Los jvenes y sus nuevos planes de carrera Si usted ronda los cuarenta o cincuenta aos de edad, y le toca liderar

a gente de menos de veinticinco es bueno que lea las lneas que siguen. En mi experiencia como psiclogo organizacional noto en los ltimos aos una dificultad cierta de las empresas al momento de retener y fidelizar a estas personas. No caben dudas que la alta rotacin en la plantilla de personal es un fenmeno contemporneo, y est logrando ubicarse con una dominancia crtica respecto de otros. Los sucesivos intentos de las organizaciones serias por seducir estn siendo infructuosos, y no arriban a los resultados esperados. Los pibes no duran comentan decepcionados muchos empresarios. Qu hacer en este contexto?. Es indiscutible que estamos asistiendo a un cambio de paradigmas y ello impone una clara necesidad de adaptarse activamente a ellos. A ttulo de ejemplo, menciono los de una lbil identificacin con cualquier empresa; la responsabilidad por resultados y no por carga horaria; la escurridiza motivacin (algo desarticulada de la remuneracin), entre otros. Y de todos ellos, me interesa situarme particularmente en uno, al que considero de fundamental relevancia para el objeto de estudio en cuestin, y es el de Plan de Carrera. Uno de los principales tropiezos por el que atraviesan los lderes en la actualidad es la dificultad para pensar que dichos Planes no guardan la menor relacin con sus antecesores. As, caen en identificaciones con el personal joven que son desmentidas en forma sistemtica por la realidad. En este sentido, es un error la comparacin tantas veces odas de: Yo a su edad soportaba cualquier cosa con tal de conservar y crecer en el empleo. Hoy en da ya no cabe la opcin de un Plan de Carrera, sino que debemos comenzar a pensar en Planes de Carrera. Y esto no implica solo una pluralidad carente de significado. Por el contrario, comprender este concepto en toda su profundidad nos permitir poder hacer algo con esta circunstancia, asumiendo una posicin activa e inteligente. Mi hiptesis consiste en establecer que un joven vislumbra su estada como colaborador en una empresa, en un perodo no mayor a los tres aos. Esto equivale a instar a todos aquellos responsables por su desarrollo, a que se acomoden a esta lgica, y comiencen a obrar en consecuencia. Por ejemplo, a disear su trayectoria en un solo puesto dentro de la organizacin en el citado lapso. La generacin nacida en la dcada del noventa no considera un nico Plan de Carrera, y por ende, no cree posible pertenecer a una compaa durante largo tiempo, y mucho menos jubilarse en ella. Uno de los paradigmas obsoletos en la actualidad es aquel que supona un recorrido extenso en la misma firma. El de hoy es que el Plan de Carrera es personal. Y en ese sentido, susceptible de ser pensado y diseado a medida de cada quin. Cada joven en su particularidad es su principal manager. Y el futuro es visto, desde su ptica, como algo difcil de idear. Casi al modo de una entelequia, cuyo correlato con la realidad concreta no amerita un paso al lmite. Concretamente, la visin del presente y el aqu-ahora es uno de los principales

nodos de la mente juvenil. Y esto explica la dificultad para verse a s mismos bajo el mismo techo de por vida. Suponen que las posibilidades son infinitas, y que bien merecen ser experimentadas. No vale la pena, dira un joven, seguir en la misma empresa durante mucho tiempo, porque sera demasiado aburrido. Existe algo as como una concepcin cuasi carcelaria, imaginada como un lmite a una supuesta libertad. En la globalizada realidad que estamos inmersos se ofrecen numerosos gadgets en su mayora tecnolgicos, que llevan por una parte a creer en la perdurabilidad de todo, y por la otra, en la chance cierta de un permanente cambio capaz de aportar mejoras significativas ya sea en la forma de vida o en aspectos relevantes de la propia existencia. Esta es la situacin, y corresponde ponerse a la altura desde un lugar protagnico, distinto al de la resignacin. Abogo porque una vez entendidas estas lgicas, podamos hacernos cargo de las mismas, ms que pretender una modificacin abrupta en ellas, que impliquen subrepticiamente el anhelo por un idealizado estado de cosas pasadas. Se trata de evitar la nostalgia de otros tiempos y lograr que nuestros jvenes empleados respondan no solo a nuestras expectativas, sino tambin a las suyas.

Ps. Gustavo Giorgi Director Human Touch Argentina