media de la distribucin salarial supone, en primer lugar, un desperdicio enorme de informacin, ya que no permite identificar las diferencias en trminos de discriminacin que probablemente se produzcan a lo largo de la distribucin salarial. Y en segundo lugar, y lo que es ms grave, supone asumir como deseable una forma de agregar los niveles de discriminacin individuales que pondera a todas las mujeres de igual forma, independientemente del nivel de discriminacin soportado (al cuantificar el agregado a partir de la media simple de los distintos niveles individuales). Esto significa incorporar en el anlisis, de manera implcita y poco transparente, juicios de valor cuando menos cuestionables desde un punto de vista normativo, y sobre cuya bondad apenas se ha discutido en la literatura, debido tanto a las atractivas propiedades matemticas de la media, como a la escasa conciencia de sus repercusiones normativas. Por todo ello consideramos que el estudio de la discriminacin salarial debe sustentarse en instrumentos de medida ms completos y flexibles, que permitan identificar las diferencias existentes y, si es posible, que incorporen de manera explcita los juicios de valor utilizados a la hora de agregar la informacin individual. Recientemente diversos trabajos han utilizado un amplio abanico de tcnicas economtricas con el objetivo comn de incorporar aspectos distributivos en el anlisis de la comparacin de distribuciones salariales. A partir de los trabajos seminales de Juhn, Murphy and Pierce (1991, 1993),47 han sido numerosos los estudios que sugieren que la estructura salarial no es constante a lo largo del rango salarial.48 Buchinsky (1994) lo constat utilizando regresiones cuantlicas en su estudio sobre su evolucin en EEUU. Di Nardo, Fortn y Lemieux (1996) cuantificaron el efecto provocado por cambios en la distribucin de caractersticas de los trabajadores sobre la densidad salarial, empleando tcnicas de regresin no paramtricas para estimar distribuciones salariales contrafactuales (que le permitan combinar los atributos poblacionales de un
47

Donde los autores, utilizando regresiones MCO, desarrollaron mtodos alternativos de desagregacin de las diferencias entre distribuciones salariales estimadas y contrafactuales para diferentes periodos de tiempo.

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periodo con la estructura de retornos de otro). Y Machado y Mata (2001), utilizando regresiones cuantlicas en su anlisis temporal de la desigualdad salarial en Portugal, modelizaron la distribucin salarial condicionada a las caractersticas de los trabajadores, lo que les permiti cuantificar las diferencias en los retornos de las dotaciones en diferentes puntos de la distribucin. Centrndonos en los estudios sobre discriminacin salarial por razn de gnero, Blau y Khan (1996, 1997) explicaron las diferencias en la brecha salarial entre hombres y mujeres entre pases, y sus cambios a lo largo del tiempo, utilizando la metodologa propuesta por Juhn, Murphy and Pierce (1991).49 Fortin y Lemieux (1998) analizaron la evolucin del gap salarial usando rank regressions para estimar la probabilidad de que un individuo se site en un determinado intervalo de salarios. Ms recientemente, Bonjour y Gerfin (2001) aplicaron la metodologa propuesta por Donald, Green y Paarsch (2000), a partir de estimadores flexibles de la distribucin salarial basados en modelos de duracin hazard-based", en su descomposicin del gap salarial en Suiza. Y Reilly (1999) y Newell y Reilly (2001) en el anlisis de la transicin de algunos pases excomunistas, Albrecht, Bjrklund y Vroman (2003), en su estudio sobre la existencia de un techo de cristal en Suecia,50 y Garca, Hernndez y Lpez (2001), Gardeazbal y Ugidos (2004), y Dolado y Llorens (2004) para el caso espaol, aplicaron regresiones cuantlicas para descomponer el gap salarial en diferentes puntos de la distribucin.5152 Sin embargo, estas recientes aproximaciones al fenmeno discriminatorio tambin presentan limitaciones que deben ser destacadas. En algunos casos los problemas se

48

Por estructura salarial entendemos el vector de remuneraciones que el mercado otorga a las dotaciones de los individuos, y de rentas asociadas a las caractersticas de las empresas segn el sector en el que se encuentren. Efectos, todos ellos, recogidos en los parmetros estimados del modelo. 49 Lo que permita tener en cuenta el papel jugado por la estructura salarial como factor explicativo del gap por razn de gnero 50 A partir de tcnicas desarrolladas por Machado y Mata (2004) en las que se utilizan regresiones cuantlicas para estimar funciones de densidad salariales contrafactuales. 51 En Garca, Hernndez y Lpez-Nicols (2001) la discriminacin aumenta a lo largo de la escala salarial tanto en trminos absolutos como en relacin al gap salarial total (utilizando en la estimacin variables instrumentales para endogeneizar la educacin y tcnicas economtricas que permiten tener en cuenta el sesgo de seleccin). Por el contrario, en Gardeazbal y Ugidos (2004) la discriminacin relativa, as definida, decrece al incrementarse el nivel salarial. En esta ocasin, los autores estiman la discriminacin en cada cuantil a partir de una estimacin de las caractersticas propias de ese cuantil y no de las caractersticas medias en la poblacin, como ocurra en el caso anterior. Dolado y Llorens (2004), por su parte, identifican niveles superiores de discriminacin en las ltimas decilas dentro de las trabajadoras con nivel de estudios superior, aplicando parcialmente la propuesta de Albrecht, Bjrklund y Vroman (2003). 52 Otros trabajos recientes que ha abordado cuestiones distributivas desde metodologas menos ambiciosas seran, Li, Gerry y Kim (2004), Mndez y Hernndez (2001) y Vartiainen (2002), entre otros.

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derivan de confundir conceptualmente los aspectos distributivos de la medicin de la discriminacin con los efectos distributivos que la misma provoca. Por otro lado, todos estos procedimientos renuncian a incorporar juicios de valor a la hora de agregar, bajo un paraguas normativo, las diferentes experiencias discriminatorias detectadas a lo largo de la distribucin salarial, lo que dificulta enormemente la realizacin de comparaciones. Dado el inters de ambas cuestiones detengmonos en los argumentos que sustentan estas afirmaciones.

2.3 Limitaciones de los recientes enfoques distributivos

2.3.1 Comparacin de funciones de distribucin salarial condicionadas: aspectos distributivos y errores conceptuales en la medicin de la discriminacin Para ilustrar los problemas que plantea la utilizacin de funciones de distribucin contrafactuales en la estimacin de la discriminacin salarial, realicemos un sencillo ejercicio comparativo. Estimemos la Curva de Lorenz Generalizada (GLC) de la distribucin y m , y la correspondiente Curva de Concentracin Generalizada (GCC) de rm , y comparemos ambas.53 Obsrvese que las dos curvas utilizan la misma ordenacin de mujeres trabajadoras, de menor a mayor y mi , acumulando sus respectivos niveles salariales, y mi y rmi . As, el anlisis de sus diferencias nos ofrece un perfil de la discriminacin existente a medida que vamos incorporando a ms y ms mujeres discriminadas, esto es, a medida que agregamos la discriminacin individual. Empricamente no es descabellado pensar que al pasar de una distribucin salarial a otra se produzcan reordenaciones entre las trabajadoras. A las curvas GLC y GCC, sin La GLC de y m se calcula en cada proporcin acumulada de la muestra de trabajadoras, como la suma

53

de sus salarios estimados dividida por su tamao muestral, una vez que stas han sido dispuestas en orden ascendente segn su nivel salarial, y mi . Propuesta por Shorrocks (1983) como criterio de Bienestar Social en la comparacin de distribuciones de renta, una GLC no es ms que la correspondiente curva de Lorenz multiplicada por la media de la variable objeto de estudio. La GCC se calcula, sobre los valores de rmi ,

de forma similar que la GLC, pero conservando la ordenacin obtenida a partir de y m . En su versin no
generalizada es habitualmente utilizada en el estudio de la progresividad de figuras impositivas mediante ndices que reflejan las diferencias existentes entre la Curva de Lorenz de la renta antes de aplicar el impuesto y la Curva de Concentracin de la renta disponible, despus de pagar el impuesto.

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embargo, esto no les afecta. Al preservar la ordenacin inicial su comparacin garantiza que si ambas curvas son iguales no se produce discriminacin salarial directa, por lo que parecera justificado definir medidas de discriminacin basadas en las diferencias existentes entre ambas curvas.54 Desgraciadamente, no todas las medidas de discriminacin son inmunes a estos cambios de orden. La igualdad entre funciones de distribucin o entre funciones de densidad salariales, f ( y m ) y f (rm ) , no garantiza ausencia de discriminacin en la retribucin de todas las mujeres, al no existir garantas de que rm conserve exactamente la misma ordenacin que y m . Tericamente podra suceder que la discriminacin experimentada por la mayora de las mujeres trabajadoras se compense por la ventaja o privilegio salarial que puedan experimentar algunas pocas, como se muestra en el grfico 2, donde las mujeres A y B, sufren discriminacin, mientras la mujer C obtiene un salario mayor que el de los varones con idnticas dotaciones.

f(y)
B

f(r)

A C

yA rC

yB rA

yc rB
Grfico 2

y r

54

La comparacin de las curvas GLC y GCC no est exenta, sin embargo, de crticas. As, Favaro y Magrini (2003) han puesto de manifiesto que la existencia de mujeres con y mi > rmi resta precisin a este indicador. Por otro lado, obsrvese que la agregacin de las experiencias discriminatorias se realiza a partir del nivel salarial de las mujeres, y no de su nivel de discriminacin. Esto confiere propiedades normativas a los ndices de discriminacin que son funcin del rea que las separa que no tienen por qu generar unanimidad. Por otra parte, como defiende Jenkins (1994), construir familias de ndices que permitan parametrizar los juicios de valor incluidos en la medicin de la discriminacin se presenta como una estrategia claramente superior, tanto en trminos de transparencia como de capacidad de anlisis de los resultados, como veremos en el siguiente epgrafe.

65

Sin llegar a casos tan extremos, y atendiendo a situaciones empricas ms plausibles en las que rm > y m , es posible que parte de las diferencias evaluadas decila a decila oculten reordenaciones producidas por las mayores o menores experiencias discriminatorias padecidas por las mujeres. As, supongamos que partimos de una distribucin salarial como la reflejada en la funcin de densidad a la izquierda en el grfico 3, y que una vez eliminada la discriminacin directa, la nueva densidad salarial se traslada a la derecha de manera uniforme.

f(y)

f(y)

f(r)

B f(r) A

yA

yB

rA

rB

y r

Grfico 3 En este caso, el anlisis distributivo a partir del estudio de las diferencias por cuantiles entre ambas funciones llegara a la conclusin de que todas las mujeres experimentan los mismos niveles absolutos de discriminacin, independientemente de su salario. Sin embargo esto no tiene por qu ser necesariamente cierto, ya que podra ocurrir, como se muestra en el grfico 4, que todas las trabajadoras del tipo A, que inicialmente tenan un nivel salarial igual a yA, pasaran a situarse en rA , mientras que un nmero similar de las que se encontraban en yB experimentasen un menor incremento en su salario al descontar la discriminacin, y se acabasen situando en rB, alcanzando el resto de mujeres B el nivel rB. Obviamente, la discriminacin del colectivo A es mucho mayor que la del B, y sin embargo ni el estudio de las diferencias en la media (como era de esperar) ni el anlisis a partir de la comparacin de los cuantiles en ambas distribuciones sera capaz de detectarlo.

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f(y)

f(y)

B f(r) A

f(r)

yA

yB

rB

rA

rB

yr

Grfico 4 De esta forma, al comparar funciones de densidad no slo estamos cuantificando la discriminacin sino tambin las reordenaciones producidas en la distribucin salarial, confundiendo ambos conceptos, y permitiendo que la movilidad entre cuartiles experimentada por las trabajadoras contamine la cuantificacin del fenmeno discriminatorio. La causa de todo esto ya fue apuntada por Jenkins (1994): The root of the problem is that discrimination depends on the distribution of wages differences, not on the differences between two wage distributions. (It is only when using means that these concepts coincide). We should be interested in whether each and every woman is equitably paid [ ymi = rmi ] , and there is some discrimination in aggregate $ $ as long as at least one woman is unfairly remunerated [ y mi rmi ]. Equality of means of y m and rm (or higher moments) is a necessary but not sufficient condition for the absence of discrimination (pp. 86).55 Comparar medias, varianzas, cuantiles o funciones de distribucin salariales con y sin discriminacin no permite recoger la experiencia individual. Slo permite cuantificar las diferencias annimas entre ambas, trasladando el centro del anlisis del individuo a la
Este argumento fue utilizado por Jenkins (1994) para criticar los procedimientos desarrollados por Dolton y Makepeace (1985), basados en el estudio de las diferencias entre ambas distribuciones salariales, en momentos superiores a la media. Otros trabajos pioneros incorporando aspectos distributivos en el estudio de la discriminacin salarial son los de Munro (1988) y Stewart (1983). En Jenkins (1994) tambin se muestra la necesidad de superar estos enfoques iniciales.
55

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distribucin. Esto imposibilita poder concluir que una decila experimente ms discriminacin que otra, ya que las mujeres que inicialmente se encontraban en cada uno de ellos no tienen por qu ser las mismas una vez descontada la discriminacin existente. As, la existencia de diferencias en ambas distribuciones no permite afirmar que las mujeres de mayor nivel salarial experimentan ms discriminacin que las de bajo salario (o al revs). Sencillamente porque no sabemos dnde se encuentran estas mujeres en la distribucin sin discriminacin. Y sin embargo sta es la base de algunos de los resultados obtenidos utilizando tcnicas de estimacin de funciones de densidad o distribucin.56 Sus estimaciones no son precisas al no tener en cuenta los efectos producidos por la reordenacin de los individuos. Y sern ms o menos errneas en la medida que dicha fuente de movilidad, provocada por el descuento del fenmeno discriminatorio, sea de mayor o menor importancia. La utilidad de estos procedimientos se circunscribe, pues, al estudio de los efectos distributivos del fenmeno discriminatorio. Aspecto ste de especial relevancia, pero que en ningn caso debera ser identificado con la discriminacin misma. 57

2.3.2 La necesidad de medidas normativas en el clculo de la discriminacin salarial En otro orden de cosas, y atendiendo a la segunda cuestin mencionada anteriormente, es importante sealar que ni las metodologas basadas en la comparacin de funciones de distribucin salariales, ni las sustentadas en regresiones cuantlicas consideran explcitamente cmo ponderar los diferentes niveles de discriminacin estimados en los distintos puntos de la distribucin. Con ello renuncian a la construccin de un indicador que permita agregarlos, lo que imposibilita determinar cundo una distribucin salarial presenta ms discriminacin que otra.58 Esto evidentemente puede ser defendido con el

56

Entre los trabajos recientes que, analizando la discriminacin salarial contra las mujeres, adolecen de este problema podemos citar a Albrecht, Bjrklund y Vroman (2003) y Bonjour y Gerfin (2001). 57 Obsrvese que la descomposicin de la desigualdad salarial a partir de regresiones cuantlicas no presenta este problema, al cuantificar la discriminacin experimentada por las mujeres situadas en los diferentes cuantiles de la distribucin salarial original, y no la diferencia salarial existente entre dichas mujeres y las que ocupan su lugar en la distribucin sin discriminacin. Es por ello que Dolado y Llorens (2004), a pesar de seguir a Albrecht, Bjrklund y Vroman (2003), no se ven afectados por este problema al renunciar a construir la distribucin salarial contrafactual. 58 Salvo en el caso trivial de que una presente mayor discriminacin en todos los cuantiles estimados.

68

objeto de incorporar un menor nmero de juicios de valor en el anlisis, como implcitamente sostienen Gardeazbal y Ugidos (2004) al afirmar: The measures of gender wage discrimination used in the literature sumarize in a scalar descriptive statistic the degree of discrimination in the distribution of wages. There is a good reason for doing so, as a scalar statistic may be used to infer the overall level of wage discrimination of the population under study. However, the use of a scalar statistic may not be appropriate for comparisons among two or more populations, as two wage distributions might exhibit the same value of the scalar statistic while discrimination could be very differently distributed in the two populations. This problem has been raised a large number of times in the studies of income inequality. Measures of income inequality such as the popular Gini coefficient give a general view of the degree of income inequality, but two income distributions may have the same value of the Gini coefficient while income might be radically differently distributed. It is well known that two income distributions with the same Gini coefficient may have crossing Lorenz curves indicating differences in the distribution of income. We propose a measure of relative gender wage discrimination at each quantile of the distribution of wages which allows us to analyze how is discrimination distributed within the population (pp. 2-3). Los autores estn en lo cierto, pero esto no significa que tengamos que renunciar a la utilizacin de medidas de discriminacin agregadas. Aunque estamos de acuerdo en que el ndice de discriminacin extrado de la metodologa clsica, D0, se construye a partir de una agregacin del fenmeno discriminatorio individual, cuando menos discutible, no es menos cierto que las ventajas que presenta la regresin cuantlica en el anlisis de la discriminacin son escasas si las comparamos con las aportadas por el criterio de dominancia de Lorenz en el anlisis de la desigualdad. La regresin cuantlica permite obtener una estimacin ms precisa de la experiencia discriminatoria. Ahora bien, ofrecer un conjunto de medidas puntuales de discriminacin en diferentes cuantiles, sin un criterio que las agregue, supone resolver la cuestin de los juicios de valor por omisin: no agregar para as no tener que incorporarlos. Es una opcin. Sin embargo, el criterio de dominancia de Lorenz, tomado como referencia en el texto anterior, agrega los niveles de renta para poder comparar distintas distribuciones en trminos de desigualdad. Aunque, eso s, bajo un conjunto mnimo de juicios de valor sobre los que previamente se ha generado un amplio consenso,59 lo que otorga robustez, aunque incompletitud, a las ordenaciones que alcanza. En aquellos casos en los que el

69

criterio de Lorenz no permite ordenar las distribuciones objeto de estudio, es cuando mayor inters presentan los ndices completos de desigualdad (Gini, Theil, Aktinson), que incorporando un mayor conjunto de juicios de valor permiten llegar a conclusiones en comparaciones ms delicadas. A menudo los resultados que ofrece este conjunto de ndices no son coincidentes, pero estos desacuerdos no son fruto del azar, sino de las distintas propiedades normativas que verifican, y a partir de cuyo anlisis se puede profundizar en la comprensin del fenmeno. El enfoque de Jenkins (1994) avanza en esa direccin al proponer medidas que permiten agregar la discriminacin existente en la distribucin salarial. Unas heredan las propiedades del criterio de Lorenz y las trasladan a este campo; y otras permiten ordenaciones completas de discriminacin a partir de un conjunto de juicios de valor ms extenso, pero explcito. Adems, y como veremos a continuacin, algunas de estas medidas completas tambin heredan ciertas propiedades de descomponibilidad que permiten profundizar en el anlisis de la discriminacin al abarcar ms dimensiones que la puramente salarial.60 En Favaro y Magrini (2003) se realiza una crtica a estos procedimientos y se propone la estimacin de funciones de densidad bivariantes como alternativa. Esto evitara los problemas inherentes a la comparacin de funciones de densidad univariantes para y m y rm , vistos anteriormente. Sin embargo, en nuestra opinin, sta no constituye una tcnica sustitutiva de la anterior, sino ms bien una til herramienta descriptiva previa. Es cierto que podra complementarse con algn ndice que permita agregar los cambios salariales experimentados por las mujeres (por ejemplo, a partir de la matriz de transicin). Pero hacer esto supone incorporar en el anlisis valoraciones arbitrarias y poco transparentes asociadas a las propiedades de agregacin del ndice utilizado, tal y como ocurra con D0. Precisamente por lo delicado de los juicios de valor inherentes a las medidas utilizadas, consensuar un mnimo de propiedades normativas en la medicin de la discriminacin parece una tarea imprescindible antes de proponer ndice alguno.

Bsicamente resumidos en dos axiomas: simetra (o anonimidad) y principio de transferencias progresivas de Pigou-Dalton. 60 Son escasos los trabajos que han seguido este enfoque. Slo conocemos las aplicaciones empricas realizadas por Denny, Harmon y Roche (2000), con un anlisis de la discriminacin salarial de los inmigrantes en Gran Bretaa; Makepeace, Paci, Joshi y Dolton (1998), donde para el mismo pas se analiza la discriminacin salarial contra las mujeres; Hansen y Wahlberg (2001) para el caso sueco; y Ullibarri (2003), donde se analizan las diferencias salariales en Espaa. En todos ellos se utilizan los ndices tal y como fueron propuestos en Jenkins (1994).

59

70

2.4 Medidas normativas de discriminacin

De todo lo visto hasta ahora se deduce, en primer lugar, que en el estudio de la discriminacin lo relevante es atender a la experiencia individual. Es por eso que, dado el carcter bivariante de la misma recogido en los pares ( y mi , rmi ) , las medidas que se propongan para cuantificarla debern ser funciones de la discriminacin individual, (rmi y mi ) , y no de las distribuciones salariales rmi e ymi tomadas por separado. Y en segundo trmino, debemos asumir la necesidad de agregar dicha experiencia individual, lo que exige incorporar juicios de valor necesariamente subjetivos. Esto no tiene por qu ser empobrecedor si aceptamos que la discriminacin es un mal que comparte con otros, como la pobreza, la duracin del desempleo o la permanencia en niveles de baja renta, sus caractersticas bsicas. Asumir esto supone tomar en consideracin las propiedades que la literatura sobre pobreza ha consensuado a lo largo de las ltimas dcadas para evaluar y proponer ndices adecuados desde el punto de vista normativo; y analizar en qu medida stos son aplicables al estudio de la discriminacin salarial. Hagmoslo, pues, y preguntmonos: qu propiedades bsicas debera verificar toda medida de discriminacin para que pueda ser considerada como tal?

2.4.1 Propiedades normativas de los ndices de discriminacin Consideremos dos vectores de diferencias salariales, xm y xm, con
( rm1 y m1 , ...., rmn y mn ) , y

xm =

x' m = ( r ' m1 y ' m1 , ...., r ' mn y ' ms ) , siendo n y s,

respectivamente, el nmero total de trabajadoras en cada distribucin. Denotemos por

d(xm) a una medida de discriminacin cualquiera, cuyo valor nos indica el grado de
discriminacin asociado a la distribucin xm. El conjunto mnimo de propiedades normativas que d(xm) debera verificar son las siguientes: 1) Continuidad. La medida de discriminacin d(xm) debe ser una funcin continua para cualquier vector de diferencias salariales, xm, sobre el que est definida.

71

2) Dominio. Si podemos obtener xm a partir de xm mediante incrementos en el salario de mujeres que no se encuentran discriminadas, yi ri , entonces d(xm) = d(xm).61 3) Simetra (o Anonimidad). Si podemos obtener xm a partir de xm mediante una secuencia finita de permutaciones en los niveles de discriminacin individuales, entonces d(xm) = d(xm). 4) Principio de poblacin (o invarianza ante rplicas poblacionales). Si podemos obtener xm a partir de xm mediante una serie de rplicas exactas de la poblacin, entonces d(xm) = d(xm).

5) Monotonicidad (dbil). Si podemos obtener xm a partir de xm incrementando la

discriminacin de alguna mujer, entonces d(xm) > d(xm). 6) Principio (dbil) de las transferencias. Si podemos obtener xm a partir de xm mediante una secuencia de transferencias regresivas entre pares de trabajadoras que sufren discriminacin, de manera que la que ms discriminacin padece vea aumentarla a costa de que se reduzca en la misma cuanta la discriminacin soportada por la otra, sin que sta deje de estar discriminada, entonces d(xm) > d(xm). El axioma de continuidad es un requisito deseable en cualquier ndice para evitar que pequeos cambios en las diferencias salariales se traduzcan en grandes alteraciones en los niveles de discriminacin. El axioma de dominio exige que el ndice sea sensible a lo que les ocurra a las mujeres discriminadas, desentendindose del nivel salarial del resto de la distribucin de trabajadoras. Esto no significa que un ndice que verifique estas seis propiedades sea insensible a la existencia de mujeres privilegiadas

61

As, el que haya mujeres con yi = ri , o que incluso puedan disfrutar de salarios superiores a los que

obtendran si fuesen varones igualmente productivos, yi ri , no debera compensar la discriminacin padecida por el resto. De la misma forma que un incremento en la renta de los no-pobres no altera los niveles de pobreza existentes (manteniendo la lnea de pobreza elegida constante).

72

salarialmente frente a los varones,62 sino que exige que los cambios que se puedan producir en su ventaja salarial respecto a los varones no repercutan en la estimacin de la discriminacin agregada.63 El axioma de simetra garantiza que el ndice no tiene preferencia ni aversin por ninguna de las mujeres. El principio de poblacin es un axioma tcnico que permite comparar distribuciones de diferente tamao. Y los axiomas quinto y sexto hacen referencia a dos propiedades bsicas. La monotonicidad recoge la idea de intensidad en la discriminacin, indicando que el empeoramiento en la situacin de una mujer discriminada debe reflejarse en un mayor nivel de discriminacin agregada. Mientras que el principio de las transferencias supone que una mayor desigualdad entre las mujeres discriminadas (en trminos del reparto de la discriminacin existente) debe significar un incremento en el valor del ndice.64 Una vez consensuadas estas propiedades estaramos en condiciones de construir perfiles distributivos de discriminacin, definidos sobre la acumulacin de los gaps salariales individuales, y de desarrollar criterios de dominancia que permitan ordenar las distribuciones salariales de ms a menos discriminacin, verificando estas propiedades. Esto permitira relacionar sus ordenaciones con las que obtengamos a partir de ndices de discriminacin completos que, entre otras, tambin las verifiquen. As ocurre en el campo de la desigualdad y la pobreza, donde existen valiosos teoremas que relacionan las ordenaciones de distribuciones de renta obtenidas a partir de los criterios de dominancia de curvas de Lorenz y curvas TIP, y las obtenidas a partir de ndices completos de desigualdad y pobreza consistentes con ellas. De esta forma, a partir de un conjunto mnimo de juicios de valor resumidos en dichas propiedades, podramos identificar situaciones empricas concretas en las que la ordenacin de distribuciones en trminos de discriminacin se muestra independiente a la eleccin del ndice utilizado, al garantizarse la coincidencia de todos ellos. Lo que otorga al investigador una herramienta de anlisis de gran robustez.

De hecho, la proporcin que estas mujeres representan sobre el total de la poblacin femenina se ver reflejada en el ndice gracias a los principios de continuidad, monotonicidad e invarianza ante rplicas poblacionales (vase Zheng (1997) para el caso de la pobreza). 63 De igual forma consideramos que, en el estudio de la discriminacin salarial padecida por miembros de la etnia gitana en Espaa, o por afroamericanos en EEUU, la existencia de artistas flamencos o deportistas de lite con altos niveles retributivos no debera compensar la situacin de inferioridad padecida por la mayora de los miembros de ambos colectivos. 64 Este axioma consiste en la traslacin del Principio de las transferencias de Pigou-Dalton al conjunto de las trabajadoras discriminadas.

62

73

As hizo Jenkins (1994) utilizando la Inversa de la Curva de Lorenz Generalizada (IGLC),65 y definiendo ndices de discriminacin consistentes con su criterio de dominancia, adecuadamente parametrizados para incorporar diferentes grados de aversin a la discriminacin.66 Posteriormente, Shorrocks (1998) generaliz estas relaciones en el caso continuo, al sintetizar los resultados previamente obtenidos por diferentes autores en distintos campos de la privacin.67

2.4.2 Relaciones de dominancia entre Curvas de Discriminacin Sea g ( x m ) un vector de discriminacin salarial individual asociado al vector de
diferencias salariales x m = ( rm1 y m1 , rm2 y m2 ,...., rmn y mn ) definido como:

g ( x ) = max (r y ), 0 m m i m i i

Definimos la Curva de Discriminacin de g ( x m ) , para cada 0 p 1 , como la suma

del primer 100*p por ciento de valores de g ( x m ) dividido por el total de trabajadoras, n, una vez que stas han sido ordenadas de mayor a menor discriminacin salarial. De esta forma, en g ( x m ) = ( g1 , g 2 , ..., g n ) se verifica que g1 g 2 ... g n , y para cada valor de p = k/n la curva se calculara como:

k g D( g ; p ) = i =1 i n

65

Esta curva refleja, para cada proporcin acumulada de poblacin de mujeres, el diferencial salarial per cpita acumulado por ellas, una vez ordenadas de ms a menos diferencial salarial. 66 Obsrvese que Jenkins (1994), al definir la IGLC sobre los valores absolutos de xm, no exigi a sus ndices la propiedad de dominio. Como hemos visto, sin embargo, parece deseable redefinir la variable y los ndices originalmente por l propuestos para poder incorporarla, ya que as evitamos que la ventaja o privilegio salarial que puedan disfrutar algunas mujeres compense (si quiera levemente) la discriminacin padecida por la mayora. 67 Estas relaciones entre perfiles e ndices de privacin son as deudoras de los trabajos de Spencer y Fisher (1992), y su absolute rotated Lorenz curve, y de Jenkins y Lambert (1997 y 1998) y sus curvas TIP (Three Is of Poverty), en el estudio de la pobreza. Como ya hemos visto, Jenkins (1994) se refiri a la inverse generalized Lorenz curve en el anlisis de la discriminacin; Shorrocks (1993) hizo lo propio con los (unemployment) duration profile; y Blanke y Shorrocks (1994) los utilizaron en el estudio de la duracin de la pobreza.

74

donde k es cualquier entero tal que kn. 68 As, D(g;p) acumula per cpita los niveles individuales de discriminacin en orden decreciente a partir de las trabajadoras ms discriminadas. Como se muestra en el grfico 5,69 se trata de una funcin positiva, creciente y cncava; en la que D(g;0) = 0, D(g;1) = g , y que se hace horizontal a partir del valor de p que incorpora a la ltima mujer que padece discriminacin, k*.

Discriminacin acumulada per

cpita

Curva de Discriminacin

Intensidad (altura)

Desigualdad (curvatura)

Incidencia (longitud)

h = k*/n

Proporcin acumulada de mujeres

Grfico 5 Su forma refleja la incidencia del fenmeno, al identificar el porcentaje de mujeres discriminadas con el percentil en el que la curva se hace horizontal, h=k*/n; nos informa de su intensidad, al coincidir su altura mxima con el gap salarial total per cpita acumulado; y atiende a la desigualdad en el reparto de la discriminacin segn sea mayor o menor la concavidad de su tramo creciente.70

68

En la versin continua partiramos de una medida de discriminacin salarial individual, representada por la variable u, distribuida en la poblacin de mujeres segn la funcin de distribucin, F. A partir de ah, siguiendo a Shorrocks (1998), definiramos la curva de discriminacin D(F;) como:
D( F ; p) =

(1 p )

udF (u ) =

1 p F

(q )dq ,

p [0,1]

69

Adaptado a partir de la figura 1 de Jenkins y Lambert (1997) sobre propiedades de las curvas TIP en la medicin de la pobreza agregada.

75

Definicin de dominancia en discriminacin. Dados dos vectores de discriminacin,

g1 y g2, diremos que: g1 domina en discriminacin a g2 si g 1 g 2 y D( g 1 ; p) D( g 2 ; p) para todo p [0,1]

Es sencillo comprobar que este criterio de dominancia guarda una estrecha relacin con las seis propiedades anteriormente propuestas: continuidad (pequeos cambios en g originarn pequeos cambios en las curvas); dominio (las curvas se hacen horizontales en la proporcin de mujeres en la que se incorpora la primera que no se encuentra discriminada, obviado as la cuanta de la ventaja salarial disfrutada por este colectivo, aunque teniendo en cuenta la proporcin que las mujeres no discriminadas representan respecto del total); simetra (al no tener en cuenta ninguna otra caracterstica de las trabajadoras que no sea su nivel de discriminacin, y no poder por tanto identificarlas); poblacin (las curvas permanecen inalteradas ante rplicas exactas de la poblacin original); monotonicidad (las curvas se desplazan hacia arriba cuando aumenta la discriminacin de alguna mujer); y transferencias (las curvas se hacen ms cncavas cuando la discriminacin existente se distribuye ms desigualmente entre las que inicialmente la padecan, permaneciendo constante la discriminacin media). A partir de esta definicin podemos establecer la conexin entre dominancia en discriminacin y el conjunto de ndices agregados que verifican, en g(xm), las propiedades bsicas de su medicin. Si denotamos por d*(xm) al conjunto de ndices de discriminacin que satisfacen en g(xm) los axiomas de continuidad, dominio, monotonicidad, simetra, transferencias y rplicas poblacionales, podemos afirmar que:

Teorema:71
Obsrvese que si todas las mujeres afectadas experimentasen el mismo nivel absoluto de discriminacin, el tramo creciente de la curva sera una lnea recta cuya pendiente reflejara la discriminacin individual comn. 71 Este resultado apareci inicialmente en Shorrocks (1993), aplicado a la duracin del desempleo, y en Jenkins y Lambert (1993), en su trabajo sobre pobreza, constituyendo la base de los resultados obtenidos sobre las curvas TIP en Jenkins y Lambert (1997, 1998). En su versin continua se presenta en Shorrocks
70

76

Para cualquier par de distribuciones de discriminacin, g1 y g2 , se verifica que, g1 domina en discriminacin a g2

d(xm1) < d(xm2) para todo d () d * Lo que permite asegurar que un mayor nivel en las curvas de discriminacin se corresponde, sin ambigedad, con un mayor nivel de discriminacin. Adems, este resultado tambin permite cuantificar las diferencias en discriminacin existentes entre dos distribuciones salariales, aplicando la filosofa que subyace en algunos de los resultados de Jenkins y Lambert (1998).72 As, supongamos que una distribucin salarial, B, presenta una mayor discriminacin que otra, A, a partir de una relacin de dominancia entre sus respectivas curvas de discriminacin. En este caso, puede resultar ilustrativo incrementar, multiplicando de forma artificial, los salarios estimados de la distribucin B, ym , manteniendo constante, rm . Esto supone disminuir proporcionalmente los diferenciales salariales individuales, para a continuacin comprobar si todava se mantiene la relacin de dominancia inicial. Si es as, podremos repetir el ejercicio hasta estimar el intervalo mximo (calculado sobre los niveles salariales de B) para el cual la distribucin A sigue presentando menores niveles de discriminacin. Lo que constituye una forma de cuantificar la robustez e intensidad del resultado original, sin necesidad de acudir a ndices completos de discriminacin.

2.4.3 ndices completos consistentes con el criterio de dominancia en discriminacin

Dado que el criterio de dominancia no siempre podr ofrecer resultados concluyentes en el trabajo emprico (al producirse cruces entre las curvas de discriminacin estimadas), es til desarrollar analticamente algunos de los ndices pertenecientes a d*. De entre los muchos aspirantes, estamos interesados en aquellos que adems de las anteriores,

(1998). Jenkins (1994) lo aplic por primera vez al estudio de la discriminacin salarial, definiendo sta como la diferencia en valor absoluto de los salarios estimados con y sin discriminacin. 72 Concretamente nos estamos refiriendo a sus teoremas 4 y 5.

77

verifiquen alguna otra propiedad adicional que resulte de especial inters en el estudio emprico de la discriminacin, como por ejemplo, la descomponibilidad: Descomponibilidad. Consideremos una particin exhaustiva en xm, donde n1 + n2 + ...+ ns = n indican los respectivos tamaos de las s subpoblaciones xm(1), xm(2), ..., xm(s). Decimos que un ndice de discriminacin, d, es descomponible si:
s n (i d ( xm ) = i d ( xm) ) . n
i =1

Esta propiedad asume como deseable una medicin de la discriminacin ntidamente descomponible entre subpoblaciones, siendo las ponderaciones los tamaos respectivos de las mismas. No se trata de un criterio normativo unnimemente aceptado en el campo de la pobreza, donde autores tan destacados como Sen defienden que la pobreza de un grupo no puede considerarse independiente de la existente en los dems. sta es una crtica seria a nuestras pretensiones. Sin embargo, la utilidad prctica de esta propiedad es enorme a la hora de realizar descomposiciones por grupos, y permitir atribuir a cada uno su responsabilidad en el nivel de discriminacin global. Esto supone poder abordar el estudio de la discriminacin por subgrupos de trabajadoras no slo segn su nivel salarial (como proponan las estimaciones cuantlicas, ya comentadas), sino a travs de cualquier otra variable que se considere de inters en la explicacin del fenmeno discriminatorio, como por ejemplo el nivel de estudios de la trabajadora, su edad, o su lugar de residencia. En su trabajo, Jenkins (1994) propuso diferentes familias de ndices agregados de discriminacin. Convenientemente redefinidos sobre xm, y no sobre | rm y m | como originalmente fueron expuestos, la principal diferencia con lo aqu defendido se sita en la discusin planteada sobre la conveniencia o no de exigirles el principio de transferencias. En este debate Jenkins parece decantarse por la utilizacin de ndices que no verifiquen este axioma.73 De hecho, la familia de ndices descomponibles que

73

Aunque ofrece desarrollos y resultados tericos para ambos tipos de propuestas a partir de diferentes familias de ndices absolutamente flexibles, que verifican esta propiedad o no segn el signo y el valor que tome el parmetro correspondiente.

78

recomienda y utiliza en su aplicacin emprica, J , es una funcin cncava del nivel relativo de discriminacin individual respecto del salario medio:
J = i ( 1 d i ) = 1 i d i
im im

donde d i = 1+ | ri yi | / rm es la diferencia salarial normalizada, i = ( y i / ny m ) es el porcentaje de masa salarial del individuo i, y > 0 , es un parmetro que recoge la aversin a la discriminacin del ndice: cuanto mayor sea el valor del parmetro ms peso tendrn las diferencias salariales de mayor tamao. Obsrvese que la concavidad de esta funcin garantiza a estos ndices propiedades tan deseables como el estar acotados entre 0 y 1.74 Sin embargo, esta propiedad tambin implica que cuanto ms equitativamente est distribuida la discriminacin mayor ser el valor del ndice, y al revs: dada una diferencia salarial agregada constante, la concentracin progresiva de la experiencia discriminatoria en pocas mujeres significa reducciones en los niveles de discriminacin. Con lo que se est penalizando la equidad en su reparto. Munroe (1988, p. 22) has argued in favour of F being convex [d = F(dm)]: the penalty attached to discrimination should increase as the extent of discrimination rises. I am not wholly convinced by his argument, since a given marginal increase in a wage gap corresponds to a smaller proportionate increase for large wage gaps than for small ones, and therefore perhaps deserves a smaller penalty [Jenkins (1994), pp. 90]. En este punto Jenkins no parece del todo consecuente con su planteamiento inicial: el carcter individual de la discriminacin, la relevancia de sus aspectos distributivos, y sus similitudes con la pobreza hacen del principio de transferencias una propiedad deseable en cualquier ndice que pretenda medir la discriminacin. Teniendo en cuenta todo lo anterior, consideramos que tal vez no sea necesario definir nuevos ndices de discriminacin, como propone Jenkins, sino sencillamente asomarnos a la literatura de pobreza y aplicar aquellos que mejores propiedades normativas

74

Representando cada uno de estos lmites la mnima y la mxima discriminacin posible, respectivamente.

79

verifiquen.75 As, la familia de ndices propuestos por Foster, Greer y Thorbecke (1984), para valores del parmetro mayores que 1, cumple a la perfeccin con nuestras exigencias. En una versin absoluta adaptada a la medicin de la discriminacin esto significara:
1 k* d ( xm ) = ( xmi ) , > 1 n i =1

donde k* nuevamente representa el nmero de mujeres discriminadas, y el parmetro de aversin a la discriminacin. Es sobradamente conocido que d d * , siendo adems aditivamente descomponible.76

2.4.4 Discriminacin absoluta versus discriminacin relativa

Una cuestin adicional sera preguntarse por el inters de realizar cuantificaciones de la discriminacin en trminos relativos, y no slo absolutos. Como hemos visto, J est definido sobre la diferencia salarial relativa a la media, lo que garantiza que es invariante ante cambios proporcionales en todos los salarios estimados. sta parece una propiedad atractiva. En nuestro caso, para verificarla tendramos que definir nuevos ndices, dr , que fuesen funcin del vector del gap salarial normalizado sobre el salario medio estimado sin discriminacin,77 como por ejemplo:

1 k* dr ( xm / rm ) = ( xm i / rm ) n i =1
Y definir, ( xm / rm ) , tal que:78

75

En Zheng (1997 y 2000) se puede encontrar una recopilacin de los principales ndices de pobreza, y de los teoremas que los relacionan con los rdenes de pobreza basados en perfiles de privacin. 76 La utilizacin de otros ndices de pobreza, tambin ampliamente refrendados en la literatura, como el de Thon (1979) o el de Sen (1976), representan posibles extensiones al campo de la discriminacin de ndices que atienden a otro conjunto de propiedades normativas igualmente interesantes. En este sentido consideramos especialmente atractivo el papel que podra jugar en el campo de la discriminacin los ndices tipo Dalton de Hagenaars (1987), definidos a partir de funciones de bienestar social y que cuantifican el nivel de pobreza en funcin de la prdida de bienestar social ocasionada por su existencia. 77 Otra posibilidad sera utilizar el salario medio estimado con discriminacin, y m . 78 De forma similar a como Jenkins y Lambert (1997) construyen el vector de gaps de pobreza normalizados.

80

 r y x m m i m = max i ir r m m

, 0

Para garantizar que este ndice hereda las propiedades que el teorema anterior otorgaba a d ( x m ) es preciso ser consistentes y redefinir las curvas de discriminacin sobre el vector , reformulando el criterio de dominancia y el enunciado del teorema en los nuevos trminos.79 As, la Curva de Discriminacin Normalizada, D(; p ) , que conserva las mismas propiedades grficas que D ( g ; p ) , se calculara como:
k D(; p ) = i =1 i n

una vez que los elementos de han sido ordenados de mayor a menor discriminacin salarial relativa: 1 2 ... n .

Definicin de dominancia en discriminacin normalizada. Dados dos vectores de

discriminacin normalizados, 1 y 2, diremos que:

1 domina en discriminacin a 2 si
1 2 y D(1 ; p) D( 2 ; p) para todo p [0,1] Quedando el teorema de dominancia para el caso relativo expresado como sigue:

Teorema (caso relativo):

Para cualquier par de distribuciones de discriminacin normalizadas, 1 y 2, se verifica que,

1 domina en discriminacin a 2

79

Aspecto ste que pas desapercibido a Jenkins (1994), y que supone una inconsistencia en la interpretacin que hace de sus resultados 1 y 2, al ponerlos en relacin con los ndices J y Rv .

81

* 2 d ( x1m / rm ) < d ( x m / rm ) para todo d () dr

siendo dr*() el conjunto de ndices de discriminacin que satisfacen los axiomas mencionados en ( x m / rm ) . En la comparacin de distribuciones en las que el salario medio estimado en ausencia de discriminacin sea el mismo, las ordenaciones que se obtengan a partir de ndices relativos no presentarn diferencias con el caso absoluto. Las discrepancias se mostrarn cuando las medias no coincidan. En este caso, trabajar en trminos relativos significa comparar niveles de discriminacin individuales expresados en trminos proporcionales a sus respectivas medias, lo que supone obviar las diferencias de nivel existentes entre las situaciones objeto de estudio.80 Otra posibilidad a la hora de relativizar el estudio de la discriminacin salarial sera normalizar la diferencia salarial de cada trabajadora individualizadamente, dividindolo por el salario que percibira en ausencia de discriminacin:
r y m m i = i r m i

vm i

De esta forma, a la hora de normalizar el gap salarial lo relevante no es la referencia promedio, sino la discriminacin mxima que podra sufrir cada una de las trabajadoras. As, vmi cuantifica la proporcin que representa la diferencia salarial de la trabajadora i respecto de la peor situacin posible a la que se enfrenta (esto es, cuando su salario fuese igual a 0). Obsrvese que el teorema anterior es nuevamente aplicable a este caso, sin ms que redefinir los ndices, los perfiles de discriminacin y las relaciones de dominancia en funcin de vm , en lugar de ( x m / rm ) .81
80

Diferencias que, sin embargo, son de vital importancia en los resultados que se obtengan en el caso absoluto. 81 El papel jugado por rm i en este tipo de normalizacin es similar al desempeado por las lneas de pobreza en la literatura de privacin. As, relativizar la brecha salarial de forma individual, dividiendo por rm i , se asemeja a la construccin de gaps de pobreza relativos a partir de la estimacin de lneas de pobreza especficas para cada hogar en funcin de sus necesidades (tamao, composicin, lugar de residencia...); frente a la alternativa de hacer primero equivalentes las rentas de los distintos hogares,

82

2.5 Aplicacin emprica: estimaciones de la distribucin de la discriminacin salarial para el caso espaol
En este apartado pretendemos ilustrar las ventajas de este enfoque a partir del estudio de la discriminacin salarial por razn de gnero en el caso espaol.82 Para ello compararemos los niveles de discriminacin agregada que se obtienen a partir de dos estimaciones alternativas de las ecuaciones salariales: mediante regresiones MCO y regresiones cuantlicas, respectivamente. As, en la Tabla A1 del apndice se muestran los coeficientes estimados por ambos tipos de regresiones para las ecuaciones salariales de hombres y mujeres. La variable dependiente es el logaritmo del salario por hora, y como variables explicativas se han incluido la mayora de las que se han venido utilizando en la literatura y que estn disponibles en nuestra base de datos: los aos de antigedad en la misma empresa, la experiencia potencial83, el nivel educativo, la comunidad autnoma de residencia, el tipo de duracin del contrato, la ocupacin segn la CNO-94 a un dgito, el tamao de la empresa, el tipo de convenio, la forma de propiedad de la empresa y el mercado al que principalmente se dirige.84 Las regresiones salariales muestran, en general, unos resultados consistentes con la evidencia emprica existente, poniendo de manifiesto en qu medida el mercado retribuye las caractersticas de los asalariados de forma diferenciada segn su sexo.

mediante la utilizacin de escalas de equivalencia, para posteriormente elegir la lnea de pobreza comn con la que normalizar los gaps de pobreza de todos ellos. 82 Para ello utilizaremos la Encuesta de Estructura Salarial elaborada por el Instituto Nacional de Estadstica (INE) en 1995. Como ya mencionamos en el captulo anterior, esta encuesta incluye a todos los trabajadores por cuenta ajena que prestaban sus servicios en centros de 10 o ms trabajadores y figuraban en nmina el 31 de Octubre de 1995. Excluye a todo aquel personal cuya remuneracin no sea principalmente en forma de salario, sino por comisiones o beneficios. Y abarca a la Industria, la Construccin y los Servicios, excluyendo al Sector Agrcola, las Administraciones Pblicas, la Sanidad, la Educacin y algunas otras actividades de menor importancia. 83 Suponiendo que el trabajador estuvo empleado desde que abandon los estudios. Esto es, a su edad le restamos los aos potenciales de educacin incrementados en 6 aos. Se utiliza la experiencia potencial porque, como es habitual, no disponemos de la experiencia real. 84 No es posible tener en cuenta, sin embargo, algunas caractersticas personales que se podran utilizar como variables de control, como el estado civil o la presencia de hijos pequeos en el hogar. La base de datos tampoco nos permite corregir por el sesgo de seleccin.

83

 90 Zhh

ln( y m )

Zhh
10 Zhh

90 Zmm

ln(rm ) ln( y m )

Zmm
10 Zmm

Zm1 Zm2

Zm

Zm3

Zm4

Grfico 6

Con esta informacin estamos en condiciones de construir distribuciones salariales de las mujeres trabajadoras, estimadas con y sin discriminacin (a las que denotaremos por
q q y m y rm en el caso MCO, y y m y rm en el caso cuantlico). Estas ltimas se obtienen

asignando a cada trabajadora los coeficientes estimados en la correspondiente regresin cuantlica, q, de mujeres y hombres, que minimiza la distancia en trminos absolutos

q entre ymi y su salario observado, y mi . As, a cada mujer le asignamos el salario

estimado que ms se aproxima a su salario real y la comparamos con el salario estimado del varn ms parecido a ella (tanto en sus dotaciones como en su posicin relativa en sus respectivas distribuciones salariales condicionadas, tal y como se muestra en el Grfico 6). El objetivo es comprobar si las regresiones cuantlicas permiten mejorar la estimacin del gap salarial individual frente a las estimaciones clsicas. 85 En la Tabla A2 del apndice se muestran algunos estadsticos descriptivos, y en las Figuras 1a, 1b, 2a y 2b, las estimaciones mediante kernels de las funciones de densidad
85

Obviamente se trata de una asignacin ad hoc que tal vez est forzando la interpretacin de este tipo de estimadores, pero el objetivo es comprobar en qu medida las regresiones cuantlicas y las MCO presentan diferencias, no slo porque los puntos de la distribucin donde son evaluadas son distintos, sino porque la discriminacin agregada misma que se obtiene a partir de sus estimaciones tambin lo es.

84

no paramtricas de los salarios y de las brechas salariales obtenidas a partir de ambos modelos. En primer lugar, es importante destacar cmo la distribucin salarial
q cuantlica, y m , permite una mejor prediccin del salario medio observado de las

mujeres que la distribucin MCO, y m , presentando adems mayores niveles de dispersin. Este resultado se deriva de un ajuste ms preciso a la distribucin salarial real, mientras que la regresin a la media es incapaz de recoger las colas de la distribucin original, lo que le otorga una forma bimodal alejada de la realidad. Esta mayor dispersin cuantlica tambin se verifica en las brechas salariales, donde las diferencias con las estimaciones MCO son notables si la discriminacin la medimos en trminos absolutos, aunque de menor cuanta si utilizamos las brechas relativas vmi
(donde la normalizacin se realiza en funcin de rmi ).

Fig. 1.a Observed and predicted w age w ith and w ithout discrim ination (OLS)

Fig. 1.b Observed and predicted w age w ith and w ithout discrim ination (QR)

0.001

0.001

Density

0.0005

Density

0.0005

0 0 1000 2000 3000 4000 5000 w age

0 0 1000 2000 3000 4000 5000 w age

85

Fig. 2.a Wage gap 0.003 6 5 0.002

Density Density

Fig. 2.b Relative w age gap

4 3 2 1

0.001

0 -500 0 500 Gap 1000 1500 -0.1

0 0.0 0.1 0.2 Gap 0.3 0.4 0.5

Para poder comparar los niveles de discriminacin capturados por ambos procedimientos desde un punto de vista normativo estimamos, a continuacin, las curvas de discriminacin absolutas y normalizadas que se presentan en las Figuras 3a y 3b, donde se puede observar la dominancia en discriminacin de los salarios MCO frente a los cuantlicos.

Fig. 3.a Curvas de discriminacin absolutas

Fig. 3.b Curvas de discriminacin normalizadas

400 0,2 300

200

0,1

100

0 0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8 0,9

Proporcin de poblacin

0 1 0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8 0,9

Proporcin de poblacin

Esto significa que para todos los ndices de discriminacin (absolutos y relativos) que cumplan con los axiomas propuestos, los niveles de discriminacin detectados por las regresiones cuantlicas son superiores a los obtenidos a partir de regresiones a la

86

media.86 Esto se comprueba en la Tabla 1 en la que se presentan los valores de diferentes ndices de discriminacin que reproducen el resultado anterior.87
Tabla 1. Indices de Discriminacin Discriminacin Absoluta MCO d =0 0,9988 d =1 315,11 d =2 136.000 d =3 8,E+07 d =4 7,E+10 Discriminacin Relativa MCO dr =0 0,9988 dr =1 0,208 dr =2 0,049 dr =3 0,012 dr =4 0,003

RC 0,9962 319,61 166.000 1,E+08 2,E+11

RC 0,9962 0,209 0,050 0,013 0,004

Si estuvisemos interesados en profundizar en los aspectos distributivos de este fenmeno podramos estimar las curvas de discriminacin absolutas de cada una de las decilas, tal y como se presenta en las Figuras 4a y 4b. Como se puede observar, la discriminacin absoluta aumenta claramente a medida que aumenta el nivel salarial de las mujeres (tanto en las estimaciones MCO como en las cuantlicas). Sin embargo, en trminos relativos el resultado no es unvoco, decila a decila, al producirse un importante nmero de cruces entre las curvas de discriminacin normalizadas. En cualquier caso, s parece detectarse un mayor porcentaje de discriminacin en las primeras decilas respecto a las ltimas.

Fig. 4a. Absolute Discrimination Curves by deciles OLS

800 10 500 700

Fig. 4b. Absolute Discrimination Curves by deciles QR

10

400

9 8 7

600

500

9 8 7

300

6 5 4 3 400

200

2 1

300

6 5 4 3 2 1

200 100 100

0 0 0.1 0.2 0.3 0.4 0.5 0.6 0.7 0.8 0.9 1

0 0 0.1 0.2 0.3 0.4 0.5 0.6 0.7 0.8 0.9 1

Population share

Population share

A la hora de comparar estos resultados con los obtenidos en trabajos previos, obsrvese que nuestra nocin de discriminacin relativa se construye normalizando la discriminacin salarial de cada trabajadora con su salario estimado sin discriminacin, y no con la brecha salarial total, como es frecuente en este tipo de literatura. 87 A efectos ilustrativos, y a pesar de que no verifican todas las propiedades mencionadas, en la tabla 1 tambin se presentan otros dos ndices: el porcentaje de mujeres discriminadas, q, que permite cuantificar la incidencia de la discriminacin en la poblacin de mujeres trabajadoras (y que en ambos casos supera el 99 por ciento), y los ndices d y dr para un valor de parmetro igual a la unidad.

86

87

En el caso relativo, para poder llegar a una conclusin ms explcita (aunque menos robusta y condicionada al ndice utilizado) deberamos acudir a ndices relativos que fuesen descomponibles. En las Figuras 5 y 6 se presenta el peso que en la discriminacin total tiene cada una de las decilas, y de los distintos grupos de trabajadoras clasificadas por niveles educativos, utilizando el ndice dr2.88 En esta ocasin presentamos el riesgo de discriminacin de cada grupo, dividiendo su nivel de discriminacin entre la discriminacin total. Esto supone que aquellos grupos con un riesgo superior a la unidad presentan niveles de discriminacin por encima de la media, y viceversa. En el caso de la particin por decilas en ambas estimaciones se detecta una ligera disminucin en los niveles de discriminacin a medida que aumentamos el nivel salarial de las mujeres, con un pequeo repunte en la ltima decila, siendo claramente la primera decila la que presenta los mayores niveles de discriminacin relativa. Por el contrario, la variable educativa refleja una cada mucho ms acusada si comparamos los niveles de discriminacin entre las mujeres sin estudios y aqullas que alcanzaron al menos el bachillerato.

Fig. 5. Discriminacin relativa por decilas (dr =2 )

(norm alizado con la discrim inacin m edia)

Fig. 6. Discriminacin relativa por educacin (dr =2 )

(norm alizado con la discrim inacin m edia)

2 1.5 1 0.5

2 1.5 1 0.5

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

0
Sin estudio s EGB B UP /COU FP 1 FP 2 Diplo matura Superio r

Decilas de salarios observados (y f) OLS QR

Nivel educativo OLS QR

Siguiendo a Dolado y Llorens (2004) nos preguntamos si la combinacin de ambas variables nos permitira afinar un poco ms el resultado. As, en las Figuras 7a y 7b se separa a las mujeres con estudios universitarios del resto, y para cada uno de los dos grupos se analiza el riesgo de discriminacin en cada una de sus propias decilas. Dado que el grupo de no universitarias representa a la inmensa mayora de las mujeres, su
Normalizando, nuevamente, la brecha salarial de cada trabajadora en funcin de su propio salario sin discriminacin.
88

88

comportamiento no presenta diferencias destacables en relacin con la particin por decilas en la poblacin total (salvo si nos fijamos en la ltima decila que ahora ya no rompe la tendencia decreciente mencionada). Sin embargo, entre las mujeres con titulacin universitaria el riesgo de discriminacin relativo aumenta progresivamente a medida que ascendemos en el nivel salarial (hacindolo de forma mucho ms acusada en la estimacin cuantlica). Lo que parece estar reflejando que, entre las trabajadoras ms cualificadas, aqullas con salarios ms elevados soportan los mayores niveles de discriminacin relativa. En cualquier caso, su discriminacin alcanza niveles claramente inferiores a los existentes en el otro extremo de la distribucin, en el que se encuentran las mujeres sin estudios y con menores salarios. As, mientras parece identificarse un fenmeno de suelos pegajosos entre el numeroso grupo de mujeres con menor nivel educativo y menores salarios, tambin parecen detectarse problemticas asociadas a los conocidos techos de cristal, entre el minoritario grupo de mujeres con estudios universitarios y mayores niveles salariales.

Fig. 7.a. Discriminacin relativa por decilas (dr=2) Mujeres sin estudios universitarios
(normalizado con la discriminacin media total)

Fig. 7.b. Discriminacin relativa por decilas (dr=2) Mujeres con estudios universitarios
(normalizado con la discriminacin media total)

1.6 1.4 1.2 1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0 1 2 3 4 5

OLS

1.6 1.4 1.2 1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0

6
QR

10

5
OLS

7
QR

10

Decilas de salarios observados (y f)

Decilas de salarios observados (y f)

2.6 Aplicacin emprica: efectos de la discriminacin salarial en los niveles de pobreza en el caso espaol
Contar con procedimientos de estimacin de la distribucin completa de la discriminacin salarial nos permite dar un paso ms en el conocimiento de su influencia en los niveles de pobreza existentes. Ya que disponemos de una estimacin de la

89

discriminacin experimentada por cada mujer trabajadora, nos preguntamos si sera posible asociar esta informacin salarial con la renta del hogar al que pertenece, y estudiar cmo ese total se vera modificado si le aadisemos el nivel de discriminacin padecido por cada una de las trabajadoras. De esta forma conoceramos tanto el nivel de ingreso real del hogar (ingreso con discriminacin), como el que presentara en un hipottico mundo en el que las mujeres fuesen retribuidas segn lo son los varones (ingreso estimado sin discriminacin). Hecho esto, estaramos en condiciones de comparar los niveles de pobreza y desigualdad existentes en ambas distribuciones y comprobar cul es el efecto de la discriminacin sobre la pobreza en Espaa, tanto en la sociedad en su conjunto (teniendo en cuenta a todos lo hogares) como en diferentes colectivos analizados por separado (hogares en los que haya al menos una mujer trabajadora, hogares monoparentales, hogares con nios pequeos, etc.) Para ello necesitamos una fuente estadstica microeconmica que nos permita estimar la discriminacin salarial, y que a la vez nos informe del nivel de ingresos de todos los miembros del hogar. Es por eso que para este ejercicio no podemos seguir utilizando la Encuesta de Estructura Salarial (empleada hasta el momento) sino que tenemos que recurrir al Panel de Hogares de la Unin Europea (PHOGUE) elaborado por la Oficina Estadstica de la Unin Europea (Eurostat) al coordinar a las Oficinas Estadsticas de los pases miembros de la Unin (en nuestro caso el Instituto Nacional de Estadstica, INE). La informacin relativa al caso espaol permite contar con una rica informacin socioeconmica y demogrfica de los hogares, imprescindible tanto para estimar las ecuaciones salariales y de participacin de hombres y mujeres (necesaria para eliminar el sesgo de seleccin existente en la muestra de trabajadores, sobre todo en ste segundo caso, al existir todava un porcentaje importante de mujeres no incorporadas al mercado laboral), como para conocer la renta total de los hogares. As, en este captulo la fuente de datos utilizada sern sus datos transversales para Espaa correspondientes al ao 2001, ltimo ao en el que se elabor dicha encuesta. El primer paso para cuantificar los efectos distributivos de la discriminacin salarial consiste en la estimacin de la brecha salarial no explicada para cada mujer trabajadora. La Tabla A3 del Apndice contiene las estimaciones de las ecuaciones de salarios para

90

hombres y mujeres, cuyos coeficientes presentan los signos esperados.89 En ambos casos se han estimado por separado las ecuaciones para el sector pblico y privado, ante la evidencia de notables diferencias en el comportamiento de ambos mercados. Asimismo, se ofrecen dos modelos alternativos segn el alcance de la nocin de discriminacin que se desee analizar. En el modelo B slo se considera la discriminacin salarial directa, mientras que en el A tambin se recoge el efecto que sobre los salarios pueda ocasionar la segregacin ocupacional vertical existente entre hombres y mujeres.90 Con las estimaciones que nos proporcionan ambos modelos construimos a continuacin las dos distribuciones del salario potencial (sin discriminacin) de las mujeres.

2.6.1 La distribucin del salario estimado sin discriminacin

La Tabla 1 compara las medias salariales sin discriminacin con los salarios medios observados y estimados para hombres y mujeres segn ambos modelos, expresados todos ellos en salario/hora. Como era de esperar, en la primera columna se observa que el modelo que incorpora el efecto de la segregacin en el clculo de la discriminacin, modelo A, detecta mayores niveles de discriminacin que el modelo B, donde las diferencias salariales asociadas a diferentes tipos de ocupaciones no son tenidas en cuenta. As, en el primer caso la discriminacin salarial media sera de 310 ptas. salario/hora frente a las 194 ptas. estimadas en el modelo B. Esto significa que, en media, la discriminacin salarial relativa representara entre un 26 y un 41 por ciento del salario medio observado de las trabajadoras, y que como mnimo afectara a un 87 por ciento de las mismas. Estas cifras, sin embargo, esconden importantes diferencias segn analicemos a las trabajadoras del sector pblico o del privado (columnas 2 y 3). As, mientras en ste ltimo caso al menos un 96 por ciento de las mujeres sufriran algn grado de discriminacin en su remuneracin, en el sector pblico este porcentaje

89

Previamente se han estimado las ecuaciones de participacin de hombres y mujeres para eliminar el posible sesgo de seleccin existente en la muestra de trabajadores, sobre todo en el caso femenino donde un porcentaje importante de mujeres no estn incorporadas al mercado laboral. 90 Esta diferencia se debe a que en las ecuaciones salariales del modelo A no se incluyen variables de ocupacin, sector o tipo de contrato, por lo que las diferencias salariales ocasionadas por estas caractersticas probablemente se incorporen en nuestras estimaciones de discriminacin. En el modelo B, sin embargo, el efecto de la segregacin sobre los salarios es en buena medida eliminado al contar con un mayor nmero de variables explicativas, por lo que sus estimaciones slo recogern la discriminacin salarial en su definicin ms restringida.

91

desciende a cerca del 60 por ciento, siendo adems la intensidad de la misma de mucha menor cuanta (no sobrepasando, en media, el 8 por ciento del salario observado).91
Tabla 1. Salarios medios y discriminacin salarial MUJERES
Todas Sector Privado Sector Pblico No Univ Sector Privado No Univ Univ Sector Pblico No Univ Univ

Univ

Salario por hora: Observado Estimad con discriminac (B) con discriminac (A) sin discriminac (B) sin discriminac (A) Horas trabajadas a la semana HOMBRES Salario por hora: Observado Estimado (B) Estimado (A) Horas trabajadas a la semana

1.046 1.073 1.016 1.268 1.326 37,4

914 901 825 1.146 1.219 37,7

1.440 830 1.591 851 1.585 787 1.633 1.076 1.643 1.170 36,4 37,6

1.293 1.328 1.277 1.488 1.503 37,2

792 783 706 1.031 1.133 37,8

1.108 1.087 1.013 1.327 1.356 37,6

1.066 1.274 1.285 1.353 1.401 36,3

1.598 1.725 1.710 1.752 1.745 36,4

1.183 1.280 1.302 42,5

1.118 1.209 1.225 43,0

1.490 1.039 1.617 1.141 1.669 1.167 39,8 42,9

1.508 1.593 1.606 41,4

1.021 1.119 1.138 43,4

1.399 1.469 1.473 41,9

1.174 1.313 1.388 39,3

1.755 1.872 1.906 40,3

DISCRIMINACIN SALARIAL Discriminacin con modelo B (salario hora): Brecha Absoluta 194 245 43 225 160 248 240 relativa (/estim sin dis) 16,8 21,7 2,2 21,0 12,0 23,9 18,2 relativa (/observado) 26,2 32,8 6,7 32,0 19,6 35,7 28,2 % mujeres discriminadas 87,1 96,2 60,2 93,3 80,2 98,6 92,2 Discriminacin con modelo A (salario hora): Brecha absoluta 310 394 59 383 226 427 342 relativa (/estim sin dis) 25,5 32,8 3,8 33,4 16,6 37,5 25,3 relativa (/observado) 41,5 52,6 8,1 55,0 26,0 61,6 38,4 % mujeres discriminadas 89,3 100,0 57,4 95,3 82,5 100,0 100,0 Fuente: Elaboracin propia a partir del PHOGUE (Espaa), 2001. Valores monetarios expresados en pesetas de 2001.

79 3,0 9,3 60,0

27 1,8 5,6 60,2

116 7,6 13,9 66,4

35 2,2 5,7 53,7

La Figura 1 presenta la distribucin de la discriminacin salarial estimada segn el modelo A, en relacin con la poblacin de mujeres una vez que stas han sido ordenadas de menor a mayor salario/hora observado, y clasificadas por decilas.92

91

Tambin merece la pena destacarse que, en media, las trabajadoras con ttulo universitario son las que experimentan menores niveles de discriminacin salarial en relacin a su salario, tanto en el sector pblico como en el privado, segn se observa en las columnas 4 a 9 de la Tabla 1. Obsrvese que este resultado promedio no es contradictorio con la posible existencia de techos de cristal dentro de este colectivo. 92 La discriminacin se expresa en trminos relativos, y se calcula como el porcentaje que representa respecto del salario observado da cada trabajadora.

92

Figura 1. Discriminacin salarial por decilas de salario/hora observado (% salario observado) (Modelo A)
100 90 80 70 60 50

%
40 30 20 10 0

1
-10

10

Decila de salario hora observado Todas SPv SPb No Univ Univ

Se comprueba que cuanto mayor es el nivel de ingresos de las mujeres menor es la discriminacin respecto al salario percibido.93 Esta tendencia decreciente con el nivel de ingresos no es sorprendente, ya que estamos evaluando la discriminacin en trminos relativos al salario observado, lo que s es llamativo es la magnitud de las diferencias entre decilas, que pasan de una discriminacin de un 84 por ciento en la primera decila a slo un 6 por ciento en la ltima.94 Por otro lado, tambin resulta evidente que son las trabajadoras del sector pblico las que presentan menores niveles de discriminacin en todos los ingresos, llegando incluso a niveles muy prximos a cero o negativos en las cinco ltimas decilas. De lo que se deduce que su reducido nivel de discriminacin medio sera prcticamente cero si no fuese por el comportamiento de sus cinco primeras decilas, sobre todo de las dos primeras con niveles que superan el 15 por ciento en el modelo A. En cualquier caso, estos valores se encuentran a gran distancia de los padecidos por las trabajadoras del sector privado con menores salarios observados.

2.6.2 La distribucin de la renta de los hogares estimada sin discriminacin

En nuestro objetivo de conocer los efectos distributivos de la discriminacin salarial sobre la poblacin total, necesitamos construir la distribucin de la renta potencial de los hogares y compararla con la realmente declarada por los mismos. La Tabla 2 muestra la renta media de los hogares, la renta media equivalente (ajustada por la raz
93

El modelo B presenta una tendencia similar, aunque a partir de niveles inferiores.

93

cuadrada del nmero de miembros del hogar), y la renta salarial media aportada por las mujeres a la renta total del hogar, calculadas con y sin discriminacin. Estas estimaciones se presentan tanto para la poblacin total de hogares como slo para aquellos con al menos una mujer asalariada, esto es, aqullos que realmente se pueden ver afectados por la discriminacin salarial de gnero.95
Tabla 2. Ingresos mensuales medios de los hogares Renta con Sin Sin Discrm Discrm Discm Discrm Discrm (B) %/ (A) %/ (Observada) (B) (A) (2)-(1) Observ (3)-(1) Observ Todos los Hogares: Renta del hogar 277.873 288.822 295.054 10.949 3,9 17.181 6,2 Renta ajustada 166.403 172.967 176.678 6.564 3,9 10.275 6,2 Rentas procedentes de salarios de mujeres 56.693 67.616 75.952 10.922 19,3 19.259 34,0 % medio de renta salarial femenina 16,5 17,6 18,7 Con mujeres trabajando: Renta del hogar 393.125 427.377 446.609 34.253 8,7 53.484 13,6 Renta ajustada 216.090 234.000 244.071 17.910 8,3 27.981 12,9 Rentas procedentes de salarios de mujeres 176.482 210.657 236.433 34.175 19,4 59.951 34,0 % medio de renta salarial femenina 51,4 54,9 58,1 Fuente: Elaboracin propia a partir del PHOGUE (Espaa), 2001. Valores monetarios expresados en pesetas de 2001.

Las bajas tasas de participacin y los elevados niveles de paro femenino caractersticos de nuestro mercado de trabajo explican la escasa cuanta que representan los salarios femeninos sobre la renta media de todos los hogares: apenas un 16 por ciento de las rentas observadas (porcentaje que slo asciende a un 18-19 por ciento cuando eliminamos el efecto discriminatorio, vanse columnas 1-3). Sin embargo, estas cifras se elevan a un 51 y a un 55-58 por ciento, respectivamente, cuando slo consideramos hogares con mujeres empleadas. Lo que claramente parece refutar la hiptesis del pin money en el caso espaol. La importancia de la discriminacin salarial se refleja en las columnas 4-7, donde se observa que sta representara entre 4 y un 6 por ciento de la renta del hogar en la poblacin total, pero entre un 8 y un 14 por ciento si slo consideramos la poblacin de hogares con mujeres asalariadas. Estas cifras medias esconden diferencias importantes si analizamos por separado las decilas de ingreso en la poblacin de hogares. En las Figuras 3A y 3B se observa que en
94

En el modelo B estos porcentajes son el 46 y el 4 por ciento, respectivamente.

94

la poblacin total de hogares la discriminacin, tanto en trminos absolutos como relativos, presenta una tendencia creciente con el nivel de ingresos del hogar.96 As, a mayor renta familiar mayor impacto de la discriminacin, tanto en pesetas mensuales como en trminos porcentuales a la misma (salvo en las dos ltimas decilas), destacando el escaso impacto de la discriminacin en la renta de los hogares con menos recursos. Este patrn distributivo no parece verificarse, sin embargo, en la poblacin de hogares con mujeres asalariadas. En este grupo la discriminacin salarial parece repartirse de forma ms uniforme por decilas, lo que explica que en trminos relativos su importancia disminuya de manera importante a medida que aumenta el nivel de ingresos de los hogares.

Figura 3A. Discriminacin salarial (absoluta) por decilas de ingreso de los hogares
80,000 70,000 Discriminacin (ptas.) 60,000 50,000 40,000 30,000 20,000 10,000 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Decila de ingreso del hogar
Discriminacin en todos los hogares Discriminacin en hogares con mujeres trabajando

Figura 3B. Discriminacin salarial relativa por decilas de ingreso de los hogares (en porcentaje)
40 % Ingresos de los hogares 35 30 25 20 15 10 5 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Decila de ingreso del hogar
Discriminacin en todos los hogares Discriminacin en hogares con mujeres trabajando

95 96

En nuestro caso estos hogares representan al 34 por ciento de la poblacin total. Estas estimaciones se corresponden con el modelo A. Las correspondientes al modelo B no presentan diferencias significativas en cuanto a las tendencias comentadas, aunque s en cuanto al nivel, tal y como se coment anteriormente.

95

La explicacin a estas diferencias tal vez podamos encontrarla en la relacin existente entre actividad laboral femenina y nivel de ingresos de los hogares. En la Figura 4 se representa, para cada una de las decilas de hogares en las dos poblaciones de estudio, el porcentaje de mujeres activas (ocupadas o paradas) en relacin con el total de mujeres pertenecientes a dos subgrupos de edad alternativos: mujeres entre 16-64 aos, y entre 25-55 aos.97 Por otro lado, en las Figuras 5A y 5B se recogen los porcentajes de mujeres asalariadas (y, por tanto, susceptibles de padecer discriminacin salarial) y las tasas de paro femeninas, asociadas a cada decila de ingresos del hogar en ambas poblaciones de hogares.

Figura 4. Tasas de participacin de las mujeres por decila de ingreso en ambos tipos de hogares
100 90 80 70 60

50 40 30 20 10 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Decila de ingreso del hogar Todos (25-55) Todos (>16) Mujeres trabajando (25-55) Mujeres trabajando (>16)

Figura 5A. Porcentaje de asalariadas y Tasas de Paro por decila de ingreso en todos los hogares
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Decila de ingreso del hogar % Asalariadas (25-55) Tasa de Paro (>16) Tasa de Paro (25-55) % Asalariadas (>16)

97

Con este segundo grupo de edad, ms compacto, se pretende eliminar el efecto de cohortes de edad con bajos niveles de participacin femenina.

96

Figura 5B. Porcentaje de asalariadas y Tasas de Paro por decila de ingreso en hogares con mujeres trabajando
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Decila de ingreso del hogar % Asalariadas (25-55) Tasa de Paro (>16) Tasa de Paro (25-55) % Asalariadas (>16)

Si nos detenemos primero en la poblacin total, comprobamos que cuanto mayor es la renta de los hogares mayor es el nivel de participacin femenina en el mercado laboral; mayor es la probabilidad de encontrar mujeres trabajando por cuenta ajena; y menor es la tasa de paro femenina.98 Y a la inversa, a menor nivel de ingresos del hogar menor proporcin de asalariadas y mayor tasa de desempleo femenino, que alcanza la alarmante cifra del 70 por ciento entre las mujeres activas que viven en los hogares con menos recursos. De hecho, en el 10 por ciento de los hogares con mayores ingresos el porcentaje de mujeres entre 25 y 55 aos que tienen empleo alcanza el 80 por ciento, mientras que en el 10 por ciento de los hogares de la cola baja de la distribucin este porcentaje no supera el 10 por ciento.99 De esta forma, y a pesar de que la discriminacin relativa presenta una tendencia decreciente a medida que aumenta el salario observado de las mujeres, su importancia relativa aumenta a medida que aumenta la renta de los hogares. Los escasos niveles de participacin y las elevadas tasas de desempleo femenino existentes en la cola baja de la distribucin de rentas explican este fenmeno. Sin embargo, cuando slo consideramos a los hogares que tienen al menos una mujer asalariada, las tasas de participacin femenina y el porcentaje de asalariadas se mantienen prcticamente constantes y en niveles elevados a lo largo de toda la distribucin, independientemente del nivel de ingresos del hogar. Esto explica que la

98

Esto contribuye a explicar las enormes diferencias existentes en el porcentaje de hogares con mujeres trabajando segn la decila de ingresos de los mismos. 99 Porcentajes calculados respecto del total de mujeres situadas en ese tramo de edad.

97

discriminacin salarial en trminos absolutos (en pesetas de 2001) no presente grandes diferencias en su reparto por decilas, mientras que su peso relativo en relacin con la renta de los hogares tenga un claro perfil descendente.

2.6.3 Efectos distributivos de la discriminacin salarial por razn de gnero sobre la distribucin de renta de los hogares

Los efectos de la discriminacin salarial sobre la desigualdad y los niveles de pobreza quedan reflejados en las Tablas 3 y 4, respectivamente. La Tabla 3 incluye estimaciones del cociente entre percentiles de renta, del ndice de Gini, de diferentes miembros de la familia de ndices de entropa generalizada (Theil), y del porcentaje de renta que acumulan los hogares pertenecientes a cada una de las decilas de ingresos.100 Considerando a toda la poblacin, las dos distribuciones de renta estimadas sin discriminacin parecen ofrecer niveles de desigualdad relativa ligeramente superiores a los existentes en la distribucin observada. As, el 40 por ciento de la poblacin con menos recursos acumula una mayor proporcin de la renta total en la distribucin observada, y sus ndices de desigualdad presentan valores puntuales iguales o inferiores. Este pequeo incremento en la desigualdad es significativamente distinto de cero para el ndice de Gini y para los dos ndices de Theil con menor valor del parmetro de aversin a la desigualdad (-1 y 0). Probablemente, las menores tasas de participacin femenina en las primeras decilas, los mayores niveles de desempleo, y la mayor discriminacin que en trminos relativos experimentan las mujeres y los hogares situados en las decilas superiores expliquen este resultado, ya que con menos recursos. Sin embargo, en la poblacin de hogares con mujeres asalariadas la desigualdad de la renta disminuye al corregir la discriminacin, mejorando la posicin relativa de las primeras decilas. Adems, esta reduccin es lo suficientemente importante como para mostrarse significativamente distinta de cero en ambos modelos y para los 5 ndices utilizados. Esto es lgico si tenemos en cuenta que en estos hogares no hay grandes diferencias en las tasas de participacin femenina, independientemente de su nivel de al estimar las distribuciones sin discriminacin estamos compensando en menor medida a los hogares

98

renta, y que la discriminacin relativa decrece del 35 al 5 por ciento cuando pasamos de la primera a la ltima decila (vase Figura 3B). Todo lo cual es indicio de que, dentro de este colectivo, las mujeres que en mayor medida sufren discriminacin (en relacin a los ingresos de su hogar) son las de menor nivel de renta.
Tabla 3. Indicadores de Desigualdad de los ingresos de los hogares Todos los hogares sin con discrimn (B) discrimn 4,3 4,4 2,0 2,0 0,5 0,5 2,1 2,2 1,4 1,4 0,7 0,7 0,312 0,316 0,218 0,227 0,165 0,169 0,161 0,164 0,187 0,188 Hogares con mujeres trabajando sin sin con discrimn discrimn (B) (A) discrimn 3,3 3,1 3,0 1,8 1,8 1,7 0,5 0,6 0,6 1,8 1,8 1,8 1,4 1,4 1,3 0,7 0,8 0,8 0,262 0,247 0,237 0,131 0,114 0,103 0,114 0,101 0,092 0,112 0,099 0,091 0,123 0,108 0,099 3,97 5,38 6,79 7,52 8,27 9,43 10,63 12,92 14,2 20,89 4,08 5,81 6,74 7,79 8,63 9,39 10,7 12,34 14,54 19,97 4,37 5,87 6,93 7,84 8,71 9,61 10,48 12,17 14,2 19,84

p90/p10 p90/p50 p10/p50 p75/p25 p75/p50 p25/p50 Gini GE(-1) GE(0) GE(1) GE(2)

sin discrimn (A) 4,4 2,0 0,5 2,2 1,5 0,7 0,318 0,233 0,172 0,165 0,187

3,12 3,04 2,99 Decila 1 4,68 4,54 4,48 Decila 2 5,75 5,67 5,66 Decila 3 6,88 6,82 6,77 Decila 4 8,1 8,11 8 Decila 5 9,26 9,3 9,38 Decila 6 10,68 10,84 10,93 Decila 7 12,43 12,55 12,7 Decila 8 15,91 15,44 15,51 Decila 9 23,18 23,69 23,58 Decila 10 Fuente: Elaboracin propia a partir del PHOGUE (Espaa), 2001.

En el anlisis de los efectos de la discriminacin salarial sobre la pobreza, las cuestiones a destacar son varias. En la Tabla 4 se recogen las estimaciones realizadas para tres ndices: la proporcin de hogares pobres (headcount ratio, H), el poverty gap ratio (HI), y el ndice de Foster, Greer y Thorbecke (1984) con valor del parmetro de aversin a la pobreza igual a 2 (FGT2),101 y en la Figura 6 se ilustra el cambio, en trminos absolutos, experimentado por la proporcin de pobres tanto en la poblacin total como en cada uno de los subgrupos de una particin demogrfica considerada de inters (en la Tabla A4
En una sociedad perfectamente igualitaria cada decila poseera exactamente el 10 por ciento de la renta total. 101 Para detalles sobre stos y otros ndices habitualmente utilizados en la literatura vase, por ejemplo, Gradn y Del Ro (2001).
100

99

del Apndice se ofrece la variacin porcentual experimentada por los tres ndices). Finalmente, en las Figuras 7, 8 y 9 se dibujan las funciones de densidad de la renta observada y sin discriminacin para diversos colectivos de hogares. El primer resultado destacable es que la pobreza absoluta disminuye alrededor de un 4 por ciento en la poblacin total de hogares al pasar de la distribucin de la renta observada a la estimada sin discriminacin.102 Obsrvese que al utilizar una nocin de pobreza absoluta (el umbral de pobreza se mantiene constante en las comparaciones) la mejora en la situacin econmica en buena parte de hogares con mujeres asalariadas hace que, como cabra esperar, la pobreza disminuya. Esta reduccin es significativamente distinta de cero, aunque de cuanta modesta ya que, como se ilustra en la Figura 7, los cambios en la cola baja de la funcin de densidad apenas afectan a un pequeo grupo situado muy prximo a la lnea de pobreza. Probablemente las causas nuevamente haya que buscarlas en las bajas tasas de participacin femenina existentes en los hogares con menos recursos.
Tabla 4. Indicadores de Pobreza*
con discriminacin sin discriminacin (B) sin discriminacin (A)

% Pob
Todos los hogares Hogares con alguna mujer asalariada Mujeres 16-65 aos Nios < 14 aos Hogares unipersonales: Mujer < 30 aos Hogares unipersonales: Mujer 30-64 aos Hogares con 2 adultos - sin nios dependientes con alguno con 65+ aos Otros hogares sin nios dependientes Hogar monoparental con 1+ nios dependientes Hogar con 2 adultos con 1 nio dependiente Hogar con 2 adultos con 2 nios dependientes Hogar con 2 adultos con 3+ nios dependientes Otros hogares con nios dependientes 100 34,0 32,7 14,1 0,4 1,1

H
19,9 4,5 20,8 27,0 16,9 27,2

HI
5,0 1,0 5,2 6,8 5,8 8,1

FGT2
1,9 0,3 2,0 2,8 3,4 3,4

H
19,1 2,5 19,8 26,5 11,5 22,2

HI
4,8 0,5 5,0 6,6 5,4 7,2

FGT2
1,9 0,1 1,9 2,7 3,3 3,2

H
18,8 1,7 19,4 26,3 11,5 21,8

HI
4,7 0,3 4,9 6,5 5,4 7,1

FGT2
1,8 0,1 1,9 2,7 3,3 3,2

9,4 20,6 1,1 6,6 15,5 7,5 27,1

31,1 7,8 35,4 22,0 23,2 38,2 12,9

8,1 1,5 14,4 6,1 4,8 10,1 3,4

2,9 0,5 7,5 2,6 1,8 4,3 1,3

31,0 6,3 32,0 21,2 22,8 37,2 12,6

8,1 1,3 11,3 6,0 4,7 9,8 3,3

2,9 0,5 5,9 2,5 1,7 4,1 1,3

31,0 6,0 25,5 20,9 22,2 38,2 12,4

8,1 1,3 9,2 5,8 4,6 10,0 3,3

2,9 0,5 5,3 2,5 1,7 4,2 1,3

Fuente: Elaboracin propia a partir del PHOGUE (Espaa), 2001. (*) Valores multiplicados por 100.
102

En ambos casos consideramos pobre a los hogares que no alcanzan el 60 por ciento de la mediana de la distribucin de renta observada ajustada. Se ha elegido el 60 por ciento de la mediana como umbral de pobreza por ser el habitualmente utilizado por Eurostat en sus estudios.

100

Figura 6. Efecto de discriminacin sobre la Incidencia de la pobreza (H)

All households Households with working women Women 16-65 Children < 14 1-person household: Female < 30 1-person household: Female 30-64 2 adults without dependent child with 1-2 with 65+ Other household without dependent children Single parents with 1+ dependent child 2 adults with 1 dependent child 2 adults with 2 dependent children 2 adults with 3+ dependent children Other household with dependent children

10

H (Modelo B)

H (Modelo A)

Por otro lado, el colectivo de hogares con mujeres asalariadas presenta niveles de pobreza notablemente inferiores a la media nacional, con un 5 por ciento de pobres frente al 20 por ciento de la poblacin total. En este caso, sin embargo, el efecto de la discriminacin es importante y nuevamente significativo. As, aproximadamente 1 de cada 2 hogares pobres superara la lnea de pobreza si descontsemos el efecto de la discriminacin salarial, tal y como se ilustra en la Figura 8.

Figura 7. Densidad de ingresos del hogar: Todos los hogares (Modelo A)

0,9 0,8 0,7 0,6 0,5 0,4 0,3 0,2 0,1 0 0 1 2 3 4 5 con discriminacin sin discriminacin lnea de pobreza

101

Figura 8. Densidad de ingresos del hogar: Hogares con mujeres trabajando (Modelo A)
0,9 0,8 0,7 0,6 0,5 0,4 0,3 0,2 0,1 0 0 1 2 3 4 5 con discriminacin sin discriminacin lnea de pobreza

En la Tabla 4 tambin se presentan resultados para una particin de hogares elaborada segn la clasificacin econmica de EUROSTAT. Obsrvese la situacin de los hogares monoparentales con al menos un menor dependiente (principalmente madres con hijos pequeos a su cargo y que presentan elevadas tasas de participacin laboral). Aunque su peso demogrfico es todava escaso (apenas un 1,1 por ciento de la poblacin segn esta encuesta) el efecto de la discriminacin sobre sus elevados niveles de pobreza es importante. As, en este colectivo, donde la pobreza afecta a un 35 por ciento de sus hogares, sta se reducira entre un 10 y un 38 por ciento si descontsemos la discriminacin salarial.103 La Figura 9 ilustra los profundos cambios que se produciran en la funcin de densidad de la renta de este colectivo. Se trata por tanto de un grupo demogrfico que, aunque cuantitativamente an no es muy importante, posee unas caractersticas en el mercado laboral que lo hacen especialmente vulnerable en el estudio de los efectos de la discriminacin salarial. Otro colectivo igualmente afectado es el de los hogares constituidos por mujeres solas entre 30 y 64 aos. En este caso, la reduccin que se producira en su porcentaje de pobres superara el 20 por ciento, siendo en ambos modelos significativa. En el extremo
103

Obsrvese que el headcount se reduce 3,4 puntos porcentuales con el modelo B (sin llegar a ser una reduccin estadsticamente significativa), mientras que la diferencia alcanza casi los 10 puntos cuando incorporamos los efectos de la segregacin ocupacional existente en este colectivo, modelo A (en este caso la reduccin s es significativamente distinta de cero). Si utilizsemos ndices que tuviesen en cuenta no slo la incidencia de la pobreza sino tambin aspectos relacionados con la intensidad de la privacin o la desigualdad en el reparto de los recursos (como los ndices HI y FGT2) la reduccin sera todava mayor: entre un 27 y un 56 por ciento, segn el modelo elegido.

102

opuesto se encuentran los hogares constituidos por 2 adultos con 3 o ms nios dependientes, que a pesar de representar al 7,5 por ciento de la poblacin de la encuesta y de acoger a un 38 por ciento de hogares pobres, no ven reducidos sus niveles de pobreza. En estos hogares el porcentaje de mujeres asalariadas probablemente sea reducido, por lo que las polticas tendentes a reducir sus niveles de pobreza deberan pasar, previamente, por lograr mayores tasas de participacin y menores niveles de paro.

Figura 9. Densidad de ingresos del hogar: Hogares monoparentales (Modelo A)

1 0,9 0,8 0,7 0,6 0,5 0,4 0,3 0,2 0,1 0 0 1 2 3 4 5

con discriminacin sin discriminacin lnea de pobreza

2.7 A modo de resumen

En este captulo se han presentado las ventajas de analizar el problema de la discriminacin salarial desde una perspectiva distributiva, y de considerar la experiencia discriminatoria de forma individualizada. Para ello se han mostrado las limitaciones tanto de los procedimientos clsicos (centrados nicamente en la media de la distribucin salarial), como de recientes metodologas distributivas basadas en regresiones cuantlicas y/o en estimaciones de funciones de distribucin salarial contrafactuales. La aportacin terica se concreta en dos aspectos: 1) se pone de manifiesto que, en este ltimo caso, la estimacin de la discriminacin no es precisa al no tener en cuenta el efecto producido por las reordenaciones que se puedan producir al pasar de la distribucin salarial original a la que existira si descontsemos los efectos discriminatorios; y 2) se propone un marco normativo propio en el que encuadrar la

103

medicin de la discriminacin, ofreciendo diversas mejoras a los procedimientos desarrollados por Jenkins (1994) que dotan de mayor coherencia a su propuesta frente a las anteriores, que renuncian expresamente a agregar los niveles de discriminacin individuales. La aplicacin emprica realizada para el caso espaol permite analizar las diferencias existentes entre las regresiones MCO y cuantlicas a la hora de cuantificar tanto la discriminacin considerada individualmente como su nivel agregado. De este ejercicio se deduce que las estimaciones cuantlicas de la distribucin salarial permiten una mejor prediccin respecto de la original, y revelan niveles de discriminacin agregada significativamente superiores a los detectados por las tcnicas clsicas basadas en regresiones a la media. No siendo inocua, por tanto, la eleccin entre una u otra alternativa desde un punto de vista agregado. Por otro lado, parece claro que la discriminacin absoluta aumenta a medida que aumenta el salario observado de las mujeres, mientras que, en trminos relativos, el resultado no se muestra robusto (salvo en el caso de las mujeres con salarios ms bajos y, en el otro extremo de la distribucin, las que poseen titulacin universitaria y salarios ms elevados, cuya discriminacin relativa es significativamente superior a la del resto de mujeres). La medicin de los efectos de la discriminacin salarial sobre los niveles de pobreza y desigualdad de la distribucin de renta en Espaa constituye la segunda aportacin emprica de este captulo. Las conclusiones que podemos extraer dependen crucialmente del universo de hogares objeto de estudio. As, si tomamos como referencia a la totalidad de los hogares, la eliminacin de la discriminacin salarial se traduce en un pequeo incremento de la desigualdad relativa y en una pequea reduccin de la pobreza absoluta. Por otro lado, si slo consideramos sus efectos sobre la poblacin de hogares directamente afectada por el fenmeno (hogares en los que al menos una mujer est incorporada al mercado laboral) podemos concluir que tanto la desigualdad relativa en la distribucin de rentas sin discriminacin como, sobre todo, la pobreza absoluta alcanzan niveles mucho ms reducidos que los existentes en la distribucin de rentas con discriminacin. Estas diferencias, segn el universo analizado, se explican por las reducidas tasas de participacin femenina en las decilas ms bajas de la distribucin de rentas (ya sea por la escasa participacin efectiva en el mercado de trabajo o por la concentracin, en este segmento social, de ocupaciones tpicamente femeninas ligadas a 104

la economa sumergida). As, todo parece indicar que una mayor presencia de estas mujeres en el mercado de trabajo oficial permitira reducir en una medida importante los niveles de pobreza, al margen incluso de los efectos negativos generados por la discriminacin salarial propiamente dicha. En el caso de los hogares monoparentales con menores a su cargo (donde las tasas de participacin femeninas son elevadas) la existencia de discriminacin salarial supone un hndicap aadido a la escasa provisin de servicios pblicos a la infancia. As, estimamos que alrededor de un 28 por ciento de estos hogares saldra de la pobreza si el trabajo de sus sustentadoras fuese retribuido de acuerdo al de los varones. No siendo ste un grupo cuantitativamente importante, s se distingue como un colectivo cualitativamente muy vulnerable ante situaciones discriminatorias en el mercado laboral.

105

SEGUNDA PARTE

LA DURACIN DEL DESEMPLEO DE LAS MUJERES CASADAS EN EL MERCADO DE TRABAJO ESPAOL

M Soledad Otero - Gema lvarez - Jacobo de Ua - Raquel Arvalo Universidade de Vigo

106

El problema del paro en nuestro pas es un fenmeno que conlleva una trascendencia social importante. Una elevada tasa de paro puede deberse a una alta frecuencia del desempleo y/o a una larga duracin del mismo. Este ltimo factor es un elemento clave a la hora de justificar las elevadas cifras de paro en Espaa. Pero este fenmeno no es el mismo para toda la sociedad, sino que afecta de manera especialmente acusada a las mujeres. La tasa de paro en el segundo trimestre del ao 2003, segn los datos de la Encuesta de Poblacin Activa (EPA) era del 7,95 % para los hombres y del 15, 79 % para las mujeres. Dentro del colectivo femenino, el comportamiento laboral de las mujeres casadas puede diferir del comportamiento de las dems debido a la posible influencia de la estructura familiar en la que aquellas se encuentran inmersas. En los trminos propuestos por los modelos de asignacin de tiempo, la decisin de oferta de trabajo de una mujer va a depender del valor de su tiempo dedicado a producir en el mercado de trabajo en relacin al valor de su tiempo dedicado a la produccin fuera de l (produccin en el hogar). As, la productividad de la mujer fuera del mercado de trabajo va a determinar, en gran medida, su salario de reserva. Cabe pensar que las responsabilidades familiares de las mujeres casadas son mayores que las del resto de mujeres debido, sobre todo, a la presencia de hijos que, en la actualidad, todava siguen naciendo de forma mayoritaria dentro de la institucin del matrimonio. Es de esperar que esta mayor productividad relativa de las mujeres casadas en el sector hogar afecte de manera positiva a su salario de reserva, lo que podra contribuir a explicar las menores cifras de paro entre las mujeres casadas frente a las dems. Por otra parte, la decisin de oferta de trabajo de la mujer casada tambin se puede ver afectada por la actividad laboral de su marido. El contar con el respaldo econmico del marido puede disminuir la presin de la mujer casada en cuanto a la necesidad de encontrar un empleo. En trminos de los modelos de bsqueda de empleo, esto se puede traducir en una reduccin de la intensidad de bsqueda as como en un aumento de la exigencia de la mujer respecto a las caractersticas del empleo que desea encontrar y, por lo tanto, en una reduccin de la probabilidad de aceptacin de una oferta dada. Argumentos de este tipo pueden ayudar a entender por qu entre las mujeres desempleadas la duracin del paro tiende a ser mayor entre aquellas que estn casadas.

107

As, la incidencia del paro de larga duracin en el segundo trimestre del 2001 se situaba en el 44,27 % para las mujeres no casadas y en el 53,64 % para las casadas. En definitiva, podramos pensar que las mujeres casadas tienden en menor medida que las dems a entrar en una situacin de paro, puesto que para ellas el coste de oportunidad de buscar empleo puede ser relativamente superior, dada su mayor productividad en el sector hogar pero, una vez que lo hacen, tienden a permanecer durante mas tiempo en dicha situacin. De lo dicho anteriormente, se desprende que en dos de nuestros trabajos analicemos el tiempo de permanencia en el desempleo para la mujer casada. En nuestro estudio confrontaremos el caso de Espaa al de las distintas comunidades autnomas. Realizando el anlisis para cada comunidad podremos contrastar si existen diferencias significativas en el comportamiento de las mujeres paradas en cada una de ellas respecto a la media espaola. Nos centraremos en Galicia para resaltar la incidencia que distintos factores (caractersticas de la mujer, el marido y el hogar) puedan tener sobre la duracin del desempleo. De acuerdo con la definicin de parado de la Encuesta de Poblacin Activa (individuo que busca empleo y que no realiza un trabajo remunerado), la variable de inters en este estudio es el tiempo que transcurre desde que una mujer casada que no percibe remuneracin por un trabajo empieza a buscar empleo hasta que encuentra trabajo (transito al empleo) o deja de buscarlo (transito a la inactividad). En relacin con esta variable, que denotamos T, se dispone de una muestra construida a partir de la EPA. Esta encuesta es realizada trimestralmente en unos 60.000 hogares. De un trimestre a otro, 1/6 de los hogares es actualizado, mientras que el resto se mantiene. De esta forma, cada hogar permanece en observacin durante un mximo de 6 trimestres. El estudio se ha llevado a cabo utilizando un pool de 38 paneles en los que se siguen a los individuos a lo largo de un ao y medio. El periodo muestral se extiende desde el segundo trimestre de 1987 hasta el cuarto trimestre de 1997. La muestra utilizada en el anlisis emprico para Espaa esta constituida por aquellos periodos de paro (12.179 en total) correspondientes a mujeres casadas que, en el momento de la primera encuesta, se encontraban en situacin de paro laboral. Como una 108

de las preguntas de la EPA tiene que ver con el tiempo que llevan los individuos buscando empleo, es posible conocer para los casos considerados el instante inicial del periodo de paro. No ocurre lo mismo con el instante final, ya que algunas mujeres pueden persistir (y, de hecho, persistirn) en su situacin de paro laboral tras los 6 trimestres de seguimiento. Estos casos aportan valores de T censurados por la derecha (4.746 de los 12.179 casos, esto es, un 39% de censura). El problema de la censura es bien conocido en el anlisis econmico de duracin. Por otra parte, el mismo carcter de seccin cruzada que tiene la EPA provoca un sesgo en el muestreo de las duraciones de paro, de tal forma que ser mas probable observar un periodo de desempleo cuanto mayor sea la longitud (o duracin) del mismo. En esta situacin, se requiere una correccin de los estimadores al uso, ya que de lo contrario se sobreestimara el tiempo de permanencia en el paro. Utilizaremos en el anlisis la metodologa no paramtrica introducida recientemente por de Ua-lvarez (2004a,b), la cual esta especialmente diseada para corregir simultneamente los dos problemas mencionados anteriormente: censura y sesgo longitudinal. En el anlisis de la duracin del desempleo, una funcin tpicamente utilizada es la funcin de supervivencia S(t). Esta funcin representa la probabilidad de que un parado permanezca ms de t unidades de tiempo en su situacin de desempleo. Por tanto, interesa conocer cmo decrece la supervivencia en funcin del tiempo t. En el contexto de datos censurados, el estimador habitual de la supervivencia es el de Kaplan-Meier, definido como

d S (t ) = 1 i n t ( i ) t i

En esta frmula, t(1)< t(2)<...< t(k) denotan los k tiempos distintos en los que n individuos abandonan el desempleo, di es el nmero de sujetos que abandonan el paro en tiempo t(i) y ni es el nmero de individuos cuyo tiempo de permanencia en el paro (censurado o no) es mayor o igual que t(i), con 1 i k. En nuestro estudio hay un efecto de sesgo longitudinal que complica la descripcin estadstica de la supervivencia. Como la probabilidad relativa de observar un perodo de

109

paro de duracin t(i) es directamente proporcional a t(i), se produce una sobrerepresentacin en la muestra de los perodos de desempleo ms largos, lo cual lleva (en ausencia de convenientes correcciones) a una sobreestimacin de la funcin de supervivencia S(t). La correccin del sesgo longitudinal en presencia de censura no es un problema que tenga una solucin trivial. Cuando la censura est provocada por un lmite temporal en el seguimiento, una posible solucin viene dada por el estimador:

S1 (t ) = 1

di wi dw = i i t(i ) t w t( i ) >t w

donde

wi =

1 1 si t( i ) ; wi = si t(i ) > , denota la duracin del perodo de t( i )

seguimiento (=18 meses en nuestro estudio), y w = (d1w1 + ..... + d k wk ) . Los errores

estndar asociados a S1 (t ) pueden estimarse a partir de una aproximacin normal, vase de Ua-lvarez (2004a). Un problema a mayores surge cuando, ms que el tiempo total de permanencia en el desempleo, se desea estudiar el tiempo de paro hasta que se encuentra un empleo. En este caso, cualquier abandono de la bsqueda de empleo por parte del individuo lleva a una observacin censurada de la variable de inters, siendo esta censura de distinta naturaleza a la asociada a un fin de seguimiento. La correccin del sesgo longitudinal en este segundo contexto, ms complejo, puede realizarse mediante la consideracin del estimador:

d S 2 (t ) = 1 i n t(i ) t i

110

donde ni =

1 1 k (diwi + ..... + d k w ) , y wi = . Adems, d i representa el nmero de wi t(i )

individuos que encuentran empleo en el instante t(i), y t(1)< t(2)<...< t(k) denotan los k tiempos distintos en los que n individuos encuentran empleo, vase de Ua-lvarez (2004b). En el caso en que la variable de inters sea el tiempo en el desempleo hasta que se abandona la bsqueda (trnsito a la inactividad), la supervivencia puede ser estimada mediante una tcnica anloga a S 2 (t ) , donde ahora cada trnsito al empleo supone una observacin censurada de la variable a estudio. En cuanto a los resultados obtenidos, el patrn de duracin que se observa, tanto a nivel de Espaa como a nivel comunitario, es una cada de la permanencia en el desempleo pronunciada al principio y a medida que avanzan los meses se hace ms lenta. El tiempo de permanencia en el desempleo no va a ser homogneo por CCAA sino que van a existir diferencias significativas. En este sentido la mujer gallega y la mujer vasca van a destacar por sus largos periodos de paro, mientras que la mujer balear lo hace por la corta duracin de su desempleo. Si no consideramos la existencia de sesgo longitudinal en los datos obtenemos que la duracin media del desempleo en Espaa es de 66 meses, frente a los 20 meses que dara la estimacin con el sesgo corregido. Por supuesto, el mismo problema esta presente en el estudio de los datos a nivel comunitario. Estos resultados pueden consultarse de manera detallada en de Ua-lvarez et al. (2004). Si tenemos en cuenta distintas caractersticas de la mujer casada en Galicia (edad, estudios, situacin familiar) se pueden apreciar diferencias significativas entre las distintas funciones de supervivencia. Vemos cmo las mujeres casadas que salen antes a la ocupacin son las que se corresponden con el siguiente perfil: menor de 36 aos, sin hijos, con estudios medios, que buscan trabajo a tiempo completo, que reciben algn tipo de subsidio por desempleo y que estn casadas con hombres con estudios medios que trabajan en el sector primario, vase lvarez-Llorente et al. (2004). Las altas tasas de paro junto con otras condiciones desfavorables del mercado como son la segregacin ocupacional, la existencia de discriminacin por sexo, la temporalidad en

111

el empleo, etc. pueden llevar a la mujer a intentar trabajar por su cuenta, ya sea como empresaria o como autnoma. Durante las ltimas dcadas se ha producido un incremento importante en el nmero de mujeres espaolas que han puesto en marcha su propio negocio y se han introducido en la actividad empresarial. Si se comparan, por ejemplo, las cifras ofrecidas por la EPA para el segundo trimestre de 1987 con las correspondientes al tercero del ao 2003, se comprueba que el nmero de mujeres clasificadas como trabajadoras por cuenta propia con asalariados ha ascendido de 53.900 hasta 196.600. Si bien el nmero de hombres empresarios es manifiestamente superior que el de mujeres (711.600 en el tercer trimestre de 2003), llama la atencin que el incremento porcentual entre ellas ha sido significativamente mayor (un 265% frente a un 101%). El desarrollo de este espritu emprendedor entre las mujeres ha dado lugar a un creciente inters por el estudio de la actividad empresarial femenina. Puesto que, el autoempleo contribuye a incrementar el crecimiento econmico en nuestro pas, dada su capacidad para crear nuevos puestos de trabajo y para reducir la tasa de paro. Una pregunta que cabe hacerse, es hasta qu punto esta actividad empresarial es estable a lo largo del tiempo. En este sentido, el principal objetivo que se plantea en otro de nuestros trabajos es estudiar los determinantes de la probabilidad de abandono laboral por parte de los empresarios espaoles prestando un especial inters a la comparacin entre hombres y mujeres. La muestra que se ha seleccionado en este caso es la formada por individuos de 16 a 45 aos que en el momento inicial se declaran trabajadores/as por cuenta propia, ya sea como trabajadores/as autnomos/as o como empleadores/as. Con el fin de considerar nicamente a aquellos empresarios que acaban de iniciar su actividad como tales, se ha restringido el anlisis a aqullos que llevan en esa situacin un mximo de un ao y, adems, se ha eliminado el sector primario (agricultura, ganadera y pesca). Tras el proceso de seleccin la muestra resultante est formada por 4.665 observaciones de las que un 65,4% corresponden a hombres y el 34,6% restante a mujeres.

112

El estudio de los determinantes de la probabilidad de abandono de la actividad empresarial se ha llevado a cabo mediante la estimacin de diversos modelos de duracin en tiempo discreto. La funcin de log-verosimilitud muestral implicada por este tipo de modelos tiene la siguiente expresin:
n hit t 1 + log(1 hit ) log L = i log (1 h ) it k =1 i =1

(1)

donde i es una funcin indicador que toma el valor 1 si la observacin i es completa y 0 si es censurada y hit es el ratio de riesgo, definido como la probabilidad condicional de que el empresario i abandone su situacin laboral en el intervalo t. La forma funcional que especificamos para hit es la logstica:

hit =

1 + exp( t Z it )

(2)

donde t recoge el riesgo base, Zit es un vector de variables explicativas que pueden variar en el tiempo y es el vector de parmetros que va a ser estimado. Se puede demostrar que la funcin de log-verosimilitud implicada por (1) y (2) es equivalente a la de un modelo logit en el que todas las observaciones individuales son agrupadas. As, se define una variable ficticia yit que toma el valor 1 si el empresario abandona en el periodo t y 0 en otro caso. De esta forma, la ecuacin (1) puede ser escrita como:
n t h log L = yik log ik 1 h ik i =1 k =1

+ log(1 hik )

(3)

Operando en (3) se obtiene la siguiente expresin para la funcin de log-verosimilitud muestral:

log L = [ yik log hik + (1 yik ) log(1 hik )]

i =1 k =1

(4)

113

En esta funcin se pueden distinguir dos fuentes de contribucin: el primer trmino es la contribucin de los empresarios que abandonan y el segundo es la contribucin de los que no lo hacen durante el periodo en el que son observados. Si se acepta la especificacin del modelo propuesto en (2), las estimaciones de t y obtenidas a travs de la maximizacin de (4) sern consistentes y asintticamente eficientes y normales, y los errores estndar estimados sern estimaciones consistentes de los verdaderos errores estndar. En el anlisis se han estimado algunos modelos que permiten distintos estados de destino desde la situacin inicial. De esta forma se trata de contrastar empricamente si las variables explicativas influyen de distinto modo en funcin de que el empresario pase a uno u otro estado. En estos casos, el modelo presentado anteriormente es extendido del siguiente modo. Sea el caso general en el que se consideran m diferentes tipos de transiciones posibles (j=1,...,m) y sea J una variable aleatoria que indica qu transicin ha tenido lugar. El ratio de riesgo correspondiente a la transicin j en el momento t es:

Ptj = Pr (T = t , J = j | T t )

(5)

donde Pt=tPtj es el ratio de riesgo global. Suponiendo que el individuo i pasa al estado ji en el momento ti, o que bien est censurado en dicho momento, la funcin de verosimilitud muestral puede ser escrita como:
i

Pt j L = i i t i =1 1 P i
n

(1 Pk )
k =1

ti

(6)

Tambin en este caso se especifica una forma logstica para el ratio de riesgo,

Ptj =

exp( jt + X t ) j 1 + l exp( lt + lX t )

(7)

114

con j= 1,...,m. Sustituyendo (7) en (6) y tomando logaritmos se obtiene una funcin de log-verosimilitud muestral equivalente a la de un modelo logit multinomial en el que todos los trimestres correspondientes a cada uno de los individuos en la muestra son tratados como observaciones independientes. Los resultados obtenidos varan dependiendo del modelo propuesto. En concreto, surgen diferencias si se estiman modelos separados para hombres y mujeres, as como si se tienen en cuenta los distintos estados finales a los que el empresario/a puede pasar tras el abandono. Por lo tanto, una primera conclusin que se puede extraer del estudio es la existencia de diferencias entre hombres y mujeres en cuanto a los determinantes de la probabilidad de abandonar la actividad empresarial, as como la existencia de diferencias entre dichos determinantes en funcin de la situacin laboral final a la que se pasa tras abandonar la actividad empresarial. Todas las estimaciones globales han mostrado un efecto positivo y significativo de ser mujer lo que lleva a concluir que, efectivamente, el sexo contribuye a explicar el abandono laboral de los empresarios/as espaoles/as. En definitiva, el hecho de ser mujer contribuye de manera significativa a aumentar la probabilidad de abandono laboral entre los empresarios/as. Por qu las mujeres abandonan la actividad empresarial ms que los hombres? El anlisis realizado apunta a que la explicacin no se encuentra en la existencia de diferencias en la formacin de hombres y mujeres. Por una parte, el colectivo de empresarias posee un mayor nivel de educacin que el de empresarios, sobre todo medido en trminos de universitarios. Por otra, las estimaciones indican que el nivel de estudios no es un determinante de la probabilidad de abandono para los hombres pero s para las mujeres. Entre stas destacan claramente las universitarias como las que con menor probabilidad abandonarn su actividad laboral. Quizs la diferencia ms notable entre los determinantes de la probabilidad de abandono laboral para hombres y mujeres se centra en el efecto estimado para las variables relacionadas con la estructura familiar, si bien este efecto vara en funcin de cul sea el destino del empresario/a tras abandonar su actividad. Los resultados muestran claramente que el hecho de que la mujer empresaria est casada y/o tenga hijos 115

pequeos aumenta de forma significativa su probabilidad de abandonar tanto su actividad actual como el mercado laboral. Este resultado apoya el argumento de la divisin de roles entre hombres y mujeres a la hora de explicar diferencias entre ambos en cuanto a su probabilidad de abandonar la actividad empresarial. Los efectos estimados para la variable que indica la presencia de hijas o hijos pequeos muestran que efectivamente stos suponen una carga mayor para las mujeres que para los hombres: dificultan el cambiar de ocupacin y favorecen que la mujer abandone la actividad empresarial. Una cuestin interesante en este sentido sera analizar hasta qu punto este abandono es o no voluntario. Si no lo es, la poltica pblica tendra claramente una asignatura pendiente de cara a facilitar a las mujeres empresarias la conciliacin de su vida profesional con sus responsabilidades familiares con el fin de no perjudicar el importante beneficio que esta actividad empresarial supone tanto para el conjunto de la economa y la sociedad en general como para el colectivo femenino en particular. Estos resultados y consideraciones se recogen en la contribucin lvarez y Otero (2005).

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APNDICE

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Table A1. OLS and Quantile regressions estimates for hourly wage in logarithms Females Males OLS QR at percentiles OLS QR at percentiles 5 25 45 75 95 5 25 45 Tenure 0.040 0.054 0.036 0.029 0.024 0.017 0.028 0.041 0.025 0.021 2 Tenure -0.001 -0.001 -0.001 -0.001 0.000 0.000 -0.001 -0.001 0.000 0.000 Experience 0.024 0.014 0.017 0.020 0.024 0.028 0.032 0.025 0.027 0.029 2 Experience -0.0003 -0.0002 -0.0002 -0.0003 -0.0003 -0.0003 -0.0004 -0.0004 -0.0004 -0.0004 Education [reference: Without studies or less than primary] Primary 0.065 0.014 * 0.047 0.044 0.065 0.089 0.046 0.041 0.024 0.041 Secondary 0.275 0.185 0.225 0.236 0.282 0.353 0.234 0.182 0.181 0.220 Vocational training 0.143 0.078 0.109 0.121 0.137 0.145 0.135 0.125 0.108 0.133 Advanced voc. training 0.234 0.171 0.196 0.197 0.225 0.322 0.243 0.206 0.209 0.238 3-year college 0.380 0.241 0.310 0.357 0.414 0.443 0.379 0.302 0.332 0.361 5-year college 0.570 0.343 0.474 0.523 0.625 0.703 0.582 0.439 0.503 0.561 Type of contract [reference: Fixed term contract] Indefinite contract 0.257 0.710 0.408 0.206 0.122 0.154 0.286 0.793 0.405 0.200 Occupation [reference: Non-qualified workers (9)] Managers 0.664 0.456 0.624 0.658 0.738 0.883 0.742 0.509 0.651 0.732 Professionals 0.540 0.503 0.553 0.523 0.516 0.616 0.495 0.432 0.487 0.488 Technicians 0.430 0.380 0.406 0.404 0.431 0.520 0.364 0.271 0.316 0.349 Clerks 0.219 0.250 0.228 0.206 0.210 0.257 0.191 0.184 0.168 0.183 Qualified (services) 0.149 0.184 0.172 0.144 0.112 0.111 0.063 0.095 0.070 0.058 Qualified (industry) 0.045 0.046 * 0.019 * 0.018 * 0.045 0.079 0.138 0.160 0.134 0.124 Operators 0.017 * 0.005 * -0.003 * -0.011 * 0.025 0.060 0.128 0.131 0.123 0.123 Size of the firm [reference: 10-19 workers] 20-49 workers 0.010 * 0.012 * 0.008 * 0.019 0.022 0.041 0.063 0.059 0.046 0.056 50-99 workers 0.044 0.030 * 0.019 * 0.061 0.084 0.106 0.136 0.111 0.131 0.137 100-199 workers 0.116 0.074 0.100 0.128 0.135 0.176 0.179 0.152 0.191 0.189 > 200 workers 0.165 0.139 0.160 0.197 0.216 0.256 0.276 0.281 0.302 0.286 Type of labor agreement [reference: Firm labor agreement] National labor agreement -0.072 -0.050 -0.104 -0.109 -0.105 -0.037 -0.066 -0.074 -0.087 -0.088 Sector or provincial agreement -0.096 -0.063 -0.103 -0.122 -0.127 -0.071 -0.067 -0.055 -0.088 -0.094 Type of Sector [reference: Private sector] Public sector 0.140 0.243 0.032 * 0.076 0.210 0.144 0.027 0.167 0.061 0.049 Market [reference: Foreign market] Local-regional market -0.057 -0.116 -0.066 -0.049 -0.046 -0.034 -0.016 -0.015 * -0.019 -0.006 * National market -0.012 * -0.030 * -0.014 * 0.002 * 0.003 * 0.011 * 0.018 -0.023 0.007 * 0.017 Constant 5.938 5.101 5.783 6.110 6.330 6.421 6.009 5.073 5.804 6.147 2 2 R or Pseudo-R 0.59 0.45 0.35 0.37 0.43 0.43 0.62 0.46 0.38 0.40 Observations 27,085 100,208 * = coefficient is not significant at 10%. Coefficients for Regions omitted. OLS variances computed using White estimator. Quantile regressions were performed also at percentiles 15, 35, 55, 65 and 85, not displayed for simplicity.

75 0.015 0.000 0.033 -0.0004 0.054 0.254 0.150 0.261 0.382 0.610 0.160 0.849 0.512 0.414 0.208 0.049 0.125 0.130 0.085 0.156 0.195 0.289 -0.074 -0.086 -0.019 * -0.007 * 0.030 6.379 0.42

95 0.011 0.000 0.037 -0.0005 0.072 0.324 0.159 0.280 0.430 0.679 0.169 0.991 0.614 0.522 0.267 0.122 0.167 0.151 0.092 0.158 0.196 0.262 -0.049 -0.061 -0.061 -0.007 * 0.060 6.580 0.44

Table A2. Summary statistics: average and inequality Average Wages Observed 1,188 Predicted by OLS 0.182 0.116 0.111 0.166 0.167 0.175 0.116 0.110 0.160 0.163 0.210 0.128 0.122 0.185 0.193 0.320 0.269 0.262 0.308 0.310 Theil (0) Theil (1) Theil (2) Gini

yf

1,204 1,519

Predicted by QR

yq f
q f

1,177 1,496

Conditional Wage Gaps Predicted by OLS

absolute: relative:

rf y f (r f y f ) / r f
r fq y q f q (r f y q ) / r fq f

315.1 0.208 319.5 0.209

0.176 0.070 0.276 0.087

0.163 0.061 0.248 0.071

0.185 0.059 0.312 0.069

0.315 0.196 0.383 0.209

Predicted by QR
absolute: relative:

Fuente: Elaboracin propia a partir de la Encuesta de Estructura Salarial (INE), 1995.

124

Tabla A3: Ecuaciones salariales (salario hora): coeficientes de Heckman con correccin por sesgo de seleccin* Mujeres Hombres S. Privado S. Pblico S. Privado S. Pblico A B A B A B A B 0,446 0,160 0,355 0,298 0,088 0,317 Estudios Universitarios -0,102 0,067 0,208 0,116 0,129 0,096 0,110 Estudios Secundarios 0,079 -0,041 0,024 0,051 0,026 -0,021 Edad 0,027 0,018 -0,008 -0,012 -0,027 Edad2 Antigedad 1 - 5 aos Antigedad 5 -1 5 aos Antigedad > 15 aos Desempleo ltimos 5 aos Desempleo LP ltimos 5 aos Experiencia laboral previa Contrato tiempo indefinido Contrato tiempo parcial Agricultura Energa Manufactura: alimentacin Manufactura: textil Manufactura: madera Manufactura: petrleo Manufactura: otras Construccin Comercio Hostelera Transporte Intermediacin financiera Sector Inmobiliario Sector Educacin Sector Salud Otros servicios -0,001 0,095 0,243 0,295 0,099 0,032 0,067 0,000 0,050 0,163 0,234 0,041 0,008 0,039 0,069 0,174 -0,031 -0,083 -0,025 -0,207 -0,097 -0,168 -0,063 0,001 -0,134 -0,127 0,019 0,163 -0,076 0,000 -0,163 -0,269 0,000 0,141 0,300 0,401 -0,073 0,018 -0,035 0,000 -0,025 0,088 0,206 -0,075 0,002 0,046 0,181 0,086 -0,116 -0,269 -0,380 0,000 0,095 0,205 0,296 0,054 -0,010 0,031 0,000 0,058 0,157 0,201 0,034 -0,010 0,062 0,036 0,131 -0,140 0,070 -0,100 -0,108 -0,019 0,102 -0,041 0,031 -0,127 -0,156 -0,019 0,337 0,014 0,119 -0,106 -0,138 0,000 0,132 0,104 0,257 0,090 0,041 0,056 0,000 0,104 0,037 0,164 0,000 0,006 0,025 0,159 0,088 0,089 0,090 -0,022 -0,516 0,184 0,148 0,053 0,005 0,143 0,825 0,235 0,063 0,001 0,175

-0,120 0,132 0,037 -0,089 0,006

125

FF. AA. Directivos Profesionales Tcnicos Administrativos Servicios No cualificados agricultura Cualificados Operadores Puesto sin especificar Puesto supervisor Puesto intermedio Subempleo 1-4 empleados 5-19 empleados 20-49 empleados 50-99 empleados 100-499 empleados Constante Nmero de Observaciones log MV

4,9 3.687 -2.137

0,460 0,346 0,190 0,009 0,002 -0,102 -0,021 0,130 -0,474 0,140 0,171 -0,018 -0,200 -0,183 -0,114 -0,084 -0,037 5,9 3.685 -1.915

0,351 0,493 0,676 0,301 0,266 0,259 0,225 0,255 -0,405 0,161 0,023 -0,064 -0,106 -0,070 -0,032 -0,100 -0,059 6,5 2.961 -653

6,2 2.962 -788

6,6 3.246 -2328

0,377 0,237 0,205 0,217 0,088 0,016 0,066 0,034 -0,235 0,223 0,098 -0,011 -0,280 -0,223 -0,151 -0,115 -0,015 7,1 3.237 -1994

6,8 1.640 -637

0,006 0,094 0,413 0,172 -0,068 0,137 -0,065 -0,023 0,010 -0,502 0,044 0,036 0,009 -0,152 -0,148 0,073 0,034 -0,011 7,2 1.640 -546

Fuente: Elaboracin propia a partir de datos del PHOGUE (Espaa), 2001. * Omitidas variables regionales de control (NUT) y ecuacin de participacin. En negrilla valores significativos al 10%.

126

Tabla A4. Efectos de la Discriminacin en los ndices de Pobreza por tipos de hogares* Variacin (Modelo B) H H (%) 0,8 3,9 2,1 83,4 1,0 5,0 0,5 1,9 5,5 47,7 5,0 22,3 Variacin (Modelo A) H H (%) 1,0 5,5 2,8 163,6 1,3 6,9 0,7 2,7 5,5 47,7 5,4 24,9 0,4 30,2 38,5 5,4 4,5 0,0 3,4

Todos los hogares Hogares con alguna mujer trabajadora Mujeres 16-65 aos Nios < 14 aos Hogares unipersonales: Mujer < 30 aos Hogares unipersonales: Mujer 30-64 aos Hogares con 2 adultos - sin nios dependientes 0,1 0,4 0,1 0,0 0,1 alguien con 65+ aos 1,5 24,3 15,8 9,1 1,8 Otros hogares sin nios dependientes 3,4 10,5 27,0 27,0 9,8 Hogar monoparental con 1+ nios dependientes 0,9 4,1 2,1 1,7 1,1 Hogar con 2 adultos con 1 nio dependiente 0,4 1,7 2,7 3,2 1,0 Hogar con 2 adultos con 2 nios dependientes 1,0 2,7 3,0 6,1 0,0 Hogar con 2 adultos con 3+ nios dependientes 0,3 2,3 2,0 0,8 0,4 Otros hogares con nios dependientes Fuente: Elaboracin propia a partir de datos del PHOGUE (Espaa), 2001. * Se han eliminado aquellos tipos de hogares que por construccin no pueden verse afectados por la discriminacin salarial femenina.

HI (%) 3,6 96,6 4,3 3,5 7,2 12,5

FGT2 (%) 3,7 128,6 4,4 4,1 0,8 5,3

HI (%) 5,0 196,9 5,6 5,5 7,2 13,9 0,1 16,8 56,2 4,3 6,0 0,9 3,0

FGT2 (%) 4,4 189,7 4,8 5,3 0,8 6,3 0,0 9,3 40,4 2,9 5,4 3,2 1,6

127