RESUMEN DE LA PROPUESTA DE COMPENSACIN SALARIAL PARA RESUMEN DE LA PROPUESTA DE COMPENSACIN SALARIAL PARA LA EMPRESA HIDROCARBUROS COLOMBIA S.A.

DARIO LICENJAGUER MORENO ECHEVERRY

INSTITUTO SAN PABLO APOSTOL, CONVENIO ISPA-SENA LIQUIDACION DE NOMINA Y PRESTACIONES SOCIALES GEOVANNY MORENO

BOGOTA D.C, 9 DE JULIO DEL 2012

AGRADECIMIENTOS

Agradezco a Dios y a mis seres queridos que son mi ms grande motivo, adems agradezco a los instructores del ISPA que me han brindado el conocimiento necesario para poder realizar mejor el resumen.

CONTENIDO

1.

Resumen de la propuesta de compensacin salarial para la empresa hidrocarburos Colombia S.A. 1.1 Enfoque social de la gestin humana y la remuneracin como factor de impacto en la cultura organizacional. 1.1.1 HIDROCARBUROS S.A 1.2 Modelo de compensacin salarios para hidrocarburos s.a. 1.2.1. Equidad interna 1.2.2. Mtodo 1.2.3. Resultado 1.2.4. Comparacin salarial contra el mercado 1.3. Propuesta de salarios para HIDROCARBUROS S.A. 1.3.1. Pago fijo o bsico 1.3.2. Pago variable por resultados 1.3.3. Pago por competencias tcnicas 1.3.4. Beneficios extralegales 1.4. Total costos 2. Conclusiones

LISTA DE TABLAS

TABLA 1 TABLA 2 TABLA 3 TABLA 4 TABLA 5 TABLA 6 TABLA 7

Valoracin de cargos Escala salarial de HIDROCARBUROS S.A. HIDROCARBURO S.A vs. Mediana del mercado Matrices de evaluacin del personal Metodologa de pago variable por rangos y porcentajes Puntajes Costos

INTRODUCCION

Este trabajo se centra en el resumen de un proyecto de unos estudiantes de gerencia en RR.HH donde busco especializarme y entender mejor los procedimientos en los mtodos de estudio para salarios y cargos. All resumo todo sobre la valoracin de cargos mediante el mtodo algunos mtodos, adems sobre las posibles soluciones a las cosas que faltan para que la empresa sea mejor en cuanto la remuneracin de los empleados y el desempeo que ellos tienen. Toda gerencia debe saber que todo personal es importante para toda empresa, y para que no se pierdan las virtudes y lo que tal personal tiene por dar es mejor tener una valoracin de cargos y as hacer ms eficaz y grande la empresa.

PROPOSITOS Obtener una buena Nota y pasar positivamente la etapa lectiva de Nomina y prestaciones sociales mediante este proyecto. Entender, comprender y saber ms acerca de los estudios de salarios. Saber realizar una valoracin de cargos con sus soluciones para la empresa.

OBJETIVOS Hacer un proyecto final de nomina y prestaciones sociales basado en el estudio de salario. Todo para formarnos una base de cmo hacer dicho estudio, sus pasos, consecuencias y objetivos de dicho estudio. Nos forma en bases de estudios de salarios y soluciones a los resultados de dichos estudios.

1. RESUMEN PROPUESTA DE COMPENSACIN SALARIAL PARA LA EMPRESA HIDROCARBUROS COLOMBIA S.A. La empresa Ecopetrol inicio la historia de los hidrocarburos en Colombia en 1951 la cual con el pasar de los aos a lo que es actualmente se ha hecho cada vez ms grande y extensa. Una de las razones es que encontr uno de los yacimientos petroleros ms importantes en Colombia. En el ao 2003 Ecopetrol se asocio con el gobierno nacional de Colombia quedando Ecopetrol S.A. Ecopetrol S.A formo parte de la bolsa de valores de Colombia y del extranjero, haciendo parte de una de las petroleras mas grandes a nivel mundial desde aquel ao Ecopetrol S.A se convirti en un gran avance para que los extranjeros invirtieran en Colombia, as mismo para aquel ao (2003) se deca k Ecopetrol S.A no llegara ms all del 2009. Pero en el transcurso de estos aos Ecopetrol S.A encontr ms pozos para su permanencia por los menos durante 10 aos ms. Esta empresa ha hecho que haga in gran incremento en los ingresos a nivel Nacional, ya que el precio de la gasolina es de gran costo tanto a nivel Nacional como Internacional lo cual provoca una fuente de ingreso mayor para Colombia y Ecopetrol S.A.

1.1 Enfoque social de la gestin humana y la remuneracin como factor de impacto en la cultura organizacional

Para una buena gestin organizacional de toda empresa se debe tener en cuenta: la cultura organizacional donde se debe respetar todo tipo de culturas, creencias, etc. de cada empleado; el cambio organizacin donde para mejorar se debe hacer cambios internos o externos en la compaa y la responsabilidad social donde lo principal se basa en un buen manejo de los recursos humanos siendo lo ms importante en este campo la remuneracin que va acompaada de un buen clima laboral y motivaciones para los empleados. La remuneracin es de libre eleccin en cada organizacin pero tiene que regirse bajo ciertos parmetros legtimos de las leyes en las cuales se dice: todo empleado no puede recibir menos de 1SMMLV; adems de la afiliacin a la Seguridad Social que se enfoca y se basa en lo siguiente: 1. Pagos que constituyen salario: como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor de trabajo suplementario y horas extras, porcentaje sobre ventas y comisiones y valor del trabajo en das de descanso. 2. Pagos que no constituyen salario: las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participacin de utilidades, excedentes de las empresas de economa solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempear a cabalidad sus funciones, como gastos de representacin, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los ttulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador.

Adems de una remuneracin y ciertos parmetros de salarios que se usan para la seguridad social, y segn la ley 100 de 1993 al empleado tambin se le dan Prestaciones sociales que son: prima, cesantas, dotaciones: (vestido y calzado para laborar), adems un auxilio de transporte y el respectivo pago a vacaciones; de las cuales se hace responsable el empleador. Todo empleador tiene el libre derecho de darle a sus empleados beneficios o prestaciones extralegales ya sea por acuerdo mutuo o por polticas de la organizacin, estos beneficios podran ser bonos, dineros, ropa etc. pero tambin regidos por la ley, en cuanto los dineros se deben medir si constituyen o no salarios para su respectivo pago en la seguridad social y prestaciones sociales. La Seguridad Social Integral (S.S.I) es una obligacin legal de toda empresa con su empleador teniendo en cuenta que dicho trabajador debe tener un contrato laboral con la organizacin, la S.S.I consta de la afiliacin a Sistema General de Salud, al Sistema General de Pensin y a Sistema General de Riesgos Profesionales. Adems de beneficios a los empleados las organizacin tambin deben de colaborar o ayudar a las organizaciones ms necesitadas que por ley son: Instituto Colombiano de Bienestar Familiar del cual toda empresa deber otorgar un 3 % del valor total de la nomina, La Caja de Compensacin Familiar del cual toda empresa debe otorgar un 4 % del valor total de la nomina y el Servicio Nacional de Aprendizaje del cual toda empresa debe otorgar un 2% del valor total de la nomina. Teniendo como base la remuneracin que se le da a los trabajadores, segn la ley se dicta cierta jurisprudencia relacionada al tema de remuneraciones las cuales dicen: a) Corte Constitucional, Sentencia T-102 de marzo de 1995 con ponencia del Dr. Alejandro Martnez Caballero: Todo trabajador tiene derecho a la actualizacin de su remuneracin en cuanto a la variacin anual de los precios en el Estado. b) Corte Constitucional, Sentencia C-1433 de octubre de 2000 con ponencia del Dr. Antonio Barrera Carbonell: La Corte Constitucional ha determinado que la que la remuneracin de los trabajadores debe ser actualizada cada ao. c) Corte Constitucional, Sentencia T-652 de agosto de 2002 con ponencia del Dr. Jaime Arajo Rentera: Sin importar si empleador no page a tiempo el salario del empleado se siguen conservando los derechos de los trabajadores en segn la Corte Constitucional. d) Corte Suprema de Justicia, Sala de Casacin Laboral, Sentencia del 3 de junio de 1970: Se dicta que las comisiones constituyen parte del salario ya se remuneran bajo unos servicios prestados por el trabajador. e) Consejo de Estado, Seccin Primera, Sentencia 7154, noviembre de 2001, Magistrada Ponente Dra. Olga Ins Navarrete Barrero: la potestad de las partes para establecer pagos que no constituyen salario no pueden afectar los elementos de remuneracin del trabajador.

1.1.1. HIDROCARBUROS S.A

Es una compaa que ofrece servicios de exploracin ssmica con amplia experiencia en el sector. Hace parte de una sociedad extranjera adems de ser una empresa multinacional, su objetivo es la adquisicin de contratos para valoraciones ssmicas para empresas tales como Ecopetrol, Oxy, Petrobras, etc. Sus contratos generalmente son a corto plazo y maneja diferentes tipos de contrato: Personal Staff (personal profesional que es contratado por las oficinas en Bogot), Personal Calificado Labor (personal obrero con experiencia o cierto nivel educativo en el campo a desempear) y el personal Labor (aquel personal obrero que presta su mano de obra para la ejecucin de los proyectos). La estructura organizacin de HIDROCARBUROS S.A. se identifica de la siguiente manera igualmente identificando la funcin principal de cada cargo, las cuales se tendr en cuenta para la valoracin de cargos por medio del mtodo del grupo HAY:

1) Gerente General Debe responder por todas las operaciones de la zona Colombia. 2) Gerente de Operaciones Debe dirigir el grupo encargado de la adquisicin de datos ssmicos terrestres. 3) Gerente Financiero Debe responder por los presupuestos financieros, control interno y normas financieras de la compaa adems de actualizar, optimizar y lograr la efectividad de los rendimientos financieros y los recursos. 4) Gerente de Recursos Humanos Debe dirigir el Departamento de RR.HH conforme a las polticas de la empresa, los lineamientos de la presidencia, vicepresidencia y Gerencia del Pas. 5) Gerente de Sismologa Debe supervisar y responder por todas las actividades del Departamento de Sismologa, Participar en el control de calidad y procesamiento de la informacin ssmica. 6) Supervisor de Operaciones Debe dirigir el grupo encargado de la adquisicin de datos ssmicos terrestres, segn lo designe la gerencia del pas. 7) Jefe de grupo Debe dirigir las cuadrillas ssmicas encargadas de la adquisicin de datos terrestres logrando ndices ptimos de produccin, calidad, seguridad, proteccin al medio ambiente y costos. 8) Coordinador recursos humanos Debe asistir al director del departamento de Gestin Humana conforme a las polticas de la compaa y los lineamientos de la presidencia. 9) Coordinador de topografa Debe coordinar todas las actividades de planeacin y operacin en la fase preliminar y en el desarrollo de los trabajos de Topografa para los proyectos asignados. 10) Coordinador de perforacin

Debe coordinar la planeacin logstica y operativa de cada una de las actividades involucradas en la etapa de perforacin para los proyectos asignados. 11) Coordinador de registro Las funciones se enmarcan dentro de la supervisin del grupo de registro encargado de la adquisicin de datos ssmicos, velar por su correcto funcionamiento de equipos de registro y uso de los equipos electrnicos. 12) Coordinador Health, Safety, Environment (HSE) Debe implementar, divulgar y verificar el cumplimiento del programa de salud ocupacional, seguridad industrial y medio ambiente a todo nivel en los empleados de Hidrocarburos Colombia S.A. 13) Coordinador ambiental Debe conocer, entender, difundir, verificar y garantizar el cumplimiento de todas las polticas de SSMAC implantadas, por parte de todos los empleados de la compaa. 14) Coordinador seguridad industrial Debe gestionar y agilizar todos los trmites legales y formales sobre la adquisicin de material fuente de energa (sismigel) frente a las entidades pblicas requeridas por la normatividad colombiana. 15) Coordinador mdico Debe proporcionar los servicios mdicos de urgencia y de medicina general al grupo asignado. Colaborar en la elaboracin y ejecucin de los planes de contingencia y Plan de evacuacin mdica (MEDEVAC) en casos de necesidad. 16) Coordinador seguridad fsica Debe gestionar y agilizar todos los trmites legales y formales sobre la adquisicin de material fuente de energa (sismigel) frente a las entidades pblicas requeridas por la normatividad colombiana. 17) Coordinador de permisos/tierras Debe conseguir con los propietarios de los predios los permisos correspondientes para lograr el paso de las diferentes cuadrillas en la operacin ssmica. Negociar con dichos propietarios el valor de los daos ocasionados en el desarrollo de la adquisicin de acuerdo a los valores pactados con el cliente. 18) Coordinador de accin social Se encarga de lograr las buenas relaciones entre la compaa y los habitantes de las reas de influencia de los diferentes proyectos ssmicos para que la operacin se desarrolle en total armona con las comunidades y las autoridades civiles y eclesisticas de la zona. 19) Coordinador de administracin Maneja los recursos y dineros de la empresa en los grupos de una manera clara y eficiente. Velar por el bienestar de todos los empleados de la compaa y servir de enlace con proveedores y autoridades locales. 20) Coordinador de mecnica Se encarga de dirigir el taller de mecnica y mantenimiento. Reparacin y mantenimiento preventivo de equipos de perforacin, plantas, motobombas, etc. 21) Coordinador de bodega Revisa el trmite legal de las rdenes de compra, solicita crditos, compra y planea segn lo establecido en los das de compras y segn el volumen de las rdenes de compras.

22) Coordinador de inventarios Ser responsable por la asignacin de cdigos de barra a los equipos, por la marcacin de activos consumibles con cdigos de barra y por el reporte semanal del estado y novedades de inventarios de la compaa.

1.2. MODELO DE COMPENSACION SALARIOS PARA HIDROCARBUROS S.A.

Valoracin de Cargos: Se realizara mediante el mtodo del grupo HAY que determina la escala para determinar la equidad interna, salarios y beneficios propuestos en los apartados posteriores. Donde se valores tres puntos: La habilidad: donde se califica la suma de conocimientos relevantes y experiencias requeridas para un desempeo aceptable. La solucin de problemas: refleja el nivel de pensamiento original requerido en cada cargo para reconocer, analizar y resolver problemas. Est compuesto por dos dimensiones: Marco de Pensamiento y Reto de Pensamiento. Responsabilidad por resultados: refiere a las acciones y las consecuencias de dichas acciones. Este ultimo tem se compone de tres dimensiones a saber: Libertad de Accin, Impacto del Cargo en los Resultados y Magnitud del Impacto

Se tendrn en cuenta los 22 cargos de la estructura organizacional de HIDROCARBUROS S.A escita anteriormente. Con base en las especificaciones anteriores se obtienen los puntajes de cada cargo en Hidrocarburos Colombia S.A. La sumatoria de cada aspecto descrito determina el valor total de cada cargo evaluado.

CARGOS Gerente General Gerente de Operaciones Gerente Financiero Gerente de Recursos Humanos Gerente de Sismologa Supervisor De Operaciones

TABLA 1 VALORACION DE CARGOS PUNTOS SOLUCION DE RESP. POR HABILIDAD PROBLEMAS RESULTADOS 1216 800 920 1056 800 800 920 800 800 460 460 700 460 700 528 528 700 528

PUNTAJE TOTAL 2936 2556 1788 1788 2320 1788

Jefe de Grupo Coordinador Recursos Humanos Coordinador de Topografa Coordinador de Perforacin Coordinador de Registro Coordinador HSE Coordinador Ambiental Coordinador Seguridad Industrial Coordinador Mdico Coordinador de Seguridad Fsica Coordinador Permisos/Tierras Coordinador de Accin Social Coordinador de Administracin Coordinador de Mecnica Coordinador de Bodega Coordinador de Inventarios

700 608 700 800 800 700 700 700 608 700 608 700 700 700 608 528

175 264 304 350 350 304 304 304 264 304 264 304 304 304 264 230

400 264 304 350 350 304 304 304 264 304 264 304 304 304 200 175

1275 1136 1308 1500 1500 1308 1308 1308 1136 1308 1136 1308 1308 1308 1072 933

En la anterior tabla se especifica los puntos que obtuvo cada cargo a la hora de calificar cada punto del mtodo del grupo HAY. Para desarrollar efectivamente el mtodo se necesita saber la escala salarial donde se det4ermina la condicin actual de la equidad interna dentro de la empresa; la cual se especifica a continuacin:

TABLA 2 ESCALA SALARIAL DE HIDROCARBUROS S.A. SALARIO SALARIO CARGOS PUNTOS BASICO ANUAL 2936 26.000 377.000 Gerente General Gerente de 2556 16.586 240.490 Operaciones

Gerente Financiero Gerente de Recursos Humanos Gerente de Sismologa Supervisor De Operaciones Jefe de Grupo Coordinador Recursos Humanos Coordinador de Topografa Coordinador de Perforacin Coordinador de Registro Coordinador HSE Coordinador Ambiental Coordinador Seguridad Industrial Coordinador Mdico Coordinador de Seguridad Fsica Coordinador Permisos/Tierras Coordinador de Accin Social Coordinador de Administracin Coordinador de Mecnica Coordinador de Bodega Coordinador de Inventarios

1788 1788 2320 1788 1275 1136 1308 1500 1500 1308 1308 1308 1136 1308 1136 1308 1308 1308 1072 933

9.600 6.955 14.910 10.800 5.591 3.100 5.080 7.600 12.723 5.460 2.808 2.775 2.795 4.840 3.850 2.331 5.250 8.066 2.750 1.926

139.200 100.848 216.195 156.600 81.070 44.950 73.660 110.200 184.484 79.170 40.713 40.238 40.528 70.180 55.825 33.802 76.125 116.957 39.875 27.927

En la anterior tabla se expresaron los salarios mensual y anual en miles de pesos. El salario anual resulto del salario bsico multiplicado por los 12 meses del ao, ms las prestaciones sociales las cuales equivalen a 2.5 salarios adicionales a los 12.

1.2.1. Equidad Interna

La equidad interna dentro de la empresa es fundamental, esta quiere decir la justicia en cuanto a las retribuciones de los cargos de la organizacin. Para saber si dentro de la empresa hay equidad interna el empleador debe establecer unas reglas una lnea de tendencia central como marco de referencia.

1.2.2.

Mtodo

La tendencia central es representada por un 100 %, la cual define la dispersin salarial en la que se encuentran los cargos analizados, se permite un margen del 20% ms y menos de la linea de tendencia central. En trminos matemticos se expresa as: Y=ax+b: donde Y: salarios, X: puntos, a= pendiente de la lnea y b=interseccin con el eje vertical. La grafica con la que se midi la equidad interna tuvo como referencia (Salarios) Y= 158.65 133695. En ella se establecen bandas para analizar dentro de un margen del 20% de arriba (sobrepagados) e inferior (subpagados) de la margen ideal.

1.2.3.

Resultado

En el estudio de los 22 cargos en cuanto a equidad interna se encontr el siguiente resultado: Se encuentran 3 cargos en sobrepagados: coordinador de registro, coordinador de mecnica y coordinador de inventarios. Se encuentran 4 cargos subpagados: Gerente de Recursos Humanos, coordinador ambiental, coordinador de seguridad industrial y el coordinador de accin social. Y los dems cargos entran en la Tendencia central con el 20% de margen.

En HIDROCARBUROS S.A se encontr con una situacin preocupante en el manejo de su equidad interna. Donde el 18% de los cargos analizados estn subpagados. Esto significa que se debe adelantar una estrategia salarial para lograr una estabilidad laboral para los 4 cargos subpagados. La estrategia busca acercar los cargos a la lnea de tendencia central en un periodo de 3 aos. Para poder hacer lo dicho anteriormente es necesario comparar estos cargos con otros del mercado y as poder tomar una decisin y una eficaz estrategia de salarios.

1.2.4. Comparacin salarial contra el mercado Se hizo con base a datos de dos empresa la A y la B que son competencia directa de HIDROCARBUROS S.A.

La mediana del mercado se midi sobre el siguiente eje: (Y = 129.19 X -96473) que fue el promedio obtenido de las empresas A y B. El resultado fue el siguiente:

TABLA 3 CARGOS Gerente General Gerente de Operaciones Gerente Financiero Gerente de Recursos Humanos Gerente de Sismologa Supervisor De Operaciones Jefe de Grupo Coordinador Recursos Humanos Coordinador de Topografa Coordinador de Perforacin Coordinador de Registro Coordinador HSE Coordinador Ambiental Coordinador Seguridad Industrial Coordinador Mdico

HIDROCARBURO S.A vs. MEDIANA DEL MERCADO

SALARIO SALARIO EMPRESA EMPRESA MEDIANA DIFERENCIA BASICO ANUAL A B 26.000 16.586 9.600 6.955 377.000 240.490 139.200 100.848 25.000.000 18.000.000 5.999.500 5.999.500 22.000.000 15.000.000 6.000.000 8.000.000 340.750 239.250 86.996 101.496 (36.250) (1.240) (52.204) 649

14.910 10.800 5.591 3.100 5.080 7.600 12.723 5.460 2.808 2.775 2.795

216.195 156.600 81.070 44.950 73.660 110.200 184.484 79.170 40.713 40.238 40.528

9.000.000 8.500.000 5.999.500 4.000.000 5.999.500 5.999.500 10.000.000 5.999.500 2.500.000 2.400.000 4.000.000

10.500.000 9.000.000 6.500.000 4.500.000 7.000.000 8.000.000 12.000.000 5.000.000 2.800.000 2.800.000 4.500.000

141.375 126.875 90.621 61.625 94.2436 101.496 159.500 79.746 38.425 37.700 61.625

(74.820) (29.725) 9.522 16.675 20.586 (8.704) (24.984) 576 (2.288) (2.538) 21.098

Coordinador de Seguridad Fsica Coordinador Permisos/Tierras Coordinador de Accin Social Coordinador de Administracin Coordinador de Mecnica Coordinador de Bodega Coordinador de Inventarios

4.840 3.850 2.331 5.250 8.066 2.750 1.926

70.180 55.825 33.802 76.125 116.957 39.875 27.927

5.999.500 3.500.000 3.500.000 4.000.000 5.999.500 2.500.000 2.00.000

3.500.000 6.500.000 4.500.000 6.650.000 5.000.000 2.500.000 2.000.000

68.871 72.500 58.000 77.213 79.746 36.250 29.000

(1.309) 16.675 24.198 1.088 (37.211) (3.625 1.073

Esto nos mostro que en el mercado los 4 cargos subpagados estn bien pagados, pero para que haya una equidad interna y mejorar el clima organizacional se debe mejorar la situacin de los 4 cargos subpagos.

A continuacin la Tabla 4 muestra cmo se encuentra la escala salarial de Hidrocarburos Colombia S.A. Frente a factores de competitividad. Si bien en la equidad interna la mayora de los cargos se ubican dentro del 80% - 120% de la lnea de tendencia central, existe la preocupacin especfica, de competitividad, para los cargos descritos a continuacin: Gerente de recursos humanos, Coordinador de accin social, Coordinador de seguridad industrial y Coordinador ambiental. Estos cargos estn mejor remunerados por fuera de la compaa, por tal motivo la empresa debe hacer esfuerzos para disminuir estas brechas con el fin de evitar desercin de estos cargos sealados.

1.3. PROPUESTA DE SALARIOS PARA HIDROCARBUROS S.A.

La propuesta se realizara mediante los siguientes conceptos pago fijo o bsico, pago variable y pago extralegal.

1.3.1. PAGO FIJO O BASICO

Este es aquel que recibe todo trabajador mensualmente por la prestacin de sus servicios, incluye el descanso dominical y festivo, adems de las horas extras.

1.3.2. PAGO VARIABLE POR RESULTADOS

Este pago es para compensar los resultados generados de manera individual al final cada proyecto en el que intervinieron. Este pago tiene como fin reconocer el resultado obtenido de un proyecto. este se califica mediante el desempeo del trabajador en el desenvolvimiento de una persona el cargo asignado y el cumplimiento de unas metas previstas. los cuales se califican hasta un mximo de 50 puntos.

TABLA 4 MATRICES DE EVALUACION DEL PERSONAL

La sumatoria de las variables desempeo ALTO, MEDIO, BAJO del trabajador e incidencia en resultados generara un puntaje total que redondeara el aumento del pago variable. Que seria as:

TABLA 5 METODOLOGA DE PAGO VARIABLE POR RANGOS Y PORCENTAJES

En donde 100 puntos es aquel el cual se le asigna a cada cargo por su desempeo para un porcentaje del 20 %. Donde de separan por grupos para tener un pago variable del 100% este es el ideal para toda empresa.

Donde el desempeo ideal de la empresa debe tener el siguiente costo:

Para el 2009 HIDROCARBUROS S.A. no tuvo un desempeo ideal tuvo el siguiente costo en su desempeo de costo variable:

En aquel resultado se podr medir el desempeo de cada empleado y as definir las personas claves que afectan directa o indirectamente la operacin de la empresa.

1.3.3. PAGO POR COMPETENCIAS TECNICAS

Este pago busca que los empleados se capaciten en labores propias de su oficio o responsabilidad, para realizar ascensos en los momentos que se requiera, de esta manera se genera una estrategia adicional para mantener el personal clave dentro de la empresa. Esta dirigido a todo personal tcnico, especializado y profesional de la empresa. El mtodo de evaluacin se basa en unas competencias: El nivel de estudios de cada empleado a nivel intelectual con sus respectivos puntajes. La transmisin del conocimiento es uno de los pilares que se busca implementar, por tal motivo se incluye el tem otros. Se calificara como se especifica a continuacin: Nivel de estudio Ttulo de Especializacin(es): 25 puntos Ttulo Profesional: 12 puntos Tcnico: 8 puntos Experiencia profesional

1-5 aos: 5 puntos 6-10 aos: 10 puntos Ms de 11 aos: 15 puntos Otros Cursos de actualizacin sobre su profesin y relacionados con su cargo 10 Puntos Manejo de Idiomas diferentes a la lengua materna: 10 puntos Certificaciones sobre otras competencias tcnicas: 10 puntos El cual se pagara hasta un tope mximo del 10% del SBM como se muestra a continuacin:

TABLA 6 PUNTAJES

Esta propuesta es ms tcnica que estratgica pero puede resultar siendo de suma importancia si se tiene en cuenta que puede mejorar la calidad de su mano de obra no calificada. Con este esquema el valor mximo que se asignara por ao sera el 10% total de la nmina actual, equivalente a $234.604.000.

1.3.4. BENEFICIOS EXTRALEGALES

Con estos beneficios se busca mejorar la competitividad en materia de remuneracin global en el rea de desarrollo de negocios que al mismo tempo son beneficios para el trabajador. El plan de beneficios extralegales para HIDROCARBUROS S.A. es el siguiente:

A) Seguro de vida: La compaa garantiza el pago de 3 aos (36 meses) de salario independientemente el tipo de muerte del trabajador este beneficio puede ser pago directamente por la compaa o contratar una compaa de seguros. B) Servicio Exequial: La empres asumira los gastos exequiales del empleados o familiares, solo incluye cnyuge e hijos menores de 25 aos que dependan del trabajador. C) Seguro de Vivienda: Este subsidio el 50% queda a cargo por el trabajador el primero ao y el otro 50% a cargo del empleador, a partir del segundo ao el trabajador tendr a cargo el 80% de la prima respectiva. D) Seguro de Vehculo: este beneficio acta igual que el anterior, solo que se estableci un promedio de 50.000.000 por vehculo para asegurarlo. E) Salario emocional: Todo empleado tiene la posibilidad de tomar cada semestre dos das libres como parte de su salario emocional que son adicionales a las vacaciones. F) Ahorro voluntario: La empresa permite al empleado ahorrar en un fono a un equivalente del 10% de su salario mensual, igualmente la empresa da al empleado un 5% del salario mensual vigente por acceder a este beneficio. Para al final recibir un 15%. G) Compra de acciones: Todos los empleados con antigedad en la compaa superior a un ao podrn ser coparticipes del xito de la organizacin. H) Bonificacin por mera liberalidad por utilidades fin de ao: el empleador pagara al trabajador una bonificacin que corresponde al 5% del salario bsico, cuando la empresa haiga superado la utilidad del ao anterior, este se aumentara en un 1% por cada dos puntos porcentuales 2% de utilidad que haya generado la compaa sobre el resultado del ao anterior.

1.4. TOTAL COSTOS

TABLA 7 TOTAL COSTOS

Los costos estn en miles de pesos. Los costos adicionales que podra generar estas alternativas se cancelaran por si solos y la empresa no incurrira en el riesgo de perder talento humano clave del negocio. CONCLUSIONES

Para una mejorar eficacia en el talento humano de una organizacin y para tener una buena competencia y mantener los empleados que hacen parte del funcionamiento clave, es bueno y eficaz realizar un estudio de salarios y cargos cada ao. Con un buen estudio de salarios y cargos se puede llegar a ser una gran competencia en el mercado. Adems se puede saber las fortalezas y desempeo de un trabajador. Toda empresa debe de manejar un estudio de salarios, que no lo hace no tiene gran acierto en su escogencia de personal e igual en su personal calve que los hace avanzar en el mercado. Adems un estudio de salario nos brinda la ayuda para saber el cmo y cuanto es lo que se debe pagar a un empleado, para que haya una equidad en la empresa y cada empleado reciba el salario que merezca.

BIBLIOGRAFIA

Association, A. P. (2010). Publication Manual of the American Psycological Association. Washington: American Psycological Association.