Desarrollo Organizacional.

Concepto
El capital humano es el componente ms importante de esta teora.
LosRecursosHumanos.com - 21/01/2011

El Desarrollo Organizacional (D.O) proviene de la teora del comportamiento hacia el enfoque sistemtico y tiene su origen en 1962 a partir de ideas sobre el Hombre, Organizacin y Ambiente y aplica las ciencias del comportamiento a la administracin. Tiene su fundamento en el enfoque Organicista de la organizacin en el que se sostiene que los integrantes de la organizacin desarrollan una nueva conciencia social que, conjuntamente con sus experiencias definen su rol en la organizacin. El D.O es un proceso sistemtico y planificado en el que se utilizan los principios de las ciencias del comportamiento para incrementar la efectividad individual y la de la organizacin. Se hace foco en que la organizacin funcione mejor a travs de un cambio total del sistema. El D.O puede centrarse en distintas necesidades o demandas que tenga la empresa, es decir que la atencin puede centrarse en mejorar las relaciones humanas, en factores econmicos, en las relaciones entre grupos, en el liderazgo, etc. E suma, se centra ms en las personas que en los objetivos y estructuras de la organizacin: prioriza el lado humano. Por eso, su rea de accin es aquella que tiene relacin con RR.HH. Para ser ms especifico podemos decir que el D. O tratara temas como problemas de eficiencia organizacional, de identificacin, de comunicacin, conflictos entre grupos, y cuestiones de direccin y jefatura. Cambio organizacional Para que el D.O sea efectivo debe poder generarse un cambio organizacional, es decir, hay que tener en cuanta que la nica manera de cambiar a la organizacin es a travs de su cultura. Para poder empezar a generar esto hay que tener e cuenta varios que, por lo menos al principio es aconsejable que el agente de cambio sea externo, ya que as hay mayores posibilidades de influir sobre la autoridad. En general las metas a las que se apunta son: interpersonal. Comprensin entre los grupos de trabajo y en entre los miembros de cada uno de stos "administracin por equipos" ms eficaz. mecnicos. democrticos. continua. Mejores mtodos de solucin de conflictos. Mejoramiento de la competencia Reducir las tensiones. Una Transferencia de valores que haga que los factores y sentimientos humanos lleguen a ser considerados legtimos. Sistemas orgnicos en vez de sistemas Valores ms humanos y Desarrollar la educacin

Integrar los intereses de los individuos con los objetivos de la organizacin. Distribucin del poder en la empresa: descentralizar y delegar.

Combatir los conflictos internos y el recelo.

Desarmar los subgrupos.

Precisin y claridad de objetivos y un efectivo compromiso con ellos.

Desarrollar la capacidad de autoanlisis. En resumen, el D.O lo que intenta es que se tengan mas opciones para poder

as tomar mejores decisiones. Debe armonizar al menos tres elementos: 1) los requerimientos de la organizacin para subsistir en condiciones satisfactorias 2) las exigencias del medio en que la organizacin se desenvuelve (adecuacin a leyes y reglamentos, opinin pblica, etc.) 3) Requerimientos individuales y sociales que permiten el desarrollo de la organizacin. Etapas A pesar de que existen distintas formas de generar un D.O, generalmente se empieza por un diagnostico provisoria para luego hacer uno mas especifico de los problemas que sufre la institucin. Este es el paso previo para desarrollar los programas a utilizar y en esta parte del proceso debe participar todo el personal. Las etapas del D.O: 1. Recoleccin de datos 5. soluciones 8. 10. Evaluacin de cultura de la empresa 6. Educacin y seguimiento 12. Decidir que se buscar el cambio a travs del D.O 2. Determinar que modela se va a utilizar. 4. Planeamiento de acciones y Reconocimiento de problemas 7. Diagnostico de un consultor externo en conjunto con la gerencia de la empresa 3. Desarrollo de equipos de trabajo para lograr la integracin. 9.

Motivar al personal a la comunicacin y la confianza.

Desarrollo inter grupal 11.

Evaluacin de resultados Tcnicas ms usadas Se han

desarrollados ciertas tcnicas basadas en las ciencias de la conducta para diagnosticar los problemas y provocar los cambios necesarios. Entre las ms utilizadas estn: 1. La retroinformacin con base en una encuesta: se inicia con un cuestionario que se entrega a los empleados, en el que se les pregunta acerca de los valores, la innovacin, la participacin y el clima dentro de la organizacin. Se suele preguntar sobre sus percepciones y actitudes sobre las prcticas para tomar decisiones, la coordinacin de unidades, la satisfaccin, la eficacia de la comunicacin, la coordinacin de unidades, el jefe, el trabajo y los compaeros. Luego los datos se tabulan y permiten identificar problemas y aclarar cuestiones que pueden estar crendoles problemas a las personas. Por ltimo, con la retroalimentacin de la encuesta, los miembros debern ser capaces de identificar las posibles implicaciones: Se pueden mejorar la toma de decisiones, las relaciones interpersonales o las asignaciones laborales? Est escuchando la gente? Se estn generando ideas nuevas? 2. La formacin de grupos: sta tcnica se puede aplicar a grupos que trabajen juntos que sean interdependientes..El inters se centrar en su aplicacin a familias de la organizacin (grupos de mando), as como a comunidades, equipos de proyecto y grupos de actividades. Se suele incluir actividades para establecer metas, para desarrollar las relaciones interpersonales, Se lleva a cabo un anlisis de los roles y las responsabilidades de cada uno. 3. Los crculos de calidad: Permite que los trabajadores puedan compartir con la administracin la responsabilidad de solucionar problemas de coordinacin,

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productividad y por supuesto de calidad. Una vez que se realizado el diagnstico, se sugiere la implementacin de herramientas especficas relacionadas a la gestin de las personas. Algunas de ellas son: Evaluacin de Desempeo: Esta herramienta se centra en el desempeo futuro; a travs de ella se evalan los niveles de desempeo de los empleados a fin de mejorar la performance de la organizacin. Adems, con sta informacin se podrn disear planes de capacitacin y de desarrollo. Diseo de Estructura de Remuneraciones / sistemas de premios: A travs de una buena aplicacin de stas polticas se podr ver una importante mejora en aspectos como retencin del personal, establecer mayores factores de equidad y dar espacio al reconocimiento, entre otras. Activacin de polticas hacia la Responsabilidad social empresaria: este tipo de polticas suman mucho valor al interior de una organizacin tanto como hacia el exterior. Donaciones, inclusiones sociales y participacin ciudadana son las maneras ms simples de comenzar.
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