ANTECEDENTES HISTORICOS DEL DERECHO DEL TRABAJO En la evolución del trabajo del hombre, referida a la cultura occidental, muchos

autores distinguir, por lo general, cuatro etapas claramente diferenciadas: a) Trabajo Primitivo Libre, b) Esclavitud, c) Régimen de las corporaciones, y d) Trabajo libre dentro del régimen capitalista. a) El Trabajo Primitivo Libre: En los albores de la humanidad el hombre vaga libremente por el mundo, subsistiendo solamente de la recolección de frutos no cultivados, conducta que, obviamente desarrolla con un neto afán de supervivencia. Posteriormente, comienza a desarrollar el arte de la caza, a raíz de lo cual comienza la convivencia en grupos alrededor de un líder, que encabeza un grupo de cazadores, capaces de proveer la alimentación a la tribu, aunque, de igual modo, sólo sobreviven los más fuertes y capaces. A poco andar, la inteligencia humana le permite establecer una relación de causa a efecto entre los vegetales y las semillas desechadas, aprendiendo el cultivo de árboles primero, y de plantas después. Casi simultáneamente aprende a domesticar animales, lo que junto a la incipiente agricultura le permite establecer asentamientos dejando así la vida nómada. Lo anterior, es decir, el permanecer un tiempo más prolongado en un mismo lugar le permite desarrollar su creatividad, iniciándose de este modo el lento camino en la evolución de la "inteligencia humana". Las agrupaciones humanas comienzan a crecer, creándose múltiples relaciones de interdependencia entre sus habitantes, sin embargo, en un primer momento el hombre se limita a producir lo necesario para su mantenimiento y el de su familia. b) La Esclavitud: Lamentablemente, este desarrollo de la humanidad hace aparecer un rasgo negativo, el que hasta el día de hoy no hemos logrado superar, "la ambición" y el "deseo de poder". Así, los pueblos con un mayor grado de desarrollo o "espíritu guerrero", invaden a sus vecinos con el ánimo de apropiarse de sus tierras y sus bienes. Pero no sólo se apropian de los bienes materiales, sino que también de la persona de los vencidos, dando nacimiento a la ESCLAVITUD, que se define, acertadamente, como "la apropiación del hombre por el hombre". En este período, la mayor parte del trabajo manual es efectuado por los esclavos, originándose el concepto o idea de que el trabajo manual es denigrante. Este concepto tiene su más claro modelo en la antigua Grecia, en la que se dice que nace la cultura occidental, al descubrir el pensamiento como único medio de lograr el descubrimiento de la verdad y la inteligencia última de las cosas. El rasgo característico de la cultura helena es el hallazgo del conocimiento libre y desinteresado. El interés de saber del pueblo griego no se encuentra deformado por intenciones morales, políticas o religiosas, y dirige su inquietud al conocimiento, al estudio, a la profundización del ser mismo, a buscar una interpretación y una razón al mundo y a la vida humana.

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La conducta y las aspiraciones de los filósofos pensadores de Grecia aparece en los primeros tiempos como extravagante, pero posteriormente surge la creencia popular de que el pensador traspasa los límites trazados al espíritu humano por la envidia de los dioses. Aristóteles enseñaba que la meditación filosófica aparece como un manantial de una dicha más elevada y de una libertad más completa, como una superior actividad del hombre, que lo distingue de los animales. Así, la creencia en la eminente dignidad de la ciencia crea un abismo entre la elite y la masa, entre aquellos que tenían el tiempo necesario para la meditación, y aquellos que no podían tenerlo. El verdadero destino del hombre está en el desenvolvimiento de la razón. Pero no se puede lograr este fin si se halla privado de independencia, y si la libertad de vivir a su manera se halla coartada, si de una u otra forma depende del capricho de otro, al estarle sometido. Sin embargo, en la Grecia Clásica el comercio interurbano e internacional desempeña un papel básico, ya que la ciudad griega sólo puede prosperar con su ayuda, toda vez que carece de materias primas y de un fundamento agrícola que le permita bastarse a sí misma. La industria se convierte en una necesidad básica en su estructura, llevando a un gran desarrollo de los oficios, los que se multiplican, organizan y especializan. Lo anterior, sin embargo, no significa que las relaciones de trabajo adquieran el carácter de elemento vital en la ciudad, por cuanto la esclavitud surge en Grecia como una función del comercio y de la industria, siendo en las ciudades industriales, por ejemplo, la población servil más numerosa que la población libre. A pesar de que existían obreros libres, ellos no adquieren mayor importancia, ya que la actividad industrial se caracteriza mayormente por los talleres y las canteras de esclavos, los cuales, indistintamente podían pertenecer a particulares o al propio estado, quien los empleaba para la ejecución de las obras públicas. El motor de la vida económica de la sociedad es el esclavo, quien no tiene personalidad, pertenece al amo como una cosa o un objeto. La abundancia de mano de obra esclava crea condiciones especiales en la economía, desde el punto de vista de la técnica, ya que hace inútil la construcción de máquinas, creando un "circulo vicioso", ya que, a su vez, la inexistencia de máquinas hace necesaria la existencia de esclavos. Lo anterior también impide la evolución de la industria hacia estadios más avanzados. La agrupación de obreros jamás pasó de la etapa del taller, de pequeñas dimensiones, y en los cuales el trabajo se hace casi enteramente a mano. La influencia de la esclavitud también se extiende al orden psicológico, así, el desprecio por los esclavos se hace extensivo a las funciones que desempeñan, y que representa su razón de ser en la sociedad: el trabajo manual. Roma, por su parte, se desarrolla bajo la influencia griega, y respecto de la esclavitud, ésta no es discutida, subsistiendo el desprecio por el trabajo. Así las cosas, la esclavitud continua siendo la base de la vida económica, pese a que en Roma también existieron obreros libres. El genio de los romanos se expresó en el derecho, sin embargo, ningún problema se plantea desde el punto de vista jurídico respecto del esclavo, ya que éste es una cosa, desprovista de toda personalidad jurídica, o atributo de la personalidad, por lo tanto, no hay una relación de trabajo entre el amo y el esclavo, ya que el trabajo es sólo una consecuencia del derecho de propiedad ejercido sobre un hombre. y el producto del trabajo del esclavo es un fructus civilis que pertenece al dueño de la cosa, es decir, al dueño del esclavo. Toda esta concepción comienza a variar lentamente con la aparición de una nueva religión, la que da origen a una nueva revolución, hecha sin violencias, sino actuando en silencio en el espíritu del hombre.

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El cristianismo no era una doctrina social ni política, sino sólo una religión que buscaba la salvación del hombre, pero que, sin embargo, implicaba nuevos principios sociales y políticos. Proclamó el cristianismo la existencia de un nuevo y único Dios, que sólo reclamaba la necesidad de adoración de todos lo hombres, SIN NINGUNA DISTINCION , griego y judío, esclavo y libre, hombre y mujer, viendo en todos la misma imagen de Dios, la misma calidad de criaturas dotadas de razón, que tenían la misma participación en la comunidad fundada por Cristo. Los griegos y romanos también habían vislumbrado la dignidad de la persona, pero la circunscribieron a un sector de la sociedad, la descubrieron sólo para el ciudadano, negándosela al esclavo y al trabajador. Los principios del Cristianismo van destruyendo los fundamentos primordiales de la esclavitud, proclamando que el trabajo efectuado por el esclavo estaba lleno de contenido y significado. Lo anterior no lo demuestra con disquisiciones doctrinarias o abstractas, sino con los hechos y no con palabras, sino por una experiencia vital, ya que sería el mismo Jesús quién demostraría que el trabajo es digno incluso del Hijo de Dios, quién fue obrero, hijo de obrero, viviendo toda su existencia en un medio de gentes modestas, rodeado de trabajadores pobres. Obviamente, estos nuevos valores encontraron gran y dura resistencia, sin embargo, el cristianismo hace un trabajo lento, evitando todo enfrentamiento que pueda perjudicar su misión, enseñando San Pablo que se debía respetar toda autoridad doméstica o política, a los esclavos a respetar a sus dueños paganos. San Pablo no habla de reformar las estructuras de la sociedad, sino de reformar al hombre, como único medio de reformar al mundo. Lentamente, y con el paso de los siglos el cristianismo logra penetrar en el Imperio Romano, y aunque la esclavitud subsiste, el trabajo ya no es una actividad de seres inferiores, y el esclavo ya no es una cosa, sino un ser humano. Sin embargo, las invasiones bárbaras hacen, en algunos períodos retroceder estos principios, los que sólo logran afianzarse en la Edad Media. c) Régimen de las Corporaciones: Desaparecida la esclavitud (afirmación muy liviana) en el régimen del trabajo, ésta es reemplazada por este sistema, el cual, aun cuando el origen de las Corporaciones o Gremios es oscuro, hay indicios de su existencia ya en el siglo XI, tales como los tejedores de Maguncia, en 1099; los mercaderes de pescado de Worms, en 1106; los zapateros de Wurzbungen, en 1128 y los tejedores de cobertores en Colonia, en 1149. La principal característica de los gremios es la satisfacción de necesidades esenciales, como la alimentación y el vestuario. Así, llegaron a tener un carácter indispensable dentro de la sociedad. La concepción cristiana del trabajo, como función social digna y honrosa, útil y necesaria hace que las escasa fórmulas jurídicas del derecho greco romano aumenten considerablemente y tengan, evidentemente, un contenido distinto. Los gremios tenían una base esencialmente cristiana, desarrollando su trabajo bajo los auspicios de un Santo Patrono. El trabajo aún se efectúa en forma artesanal y familiar, agrupándose los trabajadores alrededor de un jefe, que hace las veces de padre de familia. El éxito del gremio radicaba en que aseguraba trabajo a todos sus asociados, regulando, además, el mercado gracias a los monopolios y privilegios de que gozaba, y en que el trabajo que se realizaba era totalmente autónomo, sin vínculos de subordinación, salvo aquellos entre aprendiz y maestro.

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Sin embargo. En la concepción de Lutero. que en el fondo es una de las muestras de la reacción contra la vida contemplativa. Por su parte. y cuando dicha riqueza comienza a ser sustituida por el dinero. formado por elementos espirituales y materiales. proceso que se produce entre los siglos XIV y XV. que el mundo conoce como CAPITALISMO. se comienza a entrar en la etapa del capitalismo. Diversos fueron los factores que intervinieron en la concreción de esta nueva etapa en la evolución de la sociedad. y desde Inglaterra alcanza a las tierras americanas. debido en parte a la desaparición de los principio que los inspiraban y de los sentimientos religiosos. Con la Reforma. La concepción que el protestantismo representa extiende su influjo a gran parte de Europa. del trabajo. y. d) El Trabajo Libre en el Régimen Capitalista: Luego.. Todo lo anterior lleva al desprestigio de los gremios. aparte de que los gremios comienzan a mostrar ambiciones políticas desmedidas. y se ensalza la vida de acción. Se afirma en el siglo XVIII que Dios creó el mundo. y que culmina con un nuevo tipo de civilización. donde informa la vida de importantes sectores de los Estados Unidos. pero es el comercio el que sirve al burgués de campo de operaciones para que aplique el dinero a sus intereses. el esfuerzo y la razón humanas.Las nuevas concepciones religiosas y el nacimiento de la burguesía: Cuando la concepción que el hombre tenía de la vida en el medievo comienza a cambiar. la economía. en lo que a nosotros respecta.. en los países católicos que permanecen fieles a la autoridad de la iglesia. En el renacimiento ya no tiene el predominio el hombre espiritual o contemplativo. con el renacimiento. para convertirse posteriormente en una economía adquisitiva. o más bien junto a la crisis de la cristiandad medieval. que antes estaba regulada y destinada a satisfacer sólo las necesidades de consumo. 4 . 1. se condena la vida de las ordenes religiosas. lentamente entra en una etapa acumulativa. 2. ya que ésta considera la contemplación como una meta superior al trabajo. que exalta el nombre de Dios mediante el estricto cumplimiento de los deberes profesionales. con una reforma mucho más radical. la que afectó a todos los ámbitos de la cultura. de Martín Lutero. para así conquistar todos los rincones del planeta y convertirlo en su propio paraíso. siguiendo el curso inexorable de todas las cosas. afianzándose principalmente en los países sajones. se desarrolla una nueva revolución. La relación con Dios se convierte en algo particular y subjetivo. sumado a factores externos tales como las políticas mercantilistas de las potencias europeas. el hombre se emancipa de la autoridad religiosa y toda forma sacramental colectiva. la riqueza está representada por la tierra. ejerciendo en él su dominio.Los factores económicos: En la edad media. pero que se lo ha entregado al hombre para que lo gobierne. comienza a evolucionar también el concepto de vida en que se piensa que la civilización es sólo el fruto de la razón. el oro de América. Así. a su apogeo sigue su declinación. complejo. el mundo parece olvidarse un poco de Dios. las primeras manufacturas y finalmente a la Revolución Francesa. en que el hombre es el centro de toda actividad. Igualmente Calvino hace su aporte a esta concepción. sino el hombre práctico y de acción. El dinero es un agente material. Pero lo anterior ya no por una cuestión de fe. sino en un ejercicio de la voluntad. con una visión del mundo que se aleja del teocentrismo. destruyendo con ello la jerarquía medieval.

con su constitución política y con su propia experiencia histórica. se desencadenó una verdadera fiebre de invenciones mecánicas. La economía pasa a tener como fin primario la producción indefinida. el contrato colectivo y la organización de los trade-unions. Así. se fueron perfeccionando los instrumentos del comercio. muy poco inclinado a disquisiciones doctrinarias. En una segunda fase. por ejemplo. que aceleró el proceso de industrialización. sumado a una actitud más condescendiente de la alta burguesía. lo que a su vez permitió dar origen a la llamada "REVOLUCION INDUSTRIAL". Conjuntamente con lo antes expuesto. revueltas y atentados revolucionarios. Finalmente. en las que incluso se explota a los niños. y no el consumo y las necesidades humanas. El régimen capitalista quita al hombre no solo su justa recompensa material. que representan la exterioridad del sistema. la evolución del movimiento obrero se dirige hacia una política de apaciguamiento que obtiene el mejoramiento de los estándares de vida. que tuvo su comienzo en la Inglaterra del siglo XVII. acorde con el carácter empírico del pueblo inglés. ya que la finalidad de todo el sistema no es servir al hombre. y también buscar los consumidores. La multiplicidad de monedas empleadas en las transacciones celebradas en la feria. sino el hombre para la economía. con el maquinismo existe una masa constante de desocupados. Igualmente. en Francia el movimiento social es más confrontacionista. y no el hombre. El sistema económico se deshumaniza. en forma intuitiva o instintiva se rebela contra las máquinas. a fin de facilitar las transacciones comercial. se dice que. Los principios de la Revolución Francesa. para permitir la reunión de los mercaderes que venían de toda Europa. llevó a idear las operaciones de cambio internacional. en Inglaterra. lo cual. Además. no es de extrañar que el trabajador se rebele contra tan indignas condiciones. es decir. con jornadas de hasta 15 horas. es una época en que el hombre debe competir contra las máquinas. En una primera etapa. existe una continua agitación que se expresa en huelgas. En cambio. Ya no es la economía la que existe para el hombre. que es el antecedente remoto de la actual letra de cambio. y los que logran una ocupación perciben salarios de hambre y explotación en su trabajo. Por otra parte. Así. Demás está decir que en esta época es el dinero el centro de interés. evitando el porte de grandes sumas de dinero. que hizo que grandes masas de campesinos emigraran a la ciudad. el enemigo visible que los priva de sus ya miserables ocupaciones. se produjo un proceso de cerramiento o cercado de los campos libres. pasando a ser la existencia del trabajador incompatible con la dignidad humana. y con ello de acumulación de riquezas. en los que la producción se regía únicamente por el consumo local. que ponen término definitivo a los mercados locales. sino la ambición material. nació la "LETRA DE FERIA". ya que la libertad fue 5 . existiendo una verdadera servidumbre oculta bajo una apariencia de igualdad legal. Así las cosas. sino también su incentivo espiritual. ahora es necesario producir. en los diversos países los trabajadores tienden a agruparse en consonancia con su propia idiosincrasia nacional. proveyendo grandes cantidades de mano de obra barata.Todo lo anterior encuentra campo fecundo con los nuevos descubrimientos geográficos. de una sociedad compuesta por hombres libres no fue sino la forma adoptada por la burguesía para continuar la dominación del feudalismo. naciendo en primer lugar LA FERIA. que en mayor medida comprende la justicia de las peticiones de la clase obrera. Todo lo anterior llevó a la acumulación del capital.

la que se determinará por las condiciones bajo las cuales se ejecute el trabajo. lo que se traduce. solamente en el último tercio del Siglo XIX el Canciller Bismarck realiza la primera gran experiencia del Derecho del Trabajo. pero de ella gozaban sólo unos pocos. debe ser: a. en el trabajo humano también existen ciertas ocasiones en que la voluntad está ausente. puede ser utilizado en varios sentidos. Así.Para denominar el fruto o resultado de la actividad.. aunque en forma muy oscura. CONCEPTO Y CARACTERISTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO Ya definimos el trabajo como toda actividad. No está demás adelantar que pese a las especiales características del contrato de trabajo.Para designar la actividad de quien ejecuta la labor. los que. cuando hablamos de que el índice de trabajo ha aumentado. entre las cuales destaca una gran limitación a la autonomía de la voluntad de las partes. de reducción de la jornada de trabajo. de emergencia e innovadoras. aun cuando debe reconocerse que sembró en el espíritu del pueblo. Ante un estado de cosas así es natural que el hombre se rebele y exija que se modifique una legislación que consagra la igualdad y la libertad. tienen como virtud el revelar la necesidad de legislar sobre el trabajo. comienza a echarse las bases del Derecho Laboral. ya que esta disciplina va a regular sólo una cierta parte de la vida social. pero que.. por ejemplo: . de vejez e invalidez. por ejemplo. . la legislación previsional. en un renacer del sentido esencial de la ley. toda vez que los animales sólo actúan por instinto. y que se encuentra totalmente ausente en el segundo. orientada a la consecución de un fin. El vocablo "TRABAJO ". Sin embargo. Desde otro punto de vista. ya que los seres irracionales también ejercen o emplean sus fuerzas físicas para la consecución de sus propios fines. sin embargo. de enfermedades. sobre preceptos inorgánicos. sin considerar que la realidad es desigualdad y esclavitud. etc. el contrato colectivo de trabajo. de descanso dominical. que generalmente tienen la característica de ser fragmentarias. En el plano legislativo. y entre los obreros el ideal de la dignidad del hombre. para que se encuentre regulado por el Derecho del Trabajo. los que en la legislación reciente se aplican en la ley de violencia en los estadios y en la ley de violencia 6 . De esta forma. por ejemplo. o en los servicios comunitarios impuestos como sanción. sea intelectual o material. rudimentarios y sin sistematización alguna.Como factor económico o de producción. es decir. no todo trabajo ejecutado por un ser humano va a estar regulado por el Derecho del Trabajo. Debido la presión de las masas obreras ya organizadas en partidos políticos o sindicatos se dictan las primeras leyes del trabajo. "yo trabajo de. y asegurar su sobrevivencia. no van más allá del conseguir su alimentación. generalmente. tendiente a la búsqueda del bien común.formalmente declarada. como por ejemplo en el caso de los trabajos forzados. se dictan leyes de protección al trabajo del menor. y la jurisdicción del trabajo.".. . es decir. Es en este momento cuando este nuevo derecho entra en una etapa más avanzada de su desarrollo: Se reconoce el derecho de asociación.Libre o voluntario: Lo que distingue el trabajo humano del animal es "el elemento voluntad" que opera o interviene en el primero. la obra resultante. al dictar leyes de seguro contra accidentes. de todas maneras el elemento “voluntad” es un requisito de existencia de dicho acto jurídico. El trabajo no es en sí una actividad privativa del ser humano.

aun en organismos estatales y municipales. Los autores.. En el ámbito del Derecho del Trabajo. por medio de su ejecución el trabajador lo que busca son los medios para su subsistencia. En todo caso. Existen trabajos ejecutados por cuenta de un tercero. independientemente de la denominación que le den las partes. ya que en él siempre está presente el factor necesidad. en cuya virtud el producto del trabajo pasa a ser de propiedad de esta última. es importante señalar que la O. ya que la obligación de prestar los servicios no puede delegarse en otra persona. El trabajo debe ser realizado con la intención de obtener una contraprestación.. adecuándose a los nuevos requerimientos de la vida en sociedad. El trabajo se ejecuta bajo la dirección o fiscalización de otro. en el que el número de contratos a honorarios es realmente alto. ni puede transferirse ni transmitirse.Realizado por cuenta ajena: Esto supone un vínculo entre la persona que trabaja y aquella por cuenta de quien se trabaja. sin embargo. estará regulado por el Derecho Administrativo.Bajo dependencia y subordinación: Una de las partes está subordinada a la otra en el desarrollo de la actividad. y la de aquellos que dependen de él. el cual significa que los riesgos de la actividad que se desarrolla serán de aquel que encarga el trabajo.. salvo excepciones como la protección de la maternidad. Sin embargo lo anterior.intrafamiliar. La subordinación puede ser psicológica..Productivo: Es decir. sin que sea necesaria la celebración de un nuevo acto jurídico para transferir su dominio. lo que existe es un contrato de trabajo. pero al no existir una total dependencia y subordinación en su ejecución no darán origen al contrato de trabajo. la jurisprudencia de los tribunales ha reconocido que aun cuando las partes señalen que lo que celebraron es un contrato de prestación de servicios a honorarios o un mandato civil.. c. lo que se traduce en que una parte determina el “cómo”. y se le reconoce autonomía recién a partir del Tratado de Versalles. e. etc. En nuestra legislación el trabajo que no se presta bajo dependencia y subordinación no da origen al contrato de trabajo. es decir. pero que se realiza en el sector público. especialmente en el campo profesional. no habiendo terminado aun. para la satisfacción de sus necesidades de vida. Esta figura es utilizada frecuentemente para eludir la vinculación que origina el contrato de trabajo. que se denomina remuneración. f.Personal: Carácter exigido expresamente por el artículo 7 del Código del Trabajo. aunque a este respecto ciertos autores estiman que el trabajo nunca es totalmente voluntario. en aquellas ramas más tradicionales esta evolución se circunscribe a aspectos mucho más marginales. y no como en el Derecho del Trabajo en el que constantemente se están produciendo variaciones en sus instituciones más fundamentales. lo que no es totalmente cierto. es consustancial a esta disciplina el Principio de la Ajeneidad del Riesgo de la Explotación. Lógicamente podemos decir que todas y cada una de las ramas del derecho permanecen en constante evolución. es la prestación de servicios voluntarios la que nos interesa. b. como. técnica.Es un derecho nuevo: Comparado con otras ramas del derecho es un derecho de reciente creación y cuya evolución está en pleno proceso. que cae en la órbita del Derecho Civil. social. el “cuando” y el “donde” debe ejecutarse el trabajo. d.T. la prestación de servicios a honorarios. ha condenado expresamente todo trabajo que tenga el carácter de obligatorio. a fines de la Primera Guerra Mundial. legal. Registra sus inicios recién a fines del siglo XIX. por ejemplo. aun cuando cumpla todas las características anteriores. estableciéndose que existía un vínculo de subordinación y dependencia. Derivado de lo anterior. en su gran mayoría señalan como principales características de este derecho las siguientes: 1.Prestado en el sector privado: El trabajo.I. Características del Derecho del Trabajo.. 7 .

a saber: I.Es un derecho de carácter universal: Ya que sus principios inspiradores son casi iguales en todos los países. es decir. la de trabajador y empleador. con lo cual su autonomía se puede caracterizar desde diversos puntos de vista: a) Legislativamente. en las que se conjugan diversos elementos. se remontan a finales de la primera Guerra Mundial. b) Sus normas sustantivas se aplican por medio de una judicatura especializada. con sus propios procedimientos. así. (por ejemplo juicio mínima cuantía). variando únicamente de acuerdo a las condiciones económico sociales de cada Estado. d) Académicamente su enseñanza se realiza en cátedras separadas e independientes. dado que se entiende que en ellas atienden preferentemente al interés general que al interés particular. 7. otros utilizan. por lo tanto.Es un derecho no formalista: Dado que..2. 6..Es un derecho autónomo: Los estados han reconocido legalmente la unidad jurídica del Derecho del Trabajo. lo que se complementa con organismos administrativos también propios como son las inspecciones del trabajo.. Podemos distinguir distintos grupos de definiciones. lo que debe ser el objetivo central de toda definición. es un sencillo. a la cuestión social o a la relación laboral.I. cuya máxima expresión es el Código del Trabajo. al dictarse leyes con contenido específicamente laboral.. y que son diferentes e incluso contrapuestos a los del Derecho Común. como veremos.Es un Derecho Privado. en cambio. A lo anterior a contribuido grandemente la labor de la O. no exige solemnidades ni requisitos esenciales para su aplicación.Es un derecho realista: Esto. algunos atienden a la idea objetiva del trabajo en sí mismo. cuestión social o relación laboral . toda vez que no se señala en qué consiste ese medio. Esta característica la desarrollaremos en detalle más adelante. 4. concentrados y expeditos. 5. por que refleja y se adapta a las condiciones económicas e incluso políticas variables. existen definiciones complejas. 8 . cuyos orígenes. e) El más importante es aquel que se refiere a que posee principios inspiradores propios.. y finalmente.. 1) A la cuestión social : El Derecho del Trabajo es el medio esencial para resolver la cuestión social". Entre los autores no existe un criterio uniforme para definir el Derecho del Trabajo. las condiciones económico sociales de la época. como en todo orden de cosas.. mientras se encuentre vigente el contrato de trabajo.Sus normas son de orden público. en esta definición se da mayor importancia a este concepto de cuestión social que a la idea misma del trabajo.Las que atienden al concepto de trabajo. sin mayores tecnicismos ni rigideces terminológicas En su aspecto procesal establece procedimientos sencillos. por lo general. con literatura especializada. 3.T. reflejando. la noción de los sujetos. Lo anterior queda claramente demostrado con la irrenunciablidad de los derechos que establece. Ello es claramente insuficiente. Concepto de Derecho del Trabajo.. c) Existe una autonomía doctrinaria. Como se aprecia. si bien tiene muchísimas e importantes matices de Derecho Público.

la que sin desconocer que tiene su importancia. normas e instituciones cuyo fin es la protección y reivindicación de los intereses y derechos de los trabajadores y de las clases sociales económicamente débiles. en la pluralidad de sus aspectos. en cuanto elemento organizado y disciplinado a los fines supremos de la nación" Como se aprecia. normas y leyes destinadas a mejorar la condición económico social de los trabajadores de toda índole y a regular las relaciones contractuales entre patronos y asalariados". objetivo que escapa a lo que en estricto rigor corresponde al ámbito del derecho del trabajo. contrato de aprendizaje). También "Conjunto de principios y normas que regulan las relaciones de empresarios.. su desarrollo y consecuencias e instituciones complementarias de los elementos personales que en ella intervienen". con miras al bien común. estas definiciones atienden exageradamente a la importancia del contenido económico del Derecho del Trabajo. diciendo que "La legislación industrial disciplina en su conjunto las importantes y numerosas relaciones que nacen de la actividad humana en el dominio económico"." 4) Definición en base al contrato de trabajo a las relaciones entre empresarios y trabajadores: "El Derecho del Trabajo regula las relaciones que surgen directa o indirectamente de la prestación contractual y retribuida del trabajo humano. también se le define como "El conjunto de doctrinas y teorías. no es la principal preocupación de éste." Pensamos que esta segunda definición es exagerada. es auxiliar y satisfacer convenientemente las necesidades vitales propias y de sus familias de los individuos que sólo cuentan para ello con el producto de su trabajo. la relación de trabajo y su preparación (por ej.2) El Derecho del Trabajo como ordenamiento de la producción: Esta es una definición que nace de los tratadistas franceses. II. cuyo objeto inmediato. por cuanto ello es una materia propia de las políticas sociales del gobierno. O también que "El Derecho del Trabajo es el derecho de la producción y del capital. quienes asimilaron la noción de Derecho del Trabajo a la de "Derecho Industrial". quien lo concibe "Como un conjunto de normas jurídicas que regulan." SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO 9 . el régimen de sindicatos. en cuanto a que el Derecho del Trabajo no debe tener por finalidad extender su campo de acción a la protección de "las clases económicamente débiles". 2) Definición del derecho del trabajo como el derecho de los trabajadores: "Conjunto de teorías. trabajadores y de ambos con el Estado a los efectos de protección y tutela del trabajo.Definiciones que se basan en los conceptos de "económicamente débil" y de trabajador. etc. 3) El Derecho del Trabajo como regulador de la actividad laboral: "Es el conjunto de normas que gobiernan el trabajo subordinado y que se extiende a todas las reglamentaciones necesarias para asegurar la higiene y seguridad del obrero." "Es el cuerpo de doctrinas legales aplicables a las relaciones entre las empresas y los trabajadores" Una de las definiciones más completas es la del profesor español Hernainz. 1) Como derecho de los económicamente débiles y de trabajador: "Es el conjunto de principios y leyes imperativas." En este mismo orden de ideas.

por ejemplo ello no ocurre en el caso del contrato de los trabajadores de casa particular. por cuanto no interviene directamente en la relación jurídica laboral. entre las ramas del Derecho Privado. emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo. entendiéndose que los trabajadores también forman parte de ella. a nuestro entender.Estas son las personas naturales o jurídicas que intervienen en forma directa o indirecta en la relación laboral. ya que. como veremos. materiales o inmateriales. los autores asimilan el contrato de trabajo a otros del ámbito del Derecho Privado. el Código en el artículo 4 consagra el Principio de la Continuidad. que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores”. c) Las Organizaciones Sindicales: En una primera aproximación podemos decir que son agrupaciones permanentes de trabajadores que se unen para la defensa de sus intereses. 10 . para el logro de fines económicos. que además. b) La Empresa: También se encuentra definida en el artículo 3 del Código. ordenados bajo una dirección. atienden a dos cuestiones distintas. razón por la cual no cabe asimilar ambos conceptos. pudiendo distinguirse sujetos individuales y colectivos. dotada de una individualidad legal determinada”. y en virtud de un contrato de trabajo” Sujetos Colectivos. el cual no ha sido definido en nuestra legislación. b) Trabajador: “Toda persona natural que preste servicios personales. se entiende por empresa toda organización de medios personales. siendo la organización base el sindicato. como por ejemplo en el contrato de matrimonio. Pese a que en el Derecho Internacional del Trabajo se reconoce tanto a empleadores como a los trabajadores la posibilidad de conformar sindicatos. nosotros estimamos que el Estado no es propiamente un sujeto de la relación laboral. culturales o benéficos. la que se limita a señalar las clases de ellos que podrían conformar los trabajadores. al señalar que “las modificaciones totales o parciales relativas al dominio. el que señala que “para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social. intelectuales o materiales. en nuestro derecho. a) El Estado: A pesar que algunos autores lo incluyen dentro de los sujetos del Derecho del Trabajo por cuanto en virtud de su actividad legislativa dicta las normas laborales. Sujetos Individuales. sociales. ya que serían parte de los medios “personales”. además.” Aun cuando en la mayoría de las ocasiones el empleador reviste la forma jurídica de una empresa. NATURALEZA JURIDICA DEL DERECHO DEL TRABAJO . posesión o mera tenencia de la empresa. Obviamente. en los que el orden público tiene gran trascendencia. los tratadistas civiles lo ubican en el segundo grupo. habiendo nuestra legislación adoptado un concepto institucional de la empresa. Para fundamentar esta posición. a) Empleador: “La persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas. y que por su acción jurisdiccional mediante tribunales especiales resuelve las contiendas laborales. los autores han discutido acerca de si éste pertenece al Derecho Público o al Derecho Privado. es decir. Respecto de la empresa. de su actividad administrativa controla y fiscaliza la aplicación de la legislación laboral por medio de órganos especialmente creados para esta finalidad.Prácticamente desde que se reconoció la autonomía del Derecho del Trabajo. no obstante que la irrenunciabilidad de los derechos es mucho mayor que en las otras instituciones del Derecho Civil. no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores. en virtud de un contrato de trabajo. sólo se regula el que es conformado por trabajadores. Se encuentran definidos expresamente en el artículo 3 del Código. bajo dependencia o subordinación.

* Artículo 9: La falta de contrato escrito hace presumir que son estipulaciones del contrato las que señale el trabajador Todo lo anterior va en consonancia con el principio de la interpretación más favorable al trabajador. que pertenece al Derecho Público se fundamentan en que la participación que le cabe a la autonomía de la voluntad en el contrato de trabajo es muy escasa. siendo ésta suplida por las disposiciones de carácter imperativo de la legislación laboral. toda vez que el Derecho del Trabajo se basa justamente en la desigualdad económica de las partes en la relación laboral. tanto el Derecho Civil. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO . Incluso algunos tratadistas opinan que no es parte del Derecho privado. estos son los valores que constituyen el fundamento último del Derecho del Trabajo. Frente a lo anterior. entre los que se reconocen: "Corresponde al estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los servicios. ya que ello atentaría contra el fin último del Derecho. así. En resumen. En lo referente a la legislación misma. tiende a dar protección a la parte más débil de la relación laboral. es decir. sino que constituiría UN TERCER DERECHO . Se aprecia claramente este fin del Derecho del Trabajo en el sistema de presunciones establecidas en el Código del Trabajo. el Derecho del Trabajo tiene por principios evidentes el intentar compensar con una superioridad jurídica la inferioridad económica del trabajador." Principio de Tutela o Protección. es decir. que va más allá de los límites de las dos grandes ramas en que se ha clasificado al derecho. una activa participación de la jurisdicción en la resolución de los conflictos y la creación de fueros en protección del trabajador. en nuestro país. a diferencia de las ramas jurídicas clásicas que tienen un marcado acento individualista. como ya hemos visto. 11 . Lo anterior no quiere decir que este derecho se encuentre aislado de las otras ramas.Los que sostienen la posición contraria. y que establecen la diferencia de éste con las otras ramas del Derecho. entre las que tenemos: * Artículo 8: Toda prestación de servicios en los términos del artículo 7 hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. la pasividad del juez ante el conflicto privado y la unidad del fuero. El Derecho del Trabajo tiene un espíritu ampliamente socializador. ni del Derecho Público. como el Procesal tienen como dogmas o principios inspiradores la igualdad ante la ley. como ordenamiento jurídico de la vida del hombre en sociedad. Este. Lo cierto es que se trata de una rama del derecho con características propias y particulares. los principios fundamentales del Derecho del Trabajo se encuentran consagrados tanto en la Constitución Política del Estado como en el Código del Trabajo. y ni siquiera un Derecho Mixto. lo que en el Derecho del Trabajo se puede considerar una analogía del Principio In Dubio Pro Reo del Derecho Penal. que no es otro que el propender a la consecución del bien común y el imperio de la justicia. una nueva rama. posición que nos parece exagerada.

la irrenunciabilidad tiene como límite lo que señala la misma norma legal. en el que el desahucio del contrato debe ser judicial. Principio de la continuidad Debido a las consecuencias sociales del trabajo. no puede dejar de mencionarse. debe darse preferencia a lo que sucede en el terreno de los hechos. el ex trabajador es plenamente libre para renunciar a los beneficios y derechos que la ley en su favor establece. informa toda nuestra legislación. y por extensión de las personas que de él dependen. la vigencia del contrato de trabajo.Obviamente. por ejemplo. sino también de su familia y en último término. las normas de protección no están establecidas sólo en beneficio del trabajador. en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente. de la sociedad toda. Sin embargo. mientras se mantengan las condiciones o razones que dieron origen al contrato. por mutuo consentimiento. Principio de la Irrenunciabilidad de los Derechos. ya que el propio artículo 5. ya que el artículo 5 del Código del Trabajo establece que los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables. en su inciso 3° establece que “Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados. Principio de la Buena fe. sin que exista una causal legal que lo autorice. una vez terminado éste. Es decir. establece este principio que en caso de discordancia entre la forma en que se da en la práctica la prestación de servicios con lo que se pueda señalar en los documentos. en el derecho privado la regla general es que los derechos sean renunciables. de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 12 del Código Civil. Por otra parte. La irrenunciabilidad puede enunciarse como la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de alguna ventaja o beneficio concedidos por el Derecho en beneficio propio. b) Fundamento Tutelar: Se traduce simplemente en que de aceptarse la renunciabilidad de los derechos establecidos por la legislación laboral. las indemnizaciones por el término del contrato. se limita la autoridad del empleador para poner término al contrato de trabajo. Lo anterior guarda bastante similitud con la forma de poner término al contrato de arriendo de inmuebles urbanos. la irrenunciabilidad de los derechos no significa que las partes no puedan modificar el contenido del contrato. mientras se encuentre vigente el contrato de trabajo. en esta rama la situación es inversa. sino que. lo cual quiere decir que. este sistema de interpretación cuando se han agotado todas las otras reglas de interpretación que existen en nuestro derecho. En concordancia con lo que hemos señalado respecto de la autonomía del Derecho del Trabajo. Lógicamente no es éste un principio propio ni exclusivo del Derecho del Trabajo. Como sabemos. En consecuencia. esto es. La irrenunciabilidad tiene un doble fundamento a) Fundamento de carácter jurídico público: La legislación laboral está orientada a otorgar al trabajador condiciones mínimas satisfactorias para proteger su vida y su salud. toda vez que la prestación de 12 . los autores estiman que debe protegerse la estabilidad de la relación. lo más probable sería que éstos no tuvieran efectividad alguna. Principio de la Primacía de la Realidad Relacionado con el carácter consensual del contrato de trabajo. por el contrario. Sin embargo.

2.servicios establece una comunidad y vivencia personal diaria entre las partes del contrato de trabajo. exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza. administración o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza.2. sexo. Legislativas 1. agentes o apoderados. financiero. el individualismo. pudiendo clasificarse en: 1. a modo de ejemplo. opinión política. cuando señala que.1. etc.1. Fuentes Formales o Instrumentales. el legislador que las distinciones. Ley 1. Decretos Supremos y Reglamentos 1. Reconoce. el gremialismo.2. el marxismo. que señalen como requisito algunas de las condiciones señaladas como constitutivas de ella. no pudiendo tampoco exigir certificados o declaraciones al respecto.2.. en su inciso 3º establece que "Son contrarios a los principios de la leyes laborales los actos de discriminación”.1. subgerentes. entre las que podemos mencionar.3. y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudación. color.Fuentes Internas de Origen Estatal 1.1. directamente o a través de terceros y por cualquier medio. religión. Son los factores históricos y culturales que impulsan su nacimiento y desarrollo. el humanismo cristiano. Principio de No Discriminación. siempre que todos ellos cuenten con facultades generales de administración. sindicación. En la creación del Derecho del Trabajo podemos mencionar la esclavitud.2. distinguiéndose entre fuentes materiales y fuentes formales o instrumentales. con lo cual se configura una serie de obligaciones de carácter ético. Actos del Poder Ejecutivo 1. etc. A fin de zanjar situaciones que incluso fueron fuente de jurisprudencia contradictoria. exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no se consideran discriminación. los medios de expresión que se utilizan en un momento dado. Fuentes Materiales. Estas son los continentes del derecho. Constitución 1. Decretos con Fuerza de Ley 1. el capitalismo moderno. nacionalidad u origen social que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y ocupación” Con un afán de aclarar lo que debe entenderse por discriminación. bancario o comercial que. sin embargo. puedan ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos personales. se indica en la misma norma que ningún empleador condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de obligaciones de carácter económico. agregando a continuación que “Los actos de discriminación son las distinciones. las concepciones filosóficas. conforme a la ley. Jurisprudencia de los Tribunales 13 . FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO . la revolución industrial. las concepciones religiosas. el feudalismo. estado civil. El artículo 2 del Código del Trabajo. la ley da ejemplos.1. No obstante lo anterior. Las fuentes del derecho del trabajo son las fuerzas sociales capaces de crearlo. se excluye de dicha protección a los gerentes. las ideas políticas predominantes en un determinado periodo. el cooperativismo. son actos de discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador.

14 . ya que estiman que los tribunales sólo deben limitarse a aplicar la ley.Fuentes Internas de Origen Privado El Reglamento Interno: Este es una manifestación del poder de dirección que tiene el empleador respecto de la empresa.L. los que en nuestra Constitución se encuentran en el artículo 19. Contratos y Convenios Colectivos 2. el Código del Trabajo. como son el derecho de sindicación. de negociar colectivamente. estableciendo obligaciones y prohibiciones para los trabajadores en el desempeño de sus funciones. N°16 y N°19.1. se dictó en virtud del D. la no discriminación laboral.F. van a establecer una normativa que regulará las condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones durante un tiempo determinado. mediante la suscripción de estos acuerdos. La Jurisprudencia: Algunos autores niegan el carácter de fuente del derecho a ésta. N°2 de 1967. por medio de la regulación de las materias señaladas. coordinado y sistematizado de la leyes del trabajo.Fuentes Internas de Origen Estatal La Constitución Política: Recién en el Siglo XX.Fuentes Internacionales 1. pero debe tenerse presente que en dicho caso la facultad delegada al Presidente de la República sólo se refiere a fijar el texto refundido. Sin embargo. de oficio o a petición de parte por medio de dictámenes el sentido y alcance de las leyes del trabajo.. Higiene y Seguridad. y que comprenden otros derechos más específicos.F.. en estas situaciones el juez sí crearía derecho. y que por mandato de su ley orgánica. el D. en cuya base se ubican el derecho y el deber de trabajar. que pueden ser contratos o convenios colectivos.. 2. el derecho a la seguridad social.Fuentes Internas de Origen Privado 2. Las Convenciones Colectivas: Las partes de la relación laboral.2. ni aun a pretexto de no existir ley que resuelva el conflicto.2.3. Costumbre Profesional 3. interpretarla o aplicar principios jurídicos. tales como la libertad de trabajo. Las primeras constituciones sólo consagraron principios relativos s la libertad de trabajo y el derecho a elegir el desempeño de cualquier actividad. Como señala el Código.L. Fallos Arbitrales. La Ley: Obviamente ésta es el medio más idóneo para que el Estado. No obstante lo anterior. tiene la facultad de fijar. el derecho de sindicación y el derecho a negociar colectivamente. va a existir una creación de normas que van a ser aplicables a la relación jurídica laboral. en virtud del cual el juez nunca puede negarse a resolver las controversias sometidas a su conocimiento. el Congreso no puede delegar facultades en el Presidente de la República para dictar este tipo de decretos sobre materias relativas a las garantías constitucionales. Reglamento Interno. y justamente esas materias son las que va a regular. ente fiscalizador en materia labora. la que incluso puede ser aplicable a personas que no intervinieron en las negociaciones que producen el instrumento. se comienza a establecer la tendencia de consagrar constitucionalmente los principios básicos informadores del Derecho del Trabajo. También debe tenerse presente que en matera laboral existe la denominada jurisprudencia administrativa que emana de la Dirección Nacional del Trabajo. su nombre es Reglamento Interno de Orden. algunos estiman que debido al Principio de Inexcusabilidad. que es justamente donde se ubican los principios básicos del Derecho del Trabajo. y lo regulan los artículo 153 al 157 del Código. y no a la dictación de normas laborales. en la actualidad se incorporan en la Carta Fundamental los denominados “Derechos Sociales”. 2. por ejemplo. N°1 de 1994.4.. por medio del Poder Legislativo desarrolle y complemente los principios del Derecho del Trabajo contemplados en la Constitución. y que no crean derecho. Por el contrario. etc. Obviamente. 2. Los Decretos con Fuerza de Ley: Según la Constitución del 80.

1. se estima que las partes pueden modificar. mediante la repetición constante y uniforme. y producirá idénticos efectos al contrato colectivo.Fuentes Internacionales. vicios del consentimiento. por los organismos estatales vinculados al ámbito del trabajo. Los Fallos Arbitrales: Son un medio para poner término a la negociación colectiva. mediante las cuales se han reglamentado materias tales como la abolición del trabajo forzoso. la Superintendencia de Seguridad Social. Con el Derecho Administrativo: Principalmente. la prohibición del trabajo de los niños. así. y hasta llegar a las Direcciones Regionales del Trabajo y las Inspecciones Comunales. aun las cláusulas escritas. dado el carácter consensual del contrato de trabajo. que claramente contempla las que hemos mencionado dentro de las Garantías Constitucionales. en la Constitución de 1833 no existían normas al respecto. de los que destaca. relativas al Derecho del Trabajo. I.Con el Derecho Constitucional: Por la importancia del trabajo para la sociedad. esto por la labor desarrollada por la O. dando origen a las llamadas “Cláusulas Tácitas”. o se vean obligados por ley a ello. etc. sea que las partes se sometan voluntariamente al arbitraje. T. la libertad sindical. se ha dado consagración constitucional al derecho a elegir libremente el trabajo. cual es la de regular la vida del hombre en sociedad. En la actualidad. No siempre en las Constituciones Políticas que nos ha regido se han señalado normas de ese rango. Es evidente que pese a la autonomía del Derecho del Trabajo. 15 . La Costumbre: Esta tuvo una relevante importancia en los orígenes del derecho del Trabajo. lo que fue mejorado en la de 1925. Con el Derecho Internacional: Como veremos. RELACIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO CON OTRAS RAMAS DEL DERECHO . hasta llegar a la de 1980. dado que todas ellas se sustentan en unos mismos principios. lógicamente. con mayor nitidez se aprecia esta fuente en los convenios y recomendaciones que emanan de la Organización Internacional del Trabajo. éste guarda estrecha relación con otras ramas del Derecho. por ejemplo. el descanso semanal. al derecho de sindicación. como son las indemnizaciones por el término de la relación laboral un origen en estas convenciones colectivas. y todas están orientadas a una sola finalidad común.Por otra parte debe reconocerse a importantes instituciones del Derecho del Trabajo. el derecho de negociar colectivamente. Con el Derecho Civil: En todo lo relativo a la teoría general de las obligaciones.. La sentencia que se dicte será un fallo arbitral. etc. teoría de los contratos. etc. y por un determinado tiempo de ciertas conductas. 3. Sin embargo. en primer lugar el Ministerio del Trabajo y Previsión Social.. Existen tratados bilaterales y multilaterales destinados a regular entre estados cuestiones relativas a la prestación de servicios subordinados.

que no conducen a nada concreto. de carácter oficial. suscrito el 28 de junio de 1919. el que por su parte convocó a un congreso internacional. Bajo su patrocinio se celebraron dos conferencias en Berna. d) Finalmente. y otra relativa a la prohibición de utilizar fósforo blanco en la elaboración de cerillas. Tendencia que culmina con una verdadera DECLARACION INTERNACIONAL DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR . Como la primera de ellas se señala la hecha por ROBERT OWEN en 1815 a los plenipotenciarios de la Santa Alianza. que tuvo su origen en un acuerdo aprobado por el Congreso Internacional de Legislación del Trabajo . que debe estar basada en la justicia social. en 1880. Tenía por objeto promover una nueva legislación por medio de congresos. y luego de algunas oficiales. emperador de Alemania. proponiendo más tarde el gobierno de este mismo país la realización de una conferencia internacional en Berna. debido al gran recelo de los países participantes. y respecto de la autonomía de la voluntad. chocan en algunos puntos tales como el principio de la libertad contractual. y a la existencia misma del derecho procesal del trabajo. celebrado en Bruselas el año 1897. rigiéndose éstos últimos por el Código del Trabajo. 16 . en el cual sólo pudieron aprobarse meras "sugerencias". suscrita en San Francisco el 26 de junio de 1945. en la historia del Derecho Internacional del Trabajo se distinguen claramente cuatro etapas: a) La primera es un período de iniciativas particulares. como fundamento necesario de la paz y armonía universales. en el mes de mayo de 1890. comenzando la tercera etapa con la creación de Organización Internacional del Trabajo . contenida en el Título XIII del Tratado de Versalles . tendiente a crear una oficina internacional. La primera iniciativa oficial la tomó Suiza. en las que se aprobaron los convenciones: Una referente al trabajo nocturno de las mujeres en los establecimientos industriales. y que no fue acogida por éstos. disposiciones que se encuentran derogadas. la que no se llevó a efecto por la intervención de Guillermo II. De acuerdo a la mayoría de los autores. y establece los principios generales que informan la legislación actual del trabajo. estudios y publicaciones. y tampoco tuvo éxito. como hemos visto. el que se realizó en Berlín. el cuarto período es el que se inicia con la dictación de la Carta de la Naciones Unidas. Con el Derecho Procesal: Evidentemente respecto de las normas de procedimiento que se aplican supletoriamente al juicio del trabajo. c) La etapa anterior llega a su fin en 1914 con la Primera Guerra Mundial. Con el Derecho Comercial: A su dictación el Código de Comercio regía a los factores y dependientes del comercio. en el que se establece la fe en la eficacia del derecho. EL DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO. b) El año 1900 marca el inicio del segundo período.Pese a lo anterior. El derecho internacional del trabajo tiene su origen en la idea de legislar universalmente sobre los problemas de los trabajadores. con el nacimiento de la Asociación Internacional para la Protección Legal de los Trabajadores . también.

seguridad económica e igualdad de oportunidades. se asoció la O. Igual salario para hombres y mujeres. como la primera de sus instituciones especializadas. Está conformada por la asamblea de los estados miembros.El Tratado de Versalles. Derecho al descanso semanal. Reconocimiento del derecho de asociación de los trabajadores. dignidad. el 30 de marzo de 1946. asociado a las Naciones Unidas. T. dio cumplimiento a las promesas que los gobiernos de los países aliados hicieron a los obreros combatientes. I. la que sostiene que la pobreza constituye un peligro para la prosperidad. Tratamiento económico equitativo para los trabajadores. Organización de servicios de inspección del trabajo. Es la autoridad suprema de la organización. Pago de salario en dinero. sin embargo. por lo que se la define como "un organismo especializado. ya que como su nombre lo indica. quedando sujetos a la ratificación posterior de cada estado. dos que representan al gobierno. entrando en vigencia su constitución el 11 de abril de 1919. del año 1944. siendo los principales principios los siguientes: El trabajo no debe considerarse una mercancía. y en cantidad suficiente. que elabora normas internacionales para los problemas del trabajo y de la mano de obra. permitió que muchos países que se retiraron de la primera siguieran afiliados a esta última. el que debe pronunciarse dentro del plazo de 18 meses. está compuesta por tres organismos claramente diferenciados e importantes: 1) LA CONFERENCIA INTERNACIONAL DEL TRABAJO. c) RESOLUCIONES : Representan la opinión de la Conferencia sobre determinados asuntos de su competencia." La O. y afirma que todos tienen derecho a perseguir su bienestar en condiciones de libertad. sólo tiene por objeto aconsejar una opinión técnica. y uno a los trabajadores. Los principios antes enunciados se complementaron con la DECLARACION DE FILADELFIA . b) RECOMENDACIONES : Estas no necesitan de la ratificación.I. Este órgano puede dictar: a) CONVENIOS : Para los cuales se requiere un quórum de la mayoría de dos tercios de los estados miembros. Jornada laboral de ocho horas. por acuerdo suscrito en Nueva York. 17 . preconiza una lucha enérgica contra la necesidad. y a la vez su órgano legislativo. lo que por su parte permitió que sea el único organismo internacional creado antes de la Segunda Guerra Mundial que continúe en funciones. justamente el carácter autónomo de la O. Al finalizar la Segunda Guerra Mundial. Este organismo se creó como un ente autónomo. Cada estado asociado acredita una delegación nacional de cuatro miembros o delegados. vinculado a la Sociedad de las Naciones. a las Naciones Unidas.I. uno a los empleadores. pudiendo contar todos ellos con sus respectivos asesores. Supresión del trabajo de los niños. LA ORGANIZACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO. auspicia el pleno empleo y la elevación de los niveles de vida.T.T. en esta parte. la suerte no fue muy favorable para la Sociedad de las Naciones. reuniéndose ordinariamente una vez al año en Ginebra. Como sabemos.

Cuba 1956.I. Está compuesto por 56 miembros. Uruguay 1949. 3) LA OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO. efectúa investigaciones y encuestas. Gran Bretaña.A. Los restantes países se determinan por elección de los delegados gubernamentales a la Conferencia.I. En síntesis. a ella corresponde en gran medida la responsabilidad de la labor técnica de la O. Es la secretaría permanente de la Organización. Aparte de todos los órganos señalados.2) EL CONSEJO DE ADMINISTRACION Es el órgano directivo superior de la O.I.T.. Las convenciones o convenios y las recomendaciones aprobadas por la Conferencia Internacional del Trabajo establecen las normas internacionales del trabajo. tales como E. Italia. Proporciona el personal para la Conferencia. Además. en Chile funciona una oficina de la O. se traduce en: La adopción de normas internacionales de derecho del trabajo.T. y dirigir las labores de la Oficina del Trabajo y de los demás comités y comisiones.T. Francia. que representan a cada estado invitado. Se han desarrollado Conferencias Regionales de los Estados de América en Chile 1936. India. componiéndose estas Conferencias de dos delegados gubernamentales más uno de los empleadores y uno de los trabajadores. representando en el Consejo a sus propios sectores. educación y documentación. con sede en Ginebra. Este Consejo se reúne varias veces al año. En resumen. Aparte de estos órganos principales de la O. México 1946.I. Alemania. 14 miembros representan a los empleadores y 14 a los trabajadores. siendo elegidos éstos por sus propios delegados ante la Conferencia. y un organismo de cooperación técnica llamado Programa Regional de Empleo para América Latina y el Caribe (PREALC). Una gran actividad en investigación. 28 de los cuales son gubernamentales. existen también distintos comités y comisiones que atienden a la gran variedad de industrias y empleos que existen en la actualidad. recopila y entrega informaciones. correspondiendo 10 de éstos a los países de mayor importancia industrial. la actividad de la O. teniendo por misión fijar los puntos a tratar por la Conferencia. en diversos idiomas.I. China y Rusia. Japón. Obligatoriedad de las Normas Internacionales.T.I.T. Brasil 1952.. independientemente de los delegados gubernamentales de los países. editando gran cantidad de publicaciones referentes a la industria y el empleo. También existen Conferencias Regionales en las que participan sólo los Estados de la región que determine el Consejo de Administración. que a su vez forman el llamado Código Internacional del Trabajo.U. elaborar el presupuesto de la O. 18 .T. manteniendo también sub sedes en diversos continentes y una oficina de enlace en Nueva York. Brasil. mediante la dictación de Convenios y Recomendaciones. Cuba 1939.. y en lo que a nosotros interesa. La cooperación técnica a los países miembros que lo soliciten.

instruirlos y defender las tierras conquistadas. además de que en cuanto a los araucanos. en reducciones indígenas. siendo la principal de éstas la Araucana. se ha visto plenamente justificada. Existe un procedimiento para la tramitación de estas denuncias. en el sistema de la encomienda . En el sistema de la mita . en un régimen colectivista en las actividades agrícolas. lentamente se fue reemplazando el tributo en dinero a que estaba obligado el indio. nuestro país estaba habitado por diferentes tribus. sino también de su territorio y de sus habitantes. junto al reparto de tierras a los conquistadores. entonces. en trabajos agrícolas. participando hombres y mujeres en aquellas tareas que no se podían hacer individualmente. teniendo como principal finalidad el estimular y orientar la acción de los Estados miembros en determinados aspectos. y obligando a los que no se encontraban sujetos a ningún trabajo. Pese a la poca probabilidad de aplicación de sanciones efectivas en el ámbito del Derecho Internacional.Respecto de los Convenios. Por su parte. consistentes hasta en la expulsión de la Organización. la conquista española tuvo ribetes totalmente distintos. de adoctrinar a los indios en la Fe. puede ser denunciado por otros Estado. que. En cuanto a la tenencia de la tierra. en la agricultura y los lavaderos de oro. de trabajo para la Corona y el trabajo obligatorio de contratación libre. por supuesto relacionados con el trabajo y la industria. pero que vivían fuera de los límites de ésta. existía un régimen de propiedad común sobre ésta. estando obligados los encomenderos a adoctrinarlos en la fe católica. Sin embargo. Antes de la llegada de los Incas. a ofrecer sus servicios en forma libre. y de propiedad privada sobre el fruto producido. como ya señalamos.T. Si un Estado no cumple las disposiciones de un Convenio ratificado. Como sabemos. eran cuatro los sistemas de trabajo existentes durante la conquista: la encomienda. para que tengan obligatoriedad deben ser ratificados por los estados miembros. y generalmente complementan las disposiciones de algunos Convenios. los que debían rendir tributos a los primeros. la obra de la O. durante 207 días al año. reservándose algunos para los trabajos en beneficio de la Corona. junto a la tierra. LA LEGISLACION DEL TRABAJO EN CHILE. ya que éstos no sólo quisieron apoderarse de las riquezas del país. A fin de explotar las riquezas del territorio. nunca lograron someterlos por completo. pudiendo el resto del tiempo destinarlo a sus propias cosechas. se repartían los indios que en ellas habitaban. o por una organización de empleadores o de trabajadores. una vez hecho esto. las Recomendaciones sólo tienen el carácter que su propio nombre indica. y supuestamente. se obligaba a los indios sujetos a encomienda. a lo largo de su geografía.I. una cierta cantidad de indios. 19 . a prestar servicio por turnos de un tercio de la reducción. por cuanto éstos se conformaban con la mantención de su dominación y la tributación en oro de los pueblos sometidos. principalmente. cada Estado tiene la obligación de adecuar su legislación interna a lo establecido en ellos. en los lugares que se les señalaban. ya que dentro de sus principios orientadores se enmarca la gran mayoría de las legislaciones de los países del mundo. Con la llegada de los Incas no varío mucho el sistema. a cambio de un pago. el que puede culminar en sanciones para el Estado infractor. Debido a que nuestros territorios eran muy pobres. Poseían los araucanos un sistema de trabajo basado. se entregaba a los conquistadores y a sus herederos. y que también lo eran los indios. por la obligación de prestar servicios para el encomendero. el sistema de mita.

y proporcionarle comida. en principio. se acostumbra dividir su historia en tres períodos distintos. claramente diferenciados: 1) El de los Códigos tradicionales. se procura dar una organización distinta de la heredada de la época de la dominación española. señalándose como factores para justificar su poca abundancia las características climáticas de nuestro país. religiosos o congregaciones. por bando de la Junta de Gobierno de 15 de octubre de 1811.En este sistema. por lo que al abolirse las encomiendas y terminar con los sistemas coloniales del trabajo. éste queda. No obstante lo anterior. a la dificultad de su traída. Junto a lo anterior. también existió en Chile la esclavitud . etc. y definitivamente por senadoconsulto de 24 de julio de 1823. el encomendero debía pagar al indio mitayo un pequeño salario de un real y medio por día. gozando éstos de algunos privilegios tales como jornada de trabajo de 8 horas. lo que se hace dando una legislación nacional nueva desde 1810. y 3) leyes posteriores a esa fecha. quienes podían contratarlos por días o por semanas. Una vez terminado el período de anarquía ocasionado por la revolución. sin la más absoluta regulación. o a cualquier persona. Con posterioridad a la Independencia de Chile. establecía en su texto original: 20 . 2) de las leyes especiales anteriores al 8 de septiembre de 1924. El trabajo obligatorio de contratación libre tenía por finalidad evitar la ociosidad de los indios. por lo que. este texto legal se inspira en principios que casi podríamos considerar como opuestos a los del Derecho del Trabajo. La esclavitud se abolió oficialmente en Chile. antes de la aparición del Código Civil. con miras a modificar el derecho español todavía vigente. como ya dijimos. el primer cuerpo normativo que estableció algunas normas relacionadas con el trabajo fue: El Código Civil : Tal y como dijimos. pago de salario en dinero. entra el país en una etapa de restauración de la autoridad pública. También existieron esclavos negros traídos de Africa. Aparte de los sistemas antes señalados. por lo que debían ir a plazas y lugares públicos a ofrecer sus servicios a los españoles. con Diego Portales. el año 1855. debiendo éstos destinarse a obras y servicios del Estado. La normativa dada por los españoles respecto al trabajo tendía principalmente a establecer medidas de protección al trabajo de los indígenas. Respecto de la legislación del trabajo. continuaron en vigencia las leyes dictadas por la Corona. El sistema de indios de la corona se refería a los indios que vivían en territorios que no podían entregarse en encomienda. las relaciones de trabajo estaban totalmente sin regulación. no podían ser ocupados en obras de particulares. según se conviniera. a modo de ejemplo. ya que por Reales Cédulas de 26 de mayo de 1608 y de 13 de abril de 1625 se autorizó hacer esclavos a los indios capturados en la guerra. que concedió la libertad de vientre. confirmándose dicha derogación en la Recopilación de 1680 la que estableció que los indios eran vasallos libres de la Corona de Castilla. 1) Período de los Códigos tradicionales: Pese a no estar inspirado por los principios que actualmente rigen al Derecho del Trabajo. sin que nadie se preocupe de legislar con miras a proteger a las clases que reemplazan a los indígenas en el trabajo. disposiciones que prontamente fueron derogadas. a la abundancia de mano de obra producto de las encomiendas y la pobreza de Chile como Colonia.

de acuerdo al criterio de la época. obviamente el trabajador no tenía ninguna protección. para que el trabajador tuviera derecho a alguna indemnización. y por lo tanto. Con posterioridad al Código Civil. y dentro de esta categoría se incluían las enfermedades profesionales. que se refiere a la aprobación de sus estatutos. coloca al trabajador en una situación de inferioridad jurídica. junto al hecho y a las circunstancias del daño debía probarlas el trabajador. específicamente por las del arrendamiento de servicios. El factor es un comerciante propiamente tal. y 3º) En orden a lo que diga haber dado a cuenta por el mes corriente". ya que de acuerdo a las reglas del señalado Título. aun en este caso la protección al trabajador no era completa. el que "las concederá si no tuvieren nada contrario al orden público . por ejemplo. y sin lugar a dudas una enfermedad con la actividad que el trabajador realizaba. ésta debe ser dada por el Presidente de la República. Junto a ello. se mantiene el criterio del Código Civil. estableciendo. aunque tengan algunas normas especiales. porque parte del supuesto que todos los hombres son iguales jurídicamente. a las leyes o a las buenas costumbres". sin embargo. En la actualidad los dependientes del comercio son simples trabajadores. se dictó. respecto al dependiente. las que para una época marcadamente individualista llegaban a ser el ejemplo típico de un caso fortuito. Sin embargo. significó algún grado de avance en relación a la protección de los trabajadores. era necesario que el accidente que ocasionaba el daño fuera por causa de un delito o cuasidelito del empleador. debía haberse regido por las normas de la legislación común. De todos modos. estas asociaciones sólo podían incluirse dentro de las personas jurídicas sin fines de lucro. por lo que era sumamente difícil relacionar directamente. 2º) Ubica el Código Civil el contrato de trabajo junto a las normas que rigen el arrendamiento de criados domésticos. por lo que dichos conceptos sumamente amplios. Lo anterior quizás. pensamos que también podía deberse al escaso desarrollo de la medicina. para contratar. ya que no estaba establecido el contrato de trabajo como una institución jurídica. respecto de las cuales el artículo 548. 2º) En orden al pago del salario del mes vencido. ya que sus funciones comerciales son muy limitadas. en el artículo 1995 que "La persona a quien se preste el servicio será creída sobre su palabra. estipulando lo que estimen conveniente. pero la culpabilidad. 4º) El Código Civil no prohibió las asociaciones de trabajadores. pese a la distinta naturaleza jurídica de ambos. libres para contratar. podían ser interpretados de acuerdo al criterio del gobierno de turno. pudiendo así derechamente prohibir la asociación de trabajadores. mientras que el dependiente . más que por ser una cultura individualista. como ya dijimos. en cuanto parte de la base de la libertad de los individuos a quienes se considera capaces. 3º) Respecto de los accidentes del trabajo y de las enfermedades profesionales. Los accidentes ocasionados por caso fortuito no daban derecho a ningún tipo de indemnización. El Código de Comercio: Dictado en 1865. A la única protección que podía aspirar el trabajador era en aquellos casos en que el accidente se producía por culpa del empleador. En este texto legal se rige las actividades del factor y el dependiente del comercio. Lo anterior. de acuerdo al tratamiento que da de las personas jurídicas. y el empleador ni siquiera tenía la obligación de denunciar el accidente. el contrato de confección material y el arrendamiento de servicios inmateriales. ya que la ley no presumía la culpa. 21 . caso en el que éste podía ser responsable de acuerdo a las reglas comunes establecidas en el Título de los delitos y de los cuasi delitos del Código Civil. sin perjuicio de prueba en contrario: 1º) En orden a la cuantía del salario.1º) La libertad contractual como principio básico que rige las relaciones jurídicas voluntarias de los individuos.

. toda vez que los inversionistas mostraron muy poco interés en ella. 4. a través de la dictación de una serie de leyes: 1. las que eran una repetición casi textual de las disposiciones del Código Civil. al menos.Ley de accidentes del trabajo: 22 . Tuvo como defecto el no establecer la irrenunciabilidad de este derecho. podía trabajar el séptimo día. consiguiéndose tan solo la demolición de algunos conventillos. media hora para almorzar. estableciéndose la obligatoriedad del día domingo como de descanso. que derogó la anterior. Para corregir la situación anterior. e imponía a los empleadores en general dar un día de descanso a la semana a los individuos que hubiesen trabajado todos los días hábiles de la semana.838. o deseaba ganar más dinero..Ley de sillas en los establecimientos del comercio: De fecha 7 de diciembre de 1914. y la irrenunciabilidad de los derechos que ella concedía. que establecía los días festivos. sobre las naves y los fletes. con el Nº 1. Sin embargo. y que éstos tendrán derecho a un descanso diario de. debido al estado generalizado de insalubridad de las habitaciones de los trabajadores. artistas y obreros.951. de 20 de febrero de 1906. El Código de Procedimiento Civil: Establece normas de protección a los trabajadores. y dentro del beneficio no se incluían los trabajadores agrícolas ni los empleados domésticos. la que fue aprobada por todos los partidos políticos existentes. imponiéndose la obligatoriedad del descanso en esos días. 3. los que por unanimidad estuvieron de acuerdo en la necesidad de dictarla.. 2. se dictó la ley 3321.. 2) Leyes anteriores al 8 de septiembre de 1924. Desde el año 1906 comienza una etapa marcada por la intervención del estado en los problemas del trabajo. principalmente en cuanto a la inembargabilidad de las remuneraciones.Leyes de descanso dominical: La primera de ellas fue promulgada el 29 de agosto de 1907.990. Actualmente se conserva esta norma en el artículo 193 del Código del Trabajo.977 de 28 de enero de 1915. El descanso sólo era obligatorio e irrenunciable para los menores de 16 años y para las mujeres. no fue una ley efectiva. sin embargo de lo cual basta observar las condiciones de trabajo de los dependientes del comercio para constatar que no se cumple. establece la obligatoriedad de que los establecimientos comerciales cuenten con un número de sillas proporcional al número de dependientes o empleados. las gratificaciones. El Código de Minería de 1888: En este también existían disposiciones relativas al arrendamiento de servicios de operarios mineros.Ley de habitaciones para obreros: Esta es la Ley Nº 1. de 17 de noviembre de 1917. y los objetos indispensables para el ejercicio personal de un arte u oficio de los artesanos. ya que en las actas de la ley se dejó establecido que si el trabajador se sentía con el suficiente vigor físico. Se concordaba esta ley con la Nº2. las pensiones de gracia. Nº2.El artículo 951 del Código de Comercio otorga un privilegio a los "hombres de mar" para el pago de sus salarios e indemnizaciones.

taller o establecimiento industrial que ocupara más de 50 mujeres mayores de 18 años. El Código del Trabajo estuvo en vigencia hasta la dictación del Decreto Ley 2. éstas podían salir a sus casas a amamantar a sus hijos. El senado. en las fábricas en que no se contara con sala cuna debido al número de trabajadoras. publicado en el Diario Oficial de 17 de noviembre de 1948. debía soportar el peso de la prueba. que fijó normas "definitivas" al contrato de trabajo y a la protección de los trabajadores. al dictarse la ley respectiva. Lo anterior llevó a que en los hechos. 5. bajo el nombre de Texto de las Leyes del Trabajo. fijando como beneficiarios a la víctima.756 sobre organización sindical. que creó los Tribunales del Trabajo. por lo que el Congreso nacional autorizó al Presidente para que fijara su texto definitivo. textos que duraron hasta la dictación de los Decretos Leyes 2.. debía disponer de una sala especialmente acondicionada para recibir en horas de trabajo a los hijos de las madres trabajadoras. por unanimidad rechazó las modificaciones y el proyecto quedó en la forma original. No obstante lo anterior. y que el patrón sólo respondía en caso de que el trabajador lograra demostrar que el accidente se había debido a culpa de su empleador. misión que culminó el 30 de diciembre de 1916. Previsión Social y Trabajo. las indemnizaciones en materia de accidentes del trabajo se regían por las normas de los delitos y cuasi delitos. la Nº3. y dadas las características propias del Derecho del Trabajo en cuanto a la mutabilidad de sus normas. y la del Código del Trabajo de 1931. casi todas Decretos Leyes. y eliminó el requisito de edad. entre las que destacan el Decreto Ley 44 de 14 de octubre de 1924 por el que se creó la Secretaría de Estado de Higiene. en el que además. sin embargo. en el año 1909 la Cámara de Diputados emprendió la tarea de legislar sobre los accidentes de trabajo. 23 . Sólo se exceptúan los accidentes producidos por fuerza mayor extraña y que no tienen relación con el trabajo. que adopta la doctrina del riesgo profesional . la que no era descontada.100. Fue. se dictaron innumerables leyes complementarias a éste.200. 3) Leyes posteriores al 8 de septiembre de 1924 Entre la dictación de las leyes especiales antes enunciadas.Ley de salas cunas en establecimientos industriales: Promulgada el 13 de enero de 1917. 2. El primer Código del Trabajo. principalmente. de 13 de mayo de 1931. lo que éste hizo por decreto del Ministerio del Trabajo Nº840. derogando toda norma contraria e incompatible con dicho texto legal. de 15 de junio de 1978. entrando en vigencia el 28 de noviembre de 1931. que equivalen a nuestros actuales Ministerio de Salud y del Trabajo y Previsión Social. y otras posteriores. sobre Protección de la Maternidad y el Decreto Ley 2. mediante el Decreto con Fuerza de Ley Nº178. y este derecho era irrenunciable. Posteriormente la Cámara de Diputados redujo de 50 a 30 el número obligatorio de trabajadoras para que el establecimiento contara con sala cuna. existen otras. se dictó en el año 1931.170. de 31 de diciembre de 1927. Quedaron vigentes los Títulos III y IV del mismo texto. que se referían a los Tribunales del trabajo y a las Asociaciones Sindicales. con posterioridad al Código del Trabajo de 1931. Asistencia. durante su primer año de edad. estableciéndose el derecho a indemnización con cargo al empleador por los accidentes ocurridos a los trabajadores en el trabajo. y aquellos producidos intencionalmente por el trabajador. establecía que toda fábrica. por el Gobierno de don Carlos Ibáñez del campo. caso en que la prueba correspondía al empleador. Por lo anterior. la cónyuge sobreviviente.Bajo el imperio del Código Civil.758 que establece normas sobre negociación colectiva. para dar protección a los trabajadores. por las dificultades y falta de recursos del trabajador para entablar el juicio correspondiente. que se refieren al trabajo. de todos modos. especialmente los Títulos I y II del Código del Trabajo. Las madres tenían derecho a atender a sus hijos por una hora diaria. Además. desde su dictación objeto de numerosas reformas y modificaciones por leyes posteriores. y de los hijos legítimos y naturales. el Decreto Ley 442 de 18 de marzo de 1925. jamás se pagara alguna indemnización por estos conceptos.

que introdujo varias reformas.005 de 18 de marzo de 2005. coordinado y sistematizado de un nuevo Código del Trabajo. Ley 20. Ley 19.087 del 3 de enero de 2006. o relación laboral es sinónimo de contrato de trabajo. conocidos como cuarteleros.069.166 del 12 de febrero de 2007. 24 . hasta que por el D. Santoro Pasarelli.118 que reguló la situación de los trabajadores de los cuerpos de bomberos que viven en dependencias de su empleador.178. Podemos definir la relación laboral como aquella que se produce entre el empleador y los trabajadores. debemos distinguir si la relación de trabajo. debe señalarse que desde la fecha de entrada en vigencia del Código del Trabajo. y que entró en vigencia el 1° de diciembre del mismo año. por el carácter de tracto sucesivo de éste. y que se constituye por un conjunto de vínculos personales y patrimoniales que liga entre sí a aquellos. que otorgó mayores facultades fiscalizadoras a las Inspecciones del Trabajo. considera que la relación jurídica individual de trabajo es el resultado de un contrato de trabajo. Ley 19.049 sobre centrales Sindicales.759. reconociéndoles derechos e imponiéndoles obligaciones de carácter ético. dándose de este modo el nuevo. que introdujo una serie de importantes reformas al Código. moral y económico. Ley 19. sobre asociación sindical. y aun vigente Código del Trabajo.En el año 1987. del 25 de abril de 2007. relativa al término del contrato de trabajo. Otras leyes que han modificado la normativa sobre cuestiones muy particulares. publicado en el Diario Oficial del 24 de enero de 1994. en el Diario oficial del 06 de julio. por la ley 19. que modificó las normas sobre capacidad para contratar y algunas relativas al trabajo de los menores de edad. éste fue objeto de numerosas reformas. Ley 20.F.631 del año 1999. Lo anterior.123. contándose entre las principales las siguientes: Ley 19. que modificó el procedimiento ordinario laboral. Como una clara muestra de la influencia que en el Derecho del Trabajo tienen las concepciones políticas y sociales imperantes en un momento determinado. del mismo año 1994. que reguló el trabajo en régimen de subcontratación y el contrato de puesta a disposición de trabajadores. publicada en el Diario Oficial del 5 de octubre de 2001.167 que regula el descanso de los trabajadores que prestan servicios a bordo de naves pesqueras. Nº 1. que a su vez fue modificado por las leyes 19. que introdujo nuevas normas en materia de protección a la maternidad. quiere decir que no puede existir relación laboral sin que previamente exista un contrato de trabajo. conocida como “Ley Bustos”. se publicó la Ley Nº 18. el que nuevamente objeto de una reforma el año 1996. Ley 20. Ley 20. tales como la ley 20. que reguló el contrato de trabajo de los deportistas profesionales.189. Para los efectos de nuestro estudio. etc. que establece el nuevo procedimiento laboral. Ley 20.447. destacando la introducción de las normas sobre acoso sexual en el trabajo. sobre Terminación del Contrato de Trabajo.L. la ley 20. la 19. autor italiano. que mejoró las normas sobre derecho a alimentar a los hijos menores de dos años.010. Ley 19. y también es una realidad diaria que emana del mismo contrato del que nació.481.408. a juicio del señalado autor. si uno depende del otro. se refundieron todas aquellas normas.620 que fija el texto definitivo del Código del Trabajo. o si son conceptos totalmente independientes e incluso excluyentes. y que incluso en su artículo 8 transitorio faculta al Presidente de la República para dictar el texto refundido. la 19.250. del 16 de enero de 2007. Ley 20. - RELACION DE TRABAJO Y CONTRATO DE TRABAJO Señala el artículo 1º del Código que "Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularán por este Código y sus leyes complementarias".

25 .759 sometió a la regulación del Código los servicios prestados por los trabajadores de las notarías. Mas que un contrato sólo hay una adhesión a una situación estatutaria prefijada. señala que la relación jurídica de trabajo no es resultado de la suscripción de un contrato de trabajo entre las partes. ni a los trabajadores de empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga aportes o representación. en su inciso 1° señala que “Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularán por este Código y por sus leyes complementarias. existiendo jurisprudencia muy contradictoria respecto si se regían o no por el Código. por que en un primer momento el trabajador sólo se limitaba a aceptar las condiciones impuestas por el empresario. Como hemos señalado. no todos quienes trabajan van a estar regidos por la legislación laboral. Sin embargo. conservadores y archiveros. acto que es simplemente la incorporación del trabajador a la empresa. sería un simple contrato de adhesión. por lo tanto. una municipalidad. El artículo 1°. AMBITO DE APLICACIÓN DE LA LEGISLACION LABORAL. y que incluso más importante que éstas serían las normas constitucionales y legales impuestas por la legislación para proteger al trabajador. El contrato de trabajo. En nuestra realidad la idea de "Relación Laboral" no se encuentra muy definida en la legislación. siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial” Una gran excepción a la norma señalada está dada por el artículo 194 del mismo Código el que establece todos los trabajadores se encuentran sujetos a las normas sobre protección de la maternidad establecidas en los artículo 195 y siguientes. Sin embargo. Es decir. casi sin importancia. por cuanto éste sirve para excluir cualquier idean de trabajo impuesto obligatoriamente. además. sino que lo es simplemente del hecho de la inserción del trabajador en la empresa. o bien por que su empleador no es un particular. no es necesario el contrato de trabajo. Finalmente cabe hacer presente que la Ley 19. sino el Estado. por lo que sigue siendo total y absolutamente imprescindible el contrato de trabajo. al señalar que “Estas normas no se aplicarán. aún estos autores estiman que nunca debe desaparecer la noción del contrato de trabajo dentro de la relación laboral. del Congreso Nacional y del Poder Judicial. el Congreso Nacional. quienes se encontraban en una situación de incertidumbre. incluso con cláusulas impresas. sea por que no se cumplen con los requisitos de subordinación o dependencia. y en los casos en que éste existe es sólo un elemento formal. como por ejemplo en la prestación de servicios a honorarios o en el arrendamiento de servicios. Sin embargo. y por lo tanto basta un simple acto de adhesión para crear un vínculo laboral.Una doctrina distinta. a los funcionarios de la Administración del Estado. También debemos señalar que el inciso 3° del artículo 1 del Código. centralizada o descentralizada. sin embargo. nacida en Alemania. en el inciso 2° se encarga de delimitar a que trabajadores y empleadores se refiere. hace aplicable supletoriamente las normas del Código a los trabajadores o funcionarios señalados en el inciso 2° respecto de las materias no reguladas en sus estatutos particulares. Estos autores estiman que el Derecho del Trabajo no pertenece al ámbito del Derecho Privado. siempre que no fueren contrarias a ellos. no sólo en el sector privado se produce la prestación de servicios personales bajo dependencia y subordinación de quien encarga o contrata la prestación de dichos servicios. y hoy ambos se limitan a cumplir las condiciones impuestas desde fuera por el Estado. el Poder Judicial u otro.

Se encuentra definido expresamente en el artículo 7 del Código del Trabajo. que son los que determinan que la relación jurídica que vincula a las partes sea de carácter laboral y no de otra naturaleza. con su reglamentación. b) Oneroso: Porque cada parte se grava en beneficio de la otra. y de esta forma la autonomía de la voluntad de las partes se encuentra fuertemente limitada. Elementos del Contrato Individual de Trabajo. que es una declaración bilateral de voluntades. Consensual: Se perfecciona por el solo acuerdo de voluntades. Cuando existe un acuerdo de voluntades estamos en presencia de una convención. o al menos determinable. y entre estos elementos se encuentran: a) Las partes o sujetos de la relación laboral: 26 . hacer o no hacer alguna cosa”. modificar o extinguir derechos y obligaciones. constituye un acto jurídico. quedando su regulación fuera del Derecho del Trabajo. Características del Contrato de Trabajo. Del concepto de contrato de trabajo pueden distinguirse sus elementos esenciales. Aun cuando la definición parece hacer sinónimos contrato y convención. Nominado: Porque tiene un nombre determinado y una identidad legal. Principal: Toda vez que subsiste por sí mismo. Dirigido: En cuanto la ley señala los elementos básicos. mientras que el contrato es una convención que tiene por objeto sólo crear derechos y obligaciones. por lo que si ellos no concurren no existirá un contrato de trabajo.EL CONTRATO DE TRABAJO Como sabemos. ya deben enmarcarse dentro de ciertos límites establecidos por la ley. a) Bilateral: Toda vez que ambos contratantes se obligan. efectuada con el propósito de producir determinados efectos jurídicos. siendo por lo tanto una especie dentro del genero convención. y establece los elementos que lo integran. no requiriendo ninguna solemnidad o formalidad para nacer a la vida jurídica. sin necesidad de otra convención. es decir cada contratante obtiene una c) d) e) f) g) h) i) utilidad. uno a prestar determinados servicios y el otro a pagar por dichos servicios una remuneración también determinada. Intuito persona: Toda vez que las partes lo celebran teniendo en especial consideración la persona del otro contratante. Conmutativo: Puesto que las obligaciones que contraen las partes se miran o estiman como equivalentes. El artículo 1438 del Código Civil señala que “Contrato o convención es el acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar. toda manifestación de voluntad realizada con la intención de producir determinados efectos jurídicos. De tracto sucesivo: las obligaciones y derechos de las partes se van extinguiendo y volviendo a surgir periódicamente. para la doctrina esta última es un acuerdo de voluntades sobre un objeto de interés jurídico que puede consistir en crear. que puede ser producto de la voluntad de una sola persona o del acuerdo de voluntades de dos o más.

existe un predominio de la fuerza física. no existe inconveniente en que éste sea una persona natural o jurídica Como contrapartida. en que prima el esfuerzo mental.Como ya vimos. los cuales son: - Persona natural: Lo que quiere decir que las personas jurídicas no pueden suscribir contrato de trabajo. la relación jurídica laboral va a dar lugar a un gran número de derechos y obligaciones. El Empleador. de carácter patrimonial. Sin embargo. Como se aprecia. y su principal derecho será el de exigir la prestación de servicios. a la protección en la prestación de servicios. Servicios materiales o intelectuales: Nuestra legislación en la actualidad no hace distingo alguno entre los trabajadores en atención a la naturaleza de los servicios. en los que. como son. - En la relación jurídica laboral. el derecho a los descansos. en materia laboral ya no tiene importancia la naturaleza de los servicios que se prestan. por ejemplo. Este es la persona natural. pudiendo ser estos indistintamente intelectuales. por cuanto sería éste en definitiva el que en la regulación de los aspectos esenciales de la relación laboral supliría la voluntad de empleador y trabajador. la principal obligación del trabajador será justamente la de prestar los servicios convenidos en el contrato. derivado del carácter de intuito persona de este contrato. de tal modo que no obsta a su existencia la no escrituración. En virtud de un contrato de trabajo: Como dijimos el contrato de trabajo es consensual. Lo anterior quiere decir que cualquier prestación de servicios efectuada por una persona jurídica estará fuera del derecho del Trabajo. ambos definidos en el artículo 3 del Código. a los cuales algunos autores suman la empresa. Este es la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo. el deber de cuidado. bajo dependencia o subordinación. o materiales. y en virtud de un contrato de trabajo. También hemos señalado que los servicios deben ser prestados personalmente por el trabajador. señala los elementos que caracterizan al trabajador. y será. como sí ocurría antes de 1978. estamos en presencia de la postura Bipartista . las partes principales son el empleador y el trabajador. por el contrario. Cuando se estima que sólo empleador y trabajador son los sujetos de la relación laboral. que presta servicios personales intelectuales o materiales. al contrario del trabajador. es decir. de respeto. Esta definición. será que por dicha prestación de servicios se le pague una remuneración también determinada en el contrato. que incluye al Estado. la principal obligación de éste será la de pagar la remuneración. y el Estado. constituyendo ésta su principal obligación 27 . Bajo dependencia o subordinación: Cuestión que ya vimos. y su principal derecho. El Trabajador. en calidad de trabajador. b) La prestación de servicios: Como hemos señalado. por lo tanto regulada por el Derecho Civil o Comercial. etc. Servicios personales: La obligación de prestar los servicios es indelegable e intransmisible. que se contrapone a la Tripartista .

El sometimiento a supervigilancia. razón por la cual debemos estimar que en la actualidad sí hacen presumir la existencia del contrato. que se supone cada día será más frecuente. como serían: La continuidad en los servicios prestados. Como veremos la remuneración debe ser determinada. ya que no es necesario que concurran todas las mencionadas copulativamente.c) La remuneración: El pago de ésta es la principal obligación del empleador. La doctrina y la jurisprudencia han determinado que la existencia de la subordinación o dependencia en la prestación de servicios puede determinarse por medio de la existencia de determinadas circunstancias concretas. y atendido el carácter consensual del contrato de trabajo. Clasificación del contrato de trabajo. en los incisos 2 y 3 del mismo artículo se establecen prestaciones que no dan lugar al contrato de trabajo. por lo que la existencia de la subordinación debe constatarse caso a caso. Lógicamente esta es una presunción simplemente legal. denominada teletrabajo. o se está en presencia de una relación distinta. y no de derecho. La obligación de asistencia La obligación de acatar órdenes e instrucciones en el desempeño de sus funciones. lo cual estimamos es una protección a una forma especial de prestación de servicios. como es el caso de las comisiones. En todo caso. por lo que será posible desvirtuarla. La obligación de rendir cuenta del desempeño. y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. Presunción de existencia del contrato de trabajo. e incluso pueden existir otros elementos que demuestren su existencia. entendiéndose por éstas las contraprestaciones en dinero. el legislador ha establecido un sistema de presunciones que pueden determinar si existe o no dicho contrato. aun cuando también puede ser determinable. A este respecto cabe señalar que esta norma tuvo una azarosa vida. los elementos señalados sólo son ejemplos. a) En cuanto a las partes: 28 . hace presumir la existencia de éste. ya que en el Código de 1986. Finalmente cabe reseñar que se ha derogado el inciso final del artículo 4. d) La subordinación o dependencia: Es esencial que en la prestación de los servicios el trabajador se encuentre obligado a cumplir las órdenes e instrucciones que le imparta el empleador. sea personalmente o por medio de quienes lo representan. Por el contrario. se establecía que este tipo de prestación de servicios derechamente no daba lugar al contrato. A fin de dar una adecuada protección a los trabajadores. El inciso 1° del artículo 8 establece que toda prestación de servicios en los términos referidos en la definición del contrato de trabajo. y se encuentra definida en el artículo 41 del Código. sin vigilancia ni dirección inmediata del que los contrata. El sometimiento a controles de diversa índole. Luego se estableció la norma que acaba de ser derogada. el cual establecía que no hacía presumir la existencia de contrato de trabajo los servicios prestados en forma habitual en el propio hogar de las personas que los realizan o en un lugar libremente elegido por ellas.

después de expirado el plazo. durante doce meses o más en un período de quince meses. según corresponda. lo cual se demuestra con el hecho de que incluso el contrato de plazo fijo se puede transformar en indefinido. La escrituración del contrato de trabajo. sin embargo. Lógicamente lo único que permite la ley es la indefinición del plazo de duración del contrato. y que no necesariamente se dan en el caso de los contratos a plazo fijo o por obra o servicio determinado. entre las normas relativas a la terminación del contrato de trabajo. también las partes conocen de antemano la fecha de su término. no es necesario dar aviso anticipado de 30 días. debiendo cumplirse con todas las demás estipulaciones señaladas en el artículo 10 del Código. se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida. 29 . . ni pagar indemnización sustitutiva de dicho aviso. inciso 2º. ni pagar la indemnización sustitutiva de dicho aviso. y dadas las consecuencias familiares e incluso sociales que se producen al término del contrato de trabajo. En este tipo de contrato. Lo mismo ocurre a la segunda renovación de un contrato a plazo fijo. por lo que no es necesario comunicar con anticipación tal evento. Si el trabajador continúa prestando servicios. el Derecho del Trabajo trata de privilegiar este tipo de contratación. A este respecto también debe señalarse el Convenio Colectivo. de acuerdo al inciso segundo del Nº4 del artículo 159. De igual modo. respecto de gerentes o personas que tengan título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste. es decir que se perfecciona con el solo consentimiento de las partes.A plazo fijo: Es aquel que tiene una duración prefijada. Al término de su vigencia. con conocimiento del empleador ( o de las personas señaladas en el artículo 4). b) En cuanto a su duración: . Caso típico de los profesores. Se encuentra regulado en el artículo 159 Nº4 del Código.Individual : Definido expresamente en el artículo 7 del Código. .Contrato por obra. y por lo tanto no procede jurídicamente que mantenga su vigencia una vez terminada ésta. se sabe con certeza el día en que deja de vincular a las partes. contados desde la primera contratación.. en cuanto al tiempo.Colectivo : Idem en el artículo 344. cuando se producen ciertos y determinados eventos que ya analizamos. aun cuando el tiempo que abarquen ambos contratos sea inferior a uno o dos años. la duración no puede exceder de dos años. se transforma ipso jure en contrato indefinido. el trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo. . El artículo 9 comienza diciendo que el contrato de trabajo es consensual. Su duración no puede exceder de un año. trabajo o servicio determinado: Su duración está estrechamente ligada a la ejecución de una faena determinada. que no es otra cosa que un contrato colectivo originado en un proceso de negociación colectiva no reglada. Al término del contrato de trabajo de plazo indefinido pueden producirse una serie de consecuencias que analizaremos posteriormente.Contrato de duración indefinida: En concordancia con el principio de la continuidad de la relación laboral.

siendo éste solemne. Si el empleador no hace uso de este derecho dentro del plazo de 15 días de incorporado el trabajador. estableció que la Dirección del Trabajo puede autorizar al empleador a centralizar toda la documentación relacionada con la relación laboral y previsional. la exigencia que sean dos ejemplares. no pudiendo el trabajador. La autorización se dará por resolución fundada del Director del Trabajo.. "La falta de contrato escrito hace presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador".T. significaría que al no escriturarse el contrato de trabajo. a fin de establecer las cláusulas verdaderas. al no cumplir con la señalada formalidad.Para Héctor Humeres. se debe mantener un ejemplar del contrato de trabajo y uno del finiquito. por cuanto de ser como lo plantea el profesor Humeres. debiendo resolverse la solicitud en un plazo de 30 días. A nuestro juicio. por lo tanto. puede ser despedido sin derecho a indemnización. en su caso.. Reconociendo el legislador que existen situaciones en que es difícil cumplir con la exigencia anterior.. sería nulo. no siendo exigible la obligación de mantener las copias en el lugar de trabajo. en dos ejemplares y se sanciona al empleador por el incumplimiento de esta obligación. y la sanción al empleador. el empleador debe enviar el documento a la Inspección del Trabajo. Poder de dirección Potestad 30 . Si el trabajador continúa negándose a firmar. a menos que pruebe que las condiciones de su contrato son distintas a las señaladas en el instrumento. ya que un solo ejemplar. y existan razones de administración. reclamar sus derechos. fijando las condiciones y modalidades para la centralización de los documentos. ha pasado a ser un contrato solemne. en poder de una sola de las partes llevaría a que éste pudiera ser alterado. que podrá autorizar a mantener copias digitalizadas de los documentos. se le puede imponer una multa.M. de una a cinco U. mientras no se notifique la respuesta al peticionario. firmados por ambas partes. Por su parte. sucursales o lugares diversos de trabajo. es sólo un medio para obtener su cumplimiento. El contenido del contrato de trabajo. lo que obviamente es de difícil prueba.396. en el lugar de trabajo." el contrato de trabajo ha dejado de ser consensual. en que conste el término de la relación laboral. quedando un en poder de cada parte es simplemente para dar eficacia a la formalidad exigida. la obligación de escriturar el contrato continúa siendo sólo una formalidad por vía de prueba. y de exigirse la escrituración como formalidad por vía de prueba. Como una obligación anexa. El contrato debe escriturarse dentro del plazo de 15 días de incorporado el trabajador. para que ésta requiera la firma. control o seguridad. Expresamente se excluye de la posibilidad de centralización el registro control de asistencia. en casos en que el giro de la empresa se desarrolle en diversos establecimientos. a beneficio fiscal. la ley 20. Plazo para la escrituración. ni aun en el evento de que realmente hubiese prestado servicios sin que existiera un contrato escrito. sin que existiera la posibilidad de contrastarlo con el otro. o al trabajador en su caso. trabajo o servicio determinado. Si es el trabajador quien se niega a firmar el contrato. del 23 de noviembre de 2009. No compartimos esta apreciación. o cuando los trabajadores presten servicios en distintos lugares o en establecimientos de terceros u otras causas que se señalan en el nuevo inciso 6º del artículo 9 del Código. en cuanto se exige que sea por escrito. o de 5 si el contrato es por una obra. o en un lugar fijado con anterioridad. o de duración inferior a 30 días. al agregar el artículo citado que "deberá constar por escrito en los plazos a que se refiere el inciso siguiente. Si el empleador no cumple la formalidad.

Potestad Jurídica de Mando disciplinaria Ius Variandi Punto de vista del empleador Netamente Jurídico Deber de ejercicio de la potestad de mando Deber de continuidad de la relación laboral Deber jurídico de obediencia Punto de vista del trabajador Deber de responsabilidad Derecho de resistencia Obligación de prestar servicios Punto de vista del trabajador Económico Patrimonial Obligación de remunerar los servicios Punto de vista del empleador Obligaciones accesorias a la de remunerar Deber de respeto Punto de vista del empleador Etico Jurídico Deber de respeto Deber de cuidado Punto de vista del trabajador Deber de diligencia Deber de fidelidad Deber de probidad Deber general de protección Deber de protección efectiva Deber de asistencia Deber de permanencia 31 .

Sin embargo. determinando el objeto de las obligaciones que se han creado. 32 . La Potestad Jurídica de Mando: Para el profesor Guido Macchiavello. las que establecen derechos y obligaciones que no pueden ser alterados en virtud de la autonomía de la voluntad. se crean derechos y obligaciones correlativos. Clasificación. reglamentación y disciplina interna de la actividad laboral al interior de la empresa. si éste es impuesto por la autoridad. a) Desde el punto de vista del empleador. se habla de obligaciones principales. por regla general. principalmente. como son la de remunerar y la de prestar servicios. por medio de él se genera la relación. y que serían las restantes. del lugar en que los servicios se prestan o adecuación de la jornada. Adecuar la naturaleza de los servicios a los requerimientos y necesidades de la empresa. como sabemos. siendo desde este último punto de vista que realizaremos nuestro análisis. por cuanto. como el deber de respeto recíproco. control. Sin embargo. las netamente jurídicas. las que. las patrimoniales-económicas. caso en que se llama “Potestad Disciplinaria”. la función de dotar de contenido al contrato de trabajo por el acuerdo de las partes. caso en el cual la potestad se llama “Poder de Dirección”. Se ha señalado que el contrato de trabajo cumple un doble rol o función frente a la relación laboral. como son la de remunerar y la de prestar servicios. En primer lugar un rol que se ha denominado genético. de aquellas que se originan en el acuerdo de las partes. mantener la disciplina y el orden interno. es decir.El contrato de trabajo tiene por objeto regular los derechos y obligaciones recíprocos que su celebración genera entre empleador y trabajador. Por lo anterior. facultades y potestades que el ordenamiento jurídico laboral reconoce al empleador con el objeto de: Organizar. un rol funcional. en cuanto debe dotar de contenido a la relación laboral. c) Según su contenido. está limitado por la existencia de normas de orden público laboral. sea por medio de la ley o de un reglamento. obligaciones que recaen. El Contenido Netamente Jurídico del Contrato. éste es el conjunto de atribuciones de dirección. que requieren de la existencia de las obligaciones principales. en cuanto a su inicio. La doctrina ha clasificado el contenido del contrato de trabajo en base a tres criterios: a) Según quien sea el creador de las normas: se hablará de contenido autonómico si es creación de las partes (por medio del contrato individual o colectivo). debe distinguirse en el contenido del contrato aquellas obligaciones impuestas heterónomamente por las normas laborales. También se señala que es el conjunto de poderes. y de obligaciones accesorias. como son el deber de obediencia y la potestad jurídica de mando y las de carácter ético-jurídico. 1. y en segundo lugar. y de contenido heteronómico. caso en que la potestad se llama “Ius Variandi”. se reúnen bajo el concepto de “Contenido del Contrato Individual de Trabajo”. y la del trabajador de prestar los servicios convenidos. sea en cuanto a las modalidades de la prestación de los servicios. se distinguen tres clases de obligaciones. aparte de estas obligaciones principales. dirigir y fiscalizar la actividad laboral dentro de la empresa. sobre dos cosas: la del empleador de pagar una remuneración. b) Según su dependencia. existen muchas otras cuyo objetivo es complementar o ayudar a la ejecución de las obligaciones principales.

El Poder de Dirección: Según Macchiavello. 1. El Deber de Continuidad de la Relación Laboral. como. dentro de ciertos límites. y por otra parte la posibilidad de que el empleador vincule como consecuencia del incumplimiento de los deberes y obligaciones un sistema de sanciones. El Deber de Ejercicio de la Potestad de Mando. En todo caso. razón por la cual reconoce límites en su ejercicio. no pudiendo destinarlo a cumplir funciones distintas a las pactadas. este deber se deduce de la propia naturaleza jurídica del contrato de trabajo. el que no puede ser abstracto.1. o como el poder de alterar los límites de la prestación de servicios. La Potestad Disciplinaria: Esta es la que el ordenamiento jurídico laboral reconoce al empleador a objeto de mantener la disciplina y el orden de tal forma que exista un norma funcionamiento de la empresa.1. 33 . el poder sólo puede ejercerse dentro del tiempo de duración de la jornada pactada. 2. A este respecto se señala que existiendo un deber del empleador de ejercer la potestad de mando. ello no sería congruente con la calificación de “facultad” de ejercer el mando. 3. sean éstas verbales o escritas o multas. La potestad sólo puede ejercerse dentro de los límites del lugar convenido para la prestación de los servicios. El Ius Variandi Se lo ha definido como la potestad del empleador de variar. es la facultad que permite al empleador organizar. es la facultad del empleador para determinar la forma técnico productiva de la actividad laborativa en sus trabajadores. es decir. en cuanto a que las órdenes y directrices que imparta el empleador deben referirse al desarrollo de la actividad que se ha acordado como objeto de la obligación del trabajador de prestar servicios. El poder del empleador tiene un origen legal.2. Lógicamente este deber es una manifestación del Principio de Continuidad de la Relación Laboral.3. deberes. no pudiendo transformarse en una arbitrariedad. la que se traduce necesariamente en la existencia de un poder jurídico del empleador sobre el trabajador. que contiene obligaciones y prohibiciones unilateralmente impuestas por éste. la modalidad de la prestación de servicios. Se refiere a que el empleador no debiera poner término al contrato de trabajo en tanto no se configure una causal legal que lo autorice para ello. mediante el ejercicio que de ella hace el empleador. de acuerdo al artículo 154. sino que debe concretarse en el desarrollo de la actividad laborativa. cuyo monto no puede superar el 25% de la remuneración diaria del trabajador. el que se reconoce expresamente en el artículo 154 N°5 del Código. a propósito del Reglamento Interno. prohibiciones e ilícitos o infracciones a que deben sujetarse los trabajadores. las sanciones presentan una doble limitación. En todo caso. dirigir y fiscalizar la prestación de los servicios por parte de los trabajadores. primero en cuanto a que sólo pueden consistir en amonestaciones. el cual tiene como elemento fundamental y específico la subordinación jurídica. - - 1. por ejemplo: La naturaleza de los servicios. En relación al tiempo de prestación de los servicios. Positivamente el deber de ejercicio de la potestad de mando se ve reflejado en la obligación del empleador de dictar el Reglamento Interno. Este poder tiene dos manifestaciones principales como son la posibilidad del empleador de establecer un sistema de obligaciones. N°10 del Código.

N°6 del Código. . lo cual puede ocurrir en a lo menos los siguientes casos: . N°3 del Código. a) Desde el punto de vista del Trabajador. La Obligación de Prestar Servicios. y que son susceptibles de ser avaluadas en dinero. . No se trata de la venta de fuerza de trabajo. dentro de los límites legales. sino de una actividad personal que no puede separarse de quien la realiza. en el marco de un proceso productivo organizado y bajo subordinación jurídica de su empleador.Cuando se exija al trabajador cumplir sus labores contraviniendo normas técnicas propias de su profesión u oficio. por la causal del artículo 160. no acatar las órdenes e instrucciones que le entregue el empleador. debiendo realizar las labores productivas en forma personal. 3. Deber Jurídico de Obediencia Es la obligación del trabajador de acatar y obedecer las órdenes e instrucciones. prolongada y remunerada. y menos una mercancía que se transe en el mercado. esta es la principal obligación del trabajador. 2. toda vez que existe consenso en que el trabajo no es una cosa. Derecho de Resistencia. que el empleador le entrega en el ejercicio de su potestad de mando. El Deber de Asistencia. Consiste en la obligación del trabajador de concurrir al lugar convenido para la prestación de los servicios y en el horario fijado. Esta derecho se encuentra implícito en el artículo 160.Cuando el ejercicio de la potestad de mando o del poder de dirección se extralimite. sea referido a la naturaleza de los servicios que se exige. Deber de Responsabilidad. . Se define como el conjunto de derechos y obligaciones correlativas emanadas del contrato de trabajo que inciden o afectan directamente la situación económica de las partes. Como hemos señalado. 2. pudiendo incluso ser sancionado con el término del contrato al configurarse la causal del artículo 160. y que se hayan producido por dolo o culpa de éste. La cuestión entonces es determinar cuando la desobediencia del trabajador es legítima. en ciertos casos calificados. el lugar en que ellos deban prestarse o a la jornada en que deban realizarse. En la actualidad no se discute que esta obligación del trabajador es de hacer. 1. 1. El incumplimiento de esta obligación puede llegar a tener como sanción el término del contrato. 34 . Es la posibilidad que tiene el trabajador para. N°4 del Código que establece como causal de término del contrato la negativa a trabajar. en las faenas convenidas en el contrato. El Contenido Económico Patrimonial del Contrato.Cuando exista un mal uso del Ius Variandi. Se refiere a la obligación de responder por los daños o perjuicios que el trabajador pueda ocasionar durante la actividad laboral. sin causa justificada.b) Desde el punto de vista del trabajador.Cuando las instrucciones impartidas puedan implicar la comisión de un delito.

etc. su honor. paga la remuneración. que tienen un tratamiento separado. Es decir. Estas se encuentran dentro de las normas de protección a las remuneraciones. como son el respeto mutuo. quien a cambio de ello. sin perjuicio de la posibilidad de pagar parte en especies. Obligaciones Accesorias a la de Remunerar. a fin de prestar los servicios para los cuales ha sido contratado. la autoimagen. Esta es la principal obligación del empleador. Deber de Respeto. Pagar al propio trabajador y documentar debidamente el pago. letra a) del Código. El contenido ético jurídico del contrato. el cual comprende. el respeto debe ir más allá del simple honor del trabajador. N°4. sus concepciones políticas. por ejemplo: 35 . También puede sancionarse el incumplimiento de este deber con el término del contrato. sin embargo de lo cual. Pagar dentro del período máximo que señala la ley. tales como la vida y el respeto. 2. b) Desde el punto de vista del empleador. 1. forman parte integrante de este deber. 1. debido a que el contrato de trabajo no sólo se refiere a bienes externos a las personas. se quiere significar que éste no se hace dueño del producto de su trabajo. como correspondería según las reglas de la accesión civil. El Deber de Permanencia. entendiéndose por remuneración la definida en el artículo 41 del Código. entre otras cosas. ahora por configurarse la causal del artículo 160. y se señala que es un deber “general” por cuanto se refiere o abarca una serie de obligaciones dispersas en el Código. Deber General de Protección.2. religiosas. El trabajador tiene la obligación de estar a disposición del empleador durante toda la jornada de trabajo convenida. sino más bien a condiciones consideradas valiosas para una armoniosa vida en sociedad. Pagar en moneda de curso legal. de lunes a viernes y en el lugar donde se prestan los servicios. sino que dicho producto pasa a incorporarse al patrimonio del empleador. a) Desde el punto de vista del empleador. que es de 30 días. El empleador tiene la obligación de no violentar el universo afectivo del trabajador. Al definir la remuneración como una contraprestación que tiene derecho a percibir el trabajador por la prestación de sus servicio. La Obligación de Remunerar los Servicios. Lo anterior quiere decir que no nos referimos a bienes jurídicos patrimoniales ni puramente jurídicos. a más tardar dentro de la hora inmediatamente siguiente al término de la jornada. Se refiere al conjunto de derechos y obligaciones correlativas destinados a proteger ciertos bienes jurídicos de carácter ético. 2. sino que se trata de una prestación en la que ella misma se ve involucrada. Pagar en día de trabajo. sus proyectos de vida. Se refiere al cuidado y la ayuda a cuidar los legítimos intereses del trabajador. entre las cuales contamos las siguientes obligaciones: Pagar el ingreso mínimo mensual por la jornada ordinaria legal.

toda persona siente la necesidad intrínseca de sentir que lo que se le paga es por un trabajo de utilidad que desarrolla. no obstante pagársele las remuneraciones. No son escasos los casos en que como una medida de persecución a los trabajadores. - El deber de asistencia inmediata. habrá que estar a cada situación particular. pero lo incluimos acá para diferenciarlo del deber de responsabilidad. indudablemente para determinar qué se debe entender por una “adecuada” protección. se aplica lo ya señalado respecto del empleador. Deber de Dar Ocupación Efectiva al Trabajador. temas a los cuales se refiere el artículo 184 del Código. 3. El trabajador debe tener una conducta que no genere riesgos innecesarios al interior de la empresa. Deber de Respeto. tanto respecto de las personas que allí se encuentran como guardando el debido cuidado de las herramientas maquinarias y cualquier otro implemento que se le entregue para el cumplimiento de sus funciones. como son la higiene (salud laboral) y la seguridad (prevención de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales). sino que el tiempo de permanencia en la empresa debe ser de utilidad para el empleador. Puede ser observado desde dos puntos de vista diversos. Deber de Cuidado. Deber de Fidelidad. 3. más allá de la remuneración que se le pague por sus servicios. ya que impone al trabajador dos obligaciones distintas 36 . Existiendo innumerables formas de prestación de servicios. no se les proporciona ningún tipo de trabajo. ya que según los artículos 190 y 191 del Código se encuentra sometido a las instrucciones que le impartan tanto los Servicios de Salud como la Dirección del Trabajo. Lo anterior quiere decir que no basta que el trabajador concurra a sus funciones y lo haga dentro de la jornada establecida. según se haya actuado con dolo o culpa. El trabajador debe cumplir sus funciones haciendo un esfuerzo tal que la prestación sea de utilidad para el empleador.- El deber de higiene y seguridad que impone al empleador la obligación de tomar todas las medidas necesarias para salvaguardar los bienes jurídicos fundamentales del trabajador. toda vez que. El cumplimiento de este deber no está entregado a la discrecionalidad del empleador. b) Desde el punto de vista del trabajador. El incumplimiento de esta obligación se encuentra sancionado expresamente en los números 5 y 6 del artículo 160 del Código. en tanto no entren a operar los organismos encargados de la asistencia médica definitiva. Aun cuando cierta doctrina niega esta obligación del empleador. Cabe señalar que este deber también puede ser considerado dentro del contenido netamente jurídico del contrato. el empleador debe contar con los medios para proporcionar asistencia médica de carácter primario lo más rápido posible al afectado. 1. se refiere a que en caso de accidentes de trabajo. 2. cuestión que puede producir consecuencias psicológicas de gravedad en el trabajador. Siendo este un deber recíproco entre las partes. 4. ya que no pueden ser iguales las medidas de seguridad en una fundición que en una oficina comercial. la Ley de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales y múltiples reglamentos. salvo razones de fuerza mayor que le impidan o dificulten la prestación. Deber de Diligencia. estimamos que ella es de singular importancia.

para garantizar la certeza jurídica. no divulgar secretos que sean de su conocimiento en razón de su cargo. etc. Como vimos en la clasificación de los contratos. o por obra o servicio determinado. los efectos que se producen. indefinido. Cabe señalar que la ley 19. esta obligación sólo sería una manifestación del principio de la buena fe que informa toda la relación laboral. Puede el contrato señalar dos o más funciones específicas. El artículo 10 del Código señala las estipulaciones mínimas que debe contener el contrato de trabajo. b) c) g) Los demás pactos que acuerden las partes. f) Plazo del contrato .i. forma y período de pago de las remuneraciones. Estipulaciones del contrato. h) Prestaciones adicionales en especie. implica la obligación del trabajador de abstenerse de causar perjuicios a la empresa. En un sentido positivo implica cuidar los intereses del empleador. debe estar absolutamente determinada. siendo dichas estipulaciones: a) El lugar y fecha de celebración . Obviamente. las que deben ser avaluables en dinero. como por ejemplo. pero además. con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador. y por ello deberá dejarse constancia de la fecha en que el trabajador comenzó a trabajar. En un sentido negativo. salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno. según veremos a continuación. dar aviso de posibles peligros o deterioros. aun cuando podría resultar que el contrato se haya escriturado con posterioridad al comienzo de la prestación de servicios. pero mirado desde una perspectiva más inmaterial. cuestión que puede tener múltiples manifestaciones. buscando su bienestar y eficiencia. Se refiere a la obligación de guardar un comportamiento moralmente adecuado en el desarrollo de la actividad laboral. e) Duración y distribución de la jornada de trabajo. entre las que no se cuenta. Lógicamente. cuestión a la que se refiere el artículo 160. sobre todo desde la perspectiva del término de la relación laboral son muy distintos según se trate de un contrato de plazo fijo. sean alternativas o complementarias. por cuanto el Código contiene normas que regulan esta materia. ii. d) Monto. N°1. en cuyo caso ambas fechas no coincidirán. 37 . en el contrato de trabajo se exige señalar la nacionalidad y la fecha de nacimiento del trabajador. 5. el contenido del contrato según lo hemos analizado precedentemente. Deber de Probidad. caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno. obviamente éstos deben estar muy bien especificados. La individualización de las partes. en todo contrato debe individualizarse a las partes. siendo ésta la principal obligación del empleador. obviamente. Según los autores. tales como ayudas en caso de emergencia. Estos deberán estar dentro de los marcos permitidos por la legislación. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse.759 agregó la posibilidad que se acuerde la prestación de dos o más funciones complementarias o alternativas. cuestión que reviste importancia para determinar la fecha de iniciación de los servicios. Nuestra legislación permite el pago de la remuneración en especies. lo que supones puede ser una fuente de explotación del trabajador. letra d) del Código del Trabajo. al igual que el lugar donde deban prestarse. quien deberá realizar todas las funciones que se estipulen en el contrato. Siendo la principal obligación del trabajador prestar los servicios convenidos.

con la sola condición de que se trate de labores similares. sino que también deben entenderse como cláusulas incorporadas a él las que resulten de la reiteración constante y por un tiempo prolongado de pago de beneficios. etc. es decir. jornadas. para su alteración es absolutamente necesaria la concurrencia de la voluntad o mejor dicho. horarios. En primer lugar. Lo anterior emana del carácter consensual del contrato de trabajo. configurándose así un consentimiento tácito. es importante tener presente la facultad que tiene el empleador para. una vez al año. por el modo como se ha hecho efectivo el contrato en la realidad diaria. En relación a las modificaciones al contrato de trabajo. entendiéndose esto dentro de las facultades de administración de la empresa. e incluso con poder para modificar las cláusulas escrituradas. derecho de variar. en determinadas circunstancias. La facultad señalada se haya establecida expresamente en el artículo 12 del Código. establece que los contratos individuales y colectivos podrán ser modificados. sin embargo. no son ilimitadas. por mutuo consentimiento. aun cuando éste se preste tácitamente. 38 . por la costumbre. dando origen de este modo a una cláusula tácita. aun en estos casos. a las que las partes han prestado su anuencia diaria o periódica. El Ius Variandi. De todos modos. es importante tener presente a este respecto las denominadas CLAUSULAS TACITAS . de acuerdo a las normas generales sobre los contratos. Materialmente las modificaciones al contrato deben consignarse también por escrito. debiendo firmarse por las partes. no es necesario modificar los contratos para dejar constancia en ellos por escrito de los aumentos derivados de reajustes de remuneraciones. en el artículo 5. el empleador podrá modificar la función para la cual fue contratado el trabajador. es decir en todo aquello que no vulnere los límites mínimos o máximos establecidos por la ley. con igual eficacia que el resto de las normas de éste. en aquellas materias que las partes hayan podido convenir libremente. al dorso del contrato. En relación a las modificaciones del contrato de trabajo. sean ellos legales. entendiéndose que el contrato no sólo obliga a lo escriturado en él. conocida como Ius Variandi. La modificación del contrato de trabajo. debe tenerse presente que pese a las limitaciones que el Derecho del Trabajo impone a la autonomía de la voluntad.. alterar el contenido de éste. prácticas relativas a forma de cumplimiento de funciones. o en un documento anexo. la que debe entenderse incorporada la contrato de trabajo. ya que como veremos. Esto reviste importancia por lo establecido en el artículo 53 del Código en cuanto a que el empleador está obligado a pagar al término del contrato al trabajador los gastos razonables de ida y vuelta si por la prestación de los servicios éste último se vio en la obligación de cambiar de residencia. incluidos los gastos de traslado de la familia. las que en todo caso. o establecidos por contratos o convenios colectivos o por fallos arbitrales. y ella se refiere a tres aspectos: a) Alteración de la naturaleza de los servicios . el propio Código. el trabajador puede reclamar de la decisión. a lo menos. casi es de perogruyo señalar que éstas deben. aquellas estipulaciones introducidas al contrato de trabajo. las remuneraciones del trabajador deben aparecer actualizadas en los contratos. Esta obligación no corresponde en caso que el término del contrato se haya debido a culpa del trabajador o a su sola voluntad. y que esto no signifique menoscabo para el trabajador. Sin embargo. inciso 3°. ser adoptadas de común acuerdo entre las partes. Al constituir estas cláusulas tácitas estipulaciones complementarias o modificatorias del contrato de trabajo. En este caso. el consentimiento de ambas partes.i) Lugar de procedencia del trabajador. es decir.

Contratación de menores : De acuerdo a las reglas generales de nuestro derecho. alterar lo estipulado en el Nº5 del artículo 10 del Código. debe tenerse muy presente que el ius variandi no puede ser ejercido respecto de los trabajadores amparados por fuero laboral. LA CAPACIDAD Como vimos en clases pasadas. inciso 2º. dadas las especiales características de estos sujetos. Sin embargo. El trabajador afectado por alguna de las modificaciones señaladas puede reclamar dentro del plazo de 30 días hábiles de ocurrido el hecho ante la Inspección del Trabajo respectiva. En todo caso. c) Alteración de la jornada de trabajo. cumpliéndose las siguientes condiciones: Sólo puede alterarse la jornada hasta en 60 minutos. Sólo si se trata de regularizar circunstancias o situaciones que afecten a todo el proceso productivo de la empresa. Debe avisarse al trabajador con 30 días de anticipación. toda persona mayor de 18 años. atendida su calidad de directores sindicales. sin forma de juicio y oyendo a las partes. que no perjudiquen su salud y desarrollo. Que la autorización sea expresa. quiere decir que la autorización debe ser dada para el caso específico de que se trata. La alteración puede consistir en anticipar o postergar la hora de ingreso al trabajo. a lo menos. de extrema influencia capitalista. no pudiendo aceptarse una autorización dada en términos generales. Respecto de los menores de 18 años y mayores de 15 pueden celebrar contrato de trabajo para realizar trabajos ligeros. que haya cumplido la mayoría de edad. si cuentan para ello con la autorización expresa del padre o la madre. a fin de que este organismo se pronuncie si se cumplen los requisitos o condiciones necesarias para que las alteraciones se lleven a efecto. Actualmente el Estado en su función de protección de sus ciudadanos ha dictado normas de protección a los menores y a las mujeres. puede contratar libremente. con los requisitos de que este último quede dentro del mismo lugar o ciudad. y que ello no signifique menoscabo para el trabajador. también toda persona mayor de 18 años puede contratar libremente sus servicios. debe el legislador procurar que no se incurra en una discriminación. lo que quiere decir que la capacidad para contratar siendo mayor de edad es la regla y las limitaciones a esta capacidad la excepción. Puede el empleador alterar la jornada de trabajo en cuanto a su distribución. a nuestro juicio. resolviendo éste en única instancia. 39 . es decir. en el sistema de trabajo del siglo XVIII y mediados del XIX. los niños y las mujeres eran sometidos a sistemas de explotación. pero no puede alterar la duración de la jornada. De la resolución dictada por la Inspección del Trabajo puede recurrirse ante el juez competente. es decir. respecto de la protección de la mujer. En lo que a nosotros respecta. de acuerdo a lo dispuesto por el artículo 243. salvo que haya sido declarada en interdicción. Puede el trabajador ser trasladado de su lugar habitual de trabajo a otro distinto. so pretexto de estar aplicando normas de protección. dentro de quinto día de notificada la resolución.b) Alteración del sitio o recinto donde se prestan los servicios .

40 . Para estos efectos se deberá acreditar. Si la autorización la otorga el Inspector del Trabajo. ( este último. necesitará autorización judicial. "La mujer casada de cualquier edad podrá dedicarse libremente al ejercicio de un empleo.A falta del padre y la madre. en lo pertinente. sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 254". Las empresas que contraten menores. sin autorización del juez con conocimiento de causa". los menores de 18 años no serán admitidos en trabajos subterráneos. o la respectiva municipalidad debe certificar las condiciones geográficas y de transporte en que el menor debe acceder a su educación." Contratación de mujeres: La ley 19. ni en faenas que requieran fuerzas excesivas. por los guardadores. que dispone. personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor. aun pertenecientes a su peculio profesional.) La mujer casada menor de 18 años no necesita autorización alguna para contratar sus servicios. el examen de aptitud. pero si fuere menor de 18 años.. profesión o industria y de lo que en ellos obtenga. el que obviamente será el del domicilio del menor. no obstante cualquier estipulación en contrario. A petición de parte. separados de los de su marido se considerará separada de bienes respecto del ejercicio de ese empleo. Se establece como requisito que el trabajo no dificulte la asistencia del menor participación en programas educativos o de formación.T. al menor se le aplican las normas del artículo 246 del Código Civil que señala que "El hijo de familia se mirará como mayor de edad para la administración y goce de su peculio profesional o industrial. debiendo aplicarse. oficio o industria. y a falta de éstos. la que se duplicará en caso de reincidencia. la Dirección Provincial de Educación. previamente. seguridad o moralidad. "La mujer casada que desempeñe algún empleo o que ejerza una profesión. El empleador que contrate a un menor de 21 años sin haber cumplido con el requisito antes señalado. y además que: a clases o su Si el menor de 18 años está cursando la educación básica o media. oficio. por su parte.250 de 01 de noviembre de 1993 derogó la norma que prohibía la contratación de mujeres en trabajos mineros subterráneos y en faenas calificadas como superiores a sus fuerzas o peligrosas para las condiciones físicas o morales propias de su sexo. con conocimiento de causa. Prohibiciones : 1) De acuerdo al artículo 14 del Código. señala que "No se podrán enajenar ni hipotecar en caso alguno los bienes raíces del hijo. deberá poner los antecedentes en conocimiento del Tribunal de Familia. y a falta de todos los anteriores. en consecuencia el artículo 150 del Código Civil. ni en actividades que puedan resultar peligrosas para su salud. el que puede dejar sin efecto la autorización. por el Inspector del Trabajo respectivo. Una vez otorgada la autorización. Nº15 de la citada ley derogó el artículo 15 del Código del Trabajo antiguo que prohibía este tipo de contrataciones. El artículo 1º. es decir. deben registrar los contratos en la Inspección del Trabajo. profesión o industria.M. será sancionado con una multa de 3 a 8 U. En ningún caso puede trabajar más de ocho horas diarias. no pueden trabajar más de 30 horas semanales durante el período escolar. la autorización debe ser otorgada por el abuelo o abuela paterno o materno. que el menor ha culminado la educación media o que se encuentra cursando ésta o la básica. El inciso segundo el mismo artículo señala que los menores de 21 años no podrán ser contratados para trabajos subterráneos sin someterse previamente a un examen de aptitud. para gravar y enajenar los bienes raíces.

radio. se prohibe. Antiguamente. en que el trabajo se efectúe entre las 22 y las 07 horas. A este respecto todas. en ningún caso podrán trabajar más de 8 horas diarias. deban necesariamente continuarse de día y de noche. requisitos éstos que son copulativos. en que se trate de trabajos que. salvo que la jornada diaria pactada sea inferior a dicha cantidad de horas. que debemos entender será el del domicilio del menor. televisión. 3) Tampoco pueden los menores de 18 años trabajar en cabarets y otros establecimientos análogos que presenten espectáculos vivos. estipula las reglas que se deben aplicar para determinar la proporción: 1. También en estos casos deben cumplirse los requisitos generales para el trabajo de los menores. en razón de su naturaleza. Señala el artículo 19 que el 85%. si se contrata a un menor sin cumplir con lo dispuesto en los artículos anteriores. y bajo la autoridad de uno de ellos. una excepción general está dada por los varones mayores de 16 años que trabajen en industrias o comercios que determine el Reglamento. 41 . 4) Del mismo modo. Este tema se encuentra tratado en el Capítulo II del Libro I del Código. cine. o casi todas las legislaciones exigen que un cierto número de trabajadores de una empresa sean nacionales del país. cumpliendo los requisitos generales y con la autorización de su representante legal o del respectivo Tribunal de Familia. El artículo 20. puede contratarse el menor de 15 años de edad en actividades de teatro. A este respecto. con la sola excepción del empleador que ocupa a menos de 25 trabajadores. de oficio o a petición de parte. el Inspector del Trabajo. de acuerdo al artículo 15 del Código. en primer lugar a los nacionales. Lo anterior está dado por que es un deber del Estado proteger. El inciso segundo del artículo señalado establece una excepción a la norma. a lo menos. cuando el menor cumpla con los requisitos generales ya señalados. traduciéndose esta obligación en este caso en la protección al estamento laboral nacional.2) Otra prohibición a este respecto es la que señala que los menores de 18 años. Complementando lo anterior. y cuente con expresa autorización de su representante legal y del juez de Juzgado de Familia respectivo. por el artículo 18 del Código a los menores de 18 años todo trabajo nocturno en establecimientos industriales y comerciales. LA NACIONALIDAD DE LOS TRABAJADORES. pero en la actualidad al no existir distinción entre empleados y obreros. con excepción de aquellos en que sólo trabajen miembros de la familia. la norma en cuestión en Chile existía sólo para los empleados particulares. deberá ordenar la cesación de la relación y aplicar las sanciones que correspondan. establecidos en el artículo 13 del Código del Trabajo. lo que significa que no pueden trabajar horas extras. de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador será de nacionalidad chilena. el artículo 16 señala que en casos calificados. que comprende los artículo 19 y 20 del Código. Sanciones : De acuerdo al artículo 17. circo u otras actividades similares. por su parte. el empleador estará sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato mientras éste está vigente.Se debe tomar en cuenta el número total de trabajadores que el empleador ocupe dentro del territorio nacional y no el de las distintas sucursales que posea separadamente. Sin embargo. como ni en los que expendan bebidas alcohólicas que deban consumirse en el mismo establecimiento.. la norma abarca a todos los trabajadores.

cumpliéndose ciertos requisitos. 5..P. institución o persona empleadora debe tener domicilio legal en Chile. que el contrato de trabajo se sujete a las disposiciones generales de orden laboral y previsional vigentes. siendo el principal de ellos el que el extranjero solicite y obtenga la visación de residente sujeto a contrato.Que el ejercicio de la profesión. deberá ser firmado. su condición de tales..Para el cómputo se excluye el personal técnico especialista que no pueda ser reemplazado por personal nacional.. debidamente legalizado. actividad o trabajo sea considerado esencial o necesario para el desarrollo del país. Contrato de trabajo de los extranjeros. o por quienes los representen.El contrato de trabajo que sirve de fundamento a la visación deberá ser firmado en Chile ante notario por el empleador y el trabajador. pudiendo requerirse para este efecto informe de la Asociación o Colegio Técnico o Profesional respectivo. 4. profesión u oficio y lugar de procedencia del contratado. 4. sin tomar en cuenta ausencias temporales.C. nacionalidad y domicilio de los contratantes. Si existen dudas a este respecto debe consultarse previamente al Ministerio de Defensa Nacional. además. 6.Se consideran chilenos a los extranjeros residentes por más de 5 años en Chile. La legislación chilena permite la contratación de trabajadores extranjeros. y deberá ser legalizado ante el Ministerio de Relaciones Exteriores.2.Que las actividades que desempeñará el extranjero no sean consideradas como peligrosas o atentatorias para la seguridad nacional. y que se cumplan las siguientes condiciones: 1. Duración del contrato y fecha del inicio de las actividades. Especificación de la remuneración en moneda nacional o extranjera.. Jornada y lugar del trabajo.Se verificará. 2. 3. Nombre.. Naturaleza del trabajo que desempeñará en Chile. Especificación de la obligación del empleador de responder al pago del impuesto a la renta correspondiente a la remuneración pagada.. con el título respectivo. Para obtener la visación el contrato deberá contener: Lugar y fecha de su suscripción. - 42 .Si se trata de profesionales o técnicos especializados deberán acreditar. por las mismas partes ante el agente diplomático o consular competente. Si el contrato se celebra en el exterior.. 3..La empresa.-Se considera chileno al extranjero cuyo cónyuge o sus hijos sean chilenos o que sea viudo o viuda de cónyuge chileno. Estado civil. según el procedimiento del artículo 345 del C.

Una vez terminado el contrato. conferencistas. Todo lo que hemos visto. los componentes de su grupo familiar se entienden dependientes de él. Religiosos pertenecientes a iglesias. Su grupo familiar. La obligación de pago del pasaje de regreso se hace efectiva cuando cesa el contrato y está firmado el finiquito. o que su avecindamiento se estime útil y ventajoso. intereses. el empleador deberá comunicarlo al Ministerio del Interior o a la respectiva Intendencia o Gobernación. docentes o asistenciales. - - - - Estas visaciones tendrán una duración máxima de un año. académicos. convenios de asistencia. profesionales. según proceda. que vengan a desarrollar actividades religiosas. al término de los cuales deberá salir del país. y el extranjero necesita quedarse un tiempo más en Chile. por el tiempo que este organismo estime prudente. o que viajen por más de 90 días. cesa la obligación si el extranjero obtiene una nueva visación. renovables por períodos iguales. es sin olvidar que siempre el 85%. Puede estipularse también una garantía para el cumplimiento de esta obligación. el pasaje de regreso a su país de origen o al que se convenga. por una sola vez. se entiende que es la máxima. de transferencia tecnológica y recursos humanos calificados. en conformidad a lo dispuesto en contratos suscritos entre entidades o empresas nacionales y extranjeras. y se haya suscrito el correspondiente finiquito. En el caso anterior. siempre que tenga en él vínculos familiares. el extranjero puede obtener una visación de residente temporario no superior a 90 días. Si el contrato termina antes de la fecha convenida. técnicos y expertos. 43 . comerciantes. órdenes o congregaciones reconocidas en el país. entendiéndose por tal su cónyuge. a lo menos de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador deben ser chilenos. Periodistas o profesionales de medios de comunicación social que viajen a Chile por motivos de sus actividades. la obligación del empleador subsistirá en casos calificados por el Ministerio del Interior. cooperación técnica. pudiendo ser inferior y pueden ser renovadas por un período igual. u obtiene su residencia definitiva. inversionistas.- Una cláusula especial que obligue al empleador a pagar al trabajador y a los demás miembros de la familia de este último que se especifiquen. Otros que sean calificados por los Ministerios del Interior o de Relaciones Exteriores. profesores. El titular de este tipo de visación puede desarrollar cualquier clase de actividad lícita. La vigencia de los contratos de trabajo para extranjeros es de hasta dos años. a menos de ser titulares personales de este tipo de visación. Se considera que su permanencia es útil y ventajosa: Empresarios. o patrocinada por Organismos Internacionales reconocidos por el Gobierno Chileno. Si no se especifica la vigencia. cuya admisión sea requerida por personas jurídicas nacionales. En cambio. investigadores. por lo que no pueden desarrollar labores remuneradas. rentistas y en general personas de negocios que viajen al territorio nacional por períodos superiores a 90 días con motivo de sus actividades e intereses en el país. Científicos. o presentar una nueva solicitud de residencia. hijos y padres de ambos o de uno de ellos tienen derecho al mismo tipo de visación. El Residente Temporario: Es aquel extranjero que tiene el propósito de radicarse en el país.

" Es decir. por ejemplo los trabajadores no pueden cumplir sus funciones por falta de materia prima. Clasificación de la jornada de trabajo. el tiempo que demora el trabajador en preparar los elementos necesarios para la ejecución de su labor. debe considerarse." Dentro de la jornada activa. El concepto anterior es lo que se conoce como JORNADA DE TRABAJO ACTIVA . por causas que no le sean imputables.LA JORNADA DE TRABAJO El artículo 21 del Código señala que "Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. en Europa es de 40 horas semanales. que señala "Se considera también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentre a disposición del empleador. Ordinaria Legal Jornada de Trabajo Convencional Extraordinaria Extraordinaria Normal Mayor o Extendida Menor o Reducida Especial Ordinaria Jornada Parcial 1. y en segundo lugar a los mayores avances de la técnica. aplicados al mundo del trabajo. jornada de trabajo es el período de tiempo en que de acuerdo a lo convenido el trabajador está obligado a prestar servicios efectivamente para el empleador. y así. y en la jornada pasiva cuando. lo que estimamos que se debe.. por ejemplo. en primer lugar a un desarrollo cultural distinto (en Chile se comienza la jornada tomando café o conversando sobre las novedades del día anterior). la que se contrapone a Jornada de Trabajo Pasiva : Definida en el inciso segundo del artículo 21 del Código. 44 . sin realizar labor. por ejemplo. Cabe tener presente que en los países más desarrollados la jornada ordinaria ha ido acortándose. El propio concepto ya está anticipando la existencia de una jornada extraordinaria. "La jornada ordinaria de trabajo no excederá de 45 horas semanales".Jornada Legal Ordinaria Normal: De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 22 del Código.

que no existe fiscalización en el cumplimiento de los servicios.En todo caso. También exige el Código que la nave cuente con comodidades necesarias para un efectivo descanso a bordo. cuando se pueda. cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento. La hipótesis se refiere a que si el trabajo existe. Esto debido a la especial naturaleza de sus funciones.). agregó un nuevo inciso 4° al artículo 22. y no dicen relación con la jornada de trabajo. etc. de acuerdo a sus necesidades. a que son ellos mismos quienes se hacen sus propios horarios de trabajo. sin lugar a dudas lo somete al contrato de trabajo y no a la prestación de servicios a honorarios cuando existe subordinación o dependencia. d) Agentes comisionistas y de seguros. b) Los gerentes. con lo cual. por el cual se establece que también están excluidas de la limitación de jornada las personas que prestan sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa.178 agregó dentro de los trabajadores excluidos de la limitación de jornada a los deportistas profesionales y a los trabajadores que se desempeñan en actividades conexas. Acá el sentido de la norma es. al menos respecto de algunos (vendedores. los descansos deben cumplirse de preferencia en tierra. f) Personas que trabajen a bordo de naves pesqueras. administradores. y ésta fue establecida en la Primera Conferencia de la O. 45 . los trabajadores no están sujetos al límite de jornada semanal. que está más allá de la regulación estricta de las normas laborales. utilizando medios informáticos o de telecomunicaciones. e) La ley 20. g) La ley 19. Se entiende que son cargos de confianza del empleador. las que se clasifican en cinco grupos: a) Los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores.T. reconociendo en esta norma el denominado “teletrabajo”. el año 1919. cuya jornada se organiza por el cuerpo técnico y la entidad deportiva correspondiente. y que más que cumplir con una determinada jornada..759. sino más bien son normas especiales para dicho sector. de acuerdo a las necesidades de las faenas. Además. la jornada ordinaria de 48 horas semanales es la clásica.I. los cuales en su conjunto no pueden ser inferiores a 10 horas dentro de cada 24 horas. existen trabajadores excluidos del límite máximo de la jornada de trabajo. c) Los contratados de acuerdo al Código para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos. a fin de poner término a las jornadas inhumanas de trabajo. y éste constituye el primer acuerdo o convención aprobado por el citado organismo internacional. según la naturaleza de la actividad deportiva y los límites compatibles con la salud de los deportistas. Sin embargo. La doctrina estima en este caso puede llegar a existir una suerte de autoexplotación. vendedores viajantes. reconociendo los efectos de los avances de la tecnología. comisionistas. y en segundo lugar. deben cumplir objetivos o metas. apoderados con facultades de administración y todos los que trabajen sin fiscalización superior inmediata. Trabajadores excluidos: De acuerdo a lo señalado en el inciso 2º del artículo 22. en primer lugar. Los incisos 4. principalmente por que su sistema de remuneraciones es distinto. además de que por la jerarquía de sus cargos tienen otro tipo de relación con el empleador. 5 y 6 del artículo 23 da normas respecto de los que laboren a bordo de naves pesqueras. tendrán derecho a uno o a varios descansos.

46 . el cambio más importante es aquel que dice relación con que esta jornada sólo se puede distribuir en 5 días a la semana. “ Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 22. especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador.. y por resolución fundada. a propósito de la modificación establecida a propósito del concepto de sueldo o sueldo base. quien resuelve en única instancia. No obstante. De acuerdo al artículo 27 del Código. el movimiento sea notoriamente escaso. sin forma de juicio y oyendo a las partes. teatro y de otras actividades análogas.. la Inspección del Trabajo respectiva resolverá. Por su parte. por intermedio de un superior jerárquico. distribuidos dentro de los últimos 15 días previos a esta festividad. debido a las especiales características de la prestación de servicios.Cabe destacar que la Ley 20. señalando que.exceptuando al personal administrativo y el de lavandería. y que incluye dentro de ese tiempo un descanso no inferior a una hora. . De lo que se resuelva puede recurrirse al juez competente dentro de quinto día de notificada. cuando. cuando el empleador. lencería o cocina-. en todos estos casos. y los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del público. de lo que se concluye que la jornada efectiva puede ser de 11 horas. podrá autorizar para establecer sistemas excepcionales de distribución de la jornada de trabajo y de descansos. el artículo 24 establece una jornada mayor excepcional . de 21 de julio de 2008. se presumirá que el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso de sus labores. Complementando lo anterior. teléfono. o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador. estableció o detalló situaciones en que el trabajador está afecto al cumplimiento de una jornada de trabajo. entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente. restaurantes o clubes. luz.281. la jornada máxima semanal no podrá distribuirse en más de 6 ni en menos de 5 días.759 eliminó de la norma a los trabajadores que se desempeñen en empresas de telégrafos. (es decir. Excepción : El Director del Trabajo. se aplica esta jornada: 1) A las personas que desarrollen labores discontinuas. agua. ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores. En todo caso. se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria. intermitentes o que requieran de su sola presencia. 2. a petición del interesado.” Distribución de la jornada ordinaria : De acuerdo al artículo 28 del Código. toda vez que se estimó que no existía justificación para ello. si una determinada labor o actividad se encuentra en alguna de las situaciones antes descritas. el Código señala que en ningún caso la jornada ordinaria podrá exceder de 10 horas por día. imputable a la jornada de trabajo. Asimismo. La ley 19. en casos calificados. y se refiere a la facultad del empleador de extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta en dos horas diarias durante nueve días anteriores a Navidad. 2) Al personal que trabaje en hoteles.Jornada legal ordinaria Mayor o extendida : Es la que no puede exceder de 12 horas diarias. 60 horas semanales). con lo cual se le fijó un tope de 60 horas semanales.

estableciendo. irrenunciable. ello sería ilógico. existen ciertos eventos en que es necesario establecer una jornada legal ordinaria menor: a) Caso de las licencias médicas parciales. las asistentes sociales tenían jornada de 33 horas semanales. por lo demás. Jornadas ordinarias especiales. o de la jornada convenida. si ésta fuere menor. Jornada legal ordinaria menor : La legislación ha ido tendiendo a eliminar las jornadas ordinarias reducidas. cualquiera que fuera la alteración de su jornada. cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito. dentro de la cual debe aplicarse una subjornada de 33 horas semanales.En todo caso. En este evento también las horas trabajadas en exceso se pagan como extraordinarias. pero sólo en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena. las horas que excedan del límite de 45 horas semanales. Lo anterior en todo caso no se aplica a los establecimientos educacionales particulares pagados. para los que la jornada ordinaria de trabajo sigue siendo de 48 horas semanales. d) Caso de los profesores. no se pueden pactar horas extraordinarias. que establece una jornada legal ordinaria de 44 horas semanales. por ejemplo. contemplado en el artículo 55 de la ley 19. cuando puede extenderse la jornada ordinaria. derecho que es. respecto de los cuales. las que en conjunto no exceden de una hora al día. b) Caso del artículo 206 del Código. en este evento el legislador no impone un límite a la duración de la jornada mayor. en que las madres puérperas disponen de dos porciones de tiempo para dar alimentos a sus hijos. y en el caso de que el empleador haga uso de esta facultad. Estimamos que esta facultad del empleador es una manifestación del Ius Variandi que se encuentra fuera del artículo 12 del Código. Sin embargo. según lo prescrito en el artículo 181 del Código del Trabajo. además. Como se aprecia. llamadas "Docencia de Aula".215 (14/09/2007) vino a regular esta materia. en razón de su enfermedad a asistir sólo a una parte de la jornada de trabajo. que en ningún caso podrán estos trabajadores prestar servicios más allá de las 23 horas. mantienen íntegramente sus remuneraciones. Lo anterior no rige para los docentes de establecimientos educacionales particulares pagados. c) Los dirigentes sindicales. y tampoco lo podrán hacer más allá de las 20 horas en día previo a navidad y al año nuevo.070. se pagarán como extraordinarias. Estas derivan especialmente de la naturaleza de la prestación de los servicios. Otro caso de Jornada mayor excepcional se da en el caso contemplado en el artículo 29 del Código. La ley 20. o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones. conocida como “Estatuto Docente”. en que el trabajador es autorizado. ya que por la especial naturaleza de los eventos que determinan su aplicación. 47 . cuando hagan uso de los permisos establecidos en los artículos 250 a 252 del Código. en que la jornada legal ordinaria es de 45 horas semanales. e) Trabajadores beneficiarios de acciones de capacitación ocupacional. y que se considera como trabajada para el pago del sueldo. durante los 9 días en que se extienda la jornada ordinaria.

imputable a ella. como son las jefas de hogar y los jóvenes que recién ingresan al mercado del trabajo. debiendo compensarse este tiempo con el otorgamiento de un descanso en la jornada siguiente. Además. con un descanso dentro de la jornada no inferior a una hora. deben distinguirse dos situaciones: 1) Si no viven en la casa del empleador. La jornada debe ser continua y no puede exceder de 10 horas. el que puede ser interrumpido en las situaciones ya vistas. El límite máximo de la gratificación legal del artículo 50 del Código puede reducirse proporcionalmente en relación a la cantidad de horas pactadas y la jornada ordinaria legal. y éste se determinará por la naturaleza de sus funciones. c) A los trabajadores de los Cuerpos de Bomberos que viven en dependencias de su empleador se les aplica el Nº2 de la letra anterior. debiendo avisar previamente al trabajador con al menos una semana de anticipación. Las partes pueden pactar alternativas de distribución de la jornada de trabajo. y en ese caso. d) los trabajadores agrícolas se les aplican las normas sobre jornada de trabajo del Código. establece la ley que su descanso entre jornadas puede ser interrumpido cuando deban concurrir a un acto de servicio o emergencia relacionados con sus funciones. Características. de acuerdo al artículo 149 del Código. se entenderá por última remuneración el promedio de las percibidas por el trabajador durante la vigencia del contrato o durante los últimos once años.759 agregó al Código un nuevo párrafo 5° en el Capítulo Cuarto sobre Jornada Parcial de Trabajo. su jornada no puede. 2) Si viven en la casa del empleador. Decreto Supremo Nº45 del Trabajo. b) En cuanto a las trabajadoras de casa particular. debiendo reajustarse cada una de las remuneraciones percibidas de acuerdo a la variación del IPC entre el mes anterior al pago de la remuneración respectiva y el mes - - 48 . el empleador está facultado para determinar cual va a utilizar. Aquellos cuarteleros conductores que no viven en dependencias de sus empleador. de choferes de vehículos de carga terrestre interurbana y del que se desempeñen a bordo de Ferrocarriles la jornada ordinaria de trabajo será de 180 horas mensuales. para los efectos de colación. de servicios interurbanos de transporte de pasajeros. Se permite el pacto de horas extraordinarias. de 19 de febrero de 1986. con las modalidades que señala el reglamento. bajo el criterio de facilitar la contratación de personas a las cuales se le hace difícil la prestación de servicios a tiempo completo. exceder de las 12 horas diarias. se entiende por jornada parcial aquella que se pacte por un período no superior a dos tercios de la jornada ordinaria semanal de trabajo. Para el cálculo de las indemnizaciones que le pudieran corresponder al trabajador al término del contrato. en ningún caso. su jornada de trabajo no puede exceder de 12 horas diarias. La Jornada parcial de trabajo. y "normalmente " de un mínimo de 9 horas. debiendo tener "normalmente" un descanso absoluto mínimo de 12 horas diarias.a) Respecto de los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana. e imputable a ella. de acuerdo a las características de la zona o región. La ley 19. tienen derecho a un descanso no inferior a una hora. condiciones climáticas y demás circunstancias propias de la agricultura. no están sujetas a horario. Dentro de esta jornada. De acuerdo al artículo 40 bis del Código. Entre el término de la jornada de un día y el inicio de la siguiente el descanso será ininterrumpido. con la posibilidad de interrumpirla por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora.

ya que dicha norma está destinada a su propia protección. inciso primero. deben pactarse por escrito. no pudiendo. Todas las disposiciones sobre jornada de trabajo tratan de hacer efectivo el principio cautelar o de protección. debe entenderse que ella puede ser incluso contra la voluntad del trabajador. La jornada extraordinaria. el máximo de horas extraordinarias es de dos por día. ya que mediante la aplicación de las normas generales era suficiente. sin perjuicio que puede renovarse por acuerdo de las partes.anterior al del término del contrato. con la consecuente limitación a la autonomía de la voluntad. De acuerdo a las disposiciones del Código. Respecto de esta nueva regulación. Según el artículo 30 del Código es la que excede el máximo legal. b) Por Consentimiento Tácito: 49 . Al cumplir esta función de oficio. lo que en primer lugar cabe acotar es que el Código del Trabajo nunca ha prohibido la contratación por tiempo parcial. Sin embargo. pudiendo prohibir el trabajo en horas extraordinarias cuando no se cumpla el requisito. para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. ya que su voluntad en este sentido está restringida por la ley. Estos principios están presentes en el Derecho Internacional del Trabajo y tienen como fundamento el que el trabajador no se exija más allá de un cierto límite. inciso 4º. o de la pactada contractualmente si fuese menor Como regla general. ya que este límite está establecido en protección del trabajador. de tal forma que nos parece innecesaria la introducción de este nuevo párrafo. Corresponde a la Inspección del Trabajo. de acuerdo al artículo 31. y lo requiera económicamente. aun cuando se sienta capacitado para trabajar más. Cabe tener presente que de acuerdo al artículo 32. pero si la última remuneración mensual percibida. siempre que la compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador. dos son las fuentes de la que pueden surgir las horas extraordinarias: a) Horas extraordinarias Pactadas: Las que según el artículo 32. dentro de los 30 días siguientes a la notificación de la resolución. o no debiendo trabajar más horas extraordinarias que las autorizadas por la ley. Fuentes de las horas extraordinarias . las partes tienen un cierto margen de libertad para pactar. Debemos entender que la compensación máxima diaria tampoco podrá exceder de dos horas. por debajo de la jornada máxima. con el requisito de que ellas sean cumplidas en faenas que no perjudiquen la salud del trabajador. no pudiendo tener el pacto una vigencia superior a tres meses. respetando los límites máximos y mínimos establecidos por la ley. velar por el cumplimiento de lo señalado. y por lo tanto los derechos consagrados a este respecto son irrenunciables. se utilizará ésta. de oficio o a petición de parte. no se consideran extraordinarias las horas trabajadas en compensación de un permiso. De lo que resuelva se puede reclamar al juez del trabajo correspondiente. de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 163 del Código fuese mayor.

devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo. y que se presume de derecho que representan al empleador. bono de producción por hora máquina trabajada. mediante Resolución fundada. sistemas especiales de control de las horas de trabajo y de determinación de las remuneraciones correspondientes al servicio prestado. se consideran extraordinarias las horas trabajadas en exceso de la jornada pactada. cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias: 50 . de colación. sean ordinarias o extraordinarias.M. para el cálculo de la horas extraordinarias debe considerarse: Sueldo. ya que nada impide que se pacte uno superior al 50%. bono de puntualidad. Sueldo "es el estipendio fijo en dinero. El inciso 3º del artículo 32 señala que las horas extraordinarias se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria. determinados en el contrato. asignación de aislamiento. prestaciones familiares otorgadas conforme a la ley. en las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical sólo procede el pago de horas extraordinarias en días domingo o festivos cuando éstas se trabajen en aquellos días por casos de fuerza mayor. Aunque el artículo 31 alude al límite de dos horas para aquellas que se pacten. Si la Inspección del Trabajo establece que no existió fuerza mayor. procede aplicar una multa de 1 a 10 U. leña. La Dirección del Trabajo. premio de antigüedad.M. Para estos efectos la ley señala que estos sistemas podrán consistir en un libro de asistencia o en un reloj control con tarjetas de registro. de movilización. Es importante tener presente que el recargo con que deben pagarse las horas extraordinarias es sobre "el sueldo convenido" para la jornada ordinaria y de acuerdo al artículo 42. Artículo 37 del Código. asignaciones de escolaridad. Por otra parte. que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios. incrementadas hasta en 10 U. A fin de controlar la asistencia y determinar las horas trabajadas.T. asignación de riesgo profesional. asignación de zona. Forma y oportunidad de pago. con conocimiento del empleador. bono de arriendo. pagado por períodos iguales. gratificación convencional pagada mes a mes. no deben considerarse: Tratos. y deben liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones del respectivo período.Es decir. bonos que no reúnen condiciones de fijeza y periodicidad. letra a).T. viáticos. debiendo optarse por uno de ellos. El Registro de Asistencia . sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 10" Lo anterior quiere decir que no pueden considerarse para el cálculo de las horas extraordinarias otras especies de remuneración que hubiere devengado el trabajador en el período correspondiente. por cada 100 trabajadores afectados por la infracción.. Según el artículo 37 del Código del Trabajo. aunque no haya pacto escrito. Lo anterior es la regla general respecto al recargo. etc. de oficio o a petición de parte puede autorizar y regular. asignación de casa. asignación de desgaste de herramientas. comisiones. debe entenderse que este límite también alcanza a aquellas trabajadas con conocimiento del empleador. bono de asistencia. regalía de luz. el empleador debe establecer un sistema de control. Debemos entender que basta el conocimiento de las personas señaladas en el artículo 4. De acuerdo a distintos Dictámenes de la Dirección del Trabajo. sea en el contrato individual o en un contrato colectivo. gratificación legal mensual.

Por su parte. 3) Establece el artículo en cuestión que los Inspectores denunciarán al empleador cuando los libros o formularios no estén al día. cada vez que éstos lo requieran. en todo caso. 3) Los libros o formularios de asistencia deberán ser exhibidos a los Inspectores del Trabajo. sin embargo. es decir.. LOS DESCANSOS Y LOS PERMISOS Lógicamente la persona humana después de un período de esfuerzo requiere descansar. no existe obligación de registrar su asistencia y determinar las horas trabajadas. f) Se puede utilizar más de un libro de asistencia. el que puede consistir en un libro de asistencia “o” un reloj control. el Decreto Reglamentario Nº969 del 18 de diciembre de 1933. (Dictamen 4306/065 del 18 de junio de 1989). como por ejemplo. para el control de las horas ordinarias y extraordinarias. que los empleados deberán firmar en las horas precisas de llegadas y salidas. para poder recuperarse del desgaste que dicho esfuerzo le ha significado. el empleador puede adoptar medidas que impliquen el deber de registrar dicho tiempo. lo que hoy se traduce en la facultad de dichos funcionarios de aplicar multas. vigente de acuerdo al artículo 3º transitorio del Código. es decir. el empleador deberá: 1) Colocar diariamente formularios o libros de asistencia. de acuerdo al artículo 154 del Código del Trabajo. y éstos firmarán en el mismo formulario o libro. sean ordinarias o extraordinarias mediante los sistemas de libro de asistencia o de reloj control. e) No es obligatorio para el personal registrar el tiempo destinado a la colación. y también en los casos de ausencias por asuntos ajenos al servicio. y las soluciones dadas por la Dirección del Trabajo. En el orden laboral. cuando el sistema de libro de asistencia o de reloj control dificulte la supervigilancia del cumplimiento de las disposiciones sobre jornada ordinaria y extraordinaria por parte de los Fiscalizadores de la Dirección del Trabajo. el artículo 33 del Código del Trabajo y el Decreto Reglamentario Nº969 de 1933 nada establecen al respecto.a) Que no sea posible aplicar las normas previstas en el inciso 1º del artículo 33. c) Respecto de los trabajadores excluidos del límite de jornada. Es en este sentido que dicho organismo puede actuar de oficio. es decir. en señal de aceptación. Algunas dudas frecuentes. se distinguen los siguientes descansos a que los trabajadores tienen derecho: 51 . permisos. a) En cuanto al número mínimo de trabajadores necesarios para llevar registro de asistencia. en su artículo 20 establece que para los fines antes señalados. por lo que debe entenderse que todo empleador con uno o más trabajadores debe cumplir con esta obligación. b) No es necesario timbrar el libro de asistencia o solicitar autorización previa a la Dirección del Trabajo para el uso de reloj control. d) No resulta procedente establecer sistemas distintos o separados para el control de las horas ordinarias y de las extraordinarias. incorporar tal obligación en el respectivo reglamento interno de orden. higiene y seguridad. sin que sea necesario solicitar autorización para ella a la Inspección del Trabajo. señalados en los incisos 2º y 3º del artículo 22 del Código del Trabajo. o tengan firmas anticipadas.. ya que la norma legal señala que el empleador "llevará un registro. cuando no resulte factible el control de las horas trabajadas. 2) Al fin de cada semana deberá sumar el total de las horas trabajadas por cada dependiente.". b) Cuando la eventual aplicación de las normas del inciso 1º del artículo 33 se traduzca en una difícil fiscalización. debiendo.

Como ya hemos señalado. pudiendo no dividirse la jornada y por lo tanto trabajarse por turnos.. y IV. 52 . el descanso es de una hora. respecto del los trabajadores afectos a jornada de 12 horas tienen derecho a un descanso de una hora.I. por lo que no resulta procedente. de tal modo que no existe ningún impedimento para que las partes acuerden interrumpir la jornada de trabajo por un tiempo superior a media hora. Concordante con lo anterior. contempladas en el artículo 27 del Código. y obviamente debe respetarse el tiempo mínimo establecido por la ley. De acuerdo al tenor literal del artículo 34 del Código.Descanso dentro de la jornada. no existe impedimento para que las partes acuerden. la Dirección del Trabajo ha señalado que ello queda entregado al empleador. De acuerdo al artículo 34 del Código. por lo que en la práctica. Excepción: Los trabajos de proceso continuo están exceptuados de lo señalado. en el caso de las jornadas de 12 horas. Por su parte. éstos. a condición de que el tiempo ocupado en tales interrupciones se considere trabajado para el cómputo de la jornada diaria y semanal. como en uno colectivo que el tiempo destinado a la colación se imputará a la jornada. y respecto de éstos. Por otra parte. el legislador tampoco ha dicho algo respecto de la oportunidad para llevarlo a efecto. la jornada de trabajo se divide en dos partes. imputable a la jornada. ya que se excede la finalidad prevista por el legislador. Sin embargo la Dirección del Trabajo ha estimado que no resulta jurídicamente procedente que trabajadores afectos a una jornada diaria de ocho horas convengan con su empleador dividir cada una de dichas jornadas mediante descansos superiores a dos horas. a lo menos. el que no se considerará trabajado para el cómputo de la duración de la jornada diaria. Del mismo modo. que con los mismos tiempos no se exceda el límite semanal y diario de trabajo establecido por el Código.Descanso dominical. dentro de los 30 días siguientes a la notificación. la que como ya dijimos está orientada a que el trabajador reponga las energías que ha gastado en la primera mitad de su jornada. y por su carácter imperativo. Respecto de los trabajos de proceso continuo. por lo que debe tenerse presente al igual que en el caso anterior. II. están exceptuados del descanso dentro de la jornada.. Respecto del momento en que debe hacerse uso del descanso de media hora destinado a la colación. el tiempo de media hora es el que el legislador ha estimado como el mínimo necesario para que el trabajador ingiera sus alimentos a fin de recuperar las energías perdidas a causa de su trabajo. dejándose entre ellas. de acuerdo al artículo 34 del Código... la intención del legislador. correspondiendo a la Dirección del Trabajo decidir si una determinada labor está o no sujeta a esta excepción. cualquiera sea la actividad de que se trate. ella es de 11 horas. no existen impedimentos para que las partes acuerden interrumpir la jornada de trabajo por causas distintas a la colación.Descanso entre jornada y jornada.Descanso dentro de la jornada. y por lo tanto. el tiempo de media hora para la colación. pudiendo recurrirse de su Resolución al Juzgado del Trabajo Correspondiente. será pagado. debe tenerse en cuenta a estos efectos la intención del legislador.. I. tanto en el contrato individual. sin vulnerar el espíritu de la norma disponer el descanso diario en un momento cercano al inicio o al término de la jornada. es decir. a quien la legislación laboral entrega las facultades de administración de la empresa. III. sin embargo.Descanso o feriado anual. la Dirección del Trabajo ha señalado que sólo puede dividirse la jornada de trabajo en dos fracciones. la que se imputa a la jornada.

Para los judíos es el sábado. 53 . por cuanto cuando existen sistemas de turnos rotativos es fácil incurrir en una infracción a la norma del artículo 28 que señala que en ningún caso la jornada ordinaria podrá exceder de 10 horas diarias. obra. también está el fundamento de propender al cuidado de la salud mental. tuvo un descanso interjornadas de ocho horas. II.Descanso entre jornada y jornada.00 del mismo día.Descanso Semanal.00 del día martes y lo termina a las 07. En este caso.00 y las 15. ya que luego de una semana de trabajo. como es en Chile. No existe una norma legal que determine que entre dos jornadas diversas exista un espacio de tiempo dedicado al descanso. por lo que si anticipadamente no ha mencionado dentro de esta categoría a una faena. tales como la recreación. lo que constituye la tendencia mayoritaria en los países más industrializados de Europa. tanto para cumplir dicha finalidad de reposo. Este descanso tiene evidentemente un origen religioso.00 del día miércoles. sin que exista la obligación de extender la jornada diaria. la jornada puede distribuirse en 5 días. Del mismo modo.. pero de acuerdo a lo señalado por el Diccionario de la Real Academia. y a lo menos en occidente corresponde al día domingo. entre las 07. salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días. éstas suman 15. en Estados Unidos y en Canadá. Debemos recordar que aparte de este descanso. El artículo 35 del Código comienza diciendo que los días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso. A este respecto el criterio de la Dirección del Trabajo ha sido de que el descanso semanal debe ser otorgado necesaria e ineludiblemente luego de cada período de trabajo. infringiéndose de este modo el máximo diario para la jornada ordinaria. Por ejemplo. ya que en las Sagradas Escrituras se señala que Dios al crear el mundo descansó al séptimo día. como para destinarlo a otras actividades propias. que es de 10 horas. lo anterior. por lo que técnicamente los días de descanso pueden ser 2. es decir el día domingo en los casos de los trabajadores sujetos a descanso dominical. En el marco general de la legislación dicho descanso se produce en forma natural por la duración máxima de la jornada de trabajo. y sobre la posibilidad de establecer un descanso dentro de la respectiva jornada.00. sin embargo. Luego regresa a las 15. deberá realizar por medio de sus fiscalizadores un estudio fundado acerca de las condiciones laborales en ella. o sabat y para los árabes es el viernes. se hace o extiende sin posibilidad de interrupción. Lo anterior quiere decir que durante los días domingo y festivos el trabajador no está obligado a prestar servicios a su empleador. pero sumando las horas trabajadas el día miércoles. e inmediatamente después de enterados seis días de labor en el caso de los trabajadores exceptuados de ese descanso. establece la ley que corresponde a la Dirección del Trabajo determinar si una labor está o no sujeta a la excepción al descanso dentro de la jornada. El día en que dicho descanso se lleva a efecto coincide en casi todos los países. III. la Dirección del Trabajo ha determinado que este descanso entre jornadas deberá ser a lo menos equivalente al tiempo trabajado. se puede llegar a la siguiente interpretación: Es el conjunto de fases sucesivas de un procedimiento (generalmente técnico) que dura. Más allá del fundamento religioso del descanso semanal. un día de descanso. el trabajador necesariamente requiere de.No ha definido la ley los que debe entenderse por "Proceso Continuo". a lo menos.00 y sale a las 23. un trabajador empieza su turno a las 23..

el que respecto de la jornada ordinaria de trabajo señala que ésta puede excederse. por ejemplo. con turnos fijos de 15. siempre que la reparación sea impostergable. el reglamento vigente es el Decreto Nº101 de 1918. A este respecto. en lo indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena. o deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las máquinas o instalaciones. sino una verdadera excepción al descanso dominical y de los días festivos. Si el trabajador tiene turno de lunes a sábado. el descanso obligatorio y las obligaciones y prohibiciones comienzan. una empresa establece una jornada de trabajo de lunes a sábado.00 del sábado y se reinicia a las 06. no sólo existiría una alteración horaria. o bien empezar entre las 00. éstos no pueden terminar con posterioridad a las 00. salvo las alteraciones horarias que se produjeran con motivo de la rotación en los turnos de trabajo.00 y las 06. 38. Concordante con lo anterior. En todo caso. por razones de carácter técnico.00.00 horas del día lunes o el día siguiente al festivo. siempre que sea posterior a esta última. las horas trabajadas se pagan como extraordinarias y se aplica al empleador una multa.00 horas del día anterior al domingo o festivo correspondiente. o a la hora contractual. por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés público o de la industria. La excepción se refiere sólo al caso de empresas que tengan turnos rotativos. no sería jurídicamente procedente que los trabajadores laborasen con posterioridad a las 21. que es lo que autoriza la ley. Las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no podrán distribuir la jornada ordinaria de trabajo. salvo caso de fuerza mayor (art. ha sido complementado en numerosas ocasiones mediante dictámenes de la Dirección del Trabajo. Casos del artículo 38 del Código del Trabajo . ya que fue dictado en una época de escasos avances tecnológicos.321. a más tardar a las 21. en forma que incluyan el día domingo o festivo.Inicio y término del descanso dominical.00 horas del día siguiente al domingo o festivo. N°1 del Código) Si se labora en esos días. salvo el sábado en que el turno termina a las 20. Limitaciones al empleador . si en la empresa existen turnos rotativos. éste podrá terminar a las 00. 54 . De acuerdo al artículo 36 del Código.00 horas del lunes. Sólo en caso de que haya un turno de trabajo. ya que de lo contrario. que estableció el "Descanso Público" para todos los trabajadores. su jornada semanal ordinaria termina a las 21.00 horas del día domingo o festivo. y la vuelta teórica al trabajo se inicia a la 06. 2) En las explotaciones.30 horas.00 a 23. que fue dictado en relación a la ley 3. 1) Las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito.00 horas de un día sábado o festivo. labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos. de acuerdo al artículo 477 del Código del Trabajo. por lo que si. El artículo 38 del Código establece 7 situaciones de carácter general. Labores exceptuadas del descanso dominical.00 horas del día domingo o festivo. siendo aplicable el citado reglamento en todo lo que no fuere contrario al las disposiciones del Código del Trabajo. cuando sobrevenga caso fortuito o fuerza mayor. Esta disposición está en concordancia con lo establecido en el artículo 29 del Código.

. debiendo. Respecto de todas estas situaciones excepcionales. en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente" y 1545 del Código Civil. es decir otorgar la compensación en distintos días a distintos trabajadores. es decir a todos los trabajadores que se deba compensar.178 agregó a los trabajadores que prestan servicios como deportistas profesionales. respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del establecimiento respectivo. el empleador no puede alterar unilateralmente esta distribución sino cuenta con el acuerdo de los trabajadores. por cuanto. como por ejemplo la Nº1 de la Nº6. De acuerdo al artículo 38.Por turnos. por mutuo consentimiento. relativo a la hora de inicio y término del descanso. en que el público concurre 55 . las partes en el contrato de trabajo se hubiese pactado una jornada semanal que no incluya como días laborales los domingo o festivos. 5) A bordo de naves 6) En las faenas portuarias. Las horas trabajadas en dichos días se pagarán como extraordinarias. debiendo darse aplicación al artículo 36.En día común . 4) En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa.3) En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o períodos determinados. la empresa debe otorgar un día de descanso en la semana en compensación de las actividades desarrolladas en domingo. Este sistema es aplicado principalmente en establecimientos de recreación. siempre que excedan de la jornada ordinaria semanal. Compensación del descanso por los días domingo y festivos trabajados . y 7) En los establecimientos de comercio y de servicios que atienden directamente al público. Los descansos compensatorios pueden ser otorgados: . Igual consideración debemos tener presente para el caso contemplado en el Nº7 del artículo 38. las situaciones temporales o transitorias de aquellas más permanentes. en todo caso distinguirse dentro de los casos del artículo en análisis. inciso 2º del Código del Trabajo "Los contratos individuales y colectivos del trabajo podrán ser modificados. Distribución de la jornada . Se puede distribuir la jornada "normal" de trabajo en forma que incluya los días domingo y festivos. y aquellos que se desempeñan en actividades conexas. por lo que en una empresa pueden existir distintas secciones. inciso 3º. 8) La ley 20. "Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas legales". sino que lo están "las faenas que se desarrollan". si aun cuando la faena encuadre dentro del artículo 38 Nº2. y otro por cada día festivo en que los trabajadores debieron prestar servicios . La sola circunstancia de que una faena encuadre en alguno de los casos del artículo 38 autoriza a las partes a distribuir la jornada de trabajo de modo que incluya los días domingo y festivos. de acuerdo a los artículos 5. de una sola vez. o incluso trabajadores afectos a la excepción. mientras que el resto de las secciones o trabajadores no lo están. sin que sea necesaria una calificación previa de la Dirección del Trabajo. Sin embargo. debemos tener en cuenta que no es la empresa o el establecimiento los que están exceptuados del descanso dominical.

y que se refiere a los trabajadores que se desempeñen en explotaciones.L. por lo que dentro de los días hábiles de la semana no existe inconveniente en dar el descanso compensatorio a todos los trabajadores de una sola vez. respecto de los trabajadores que efectúen dicha atención. Antes del D. es decir. La jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo ha establecido que jurídicamente procedente negociar los descansos compensatorios que exceden de uno semanal. Hay que tener presente que si el día de descanso compensatorio de un trabajador coincide con un día festivo. 2. más un recargo de 50% sobre dicha remuneración. Según el inciso 5º del artículo 38. debiendo. no da esta circunstancia derecho a otro día de descanso ya que para la compensación se exige. o incluso acumularse o laborarse. Acumulación. 56 . Respecto de la facultad de negociar la acumulación de más de un día de descanso a la semana.Convenir en que el trabajador tomará uno de los descansos en una oportunidad distinta. esto es. existir acuerdo entre las partes al respecto. cuando se acumule más de un día de descanso a la semana las partes pueden acordar una forma especial de distribución o de remuneración de los días de descanso que excedan de uno semanal. un único día de descanso cada 14 días. el valor de la remuneración acordada para la jornada ordinaria diaria. por razones de carácter técnico. Esta es una modificación introducida por la ley 19. la irrenunciabilidad del descanso semanal ha sido establecida por el legislador respecto de un día a la semana.. pudiendo negociarse los descansos compensatorios de días festivos que excedan de uno semanal. Respecto del descanso compensatorio. inmediatamente después de 6 días continuos de trabajo.mayoritariamente en días domingo o festivos. para los cuales al menos dos de los días de descanso deberá otorgarse en día domingo. la Dirección del Trabajo ha establecido que el empleador no puede determinar unilateralmente cuando otorgará el descanso compensatorio.250. labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de los procesos. Lo anterior quiere decir que las partes pueden: 1. los restantes que se produjeren por el hecho de incidir festivos en la respectiva jornada semanal. haber trabajado en forma efectiva el día domingo o festivo. Del mismo modo. Excepción: La norma no alcanza al personal que se contrate por 30 días o menos. es decir. los que pueden ser otorgados en la oportunidad que convengan las partes. lo que determina que ellos puedan ser otorgados en la oportunidad que convengan las partes. o que se contraten para trabajar exclusivamente los días domingo o festivos. ya que se requiere el acuerdo de las partes. 2. y en establecimientos del comercio y servicios que atienden directamente al público. Lo anterior no es una manifestación de Ius Variandi. el descanso compensatorio por los servicios prestados en día domingo debe necesariamente otorgarse al séptimo día. ni a aquellos que tengan una jornada ordinaria no superior a 20 horas semanales. Caso especial del artículo 38. el descanso compensatorio de los días festivos debe también operar en los 7 días inmediatamente siguientes a este festivo. es decir. en todo caso. por lo tanto. de acuerdo al inciso 3º del artículo 38 que se hayan prestado servicios . Sin embargo.. por las necesidades que satisfacen o para evitar perjuicios al interés público o de la industria. no pudiendo esta compensación ser inferior a la remuneración establecida en el artículo 32. pudiendo negociarse.200 sólo existía como compensación el "Descanso Bisemanal".Compensar en dinero el o los días que excedan de uno. inciso 4º.

no autoriza a otro día adicional de descanso. además de los días compensatorios de los domingo y festivos que hayan incidido en el respectivo período. 8. De acuerdo al artículo 39 del Código. Fiscalización . las partes pueden pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas. 11. cuando se cumplan los siguientes requisitos copulativos: a) Que exista acuerdo previo con los trabajadores involucrados si los hubiere. previa verificación que se mantienen las mismas condiciones que justificaron la resolución original. En el caso del artículo 39. y mediante resolución fundada. al término de las cuales deberán otorgarse los días de descanso compensatorio de los días domingo y festivos que hayan tenido lugar en dicho período bisemanal. quienes deberán denunciar las infracciones que detecten a las respectivas Inspecciones del Trabajo. Pese a que este tipo de jornadas puede significar un número apreciable de días continuos de trabajo. Se denomina este sistema “Jornada Bisemanal”. Por lo tanto. La razón de la norma esta dada por que estos funcionarios. en casos calificados. Por otra parte. pudiendo ser renovada por el Director del Trabajo. sea por licencias médicas o permisos otorgados por el empleador. 10. en forma excepcional. aumentados en uno. por lo que las partes pueden pactar jornadas de 7. El Director del Trabajo. 13 y hasta 14 días. será siempre obligatorio conceder un día adicional de descanso. en ningún caso. de acuerdo a la norma es de dos semanas. y c) Se debe haber constatado mediante fiscalización en terreno que las condiciones de higiene y seguridad son compatibles con la nueva distribución de la jornada de trabajo. el descanso a que tienen derecho los trabajadores no está subordinado a la prestación efectiva de servicios. por lo que la Dirección del Trabajo ha resuelto que aun cuando el trabajador no haya laborado la jornada bisemanal completa. ya que es de esperar que se mantenga el criterio de que el número de días de descanso debe ser mayor al de días de trabajo. Igualmente ha determinado la Dirección del Trabajo que el hecho de coincidir un día domingo o festivo con alguno de los días de descanso posteriores al término de la jornada bisemanal. 12. la vigencia de la resolución no puede exceder del plazo de ejecución de las mismas y. 57 . Situación de las labores desarrolladas en lugares apartados de los centros urbanos . debe tenerse presente que la Dirección del Trabajo mantiene un grado importante de tuición sobre el tema. puede establecer sistemas excepcionales de distribución de la jornada de trabajo y de los descansos. y que tampoco procede laborar horas extraordinarias en días de descanso. pero sin exceder de dos semanas. El artículo 40 amplía la fiscalización del descanso semanal a los Inspectores Municipales y a Carabineros de Chile.Jornadas especiales autorizadas administrativamente . 9. y su límite máximo. El objetivo de la norma es permitir. b) Deben existir características especiales de la prestación de servicio que impidan implementar una jornada normal de trabajo. teóricamente. y además. de igual modo tiene derecho a los días de descanso que siguen al término de la jornada. ellas deben necesariamente traer aparejadas un número continuo de días de descanso. cualquiera sea la duración de la jornada pactada. La vigencia de la resolución será por un plazo de cuatro años. podrá exceder de cuatro años. si se trata de obras o faenas. pueden llegar al sitio donde se desarrollen faenas alejadas de los centros urbanos con más facilidad que los Inspectores del Trabajo. establecer jornadas ordinarias de trabajo que sobrepasen el límite máximo de 6 días.

tienen derecho a un feriado anual básico de 20 días hábiles. cuando sus vacaciones coinciden con las del resto de su familia. Situación de los días 17 y 20 de septiembre. El feriado anual es el derecho que tiene todo trabajador con más de un año de servicio. Respecto del feriado podemos distinguir dos tipos: 1) Feriado básico: Establecido en el artículo 67 del Código. IV. tenga un tiempo más prolongado de descanso. vigente. y es aquel que procede cuando el trabajador tiene más de un año de servicio. los días domingo y los festivos.215. que se otorgarán de acuerdo a las formalidades que establezca el reglamento. y debiendo éste compensar dichas horas no trabajadas antes o después del día de descanso pactado. luego de un prolongado período de trabajo. sólo por los feriados semanales. y que se otorga de acuerdo con las modalidades establecidas por la ley. De acuerdo a lo dispuesto por la ley 20. los trabajadores que prestan servicios en la Región de Magallanes. interrumpido.058.920. de acuerdo al artículo 3º transitorio del Código. reguló la posibilidad que se pacte. que no se trabajará en la jornada de trabajo correspondiente a un día hábil.Descanso en días “Sánguches”. derivado de la relación que lo liga con el empleador para ausentarse de sus labores habituales durante un mínimo determinado de días al año. para uno o más empleadores. El reglamento vigente. que se ubica entre dos feriados. siendo susceptible este exceso de negociación individual o colectiva. según sea el caso. del año 2005. sólo podrán hacerse valer hasta 10 años de trabajo prestados a empleadores anteriores. establecido por la ley 19. es decir. A este respecto. tendrá derecho a un día adicional de feriado por cada 3 nuevos años trabajados. en el que se establece que cuando los días 18 y 19 de septiembre correspondan a martes y miércoles . No se puede hacer uso de él antes de haber cumplido un año de prestación de servicios. o a miércoles y jueves.El descanso o feriado anual. no considerándose como extraordinarias las horas destinadas a compensar. El artículo 35 bis. 2) Feriado adicional o progresivo: De acuerdo al artículo 68. visitar parientes. agregó al Código el artículo 35 ter. Establece la norma que si se trata de empresas no exceptuadas del descanso dominical. será feriado también el día lunes 17 o el día viernes 20 de septiembre. la ley 20. teniendo el trabajador derecho a remuneración por ese día. en ningún caso la compensación podrá hacerse mediante el trabajo de horas en días domingo. a fin de que se distraiga de las preocupaciones del trabajo y pueda hacer una vida familiar más intensa. todo trabajador con más de 10 años de trabajo. con remuneración íntegra. continuos o no. como ya hemos señalado. y se extiende por 15 días hábiles.. Para que pueda viajar lejos. por escrito. en la Región de Aysén y en la provincia de Palena. pese a su antigüedad es el Nº969 del 18 de diciembre de 1933. Sin embargo. del año 2003. normalmente. con remuneración íntegra. etc. 58 . Es de toda lógica que el trabajador. o entre un feriado y un día sábado o domingo.

a la vez. entendiéndose que a éstos se les anticipa. inciso 2º del Código. y señala que "El feriado será concedido. considerándose las necesidades del servicio. Decreto Nº969 señala que "Cada empleado solicitará por escrito su feriado. con un mes de anticipación. a lo menos. que comúnmente se denomina feriado proporcional . De acuerdo al artículo 477. constituye una obligación del empleador. que es el uso simultaneo del feriado de todo el personal de una empresa o establecimiento. Características del feriado básico." Plazo de prescripción. ya que se entiende que en estos períodos el trabajador puede disfrutar mejor de su descanso. calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación y la fecha de término de la relación laboral. toda vez que como ha resuelto acertadamente la jurisprudencia. si tuviere menos de este número." Lo anterior lleva a determinar que es el trabajador. En este caso.Además de los anteriores. que quedará en poder del empleador. El derecho a reclamar por el feriado prescribe en seis meses. aún cuando éstos individualmente no cumplan los requisitos para tener derecho a él. inciso 1º. inciso 1º del Código. el feriado se concederá de preferencia en primavera o verano. y de lo cual éste dejará testimonio en el duplicado de la solicitud. las infracciones relativas a este beneficio se sancionan con una multa a beneficio fiscal de una a 20 U. Según el artículo 67. el artículo 44 del decreto 969 reglamenta el artículo 67 del Código. preferentemente. inciso 3° del Código. de acuerdo a lo dispuesto por el artículo 70. a lo menos. si la relación laboral se encuentra vigente. se distribuirán de manera que. contados desde el término de la relación laboral. Por su parte. Oportunidad para conceder el feriado básico. de acuerdo a lo señalado en el artículo 76. o entre la fecha en que completó su última anualidad y la última fecha señalada. El artículo 43 del Reglamento. en estos caso. prescripción que debe ser declarada judicialmente. Finalmente. conceder el feriado. determina la fecha en que lo hará efectivo. de acuerdo al artículo 510.M. debe percibir una indemnización equivalente a la remuneración íntegra. el trabajador tiene derecho a una indemnización por el tiempo de feriado a que tenía derecho y que no ha utilizado al momento del término de la relación laboral. 59 . por determinación del empleador. Sin embargo. el plazo de prescripción de los derechos que digan relación con este beneficio prescribirán en dos años. Lo anterior no significa que si el trabajador acumula más de dos períodos de feriado va a irlos perdiendo en la medida que transcurran dos años desde su devengamiento. se establece el feriado colectivo. y se distribuirá entre los trabajadores en forma de poder mantener en servicio.T. inciso 3º del Código. el que señala que aquel trabajador cuyo contrato termine antes de completar el año de servicios que da derecho a feriado. en primavera o en el verano. no haya más de un empleado gozando de feriado. sólo como una forma de hacer efectivo el derecho al descanso anual. para que el empleador determine la fecha en que se lo concederá. en primera instancia. Esto evidentemente por razones de orden climático. con la sola excepción del feriado colectivo del artículo 76. en su calidad de titular del derecho quien. las cuatro quintas partes del personal de cada departamento o sección de un negocio que tenga más de cinco empleados. o de una de sus secciones. el empleador deberá conceder el feriado anual a todos los trabajadores de la empresa o sección. contados desde que se hicieron exigibles. Es el que se establece en el inciso 3º del artículo 73 del Código.

regular y normal por la prestación de sus servicios. cada vez que el trabajador cumpla un nuevo año de servicio. 3. pudiendo. primas y otros que con arreglo al contrato impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes.. o en convenios colectivos o fallos arbitrales. Al igual que para el cálculo de las horas extraordinarias. los que además de un sueldo. inciso 1º del Código. "Todas las remuneraciones o beneficios que reúnan dichos elementos o requisitos constituirán el sueldo que sirve de base para el cálculo del pago del feriado a aquellos trabajadores sujetos al sistema de remuneración fija. y sólo por acuerdo entre las partes procede fraccionarlo.Trabajador sujeto a remuneración fija: Debe percibir durante su feriado anual una remuneración íntegra. Reajuste legal o convencional durante el feriado. no se paguen en dinero por períodos iguales determinados en el contrato. para dichos efectos. o no correspondan a una contraprestación de los servicios prestados". y que producen como resultado.Trabajador con remuneración variable. de acuerdo a lo establecido en la ley. g) Para el cálculo del feriado el día sábado se considera siempre inhábil. todo ello según lo ya visto. por el feriado completo. c) Debe concederse de preferencia en verano o primavera. 60 . de acuerdo al artículo 71.. si tenía un año de servicios. excluyéndose. En este caso. contenida en el inciso 1º del artículo 41 del Código. de acuerdo a diversos dictámenes. la remuneración íntegra se calculará tomando en cuenta el sueldo fijo. Remuneración del trabajador durante el feriado. es decir. entendiéndose por remuneraciones variables los tratos. b) Debe ejercerse por períodos de 15 días hábiles. Debe percibir el promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados. sin responder a las características propias de aquel. y las asignaciones que no constituyan remuneración. f) Procede la concesión de días adicionales. acumularse hasta dos períodos. que las remuneraciones totales devengadas sean fluctuantes entre un mes y otro. Como lo señala el inciso 4° del artículo 71. perciben otras contraprestaciones que. todos aquellos que no tengan fijeza. deben excluirse las horas extraordinarias. en lo que exceda de 10 día hábiles.. lo que debe considerarse el sueldo. 2. Estos se consideran sujetos a remuneración variable. por el contrario. equivalente al sueldo que recibe en forma periódica. A este respecto la Dirección del Trabajo ha dicho que de acuerdo a lo señalado en el artículo 42. y el promedio de las remuneraciones variables que perciba. Excepcionalmente. excepcionalmente. d) Debe hacerse uso del beneficio en forma continuada. si el trabajador deja de pertenecer a la empresa debe compensársele en dinero el tiempo que por concepto de feriado le habría correspondido. e) Por regla general el feriado no es compensable en dinero. por acuerdo entre las partes.a) Constituye un beneficio o derecho irrenunciable para el trabajador con más de un año de servicios. como las de colación y movilización y los viáticos. responden al concepto de remuneración. o por la proporción si tenía menos tiempo servido. comisiones.Trabajador sujeto a remuneración mixta. letra a) del Código. 1.

c) Contrato por el mes de enero. deberá pagárseles su remuneración íntegra. siempre que el trabajador preste su consentimiento. sea en contrato individual o colectivo. Extensión o tope del feriado. Sin embargo. por lo que el tiempo que dure uno u otro es computable para los efectos del feriado de los trabajadores involucrados. Procedencia de otorgar el feriado anual durante el aviso de desahucio. 61 . si durante el feriado se produce un reajuste legal. convencional o voluntario de remuneraciones. a los trabajadores que se encuentren con feriado durante la huelga o el lock out. por lo que en la actualidad puede superarse dicho límite o tope. si da derecho a la indemnización por feriado. el empleador no se encuentra facultado para obligar al dependiente a hacer uso de su descanso anual durante el período que hemos señalado. ya que es éste el titular del beneficio. A este respecto el artículo 44. De igual modo. que no pueden confundirse por el hecho que en ambas el trabajador esté autorizado para no prestar los servicios convenidos. excedan de 60 días. por que el mes tiene 31 días.De acuerdo al artículo 72. por ejemplo el día anterior al que este último debía comenzar a hacer uso de su feriado. Ejemplos: a) Contrato por 30 días. o bien por el acuerdo de las partes. ya que ambas instituciones tienen objetivos distintos. Agrega el inciso 5º del artículo 44 que lo anterior no rige respecto de las prórrogas que sumadas al período inicial del contrato. mediante dictámenes que resulta jurídicamente procedente suspender el feriado legal anual de que está haciendo uso un trabajador. La Dirección del Trabajo ha establecido. que se renueva por 31 días (total 61 días). El artículo 68 del Código del Trabajo de 1987 establecía que el feriado en ningún caso podía exceder de 35 días corridos. se debe pagar indemnización. Caso de trabajadores con contrato de trabajo que tengan una duración de 30 días o menos. b) Contrato por 30 días. norma que fue derogada por el artículo 1º de la ley 19. sea en virtud del feriado progresivo. Resulta procedente que durante el período que comprende el aviso de término del contrato se haga uso del feriado anual. Huelga o lock out durante el feriado. por la circunstancia de sobrevenirle "durante él" una enfermedad que le confiera derecho al goce de una licencia médica. La huelga o el lock out sólo suspenden los efectos del contrato de trabajo. no da derecho a indemnización por feriado. este reajuste afectará también a la remuneración íntegra que corresponde pagar durante el feriado. inciso 4º señala que se entenderá incluida en la remuneración convenida todo lo que al trabajador deba pagarse por feriado y demás derechos que se devenguen en proporción al tiempo servido. no existe impedimento alguno para que el empleador comunique al trabajador el aviso de desahucio del contrato. que se renueva por 20 días más. Por el contrario. dejando subsistente su vigencia.250. Procedencia de suspender el feriado. a partir de la fecha de entrada en vigencia del correspondiente reajuste.

y al cual se le da el carácter de derecho irrenunciable. Lo anterior. inciso 2º. no puede ser compensado en dinero. Del mismo modo. documento que debe ser firmado por ambas partes. por cuanto para tener derecho al feriado no se requiere una prestación efectiva de servicios. ya que si un trabajador tenía jornada de lunes a viernes. Comprobante del feriado. por lo que debe confeccionar el respectivo comprobante. Si el trabajador durante todo el año anterior a la terminación del contrato de trabajo estuvo con licencia médica. inciso 1º. el desahucio comenzará a surtir efectos desde el momento en que el trabajador haya tomado conocimiento de él. inciso 1º.250. es la de fraccionar el exceso sobre 10 días hábiles. la distribución de la jornada ordinaria de trabajo en 5 o 6 días tenía importancia para la determinación de los días de feriado a que tenían derecho los trabajadores. Antiguamente se debía remitir dicho comprobante a la Inspección del Trabajo. tampoco puede compensar en dinero ningún día. contados de igual forma. el empleador deberá concederle. Sólo podrá compensarse en dinero los días de feriado a que tenga derecho el trabajador en exceso del feriado básico. a lo menos. por lo que no pudo hacer uso de su feriado. es decir. de acuerdo al artículo 70. no puede ser negociado. bastando actualmente guardarlo en la carpeta de cada trabajador. como se exigía en el antiguo Código del Trabajo. Si. estableciendo un período mínimo de descanso. Corresponde al empleador acreditar la concesión del feriado en la oportunidad correspondiente. sino que basta que el vínculo haya estado vigente. el feriado básico. caso en el cual debe considerarse la demora en el traslado y la posibilidad de que el trabajador esté ausente de la zona. por cuanto sostener que se pierde alguno de los períodos involucraría una renuncia a los derechos del dependiente. ojalá en duplicado. antes de completar el año que le da derecho a un nuevo feriado. se hubieren acumulado más de dos períodos. el primero de ellos. deberá entenderse que el trabajador tiene derecho a impetrar la totalidad de los días que comprenda la acumulación. e incluso. de acuerdo al artículo 5 del Código. El feriado establecido en el artículo 67. en caso de que el trabajador tenga acumulado dos períodos consecutivos. sobre todo si la comunicación se envía por correo. lo que se encuentra prohibido. siempre que ello sea de común acuerdo entre las partes. los trabajadores que se encuentren gozando de licencia médica en el período en que el empleador otorgue feriado colectivo. Aun cuando un trabajador hubiese acumulado dos períodos. ni compensado en dinero. de acuerdo al artículo 70. Compensación del feriado en dinero o feriado proporcional. su feriado era de 15 días hábiles. no obstante lo dispuesto en el artículo 70. la única posibilidad que cabe. 62 . también es procedente desahuciar el contrato de trabajo de un dependiente durante el período de duración del feriado. de acuerdo al inciso 3º. Acumulación de feriados anuales. pero en tal caso. A este respecto puede producirse conflicto. tiene derecho a que se le compense en dinero dicho beneficio. puesto que es a éste al que el legislador se refiere en el artículo 73. Los 15 días hábiles de feriado a que tiene derecho el trabajador que hubiere prestado servicios por más de un año. Respecto del feriado básico. Cabe tener presente que hasta antes de la ley 19. inciso 2º. Caso de trabajador con estuvo con goce de licencia médica. tienen derecho a que se les otorgue su feriado en forma independiente.Concordante con lo anterior. inciso 1º. de acuerdo al artículo 73.

el trabajador no se encuentra impedido de hacer uso materialmente de su derecho al feriado. En caso de que el contrato de trabajo termine antes de que el trabajador complete el año de servicios que da derecho al goce de feriado. debiendo volver a prestar servicios el día sábado. la situación es distinta cuando el trabajador continúa laborando en la empresa. que tiene el trabajador. Dicha compensación. precisamente. y también porque se cumple el presupuesto doctrinario y legal de toda renuncia de derechos en cuanto a que el derecho haya ingresado al patrimonio del trabajador. percibirá una indemnización por este concepto. el último día sábado queda incluido en el período de computo. tiene derecho a una indemnización por tal concepto equivalente a la cantidad total de días comprendidos en la acumulación. La modificación antes señalada ha llevado a muchas personas a pensar que el feriado es actualmente de 21 días corridos. toda vez que el derecho a la indemnización nace. Aspecto tributario de la compensación en dinero del feriado. de acuerdo al artículo 17. ya que éste tiene la alternativa de negociar los días de exceso de feriado a que tenga derecho (feriado adicional). calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación. los que no es efectivo. constituye una indemnización. La indemnización por el derecho a feriado. Si por el contrario. De igual modo. domingos y festivos que incidan en el período de descanso anual que se indemniza o compensa. y tiene los requisitos necesarios para hacer uso del feriado. 63 . sábados. saltándose los festivos que incidan en el período. y la fecha en que terminó la prestación de sus servicios. o bien hacer uso de ellos como días de descanso. aun cuando exceda de dos períodos. ya que si por ejemplo una persona con jornada de lunes a sábado tiene por primer día de su feriado el día lunes. En otros términos. equivalente a la remuneración íntegra. cuando el trabajador continúa laborando debe considerarse renta afecta al Impuesto Unico de Segunda Categoría de la Ley de la Renta. el primer día es martes o miércoles. una vez extinguida la relación laboral.Sin embargo. para dicho cómputo se incluía el día sábado si la jornada era de lunes a sábado. establecida en los incisos 2º y 3º del artículo 73 puede ser renunciada por el trabajador. debiendo siempre computarse sólo 15 días hábiles. por lo que no cabe hablar de indemnización. comprende. si el trabajador se retira de la empresa teniendo acumulado más de dos períodos de feriado anual. De acuerdo a la Dirección del Trabajo. por lo que no cabe indemnizarlo al no tomar sus días de exceso sobre el período básico de feriado legal. indemnización que es conocida como feriado proporcional . con el término de la relación laboral. sus vacaciones terminarán en día viernes. Desde la dictación de la ley 19. La indemnización por feriado a que tenga derecho un trabajador al término de la relación laboral." Renuncia del trabajador a la indemnización por feriado. "La indemnización a pagar a un trabajador por concepto de feriado al poner término a su relación laboral. o la fecha en que enteró la última anualidad. sino que se debe retribuir en dinero los días el exceso. por cualquier circunstancia . de común acuerdo entre las partes. Sin embargo. Sólo si el trabajador deja de pertenecer a la empresa. el empleador debe compensarle el tiempo que por concepto de feriado le habría correspondido.250 para ambos tipos de distribución de la jornada se cuentan los 15 días hábiles de feriado de lunes a viernes. toda vez que de acuerdo al artículo 5 del Código los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables mientras exista contrato de trabajo. y por ello no tiene carácter de renta. Imponibilidad de la indemnización por feriado. Nº3 de la Ley de Impuesto a la Renta. además de los días hábiles.

Entonces. y también los días que comprenda el período.667 = $166.000. desde el 27 de octubre.25 día hábil por mes. por lo que debemos entender que la expresión "fecha" se refiere al día preciso y determinado del término de la relación laboral.25 * 7. continuos o no. siendo. hay que transformar el tiempo total a meses. si la relación laboral duró 7 meses y 20 días. 1.250 sólo se podían computar los años trabajados para un mismo empleador. Feriado progresivo.25 días hábiles desde el primer día hábil laboral que sigue al término de la relación laboral. Hasta antes de la dictación de la ley 19. por lo que el trabajador tendrá derecho a que se le compensen 14. y presta servicios hasta el 26 de octubre de 2009. Como ya señalamos. y se refiere a que todo trabajador con 10 años de trabajo.25 días hábiles. Luego.Como consecuencia de no constituir remuneración y de no ser tributable la indemnización que se paga al trabajador por concepto de feriado al término de sus servicios. por lo que para el cómputo del feriado proporcional debe considerarse los meses enteros. a contar del año 1993. por lo tanto.25 * $11. Para calcular el factor. tampoco tiene el carácter de imponible. señala el Código que sólo se pueden hacer valer hasta 10 años de trabajo prestados para empleadores anteriores. tiene derecho a un día adicional de feriado por cada 3 nuevos años trabajados. se encuentra establecido en el artículo 68 del Código. lo que transformado a meses da 7.000/30= $11. En seguida se comienza a contar los 9. En todo caso. completándose los 9. domingo y los festivos que incidan en el período. es decir. Para calcular el sueldo diario 350. Fracciones de mes. Luego se cuentan todos los días que se comprenden en el período que va del 27 de octubre al 09 de noviembre. y este exceso es susceptible de negociarse individual o colectivamente.25 días de feriado proporcional. se agregarían a razón de uno anual.25 días hábiles el 09 de noviembre. Ejemplo de cálculo de feriado proporcional Si un trabajador comenzó a prestar servicios el 13 de marzo de 2008.67 meses. improcedente rebajar o descontar cualquier suma por este concepto.4 meses. y tenía 10 años servidos para empleadores anteriores.4 = 9.67). debiendo dividirse para ello la fracción de días por 30 (20/30= 0. Tiene un tiempo servido de 7 meses y 13 días. El legislador en el inciso 3º del artículo 73 se ha limitado a señalar que para el cálculo del feriado proporcional se debe considerar el "tiempo que medie entre la contratación del trabajador o la fecha en que enteró la última anualidad y el término de sus funciones". lo que quiere decir que si un trabajador llevaba trabajando para un empleador 6 años. para uno o más empleadores. Por ejemplo. 14. 64 . Al entrar en vigencia la ley señalada. se debe 15 días hábiles (feriado legal)/12 meses del año = 1.224 es el total a pagar. lo que en el ejemplo arroja 7. que señala cuanto tiempo de feriado corresponde al trabajador por cada mes servido. saltándose los sábado. con una remuneración mensual de $350.667 diarios. ésta en su artículo 2º transitorio estableció que los nuevos días feriados que resultaren de la aplicación de la nueva normativa (acreditación de años trabajados para otros empleadores).

Como ya lo anticipamos. El concepto anterior supone que todos los trabajadores hayan comenzado a prestar servicios conjuntamente en la empresa o sección correspondiente. inciso 1º. entre otros. conjuntamente con el feriado correspondiente. por lo que a nuestro entender. cuando se trate de períodos anteriores a 1981. 2.. debe anticiparse a aquellos que aun no cumplen con los requisitos para gozar del descanso. tales como sentencias judiciales. 4. cuando el trabajador deje de prestar servicios para la empresa antes de completar el año de servicios que da derecho al feriado.. año en que comenzaron a funcionar las A. 3. publicado en el Diario oficial de 19 de abril de 1965 (vigente en lo compatible con el Código del Trabajo de acuerdo al artículo 3º transitorio ley 18.Mediante cualquier instrumento público en el cual conste la prestación de los servicios de modo fidedigno. En cuanto a su duración. descontarse proporcionalmente en el respectivo finiquito la remuneración pagada durante el feriado colectivo. convenios o fallos arbitrales. para los efectos del cálculo del feriado debe efectuarse a través de alguno de los medios de prueba que señala el artículo 10 del Decreto Reglamentario Nº586. de preferencia en primavera o verano.A falta de todo otro medio. no le correspondían inmediatamente 2 días de feriado progresivo. de acuerdo a los antecedentes que dispongan estos servicios. Lo anterior quiere decir que salvo en el caso del feriado colectivo. y tampoco 65 . no resulta procedente jurídicamente que el empleador determine unilateralmente la fecha de concesión del feriado a sus trabajadores. de acuerdo a lo establecido en los artículos 909 y siguientes del Código de Procedimiento Civil.620). debe concederse a todos los trabajadores que laboren en la empresa o sección correspondiente.Certificación otorgada por las Inspecciones del Trabajo. la Superintendencia de Administradoras de Fondos de Pensiones ha instruido a éstas para el otorgamiento de los certificados. de común acuerdo entre las partes. en forma individual. no cabe aplicar lo dispuesto en el artículo 70. y se define como aquel que se concede simultáneamente a todos los trabajadores de una empresa. Lo anterior significa que los trabajadores deben solicitar el referido certificado al I.al entrar en vigencia la ley 19. en todo caso. por lo que no habiendo establecido la ley un número mínimo de trabajadores. Respecto de los períodos posteriores.. escrituras públicas. ésta no podrá ser inferior a 15 días hábiles.. de acuerdo al tenor literal del inciso primero del artículo 76.Certificados otorgados por las respectivas instituciones de previsión a que el interesado pertenezca o haya pertenecido. de acuerdo a las necesidades del servicio.F. se le debía conceder uno anual.250.N. Asimismo. se pueden acreditar los años servidos. del tenor literal del artículo 76 queda claro que el empleador es quien está facultado para determinar si concederá feriado colectivo a todos sus trabajadores.P.P. Los mecanismos adecuados son. los siguientes: 1. Los trabajadores a los que se les anticipe el feriado tienen derecho a percibir remuneración íntegra por el período que se extienda el feriado colectivo. Establecido en el artículo 76 del Código del Trabajo. a través de informaciones para perpetua memoria. Forma de acreditar los años servidos para anteriores empleadores.. pudiendo. debidamente aprobadas por el Juzgado competente Feriado colectivo. sino que a partir de 1993. es decir. cuando los afiliados lo soliciten. o que el empleador anticipe el feriado de aquellos que aun no han completado los requisitos para gozar de él a la fecha de concesión del feriado colectivo. o bien si otorgará el beneficio de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 67 del Código. establecimiento o sección. La Dirección del Trabajo ha establecido que la comprobación de los años servidos. en cuanto a que el exceso sobre 10 días puede fraccionarse.

La facultad de otorgar feriado colectivo es propia del empleador. por lo que no puede disponer unilateralmente un nuevo cierre para concederlo. por el que se establecía que en caso de nacimiento y de muerte de un hijo. no procede que el empleador determine unilateralmente volver al de vacaciones individuales. a su elección desde el momento del parto. Respecto del permiso por nacimiento de un hijo. adicional al feriado anual. Una vez adoptado el sistema de feriado común o colectivo. y este beneficio hasta antes de la ley 19. el trabajador pasa a estar protegido por fuero laboral por el período de un mes. en el sentido de implantar el feriado colectivo. será de tres días hábiles. Permisos. Posteriormente. Además. Del mismo modo. Como una suerte de excepción al feriado colectivo. adicional al feriado anual. y que el tiempo que dure el permiso debe ser pagado. y por lo tanto. sea por enfermedad o por maternidad. así como de muerte del cónyuge. pero se trasladó a las normas sobre protección de la maternidad. El mismo permiso se concede en caso de adopción de un hijo. no requiriéndose solicitar el desafuero respecto de los trabajadores con contrato a plazo fijo o por obra o servicio de duración inferior a un mes. generalmente era incluido dentro de los proyectos de contrato o convenio colectivo del trabajo. existiendo un acuerdo entre las partes. que se puede utilizar. la ley 20. todo trabajador tiene derecho a un día de permiso pagado. siendo en este caso de días corridos. Sin embargo. en caso de muerte de un hijo en el período de gestación. Por su parte. debiendo esperar el transcurso de un nuevo año. estableciéndose un permiso de cinco días. Este beneficio no es parte del feriado. Corresponde a una necesidad muy sentida por los trabajadores. impute los días que exceden de dicho período al feriado que corresponde a sus trabajadores al año siguiente. se eliminó del artículo 66 del Código. el que se debe hacer efectivo dentro de los tres días siguientes a la ocurrencia del hecho que origina el permiso. independientemente del tiempo servido.procede adelantar el feriado a un trabajador que aun no cumple con el año de servicios exigido. o distribuyéndolos dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento. procede que se otorgue el feriado en forma individual a aquellos trabajadores que a la fecha de cierre por feriado colectivo se encontraban haciendo uso de licencias. resulta improcedente que si el empleador ha determinado el cierre de un establecimiento por un período superior a los 15 días hábiles para que el personal haga uso del feriado en forma colectiva. mediante el correspondiente certificado de defunción fetal. y por ello el legislador se cuidó de señalar que es adicional al feriado. desde la fecha de la sentencia. si ya hay un grupo de trabajadores haciendo uso de su feriado en forma individual. sólo está facultado para otorgarlo una vez al año.250. Por otra parte. el permiso se hará efectivo desde el momento en que se acredite la muerte.250 incorporó el nuevo artículo 66 al Código del Trabajo.137 (16/12/2006) volvió a modificar la norma estableciendo que en caso de muerte de un hijo o del cónyuge. La ley 19. contado desde el fallecimiento de que se trate. todo trabajador tiene derecho a siete días corridos de permiso pagado. sin su consentimiento. 66 . y si se trata de una muerte fetal. e independientemente del tiempo que lleve trabajando para el empleador. nada impide otorgar feriado colectivo. éste puede determinar unilateralmente la fecha de su concesión.

en primer lugar para los propios trabajadores. 67 . ello llevaría a un aumento de la misma. y que está en concordancia con el artículo 7 del Código. la que pone en entredicho el rol protector del Estado. por lo que también es lógico que sólo exista un tipo de remuneraciones. y Sueldo. quien señala que la remuneración debe estar regulada por las leyes de la oferta y la demanda. 4) Remuneración Acorde a un Concepto Etico Social: Su fuente está en las Encíclicas Papales. que señala que la remuneración debe ser lo justo para que el trabajador y su familia no perezcan. entre otras consecuencias acarrearía cesantía y miseria. debe destinarse sólo una parte a las remuneraciones. especialmente en la Rerum Novarum de León XIII. nuestra legislación laboral sólo se refiere a TRABAJADORES . llamándose Salario la que percibía el obrero. lo necesario para su subsistencia. la que debe estar en concordancia con las otras partes destinadas a gastos tales como salud. ya que de los ingresos por este concepto. Existen diversas teorías que tratan de explicar como debe ser regulada la remuneración: 1) Remuneración Salario Natural o Subsistencia: Es una teoría del siglo 19. ya que ello. pretende que las remuneraciones sean reguladas de acuerdo a los índices de productividad. entregando casi todas las relaciones humanas a la regulación de las leyes del mercado." Queda claramente establecida en esta definición el carácter contractual de la relación laboral. lo que sería perjudicial. dada su inspiración neoliberalista. Pretende la regulación de las relaciones laborales dentro de la economía de mercado. en cuanto a que la remuneración es la contraprestación a que está obligado el empleador por los servicios que le presta el trabajador. Antiguamente existía una diferenciación en las remuneraciones. es decir. En la actualidad. 3) Remuneración Según la Productividad: Como su nombre lo indica. se produciría un desequilibrio que en definitiva atentaría contra los propios trabajadores. oponiéndose al sistema de salarios mínimos. De no ser así. ambos de acuerdo al contrato de trabajo. educación e inversión. y si es mayor. no sería suficiente para el mantenimiento de la población. señalando que "Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.L A S R E M U N E R A C I O N E S Comienza el artículo 41 del Código definiendo lo que debemos entender por remuneraciones . salvo en cuanto éstos sean fijados por la oferta y la demanda. las que actualmente son las que antes se destinaban a los empleados. ya que si la entidad de ésta es menor. 2) Remuneración Según la Oferta y la Demanda: Obra de Adam Smith. la del empleado.

La Ley 20. sino que existe el pago de una remuneración subsidiaria. no constituyen remuneración los siguientes beneficios. Principio de Igualdad Remuneracional. Excepción a lo anterior. idoneidad. debe existir siempre un salario justo . éste no tiene la obligación de remunerarlo. cualquier contraprestación en dinero. o por causa de la prestación de sus servicios.También pretende que la remuneración sea regulada según la productividad del trabajador. constituye en principio remuneración. no existe tampoco la obligación de pagar remuneraciones. la que es paga por la institución previsional correspondiente.348. basadas entre otras razones en capacidad. la fuente de la obligación de pagar remuneración está en lo pactado por las partes. incorporó un nuevo artículo 62 bis al Código del Trabajo. o en especie. por lo que cuando no hay prestación de servicios. 68 . c) Se paga por Causa del Contrato de Trabajo: Es decir. b) Tiene carácter Pecuniario : Por cuanto ella debe ser en dinero. sin que se consideren arbitrarias las diferencias objetivas. Se devenga como resultado de una prestación. Beneficios y Prestaciones que no Constituyen Remuneración : De acuerdo al inciso 2º del artículo 41. por ejemplo. del 19 de junio de 2009. hablándose de un "Salario Rendimiento". El legislador exige que sólo adicionalmente puede haber pago en especie. d) Tiene Carácter Genérico : Por cuanto. que permita no sólo vivir. Análisis de la Definición Legal : a) La remuneración es un Contraprestación : Ello quiere decir que es lo que el trabajador tiene derecho a percibir como consecuencia. sino hacerlo en forma decente. que no le hayan sido encomendadas por el empleador. Las denuncias judiciales se tramitarán de acuerdo a las normas del Procedimiento de Tutela de Derechos Fundamentales. ya que cuando el trabajador goza de licencia médica. en el cual se explicita este principio que se relaciona con el Principio de no Discriminación y específicamente en relación a la no discriminación por sexo. ya que las que no lo son constituyen la excepción. FONASA o la ISAPRE. sin embargo. acorde con la dignidad del hombre. responsabilidad o productividad. avaluable en dinero. cuando se declara una huelga. y están señaladas expresamente por le ley. y sólo en forma adicional puede también consistir en especies avaluables en dinero. la remuneración no la paga el empleador. lo que quiere decir que nunca el grueso o la mayor parte de ella puede consistir en especie. es el caso del goce de los descansos legales y del feriado. Se considera que el trabajador no es el único elemento que influye en la productividad de la empresa. Si el trabajador durante el período que corresponde a la remuneración realizó otras actividades diversas de las pactadas. y debe ser la acordada por las partes. Se traduce en que el empleador debe pagar las mismas remuneraciones a mujeres y hombres cuando realicen el mismo trabajo.

La unidad de tiempo puede ser por día. Está establecida ya en la definición de remuneración del artículo 41 del Código. lo que podrá ser determinado por la Dirección del Trabajo. La ley no señala expresamente la proporción que debe existir entre el dinero y las especies que comprendan la remuneración. f) Prestaciones Familiares Otorgadas en Conformidad a la Ley . dirigida. sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 10. las especies deben ser siempre avaluables en dinero. y en moneda de curso legal. con total independencia de la productividad del trabajador 69 . una asignación de lavandería. sin embargo. b) Asignación de Colación o Alimentación . 2. de acuerdo al artículo 54. semana. a fin de evitar posibles abusos. especialmente a ciertos trabajadores calificados que trabajan o cumplen sus funciones con instrumentos de su propiedad. Al igual que en los casos anteriores. la que constituye un beneficio que consiste en una cierta cantidad de dinero que se adiciona al sueldo del trabajador que cumple funciones de cajero. h) En general. Como ya dijimos.a) Asignación de Movilización o Locomoción .En dinero o en especies. d) Asignación por Desgaste de Herramientas . salvo que excedan de un límite razonable (del costo real).Pagada por unidad de tiempo o por unidad de obra Atiende a la prestación que da origen a la remuneración. g) Indemnizaciones por años de servicios. es decir. siempre que para dicho efecto deba ausentarse del lugar de su residencia habitual. todas las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo . quincena o mes.. no pudiendo exceder nunca de esta última unidad de tiempo. e) Viáticos . como sería. y tiene por finalidad ayudarlo a responder en caso de diferencias o pérdidas en el resultado de su gestión. Clasificación de las Remuneraciones.. destinada al efecto que indica su nombre. por ejemplo. el costo real. en todo caso. la expresión "adicionales". a nuestro entender. o la mayor parte de la remuneración. para que no constituya remuneración. es. debe significar que ellas necesariamente no constituyen lo principal. de carácter previsional. que señala que en el contrato deberán señalarse también los beneficios adicionales que suministrará el empleador. 1. respecto de los cuales. sin embargo. la suma pagada deberá tener relación directa con el costo real de los gastos en que incurra el trabajador. c) Asignación por Pérdida de Caja . La regla general. según la Dirección del Trabajo debe entenderse que es la suma de dinero de monto razonable y prudente que el empleador entrega al trabajador a fin de que éste solvente los gastos de alimentación. alojamiento y traslado en que incurra con motivo del desempeño de sus labores. las que corresponden única y exclusivamente a las Asignaciones Familiares. en especies o en servicios. las que igualmente constituirán remuneración sólo en el evento que excedan de un límite razonable. en cada caso. que las remuneraciones deban pagarse en dinero. y las demás que corresponda pagar al término de la relación laboral. En este caso la remuneración se determina en base al tiempo laborado.

empresa. fiestas patrias. que pretende asegurar a todo trabajador. y podrá ser por piezas.En cuanto a la unidad de obra. Fue creado por el Decreto Ley 97 de 1973. cualquiera sea la actividad o labor que realice. de colación. la que puede ser convenida libremente entre las partes. b) Para los trabajadores de casa particular. de movilización. como a aquel que labora y se remunera en base a tratos y comisiones. para estos efectos a los conceptos de salario mínimo. el que en su artículo 8. 3. que hasta ese momento existían. de modo que nadie puede percibir un ingreso mensual inferior al mínimo consignado por la ley. cada vez que la autoridad lo determine. de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 81 del Código del Trabajo. en que las remuneraciones se devenguen tanto por unidades de tiempo. Las esporádicas pueden ser. el ingreso mínimo mensual alcanza a $165.En cuanto a su fijeza. medidas u obras. lo que quiere decir que favorece tanto al trabajador que ha pactado un sueldo mensual. la asignación familiar legal. En todo caso. El Ingreso Mínimo. el que será imponible. Este ingreso mínimo se reajusta por ley. incisos 1º a 3º dispuso: "El ingreso mínimo mensual de los trabajadores que cumplan jornada ordinaria completa en la institución.400.000 para los trabajadores mayores de 18 años y hasta los 65 años de edad." "En los casos de trabajadores que presten servicios por hora o en jornada parcial de trabajo.. variables y esporádicas Según su fijeza en el tiempo. por ejemplo los aguinaldos de navidad. por el contrario. publicado en el Diario Oficial de 02 de octubre de 1974. En la actualidad. el ingreso mínimo se determinará en proporción a la cantidad establecida en el inciso anterior" "En el ingreso mínimo indicado no se considerarán los pagos por horas extraordinarias.800. en el mismo período es de $151. y a contar del 1 de marzo de 2011 será equivalente al 100% del ingreso mínimo mensual. lo que en la actualidad se lleva a efecto previa negociación con los sectores involucrados. cualquiera sea la labor que realicen. 70 ." El Ingreso Mínimo equivale a un "piso". sustituyendo. o por día. Excepciones a) Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje. quincena o por hora. Su fisonomía definitiva quedo fijada por el Decreto Ley 670. con los representantes de los empleadores y de los trabajadores. remuneraciones fijas. proporcionalmente calculada en relación a la jornada ordinaria de trabajo. la remuneración se determina por lo que hace el trabajador. o límite mínimo de remuneración. a contar del 1º de julio de 2009 y hasta el 30 de junio de 2010. es decir. de desgaste de herramientas. será de Eº48. nada impide que se pacte un sistema mixto. semana. sueldo vital y sueldo mínimo. Cuantía de la Remuneración. Si se convinieren jornadas parciales de trabajo. o el sistema remuneracional al que se encuentren afectos. la remuneración no podrá ser inferior a la mínima vigente. como por unidades de obra. actividad o faena. Se aplica el ingreso mínimo a todos los trabajadores del sector privado. Señala el inciso 3º del artículo 44 que el monto del sueldo no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. un ingreso mensual que se estima es el mínimo para la satisfacción de sus necesidades. la asignación de pérdida de caja ni los beneficios en dinero que no se paguen mes a mes.

y además. de acuerdo a la modificación introducida por la ley 20. constituyendo. Ingreso Mínimo Incrementado e Ingreso Mínimo No Incrementado o Ingreso Mínimo para Fines Remuneracionales e Ingreso Mínimo para Fines No Remuneracionales. La aparición de un ingreso mínimo incrementado dejó subsistente un ingreso mínimo no incrementado. Lo anterior llevó a incrementar de igual modo el ingreso mínimo de la época. quienes pese a estar sujetos al ingreso mínimo. si en el respectivo mes el trabajador percibe otros estipendios que permiten enterar el mínimo legal. que el ingreso mínimo no se encuentra referido exclusivamente al sueldo del trabajador.". toda vez que las normas legales que lo establecen solo hacen alusión a estipendios pagados en dinero efectivo. la Dirección del Trabajo. llámese sueldo.281 de 21 de julio de 2008 al artículo 42. y el que debe servir para calcular el tope máximo de la gratificación legal. debiendo. por expresa disposición del inciso 3º del artículo 2º del D. luz. salvo en el caso de los trabajadores que prestan servicios exentos de la limitación de jornada. Actualmente el Ingreso Mínimo para Fines No Remuneracionales es de $106.. respecto de aquellos trabajadores que no tienen derecho a sueldo base. y en general. siempre y cuando no perciba mensualmente una remuneración inferior al ingreso mínimo. etc. incentivo de producción bono. por lo que el sueldo diario convenido en el contrato de trabajo puede ser inferior al ingreso mínimo legal. como es el caso de los trabajadores agrícolas. 3. los que no se perciban mes a mes. 71 . el que se utiliza para fines no remuneracionales. en reiterados dictámenes ha señalado que. tales como habitación. de cuotas sindicales u otros. d) Los mayores de 65 años y los menores de 18 años. trato. tienen la particularidad de que hasta el 50% de éste le puede ser pagado en especies. salvo el caso de los trabajadores agrícolas. razón por la cual el legislador se vio en la necesidad de incrementar las remuneraciones de los trabajadores en la misma proporción que debieron asumir el pago de las referidas cotizaciones. pasaron a ser totalmente de cargo del trabajador las cotizaciones previsionales. También es importante a este respecto tener presente que. confirmándose el criterio por el hecho de que para considerar el pago en especies dentro del ingreso mínimo ha sido necesario que se declare expresamente.501 el mínimo a que alude el artículo 44 del Código.176. Por otra parte. excluyéndose únicamente aquellos rubros señalados por el legislador. Para los efectos de enterar el ingreso mínimo.501. el sueldo base no puede ser inferior al ingreso mínimo mensual. y es precisamente el ingreso mínimo incrementado el que debe utilizarse para todos los fines remuneracionales.435.c) Los trabajadores agrícolas. que en caso de suscribir contrato de trabajo. sino al total de estipendios que éste pudiera percibir. sólo para los efectos establecidos en el inciso precedente. no procede enterar el ingreso mínimo mediante el otorgamiento de beneficios adicionales en especie. combustible u otros. a fin de que éstos mantuvieran el monto líquido de sus remuneraciones. 3. letra a) del Código del Trabajo. e) Los deficientes mentales. lo que se hizo por el artículo 2º del referido D. el que señaló "Increméntese en un 20% el ingreso mínimo. lo que se dispuso en el inciso 3º. es de $123. pagarse el otro 50% en dinero efectivo.L. el empleador puede tomar en consideración cualquier contraprestación que perciba el dependiente. La Dirección del Trabajo a dictaminado que es posible contratar a un dependiente por un sueldo base cualquiera. se podría determinar libremente su remuneración Beneficios que Pueden Imputarse al Ingreso Mínimo .L. tales como pago de multas administrativas.L. Con la dictación del D. en todo caso.

al decir ".. debía percibir un sueldo. por lo que podemos definir el sueldo base como "El estipendio fijo. Se exceptúan de esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada... o bien. c) En Dinero . por lo tanto. los que deben ser establecidos o fijados en el respectivo contrato. autorizando. por intermedio de un superior jerárquico.Sueldo o sueldo base.. ya que el carácter pecuniario es de la esencia del sueldo. o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador. sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 10”. se presumirá que el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso de sus labores. Pese a su común utilización. es decir. Agrega la definición que “El sueldo. en dinero. de acuerdo a lo señalado en la letra a) precedente. debe reconocer como causa inmediata de su pago la prestación del servicio convenido. los que en todo caso. haberse precisado las bases para su determinación. que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo. o sueldo base no inferior al ingreso mínimo mensual. ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores. debe ser pagado en períodos iguales. pagado por períodos iguales. 72 . b) Fijeza . d) Periodicidad . entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente.Remuneraciones en el Código del Trabajo. lo que quiere decir que debe ser acordado por las partes. no debe variar. no existe una definición legal de lo que debemos entender por "sueldo base". La Dirección del Trabajo. deben ser avaluables en dinero. la importancia del sueldo está dada por cuanto la jornada extraordinaria se calcula exclusivamente sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria. se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria. debe estar establecido concretamente. es decir. especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador. y además. a partir del sexto mes posterior al 21 de julio de 2008. pagado por períodos iguales." Características a) Obligatoriedad.” 1. la que en un artículo transitorio estableció. El legislador ha dado en el artículo 42 del Código una enumeración de las remuneraciones más usuales. Asimismo. de acuerdo a lo señalado en el mismo artículo. pero recurriendo al Diccionario de la real Academia. Sólo por excepción pueden incluirse otros beneficios en especie. en la celebración del contrato. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 22. e) Contractual . determinados en el contrato. Definido legalmente como el “estipendio obligatorio y fijo. excluyéndose los beneficios esporádicos.281. no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual. en dinero. característica que se ha morigerado. fecha de entrada en vigencia de la Ley 20. podemos decir que "base" es "fundamento o apoyo principal sobre el que descansa una cosa". y los Tribunales de Justicia han establecido que el no pago del sueldo en los períodos determinados por las partes constituye una infracción grave a las obligaciones que impone el contrato. esto. cuando el empleador. la que no tiene el carácter de ser taxativa.entre otras. al trabajador para poner término al contrato (autodespido). que todo trabajador que cumpliera una jornada ordinaria mensual de trabajo. al cual se agrega toda otra remuneración accesoria que se perciba por éste. f) Como ya vimos.. determinados en el contrato que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios y que constituye el fundamento del sistema remuneracional del dependiente. Debe devengarse a consecuencia de la prestación de un servicio .

mal podría determinarse si obtuvo o no utilidades. o sobre el monto de otras operaciones. Lo anterior nos lleva a pensar que la gratificación legal es para los trabajadores una suerte de beneficio sujeto a una condición. obligado a pagar la gratificación. en principio. y que se encuentra regulada en los contratos individuales o colectivos. consiste en la horas extraordinarias. en cierto sentido al sistema de remuneración a trato. ya que si la empresa no está obligada a llevar contabilidad. Se asimila.. 4.. Gratificación Convencional. el empleador no está. La letra b) está en concordancia con la letra c). en tanto la comisión lo es de la etapa de comercialización. con la sola limitación de que la gratificación que resulte de dicho sistema no pueden ser inferiores a la gratificación establecida por la ley. por lo que. y c) Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en su giro.. Se diferencia de la gratificación en que debe ser siempre acordada contractualmente. industriales.Gratificación Corresponde a la parte de las utilidades de la empresa con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.Comisión Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras. Es la que se encuentra regulada en los artículos 47 a 52 del Código del Trabajo. Es aquella pactada o convenida entre las partes. Podrían diferenciarse en el sentido de que el trato es más propio de la etapa de producción. b) Que los señalados en la letra anterior estén obligados a llevar libros de contabilidad. por lo que a las utilidades de les llama "excedentes". 3. o que se trate de cooperativas. como ya las analizamos.. letra b). puesto que ambas están subordinadas al resultado de ciertas operaciones que deba realizar el trabajador.Sobresueldo El que según el mismo artículo 42. la que consiste en que el empleador cumpla con todos los requisitos antes señalados.Participación Es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de una o más secciones o sucursales de la misma. nos remitimos a ello. Las cooperativas no persiguen fines de lucro. las partes tienen la libertad para adoptar el sistema que estimen más conveniente. 5.2. Lo anterior lleva a clasificar las gratificaciones en: Gratificación Legal . y también en que acordada. que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador. constituye parte importante de la remuneración. 73 . y que requiere de los siguientes requisitos copulativos para ser concedida: a) Que se trate de establecimientos mineros. de modo que si éstos no concurren en su totalidad. Respecto de éstas. de acuerdo a lo autoriza el artículo 46 del Código. comerciales o agrícolas y cualquiera otro que persiga fines de lucro.

de modo que. 1. el pago del beneficio afecto a los reajustes e intereses previstos en el artículo 63 del Código. En consecuencia. debe estar así estipulado en los contratos individuales o colectivos. Antes de la ley 19. en cualquier circunstancia. Oportunidad y Forma de Pago de la Gratificación Legal. Los empleadores están obligados a pagar la gratificación con el carácter de anticipo. sea en su contrato individual o colectivo de trabajo. el empleador debe distribuir entre sus trabajadores una proporción no inferior al 30% de las utilidades o excedentes líquidos obtenidas en el ejercicio comercial. aquellos trabajadores con gratificación pactada. no están afectos al 30%. distribución que deberá realizar en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador por concepto de remuneraciones en el respectivo período anual. de acuerdo al inciso final del artículo 48 del Código. o por ambas simultáneamente. de acuerdo a la Dirección del Trabajo.250. aun cuando el derecho a la gratificación ya había nacido el día del cierre del ejercicio comercial. y por utilidad líquida la que arroje la antedicha liquidación. naciendo el derecho a optar para el empleador al momento de presentar la liquidación al Servicio de Impuestos Internos y subsiste hasta el momento en que efectivamente se verifique el pago del beneficio. y que por lo tanto. Alternativas de Pago de la Gratificación legal. deducido el 10% del valor del capital propio del empleador y por interés de dicho capital. Es aquella que debe ser pagada en virtud de una disposición legal.Gratificación Garantizada. aun cuando dicho pago sea hecho en forma extemporánea. Gratificación Voluntaria. además. Con todo. publicada en el Diario oficial del 18 de enero de 1982. Para este cálculo. se considera utilidad la que resulte de la liquidación que practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinación del Impuesto a la Renta. el empleador tiene dos alternativas. el empleador que ha obtenido utilidades en un determinado ejercicio comercial se encuentra obligado a pagar gratificación a sus dependientes cuando presente ante el Servicio de Impuestos Internos la declaración anual de Impuesto a la Renta. 74 . pudiendo optar por una u otra. Para que la gratificación adquiera el carácter de garantizada. y quedando. el fiscalizador deberá exigir que se acredite el pago anticipado de la gratificación legal. de acuerdo al artículo 477 del Código. por lo tanto. sin que exista obligación legal o contractual alguna que haga exigible su pago. presentada esta última declaración ante dicho organismo. o en conformidad a lo dispuesto en los respectivos contratos individuales o colectivos. la que debe ser sancionada administrativamente. siendo exigible. podían nunca pagar gratificación. Respecto de la forma de pago de la gratificación legal. los empleadores al deducir de las utilidades las pérdidas de ejercicios anteriores.Según el artículo 47 del Código. entendiéndose por tales. La Dirección Nacional del Servicio de Impuestos Internos por Resolución Nº54. suprimió la obligación de presentar el balance anual conjuntamente con la declaración del impuesto a la renta. el no pago oportuno de la gratificación constituye una infracción a las leyes laborales. incluidos los que no tengan derecho. en tanto se practica por éste la liquidación definitiva. y sobre la base del balance o liquidación presentada al Servicio de Impuestos Internos. de acuerdo al Código. sin deducir las pérdidas de ejercicios anteriores.. Es aquella que paga el empleador en forma total y absolutamente voluntaria a sus trabajadores. y que no está sujeta a la eventualidad de que la empresa obtenga utilidades líquidas en el ejercicio financiero.

La cifra que resulte de dicho cálculo. Gratificación Legal Proporcional. no pudiendo exceder. Ahora bien. supuesto que dicho valor representa la incorporación de los diversos aumentos experimentados en el ejercicio comercial. sindicatos de trabajadores o delegados de personal. respecto de los trabajadores a quienes corresponda una gratificación legal inferior a 4. De acuerdo al artículo 52 del Código. ganaba $1. cuando estos los soliciten. 75 . está obligado dicho servicio a comunicar estos antecedentes al Juzgado del Trabajo o a la Dirección del Trabajo cuando estos los soliciten.000. se debe determinar. debiendo considerarse para estos efectos el ingreso mínimo mensual vigente al 31 de diciembre del respectivo año. equivalentes a la proporción de meses trabajados. Deberá también otorgar certificaciones a este respecto a los empleadores.De acuerdo al artículo 50 del Código. al fijarse el sentido y alcance de las expresiones "se ajustarán las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los porcentajes de variación que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del mismo" se determina que la exigencia del ajuste consiste en estimar dichas remuneraciones en el valor que registren al momento de nacer el derecho para el trabajador de exigir el pago de la gratificación. Además. en el caso de que se opte por la alternativa del artículo 50.000 mensuales. en el mes de enero. el empleador puede abonar o pagar a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales.Respecto de los empleadores exentos de pagar Impuesto a la Renta..75 ingresos mínimos mensuales.500. Cabe precisar que el artículo 50 del Código establece que para determinar el 25% deben ajustarse las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial. Al optar por este sistema. en el plazo de 30 días hábiles contados desde que el empleador haya entregado todos los antecedentes necesarios y suficientes para la determinación de la utilidad que se debe considerar para las gratificaciones.75 ingresos mínimos mensuales. en diciembre. Según la Dirección del Trabajo. De acuerdo a la Dirección del Trabajo. La norma tiene por objeto establecer una corrección o actualización monetaria de las remuneraciones. la que sólo tendría aplicación práctica en caso de existir reajuste de remuneraciones. Cálculo. la base sobre la cual debe aplicarse este segundo sistema de pago de la gratificación. para los efectos del pago de las gratificaciones. Para establecer la gratificación legal proporcional del trabajador que no alcanzó a completar un año de servicios. Lo anterior significa que si un trabajador al inicio del ejercicio comercial. el porcentaje de variación experimentado por sus remuneraciones es de 50% dentro del ejercicio comercial. el 25% del total de las remuneraciones percibidas en el período. rige también a su respecto la regla establecida en el artículo 50 del Código. la gratificación de cada trabajador de cuatro y tres cuartos (4. debe ser comparada con el tope de 4. a fin de determinar el 25% que corresponde pagar al empleador por gratificación. en este caso. la que debe ser aplicada en los mismos términos que acabamos de señalar. esto es. el Servicio de Impuestos Internos hará la misma liquidación. si opta por este sistema. Atendido el hecho de que la gratificación proporcional no ha sido subordinada a ninguna regla especial respecto de su cálculo. conforme a los porcentajes de variación que éstas hayan experimentado dentro del mismo ejercicio.75) ingresos mínimos mensuales. independientemente de lo acordado por las partes a este respecto. como no sea la proporcionalidad. cualquiera sea la utilidad líquida que obtenga en el ejercicio comercial.000 mensuales por concepto de remuneraciones. 2. los trabajadores que no alcancen a completar un año de servicios tendrán derecho a la gratificación en proporción a los meses trabajados. gana $1. está constituida por la remuneración efectivamente percibida por el trabajador y que hubiese ingresado a su patrimonio. el empleador queda eximido de la obligación del artículo 47. este porcentaje debe aplicarse a las remuneraciones percibidas por el trabajador dentro del mismo ejercicio comercial. y al final del ejercicio. esto es.

dicho derecho prescribirá en el plazo de seis meses. en proporción al tiempo servido. Para estos efectos. lo que significa que se consideran sólo los meses completos trabajados. 2) Si el derecho nace encontrándose vigente el contrato de trabajo. tanto para los trabajadores con salario base. Por el contrario. del año 1948. contados desde que dichos servicios concluyeron. Las transgresiones a las disposiciones que regulan esta materia serán sancionadas. Sanción. tienen derecho a la gratificación legal. sin considerar los días.El cálculo de la gratificación proporcional se debe efectuar en base a meses servidos. es decir. toda vez que se trata de un derecho que nace y se demanda encontrándose subsistente el contrato de trabajo.T. el actor sólo puede exigir el pago de sumas devengadas hasta dos años contados desde que se hicieron exigibles. . En el evento que el empleador opte por la alternativa del artículo 47 del Código.M. de acuerdo al artículo 506 del Código. . puesto que en ese caso. y éste último se extingue antes de completarse los dos años desde que el beneficio se hizo exigible procede aplicar la norma del inciso 2º del artículo 510 del Código y.Los trabajadores que. han sido contratados por 30 días o menos no tienen derecho a gratificación. las transgresiones se sancionarán conforme a lo dispuesto en el artículo 349 del Código.75 ingresos mínimos. sin considerar las fracciones de ellos. Sin embargo. por lo tanto. el derecho al cobro de la gratificación legal prescribirá en dos años contados desde la fecha en que el beneficio se hizo exigible. se calcula la gratificación proporcional según el procedimiento que ya vimos. 3) Si el derecho al cobro de la gratificación legal se devengó con posterioridad a la fecha en que se puso término a la relación laboral.Si el 25% resultare inferior a la proporción de los 4. todos los beneficios que se devenguen en proporción al tiempo servido se consideran incluidos en su remuneración. Este beneficio tuvo su origen en la ley 8. debe tenerse presente que: . la acción para obtener el pago de la gratificación legal devengada con anterioridad a la terminación de los servicios prescribirá en el plazo de seis meses. pudiéndose aplicar multa a beneficio fiscal de hasta 10 U. deben distinguirse tres situaciones: 1) Si el derecho a gratificación nace y se pretende ejercer durante la vigencia de la relación laboral. en cambio. lo que quiere decir que.961. La Semana Corrida. se pagará al trabajador el tope de 4.75 ingresos mínimos mensuales. Si las gratificaciones se encuentran pactadas en instrumentos colectivos. la cual agregó un nuevo artículo al Código del Trabajo de 1931. encontrándose. siempre y cuando dichos dependientes 76 . como para los remunerados a trato. corresponde aplicar el artículo 510. el que obligaba a los patrones al pago de los días domingo y festivos. inciso 1º del Código. Plazo de Prescripción. contados desde que se haya hecho exigible. sin perjuicio del plazo de seis meses. si el 25% resulta superior. y no los días que no alcancen a completar un mes. esa será la cantidad a pagar. en todo caso.Los dependientes que se desempeñen por un lapso de duración superior a 30 días e inferior a un año. la demanda sujeta al límite previsto en el inciso 1º del mismo artículo. esto es. equivalentes a la proporción de meses trabajados.

debido a las graves consecuencias que derivaban del hecho de no recibir remuneración por tales días. con lo cual no se pagaba este beneficio. los que no tienen derecho a percibir el beneficio de la semana corrida. pero. toda vez que estas remuneraciones se devengan por cada día efectivamente trabajado. en la medida que se cumplan los requisitos exigidos por la ley para su procedencia. como los domingo y festivos que inciden en el período. Aclarado lo que debe entenderse por trabajador remunerado exclusivamente por día. de 21 de julio de 2008. el beneficio en cuestión tiene el carácter de un beneficio laboral mínimo. además del sueldo base remuneraciones variables. la Ley 20. tienen derecho a percibir por los días domingo y festivos una remuneración equivalente al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago por concepto de dichas remuneraciones variables. el valor fijado para el día o el valor equivalente al número de horas que se haya convenido laborar diariamente. 77 . justamente sólo en base a remuneraciones variables. Con lo anterior se buscó evitar la evasión de esta obligación en casos en que se fijaba un sueldo base muy bajo. al cubrir un período mensual. es decir. aguinaldos. les corresponde recibir una remuneración igual a la que recibe cuando está prestando servicios.281.hubieren cumplido la jornada diaria completa de todos los días trabajados por la empresa o sección correspondiente a la semana respectiva. agregó una parte final al inciso primero del artículo 45. Actualmente el beneficio se encuentra contemplado en el artículo 45 del Código. Así. bonificaciones u otros. y que se determina dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar en la semana. su remuneración. por cuanto. el promedio se calculará sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones”. Para el cálculo referido no se consideran las remuneraciones que tengan carácter accesorio o extraordinario. por lo que no resulta procedente que las partes lo incluyan en la remuneración que deba pagarse por la ejecución de los servicios convenidos. por ejemplo. de acuerdo al cual los trabajadores remunerados exclusivamente por día tienen derecho al pago de su remuneración en dinero por los días domingo y festivos. impuesto por el legislador. con lo cual el trabajador dejaba de estar remunerado exclusivamente por día. el que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago. en este caso. de modo que el trabajador no puede renunciarlo mientras se mantenga vigente la relación laboral. en el caso de trabajadores que perciban. El beneficio de la semana corrida debe ser considerado como un beneficio remuneratorio de carácter especial. por cuanto era una gran aspiración de los trabajadores el que se remunerarán los días domingo y festivos de la semana. comprende tanto el pago de los días hábiles laborados. sea que tengan o no sueldo base aparte de otra remuneración diaria que la haga variable. Sin embargo de lo señalado anteriormente. y que se devenga por los días de descanso en los términos señalados en la norma legal. quincenal o mensual. como por ejemplo en el trato. sin perjuicio de que sus días de descanso les son de todos modos efectivamente pagados. en la misma condición que si hubieran sido efectivamente trabajados. independientemente de la periodicidad con que le sean pagadas dichas remuneraciones. completándose su remuneración mensual. En cuanto a la procedencia del beneficio el requisito establecido por la ley se refiere al sistema remuneracional del trabajador. permitiéndose sólo inasistencias relativas a accidentes del trabajo. como gratificaciones. tales como comisiones o tratos. es importante tener presentes las siguientes consideraciones: a) A los trabajadores remunerados con sueldo fijo por día o por hora. éstos tienen derecho al pago de la semana corrida. Distinto es el caso de los dependientes que sólo tienen pactada una remuneración de carácter mensual. Lo anterior. en el cual se señala que “Igual derecho tendrá el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables. tales como comisiones o tratos. lo que no se altera por el hecho de que en la empresa se les liquide y pague en forma semanal. Del mismo modo. b) Los trabajadores con remuneración variable.

Si bien toda la legislación laboral está dirigida a dar protección al trabajador.Deben sumarse todas las remuneraciones diarias devengadas por el trabajador en la respectiva semana. el legislador ha estimado necesario dictar normas especiales referidas a su protección.Del artículo 45 se colige que el procedimiento para determinar el referido promedio es el siguiente: 1º. incluirá lo pagado por concepto del beneficio en estudio respecto de los días domingo y festivos comprendidos en el período en que se liquidan las horas extraordinarias. Cabe advertir que la Dirección del Trabajo ha señalado que procede el pago mediante depósito en la cuenta corriente del trabajador. en la semana respectiva. y de las normas relativas a trabajadores agrícolas y de casa particular (art. el trabajador debía haber cumplido con la jornada diaria completa de todos los días trabajados por la empresa o sección correspondiente. 78 . para que procediera el beneficio. especialmente por su carácter alimenticio. para los efectos del pago de las horas extraordinarias.54) Sólo a solicitud del trabajador puede pagársele con cheque o vale vista. o con cheque de la plaza. Lo anterior quiere decir que para los efectos del cálculo de las horas extraordinarias de aquellos dependientes que en conformidad al sistema remuneracional convenido perciben un sueldo diario. el inciso 3º del artículo 45 señala que el sueldo diario de los trabajadores a que se refiere el beneficio de la semana corrida. 2º. Por su parte. 1) Relativas al pago: Tres son los aspectos a que se refieren las normas protectoras en relación con esta materia. por la importancia de las remuneraciones. En relación con la familia del trabajador. Frente a los acreedores del empleador. Las referidas normas de protección pueden clasificarse en: 1) 2) 3) 4) 5) Relativas al pago. el valor de la hora extraordinaria de aquellos trabajadores que gozan del beneficio de la semana corrida.250. La protección de las remuneraciones. lo pagado por los días domingo y festivos del respectivo período. Antes de la Ley 19.. Frente a terceros. debe considerarse lo pagado por los días domingo y festivos que incidan en el respectivo período en que se liquiden las horas extraordinarias.El resultado de dicha suma debe dividirse por el número de días que el trabajador debió legalmente laborar en la semana respectiva. Una vez efectuado el pago el empleador deberá entregar al trabajador un comprobante con indicación del monto pagado. por encontrarse afectos a un sistema remuneracional constituido exclusivamente por un sueldo base diario. lo que hace en los artículos 54 a 65 del Código. además del sueldo base diario. o bien por un sueldo base diario más otra u otras variables.. sin perjuicio de lo prevenido en el inciso 2º del artículo 10. debe calcularse considerando. Dicho en otros términos. e igualmente si registraba atrasos por un tiempo superior a las dos horas en el mismo período. Frente al empleador. si este depósito se hace en dinero efectivo. a) En cuanto a la forma de pago: Las remuneraciones deben pagarse en moneda de curso legal.

Descuentos Obligatorios: Los que están constituidos por los siguientes conceptos: Los impuestos que graven las remuneraciones. inciso 2º del Código. las partes pueden estipular otros días u horas de pago en los contratos individuales o colectivos de trabajo. a su vez. y se refieren a las siguientes materias: a) En relación a los descuentos: A este respecto. 79 . los que requieren de acuerdo escrito entre las partes. conforme al cual. 2. debiendo. atención médica u otras prestaciones en especie o por multas no autorizadas en el reglamento interno. enterarlas a la organización sindical. (art. pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes de la empresa. 56) 2) Garantías frente al empleador : Estas también son tres. Para lo señalado. sin perjuicios de las multas que corresponda aplicar.Descuentos Voluntarios: Constituidos por aquellos a que se refiere el artículo 58. En todo caso. En el caso de descuento de las cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisición de viviendas el tope es del equivalente al 30% de la remuneración del trabajador 3. retenciones o compensaciones de sumas por arriendo de habitación. agua. del 13 de febrero de 2010 vino a regular una materia que creaba bastantes conflictos. 55.. Las cotizaciones de la previsión social. la que en ningún caso podrá exceder de un mes . en el lugar de la prestación de los servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada. y establecer de la misma forma los procedimientos que el trabajador debe cumplir para recibir como forma de pago los efectos de comercio..Descuentos Prohibidos: A estos se refiere el artículo 58. Tampoco puede el empleador descontar de las remuneraciones los daños causados por hurto. el que. robo. debidamente reajustadas. el empleador debe sujetarse estrictamente a lo prevenido en el artículo 58 del Código. no pueden hacerse deducciones. uso de herramientas. teniendo dichos descuentos un tope del 15% de la remuneración total del trabajador. en todo caso. luz. (art. Las demás obligaciones con organismos previsionales y organismos públicos. y pueden ser destinados a pagos de cualquier naturaleza. inciso 1º) c) En cuanto al lugar y oportunidad de pago: Las remuneraciones deben pagarse en día de trabajo.. y en caso de infracción se deberán restituir las sumas. Las cuotas sindicales. cuando no haya existido responsabilidad del trabajador. retener o compensar suma alguna por el no pago de efectos de comercio que el empleador hubiere autorizado recibir como medio de pago por los bienes suministrados o servicios prestados a terceros en su establecimiento.b) En cuanto a su periodicidad: Las remuneraciones deben pagarse con la periodicidad establecida en el contrato. el empleador debe dar la autorización por escrito. entre lunes y viernes. inciso 3º del Código. establece normas protectoras en un triple sentido: 1. estableciendo que tampoco se puede deducir. La Ley 20. medicinas. las cuales el empleador debe descontar en el caso previsto en el artículo 262.245.

b) Publicidad del las remuneraciones: Todo empleador con 5 o más trabajadores deberá llevar un libro auxiliar de remuneraciones, el que deberá ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos. (artículo 62) c) Reajustabilidad: Las sumas que los empleadores adeuden a los trabajadores, por cualquier concepto, devengadas con motivo de la prestación de los servicios, deberán pagarse reajustadas conforme al Indice de Precios al Consumidor, y devengan, además, el máximo interés permitido para operaciones reajustables. Los anticipos, abonos o pagos parciales efectuados por el empleador sólo se reajustarán conforme al IPC y no devengan interés. Respecto de la reajustabilidad, ésta debe ser de acuerdo a la variación del I.P.C. entre el mes anterior a aquel en que se debió efectuar el pago y el mes anterior a aquel en que efectivamente se pague. En cuanto al interés, debe aplicarse el máximo interés permitido para operaciones reajustables, a partir de la fecha en que se hizo exigible la obligación. Es importante establecer que no existe obligación legal alguna que obligue al empleador a reajustar las remuneraciones, y que el único reajuste legal dice relación con el ingreso mínimo. Tampoco nada impide que en el contrato individual o colectivo se pacten cláusulas de reajustabilidad de las remuneraciones, estableciéndose los mecanismos y modalidades para ello. 3) Garantías frente a los acreedores del empleador. En este sentido cabe señalar que gozan del privilegio del artículo 2472 N°5 del Código Civil, es decir son créditos privilegiados de primera clase, las remuneraciones adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones familiares, las imposiciones o cotizaciones y demás aportes que corresponda percibir a los organismos o entidades de previsión o de seguridad social, los impuestos devengados de retención o de recargo, y del privilegio del N°8 del mismo artículo las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que correspondan a los trabajadores, estas últimas con un tope de 30 ingresos mínimos mensuales, cubriendo este privilegio los intereses, reajustes y multas que correspondan al respectivo crédito. (art. 61) Para los efectos de lo establecido en el Nº5 del artículo 2472 del Código Civil, se entiende por remuneración, además de las señaladas en el inciso 1º del artículo 41 del Código, las compensaciones en dinero que corresponda hacer a los trabajadores por feriado anual o por descansos no otorgados. Además, el privilegio por las indemnizaciones legales o convencionales previsto en el Nº8 del artículo 2472 del Código Civil, no excederá de tres ingresos mínimos mensuales por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses, con un límite de 10 años; el saldo, si lo hay, será considerado crédito valista. En caso de haberse hecho pagos parciales, éstos se imputarán al máximo referido. Para gozar de privilegio el crédito del trabajador, debe estar devengado a la fecha de hacerlo valer. 4) Garantías frente a terceros. Esta dice relación con la inembargabilidad de las remuneraciones y de las cotizaciones de seguridad social, hasta una suma equivalente a 56 U.F. En forma excepcional se permite el embargo de hasta el 50% de las remuneraciones en los casos establecidos en el inciso 2º del artículo 57, esto es, tratándose de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente, de defraudación, hurto o robo cometido por el trabajador contra su empleador en el ejercicio de su cargo, o de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajador.

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5) Garantías Relativas a la Familia. Se refieren a los descuentos establecidos en el artículo 59 del Código, relativos a dos casos: a) En el contrato de trabajo puede establecerse la cantidad que el trabajador asigne para la mantención de su familia. b) La mujer casada puede recibir hasta el 50% de la remuneración de su marido declarado vicioso por el Juez del Trabajo. En ambos casos el empleador está obligado a hacer los descuentos correspondientes de las remuneraciones del trabajador y pagar dicho monto al asignatario. Aparte de los dos casos anteriores, el artículo 60 establece que en caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se le adeudaren se entregarán a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta concurrencia del monto de los mismos. El saldo, si existe, y las demás prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se pagarán al cónyuge, a los hijos legítimos o naturales o a los padres legítimos o naturales del fallecido, unos a falta de los otros, en el orden indicado, bastando acreditar el estado civil respectivo. En todo caso, lo anterior opera sólo tratándose de sumas no superiores a 5 unidades tributarias anuales.

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LOS CONTRATOS ESPECIALES Tratados en el Título II del Libro I del Código, que a este respecto, comienza señalando en el artículo 77 que los trabajadores a que se refiere este título, se someterán preferentemente a las reglas establecidas en él, lo que significa que a dichos dependientes se les aplican las normas contenidas en el título en cuestión, y sólo subsidiariamente, en lo no regido por ellas, se les aplican las normas generales que hemos visto. Los contratos especiales a que se refiere el Título II del Código son: el de aprendizaje; de los trabajadores agrícolas; de los trabajadores embarcados o gente de mar; de los trabajadores portuarios eventuales y de los trabajadores de casa particular. Estos contratos son especiales por su naturaleza jurídica, por el lugar en que deben prestarse los servicios, por estar sujetos a cambios estacionales, o bien por la calidad que invisten los trabajadores, lo que significa que sin que tengan un trato privilegiado respecto de los demás trabajadores, si deben tomarse en cuenta los factores que hemos señalado, a fin de asegurar una adecuada protección al trabajador y, en general, un cumplimiento cabal de las obligaciones que impone el contrato. De acuerdo a lo antes señalado, también deben considerarse como contratos especiales los relativos a los menores de edad, en lo relativo a las normas especiales sobre capacidad, remuneraciones, jornada, etc. De igual modo, tienen normas especiales los contratos de trabajo de los extranjeros, las que ya vimos, a propósito de la nacionalidad de los trabajadores, y los contratos de los profesores, o profesionales de la educación. Cabe señalar que el Código del Trabajo de 1931 contenía otros contratos especiales, tales como el de trabajo a domicilio, trabajo en las panaderías, contrato de enganche y contrato de los artistas, los que al no incluirse en el D.L. 2.200, y tampoco en el texto de la ley 18.620, que fijó el nuevo Código del Trabajo, ni tampoco en el actual Código, deben entenderse derogadas las normas especiales relativas a ellos, y, por lo tanto, deben regirse por la normativa general del contrato individual de trabajo. El Contrato de Aprendizaje. Este contrato fue incorporado a nuestra legislación por primera vez en el D.L. 2.200, y se ha mantenido hasta nuestros días, ya que obedece a la necesidad de procurar capacitación a quienes comienzan a trabajar, sin que ello signifique para el empleador el asumir las obligaciones que le corresponden para con un trabajador que ya está capacitado para desempeñar un trabajo específico. Se encuentra definido en el artículo 78 del Código, que señala que "Es la convención por la cual un empleador se obliga a impartir a un aprendiz, por sí o a través de un tercero, en un tiempo y en condiciones determinadas, los conocimientos y habilidades de un oficio calificado, según un programa establecido, y el aprendiz a cumplirlo y a trabajar mediante una remuneración convenida. Características: 1.- Sólo puede celebrarlo un menor de 21 años.

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y por lo tanto. empleados administrativos.Designar a un trabajador capacitado de la empresa como maestro guía del aprendiz. . Obligaciones del Empleador: . con multa a beneficio fiscal de 1 a 20 U. Contrato de los Trabajadores Agrícolas El artículo 87 del Código parte definiendo lo que debe entenderse por trabajador agrícola. y que lo conduzca en el proceso de aprendizaje.La remuneración puede ser libremente convenida entre las partes. ocupados a jornada completa. . de personas que pagaban un contrato de arrendamiento con los 83 . es decir. Sanciones: De acuerdo al artículo 86. los son: . . o de fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva.Tendrá vigencia hasta la terminación del plan de aprendizaje. el que sólo puede tener una duración máxima de dos años. además. De lo anterior se desprende que un trabajador para ser considerado trabajador agrícola permanente se requiere el cumplimiento de ciertas condiciones.Los que se desempeñan en actividades agrícolas bajo las órdenes de un empleador.T.M. tales como choferes.Ocupar al trabajador sólo en los trabajos relativos al programe de aprendizaje. relativos a los contratos de esta especie. diciendo que "son los que laboran la tierra y todos los que se desempeñen en actividades agrícolas bajo las órdenes de un empleador. 5.El porcentaje de trabajadores aprendices de una empresa no puede superar el 10% del total de los trabajadores de ella. en materia de remuneraciones se rige exclusivamente por el convenio individual de las partes. lo que ratifica que este contrato. lo que será determinado por un reglamento. las estipulaciones señaladas en el artículo 10 del Código y. .Proporcionar al aprendiz los elementos de trabajo adecuados para su labor. . en ningún caso pueden ser reguladas a través de contrato o convenios colectivos del trabajo. . Como siempre hubo dudas acerca de la calidad de trabajadores agrícolas de ciertos dependientes. siempre que no pertenezcan a empresas comerciales o industriales derivadas de la agricultura. y por consiguiente. al menos.2. las infracciones cometidas en esta materia serán sancionadas de acuerdo al artículo 477 del Código. libremente pactado. 4..El contrato de aprendizaje deberá contener. Prohibición: Las remuneraciones del aprendiz.Los que desarrollen labores en aserraderos móviles que se instalen en las inmediaciones de los bosques en explotación. la indicación expresa del plan de enseñanza a desarrollar por el aprendiz. 3. .Los que laboran en el cultivo de la tierra. .Permitir los controles del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE). no estará afecta al ingreso mínimo.

no pudiendo exceder estas últimas del 50% de la remuneración. entre otras por tierra. Sin embargo. pero con las modalidades que señale el reglamento contenido en el Decreto Supremo N°45 del año 1986 del Ministerio del Trabajo. talaje. aun cuando no sean las determinadas en el respectivo contrato.Aquellos que no laboren directamente en el cultivo de la tierra. condiciones climáticas. se encuentran exceptuadas del descanso dominical y de los días festivos. y que les encomiende su empleador. las labores agrícolas de riego. pero incluyendo dentro de éste el valor de las regalías. de acuerdo a la Resolución Nº170 del 18/08/74 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. dentro de un promedio anual que no exceda de 8 horas diarias. aparceros u otros trabajadores que exploten por su cuenta y riesgo predios agrícolas. sin ulterior recurso. siempre que no hayan faltado injustificadamente a su trabajo el día anterior. . . medieros. contadores. el mismo artículo 87 se preocupa de establecer quienes no están afectos a las normas especiales de este contrato. etc. En caso de duda la calificación la hará el Inspector del Trabajo de la localidad respectiva.Los que se desempeñen en empresas comerciales o industriales derivadas de la agricultura. cerco. etc.frutos de la tierra. están obligados a desarrollar aquellas labores agrícolas que sean compatibles con las condiciones climáticas. Jornada de Trabajo: Según el artículo 88. y demás circunstancias propias de la agricultura. Como ya vimos.. . debiendo determinar dicho reglamento la forma y procedencia de las horas extraordinarias con el respectivo recargo legal. de acuerdo a las características de la zona o región. casa habitación. personal administrativo. De todos modos. etc. a estos trabajadores se les aplican las normas sobre limitación de la jornada de trabajo.Los que trabajen en aserraderos y plantas de explotación de maderas. permitan la variación diaria o semanal según alguna de las causas que se han señalado. éstas podrán estipularse en dinero y en regalías. de cuya resolución puede reclamarse ante el Director del Trabajo. Contrato de Trabajo: Este deberá contener las estipulaciones mínimas que señala el artículo 10 del Código. En cuanto a las remuneraciones. leña. Las regalías pueden estar constituidas. el inciso 2º del artículo 88 señala que el reglamento deberá considerar las modalidades que. luz. Si los trabajadores agrícolas. tales como administradores. Por su parte. gas. . 84 . Remuneraciones : Las de estos trabajadores tampoco pueden ser inferiores al ingreso mínimo. por las condiciones climáticas no pudieren desarrollar sus labores. y aquellas que se realizan en épocas de siembra y de cosecha. tendrán derecho al pago del total de sus remuneraciones en dinero y regalías. de acuerdo a la jurisprudencia. podría discutirse las calidad o condiciones del contrato ante el juez del trabajo competente.Los arrendatarios.

Proporcionar condiciones higiénicas y adecuadas que permitan a los trabajadores mantener. éste debe contener las estipulaciones mínimas del artículo 10. a fin de que se determine el justo valor de las regalías. esta rige. comerciales o industriales derivadas de la agricultura y en aserraderos y plantas de explotación de maderas y otras afines . y a la gran cantidad de mano de obra empleada en dichas faenas. preparar y consumir alimentos y en caso que. siempre que en todos estos casos dichas faenas sean transitorias. Trabajadores Agrícolas de Temporada : Debido a la importancia que ha adquirido en el último tiempo las faenas agrícolas de temporada. entre las que se encuentra el cerco o huerta.. el empleador deberá proporcionar los medios de movilización necesarios que reúnan los requisitos de seguridad que exija el reglamento. 2. le permita desempeñar sus labores.Por lo menos hace años atrás era común que gran parte de las remuneraciones de los trabajadores agrícolas estaban constituidas por las regalías.. El Juez deberá debe resolver previo informe de dos peritos. en primer lugar respecto de los trabajadores permanentes. la que debe ser higiénica y adecuada. más las obligaciones señaladas precedentemente. se aplicarán separadamente al dinero y a las especies. y deberá hacerse en cuatro ejemplares. y es por ello que el legislador se ha preocupado de ellas en forma especial. y en aserraderos y plantas de explotación de maderas o afines. Obligaciones del empleador : 1. El artículo 93 señala que se entiende por trabajador agrícola de temporada todos aquellos que desempeñen faenas transitorias o de temporada en actividades de cultivo de la tierra. cuando procedan. el empleador deberá proporcionárselos. cualquiera de las partes puede recurrir al Juzgado del Trabajo. la ley 19. 85 . y otras retribuciones en especie a que el empleador se obligue. por la distancia o las dificultades del transporte no sea posible a los trabajadores adquirir sus alimentos. casa habitación. siempre y cuando ellos no ocupen o puedan ocupar otra en un lugar que atendida la distancia y los medios de comunicación les permita desempeñar sus labores. Deberá escriturarse el contrato en el plazo de 5 días contados desde la incorporación del trabajador. Respecto de la regalía consistente en proporcionar casa habitación.En caso de que las faenas queden a una distancia superior a 3 kilómetros del lugar de alojamiento del trabajador. de acuerdo a las características de la zona y condiciones climáticas. salvo que el trabajador acceda o pueda acceder a su residencia o a un lugar de alojamiento higiénico y adecuado que. salvo que existan medios de transporte público para que el trabajador pueda desplazarse fácilmente a su lugar de trabajo.Proporcionar condiciones higiénicas y adecuadas de alojamiento. en ningún caso el valor de las regalías puede exceder del 50% de las remuneraciones en dinero. Como sabemos. sin que la variación de uno de estos afecte al otro. y en todo caso las variaciones por reajustes legales o convencionales o por diferentes avaluaciones de las regalías. destinado a reglamentar dichas faenas. Todas estas obligaciones no son compensables en dinero ni constituyen remuneración. y la proporción de éstas respecto del pago en dinero.250 incorporó al Código un párrafo completo. higiénica y adecuada. 3. Contrariamente al artículo 87. En cuanto al contrato de trabajo. la ración de tierra. se consideran como trabajadores agrícolas a aquellos que se desempeñan en faenas comerciales o industriales derivadas de la agricultura. . atendida la distancia y medios de comunicación. En todo caso. talaje.

distribuidas en 8 horas diarias. El capitán de la nave no está sujeto al límite máximo de la jornada. en tanto los oficiales en de cubierta. Si la nave permanece fondeada en puerto. y en los consulados nacionales cuando se celebre en el extranjero. Por su parte los tripulantes se clasifican en personal de cubierta y de máquinas. debiendo hacerlo el empleador en el plazo de 5 días contados desde la escrituración. Del mismo modo. y la jornada semanal máxima será de 48 horas. Contrato de embarco : Es el que celebran los hombres de mar con el naviero. y que en tal carácter deba fiscalizar el trabajo de sus subordinados. no será obligación trabajar los domingo y festivos. siempre que ellas tengan por finalidad solucionar los problemas derivados del imprevisto. el médico. en virtud del cual aquellos convienen en prestar a bordo de una o varias naves del naviero servicios propios de la navegación marítima. el exceso sobre 48 horas semanales se pagará siempre con un recargo del 50%. oficios u ocupaciones a bordo de naves o artefactos navales. sin embargo. En caso de fuerza mayor. de máquina y de servicios generales Estipulaciones mínimas : Además de las establecidas en el artículo 10. y pagarles el sueldo o remuneración que se hubiere convenido.Si la duración de las faenas es superior a 28 días. 86 . la tripulación estará obligada a desarrollar labores distintas a las señaladas en el contrato. debe contener el nombre y matrícula de la nave. los oficiales y tripulantes. se debe cumplir con los requisitos reglamentarios. pudiendo pactar horas extraordinarias sin el límite de dos horas diarias. Por dotación de la nave debe entenderse el capitán. De lo anterior debe dejarse constancia en la Bitácora de la nave. Personal Embarcado : Se entiende por tales o por gente de mar el que. en cuanto a idoneidad y capacidad que fije la autoridad. las asignaciones y viáticos que se pacten y el puerto donde el contratado debe ser restituido. siendo sus funciones de naturaleza continua y sostenida mientras permanezca a bordo. y éste a recibirlos en la nave. ejerce profesiones. alimentarlos. Requisitos para desempeñarse a bordo de naves : Se debe estar en posesión de un título y una licencia o matrícula. Además. mediando contrato de embarco. Contrato de Embarco de Oficiales y Tripulantes de Naves de la Marina Mercante Nacional . el comisario. deberá remitirse una copia del contrato a la respectiva Inspección del Trabajo. otorgadas por la DIRECTEMAR. Disposiciones especiales : El contrato debe ser autorizado en la Capitanía de Puerto en el litoral chileno. no tendrán límite en la jornada el ingeniero jefe. el telegrafista y cualquier otro oficial que se desempeñe como jefe de un departamento. Jornada de trabajo: La jornada semanal de la gente de mar será de 56 horas.

o parte de la noche en el puerto de matrícula o en el puerto de término de línea o de retorno habitual de viaje. y el personal de oficiales de servicios generales en equipos. las horas extraordinarias que se realicen en las faenas que se señalan a continuación.Por otra parte.Para el servicio de mar el personal de oficiales de cubierta y de máquinas se distribuirá por turnos. dínamos. turnos. y Cuadro Regulador de Trabajo. Libro de Cuenta y Razón. Código de Comercio y Ley de Navegación. el que se desempeñará distribuido en turno o equipo. en la que se anota diariamente los acontecimientos o novedades de la navegación. servicio de pasajeros. salida y entrada a puerto. Libros de Navegación : De acuerdo al Código del Trabajo. b) Cuando sea necesario salvar otra nave o embarcación o evitar la pérdida de vidas humanas. se aplican estas normas cuando la nave permanezca más de 24 horas en rada abrigada o puerto de escala y en los casos que pase la noche. amarrar. entre otros. de día y de noche. en los días domingo y festivos no se exigirá a la dotación otros trabajos que aquellos que no puedan postergarse y que sean indispensables para el servicio. no dan derecho a remuneración por sobretiempo: a) Cuando está en peligro la seguridad de la nave o de las personas embarcadas. sin interrupción. higiene y limpieza de la nave. . entre otros. corresponde al Capitán llevar los siguientes documentos: Bitácora. Rol de la Tripulación. b) Servicio de Puerto: Por el contrario. lavar. etc. que es para llevar la contabilidad diaria.Para el servicio de puerto. etc. Perdida de la Nave: 87 . en el que deben figurar todos los tripulantes. seguridad. . Se consideran trabajos de seguridad. Reglas Especiales : El servicio se dividirá en servicio de mar y servicio de puerto. c) Cuando se instruye la tripulación en zafarranchos de incendio. y además. toda la dotación se agrupará por categorías para realizar la jornada de trabajo. Son considerados actividades de funcionamiento permanente el mantenimiento de calderas. encender fuegos. exceptuado el personal de vigilancia nocturna y el que tenga a su cargo los servicios que exijan funcionamiento permanente. a) Servicio de Mar: Se aplican estas normas cuando la nave permanezca en alta mar o en rada abierta y todas las veces que la nave permanezca menos de 24 horas en rada abrigada o puertos de escala. fondear la nave. botes salvavidas o maniobras de salvamento.Deberá haber 8 horas de descanso dentro de cada día calendario. . Los tripulantes deberán trabajar en turnos o equipos de acuerdo a lo que determine el capitán. frigoríficos. en el que se establecen los horarios. en los pasos peligrosos y en trabajos de seguridad y en atención al movimiento de pasajeros en día de salida o llegada.

Cuando. en el país o en el extranjero. el empleador deberá pagar a la Gente de Mar una indemnización equivalente a 2 meses de remuneración. Si una nave se pierde por naufragio. lo estima necesario. el enfermo será desembarcado al llegar a puerto. estando la nave en puerto. Si en el transcurso de la navegación es necesario introducir modificaciones al cuadro elaborado.Si la nave se pierde en un naufragio u otra causa. a menos que el desembarco se realice en puerto chileno en que existan servicios de atención médica sostenidos por los sistemas de previsión a que el enfermo se encuentre afecto. En el caso de los tripulantes se estará a lo que se hubiere acordado. y el enfermo tiene los mismos derechos ya señalados. los sueldos se pagarán a su terminación. No obstante los oficiales y tripulantes tendrán derecho a solicitar anticipos de hasta un 50% de los sueldos devengados. Remuneraciones del Personal Embarcado: Los sueldos de los oficiales y tripulantes serán pagados en moneda nacional o en su equivalente en moneda extranjera. En los contratos firmados por viaje redondo. Cuando la enfermedad sea perjudicial para la salud del resto de los que van a bordo. que tenía un carácter bastante proteccionista. siendo de cuenta del armador los gastos de enfermedad en tierra. las sumas que se deban a la tripulación por remuneraciones. según el caso. los gastos del traslado de los restos hasta el puerto de origen serán de cargo del armador. Además. son de cuenta del armador los gastos de pasaje al puerto de restitución. debe ser preparado y firmado por el capitán. Dichos pagos se efectuarán por mensualidades vencidas. además de indemnizarles sus efectos personales. dentro de los límites de la jornada de trabajo legal y de acuerdo con las modalidades de la navegación. En caso de fallecimiento de algún miembro de la dotación. y comunicadas a la autoridad marítima para su aprobación. el enfermo será desembarcado en el primer puerto que toque la nave. que a su vez estaba inspirada en la legislación española. desahucios o indemnizaciones. a los oficiales y tripulantes que después del naufragio hubieren trabajado para recoger los restos de la nave o lo posible de la carga. todo el personal de la nave debe ser asistido por cuenta del armador. el empleador no pueda proporcionar alojamiento. previo informe médico. y esté asegurada. para establecer su concordancia con el reglamento del trabajo a bordo y. Enfermedad del Trabajador: En los casos de enfermedad. cuando permanezca a bordo. incendio u otros siniestros semejantes. además. y visado por la autoridad marítima. éstas deben ser anotadas en la bitácora. Del mismo modo. si no se negare a recibirlo. si el capitán. debe ser fijado en un lugar de la nave de fácil y libre acceso. 88 . se pagarán con el seguro. Cuadro Regulador de Trabajo: Este documento. sancionándose las alteraciones injustificadas que se hubieren hecho. deberá pagarles un viático para cubrir todos o alguno de los gastos. se les pagará una gratificación proporcional a los esfuerzos hechos y a los riesgos arrostrados para conseguir el salvamento. por cualquier circunstancia. Cuando la enfermedad no tenga su origen en el trabajo. Todas estas normas tienen su origen en la Ley de Navegación de 1878. de preferencia a toda otra deuda. alimentación o movilización a la Gente de Mar. si se tratare de oficiales y si el contrato se hubiere pactado por tiempo determinado. tanto respecto del trabajo en el mar como en el puerto.

como el caso ya visto de llamado a éste para el cumplimiento del servicio militar. mientras éstas sean arrendadas o fletadas con compromiso de compra por navieros chilenos o embarcados en naves chilenas arrendadas o fletadas por navieros extranjeros. Esta norma es diferente y contradictoria con la del artículo 158. en el caso de que no sea puerto el lugar de cumplimiento. el trabajador podrá desahuciarlo con cuatro días de anticipación. Contrato de los Trabajadores Portuarios Eventuales. 89 . Por el contrario. Continuidad en los Servicios: Según el artículo 127. o al más cercano. Supletoriamente. como es el caso de la terminación del contrato de trabajo. en el que se deberán establecer los requisitos mínimos de orden y disciplina para la seguridad de las personas y de la nave. de acuerdo con los artículos 153 y siguientes del Código. que señala que el trabajador llamado al servicio militar conserva la propiedad de su empleo. al cabo de los cuales el contrato quedará resuelto. a lo menos. y el otro es el reglamento interno que debe confeccionar el empleador. contenidas en la legislación laboral. Término del Contrato de Trabajo: Las normas vistas relativas a la gente de mar se aplican en su carácter de especiales respecto de las comunes. cualquiera de las dos partes podrá dar por terminado el contrato. siendo restituido el trabajador por cuenta del armador. costear los gastos de pasaje hasta el puerto de conscripción. debe aplicarse la normativa general. y la nave hubiere de tardar más de 15 días en llegar al de matrícula o restitución. Contrato en Naves Extranjeras: De acuerdo al artículo 130. a la fecha de salida de la nave. si la expiración del contrato ocurre en alta mar.Reglamentos: Este tipo de contrato especial debe estar sujeto a las disposiciones de dos reglamentos. el armador podrá poner término al contrato de trabajo. siendo uno el que debe dictar el Presidente de la República de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 132 del Código del Trabajo. cualquiera sea el número de componentes de la dotación . existe otra especial. pero si antes tocare en un puerto nacional. se entenderá prorrogado hasta la llegada de la nave al puerto de matrícula o a aquel en que deba ser restituido el contratado. por una causal especial en los casos en que la nave deba emprender un viaje cuya duración hubiere de exceder en un mes o más al término del contrato. Aparte de las anteriores. Lo anterior a diferencia de la regla general que exige un mínimo de 25 trabajadores. relativa a este contrato. pensamos nosotros. no perderán la continuidad de sus servicios aquellos oficiales y tripulantes que hubieren servido al dueño de la nave. debiendo este último o el capitán. Sin embargo. las normas que hemos visto se aplican también a los hombres de Mar. también termina el contrato. en lo no reglado por dichas normas especiales. y que por arrendamiento de ésta pasen a prestar servicios al arrendatario o armador. Servicio Militar: Cuando un miembro de la dotación sea llamado a cumplir su servicio militar obligatorio. aparte de las causales generales. oficiales y tripulantes nacionales embarcados a bordo de naves extranjeras.

El contrato podrá celebrarse en cumplimiento de un convenio de provisión de puestos de trabajo suscrito entre uno o más empleadores y uno o más trabajadores portuarios eventuales. sin perjuicio que de origen a dicha relación. y en caso que lo suscriban dos empleadores. como en los recintos portuarios. dentro de las 24 horas siguientes a su celebración. y otra a la autoridad marítima. b) Empleadores y trabajadores pueden suscribir la cantidad de convenios que estimen pertinente. rigiéndose por las siguientes normas: a) Debe contener la garantía de un número de ofertas de trabajo suficientes para asegurar a cada trabajador que forme parte del convenio el equivalente al valor del ingreso mínimo de un mes en cada trimestre calendario. éstos son solidariamente responsables de su cumplimiento. e) Los convenios pueden ser de plazo fijo. el que deberá contemplar los requisitos y la duración que fije el reglamento. 90 . f) Una copia del convenio debe ser remitida a la Inspección del Trabajo respectiva. A diferencia de las normas respecto de estos trabajadores que existían en el antiguo Código del Trabajo. El trabajador portuario. los convenios respectivos pueden ser suscritos por los directorios de éstos. la actual normativa se refiere también a aquellos que se desempeñan a bordo de naves o artefactos navales que se encuentran en puertos chilenos. por razones fundadas de orden y seguridad.Definición: Se entiende por trabajador portuario. por trabajadores afectos a un convenio de provisión de puestos de trabajo y por trabajadores eventuales. El convenio de provisión de puestos de trabajo no es un contrato de trabajo. artefactos navales y recintos portuarios. todo aquel que realiza funciones de carga y descarga de mercancías y demás propias de la actividad portuaria. tanto a bordo de naves y artefactos navales que se encuentren en los puertos de la República. o bien indefinidos. d) Los convenios deben contener las estipulaciones referidas a la individualización de las partes. podrá impedir el acceso a cualquier persona. El ingreso a los recintos portuarios y la permanencia en ellos será controlado por la autoridad marítima. en virtud del cual aquel conviene en ejecutar una o más labores específicas y transitorias de carga y/o descarga de mercancías y demás faenas propias de la actividad portuaria. la cual. mecanismos de acceso al puesto de trabajo y el modo en que se realizará la liquidación de las ofertas de trabajo materializadas. para realizar las labores de carga y descarga deberá efectuar un curso básico de seguridad en faenas portuarias en un Organismo Técnico de Ejecución. c) Si los trabajadores involucrados pertenecen a uno o más sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios. que sólo reglamentaba a los trabajadores de orilla. Contrato de Trabajo: Es aquel que celebra un trabajador portuario con un empleador. a bordo de naves. autorizado por el SENCE. las remuneraciones convenidas. con una duración de uno o más períodos de tres meses. Consideraciones Esenciales: Las funciones de carga y descarga podrán ser desempeñadas por trabajadores portuarios permanentes. o entre aquel o aquellos y uno o más sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios. no pudiendo ser su duración superior a 20 días.

sean chilenos. el empleador que contrate a uno o más trabajadores portuarios eventuales deberá tener oficina establecida en cada uno de los lugares en que desarrolle sus actividades. Si el empleador fuere una sociedad o comunidad. presidente. en ningún caso. caso en el que debe pagar al trabajador la remuneración equivalente a medio turno. ésta pueda exceder de 10 horas diarias. Puede el empleador extender la jornada ordinaria sobre lo pactado. gerente o directores. Las horas trabajadas en exceso de la jornada pactada se considerarán extraordinarias. El llamado a los trabajadores portuarios eventuales a cumplir faenas se denomina en la jerga portuaria "la nombrada" . para el mismo efecto señalado. Sin lugar a dudas este contrato tiene especiales características dadas principalmente por la inminencia de la llegada o salida de una nave y por el alto costo que significa la permanencia de una nave en puerto. según el caso. y que más del 50% del capital social o del haber de la comunidad pertenezca a personas naturales o jurídicas chilenas. Quizás con la modalidad de carga en contenedores ha decaído un tanto esta actividad.El envío de copia del convenio a la Inspección del Trabajo y a la autoridad marítima es sólo para los efectos de la fiscalización de los contratos de trabajo que tengan su origen en los referidos convenios y para los efectos de la autorización de ingreso y permanencia en las naves y recintos portuarios de los trabajadores. debiendo liquidarse y pagarse conjuntamente con la remuneración ordinaria del respectivo turno. Normas que rigen el contrato: Debe celebrarse por escrito. se considerará chilena siempre que tenga en Chile su domicilio principal y su sede real y efectiva. teniendo la duración que las partes convengan. pero no puede ser superior a 8 ni inferior a 4 horas diarias. además. Si los trabajadores afectos a un convenio de provisión de puestos de trabajo se negaren a celebrar el contrato de trabajo o a cumplir el turno correspondiente en las condiciones establecidas. el empleador puede contratar otros trabajadores sin la anticipación requerida. La presunción del artículo 4 del Código. debe enviarse a la autoridad marítima una nómina de los trabajadores que cumplirán turno. aun cuando no se cumpla con el requisito de habitualidad exigido por el Código del Trabajo. siendo bastante bien remuneradas las labores a realizar. La jornada ordinaria de trabajo se realizará por turno. Se entiende que el contrato expira si se produjere caso fortuito o fuerza mayor que impida al empleador proporcionar el trabajo convenido. dando cuenta de este hecho a la Inspección del Trabajo y a la Autoridad Marítima. 91 . relativa a la representación del empleador se hace extensiva a la contratación de los trabajadores portuarios eventuales o transitorios. Además. sin que. y ser firmado. contadas desde el inicio del turno respectivo. Respecto del contrato mismo de trabajo. siempre que deban terminarse las faenas de carga y descarga. en la que en un tiempo los sindicatos de estibadores llegaron a ser bastante poderosos. que sus administradores. respecto de la persona que haya concurrido a la celebración o ejecución del contrato por mandato del empleador. y con la anticipación que exija la autoridad marítima. el que deberá ser expedido a través del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Para los efectos legales el empleador. por lo que las labores deben ser realizadas en el menor tiempo posible. sus representantes o apoderados deberán ser chilenos. la que no podrá ser inferior a 8 ni superior a 12 horas. debiendo dejarse constancia en el contrato de su hora de celebración. por el Ministro de Defensa. cumplir con las condiciones y mantener el capital propio y las garantías que señale el reglamento. pagándose con un recargo del 50% sobre la remuneración convenida.

Si el contrato se celebró en virtud de un convenio de provisión de puestos de trabajo. Son de cargo del empleador los gastos que demande el traslado de los trabajadores. Definición: Son las personas naturales que se dediquen en forma continua. como asesoras de casa particular. pagará las remuneraciones correspondientes a las horas efectivamente trabajadas.T. A pesar de los requisitos que emanan de la propia definición. en todo caso. el Código Civil se refería al trabajo de los criados domésticos. Contrato de las Trabajadoras de Casa Particular. y finalmente con el D. cuando los servicios de éstos deban prestarse en naves que se encuentren a la gira. la que en ningún caso puede exceder de un mes. deberá pagar al trabajador las remuneraciones que le hubieren correspondido por el cumplimiento íntegro del contrato.L. cuya finalidad sea atender a personas con necesidades especiales de protección o asistencia. en el afán de establecer que sólo existe una categoría de trabajadores. 2. Sanciones: Las infracciones a lo dispuesto en el artículo 136. ubicado fuera del recinto portuario. Por el contrario. Por el contrario. pagará al trabajador un recargo de 25% sobre las remuneraciones convenidas por las horas trabajadas durante las precipitaciones. Los trabajadores que se desempeñan en este ámbito han recibido múltiples denominaciones. posteriormente se les conoció como asesoras del hogar. Debe además el empleador mantener en su oficina. el atraso en que incurra el trabajador al inicio de las faenas constituye causal de caducidad del contrato y habilita al empleador para ponerle término sin derecho a indemnización.En caso de que iniciado el turno hubiere precipitaciones el empleador decidirá si prosiguen o no las faenas. no pueden ser inferiores a medio turno. exceptuándose para el cómputo de este plazo los domingo y festivos. y en el año 1972. por su parte el Código de 1931 se refirió al trabajo de los empleados domésticos . 92 . en trabajos de aseo y asistencia propios e inherentes al hogar. las que. a jornada completa o parcial. Si opta por la primera alternativa. el pago se hará con la periodicidad establecida en el convenio. relativo a las condiciones que requiere cumplir el empleador para tener tal calidad. las que se duplican en caso de reincidencia. Las infracciones que se cometan respecto del resto de las obligaciones se sancionan de acuerdo a la norma general del artículo 477 del Código. al servicio de una o más personas naturales o de una familia. sin distinguir entre empleados y obreros. o en otro lugar destinado al efecto.. y así. El Pago: El pago de las remuneraciones debe efectuarse dentro de las 24 horas siguientes a la terminación del turno o jornada. si se suspenden las faenas.M. Término del Contrato: En el evento de que el empleador ponga término al contrato en cualquier tiempo y sin expresión de causa. se sancionan con multa a beneficio fiscal de 5 a 25 U.200 se les denomina trabajadores de casa particular . el artículo 146 establece que lo son también las personas que realicen labores iguales o similares a las señaladas. entre el muelle y la nave. proporcionándoles los beneficios propios de un hogar. en instituciones de beneficencia. la información sobre los turnos y los trabajadores que los integren.

de quienes no lo hacen. la jornada no podrá exceder de 12 horas diarias. siempre se podrá reclamar de tal decisión ante el Juzgado del Trabajo respectivo. pudiendo durante dicho tiempo resolverse el contrato a voluntad de cualquiera de las dos partes. las partes podrán acordar por escrito que el descanso se efectúe en un día distinto. Como ya vimos cuando el trabajador vive en la casa del empleador. dentro de los próximos 90 días a la fecha del festivo. las dos primeras semanas de trabajo se estimarán como período de prueba. En cambio. reemplazó el inciso 2º del artículo 150 del Código. respecto de quienes viven en la casa del empleador. Igualmente se establece que el derecho caduca si no se ejerce dentro del plazo señalado. pudiendo fraccionarse el exceso durante la jornada y en él se entenderá incluido el tiempo destinado a las comidas del trabajador. la ley 20. de un mínimo de 9 horas. el descanso será ininterrumpido y. teniendo dentro de dicha jornada un descanso no inferior a una hora. Para los trabajadores que no viven en la casa de su empleador. debiendo tener "normalmente" un descanso absoluto mínimo de 12 horas diarias. de 3 de abril de 2009. y por otra. se les aplican las normas generales del párrafo 4º del capítulo IV del Título 1º del Libro I. salvo en caso de término del contrato de trabajo. de cuya resolución puede apelarse al Director del Trabajo. en el que se establece que tienen derecho al descanso todos los días festivos. A este respecto. no está sujeto a horario. Jornada: Con la Ley 19. dadas las íntimas relaciones que se entablan entre las partes. y pagarse el tiempo servido. entre el término de la jornada diaria y el inicio de la siguiente. sin ulterior recurso. Estimamos que a pesar de lo enfático que resulta el inciso 3º del artículo 146. debiéndose dar aviso con tres días de anticipación. para los que viven en la casa de su empleador se mantiene la norma de un día de descanso a la semana.En caso de duda la calificación la hará el respectivo inspector del trabajo. es decir. Período de prueba: Según el artículo 147 del Código. "normalmente". Descanso semanal: Para estos efectos también debe distinguirse entre aquellos trabajadores que no viven en la casa de su empleador. imputable a la jornada. por una parte de la naturaleza de los servicios. 93 . Este período de prueba ha sido siempre característico de este contrato. y aquellos que si lo hacen. Por otra parte. no siendo compensable en dinero este derecho al descanso. del lugar donde ello se prestan. sino que éste se determina por la naturaleza de su labor.336. Respecto de los primeros. Estas disposiciones se aplican también a los choferes de casa particular. Sin embargo. derivada. el cual puede ser fraccionado en dos medios días. a petición del trabajador.250 se introdujo una distinción para la jornada. lo que se conoce como "puertas adentro".

11% de las remuneraciones imponibles del trabajador en alguna AFP. durante 15 días si hubiere trabajado más de un semestre y menos de un año. Cabe señalar que la ley 20. los que serán solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones que emanen del contrato.321. si tuviere menos de 6 meses de servicios. Indemnización: No tienen derecho a indemnización por años de servicios de acuerdo a las normas generales. El trabajador deberá presentar el correspondiente finiquito a la AFP. tendrán derecho a una remuneración mínima no inferior a la señalada.Finalmente. Por otra parte. del 05 de febrero de 2009. Vigencia del contrato: Señala el artículo 148 que al fallecimiento del jefe de hogar el contrato subsistirá con los parientes que hayan vivido en la casa de aquel. comprendiéndose además del pago en dinero efectivo los alimentos y la habitación. en este caso. en materia de contratación. para que ésta proceda a pagarle la indemnización. de una de las partes del contrato o de una de las personas que habiten la casa. sin derecho a remuneración por 8 días. si ésta fuere posterior. Pensamos que la redacción de la norma no es la más adecuada. y por 30 días si ha trabajado por más de un año. cuando los servicios requeridos exijan que el trabajador viva en la casa de su empleador. a contar del 1º de enero de 1991. por lo que no se divisa razón en la referencia al jefe de hogar. y que continúen viviendo en ella después de su muerte. proporcionalmente calculada respecto a la jornada de trabajo. da derecho a la otra parte a poner término al contrato. Por otra parte. los días de descanso facultan al trabajador para no reiniciar sus labores hasta el comienzo de la jornada diaria siguiente. a partir del 1 de diciembre de 1993. para ambas clases de trabajadores. hizo lo mismo respecto del Contrato de Tripulantes de Vuelo y Tripulantes de Cabina de Aeronaves Comerciales de Pasajeros y de Carga. lo que dará derecho a una indemnización pactada a todo evento. toda enfermedad contagiosa. clínicamente calificada. un cuerpo legal como lo es el Código del Trabajo no puede contener la totalidad de las normas que regulan las relaciones entre las partes.178 del 25 de abril de 2007 incorporó al Código del Trabajo. sin embargo. o a los días en que se desempeñen. la ley 20. por cuanto. Caso de enfermedad del trabajador: Es obligación del empleador. Debe tenerse presente que las prestaciones de casa habitación y alimentación no son imponibles para los efectos previsionales de estos trabajadores. en los artículos 152 bis A y siguientes. aunque el espíritu de la norma nos parece adecuado. debiendo además. o desde la fecha de la contratación. lo que importa son las partes que suscriben el contrato. y que se desempeñen por jornadas parciales o que presten servicios sólo algunos días a la semana. Los trabajadores que no vivan en la casa de su empleador. EL REGLAMENTO INTERNO Lógicamente. normas especiales sobre el Contrato de los Deportistas Profesionales y Trabajadores que se Desempeñan en Actividades Conexas. dar aviso inmediato al organismo de seguridad social respectivo. conservarle el cargo. el empleador debe cotizar el 4. Remuneraciones: Estas deberán ser fijadas de común acuerdo entre las partes. Dicha obligación tendrá una vigencia de 11 años. principalmente en cuanto a dar todas aquellas que sean 94 .

y las diferentes características propias de cada una de esas actividades. Por otra parte. en dos sitios visibles del lugar de las faenas.necesarias para un adecuado desarrollo de las relaciones laborales. Debido a lo anterior. que todas las legislaciones contemplan la obligación de dictar un reglamento interno. están obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden. como también se le llama. dirigir y administrar la empresa que posee el empleador. tampoco en el contrato individual o colectivo es posible incluir todas las normas que regularán las relaciones entre las partes. y lo que es más. salvo en lo relativo a las impugnaciones que hemos señalado. Contenido: 95 . aunque estén situadas en localidades diferentes. mediante presentaciones hechas ante el Ministerio de Salud o ante la Dirección del Trabajo. resulta lógico que el empleador debe adecuar la normativa que imponga en el reglamento interno a los marcos de nuestra legislación. y también una demostración del hecho que la relación laboral no es de carácter horizontal. al delegado del personal. Procedimiento: Confeccionado el reglamento. con la anticipación ya señalada. las empresas. ello tampoco es factible hacerlo en cuerpos legales de orden reglamentario. principalmente lo relativo a normas de orden. No obstante lo anterior. faenas o unidades económicas que ocupen normalmente diez o más trabajadores permanentes. Debe remitirse una copia del reglamento al Ministerio de Salud y otra a la Dirección del Trabajo. a) Obligatoriedad: De acuerdo al artículo 153 del Código. el delegado del personal. dentro de los 5 días siguientes a la entrada en vigencia del mismo. o las organizaciones sindicales de la empresa impugnar las disposiciones del reglamento interno que estimen ilegales. Copia del reglamento debe entregarse a los sindicatos. higiene y seguridad. y en el ejercicio de las actividades propias de la industria o empresa. higiene y seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores en relación con sus funciones. según corresponda. sino jerárquica. y a los comités paritarios existentes en la empresa. dada la gran diversidad de ocupaciones que dan origen al contrato de trabajo. para que las partes conozcan las reglas a que deben sujetarse en el desarrollo del contrato. o de taller. éste y sus modificaciones debe ser puesto en conocimiento de los trabajadores 30 días antes de la fecha establecida para su entrada en vigencia. pudiendo también los servicios que hemos señalado exigir de oficio las modificaciones que estimen convenientes. establecimientos. entregarse gratuitamente a los trabajadores un ejemplar impreso del reglamento interno. Debe además. permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento. en la cual el empleador es el encargado de establecer las normas internas relativas a la disciplina y seguridad en el trabajo. Responsabilidad del empleador: Es éste quien es el responsable de la confección del reglamento. no contemplando nuestro ordenamiento la participación de los trabajadores en esta tarea. contados todos los que prestan servicios en distintas fábricas o secciones. Puede por su parte cualquier trabajador. debiendo fijarse a lo menos. En nuestra legislación no debemos olvidar que la obligación de dictar el reglamento interno es claramente una manifestación de la facultad de organizar.

señalando que. teniendo éste la misma fuerza obligatoria que el de las empresas obligadas a su confección. 3) Por su parte el número 6 del artículo 154 establece que deben señalarse los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deben plantear sus peticiones. debiendo entregarse la respuesta del empleador en un plazo no mayor a 30 días desde su presentación. y que esta última debe ser entregada en un plazo no mayor a 30 días de efectuado el reclamo. por el contrario de lo que ocurre en otras legislaciones. en que se dictan normas legales expresas al respecto. reclamos. y por su parte. o mediante cartas individuales o notas circulares. 96 . debiendo entregarse los importes de las multas tan pronto como hayan sido aplicadas. las que como ya dijimos. en todo caso. a prorrata de la afiliación y en el orden señalado. A falta de los anteriores. Las multas deben ser destinadas a los fondos de bienestar que la empresa tenga para los trabajadores o de los servicios de bienestar de las organizaciones sindicales cuyos afiliados laboren en la empresa. a fin de eventualmente poder reclamar la igualdad remuneracional. que nuestro derecho acepta. Lo anterior es para efectos de que los trabajadores tengan la información necesaria. señalando que. 4) Respecto de las sanciones que se puedan imponer por las infracciones a las normas del reglamento interno. ya que en el primer documento. también dispuso que se debe establecer el procedimiento al cual se someterá el reclamo derivado por eventuales infracciones al artículo 62 bis. el artículo 155 señala que las respuestas que dé el empleador a las cuestiones planteadas podrán ser verbales. se debe incorporar al Reglamento Interno un registro que consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus características técnicas esenciales. se constituye en una suerte de potestad legislativa del empleador. el reglamento interno también deberá establecer el procedimiento al cual se someterán estos reclamos. establecida por la misma ley. 5) La Ley 20. el reclamo y la respuesta del empleador deberán constar por escrito y ser debidamente fundados. los reglamentos internos se dividen en dos partes.348. pudiendo acompañar en ellas los antecedentes que la empresa estime necesarios para la mejor información de los trabajadores. el que lo hace a través del servicio de Salud que corresponda al domicilio de la empresa. así como toda medida de control deben estar en concordancia con la legislación laboral y efectuarse por medios idóneos y de carácter general. Constituye una obligación del empleador guardar debida reserva de toda información y de los datos privados del trabajador a que tenga acceso en razón de la relación laboral. 2) Respecto del Nº5. garantizándose la impersonalidad a fin de garantizar la dignidad del trabajador. estas cuestiones.El contenido mínimo del reglamento interno se encuentra señalado en el artículo 154 del Código. Por otra parte. La ley 20. en todo caso. sin embargo. que establece el Principio de Igualdad de Remuneraciones entre Hombres y Mujeres. Cabe tenerse presente que las empresas no obligadas a dictar reglamento interno. pudiendo reclamarse de su aplicación ante la Inspección del Trabajo que corresponda. siempre que dicho reglamento se ajuste íntegramente a lo prevenido en el Código del Trabajo. de todos modos pueden hacerlo. para su modificación requiere la concurrencia de las voluntades de ambas partes. Respecto de lo anterior. del 19 de junio de 2009 estableció que en las empresas de 200 o más trabajadores. consultas o sugerencias. relativo a las obligaciones y prohibiciones de los trabajadores. el reclamo y la respuesta del empleador deberán constar por escrito y ser debidamente fundados. de acuerdo a la ley del contrato. en la práctica. respecto del cual podemos hacer las siguientes observaciones: 1) Normalmente. lo establecido en el contrato de trabajo no puede ser alterado mediante un reglamento interno. una netamente laboral. es importante tener presente que ellas sólo pueden consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el 25% de la remuneración diaria.384. los fondos pasarán al SENCE. antes citada. son revisadas por la Dirección del Trabajo y la otra por el Ministerio de Salud. y otra relativa a las normas de higiene y seguridad.

actividades de aniversario u otras. pudiendo dicho período ser o no remunerado. Finalmente. no acontece los mismo con las causales para poner término al contrato.. en el fondo. y ello es así. este no puede contener normas u obligaciones que menoscaben la honra y dignidad de las personas. por ejemplo. hablarse de una suerte de "permiso sin goce de remuneraciones" . LA SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO A raíz de diversas circunstancias el contrato de trabajo puede ser objeto de una suspensión en cuanto a sus efectos. En el ámbito civil ello no es frecuente. Los autores distinguen la suspensión del contrato de trabajo de la interrupción del mismo. las partes de éste quedan eximidas de cumplir con las obligaciones que dicha convención les impone. no existiría inconveniente alguno en que las partes pacten una suspensión del contrato de trabajo con goce de remuneraciones . pero sin que ello signifique el término de la relación contractual que liga a las partes . en tanto no implique una renuncia a derechos del trabajador. no se prestarán servicios. por ejemplo un día de paseo. cuando las partes acuerdan que en un determinado día se desarrollará una actividad distinta. se distinguen tres eventos en que ella opera: 1. en este caso. En cambio.Suspensión Convencional : Sería una suspensión de común acuerdo. Un caso menos complicado de suspensión convencional del contrato de trabajo sería por ejemplo. Como hemos dicho. en el Derecho Laboral lo que hay.Consecuente con la obligación de que el reglamento interno se adecue a la legislación vigente. debiendo. el caso de los descansos. autoriza a poner término al contrato de trabajo. el que existe para los funcionarios públicos. comprendiendo esta institución. por cuanto. es una vinculación entre una persona natural y un capital. debemos señalar que de acuerdo a jurisprudencia de la Corte Suprema. pero se estima que ello puede operar en virtud de la autonomía de la voluntad de las partes. Nuestra legislación laboral. la infracción a una cláusula prohibitiva absoluta del reglamento interno de la empresa. por cuanto dicho contrato supone una vinculación entre dos patrimonios. derivado de esta especial relación. por ejemplo. lo que hace que se den efectos distintos. un contrato de arriendo tiene una secuencia ininterrumpida desde su celebración y hasta su extinción. pudiendo. en parte alguna establece la posibilidad de que las partes de común acuerdo puedan suspender los efectos del contrato de trabajo. cuando opera la suspensión del contrato de trabajo. ya que en este último evento. si bien concurren causales para que opere dicha suspensión. ser mucho más cuidadoso en el evento de que las partes pacten dicha suspensión sin goce de remuneraciones por un tiempo determinado. si bien el trabajador no tiene obligación de prestar los servicios para los cuales fue contratado. en cambio. ya que. ya que ello podría conllevar a una renuncia encubierta de los derechos establecidos por las leyes laborales en favor de los trabajadores. 97 . de acuerdo al Estatuto Administrativo. feriados. el empleador mantiene la obligación de remunerar. En la suspensión del contrato de trabajo. a fin de evitar interpretaciones torcidas de la intención verdadera de las partes. y que en consecuencia. por lo que el acuerdo en que se pacte la suspensión debe ser redactado en términos bastante claros. A nuestro parecer.

2.- Suspensión Legal : Dentro de ésta podemos, a su vez, subdistinguir también tres situaciones distintas. a) Con responsabilidad para el empleador: Este es el evento que se denomina "interrupción", en que no obstante el trabajador estar exento de prestar los servicios para los cuales fue contratado, el empleador debe pagar la remuneración convenida. Por ejemplo pago de los días domingo, en el caso de clausura de una empresa. b) De responsabilidad social: Comprende aquellos eventos en que el trabajador está imposibilitado para prestar sus servicios por motivos ajenos a su voluntad, principalmente derivado de enfermedades o accidentes del trabajo, por lo cual es la sociedad, a través de los organismos de previsión quien debe asumir el pago de las remuneraciones del trabajador, por ejemplo, licencias médicas, de maternidad, licencias a la madre por enfermedad del hijo menor de un año, licencias por accidentes del trabajo. c) Sin responsabilidad para el empleador: En este evento se encuentra comprendido el caso de que el trabajador deba cumplir con su servicio militar obligatorio, o cuando forme parte de las reservas nacionales movilizadas o llamadas a instrucción. En este caso el trabajador conserva la propiedad de su empleo, pero sin derecho a remuneración, salvo que sea llamado a servicio por períodos inferiores a 30 días, caso en el cual el empleador debe remunerarlo, excepto que por decreto Supremo se disponga expresamente que las remuneraciones serán de cargo fiscal. Señala la ley que el empleador cumple con la obligación de conservar el empleo al trabajador si le proporciona un cargo de igual grado y remuneraciones al que desempeñaba con anterioridad, siempre que el trabajador esté capacitado para ello. Al hablar el legislador de "grado", existe una mala utilización de un concepto, puesto que en el área privada no existe una estratificación de trabajadores por grados, entendiéndose que el legislador quiso decir un empleo de igual categoría. Otro evento de suspensión de este tipo sería en caso de huelga o lock out, reglamentado en el artículo 377, que es la única parte donde nuestra legislación habla de "suspensión del contrato de trabajo". 3.- Suspensión Judicial : Como su nombre lo indica, se refiere al evento en que los efectos del contrato de trabajo se suspenden por orden judicial, caso contemplado en el artículo 174 del Código, respecto de los trabajadores sujetos a fuero laboral, a quienes no se puede poner término al contrato de trabajo sin previa autorización judicial del juez competente, quien podrá autorizarlo si se configuran las causales del los números 4 y 5 del artículo 159 o las del artículo 160. Mientras se tramita el juicio de desafuero, el juez, como medida prejudicial, y en cualquier estado del juicio, en forma excepcional y fundada, podrá decretar la separación provisional del trabajador de sus labores, con o sin derecho a remuneración. EL TERMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO

Indudablemente, que el término de la relación laboral no tiene el mismo alcance para las dos partes que suscriben el contrato de trabajo, ya que por una parte, el empleador tiene, en la gran mayoría de los casos la posibilidad de reemplazar al trabajador cuyo contrato termina, o, incluso, puede no tener siquiera la necesidad de reemplazarlo.

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Sin embargo, para el trabajador, la contraprestación que percibe por sus servicios personales, materiales o intelectuales, es el medio que tiene para proporcionar el sustento a su familia y a sí mismo, por lo que el evento de la pérdida de su fuente de trabajo le puede significar graves trastornos, máxime, si como hemos señalado es difícil que en la sociedad exista el pleno empleo, lo que determina que en gran número de casos pase un tiempo apreciable antes de que el trabajador pueda lograr encontrar un nuevo empleo. Lamentablemente, en la sociedad moderna lo anterior se ve agravado cuando el trabajador ha excedido el límite impuesto por las normas sociales para considerar a una persona como "joven", y por lo tanto, apta para el trabajo, límite que actualmente se encuentra entre los 30 y 35 años. Por otra parte, si una de las finalidades del Derecho del Trabajo es brindar protección al trabajador, es lógico que dicha protección se extienda también al evento del término de la relación laboral. Pero lo anterior no es una idea que haya existido desde siempre, ya que como sabemos, el Derecho Laboral tiene como característica la de ser un derecho nuevo, por lo que acorde con lo anterior, en el siglo XIX, en que imperaba una concepción netamente individualista del mundo y de la vida, lo que comprendía a las relaciones laborales, éstas se apegaban de un modo absoluto a los conceptos de autonomía de la voluntad y de la libertad contractual, lo que en la práctica significaba que el Estado no podía intervenir en las relaciones sociales, quedando, en consecuencia, en lo que a nosotros interesa, la relación laboral enteramente al arbitrio de las partes, lo que en términos reales equivale a decir, al arbitrio del empleador. Lo anterior, como sabemos, lleva a una reacción de parte de los trabajadores, los que comienzan a organizarse, a pesar de las prohibiciones impuestas al respecto, para presionar al Estado a dictar una legislación que los ampare y proteja. Con la evolución ideológica y la presión de los trabajadores, se dicta una normativa que comienza a constituir el Derecho del Trabajo, tanto a nivel nacional como internacional, quedando establecido los principios fundamentales en este último ámbito en el Tratado de Versalles del año 1919. Como reacción a lo principios individualistas y liberalistas del siglo XIX, en cuanto a las relaciones del trabajo, nace la concepción de la estabilidad en el empleo , la que, sin lugar a dudas adquirirá importancia en la medida que el término de la relación laboral no sea deseada por el trabajador. El profesor Mario de la Cueva, la define como aquel principio "que otorga carácter permanente a la relación de trabajo y hace depender su disolución únicamente de la voluntad del trabajador y sólo excepcionalmente de la del patrón, del incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador y de circunstancias ajenas a la voluntad de los sujetos de la relación, que hagan imposible su continuación." También ha sido definida la estabilidad en el empleo como "el derecho a permanecer en el cargo que el asalariado desempeña, a no ser despedido sin causa justificada debidamente calificada por la autoridad competente y, en caso de despido inmotivado, a ser reintegrado en el empleo o, en subsidio, a ser indemnizado adecuadamente. " De las dos definiciones vistas, se pueden distinguir dos tipos de estabilidad en el empleo: una absoluta, y otra relativa. Estabilidad absoluta: Señala la doctrina que existe estabilidad absoluta, cuando se niega al empleador, de manera total, la facultad de poner término a una relación de trabajo por un acto unilateral de su voluntad, permitiéndose únicamente la disolución del vínculo laboral por causa justificada, la que en todo caso debe ser comprobada ante una autoridad con competencia judicial. En consecuencia, tres son los elementos que configuran una estabilidad absoluta en el empleo: 1) La existencia en la legislación de una causal precisa, que justifique el despido. 2) La existencia de una autorización previa de la autoridad competente.

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3) La obligación del empleador de reincorporar al trabajador a sus funciones, cuando éste haya sido despedido sin causa justificada. Algunos autores han asimilado el concepto de estabilidad absoluta al de "propiedad en el empleo", lo que significaría el derecho del trabajador de permanecer en su trabajo por efecto de su propiedad sobre una cosa inmaterial que sería su trabajo. No cabe duda que la "propiedad en el empleo" es más que nada una aspiración utópica, dado que es prácticamente imposible, por no decir totalmente imposible que en un ámbito contractual, aunque sea con las características propias de la contratación laboral, una de las partes adquiera una especie de propiedad cuando la otra parte, en este caso el empleador, no está de acuerdo con ello, debiendo existir entre ambas partes una coordinación para la consecución del objetivo último de la empresa. En otro orden de ideas, la estabilidad en el empleo, ha sido asimilada por algunos autores al concepto de "inamovilidad", concepto que en nuestra realidad es propio del Derecho Público, y que se refiere a que los funcionarios públicos, salvo algunas excepciones, no pueden ser removidos de sus cargos sin una previa investigación, conocida como sumario administrativo, por la cual se compruebe una conducta irregular. A este respecto es necesario recordar que la relación laboral de los funcionarios públicos no es de índole contractual, y el ingreso a la administración se perfecciona por un acto jurídico unilateral de la administración, a través del correspondiente decreto. Estabilidad relativa: En esta se impide que el trabajador sea despedido por la sola voluntad del empleador, y si es despedido arbitrariamente, debe ser indemnizado. En otras palabras, el empleador puede despedir al trabajador, pero si el despido es injustificado, debe indemnizar. La estabilidad relativa, en términos generales, se caracteriza por: a) La existencia de causal de despido, más o menos amplia. b) El pago de una indemnización variable, en caso de despido injustificado, y c) No se requiere autorización previa por parte del empleador, de la autoridad, para efectuar el despido. Señalan algunos autores que la estabilidad relativa en el empleo sería una mera utopía, desde el momento en que no cabe la coacción para el ejercicio del derecho del trabajador a ser reintegrado en su empleo. Consecuente con lo anterior, señalan que lo que existiría, en estos casos, sería nada más que una indemnización por el incumplimiento del contrato, por parte del empleador. Todo lo anterior, por cuanto, cuando se habla de "estabilidad", ésta debe significar la garantía para el trabajador de permanecer en su empleo, mientras dure su buena conducta laboral, y no se den los casos previstos por la ley para poner término a la relación laboral. Otras variantes de esta materia, están dadas por legislaciones en que se requiere de autorización gubernamental para efectuar despidos colectivos, cuando éstos comprendan más de un número determinado de trabajadores. También se da el caso de legislaciones que consagran normativas aparentemente encaminadas a la estabilidad en el empleo, pero que consagran causales tan amplias que hacen que en la práctica el despido se facilite. Existen autores que prefieren usar el término "seguridad en el empleo", lo que terminológicamente, a nuestro juicio, sería más adecuado, que el término estabilidad.

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en que se comenzaron ha establecerse indemnizaciones convencionales. si se trataba de obreros. Fue por la vía de las negociaciones colectivas. y del Trabajo. y que tuvo las siguientes características: a) Sólo se podía despedir al trabajador invocándose una causal específica. en la actividad económica. y hasta el año 1966. en el caso de los empleados. la que. el Código de 1931 consagró normas sobre despidos colectivos. una interesante jurisprudencia al respecto. con un aviso de seis días de anticipación. la que era compatible con las indemnizaciones que se pudieran haber acordado en los contratos o convenios colectivos. pero que en realidad consagraba aspectos de estabilidad relativa en el empleo. en las cuales el trabajador gozaba de una inamovilidad absoluta en el empleo. cual es la empleadora. Evolución legislativa en Chile de las normas sobre terminación del contrato de trabajo. consecuentemente. y de 30 días.. no se puede olvidar los intereses de la otra parte de la relación contractual. entonces en nuestro país. ciertos trabajadores podían ser despedidos dándoles aviso con sólo 30 días de anticipación. o pagándoles 30 días de remuneración. el juez ordenaba al empleador pagar una indemnización mínima de un mes de remuneraciones por año de servicios. por esta vía la indemnización por despido. debe velar por sus propios intereses económicos.. o si invocándose ésta no se configuraba. generalizándose aquella consistente en el pago de un mes de remuneración por año servido en la empresa. el tema es sumamente delicado. incluida la dictación del Código del Trabajo de 1931. También podía despedirse al trabajador. sin que existiera ninguna otra obligación de su parte. debía pagar la remuneración equivalente a la cantidad de días ya señalada. relativas a que para despedir a más de 10 trabajadores. y aun recibe el nombre de "fuero".Período hasta 1966: Desde la dictación de las primeras normas laborales.455 sobre término de la relación laboral. naciendo. existieron situaciones de carácter totalmente excepcional. podía despedir libremente al trabajador. d) Se establecía en la ley una serie de causales que eximían al empleador del pago de la indemnización. estabilidad que recibió. se debía solicitar autorización a los ministerios de Economía.En todo caso. y a través de los correspondientes convenios y contratos colectivos. para los eventos de despidos arbitrarios. sin obligación siquiera de pagarle la exigua indemnización señalada. puesto que por garantizar los derechos de los trabajadores.Período de 1966 a 1978: En el año 1966 se dictó la ley 16. también adquirieron importancia las causales que autorizaban la terminación de la relación laboral. en razón de condiciones o calidades propias del dependiente. 101 . desde un principio. El empleador. existió un predominio generalizado de normas que consagraban "el libre despido por parte del empleador". la que de un modo equivocado se denominó "de inamovilidad". Sólo en el caso de que no diera el aviso correspondiente. 1. c) Como excepción a lo señalado antes. Lógicamente fue una ley muy discutida y de difícil aprobación en el parlamento. cuando concurrían las causales específicas dadas por la legislación para ello. creándose. En la medida que fueron adquiriendo importancia las indemnizaciones convencionales. 2. y por el desenvolvimiento de su empresa. b) Si el trabajador era despedido sin invocar causal. previo reclamo del trabajador. Por otra parte. Por otra parte. legítimamente.

ya que como señalamos. el que como hemos señalado. Este Código establecía una concepción bastante cercana al libre despido. En todo caso. el que fue conocido como "Plan Laboral".L. o mediante el pago de un mes de renta. las que.L.200. se estableció lo que en la práctica llevó a un sistema de libre despido casi absoluto. Se introdujo el desahucio del empleador. estableció el artículo 4º transitorio que la duración y terminación de los contratos celebrados con anterioridad al 15 de junio de 1978. con la ley 18. en la práctica.El año 1987. sin invocar causal alguna. pero pagando una indemnización. lo que permitía. se requería la autorización de los ministerios de Economía y del Trabajo. fecha en que se publicó la ley 18.L. quienes aducían que desincentivaba el empleo. 102 . La ley 18. y que tuvo por objeto adecuar nuestra legislación laboral a las concepciones económicas imperantes en el momento.018 se derogó definitivamente la ley 16. la supresión de la indemnización por término de la relación laboral. y el 17 de diciembre de 1984. es decir. Entre el 14 de agosto de 1981. En todo caso. lo que traía aparejado un efecto negativo en los niveles de empleo.2. en todo caso. ya que se podían establecer dichas indemnizaciones equivalentes a un peso.372. 3) Período de 1978 en adelante El 15 de junio de 1978 se dictó el D. Recién el año 1981 (14 de agosto). las normas de este cuerpo legal no eran suficientemente claras. flexibilizando las relaciones laborales. podían ser mayores o menores.e) La ley se aplicaba sólo en caso de despido de menos de 10 trabajadores. la que podía no pagarse si se invocaba una de las causales establecidas por la ley.200. dependiendo de la antigüedad del trabajador. Se mantuvo el sistema de fueros. 2. quien podía despedir al trabajador sin expresión de causa. lo que provocaba confusión y a veces. otorga a ciertos trabajadores una estabilidad casi absoluta. Pero en términos generales. el empleador podía despedir al trabajador. la que se incorporó al texto del D. y ésta era justificada.200. Este restableció el "derecho de las partes" a poner término al contrato de trabajo. el que recogió la normativa del D.455 y sus modificaciones.455. indemnizaciones inferiores a la establecida por la ley. con las modificaciones introducidas en éste por las leyes antes señaladas. fijándose definitivamente el criterio imperante en esta materia. la que sólo era moderada por la existencia de indemnizaciones. restableció la indemnización de carácter obligatorio. se dictó el nuevo Código del Trabajo. por cuanto se establecía la posibilidad a los trabajadores contratados en cualquier tiempo a partir del 14 de agosto de 1981 pactar individual. De todo lo anterior queda claro que no se trató de una ley de inamovilidad. se podía despedir libremente.372. como por quienes eran partidarios del libre despido. o un día por año de servicios. en el evento contrario. debiendo únicamente dar el aviso y pagar la indemnización correspondiente. o colectivamente. pero con la obligación de pagarle una indemnización de un mes de remuneración por año de servicio en la empresa. se seguirían rigiendo por las normas de la ley 16. la que en todo caso fue combatida por quienes propiciaban una estabilidad absoluta. 2. por medio del aviso denominado desahucio. hasta contradicciones. sino de estabilidad relativa.

de 29 de noviembre de 1990. tales como las antes señaladas.010. una indemnización de un mes de remuneraciones por año servido.200. Esta ley no varió el sistema de inamovilidad relativa. en las que la voluntad de alguna de las partes. en los casos que el despido fuera declarado injustificado y cuando se invocan ciertas causales determinadas. reasumieron la tarea de dictar una legislación que otorgara mayor estabilidad a los trabajadores en sus empleos. la voluntad de las partes no tiene ninguna injerencia en la terminación de la relación. por el ministerio de la ley al pago de la indemnización correspondiente. la que restringió el desahucio patronal a los trabajadores de confianza y al caso de despidos por necesidades de la empresa. Las causales contempladas en este artículo no otorgan al trabajador derecho a percibir indemnización.Tampoco se incorporaban normas sobre despidos colectivos. texto legal que la consagró. Causales de término del contrato de trabajo que no dan lugar a indemnización y que no se originan en una conducta reprochable del trabajador. Se ha criticado a la disposición del artículo 159 en doctrina el hecho de que se reúnen en él causas de muy distinto origen. que entró en vigencia el 1° de diciembre de 2001. y que por la vía de la terminación del contrato de trabajo se regulen las prestaciones de servicios temporales. sin embargo. Finalizado el régimen militar. e igualmente. y respecto de éste tipo de causales. Se encuentran contempladas en el artículo 159 del Código del Trabajo.010. y creando una figura nueva. y en causales objetivas . las nuevas autoridades. por lo que en esta materia.L. introdujo factores de incremento variables de la indemnización. en las que al contrario. Causales del artículo 159 del Código del Trabajo. es sólo el texto refundido. con diversas modificaciones introducidas a lo largo de los años. labor que se concretó con la dictación de la ley 19.759. como es la indemnización a todo evento. aumentando el número de días máximo que comprende la indemnización por años de servicios de 150 a 330. el despido es declarado injustificado. o de ambas. Estas suelen agruparse para su estudio en causales subjetivas . que es lo que comúnmente se conoce como "indemnización a todo evento". Finalmente. nunca han dado derecho a tal beneficio por el solo mandato de la ley. no existieron cambios con la normativa anterior a la ley 19.631 del 4 de septiembre de 1999 y la ley 19. Nº1) Mutuo Acuerdo de las Partes: Esta causal no estaba contemplada con anterioridad a la dictación del D. la gran diferencia con la anterior legislación es que se "eliminó" el desahucio unilateral dado por el empleador. por contrato individual o colectivo. y así se ha mantenido hasta la actualidad. y según ellas den o no derecho. Respecto de la no procedencia de la indemnización. lo que unido al sistema de un despido casi libre. Hemos preferido. es determinante para poner término al contrato de trabajo. o que escapan a su voluntad. aumentando el monto de la indemnización. siendo totalmente indiferente despedir a uno o a 100 trabajadores. por cuanto. introdujo mejoras. incorpora plenamente lo establecido en la ley 19. para los efectos de nuestro curso.010. estudiar las causales en el mismo orden establecido en el Código. con un límite máximo de 11 meses. a menos que ésta hubiere sido pactada convencionalmente. hizo aumentar el número de despidos masivos. coordinado y sistematizado de diferentes leyes que regían en materia laboral. como las de las leyes 19. ante la presión de los trabajadores y los partidos políticos. 103 . 2. es decir. este tipo de causales. pero. El actual Código del Trabajo. Causales de término del contrato de trabajo.

es decir. de acuerdo al artículo 477 del Código. en caso de renuncia intempestiva. con la correspondiente indemnización de los perjuicios que la renuncia intempestiva del trabajador pueda haber causado. además. Algunos autores. Cabe señalar que un dictamen del año 1993 de la Dirección del Trabajo estableció que no era procedente el pacto de tal indemnización. a nuestro juicio. según hemos señalado. Dando Aviso a su Empleador con 30 días de Anticipación. el empleador. por el Presidente del Sindicato o el Delegado del Personal o Sindical respectivo. a lo Menos: Esta se conoce como "renuncia voluntaria". por cuanto es requisito para ello el que la relación laboral termine por causas ajenas a la voluntad del trabajador.Una cláusula penal que garantice el aviso anticipado. pueden actuar como ministro de fe un notario público de la localidad. nada impide que en el contrato de trabajo. con lo cual nosotros no concordamos. pudiendo también ser ratificado ante el Inspector del Trabajo. Se han suscitado problemas en cuanto a qué pasa si el trabajador no da el aviso correspondiente con la anticipación debida.Una indemnización por un monto fijado. y debe ser firmado por ambas partes y. ni ante los Tribunales de Justicia Cabe hacer presente que el trabajador no puede una vez finalizada la relación laboral hacer uso del derecho a gozar del subsidio de cesantía. el oficial del registro civil de la respectiva comuna o sección de comuna o el secretario municipal correspondiente. el que de acuerdo al artículo 177 del Código. o un finiquito en el que conste el mutuo acuerdo de las partes para poner término a la relación laboral. habiéndose innovado sólo formalmente en esta materia. por cuanto. cuando se haga el correspondiente finiquito. esta comunicación deberá cumplir los requisitos que se señalaron. De acuerdo al Código. lo que es más exacto. sino que ella se establecerá en el correspondiente finiquito. establecido que la indemnización sea por un monto razonable. En todo caso. de común acuerdo entre las partes. Lógicamente. Al igual que en el caso anterior. a lo menos a la fecha que el dependiente fijó para el término del contrato. se pacte: . Además de los anteriores. Estimamos que una posibilidad sería solicitar la aplicación de una sanción. no es necesario que las partes suscriban un instrumento especial en que conste la causal. demandar por vía judicial el incumplimiento del contrato. No compartimos dicha tesis. Nº2) Renuncia del Trabajador. Se estima recomendable enviar una copia de la comunicación a la Inspección del Trabajo. en caso de incumplimiento. Si el mutuo acuerdo no consta en un instrumento validamente ratificado. con 30 días de anticipación. . el empleador no podrá invocarlo ni ante la Inspección del Trabajo. o bien. razón por la cual actualmente se habla de "renuncia". y este es el que deberá ser ratificado ante alguno de los ministros de fe que se han señalado. y que el trabajador deberá pagar al empleador. ya que en el antiguo Código del Trabajo se hablaba de "desahucio del trabajador". al momento de la contratación podría obligar al trabajador a suscribir un aviso de renuncia en blanco. debe constar por escrito.Se trata de un acuerdo libre y voluntario entre las partes. el trabajador deberá enviar una comunicación escrita a su empleador. por cuanto de no ser así. Lo anterior. para garantizar el cumplimiento de la obligación de avisar con la debida anticipación la renuncia. e incluso cierta jurisprudencia han estimado que en este caso el empleador puede descontar al trabajador el equivalente a 30 días de remuneración. 104 . para que ello aconteciera se requeriría una norma legal expresa al respecto. lo que daba origen a diversas interpretaciones.

cuando el importe no fuera superior a 5 U. se pagará al cónyuge. justamente una de las características de éste es ser "intuito personae". como ya dijimos. o póliza de fidelidad funcionaria tomada por el trabajador en una compañía de seguros. si lo hubiere.A. se celebra. por cuanto el momento de la terminación era conocido de antemano al haber sido pactada. Tampoco el trabajador tiene derecho a indemnización por desahucio al vencimiento del plazo convenido. al menos por parte del empleador. por cuanto.. las partes sólo pueden exigir los derechos que se hayan pactado en el mismo contrato. no puede el trabajador hacer uso del subsidio de cesantía. Lo anterior ha llevado que modernas legislaciones comparadas ya no la contemplen expresamente como causal de término del contrato. Nº4) Vencimiento del Plazo Convenido en el Contrato: El vencimiento del plazo convenido en el contrato pone término a éste sin más trámite. a este respecto cabe recordar que el artículo 60 del Código establece que las remuneraciones que se adeudaren al trabajador al momento de su fallecimiento serán pagadas por el empleador a la persona que se haya hecho cargo de sus funerales. 105 . Al igual que en el caso anterior.T. siempre que sea un plazo prudente. Por otra parte. es decir. en este caso la firma de documento alguno. ni de la concurrencia de ministro de fe. justamente por el vencimiento del plazo. en todo caso. requiriéndose en el caso contrario contar con la correspondiente posesión efectiva. Nº3) Muerte del Trabajador: Cabe hacer presente que resulta de perogrullo señalar que la muerte del trabajador pone término al contrato de trabajo. y que el saldo. se establece el pago de indemnizaciones en favor del cónyuge sobreviviente y/o de los hijos al fallecimiento del trabajador. a los padres legítimos o naturales del fallecido. ya que de lo contrario. y hasta concurrencia del costo de los mismos. Debe tenerse presente que la muerte del empleador no está considerada como causal de término del contrato de trabajo. nada impide que las partes. En todo caso. Asimismo. imputarse a ella cualquier suma que el empleador pueda haber pagado por concepto de desahucio. En el caso de término de los servicios por conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.. acuerden un plazo superior para el aviso de renuncia por parte del trabajador. teniendo en vista especialmente la persona del trabajador. unos a falta de otros y en el orden señalado. en forma normal. no procediendo el desahucio dado por el empleador. Concordante con lo anterior. pero que se ha logrado a través de los contratos y convenios colectivos del trabajo. debiendo. deberá indemnizar el perjuicio causado. bastando acreditar el estado civil respectivo. podría atentarse contra la garantía constitucional sobre la libre elección del empleo. El contrato a plazo fijo sólo puede terminar. contractualmente. que se haga efectiva en caso de renuncia intempestiva. a los hijos legítimos o naturales. sin causa legal que lo justifique. por cuanto.Una caución. en la legislación comparada. el que equivale a la remuneración que el trabajador deja de percibir y que le habría correspondido hasta el vencimiento del plazo. lo que en nuestro país no existe. y en el evento de que éste le ponga término anticipado. igualmente el trabajador carece del derecho al desahucio. y que no se hubieren cumplido durante su vigencia o los que hubieren quedado pendientes al momento del vencimiento del plazo estipulado. de todos modos esta puede ser prevista por el trabajador con una anticipación mediana. si bien la fecha cierta de la terminación de los servicios no se conoce con total exactitud. no requiriéndose.

también puede el empleador garantizar la permanencia del trabajador por el plazo pactado mediante la incorporación de una cláusula penal al contrato de trabajo. El artículo 45 del Código Civil define el caso fortuito o fuerza mayor como todo imprevisto que es imposible de resistir. vencimiento del plazo. porque en caso contrario. o invocar la causal del artículo 161. lo que se traduce en un contrato de plazo definido. el plazo acordado para su duración es obligatorio para ambas partes. En este caso. a nuestro juicio de que ello conste por escrito. se señala que no resultaría lógico suscribir un contrato a plazo fijo si cualquiera de las partes puede ponerle término por anticipado. y para que la causal del término del contrato se configure es necesaria la concurrencia de tres requisitos copulativos: 106 .010 no innovó. debiendo. no sean necesarios los servicios de un trabajador. por ejemplo termine la empresa. es decir. y especialmente la del artículo 159. ya que la norma se mantiene en forma idéntica a la del antiguo Código del Trabajo. deberá contratarse al trabajador para una específica. si una empresa posee varias obras. puede el empleador demandar la correspondiente indemnización por los perjuicios que puedan habérsele causado. por cuanto significa una certeza en cuanto a su duración la que es necesaria para ambos contratantes. respecto de los trabajadores contratados a plazo fijo. sólo puede ocurrir en el evento de que efectivamente. en los términos de los artículos 1. aun cuando no se hubieses celebrado para la ejecución de una labor específica y determinada. no autoriza al empleador a invocar esta causal.535 y siguientes del Código Civil. De acuerdo a la Dirección del Trabajo. al finalizar la obra para la cual se contrató al trabajador. de acuerdo a las reglas generales. y en el evento de que el trabajador le ponga término anticipado. la ley 19. Nº4. al contrato. requiriéndose. y pagar la correspondiente indemnización. o reubicarlo. Sin embargo. ya que por ejemplo el solo hecho de que por un proceso de modernización. no tendrá derecho el trabajador a indemnización alguna. Lo anterior. una vez vencido el plazo. Esta causal se aplica preferentemente a aquellos trabajadores que han suscrito un contrato de trabajo para la realización de una obra o faena determinada. Así. aun cuando se encuentren gozando de licencia médica. a nuestro juicio. de común acuerdo.Por otra parte. De igual modo. por ejemplo. Por otra parte. la labores que debe realizar en cumplimiento de su obligación. o para prestar un servicio igualmente determinado. de modo que al finalizar éstos no quede duda que el contrato se extingue. Nº6) Caso Fortuito o Fuerza Mayor: Tampoco en esta causal se han hecho innovaciones. es necesario que los servicios para los cuales se contrata al trabajador. el hecho de ser el contrato a plazo fijo no impide al empleador ponerle término por anticipado cuando concurra alguna de las causales que autorizan al empleador para ello. el empleador estará obligado a reubicarlo en otra faena. quedando por lo tanto tal y como en el antiguo Código del Trabajo. se encuentren total y absolutamente determinados en forma precisa. cuando concurran los hechos que configuran la causal. es decir. evento en que. o de caducidad. Así. Nº5) Conclusión del Trabajo o Servicio que dio Origen al Contrato: Respecto de esta causal. el empleador puede poner término al contrato. invocando cualquiera de las causales de término del contrato. y sea autorizado por un ministro de fe. la Dirección del Trabajo ha señalado que no existe inconveniente en aplicar esta causal en caso de que se haya suscrito un contrato de trabajo por tiempo indefinido. nada impide que las partes pongan término. A fin de asegurar el cumplimiento. para que proceda la aplicación de la causal.

del mismo modo. y así conservar el derecho a las indemnizaciones por el término del contrato. toda vez que.. y el juez determine que el despido ha sido injustificado. la que. En todo caso.Que el hecho o suceso sea totalmente irresistible. La jurisprudencia ha establecido que lo normal es que al término de la relación laboral el trabajador perciba su indemnización. o en el evento de que sea lanzada de él. esto es. o de siniestro. procede poner término a los servicios sólo cuando existe una imposibilidad inmediata de que los dependientes continúen trabajando. por cuanto no está obligado a ello. lo que se conoce como autodespido. y además. como veremos.1. deberá incrementarse en un 50%. ser invocadas por la parte a la cual la ley atribuye dicha facultad. esto es. y se denominan "Causales de Caducidad del Contrato de Trabajo ". lo que equivale a decir. la jurisprudencia ha resuelto. sino que requieren. puesto que ellas son suficientemente anunciadas. que no se haya podido evitar. por ejemplo. que 107 . ni aun en el evento de oponer las defensas idóneas para lograr tal objetivo De acuerdo a lo anterior. por el sólo hecho de operar. de acuerdo a lo dispuesto por la letra a) del artículo 168. debido a una infracción cometida por el empleador. para producir el efecto de extinguir la relación laboral. no es justa causa para el término del contrato de trabajo.Que el hecho o suceso que se invoca como constitutivo del caso fortuito o fuerza mayor sea inimputable. ya que si por ejemplo. cuando ésta ha sido decretada por una autoridad. es decir. siempre y cuando la quiebra no sea fraudulenta. o cuyas instalaciones son destruidas por un terremoto. como las causales de terminación suponen una actitud del trabajador. la indemnización por años de servicio. el trabajador puede también poner término al contrato de trabajo por ciertas causales imputables al empleador. y 3. En el evento que el empleador invoque una o más causales de las establecidas en el artículo 159 del Código. Causales de Término del Contrato de Trabajo que no dan Derecho a Indemnización. Respecto de esta materia. no opera la causal en el evento de que la empresa deba restituir el local que arrendaba. el cual establece que la invalidez. y que se Originan en una Conducta Reprochable del Trabajador. que no cabe alegar la causal en casos de clausura de un establecimiento comercial. pudiendo perfectamente conceder una nueva oportunidad al trabajador. en caso de quiebra de la empresa. total o parcial. tales como una empresa que se incendia. un incendio no abarca la totalidad de una industria. ya que de ningún modo puede considerarse que ello ocurre en forma imprevista. es requisito esencial que no se pueda seguir proporcionando trabajo al dependiente.Que el hecho o suceso sea imprevisible. Debe tenerse presente que estas causales no operan de pleno derecho. Lógicamente si se configurará la causal en aquellos eventos tales como fenómenos naturales. que provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad de las partes. es la parte empleadora. resulta importante tener presente lo dispuesto por el nuevo artículo 161 bis. aunque existe jurisprudencia contradictoria. Lo anterior quiere decir que puede que en ciertas ocasiones. los tribunales determinaron que las políticas de libre mercado no pueden considerarse circunstancias imprevistas. llevan como sanción la extinción anticipada de la relación laboral. en los años posteriores a 1982. tendrá derecho a que su indemnización por años de servicio se incremente en un 50%. la causal no se configuraría.. Estas se encuentran contempladas en el artículo 160 del Código del Trabajo. y existen los medios para seguir proporcionando trabajo a los dependientes. 2. se ha admitido que correspondería invocar la causal. en principio. que no se haya podido prever dentro de cálculos ordinarios o corrientes. en que se produjo una gran crisis económica en el país. y que si un trabajador es despedido por este motivo. habiendo sido definida la caducidad por la doctrina como ciertas causales contempladas en la ley que. el empleador no la haga valer.. en el sentido de que éstas no hayan contribuido en forma alguna a su producción. concurriendo alguna causal para poner término al contrato.

no es la normal y común. debidamente comprobadas: Estas causales provienen de la ley 26. a hechos de carácter penal. y ésta no se puede probar en los tribunales. podrá poner término al contrato. por ejemplo.010. y sólo una vez obtenida ésta.759 estableció entre un 80% y un 100%." Por otro lado. y respecto de ellas la ley 19. como sinónimo de integridad y honradez en el obrar. toda vez que como hemos señalado. han establecido los tribunales que la falta de probidad. deberá tener la absoluta certeza de que concurren los supuestos de hechos para que ésta se configure. y 6a. Del mismo modo. por lo que. 108 . no constituyen falta de probidad. se ha determinado que los cheques protestados a un trabajador. hoy contenida en el artículo 160 del Código se presenta como primera novedad el hecho que se suprime el antiguo artículo 157 del Código del Trabajo.. a él corresponde el peso de la prueba. la probidad del dependiente debe estar relacionada con conductas derivadas de su actividad laboral. para ser aceptada como causal de término del contrato debe estar explícitamente probada. el empleador al invocar alguna de estas causales de caducidad. y que por lo tanto. las que en cierto modo vienen a reemplazar a las contenidas en el antiguo artículo 157. es decir. quien está facultado para invocar alguna o algunas de las causales en estudio. Del mismo modo. En la normativa introducida por la Ley 19.455 y del Código del año 1931. para acreditar la falta de probidad es necesario incoar un proceso penal. que correspondían a circunstancias de orden político. ni la actual han definido lo que debe entenderse por "probidad" . En todo caso. puede existir falta de probidad aun cuando en definitiva la conducta del trabajador no sea constitutiva de delito. que se refería. y que no tengan relación con su actividad en la empresa y provengan de sus actividades privadas.010.759 introdujo modificaciones de carácter formal orientadas a aclarar su contenido. Otra innovación de la ley 19. a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones: Una primera cuestión es que ni las anteriores legislaciones. lo que si ha sido establecido por la jurisprudencia de los tribunales. en la nueva etapa de plena democracia. que podrá probar ante los tribunales la efectividad de su afirmación. Como hemos dicho. mediante el procedimiento correspondiente. b) Conductas de Acoso Sexual. el trabajador tiene derecho a percibir su indemnización por años de servicio con un porcentaje de incremento. y a la inversa. En consecuencia. Sin embargo. Nº1) Conductas indebidas de carácter grave. y además de ello. fundadas en los acontecimientos vividos por el país desde al año 1973 en adelante.. Causales del artículo 160 del Código del Trabajo. es el empleador. aunque esto puede ser discutible.010 que "el proyecto de ley propone derogar el artículo 157 del Código del Trabajo porque la mayoría de las situaciones que contempla no se refieren al marco de las relaciones laborales en la empresa. en principio. en general. respecto de los trabajadores amparados por fuero. y a la que ya hemos hecho referencia es la de que si se invoca una causal de las contempladas en el artículo 160. ellas no eran necesarias. Se señala incluso en el mensaje presidencial de la ley 19. el que la ley 19. Se consideró por los nuevos legisladores que ya no se justificaban dichas normas que se podían considerar como de excepción.. la conducta privada del trabajador no puede constituir falta de probidad. y tampoco. necesariamente debe solicitar autorización judicial previa. lógicamente es el empleador quien debe probar que el trabajador ha incurrido en una de las causales que autorizan para poner término al contrato de trabajo. al actual artículo 160 se le agregaron las causales 5a. dada la gravedad de la imputación. y así poner término a la relación laboral.

donde la legislación las ha elevado a la categoría de causal de término de la relación laboral. envilecer. además de lo intrínseco de la expresión o del acto. con la intención de deshonrar. descrédito o menosprecio de otra persona. o mofar o poner en ridículo a otra persona. emitido de acuerdo al procedimiento que establecen los artículos 211-A y siguientes. éstas también deben decir relación directa con la prestación de los servicios. como ocurre en aquellas de índole laboral. como la ocasión o el motivo que las hubiere condicionado y la calidad tanto de la persona que aparece como agente como de aquella que la recibe. y de la intención que las hubiere presidido. no son constitutivas de esta causal. para proyectarse. Los Tribunales han determinado que las injurias que el Código del Trabajo señala como suficientes para justificar el despido del trabajador no son las mismas que constituyen el delito de injurias en la forma que lo exige el Código Penal. hacer odiosa. d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador: En el caso de las injurias se aplica lo mismo que hemos señalado anteriormente. y sería el término del contrato de trabajo la máxima sanción a aplicar. de acuerdo al cual es injuria toda expresión proferida o acción ejecutada en deshonra. después de las horas de trabajo. en su caso. esto es. sino que deben entenderse en su sentido natural y obvio. mediante obras o palabras. con carácter general. Para conceptualizar el término "injuria". Cabe reseñar que el artículo 211-E establece que con el mérito del informe de investigación de las conductas de acoso sexual. Este concepto por su amplitud. La duda que surge es si se configuraría la causal en el evento que el trabajador agreda a un tercero. Todo lo anterior quiere decir que no basta con analizar las expresiones o actos mismos. por cuanto la vida privada del trabajador debe ser respetada. hace o escribe. ésta también debe decir relación con el ámbito del trabajo. por lo que las proferidas fuera del lugar de trabajo y por razones ajenas al mismo. 109 . como expresiones que agravian o ultrajan a otro. Tanto la doctrina como la jurisprudencia coinciden en señalar como rasgo particular del concepto de injuria una gran relatividad y elasticidad." Las mismas ideas se encuentran bastante bien expresadas en el Código Penal. pero tampoco se requiere de una sentencia penal que las haya calificado como tales. y es así como una sentencia ha establecido que una riña entre trabajadores. determinadas circunstancias anteriores o concomitantes. e) Conducta inmoral grave del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña. afrentar. resulta útil la noción entregada por Escriche en su Diccionario Razonado de la Legislación y Jurisprudencia. sino también las circunstancias que rodearon su génesis y las calidades del agente y del receptor de ellas. en todos los ámbitos de las relaciones sociales donde la injuria produzca efectos jurídicos. no existiendo claridad acerca de cuales serían éstas. pero durante el cumplimiento de sus funciones. el empleador podrá sancionar a quien incurra en estas conductas. no es constitutiva de la causal. o si siempre se deberá disponer el término del contrato de trabajo. y no de conductas privadas. desentrañar el significado o idea que denota dicha expresión. que presumiblemente constituyen injuria. dentro de los 15 días siguientes el empleador deberá aplicar las medidas o sanciones “que correspondan”. por ejemplo un cliente. despreciable o sospechosa. exigiendo que en su apreciación deben tomarse en cuenta. c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa: Respecto de las vías de hecho. desacreditar.Evidentemente. es decir. éstas deben ser en función o relación con el trabajo. rebasa los límites del derecho punitivo. En cuanto a la conducta inmoral grave. por cuanto lo que la ley vela es por la tranquilidad y disciplina en las labores. es decir. quien la hace consistir en "lo que uno dice.

la jurisprudencia ha determinado que. no tiene importancia que las negociaciones se desarrollen fuera de la jornada de trabajo del dependiente. es decir. el denominado “acoso sexual” podría configurarla. que ya no se corresponde con la actual realidad laboral. la que será incrementada en un 100% Como ya adelantamos. la falta injustificada o sin aviso previo. por lo que se puede observar que mantiene una redacción bastante arcaica. siempre que éste haya sido declarado expresamente como parte integrante del contrato de trabajo. falta de ella. amonestación verbal o escrita o multa de hasta el 25% de la remuneración diaria. sin causa justificada durante dos días seguidos. de aquellas actividades a las cuales se dedica su empleador. sólo podrán aplicarse las sanciones contempladas en el reglamento. Así. por ejemplo. asimismo. y el juez declare que el despido ha sido injustificado el trabajador tendrá derecho a percibir su indemnización por años de servicios. de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad. Del mismo modo. respecto de la legislación anterior. En el evento de que no se compruebe la concurrencia de los hechos invocados como fundamento de alguna de estas causales. siendo. 110 . si no está declarado expresamente que el reglamento interno forma parte del contrato de trabajo. cumpliéndose los requisitos copulativos. en caso de invocación maliciosa de la causal. por ejemplo. a criterio del juez. dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo. o embriagaba los días domingo. En caso contrario. Nº2) Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador. además de la indemnización por años de servicio. o mejor dicho. en definitiva deberá calificar el juez. a nuestro juicio. b) Que la prohibición de realizar la negociación se encuentre expresamente estipulada en el contrato de trabajo. Nº3) La no concurrencia del trabajador a sus labores. este es un cambio de notable interés. es decir. y en caso de infracción. De acuerdo a la disposición legal se desprende claramente que para la concurrencia de la causal se requieren dos requisitos copulativos: a) Que las negociaciones hayan sido ejecutadas por el trabajador dentro del giro del negocio. que corresponde a una época en que se presuponía que el trabajador se emborrachaba. La doctrina y la jurisprudencia han establecido que también es válida la prohibición consagrada en el reglamento interno. Se ha mantenido idéntico el texto de esta causal. cuestión que. faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra. toda vez que ésta sólo establecía que el trabajador podía. En todo caso. la prohibición sólo se limita al tiempo en que el dependiente permanezca prestando sus servicios al empleador. y por ello no concurría a sus labores el lunes.Esta causal atiende a un concepto demasiado elástico. estimamos que. como es la moral. por lo que se mantiene también el criterio interpretativo que se le ha dado hasta la fecha. solicitar una indemnización de perjuicios suplementaria. obviamente estos perjuicios muy difíciles de probar. vale decir. debería eliminarse la situación relativa a la inasistencia de dos lunes en el mes. Estas causales se mantienen intactas en relación a la legislación anterior. la indemnización por años de servicio debe incrementarse en un 80%. De no probarse los hechos invocados como constitutivos de esta causal.

o acreditar motivo suficiente para la no concurrencia al trabajo. y d. la expresión "mes" que utiliza el legislador debe ser tomada en su sentido natural y obvio de "mes calendario".. el empleador no podrá invocar esta causal. a fin de acreditar una conducta premeditada y permanente del trabajador. por cuanto la norma no contiene ninguna expresión que permita darle otro significado. "mes trabajado".Falta o ausencia injustificada o sin aviso previo del trabajador que tuviere a su cargo una actividad. para justificar su inasistencia. Si el trabajador. Por su parte. se requieren los siguientes requisitos copulativos: 111 . Nº4) Abandono del trabajo por parte del trabajador. sin permiso del empleador o de quien lo represente. Para que se configure esta causal. pudiendo.Inasistencia injustificada del trabajador a sus labores por un total de tres días en el mes. sean o no de semanas seguidas. de no acreditarse la configuración de la causal.. Al igual que la anterior. como haber amonestado al trabajador por su conducta. y b) La negativa a trabajar. existen en ella tres tipos de inasistencias o no concurrencia a las labores. que es prestar sus servicios.. incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. De acuerdo a la disposición legal. y se refiere no sólo al caso del que el trabajador no concurra a sus labores. y un tipo de falta o ausencia injustificada: a. no se encuentre en su puesto de trabajo sin causa justificada. por lo que el no cumplir con la obligación principal del trabajador. faena o máquina cuyo abandono o paralización significa una perturbación grave en la marcha de la obra. b. y enviar copias de las amonestaciones a la Inspección del Trabajo. Esta causal también se mantiene intacta respecto de la legislación anterior. y proviene de la época del Código de 1931. el llamado de una autoridad. basta que el trabajador no concurra injustificadamente a su trabajo por un día. en faenas convenidas en el contrato. entendiéndose por tal: a) La salida intempestiva e injustificada del sitio de la faena y durante las horas de trabajo. como podría ser. sin incurrir en la causal en estudio. por ejemplo. la indemnización por años de servicio deberá incrementarse en un 80%. por cuanto dichos días no son seguidos. y se relaciona íntimamente con la disciplina del trabajo y el cumplimiento de parte del dependiente de su obligación de trabajar. sino también al evento de que habiendo concurrido. aunque sea por algunos minutos.. El trabajador.En general. para que se configure este evento. deberá cumplir ciertas formalidades previas. en procura de los intereses del empleador. En relación a la falta durante dos días seguidos. recurrir a la del Nº7 del artículo 160. Además. como podría ser. al estar el domingo en medio. pero para ello. la jurisprudencia ha establecido que ello no ocurre si el trabajador falta el sábado y el lunes. c. falta sistemáticamente a su trabajo. deberá presentar la correspondiente licencia médica. esta causal está vinculada al concepto de disciplina en el trabajo. obviamente debe ser sancionado.Inasistencia injustificada del trabajador a sus labores durante dos días seguidos. respecto de la salida del trabajador. por ejemplo. sin causa justificada. Esta última causal es más amplia. sin embargo.Inasistencia injustificada del trabajador a sus labores durante dos lunes en el mes.

Que la salida sea durante las horas de trabajo de la jornada ordinaria o de la extraordinaria pactada.. por cuanto. c.. o la extraordinaria obligatoria referida en el inciso 1º del artículo 29 del Código (extensión de la jornada para evitar perjuicios derivados de caso fortuito o fuerza mayor). es decir. que no exista un motivo o razón para que el dependiente deje de trabajar o se niegue a realizar una labor o tarea encomendada por su empleador. se requiere de la existencia de dos condiciones para la configuración de la causal: a.. refiriéndose en este aspecto la ley a la parte material. el trabajador pueden ser acciones positivas o negativas. en la que poseía la siguiente redacción: "Los actos. que el dependiente no haya tenido motivo o razón plausible para hacerlo. o a la salud de éstos.Que la salida sea sin permiso del empleador. sin que sea necesaria la concurrencia de factor alguno de fuerza o violencia por parte del trabajador.. por lo que lógicamente. debe tenerse en cuenta que el hecho de tener el trabajador alguna diferencia con su empleador. ya que de todos modos este abandono es intempestivo. d. si el trabajador se niega a realizar faenas distintas a aquellas para las cuales fue contratado.Que la salida sea injustificada. De no probarse la configuración de la causal. debe el trabajador recurrir a los mecanismos legales establecidos para la protección de sus derechos.La negativa debe referirse a alguna de las tareas o faenas establecidas o convenidas en el contrato de trabajo. es decir. no podrá invocarse esta causal. por la otra.. con la disciplina laboral. b) Se ha estimado por la doctrina que en cierto modo viene a reemplazar las causales del antiguo artículo 157 del Código. b. Del análisis de la disposición se colige que se requieren dos requisitos copulativos para que la causal pueda ser invocada: 1. o de quien lo representa. relacionándose. hacer o dejar de hacer algo.Que la salida sea intempestiva.. esto es. el incremento de la indemnización por años de servicio será de un 80%. vale decir del local donde se prestan los servicios. no le autoriza para dejar de prestar sus servicios. aun cuando en dicha norma no se contemplaba este aspecto. a la seguridad o a la actividad de los trabajadores." Presenta esta norma dos características: a) Atiende directamente al concepto de "seguridad en la empresa".a. por ejemplo. es decir.. 2.. en término de remuneraciones adeudadas. fuera de tiempo y ocasión. Esta norma es nueva. b.Que el trabajador incurra en actos. o la seguridad o salud 112 . omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento.455. El término "intempestivo" significa "fuera de tiempo". según ha establecido la jurisprudencia. en relación a la legislación que se encontraba vigente. omisiones o imprudencias temerarias. por una parte con las normas de higiene y seguridad en el trabajo y. concurriendo de todos modos la causal si éste abandona el sitio de la faena en forma sigilosa. Respecto de esta causal. el Código de 1986. pero proviene de la ley 16.Que la negativa a trabajar sea sin causa justificada. omisiones e imprudencias temerarias que afecten a la seguridad del establecimiento o de los trabajadores o a la salud de estos.Que con la acción se afecte la seguridad o el funcionamiento del establecimiento. Respecto de la negativa a trabajar sin causa justificada. es decir. Nº5) Actos.

a nuestro juicio no se requiere la producción de un resultado tangible para poder invocar la causal.. la indemnización por años de servicios que se ordene pagar debe ser incrementada en un 100% Pese a la redacción de la norma "Actos. lo que en relación a la higiene y seguridad disponga el reglamento interno de la empresa. en caso de que el empleador no pueda probar los hechos constitutivos de ella. o falta de responsabilidad que lleve a incurrir en ciertos actos u omisiones temerarias. productos o mercaderías. herramientas. la causal anterior está más ligada a un elemento de negligencia. Esta causal no sufrió modificaciones en relación a la legislación anteriormente vigente. debiendo existir. tangible y probado. en esta causal... Nº7) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. y proviene de la ley 16. Al igual que respecto de la causal anterior. herramientas. Resulta de suma importancia. principalmente para los aspectos prácticos derivados de la prestación de los servicios.. aquellas que se refieren a la prevención de riesgos. un propósito previo de causar el perjuicio.El perjuicio debe ser sobre instalaciones. aplicar la norma en un aspecto más preventivo que punitivo o sancionatorio. Obviamente respecto de acciones riesgosas de carácter general no será necesaria una enumeración de éstas. por lo que pensamos que perfectamente pueden pertenecer a un tercero. útiles de trabajo.. pero deberán estar relacionadas con el trabajo o servicio prestado por el trabajador.Causado intencionalmente. y proviene de una norma parecida contenida en la ley 16. por la gravedad que conlleva su imputación. el legislador atiende más al elemento intencionalidad. existiendo por lo tanto bastante jurisprudencia relativa a ella. físico. es decir. maquinarias. 3.de los trabajadores. 2. A nuestro juicio también podría ser invocada la causal si el único afectado es el mismo trabajador Esta causal tiene íntima relación con el cumplimiento de la normativa relativa a las normas de seguridad en el trabajo.455. 113 .. maquinarias. Para que opere la causal se requiere: 1. productos o mercaderías. especialmente en lo relativo a las acciones prohibidos a los trabajadores.Un perjuicio material. por lo tanto. a la concurrencia de un dolo o voluntad dolosa encaminada a producir un perjuicio. También esta causal viene a sustituir a las del antiguo artículo 157. Como se aprecia. En resumen lo que se requiere es que la conducta reprochable del trabajador afecte o a las instalaciones del establecimiento. o a otros trabajadores. el legislador nada ha dicho respecto de la propiedad de las especies contra las cuales se atenta. es decir. omisiones.. Sin embargo. la indemnización por años de servicio que se ordene deberá ser incrementada en un 100%. siendo suficiente el hecho de haberse puesto en peligro la seguridad del establecimiento o la integridad de los demás trabajadores. es decir.455. En el último aspecto. Nº6) El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones. justamente por poner en peligro al establecimiento y/o a los demás trabajadores. que afecten a la seguridad. útiles de trabajo. atendiendo acá a la integridad física de las personas con quien el dependiente presta conjuntamente sus servicios. es decir. debiendo bastarle al trabajador su sentido común. Atendida la gravedad de imputar al trabajador este tipo de conductas. en caso de no ser probada.".

Lo mismo ocurriría si el empleador tolera por un tiempo prolongado los atrasos del trabajador. debe convenirse en que es una obligación tácita del trabajador dar cumplimiento cabal a la jornada de trabajo estipulada en el contrato.Ejecutar su trabajo en forma eficaz y dentro de los términos normales de tiempo asignados a cada tarea.. que hacerlo en forma permanente y por espacios de consideración. para que los atrasos constituyan un incumplimiento a las obligaciones que impone el contrato. por ejemplo.. debe considerarse que el empleador ha renunciado a hacer valer sus derechos. los tribunales han determinado que: a. sino que a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligación. 114 . debiendo. La causal de por sí es muy genérica. y puedan configurar la causal en estudio.El cumplimiento de las normas de protección y seguridad en los lugares o recintos de trabajo. sin embargo. y por consiguiente obligan no sólo a lo que en ellos se expresa. por cuanto debe suponerse que no atribuye a éstos la gravedad necesaria como para poner término al contrato Así. ser el Juez quien decida si el incumplimiento de la obligación es de tal entidad que pueda ser considerado como "grave". b. y si dicho incumplimiento tiene o no relación con las obligaciones emanadas del contrato de trabajo. debiendo tomarse en cuenta. ya que es fundamental considerar el artículo 1. .Los atrasos sancionados con multas no pueden considerarse como causal de término del contrato. y establecer su cumplimiento única y exclusivamente en relación a lo pactado en las cláusulas o estipulaciones que éste taxativamente contenga. d.. que dispone "Los contratos deben ejercitarse de buena fe. . A este respecto se puede mencionar como ejemplo el caso de los atrasos reiterados en que incurra el trabajador. y que tampoco está contemplada como una causal expresa que autorice la terminación del contrato. En esta materia.No configuran motivo de despido los atrasos no amonestados oportunamente.Si los atrasos no son amonestados oportunamente.. . deben demostrarse en forma fehaciente. no se requieren cláusulas especiales para que un empleador obligue a sus trabajadores a: . los del último mes. en caso de desacuerdo entre las partes.Que el incumplimiento debe ser grave 2. . puesto que ya se ha impuesto una sanción. constituyendo los atrasos reiterados un claro incumplimiento a lo pactado. teniendo en cuenta la labor específica pactada en el contrato de trabajo.El cumplimiento de la jornada de trabajo..Dos son los aspectos más sobresalientes de esta causal: 1. sin que quede duda sobre su ocurrencia o existencia.El cumplimiento de las obligaciones y prohibiciones del reglamento interno. el cumplimiento de las obligaciones de acuerdo al principio de la buena fe. en todo caso..En general. c.El cumplimiento de los horarios estipulados. respecto de esta causal no sólo debe considerarse el instrumento "contrato". Sin embargo.546 del Código Civil. o que por la ley o la costumbre pertenecen a ella". . ya que no es lo mismo llegar atrasado ocasionalmente.El incumplimiento debe referirse a obligaciones precisas del trabajador. Sin embargo. no bastando invocar atrasos sin mayor precisión. situación que no tiene una sanción expresa en la legislación.

como para poner término al contrato. podemos decir que para que ellos sirvan de fundamento.. la diferencia está en que en las anteriores leyes esta causal no daba derecho a indemnización. por vía ejemplar. como una causal de término de la relación laboral. otra diferencia con la legislación anterior estriba en que en la actual norma el legislador ha tratado. 3. puede entenderse que el empleador ha renunciado a hacer valer sus derechos. la nueva legislación establece la necesidad de fundar el despido en determinadas razones. para que el juez pueda calificar la gravedad de éstos.372. pagando al trabajador la correspondiente indemnización. "Que el trabajador venía actuando en forma negativa. Lo anterior quiere decir que en primer lugar deberán probarse los hechos que se pretende calificar como constitutivos del incumplimiento de las obligaciones que impone el contrato.455 y el decreto ley 2.Esta causal. Del mismo modo. Por lo anterior. a priori. la calificación de graves.. conocida como "Despido Causado". también la jurisprudencia ha determinado que éstos deben estar suficientemente precisados. la jurisprudencia ha establecido que los hechos que configuran la causal no pueden estar constituidos por un incumplimiento cualquiera de las obligaciones contractuales. para el despido puede la causal "necesidades de la empresa. en definitiva debe efectuar tal calificación. de igual modo deberá pagarse las indemnizaciones que la ley establece. sin embargo. siendo ésta principal diferencia. y en segundo lugar. que es prácticamente la misma expresión que utilizaba la ley 16. hasta la derogación de la citada expresión por la ley 18. señalando los siguientes: 115 . los hechos que pueden configurar esta causal son casi infinitos. En cuanto a la incorporación en el reglamento interno de un listado de incumplimientos que tendrían. requiere que se acrediten fehacientemente los hechos que la configuran. sea expresamente. deberá acreditarse que éstos hechos son de una gravedad suficiente. 2. Como se puede apreciar. se requiere: 1. no obstante que es el juez quien. por ejemplo. A este respecto. o formar parte de una conducta que conduzca a la indisciplina y/o lesione o amenace en cierto modo la seguridad y estabilidad de la empresa. de acuerdo a la jurisprudencia. Causal del artículo 161.. del Código del Trabajo. inciso 1°. Sin embargo.Deben ser hechos graves y probados. sino que debe ser de tal naturaleza y entidad que produzca un quiebre en la relación laboral e impida una normal convivencia entre uno y otro contratante.Deben ser sancionados en el momento oportuno. no siendo suficiente con señalar. por cuanto. o bien de acuerdo al principio de la buena fe en el cumplimiento de los contratos. desde el año 1978 se restableció el desahucio dado por el empleador sin expresión de causa. No define la lo que debe entenderse por "necesidades de la empresa". de precisar qué hechos pueden originar la necesidad de la empresa de poner término al contrato. y que autorizarían el término del contrato por voluntad unilateral del empleador. sin embargo de los cual. y desobedeciendo ordenes". lo que si ocurre actualmente. ya que no cualquier incumplimiento justifica la terminación del contrato. En cuanto a los hechos mismos. establecimiento o servicio". y que no presentan las características del caso fortuito o la fuerza mayor.200.Que sean relativos a obligaciones directamente relacionadas con el contrato de trabajo. La causal se relaciona directamente con circunstancias graves o irremediables en que se encuentre el empleador. Siempre se criticó dicho sistema. como ya hemos señalado. o obstante lo cual. y especialmente por cuanto se señala que para el trabajador es una necesidad conocer el motivo de su despido. por cuanto de lo contrario. los Tribunales han señalado que con ello se incursiona en una materia cuyo conocimiento y juzgamiento corresponde a la judicatura del trabajo.

mando y disciplina que 116 . es decir.010. Nº2 del Código. la calificación de si un trabajador es o no de la exclusiva confianza de su empleador. La ley 19. En todo caso. consistente. debe tomarse en cuenta el conjunto de éstas durante el último tiempo de prestación de los servicios. situación en la que normalmente se encuentran muy pocos trabajadores.Los cambios en las condiciones del mercado o de la economía. además. es decir. tales como gerentes. referido a las personas que no pueden negociar colectivamente. de facultades generales de administración. y en la discusión parlamentaria. que el empleador despida al trabajador sólo cuando por razones de carácter objetivo no pueda retenerlo. cuyo carácter de tal emane de la naturaleza de los mismos. el trabajador debe estar dotado de un poder general. principalmente en que al estar señalada en el correspondiente finiquito. establecimiento o servicio. no procediendo en los de plazo fijo. siempre que en todos estos casos estén dotados. agentes o apoderados. inciso 2° respecto de los trabajadores que se encuentran excluidos de la limitación de jornada. Para determinar si las funciones que desempeñó un trabajador son o no de exclusiva confianza del empleador.. el plazo debe respetarse. le impida encontrar una nueva fuente de trabajo. respecto de quienes. de acuerdo a lo señalado en el mensaje presidencial de la ley 19. la posibilidad de poner término al contrato de trabajo sin expresión de causa. evitándose que incluso a última hora se le atribuya o prive de otras funciones para incluirlo dentro de los trabajadores sujetos a desahucio. o aplicable sólo a ciertos trabajadores. ya que sólo de esta manera se pueden establecer las funciones ordinarias que ejecutaba el dependiente. En el inciso 2º del artículo 161 se mantiene el desahucio del empleador. ya que como vimos en su oportunidad. En todo caso.Las bajas de productividad. o poderes especiales. para que un trabajador sea considerado de la exclusiva confianza de su empleador debe realizar funciones que signifiquen el ejercicio de las facultades de dirección. Esta norma es concordante con lo establecido en el artículo 305. y lo dispuesto en el artículo 22. pero referido. lo que se ha pretendido es centrar la razón del despido en necesidades de carácter económico o tecnológico. subgerentes. La ley se refiere a un poder que debe identificarse con quienes administran la empresa.759 eliminó el ejemplo referido a la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador. por cuanto podría ser considerado como un trabajador ineficiente o incapaz En general. estos son: 1) Trabajadores que tengan poder para representar al empleador. Desahucio del empleador. corresponde a la Inspección del Trabajo cuando el contrato está vigente. ya que ella podía ocasionar un perjuicio al trabajador. o bien pague una indemnización sustitutiva del aviso previo. 3) Trabajadores que se desempeñen en cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador. a lo menos..Los derivados de la racionalización o modernización de la empresa. se establece un sistema especial para el pago de su indemnización por años de servicio. . . 2) Trabajadores de casa particular. respecto de los cuales para poner término al contrato de trabajo bastará que el empleador de un aviso con 30 días de anticipación. equivalente a 30 días de remuneración. Cabe tenerse presente que la facultad de poner término al contrato de un trabajador de su exclusiva confianza sólo rige para el caso de los contratos de plazo indefinido. no siendo suficiente un simple mandato para ciertos actos específicos. y no sólo durante los últimos años. En general. y a los Tribunales cuando el contrato ha terminado.

facultades que. el finiquito sea ratificado por el trabajador ante la Inspección del Trabajo. se requiere que lo firme. comunicándose personalmente o por carta certificada. y de la comunicación debe enviarse copia a la Inspección del Trabajo. monto claramente insuficiente para el trabajador. A este respecto. permite también la ley que a falta de los antes señalados. En todos estos casos el desahucio debe ser por escrito. al igual que la renuncia y el mutuo acuerdo deben constar por escrito. 117 . etc. el que. por cuanto el sólo hecho de que el empleador ya no confíe en su trabajador es suficiente motivo como para ello. En otras palabras. letra a) del Código del Trabajo. Es el documento que suscribe el empleador con el trabajador al término de los servicios de éste. lógicamente se requiere de un documento en el que conste fehacientemente este hecho. sin perjuicio que puedan acordar el fraccionamiento del pago de las remuneraciones adeudadas. y en cuanto al delegado del personal o sindical. En caso de haberse dado una aplicación improcedente a las causales del artículo 161 del Código. Las causales señaladas en los dos primeros incisos del artículo 161 no pueden ser invocadas respecto de trabajadores que estén gozando de licencia por enfermedad común. de modo que aquel comprometa los intereses de la empresa. en primer lugar. accidente del trabajo o enfermedad profesional. en todo caso. los cargos de exclusiva confianza son aquellos en que el trabajador por las facultades de decisión con que cuenta y la labor que desarrolla. por el grado de confianza que supone el desempeño de sus funciones. En la práctica es un contrato entre empleador y trabajador. debe haber sido. remuneraciones adeudadas. Además. además. con 30 días de anticipación. caso en el cual se aplica lo dispuesto en el artículo 169. o el delegado del personal o sindical respectivos. y el pago de las prestaciones adeudadas. dejándose constancia en este del motivo por el cual se ha puesto término al contrato. al término0 del contrato de trabajo el empleador está obligado a pagar todas las remuneraciones que se adeudaren al trabajador en un solo acto. la indemnización por años de servicio deberá incrementarse en un 30%. así como de las que eventualmente se originen al terminar la relación entre las partes. revelan especiales responsabilidades que pueden comprometer gravemente los intereses del empleador. para su validez. al momento de extender el finiquito. debe tenerse presente que el artículo 63 bis establece que. por ejemplo. el que. Respecto de todos estos trabajadores señalados en el inciso 2º del artículo 161 del Código. Los requisitos de validez del finiquito se encuentran establecidos en el artículo 177 del Código. El Finiquito: Una vez terminada la relación laboral. indemnizaciones. equivalente a la última remuneración mensual devengada. corresponde acreditar a este último. el legislador permite que una vez que ya no existe la señalada confianza. o pagándose una indemnización sustitutiva del aviso previo. aparte del trabajador (la ley señala "el interesado") el presidente del sindicato. comunicado su nombramiento a la Inspección del Trabajo. y que tiene por objeto dar por totalmente extinguidas las obligaciones que existen o que estuvieren pendientes a la fecha del término del contrato de trabajo. y no el de cualquier sindicato. no sea necesario tener que invocar una causal para poner término al contrato. quien las delega en dicha persona. por los distintos conceptos a que tenga el trabajador derecho.naturalmente inviste el empleador. la fecha en que ello ocurre. seguramente. señala que éste. y en el cual se dejará constancia de los pagos efectuados al cese de las funciones. preferirá conformarse y percibir el pago de sus indemnizaciones antes de recurrir a juicio. otorgadas de acuerdo a las normas vigentes que regulan esta materia. Aparte de lo anterior. lo que significa que debe ser aquel que represente al trabajador.

o que el contrato a plazo fijo pase a ser indefinido. la norma también establece que en caso de no pago de una de las parcialidades en la fecha acordada. Si no se cumple con los requisitos señalados. llamando la atención que la norma no se refiera a otro ministro de fe. Lo que si puede hacer es instruir al trabajador e informarle acerca de las consecuencias de su ratificación. por cuanto sólo a falta de ésta. No se requiere de las formalidades antes señaladas en el caso de que el contrato de trabajo sea de duración inferior a 30 días. si bien es cierto que la ley no ha señalado o establecido un plazo para el otorgamiento del finiquito. Además.También es posible que actúen como ministro de fe un notario de la localidad. pero no puede condicionar la ratificación al hecho de haberse pagado efectivamente las prestaciones que en él se consignan. el finiquito otorgado ante alguno de los ministros de fe señalados tiene mérito ejecutivo respecto de las obligaciones consignadas en él y que se encuentren pendientes. por lo que no bastaría que. a nuestro juicio.759. exigiendo que en el pacto se establezcan los reajustes e intereses correspondientes. por ejemplo. se hará exigible de inmediato la totalidad de la deuda. ello no sería tan claro en el caso del oficial del registro civil y del secretario municipal en aquellas comunas en que existe notaría. En otro orden de ideas. letra a). de la propia naturaleza de este acto jurídico. un notario autorizara las firmas que en él aparecen. incisos 2° a 4° Pese a ser ello innecesario. A este respecto cabe consignar que la obligación del empleador es la de pagar las prestaciones pendientes y las que eventualmente se deriven del término del contrato al momento de la suscripción del finiquito. y de la fecha. dichos funcionarios adquieren la calidad de ministros de fe. en lo que viene a ser una suerte de “cláusula de aceleración legal”. El empleador puede unilateralmente elegir ante cual de los ministros de fe se va a suscribir el finiquito. en el artículo 169. habiéndose establecido. Por otra parte. Respecto de estas formalidades. cuestión que ha sido regulada legislativamente después de la reforma de la ley 19. lo que equivale a decir que carece totalmente de fuerza probatoria. la indemnización por años de servicio en el caso anterior se va a incrementar en un 150%. y el inciso final del artículo 177 del Código del Trabajo establece que el finiquito suscrito con las formalidades exigidas por la ley tiene mérito ejecutivo respecto de las obligaciones pendientes que se hubieran consignado en él. que la ley no los ha señalado en un orden de prelación determinado. nada impide que por el acuerdo de las voluntades de las partes puedan establecer plazos o modalidades para el cumplimiento de dichas obligaciones. salvo que sea prorrogado por 30 días más. y que el mismo sea ratificado ante inspector del trabajo. Sin embargo. que tiene por finalidad servir de 118 . además. Sin embargo. el oficial del Registro Civil de la respectiva comuna o sección de comuna o el Secretario Municipal correspondiente. por lo que puede elegirse cualquiera de ellos. Por otra parte. en caso de que no sea firmado también por el presidente del sindicato o el delegado de personal o sindical respectivos. lo que la ley exige es que el finiquito sea ratificado ante ministro de fe. sino que lo que se requiere es que el ministro de fe deje constancia de que el trabajador personalmente ratificó su firma y el contenido del documento. materia en la cual se podría entender que existe una norma de competencia respecto de los funcionarios señalados. el finiquito no puede ser invocado por el empleador. respecto de las personas que aparecen suscribiéndolo. El ministro de fe da sello de autenticidad al hecho de haberse otorgado el finiquito. circunstancias que deberán quedar consignadas con total claridad en el instrumento. la norma autoriza a las partes a pactar el pago de las indemnizaciones en forma fraccionada.

instrumento probatorio, tanto entre las partes, como respecto de terceros (organismos previsionales, inspección del trabajo), queda claro que éste debe ser otorgado inmediatamente una vez que ha cesado la prestación de los servicios. Si el finiquito es otorgado sin cumplir con las formalidades legales, señala la ley que "no puede ser invocado por el empleador", lo que en ningún caso significa que el efecto sea el de mantener subsistente o vigente la relación laboral, sino tan sólo que el documento no es idóneo para acreditar el pago de las prestaciones y que se hubiere consignado en él, ni el cumplimiento de las obligaciones de índole administrativa, y mucho menos que el trabajador acepte la causal de despido invocada para poner término al contrato. El finiquito tiene pleno poder liberatorio respecto de las obligaciones del empleador con el trabajador, pero no en cuanto a las obligaciones previsionales, las que igualmente pueden revisarse hasta 5 años hacia atrás, contados desde el término de la relación laboral. Es importante tener presente que aun cuando el trabajador no esté de acuerdo, por ejemplo, con la causal de término del contrato señalada en el finiquito, nada le impide suscribirlo, a fin de obtener el pago de aquellas prestaciones no discutidas, tales como remuneraciones adeudadas, feriado proporcional, gratificaciones u otras. Lo que sí debe hacer, es preocuparse de que en el mismo instrumento se agregue una cláusula relativa a la reserva de derechos que efectúa para reclamar judicialmente sobre la causal y el posible pago de las indemnizaciones por el término de sus servicios, debiendo quedar precisados con absoluta claridad los derechos respecto de los cuales se formula la reserva. Finalmente, el finiquito, además de las formalidades especiales establecidas por la ley a su respecto, debe estar absolutamente exento de cualquier vicio de la voluntad. La ley 19.844, agregó los actuales incisos 3°, 4°, 5° y 6° del artículo 177 del Código del Trabajo, por el cual se estableció la obligación para los ministros de fe que intervienen en la ratificación del finiquito por parte del trabajador, que exijan al empleador la acreditación del pago de las cotizaciones de previsión y seguridad social, y las correspondientes al seguro de desempleo, si ello corresponde, hasta el último día del mes anterior al despido, cuando éste se ha producido por alguna de las causales a que se refiere el artículo 162 del Código del Trabajo, es decir, las causales 4, 5 o 6 del artículo 159, cualquiera las del artículo 160, o las del artículo 161. De la misma forma, el ministro de fe actuante, en caso de que no se le acredite el pago de las referidas cotizaciones, deberá dejar expresa constancia que el finiquito no produce, en estos casos el efecto de poner término al contrato de trabajo. Para el debido cumplimiento de la obligación del empleador, los organismos previsionales y de seguridad social deberán emitir, de inmediato, o a más tardar dentro de tercero día de recibida la solicitud, a petición del empleador, un “Certificado de Cotizaciones Previsionales Pagadas”, en el cual consta las cotizaciones pagadas por el empleador durante la vigencia del contrato respecto del trabajador. En todo caso, si la relación laboral se hubiese extendido por más de un año, respecto de las cotizaciones de salud, el certificado se limitará a los 12 últimos meses anteriores al despido, y si este certificado no considera las cotizaciones del mes anterior al del despido, el pago de las cotizaciones deberá acreditarse con las copias de las respectivas planillas de pago. Finalmente, en el evento de existir cotizaciones impagas, el organismo previsional o de seguridad social no podrá emitir el certificado, y deberá informar al empleador acerca de los períodos impagos y el valor actual de las cotizaciones adeudadas, el que debe incluir los reajustes, intereses y multas que correspondan. Formalidades que deben cumplirse para poner término al contrato de trabajo. El artículo 162 del Código establece las formalidades que debe cumplir el empleador al poner término al contrato de trabajo de un dependiente, distinguiéndose dos situaciones: a) Cuando se invocan las causales de caducidad, es decir, todas las del artículo 160, y las de los números 4, 5 y 6 del artículo 159 (vencimiento del plazo, conclusión del trabajo que dio origen al contrato y caso fortuito o fuerza mayor).

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En estos casos se requiere copulativamente: 1.- Enviar una comunicación escrita al trabajador, la que puede ser entregada en forma personal, o por carta certificada, caso este último en que la misiva deberá ser remitida al domicilio que el trabajador tenga señalado en el contrato. 2.- La comunicación debe ser entregada, o debe ser enviada dentro de los tres días hábiles siguientes a la separación del trabajador, o dentro de los 6 días siguientes si se trata de la causal del artículo 159, Nº6. 3.- La comunicación deberá expresar la causal o causales que se invocan para poner término al contrato, y los hechos en que se funda la o las causales, es decir, los hechos que se supone configuran la causal. Además, deberá señalarse el estado en que se encuentran las cotizaciones previsionales del trabajador, acreditando documentalmente el pago de las cotizaciones previsionales y de seguridad social. 4.- Copia de la comunicación deberá ser enviada a la Inspección del Trabajo dentro del plazo de 30 días hábiles, contados desde la separación del trabajador, organismo que debe llevar un registro de estas comunicaciones. b) Cuando se invoca la causal del inciso 1º del artículo 161, como ya hemos señalado, el aviso debe darse al trabajador con 30 días de anticipación, con copia a la Inspección del Trabajo. No obstante, no es necesaria la anticipación en el aviso si se paga en dinero efectivo una indemnización sustitutiva del aviso previo, la que es equivalente a la última remuneración mensual devengada, con un tope de 90 U.F., de acuerdo al artículo 172, inciso final. Señala la ley que los errores en que se incurra en las comunicaciones o su omisión, o la falsedad de la información contenida en la comunicación, no afectan la validez del término del contrato. No obstante lo anterior, la jurisprudencia, ha señalado que una vez entregado el correspondiente aviso, no pueden invocarse otras causales, por cuanto, de aceptarse, podría llevar a una situación de indefensión del trabajador. Lo anterior quiere decir que el empleador, en el evento de ser demandado por despido injustificado, no podrá en la contestación de la demanda señalar que se ha puesto término al contrato por otras causales que las señaladas, o agregar otras a las ya invocadas. El no envió de la comunicación se sanciona de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 477 del Código, ya que no existe una sanción específica para este incumplimiento. *La nulidad del despido. Con este nombre, que no compartimos, se conoce la institución introducida a la legislación laboral por la Ley 19.631, conocida como “Ley Bustos”, por su gestor, del 28 de septiembre de 1999, por la cual se agregaron nuevos incisos 5°, 6° y 7° y un nuevo inciso final al artículo 162 del Código del Trabajo, por la cual si el término del contrato se debe a las causales de los números 4, 5 o 6 del artículo 159, o a cualquiera de los artículos 160 o 161 del Código, en la comunicación de término del contrato que se encuentra obligado a enviar el empleador al trabajador, además de indicarle la causal invocada y los hechos constitutivos de la misma, debe informar por escrito el estado de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes justificatorios. De acuerdo al texto del inciso 5°, parte final del artículo 162 del Código, si no se cumple con dicho requisito “… el despido no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo”, redacción sumamente discutible, por cuanto el efecto que se produce, de acuerdo al inciso 7° del mismo artículo 162 es que el empleador se encuentra obligado al pago de las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo y que se hubiesen devengado entre la fecha del despido y aquella en que el empleador haga entrega o envíe al trabajador la comunicación en que conste el pago de las cotizaciones previsionales.

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Por su parte, el inciso 6° del artículo 162 establece que “… el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las cotizaciones previsionales morosas…, redacción que tampoco compartimos, por cuanto estimamos que dadas las consecuencias del incumplimiento del empleador, no estamos en presencia de una nulidad. En el evento que el empleador pague las cotizaciones previsionales adeudadas deberá comunicar este hecho al trabajador mediante carta certificada, acompañando los respectivos comprobantes del pago. Finalmente, el inciso 9° del artículo 162 del Código faculta a la Inspección del Trabajo, para que, de oficio o a petición de parte solicite al empleador la acreditación del pago de las cotizaciones previsionales al momento del despido, y aquellas que se pudieran haber devengado durante el periodo que media entre el despido y la fecha en que se paguen efectivamente las cotizaciones, sancionándose el incumplimiento de estas obligaciones con multa de 2 a 20 UTM. En esta materia debe tenerse presente la ley 20.194, de carácter interpretativo de la norma legal, que estableció la obligación del empleador moroso de pago de las cotizaciones provisionales comprende la totalidad del período de tiempo que media entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la comunicación mediante la cual el empleador le comunica al trabajador que ha pagado las cotizaciones morosas. Las Indemnizaciones al Término de la Relación Laboral. Como hemos visto con anterioridad, la doctrina señala que no se debe poner término al contrato de trabajo, mientras no exista una causal que autorice a ello. Además, en aquellos casos en que no existe una responsabilidad en el término del contrato, por parte del trabajador, éste debe ser indemnizado, como una forma de permitirle subsistir durante el período que sigue al cese de sus funciones. A este respecto, nuestra legislación consagra dos indemnizaciones de suma importancia, cuya procedencia es la materia discutida con mayor frecuencia en los Tribunales de Trabajo. A) La Indemnización Sustitutiva del Aviso Previo de Despido: Si al trabajador, con, al menos, un mes de anticipación se le comunica que se le pondrá término a su contrato de trabajo por alguna de las causales establecidas en el artículo 161 del Código del Trabajo, por lo menos en teoría tendrá la posibilidad de tomar las providencias necesarias que le permitan no caer en una situación de menoscabo económico, sea buscando un nuevo empleo, o bien, provisionando los fondos de que disponga. Por el contrario, lógicamente, si se le comunica que su empleador ya no seguirá perseverando en el contrato de trabajo, y ello es por una causa no imputable al trabajador, y tal decisión no se le comunica con la debida anticipación, debe proporcionarse al dependiente la posibilidad de contar, en lo inmediato, con recursos para su subsistencia, al menos, durante un mes. Justamente a eso atiende la indemnización sustitutiva del aviso previo de despido, la que consiste en que si se invoca el artículo 161 para poner término a la relación laboral, y no se da el aviso correspondiente con 30 días de anticipación, exigido por la ley, para comunicar tal determinación al trabajador, debe pagarse esta indemnización, la que es equivalente a la última remuneración mensual devengada. Las causales de los artículos 159 y 160 del Código no dan derecho a esta indemnización, salvo que, reclamada judicialmente la causal de despido, se determine que éste ha sido injustificado y carente de motivo suficiente, caso en que se deberá condenar al empleador al pago de la indemnización en cuestión, de acuerdo a lo dispuesto por el artículo 168, inciso 3° del Código del Trabajo. No tiene esta indemnización, a diferencia de la por años de servicio, relación alguna con el tiempo servido, por lo que existiendo un contrato de trabajo indefinido, e invocándose la causal del artículo 161 sin dar el aviso previo de 30 días, debe pagarse la indemnización. Como ya se ha señalado, el monto a pagar por concepto de esta indemnización es el equivalente a la última remuneración mensual devengada, con un tope de 90 Unidades de fomento, de acuerdo al artículo 172, inciso 3º.

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el tiempo de vigencia del contrato. B) La indemnización por años de servicios: Esta tiene el mismo fundamento que la anterior. c) Legal: Es aquella que el empleador está obligado a otorgar cuando desahucia unilateralmente el contrato de trabajo. el que propuso una fórmula distinta. cuando le pone término invocando la causal del artículo 161. 160 y el trabajador considere que la aplicación de la causal no corresponde. al permitirse que por la vía convencional se pudiera pagar una indemnización menor a la legal. se ha estimado en alrededor de 8 meses. tema que durante los años ha sido muy discutido. inciso 1º. Como argumento se señalaba que ello permitía compatibilizar la realidad de la empresa. la indemnización se calcula sobre la base del promedio percibido en los últimos tres meses calendarios. y el empleador le ponga término invocando para ello la causal contemplada en el artículo 161 del Código. En todo caso. Obviamente. y b) un límite máximo de 300 días para las empresas cuyo promedio en el mismo período hayan tenido menos de 50 trabajadores. de un contrato o de un convenio colectivo.010 el Gobierno postulaba una indemnización sin tope. En el proyecto de la ley 19. Procede el pago de indemnización legal por años de servicios en que el contrato de trabajo hubiese estado vigente por un año o más. al ser una mera liberalidad no existe ningún tipo de requisito respecto del monto o forma de pago. y las regalías o especies avaluables en dinero. pero destinada a proveer de fondos al trabajador para su subsistencia en un plazo más largo. con un tope de 150 días de remuneración. que es el tiempo que supuestamente se demorará en encontrar una nueva fuente de ingresos. entre 1981 y 1984 prácticamente se suprimió esta indemnización obligatoria. o por una vez al año. En 1984 se estableció que por la vía de la negociación colectiva o individual podía pactarse una indemnización superior a la legal. manteniéndose el tope de 150 días. lo que fue rechazado por el Senado. distinguiendo entre dos tipos de empresas: a) Una indemnización con un límite máximo de 360 días de remuneración para las empresas que en los 6 meses anteriores a que se efectúe el despido hubiesen tenido un promedio de más de 50 trabajadores permanentes. debía pagarse una indemnización equivalente a un mes de remuneración por año de servicio. con el costo que para ella significa el pago de las indemnizaciones. es decir. si nada se pactaba. La primera cuestión referente a esta materia es la relativa al tope o límite aplicable a esta indemnización. b) Convencional: Es la que puede tener su origen en una cláusula de un contrato individual. esta última remuneración mensual devengada comprende toda cantidad que el trabajador estuviere percibiendo por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato. es decir. 122 . pero en ningún caso inferior. el empleador ponga término al contrato invocando una o más de las causales de los artículos 159. Existen tres clases de ésta: a) Voluntaria: Que es aquella que el empleador otorga al trabajador por mera liberalidad. excluyéndose las asignaciones familiares. lo que permitió que se pactaran éstas por montos irrisorios. Si el trabajador tuviese remuneraciones variables. Del mismo modo procede el pago de la indemnización cuando cumpliéndose el primer requisito señalado. tales como los aguinaldos y las gratificaciones. es decir. incluidas las cotizaciones previsionales. sin estar obligado a ello ni convencional ni legalmente. en términos de su tamaño. o de un fallo arbitral. y ello sea así declarado judicialmente. Como hemos señalado. y ha sufrido variadas modificaciones. las horas extras y los beneficios o asignaciones otorgados esporádicamente. el que como ya hemos dicho.De acuerdo al artículo 172.

sino justamente un "subsidio". respecto de estos últimos. sin embargo. ser el caso de que una filial reconozca los años servidos para la empresa matriz. es decir: . es decir. 123 . Para el cómputo del tiempo servido se deben considerar los períodos en que el trabajador no hubiere prestado servicios efectivamente. respecto de los trabajadores con remuneraciones variables.00 de la noche de otro. ya que no ha percibido "remuneración". por ejemplo a licencias médicas. es decir. dentro de las cuales se incluyen las gratificaciones legales o contractuales o sus anticipos. A igual que para la determinación de la indemnización sustitutiva del aviso previo de despido. en la cual se la consideró como discriminatoria para los trabajadores. y es despedido invocándose la causal del artículo 161 del Código. cuando el empleador las pague mes a mes. . maternales. por lo que si un trabajador tiene 11 meses y 29 días de servicios prestados. la última remuneración devengada se determinará sobre la base del promedio percibido por el trabajador en los últimos tres meses calendario. el exceso de indemnización superior a un mes de remuneración por año de servicios ya no se considera indemnización. Para determinar la última remuneración mensual devengada no deben incluirse el o los meses en que el trabajador haya percibido subsidios por incapacidad laboral. Lo anterior quiere decir que se deben considerar sólo aquellas remuneraciones que tengan carácter de normales. sobre un año de servicios la fracción de año. señalando.Para tener derecho a esta indemnización se requiere haber prestado servicios por lo menos durante un año. siempre que la pactada sea superior a la legal. no tendrá derecho al pago de la indemnización.Para el cómputo del tiempo indemnizable. los pagos por sobre tiempo y los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año. En todo lo demás. . Respecto del sentido y alcance en cuanto al cómputo del plazo de un "año" a que se refiere el artículo 163 del Código. esta iniciativa no prosperó en la Cámara de Diputados. se infiere que para la determinación de las indemnizaciones por años de servicio. como podría. y por lo tanto es tributable. las gratificaciones y los aguinaldos. por ejemplo. La misma norma señala las cantidades que deben excluirse. la norma relativa a esta materia se ha mantenido igual que la anterior legislación. en el año calendario siguiente. y de la sustitutiva de aviso previo. superior a 6 meses se computa como un año completo para el cálculo del tiempo a indemnizar. debido. el que no tiene por qué coincidir con el año calendario. debe pagar impuestos. hasta las 12. etc. incluidas las imposiciones y cotizaciones previsionales y de seguridad social de cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero. por vía ejemplar. la última remuneración mensual comprende toda cantidad que el trabajador estuviese percibiendo por la prestación de sus servicios al término del contrato. por accidentes del trabajo. tener un año de antigüedad en la empresa.00 horas de un día determinado de un mes. de igual fecha y mes. Ultima Remuneración Mensual Devengada: De acuerdo al artículo 172 del Código. recurriendo a las normas generales sobre interpretación. de acuerdo al principio de la autonomía de la voluntad. de acuerdo al principio de la irrenunciabilidad de los derechos en materia laboral. estableciéndose finalmente una indemnización cuyo tope máximo es de 330 días de remuneración. feriado legal. se ha determinado que la expresión "año" significa número de días consecutivos que corren desde la 00. siendo éstas la asignación familiar legal. nada impide que se consideren años anteriores.Se puede pactar individual o colectivamente una indemnización por años de servicio.Sin embargo. Respecto del monto de la indemnización. y es a esto a lo que se refiere dicho concepto para los efectos de la indemnización.

.Que la remuneración responda específicamente a la prestación de los servicios del trabajador.. debe omitirse dicho mes. o a partir de la fecha de inicio de la relación laboral. más la rentabilidad que a éstos haya otorgado la AFP. Distinto es el caso del feriado.455.Que si la remuneración consiste en una regalía o especie. si ésta es posterior. b. 2. Si la remuneración es variable. se debe saltar dicho mes. y 4. que se encuentran definidos en el artículo 146 del Código.El sistema rige a contar del 1º de enero de 1991.. En todo caso. nada impide que las partes acuerden un sistema distinto para la determinación de la base de cálculo de la indemnización. en forma regresiva. La indemnización por años de servicios de los Trabajadores de Casa Particular. Finalmente. se deben completar los tres meses en forma regresiva. idea propuesta por un grupo de senadores. al igual que la contemplada en el artículo 164. es decir.En cierto sentido tiene carácter previsional.. ya que si durante el último mes el trabajador hizo uso de este derecho. el artículo 163. y que se mantuvo hasta la dictación de la actual legislación. del mismo modo. con las siguientes características: a. con la limitante de que el resultado que dicho sistema arroje no sea inferior al que se obtenga de aplicar las normas legales. hasta llegar al último en que percibió su remuneración en forma íntegra o completa.Que dicha remuneración sea de carácter mensual. inciso 4 establece este beneficio para estos trabajadores. d. si el trabajador hubiere estado en huelga legal en el mes inmediatamente anterior al término del contrato. criterio que se estableció ya con la ley 16. c. respecto de los conceptos que deben incluirse en la última remuneración mensual devengada.Si el trabajador percibe remuneración fija. Del mismo modo. ésta se encuentre avaluada en dinero. siendo establecida por el senado. 124 .El aporte debe depositarse en una AFP. de todos modos el empleador estuvo obligado a pagarle su remuneración íntegra. lo que quiere decir que la obligación del cotización del empleador no tiene efecto retroactivo. En la actualidad..11% de la remuneración mensual imponible del trabajador. hasta llegar al último en que recibió su remuneración completa. Estos trabajadores. debe siempre tenerse presente que el inciso final del artículo 172 del Código establece que el tope máximo de esta remuneración es de 90 unidades de fomento vigentes al último día del mes anterior al pago..Que se trate de un estipendio que posea el carácter de remuneración. 3.El monto de la indemnización se determinará por el aporte efectuado en el período respectivo. éstos deben cumplir con los siguientes requisitos: 1. históricamente habían estado marginados del beneficio de esta indemnización. y justo en el mes anterior a su despido percibió subsidio. y los que sean necesarios.. respecto de aquellos trabajadores que hubiesen tenido contrato vigente al 1º de enero de 1991. y hecha suya por el Ministerio del Trabajo.. e.Es una indemnización absolutamente a todo evento.. ya que se financia con un aporte del empleador equivalente al 4. se paga incluso cuando opera una causal de caducidad imputable al trabajador. En resumen. de acuerdo a lo dispuesto en los artículos 165 y 166 del Código.

y con motivo de la prestación de los servicios. lo que en cierto sentido la hace variable. d) El pacto de indemnización a todo evento debe constar por escrito.L. opera cualquiera sea la causal de término del contrato de trabajo. c) Se refiere solamente al lapso posterior a los 6 años de iniciada la relación laboral. 2. A este respecto la ley nada señala en cuanto al límite máximo del embargo. . sin perjuicio de la rentabilidad que los fondos obtengan.500 de 1980. referido a las remuneraciones de hasta 90 UF. plazo que se cuenta desde el 1º de enero de 1991. 125 .11% de la remuneración imponible que devengue el trabajador a partir de la fecha del acuerdo. ésta también tiene un carácter eminentemente previsional. e) La cotización no podrá ser inferior al equivalente al 4. y ligado al sistema de las AFPs. cualquiera sea la causa de terminación del contrato.. Las características de esta indemnización son las siguientes: a) Es una institución eminentemente voluntaria. nada impide que el empleador voluntariamente continúe efectuando aportes transcurrido que sea el plazo señalado. la AFP deberá abrir una cuenta de ahorro especial a cada trabajador. debemos entender que es el mismo. Como ya hemos señalado. 3.500 (párrafo 2º del Título III). y aun cuando esta sea de caducidad e imputable al trabajador. sin embargo. con las siguientes excepciones: 1. la cotización debe efectuarse a partir del 7º año de servicios del trabajador y hasta el término del undécimo año. cuando termine la relación laboral. 3. g) El aporte o cotización deberá depositarse mensualmente en la AFP a que se encuentre afiliado el trabajador.Los fondos acumulados en la cuenta son embargables en los casos del inciso 2º del artículo 57 del Código. es decir. La indemnización a todo evento. el 50%. sin embargo.Sumas adeudadas por el trabajador a personas que le hayan prestado servicios. La cotización se traduce en una indemnización de aproximadamente 15 días por año de servicios. .Pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente. creado por el D. los fondos sólo podrán ser girados cuando el trabajador deje de prestar servicios a su empleador. en el caso de los trabajadores contratados con posterioridad al 14 de agosto de 1981. la que se rige por las normas pertinentes del D. a su vez. o desde la suscripción del contrato. producto de un pacto (individual o colectivo) entre el empleador y el trabajador. en calidad de trabajador. o Indemnización sustitutiva. hurtos o robos cometidos por el trabajador contra su empleador. es decir..Defraudaciones. es decir: .f. b) Es una indemnización a todo evento.Como se trata de una indemnización por el término de la relación laboral.11% tiene un tope máximo. f) La cotización del 4. es decir. el embargo sólo puede operar al momento de pagarse la indemnización. Para efectos de lo anterior.. es decir.La obligación del empleador de efectuar los aportes tendrá una duración de 11 años.L. En todo caso.

sólo para los efectos del cobro y administración del aporte para la indemnización. contados desde dicha iniciación o término. En este caso. resguardando la ley el pago de los 30 días por año en los primeros 6 años. 4. aunque preste servicios a más de un empleador sólo podrá cotizar en una administradora. si un trabajador tiene 30 años de servicios en una empresa al momento del pacto. de carácter uniforme. Subsiste durante toda la vida del afiliado. Si el trabajador no se ha cambiado de sistema previsional.A estos aportes que debe efectuar el empleador se les considera cotizaciones previsionales para los efectos de su cobro. ni a los organismos de previsión. El retiro de los aportes. o que cambie de institución dentro del sistema. o a aquel en que se autorizó la licencia médica por la entidad correspondiente. "La afiliación al sistema es única y permanente.500. según sea el caso. efectuar los aportes. es decir. hasta 5 UTA.33%) no está afecto a impuestos. si se mantiene en el régimen antiguo.Cuando el trabajador esta incapacitado temporalmente corresponde al empleador y no al Estado. si existe. término que se prorrogará hasta el primer día hábil siguiente. ya sea que se mantenga o no en actividad o que ejerza una o varias actividades simultaneas o sucesivas. y para su cobro se requiere de posesión efectiva.11%. 5. acreditando la filiación invocada. El depósito comprenderá el equivalente a los períodos anteriores a la suscripción del pacto. el artículo 167 se refiere a la posibilidad de incluir en la indemnización sustitutiva períodos anteriores a la fecha del pacto respectivo. al igual que en el sistema del D.Las AFP.3.Los aportes del empleador pueden ser aumentados más allá del 4.L. 126 . domingo o festivo.. siéndoles aplicable lo dispuesto en el artículo 19 del D. a fin de que el empleador no tenga que hacer un desembolso de recursos grande de una sola vez. Lo anterior por cuanto esta indemnización es equivalente sólo a 15 días de remuneración por año de servicio. en especial.. dentro del plazo de 30 días. el que dispone que: Las cotizaciones deben ser declaradas y pagadas en la AFP a que se encuentre afiliado el trabajador dentro de los 10 primeros días del mes siguiente a aquel en que se devengaron las remuneraciones y rentas afectas a aquellas. incrementa el haber de la herencia. y el saldo.L. hasta por 23 años. 6. puede acordarse esta indemnización sólo a partir del 7º año. el derecho a las prestaciones y la obligación de cotización. los fondos acumulados se pagan de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 60. sobre los depósitos que se efectúen en las cuentas. invalidez y sobrevivencia que origina los derechos y obligaciones que la ley establece. pero señala expresamente que no debe afectarse la indemnización legal correspondiente a los primeros 6 años de servicios. en su caso. Sin embargo. Por ejemplo. incisos 2º y 3º del Código.. sobre el valor del monto del subsidio. se aplica el artículo 2 del D.. hasta por los montos señalados (8.500. es decir." Por su parte. "Cada trabajador. el que dispone que "La afiliación es la relación jurídica entre un trabajador y el sistema de pensiones de vejez.Si el trabajador muere. sólo hasta el 8. 3. deberá afiliarse a una AFP. sin necesidad de posesión efectiva.33% (que equivale aproximadamente a una indemnización de un mes de remuneración por año de servicio) de la remuneración mensual imponible más la rentabilidad que se obtenga de esos aportes no constituirán renta para ningún efecto tributario. si dicho plazo expira en día sábado. sin límite.. "El empleador deberá comunicar la iniciación o la cesación de los servicios de sus trabajadores a la AFP en que éstos se encuentren afiliados. 3.L. pudiendo hacerse dicho depósito por parcialidades en varios pactos. 7.500 pueden cobrar una comisión porcentual. 3.

tanto del pago de las indemnizaciones.11% de la última remuneración mensual imponible. el que se suspende por la interposición de un reclamo por los mismos motivos ante la Inspección del Trabajo. subgerentes. pero sin intereses. los trabajadores cuyo contrato termine de acuerdo a lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 161. es decir. como de las diferencias que eventualmente se le adeuden. trabajadores que pueden ser desahuciados sin invocar causal (gerentes. sin el aumento del 30%. norma que es mucho más amplia que la que existía en la anterior legislación. necesidades de la empresa. la sustitutiva del aviso previo de despido y por años de servicio. más reajustes e intereses. 160 o 161 del Código. Formalidades del Despido Causado: El artículo 169 del Código establece las formalidades que debe cumplir el empleador. es decir. Si el trabajador estima que la causal es improcedente puede recurrir al Tribunal para que así lo declare. el reclamo se fundará en que ella es injustificada. Sin embargo. Recurso Judicial del Trabajador Despedido De acuerdo al artículo 168 del Código. el inciso final de la letra a) del artículo 169. pueden reclamar su pago dentro de los 60 días hábiles siguientes a la fecha de su separación. Para reclamar. establece que si no se pagan las indemnizaciones al término del contrato. o el del lugar donde se presten o se hayan prestado los servicios. agentes y apoderados con facultades generales de administración y trabajadores que tengan cargos o empleos de exclusiva confianza de su empleador). y si se ha invocado la del artículo 161. sin perjuicio de lo que dispongan leyes especiales. es el del domicilio del demandado. puede reclamar judicialmente. el trabajador debe reclamar ante el Juzgado competente. Los calificativos utilizados en el inciso 1º del artículo 168 atienden directamente a la causal invocada. establecimiento o servicio. inciso 1º del Código. El aporte relativo al período que comprende cada pacto deberá efectuarse de una sola vez. si la causal es alguna de las del artículo 159. cuando el trabajador estime que se ha puesto término a su contrato en forma injustificada o improcedente. conjuntamente con las cotizaciones correspondientes a las remuneraciones devengadas en el primer mes de vigencia del pacto. el trabajador sólo tendrá derecho a la indemnización. En la práctica puede que no corresponda pagar ninguna de ellas. si se trata de una de las del artículo 160. Señala en primer lugar la disposición que el trabajador debe recurrir ante el juzgado competente. el que de acuerdo al artículo 422 del Código. y ordene que la indemnización correspondiente sea aumentada en un 30%. servirá de título ejecutivo la carta de aviso enviada al trabajador. como sería el caso de un trabajador al que se le da aviso con 30 días de anticipación. y que tengan derecho a la indemnización por años de servicios y la sustitutiva del aviso previo de despido. Por su parte. cuando ponga término al contrato de trabajo. invocando para ello la causal del artículo 161. el depósito nunca puede ser inferior al 4. en el plazo de 60 días hábiles. así. si el Tribunal rechaza el reclamo. se la atacará por indebida. Respecto de esta materia. con un tope de 90 UF por cada mes que se incluya en el depósito correspondiente al pacto. o que no se ha invocado causal alguna. pero en ningún caso puede reclamarse después de transcurridos 90 días contados desde la separación del trabajador. ampliable hasta en 90 días si interpone reclamo ante la Inspección del Trabajo. será impugnada por improcedente. debidamente reajustada. es decir. En primer lugar. por aplicación de alguna de las causales señaladas en los artículos 159. pudiendo el juez incrementarlas hasta en un 150%. a elección del demandante. y cuyo contrato ha estado vigente por menos de un año. 127 .En todo caso. la comunicación que el empleador dirige al trabajador notificándole el término del contrato por esta causal constituirá una oferta irrevocable de pago de las indemnizaciones que correspondan.

en un 50%. 128 . en el que deberá dejar constancia de la causal invocada y de los hechos que la configuran. según el artículo 171 del Código. Finalmente. Para estos efectos. cuando se pretenda invocar determinadas causales que afectan la honra del trabajador. ordenará el pago. letra b). Como ya hemos señalado. evidentemente. no se aplicará el incremento. no tiene derecho al pago de indemnización alguna. el que se suspende por la interposición de un reclamo por los mismos hechos ante la Inspección del Trabajo. aumentada esta última en un 30%. por escrito. Hecho lo anterior. y en la fecha en que se invocó la causal. y si se ha tratado de una causal del artículo 159. y el juez determina que el despido ha sido injustificado. N°1. el trabajador tiene el plazo de 60 días hábiles. o por carta certificada. la indemnización por años de servicio se incrementará en un 80%. deberá comunicarlo por escrito al empleador. es decir.447 se estableció la suspensión del plazo por reclamo ante la Inspección del Trabajo Si el juez acoge el reclamo. Aparte de la renuncia voluntaria. del mismo modo. debiendo de todos modos pagarle la indemnizaciones legales. pero nunca podrá reclamarse transcurridos que sean 90 días hábiles contados desde la separación. en lo que le sean aplicables a este último. y con mayor razón aun. Del mismo modo. Como ya hemos adelantado. la indemnización por años de servicio será aumentada en un 50% si la causal invocada fue la del Nº7.3 o 4. si el Tribunal rechaza el reclamo del trabajador. contados desde la terminación de los servicios para recurrir al Juzgado competente. por el cual se establece que si el empleador siguió los procedimientos de investigación y sanción del acosos sexual. o Despido Indirecto. y del mutuo acuerdo. o cuando no se ha invocado causal alguna. es decir. lo que daba lugar a que muchos trabajadores perdieran dicha posibilidad de reclamar. y por la ley 19. 5 o 6 del artículo 160. con lo cual. y como consecuencia de ello invocó la causal del artículo 160. en caso de ser declarado el despido injustificado. contados desde la separación del trabajador. Lo que el legislador ha pretendido es que el empleador ponga término al contrato cuando realmente concurra una causal que lo autorice para ello. por el perjuicio que ha sufrido el trabajador al ponerse término a su contrato en forma injustificada. si corresponde. o en un 80% si fue la del Nº1 o la del Nº5. el trabajador deberá comunicar su determinación a la respectiva Inspección del Trabajo. Cabe señalar que la Ley 20. personalmente. establecidos por la misma ley. se entenderá que el contrato ha terminado por la causal del artículo 161. sin perjuicio del derecho a los incrementos ya señalados. si el juez establece que una o más de las causales de los artículos 159 o 160 no ha sido acreditada. 5. en el caso de que el empleador hubiese invocado las causales de los números 1. el trabajador también puede poner término al contrato. se entenderá que el contrato ha terminado por renuncia de éste. a fin de que este ordene al empleador el pago de las indemnizaciones que correspondan. Si el Tribunal acoge el reclamo del trabajador. la sustitutiva del aviso previo de despido y por años de servicios.El plazo para la reclamación judicial es de 60 días hábiles. y la de por años de servicios. de la indemnización sustitutiva del aviso previo de despido. y continúa corriendo una vez concluido el trámite ante la Inspección. cuando el empleador incurra en hechos constitutivos de las causales contempladas en los números 1. señalando. el incremento que establece la ley es una suerte de indemnización fijada por el juez. la indemnización por años de servicios deberá ser aumentada en un 100%. N°2. Por otra parte. y dentro de 3º día hábil. Es importar que la ley 19. desde el día en que éste dejó de prestar servicios. o 7 del artículo 160.005 introdujo un nuevo inciso 3 al artículo 168. la causal invocada y los hechos en que se funda. El Autodespido.010 aumentó al doble el plazo señalado. indebida o improcedente. si las causales son las del artículo 160. el que anteriormente era de tan sólo 30 días hábiles.

ya que la norma habla de “las indemnizaciones”. éste no se encuentra fijado en un porcentaje determinado por la ley. sin perjuicio de lo cual. La norma en estudio es equivalente. 129 .Generalidades sobre las Indemnizaciones: a) Reajustabilidad e Intereses en caso de pago diferido: El artículo 173 del Código señala que en caso de pago diferido las indemnizaciones por el término del contrato deben ser reajustadas. ampliable hasta 90.759 modificó el artículo 169 del Código. para la correcta determinación del monto de la indemnización a pagar. estableciendo que las indemnizaciones deben pagarse en un solo acto al momento de extenderse el finiquito. 2) A diferencia de los demás incrementos a que nos hemos referido. además de ser sancionado con multa administrativa. respecto a las indemnizaciones a la del artículo 63 del Código. 3) También a diferencia del resto de los incrementos. pudiendo el juez en este caso incrementarlas hasta en un 150%” La norma en comento merece tres observaciones: 1) De acuerdo al artículo 462 del Código “Tendrán mérito ejecutivo ante los Juzgados de Letras del Trabajo las actas que den constancia de acuerdos producidos ante los inspectores del trabajo. sino que entrega al juez su determinación en hasta un 150%. y para la validez del pacto. en el mismo plazo allí indicado para que se ordene y cumpla dicho pago. y obviamente ambas tienen el mismo fin. La ley 19. en atención a la cual. conforme a la variación experimentada por el IPC entre el mes anterior a aquel en que se puso término al contrato y el que antecede a aquel en que se efectúe el pago. especialmente cuando el pago de éstas se logra sólo después de la tramitación de largos juicios. aplicar el incremento ordenado por la sentencia. A nuestro juicio. sin embargo. el legislador en lugar de mantener el plazo de prescripción de la acción ejecutiva. firmadas por las partes y autorizadas por éstos y que contengan la existencia de una obligación laboral o sus copias certificadas por la respectiva Inspección del Trabajo”. Del mismo modo. y el acuerdo a que no referimos cumple todas las características exigidas por la norma transcrita. caso en el cual. y sobre la cantidad determinada. en primer lugar deben calcularse los reajustes e intereses. relativa a las remuneraciones. desde el término del contrato la indemnización así reajustada devengará el máximo interés permitido para operaciones reajustables. lo ha reducido a 60 días hábiles. las cuotas deberán consignar los reajustes e intereses que se devenguen. éste no sólo se refiere a la indemnización por años de servicio. y en el evento que no se paguen las indemnizaciones señala la ley establece la norma que el trabajador “podrá recurrir al mismo tribunal señalado en el artículo anterior. Lógicamente con todo lo anterior se busca evitar la desvalorización monetaria de las indemnizaciones. En el evento que el empleador no cumpla con el pago de una de las cuotas. sino también a la sustitutiva del aviso previo de despido. la misma ley establece lo que en doctrina se ha llamado “cláusula de aceleración”. deberá ratificarse ante la Inspección del Trabajo. y tienen por objeto evitar que el empleador se vea obligado a efectuar un doble pago por este concepto al término de la relación laboral. el simple incumplimiento del pacto hará exigible la totalidad de la deuda. cuestión que estimamos equivocada. las partes pueden acordar el pago fraccionado. b) Incompatibilidades: Estas se encuentran establecidas en el artículo 176 del Código.

vale decir. y para evitar falsas interpretaciones. Finalmente. ni tampoco respecto de indemnizaciones costeadas por los propios trabajadores. multiplicada por el número de años de servicios. la norma del artículo 176 hace compatible la indemnización legal con la indemnización a todo evento. Por el contrario.La norma no ha sufrido modificaciones respecto de la legislación anterior. 180 días de indemnización legal. la incompatibilidad no opera en el caso de indemnizaciones previsionales de carácter legal. c) Tributación de las Indemnizaciones: De acuerdo a lo prescrito por el inciso 1º del artículo 178 del Código. manteniéndose la incompatibilidad entre la indemnización legal y cualquiera otra que por concepto de término del contrato pueda corresponderle al trabajador y a cuyo pago concurra total o parcialmente el empleador. ni respecto de la indemnización a todo evento. la que no podrá ser acumulada a la legal. el trabajador tuviere derecho a un monto superior a 30 días de la última remuneración mensual. no constituyen renta para ningún efecto tributario las siguientes indemnizaciones a las cuales tenga derecho el trabajador por el término de funciones o del contrato de trabajo: 1) Indemnizaciones establecidas por ley: Esto es. Es decir. ésta es compatible con la parte de la indemnización que no se puede sustituir. es decir. No obstante lo anterior. por el monto total a que ascienda la suma de todas ellas. También tienen el carácter de indemnización legal la compensación de feriados pendientes y la de feriado proporcional. indemnización por años de servicios. como podría ser el caso de aquellas 130 . aun cuando exista una convencional. 2) Indemnizaciones por Término del contrato de trabajo pactadas en contratos o convenios colectivos: Estas cuando complementen. Se ha establecido que tampoco resultaría jurídicamente procedente pactar en el contrato individual o colectivo una acumulación de indemnizaciones. cuando se pacta la indemnización a todo evento. aquellas determinadas por las disposiciones legales. modifica ni reemplaza estipulaciones de un contrato colectivo y a los casos de los fallos arbitrales. quedando la duda si esta norma se aplica también al convenio colectivo que no complementa. establecida en los artículos 164 y siguientes. Es decir. La no tributación significa que no quedan afectas las indemnizaciones al impuesto único de 2a. se pagaren al trabajador otras indemnizaciones. ya que como sabemos. No obstante lo anterior. que ya señalamos. y a este respecto. dado el carácter de norma prohibitiva absoluta del artículo 176 del Código. y debido a la innovación introducida por la nueva legislación en estas materias. El trasfondo de la norma es dar derecho al trabajador a una sola indemnización. categoría. y aun cuando pudieran concurrir simultáneamente algunas de carácter legal y otras de contrato colectivo. ni al global complementario. o sustitutiva. todo el monto no queda afecto al impuesto a la renta. En caso de que se presente la incompatibilidad entre dos indemnizaciones corresponde pagar aquella por la cual opte el trabajador. si por efecto de indemnizaciones legales y/o contractuales colectivas. modifiquen o reemplacen estipulaciones de contratos colectivos. el inciso 2º del artículo 178 señala que si además de las indemnizaciones legales o contractuales colectivas . el inciso 3º del artículo 163 se preocupa de dejar expresamente establecido que la indemnización por años de servicios es totalmente compatible con la indemnización sustitutiva del aviso previo de despido. la sustitutiva del aviso previo de despido. la indemnización a todo evento opera sólo a partir del 7º año de vigencia de la relación laboral.

no estará afecta a impuesto hasta el monto que faltare para completar dicho límite de un mes por año de servicio. estando afecto al impuesto único de 2a. a fin de aplicar el impuesto a la renta a la parte de estas últimas (voluntarias y de contrato individual) que excedan de un mes de remuneración por cada año de servicios o fracción superior a 6 meses. Lo anterior se traduce en que: . si el trabajador en virtud de ley o de contratos colectivos no tiene derecho a percibir un mes de remuneración por año de servicio o fracción superior a 6 meses. legalmente o por un contrato colectivo tiene derecho a percibir un mes de remuneración por año de servicio o fracción superior a 6 meses.Si un trabajador. o las pactadas en contratos individuales . Por el contrario. toda otra cantidad adicional que perciba por concepto de indemnización voluntaria y/o pactada en contrato individual. en la forma prevista en el artículo 17. categoría.voluntarias. deben sumarse todas ellas. toda otra cantidad adicional que perciba a título de indemnización voluntaria y/o pactada en contrato individual. 131 . Nº13 de la ley de Impuesto a la Renta. categoría lo que exceda. estará afecta al impuesto único de 2a.

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