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ANALISIS DE PUESTO

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A EL ANÁLISIS DE PUESTOS ORDINARIO I Sunecesidad Por qué deben precisarse las labores.

La técnica conocida con el nombre de análisis de puestos2 responde a una urgente necesidad de las empresas: para organizar eficazmente los trabajos de éstas, es indispensable conocer con toda precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien. a) Para los altos directivos de una negociación, representa la posibilidad de saber con todo detalle en un momento dado las obligaciones y características de cada puesto. Tal cosa les será utilísima pues, por razón de sus funciones, necesariamente tiene solo una vista de trabajos concretos. b) Los supervisores, sobre todo los inmediatos al trabajador, conocen ciertamente las labores encomendadas a su vigilancia. Pero necesitan un instrumento en que se distingan con toda precisión y orden los elementos que integran cada puesto para explicarlo y exigir más apropiadamente las obligaciones que se suponen. c) Los trabajadores realizarán más y con mayor facilidad sus labores, si se conocen con detalle cada una de las operaciones que las forman y los requisitos necesarios para hacerlas bien. d) Para el departamento de personal es básico el conocimiento preciso de las numerosas actividades que debe coordinar, si quiere cumplir su función estimulante de la eficiencia y cooperación de los trabajadores. La práctica seguida. Frente a esta imperiosa necesidad, existe una carencia casi absoluta de determinación de labores. La ley no puede precisar los detalle de cada trabajo de los que realizan a su amparo, porque son de número casi indefinido y existen variaciones fundamentales aún de los del mismo tipo, de una empresa a otra. Por eso nuestra ley de trabajo en sus artículos 24 fracción III encomienda esta función a los contratos al exigir que ellos se determinen el trabajo con la mayor precisión posible, y que en los colectivos se fijen en la intensidad y calidad de trabajo. Los contratos, por desgracia, se limitan ordinariamente a consignar nombres de puesto en su tabulador, tratándose de los colectivos, o en alguna cláusula de las individuales dejando el contenido de los mismos a la apreciación, a la costumbre, a la imaginación, etc., cualquier situación que la ley apenas tolera pero que no desea, como aparece claramente del texto del artículo 33. Esta ausencia total de determinación de las labores: a.− Origina incertidumbre sobre las obligaciones que corresponden a cada obrero o empleado; b.− Engendra el desconocimiento de las cualidades y responsabilidades que se supone cada trabajo; c.− Hace difícil exigir el exacto cumplimiento de las obligaciones del obrero; d.− Da lugar a frecuentes discusiones sobre la forma de desarrollar el trabajo;

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e.− Facilita que se eludan responsabilidades o que exista fuga de obligaciones; f.− Obliga a realizar una selección o adiestramiento de personal puramente empíricos y , por lo mismo, llenos de defectos; g.− Entorpece la planeación y distribución de las labores; h.− Dificulta el señalamiento de remuneraciones apropiadas; i.− Impide realizar técnicamente el mejoramiento de los sistemas de trabajo, etc., etc. Dificultades en la determinación de las labores. Es ciertamente difícil precisar los elementos que integran cada puesto ya que este, no solo esta formado por una serie de operaciones materiales y tangibles, sino también por un conjunto de elementos impalpables, tales como la forma de realizar el trabajo la responsabilidad que implica, las aptitudes que se supone, los riesgos que origina, etc. Esta dificultad es mayor aun en la compleja vida industrial moderna, porque en ella el producto es obra conjunta de varias manos y recibe una fisonomía peculiar principalmente de la máquina. Por ello es indispensable el auxilio de una técnica: a). Para recoger metódicamente los datos necesarios, con integridad y precisión. b). Para separar los elementos subjetivos del trabajo de los objetivos y materiales, y ordenar ambos grupos. c). Para consignar por escrito en forma clara y sistemática los resultados del análisis. 2 SU OBJETO El concepto de puesto. Es requisito previo ineludible conocer la realidad misma que va a ser analizada: el puesto. Un trabajador realiza normalmente un conjunto fijo de actividades, porque de ello depende la perfección de éstas y la organización misma de la empresa. Se forman así, grupos de las mismas de la empresa. Se forman así, grupos de las mismas con una unidad funcional perfectamente definida. Cada una de éstas unidades de trabajo recibe e nombre de puesto. Podríamos definir éste como el conjunto de operaciones cualidades, responsabilidades y condiciones que forman una unidad de trabajo específica e impersonal. Conjunto de operaciones. Todo trabajador hace algo concreto y definido, sea en forma continúa, sea periódica o eventualmente. Estas operaciones constituyen por su materialidad el elemento más visible y apreciable del puesto. Cualidades, responsabilidades y condiciones. Mas para estas operaciones sean productivas, el trabajador necesita poseer ciertas aptitudes físicas así como habilidades y conocimientos. Se engendran además en el trabajo un conjunto de responsabilidades que no debe asumir. Y, por último, el trabajador durante sus labores. Todo esto debe tomarse en cuenta para tener una idea completa y precisa de lo que es un puesto. Nuevamente aquí encontramos que la Ley constriñe a patrones y trabajadores a que precisen éstos elementos 2

cualidades. ni más. tienen que designarse con una sola palabra. etc.. con nombres diferentes. El título del puesto. 3 . aun dentro de la misma. Tal ocurre con el título de oficinista. pueden trabajar en una oficina varias mecanógrafas. 2. es decir. taladrista. que hacen exactamente lo mismo. A veces. con integridad y precisión. es objeto de otra técnica. que frecuentemente se aplica a labores muy diversas en diferentes empresas. Por lo expresado es evidente que los títulos deben revisarse cuidadosamente. por el contrario.. fresador. ni menos elementos de los que forman el puesto. el mismo título se aplica a puestos diversos. La ocupación. cada uno de ellos forma una unidad específica. ni perfectamente diferenciados. o la más. maquinista y operador mecánico suelen expresar el mismo trabajo. que difiere de otros puestos por la naturaleza. con unas cuantas.− Separar los elementos objetivos que constituyen el trabajo. número o estructuración de las operaciones que comprende. responsabilidades y condiciones de un puesto.: dentro de la ocupación mecánico. Todo el conjunto de operaciones y requisitos complejos que integran un puesto. para evitar confusiones. al establecer en su articulo 113 fracción II como obligación del trabajador ejecutar las labores con intensidad. Así. Esta técnica recibe el nombre de análisis de puestos. sino las que deben exigirse como mínimo indispensable a cualquiera que vaya a ocuparlo. cuidado y esmero apropiado y en la forma. Impersonalidad del puesto. Así vgr. vgr. La diferencia entre ocupación y puesto es la que se da entre el género y las especies que comprende.impalpables de trabajo. Se requiere pues fundamentalmente: 1. no son las del obrero concreto que lo ocupa en determinado momento. nos obliga a usar de un sistema para realizarlo. 3 SU TECNICA Ya indicamos que la dificultad para precisar el contenido de un puesto. de los subjetivos que debe poseer el trabajador. un mismo puesto puede ser desempeñado por varias personas a la vez. ni mucho menos sistemáticamente ordenados. Las operaciones. La determinación de la eficiencia y méritos de los trabajadores que ocupan los puestos. Como las operaciones y requisitos de un puesto están ligados con vista en la eficiencia de la producción y las posibilidades de actuación humana normal. Por eso. muchos choferes en una línea de transportes. o de los requisitos que supone.− Recabar todos los datos necesarios. por ejemplo . Es el conjunto de operaciones y características comunes a varios puestos que tienen entre sí íntima relación funcional. etc. caben los puestos de tornero. Puede suceder que un mismo puesto sea conocido en distintas empresas. esmerilador. Y lo merece en verdad pues lo fundamental en ella es la separación y ordenamiento científicos de los elementos que integran un puesto. Es el término con el que se conoce y se determina. tiempo y lugar convenidos. que no comprenda. El título debe ser por ello de tal naturaleza. Unidad específica de trabajo. Se tiene casi siempre una idea global y confusa de cada puesto pero muchos de los elementos que lo forman no están. etc.

− Consignarlos por escrito clara y sistemáticamente. es muy difícil realizar un buen análisis de puestos y su beneficios serán muy limitados. se llama ESPECIFICACIÓN DE PUESTO.− El que se realiza con el fin de mejorar los sistemas de trabajo. Sus objetivos determinarán el tipo de factores que se investiguen. y se procura establecer grados en las cualidades que se requieren en un puesto. Sin la cooperación. La persona encargada de recoger. esfuerzo responsabilidad y condiciones de trabajo que implica una labor. como todas las técnicas de administración de personal. que necesariamente rendirá. directos e indirectos.3. Un análisis genérico e indeterminado en cuanto a los fines a que se destina. deben estar ligados en forma de que perciba con toda precisión la secuencia de los mismos. por el contrario. ordenar y consignar los datos. cuyos elementos. Suele ser el más amplio y preciso. Obviamente se comprende que debe tener capacidad de observación. La forma en la que se anotan metódicamente los requisitos de habilidad. Por ello debe instruirse y 4 . Como una base sobre el costo puede considerarse que en promedio cada puesto analizado implicará aproximadamente 5 horas de trabajo de un analista. 4.− El análisis formulado con miras al adiestramiento del trabajador.− El que se hace para orientar la selección de personal. orientada con miras a constatar si su candidato posee los requisitos mínimos exigidos para desempeñar el puesto satisfactoriamente. además de ser muy minuciosos. Prácticamente comprende sólo la descripción de puestos. 2. Podemos distinguir cuatro tipos principales de análisis de puestos: 1.− Ordenar dentro de cada uno de estos grupos los datos correspondientes. la especificación. 4. En ésta. recibe el nombre de DESCRIPCION DE PUESTO. 3. recibe el nombre de ANALISTA. pero en él se toman en cuentan sólo los elementos que pueden encontrarse en todos los puestos de una empresa. en consonancia con los sistemas que se empleen para calificar las que posean los individuos que vamos a adiestrar. con la oposición de los trabajadores. pierde mucho de su efectividad. mente analítica y corrección y claridad para expresarse. Información a los trabajadores. 4 ACTIVIDADES PREVIAS Aprobación de la gerencia.− Organizar la conservación y el manejo del conjunto de los resultados del análisis. En él se pone énfasis especial en el cómo deben hacerse las operaciones. y 5. o lo que es peor. de una manera lógica. se requiere como punto de partida para implantarla el convencimiento y la aprobación de la gerencia. Determinación de sus objetivos. la extensión y minuciosidad de los datos que se consignen. etc.− El que se estructura con la finalidad de servir a la evaluación de puestos. En él lo fundamental es. La forma escrita en que se consignan las operaciones materiales que debe realizar el trabajador. la forma de estructurarlos. Para lograrlos es imprescindible presentar el planeamiento del sistema como una inversión haciendo cálculos aproximados sobre su costo y listado los beneficios.

requieren tener una idea general sobre los sistemas de producción empleados en la empresa. pues esto hace sentir al trabajador la importancia de sus informes. Pero su intervención principal consiste en revisar los elementos recogidos. Para análisis en un taller. hay que definirla antes de formular la descripción. pues nadie como él conoce los detalles de su trabajo. como lo es en realidad. Preparación de analistas. Permite recabar datos con mayor intensidad y viveza. Estos elementos son frecuentes. Debe dejársele que explique con amplitud. Estos funcionarios deben completar los datos que escapen a la observación y a las explicaciones del trabajador. Para ello servirán folletos. Los supervisores necesitan una preparación más amplia puesto analista en su labor. conferencias. 5 RECOPILACIÓN DE DATOS Los principales medios para recoger los elementos que integran cada puesto pueden resumirse en los siguientes: Observación directa. Es necesario contar con uno o varios analistas y para ello prepararlos convenientemente. como ocurre en aquellos puestos en que existen actividades periódicas o eventuales que pueden no ejecutarse en el momento de la observación. etc. Además con sus conocimientos de esta técnica. por lo que es útil que hagan un recorrido previo por está. volantes. cuidando sólo de que lo haga ordenadamente. es todavía menos apropiado. elementos en el análisis. No debe preocuparse el analista por interrumpirlo para tomar anotaciones. así como aquellas constituidas por un proceso que abarca todo un día o más. Presentan la desventaja de estandarizar los datos que se buscan. Pero usada en forma exclusiva. ya que el trabajo es algo vital que escapa a medidas predeterminadas. De lo dicho se deduce que la observación debe completarse con explicaciones verbales del trabajador sobre sus labores y la forma de realizarlas. Los dirigentes sindicales requerirán también una instrucción completa y detallada para que se preste su colaboración. Como una guía que permita al analista recoger los datos con integridad y precisión pueden tenerse en cuenta estas interrogaciones: • ¿Qué es lo que hace? • ¿Cómo lo hace? • ¿Con que fin lo hace? • ¿Cuándo lo hace? • ¿Dónde lo hace? Informes de los supervisores inmediatos. con lo que se dificulta la investigación de los elementos que distinguen a un departamento o sección de otros. Estas tienen especial importancia para la descripción de puestos. en el que recibirán explicaciones generales que le ayudarán a apreciar más exactamente los elementos de cada puesto. es de ordinario insuficiente. Hay que procurar mediante ellos que el trabajador se sienta. circulares.convencerse al personal sobre sus finalidades y su utilidad. cuando aparezca alguna contradicción o discrepancia entre ambos. pues hay obreros que carecen de la capacidad necesaria para contestarlos 5 . Cuestionarios. principalmente los informes del trabajador y el supervisor. Informes del trabajador. carteles.

sección. b). a ser posible. constituyan el inmediato superior e inferior dentro de una línea de labores. los de los trabajadores a sus órdenes inmediatos. taller. ¡NUNCA DEBE PERDER DE VISTA QUIEN ANALIZA QUE NO INVESTIGA TRABAJADORES. y donde. Esto sirve para localizarlo y observarlo en caso necesario. Suele conocerse también con el nombre de definición. • Nombre y firma del analista y del supervisor inmediato. los informes de los primeros son utilísimos para la descripción. 6 . Debe procurase la separación de las actividades continuas. Estos se refieren a los siguientes puntos: • Titulo del puesto.. de las periódicas o eventuales. • Puestos que conforme a los requisitos de la especificación y valuación. se expresará el departamento.− El encabezado. y los contactos permanentes dentro de la empresa y fuera de ella. • Especificación de las máquinas o herramientas empleadas por el trabajador. SINO PUESTOS! 6 LA DESCRIPCIÓN Distinguiremos en ella tres partes: a). para saber su antigüedad y validez. Una buena descripción genérica sirve para obtener una buena descripción específica. etc. • Número de los trabajadores que desempeñan el puesto.− La descripción. Consiste en una explicación de conjunto de las actividades del puesto. Debe ser muy breve. Lo ordinario es usar de varios medios de recopilación al mismo tiempo: como una base que sirva al analista para interrogar a los trabajadores y supervisores.− La descripción específica. pues bastará ir explicando detalladamente cada uno de los elementos de la primera. con numeración ordinal. Consiste en una exposición detallada de las operaciones que realiza cualquier trabajador en un puesto determinado. la observación da viveza a todos los elementos que nos han sido proporcionados. etc. c). es útil dividirlo en sus partes o etapas principales. tanto para fijar su responsabilidad si están a su cargo. Tratándose de trabajadores que desempeñan sus labores fuera de la oficina o taller. considerando como un todo. Conviene exponer cada una en párrafo separado. • Puestos que representan la mayor afinidad de trabajo y cualidades. documentos. Suele añadirse el título del funcionario a quien reporta. . el cuestionario presta una ayuda inmejorable. • Número o clave que se asigne al puesto dentro del índice general que se forme para controlar el archivo correspondiente. Previamente se habrá precisado. • Jerarquía y contactos. Cuando el trabajo está constituido por un proceso largo. • Fecha del análisis. en que se desarrolle el trabajo. Mas no el nombre de los mismos por las razones expresadas. para fines de substituciones temporales. los del supervisor para la especificación y para asegurarnos de la integridad y precisión de los elementos recogidos.adecuadamente. resumen o finalidades generales. • Ubicación.. se designará el lugar en que reportan. Contiene los datos de identificación del puesto. Esto ayuda a establecer científicamente un escalafón por líneas o especialidades. La práctica más aconsejable. están sus supervisores. como principalmente para precisar mejor el tipo de trabajo que realiza.

peligro de enfermedades profesionales. si bien se refieren al trabajador. seguridad de otros. cantidad. con suspensión de polvos. exactitud de cálculo. de herramientas. aptitud analítica. no están vinculados a una persona determinada. don de mando. Pueden añadirse dibujos de las piezas manufacturadas. ingenio. procesos. esfuerzo auditivo. de operaciones. los que. de métodos. postura incómoda. etc. Debe expresarse qué tiempo de la jornada.). deterioro de ropas. a menos en las continuas y periódicas. instrucción general. 8 REQUISITOS DE ESTILO 7 . datos confidenciales. precisión. húmedo. en mediciones. que pudiera escapar al analista. responsabilidad y condiciones de trabajo. destreza manual. edad mínima y máxima. Dentro de las técnicas de administración de personal estos requisitos se conocen ordinariamente con el nombre de factores. se dedica a cada actividad. El número y la clase de los factores empleados dependen de los objetivos a que se destine el análisis y de la amplitud del personal analizado. Las condiciones de trabajo comprenden factores como: ambiente circundante (caliente. Conviene terminar la descripción con una fórmula de suficiente generalidad. entre otros factores: atención continua. iniciativa. inventiva. ¡UNA DESCRIPCIÓN SERÁ BUENA SI CUALQUIERA QUE LA LEA TIENE UNA IDEA CLARA Y COMPLETA DEL PUESTO¡ 7 LA ESPECIFICACIÓN En la especificación se consignan los requisitos mínimos para que el puesto sea eficientemente desempeñado. aproximadamente. En algunos casos el factor esfuerzo se substituye por otro más amplio requisitos físicos y mentales. La responsabilidad puede referirse a: calidad. estatura. esfuerzo visual. mal iluminado. suelen colocarse factores tales como: Adaptabilidad a diversos puestos. para comprender otros factores tales como sexo.Pueden también formarse grupos y sub−grupos lógicos o funcionales de las operaciones realizadas. conocimiento de equipo. peligro de accidentes de trabajo. En la categoría de esfuerzo pueden enumerarse. etc. sino que deben exigirse a cualquiera que lo ocupe. etc. esfuerzo mental. en selección. experiencia. informes. para que quede comprendida cualquier actividad propia de es puesto.. en registro. con ruido. esfuerzo. trabajo de otros. Todos los que se usan caben dentro de las categorías de habilidad. dinero costos. esquemas de las máquinas empleadas. criterio. equipo. en lecturas. En el grupo correspondiente a habilidad. si con esto se facilita la más clara inteligencia del trabajo. tensión nerviosa.

empleando la libre para la descripción de puestos y la lista checable para la especificación. etc.Claridad. tales como corta. 10 CONSERVACIÓN Y REVISIÓN. verificar. El arreglo sistemático de las diversas descripciones y especificaciones no solo sirve para su fácil manejo y localización sino que les añade un nuevo valore: el que resulta del conjunto y la comparación de unas con otras. Concisión. Por ello la observación muy conveniente. largo. así como también de los cambios y revisiones operadas. tales como poco. etc. esto es. En cada descripción y especificación debe existir una forma para llevar el control de las personas que las usen y tengan en su poder. El uso de términos ambiguos. o aclarar otros. teniendo la ventaja que puede adaptarse mejor a las condiciones de cada puesto. Suelen anexarse a cada descripción los apuntes tomados por el analista. frecuentes. 9 FORMAS ESCRITAS Existen dos principales a) La descripción libre. Lo más frecuente es combinar ambas. da lugar a confusiones. sea excepcionalmente cambio de maquinaria. En la descripción libre. Tiene el inconveniente de que no siempre puede adaptarse a todos los puestos de la empresa. dejándose en cada factor el espacio necesario para poner una marca. Precisión. Debe emplearse el menor número posible de palabras. los datos anteriores se conserven para tener idea de los movimientos que sufre un puesto. También por razón de claridad debe emplearse un lenguaje accesible a todos. Debe procurase en lo posible hacer una descripción va y no una enumeración de tonos grises. Deben excluirse términos vagos que pueden entenderse con diversa amplitud por quienes usen loas descripciones. y b) La lista checable. 11 8 . mucho. al registrarse algunos cambios en las especificaciones. La lista checable consiste en una forma impresa que tiene ya especificados los datos que se pretenden investigar. perfora. Sencillez. sea en forma periódica para mantenerlas al corriente. etc. de gran responsabilidad| Viveza. taladra. cuando lo incluya el puesto. Ayuda a obtener esta cualidad el empleo de verbos funcionales. el analista no tiene que sujetarse a un modelo determinado para consignar los hechos. Conviene iniciar con ellos cada párrafo y usarlos en presente de indicativo. que puedan entenderse en dos o más sentidos. porque esto favorece también la claridad. Por ello deben excluirse términos tales como asistir. Igualmente conviene que. porque pueden revelar él por qué se tomaron ciertos datos.

y hace que resalten sus méritos y su colaboración. para el departamento de personas y para los mismos trabajadores. • Facilita en general la mejor coordinación y organización de las actividades de la empresa. • Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo. PARA LOS SUPERVISORES • Les da un conocimiento preciso y completo de las operaciones encomendadas a su vigilancia. permitiéndole planear y distribuir mejor el trabajo. PARA EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL • Es base fundamental para la mayoría de las técnicas que debe aplicar. El análisis de puestos es una técnica que describe de horma detallada las tareas. • Impide que al cambiar mayordomo o supervisor. los nuevos encuentren dificultades para exigir o dirigir el trabajo. • Impide que en sus funciones invada el campo de otros. • Permite colocar al trabajador en el puesto más conforme con sus aptitudes. Ayuda a determinar con precisión la materia del adiestramiento y a dar éste. • Evita interferencia en le mando y en la realización de los trabajos. • Permite calificar adecuadamente los méritos de los trabajadores. etc. • Les ayuda a explicar al trabajador la labor que desarrolla. • Facilita la conducción de entrevistas. • Sirve para fijar responsabilidades en la ejecución de las labores. • Le señala con claridad sus responsabilidades. • Permite a los altos directivos discutir cualquier problema de trabajo sobre bases firmes. • Proporciona los requisitos que deben investigarse al seleccionar el personal. determinando la relación del puesto y descubre conocimientos. PARA EL TRABAJADOR • Le hace conocer con precisión lo que debe hacer. y el establecimiento de los sistemas de quejas. • Le señala sus fallas y aciertos. • Permite buscar el trabajador más apto para alguna labor accidental. y opinar sobre ascensos. PARA LA EMPRESA • Señala las lagunas que existen en la organización del trabajo y el encadenamiento de los puestos y funciones. • Pueden exigir mejor a cada trabajador lo que debe hacer y la forma como debe hacerlo.SUS BENEFICIOS Señalaremos los principales que representa esta técnica para la empresa. EL ANÁLISIS DE LOS PUESTOS DE ALTOS EJECUTIVOS. Es requisito indispensable para establecer un sistema de valuación de puestos. involucradas en una posición. • Sirve de fundamento a cualquier sistema de salarios incentivos. 9 . para los supervisores. cambios de métodos. habilidades y destrezas necesarias para que un empleado realice exitosamente el trabajo. • Es una de las bases para un sistema técnico de ascensos. • Le ayuda a conocer si está laborando bien.

• FUNCIONES BASICAS. Integración. deben distinguirse aquellos que en forma inmediata reportan ante él y aquellos otros que. • Por cuanto hace a sus subordinados. • POSICIÓN EN LA ESTRUCTURA DE LA EMPRESA. ♦ Debe estar perfectamente determinado dentro del sistema de la organización de la empresa el método para fijar los títulos. siguen estando bajo su responsabilidad. 3. aunque son subordinados de quienes dependen inmediatamente de el. La redacción del análisis de puesto ejecutivo es esencialmente similar a la de un puesto operativo. ♦ La clasificación es esencial y para ello se necesita la misma definición realizada por los seis elementos de la administración de personas y de cosas q que nos hemos referidos. • DEBERES GENERALES. pero además se agregan otras características. • Solo deberán ponerse en el análisis los contactos eventuales. al cual se le informa la totalidad de los problemas que tiene a su cargo. • TITULO DEL PUESTO. Control. aún delegado. Se debe de fijar cuidadosamente su posición jerárquica determinando: • Además de su jefe inmediato. ni aquellos que ordinariamente no se tengan por lo menos algunas veces cada semana. Planeación. También se le conoce como definición o funciones básicas. Organización. Ambos están conformados por la misma estructura: encabezado. por eso en ocasiones resulta un poco difícil.Para elaborar un Análisis de Puesto de un alto ejecutivo se requiere que contengan ciertos elementos. 5. 6. aquellos jefes a los que debe estrictamente informar. sigue compartiéndose. Dirección. ♦ Se necesita adoptar un sistema lógico y consignarlo con toda claridad dentro de la empresa. Previsión. También 10 . CONTENIDO DEL ANÁLISIS DE PUESTO DE UN ALTO EJECUTIVO. Equivale a la descripción genérica del Análisis común. 4. 2. ♦ Debe seguirse un orden funcional. Para formular la definición se recomiendan las siguientes preguntas: ♦ ¿Qué función llena ese puesto para la empresa? ♦ ¿Qué misión especifica es la que se le tiene encomendada? ♦ ¿Qué espera la empresa de su trabajo? ♦ ¿Qué razones justifican la posición jerárquica que se le ha otorgado dentro de la organización? Otros aspectos que ayudan a formular esta definición son los que se derivan de los elementos de la administración: 1. descripción especifica y especificación del puesto.

ayuda la división real de los departamentos que debieran existir o existen en la empresa. Además ayudara como base a los cuadros de Distribución de trabajo. • ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO. Esta parte constituye lo más importante. distribución y una clasificación numérica. o bien funcional. OPERATIVA: Que no se ejerce sobre personas. pero a la vez lo más difícil y técnico. Para fijar su autoridad se tendrá que precisar su tipo. en el análisis de puestos de un alto ejecutivo. I MODELO DE CUESTIONARIO PARA RECOGER DATOS PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS • Nombre Del puesto-----------------------____________________________ clave_______________ ¿suelen dárseles otros? a) En la empresa ______________ _______________________ b) En otras _______________ _______________________ ¿Hay empresas en otros puestos muy semejantes?¿En que difieren del que se analiza? ¿Cuáles? Diferencia __________________________ _____________________________ 11 . que puede ser: FORMAL: Es aquella que solo ejerce sobre un grupo determinado. • Un factor imprescindible son los conocimientos necesarios para ocupar el puestos. TÉCNICA: La que es propia de organismo staff. a base de convencimiento. los que su propia naturaleza solo imponen sus decisiones a través de la línea formal y con el consentimiento de ésta. • DESCRIPCIÓN ESPECIFICA. es decir que sobre un mismo grupo tendrán autoridad otros jefes para determinadas funciones. • También lo esencial de un jefe es la autoridad que ejerce y la responsabilidad que asume. parecido a un análisis ordinario. ♦ Es conveniente una separación. Es bueno añadir una enumeración de actividades muy general de orden cronológico. sino solamente sobre actos propios. Diagramas de Proceso. etc.

__________________________ _____________________________ __________________________ _____________________________ • Ubicación: Ubicación: __________________________________________ Departamento: __________________________________________ Sección a que pertenece: __________________________________________ Secciones a su cargo :__________________________________________ Puesto bajo su mando: _______________________________ _______________________________ _______________________________ _______________________________ _______________________________ _______________________________ • Jefe inmediato: _________________________________________________ • Reporta además a: ______________________ Para _________________________ ______________________ _________________________ ______________________ _________________________ ______________________ _________________________ • Contactos Permanentes: Internos Con ______________ Para _________________________ ______________ _________________________ ______________ _________________________ Externos Con ______________ Para _________________________ ______________ _________________________ 12 .

Cada: Hrs.______________ Revisó:______________________________ Fecha:______________ II DESCRIPCIÓN GENÉRICA (Pregúntese: En que consiste el trabajo.) Describa brevemente_______________________________________________________ ________________________________________________________________________ III DESCRIPCIÓN ESPECÍFICA • Actividades diarias y constantes (recordar qué. Analizó: _____________________________ Fecha. donde. con qué) Hrs. Aprox. 13 . cuando. Aprox. Persona analizada: ___________________________________________ Tiempo en la empresa: _______________ Fecha:______________ 10. ________________________________________ _________________________ ________________________________________ _________________________ ________________________________________ _________________________ ________________________________________ _________________________ • Actividades periódicas (Repetidas a intervalos regulares. Aprox. que función llena. Etc. qué fin tiene.______________ _________________________ • Puestos intermedios: _______________________________ Inferiores _______________________________ Superiores _______________________________ • Números de empleados en el puesto _______________________________ • Jornada normal de trabajo De _________ a ______________ Jornada especial de sábados De _________ a ______________ 9. porque. como. aunque no diarias). Drs.

_______________________ __________________ _____________ _______________________ __________________ _____________ _______________________ __________________ _____________ _______________________ __________________ _____________ • Actividades eventuales (ocasionales o a intervalos muy irregulares) ________________________________________________________________________________________________ • ¿Tiene usted otras obligaciones o responsabilidades? ________________________________________________________________________________________________ • Observaciones Generales ________________________________________________________________________________________________ IV ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO • Conocimientos necesarios: Requiere Qué o cuales Para qué Oc.10% Fr.50% Cn. Aritméticas __________ ________ _______ _______ ________ Matemáticas de taller _________ ________ _______ _______ ________ Taquigrafía __________ ________ _______ _______ ________ Mecanografía __________ ________ _______ _______ ________ Manejo de archivos __________ ________ _______ _______ ________ Manejo de máquinas __________ ________ _______ _______ ________ Manejo de coche __________ ________ _______ _______ ________ Contabilidad __________ ________ _______ _______ ________ Dibujo __________ ________ _______ _______ ________ Idiomas __________ ________ _______ _______ ________ Otros conocimientos __________ ________ _______ _______ ________ 14 .75% Leer y escribir __________ ________ _______ _______ ________ Ops.

• Experiencia • Previa • Fuera de la empresa. en forma de que su desempeño sea satisfactorio. etc________) Años (1. etc____________) Meses1. considera que normalmente conocerá bien el trabajador.etc_______---_) • Criterio: • El trabajo exige sólo interpretar y aplicar bien las ordenes recibidas dentro de una rutina de trabajo ya establecida______________________ Describa de alguna forma esa rutina ______________________________________ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ b) Debe el mismo empleado organizar diariamente en forma distinta su trabajo_____ ______________ Describa esa organización____________________________________ _______________________________________________________________________________ • _______ e) Ejemplifique el tipo más ordinario de decisiones que debe tomar y/o problemas a los que se enfrenta________________________________________________________________ 15 . Días (8.15.2. En que puestos Por qué tiempo ______________________________ ____________________________ ______________________________ ____________________________ • En la empresa En que puestos Por qué tiempo ______________________________ ____________________________ ______________________________ ____________________________ • ¿De qué puesto en concreto paso al actual la persona que da los informes? _______________________________________________________________________ • En el puesto: Después de qué tiempo de entrar a ocupar el puesto actual.2.3.3.

etc. Dist. mejoras. procedimientos. etc. procedimientos. métodos. ______________ Edo. Frecuencia Cargar _________________ ___________ __________ __________ Jalar _________________ ___________ __________ __________ Empujar _________________ ___________ __________ __________ Sujetar _________________ ___________ __________ __________ • Otros tipos de esfuerzo: Manejo de automóvil Manejo de maquinaria • Exige determinados requisitos de: Edad ___________________ Presentación ______________ Sexo ___________________ Voz. ___________________ Don de mando ______________ 16 . ________ E.− Requisitos físicos • El puesto exige: Tipo de cosas peso Aprox.para varios puestos ________ d) El puesto tiene como parte esencial. métodos. Aprox. etc. pero parcialmente la creación de nuevos sistemas._________________________________________________________________________ f) En la toma de decisiones o solución de problemas se considera que normalmente: Puede consultar__________________ Sólo en casos difíciles_______________________ Debe consultar___________________ Debe decidir por sí mismo____________________ D. ________ e) El puesto está dedicado total y esencialmente a labores de creación de formas. etc. Civil.− Iniciativa a) El puesto exige sólo la iniciativa normal a todo trabajador ________ b) Exige sugerir eventualmente métodos.. Para su trabajo ________ c) Exige pensar mejoras.

− Esfuerzo mental y/o visual % Aprox Requiere Razón Oc.− Responsabilidad de bienes • Equipo: Despacho propio _______________________ Teléfono_____________________ Escritorio−silla _____________________Papelería_________________________ Archivo ___________________Arts.Nacionalidad ___________________ otros tipos ______________ F. 15% Fr. 50% Cn. de escritorio_____________________ Materiales _____________________________________________________ Productos terminados _____________________________________________________ Herramientas _____________________________________________________ Máquinas y/o aparatos _____________________________________________________ Útiles específicos _____________________________________________________ Otros _____________________________________________________ • Dinero _____________ Cantidad $ __________________ Documentos: Al portador __________________ Normativos _________________ 17 . 75% o más Ligera atención refleja ____________ _________ __________ _____________ Atención refleja constante ____________ _________ __________ _____________ Atención concentrada pero Intermitente ____________ _________ __________ _____________ Atención concentrada y constante ____________ _________ __________ _____________ Atención dispersa _____________ __________ ___________ ______________ Esfuerzo Visual _____________ __________ ___________ ______________ Esfuerzo auditivo _____________ __________ ___________ ______________ G.

− Responsabilidad en supervisión: Supervisión inmediata ______________________Cuantas personas______________ Supervisión indirecta ______________________Cuantas personas______________ Tipos de trabajo que supervisa: ____________________________________ ________________________________ ____________________________________ ________________________________ ____________________________________ ________________________________ ____________________________________ ________________________________ J.− Responsabilidad en trámites y procesos: Para considerar ese factor se deben tomar en cuenta la posibilidad de que. pueden causarse daños a la empresa por un error involuntario en algún trámite. que origine pérdidas que se estén repitiendo hasta que dicho error sea descubierto. en el ejercicio del trabajo. no obstante un cuidado normal y aunque de hecho en casos concretos no siempre se cause. $_____________ • Aportaciones especiales ____________________________________________ H.• Posibilidades de pérdidas: Remota___________ Fácil__________ • Daño anual aproximado que puede causarse.− Responsabilidad en dirección: • Tiene acceso a datos confidenciales tales como: Métodos y procesos de fabricación ________________________________ Pronósticos de venta ________________________________ Patentes y fórmulas ________________________________ Políticas gerenciales de la Cia ________________________________ 18 . y no obstante un cuidado normal. o bien que éste se descubra muy posteriormente. Monto aproximado $__________________ Causas que originan Tipo de trámite o proceso el daño posibilidad _________________________________ __________________ ______________ _________________________________ __________________ ______________ _________________________________ __________________ ______________ _________________________________ __________________ ______________ I.

−Medio ambiente y posición: a) posición en que se desarrollan las labores: (%) (%) De pie (sin caminar) __________________ Sentado _________________ Caminando __________________ Agachándose _________________ Otras posturas molestas__________________ b) Medio en que se desarrollan las labores. ______________ 19 . ¿puede el empleado en razón de sus labores deducirlos fácilmente?___________________ importancia de los mismos ____________________________________________ K.− Responsabilidad del contrato con el público: Frecuencia del Contactos con público contacto (%) _____________________________________________________ ______________ _____________________________________________________ ______________ _____________________________________________________ ______________ ¿Qué daños pueden ocasionarse por un trato inadecuado a éstas personas?______________ _________________________________________________________________________ l. % Aprox. ______________ Frío. Bien ventilado y templado.Políticas de venta ________________________________ Nuevos productos ________________________________ Nómina confidencial ________________________________ Otros ________________________________ • ¿qué clase de daño podría causar una indiscreción?_______________________ ___________________________________________________________________ • Aunque el puesto no implique acceso a datos confidenciales.

Trillas 20 .Caliente ______________ Extremoso ______________ Húmedo ______________ Trabajo a la intemperie ______________ Otros medios molestos ______________ c) El trabajo se considera: Muy monótono _________________ Normal ______________ Rutinario _________________ Variado e interesante ______________ Riesgos y enfermedades: Tipo de lesión posible: Causas posibilidad Gravedad (días−enfermos) a) Aplastamiento de dedos __________ ____________ ________________ b) Cortaduras ___________ ____________ ________________ c) Caídas ___________ ____________ ________________ d) Heridas ___________ ____________ ________________ e) Tensión nerviosa ___________ ____________ ________________ f) Enfermedades de la vista ___________ ____________ ________________ g) Otras enfermedades o lesiones ___________ ____________ ________________ Observaciones generales __________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ BIBLIOGRAFÍA: VALUACION Y COMPENSACION OBJETIVAS DE SUELDOS GUIA PRACTICA PARA OPERAR UN SISTEMA DE SALARIOS Rafael Martín del Campo Ed.

ANÁLISIS DE PUESTOS Agustín Reyes Ponce Ed. Limusa Tipo de decisiones y/o problemas Rutinarios Importantes Difíciles Trascendentes Eventual. Poco frecuente Frecuencia normal Constante 21 .

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