El anlisis de puestos es un procedimiento que forma parte de las tareas administrativas de una empresa y que consiste en la determinacin de las

responsabilidades y obligaciones de las posiciones laborales. A partir de dicho anlisis, es posible decidir qu tipos de personas deberan ser contratadas para ocupar los puestos de acuerdo a su capacidad y experiencia. El anlisis de puestos, en definitiva, no es ms que la recopilacin, organizacin y evaluacin de la informacin referente a un puesto de trabajo. La fundacin de una empresa u organizacin, la creacin de nuevas posiciones laborales, la modificacin de una estructura y la actualizacin de las remuneraciones son situaciones que llevan a desarrollar el anlisis de puestos.

el trabajador.- es la persona fsica que realiza una actividad dentro del la empresa y que por la misma actividad que realice deber ser remunerado lucrativamente. Cumpliendo con una jornada laboral, teniendo como derechos a un da de descanso, vacaciones, salario. Conforme lo sealen en el contrato individual de trabajo que celebren el patrn con el trabajador.

Significa controlar para que el trabajo se cumpla de manera eficaz. El supervisor es aquella persona que en una empresa observa y dirige al personal para orientarlo y vigilarlo en el cumplimiento de sus funciones, asignndole los medios y recursos adecuados, y un plan de accin, coordinando equipos de trabajo, para obtener la mayor rentabilidad empresarial. La misin del supervisor es tcnica: implica organizar, inspeccionar, planificar y motivar al personal, respetarlo, evaluarlo, capacitarlo, aprovechar lo mejor de cada empleado, estimular la actitud colaborativa, escuchar al personal y orientarlo, organizar loselementos materiales, la materia prima y las mquinas, para maximizar su rendimiento. Un supervisor debe ser capaz de conducir un grupo, de ejercer suautoridad con respeto por sus subordinados, por lo cual l mismo, a pesar de que debe contar con experiencia, debe capacitarse, ya que no slo es una tarea basada en experiencias previas, sino en metodologas y principios racionales; debe dar rdenes claras y precisas, conocer las tareas, priorizarlas de acuerdo a su importancia, y poder visualizar posibles soluciones a los problemas. El supervisor es gua, consejero, maestro, orientador, por lo cul debe reunir las condiciones de estudioso, creativo, responsable, de carcter estable, y ser creble.

TAREA: Una unidad de trabajo "organizada discretamente" (que se puede asignar a un puesto de trabajo u otro), con un principio y un fin claramente definidos, realizada por un individuo para conseguir las metas de un puesto de trabajo. Acto o secuencia de actos agrupados en el tiempo, destinados a contribuir a un resultado final especfico, para el alcance de un objetivo, ..

a) Estndares de desempeo: la evaluacin requiere de estndares del desempeo, que constituyen los parmetros que permiten mediciones mas objetivas.

menudo

se

dice

que

existen

dicotomas

sobre

las

responsabilidades que posee cada empleado, y se pierden infinitas horas en reuniones definiendo quin hace las diversas tareas que no se estn completando a tiempo, que estn hechas incorrectamente, o peor an, que nadie hace. Lo asombroso es que ese tiempo podra invertirse en actividades productivas, si los Directivos de las Organizaciones definen claramente las responsabilidades de cada puesto, y la dan a conocer desde la incorporacin enla Organizacin. Para ello, existen innumerables libros de Administracin de Empresas, que indican cmo crear un Manual de Procedimiento; y es tan sencillo, que son pocas las empresas que lo crean. En este manual se describen todos los puestos de trabajo que integran a la organizacin, las funciones que corresponden a cada puesto, y las capacidades y aptitudes que deben contar las personas que los ocupen.

El anlisis del puesto, al valorar las diferentes tareas del trabajo y determinar su nivel de complejidad y dificultad, permitir definir los requerimientos de capacidad y experiencia necesarios para desempear efectivamente el trabajo. Otros requerimientos: Un exhaustivo anlisis del trabajo debe procurar obtener otras informaciones, tales como:

Grado de discrecionalidad para tomar decisiones. Responsabilidad del puesto. Condiciones de trabajo. Riesgo de trabajo. Adiestramiento necesario. A partir de toda esta informacin, usted deber preparar un formulario a la medida de sus necesidades para la recogida de todos estos datos, de ello hablar en mi prximo artculo.

La entrevista de trabajo es la fase definitiva, dentro de cualquier proceso de bsqueda de empleo o de cambio de trabajo. Todos los pasos anteriores como la toma de informacin, preparacin, envo, de la carta de presentacin y seguimiento de currculo, han estado dirigidos a conseguir una entrevista de seleccin con laempresa. Es el momento del contacto personal, donde de una forma individual y directa, el entrevistado tiene la ocasin de convencer al entrevistador de que l es la persona idnea para el puesto. "Nos jugamos mucho en poco tiempo". Una entrevista de trabajo es una actividad clave en el proceso de seleccin del personal. Se selecciona, como es lgico, a los mejores, y los mejores para las empresas de xito son aquellos que a ms de saber, saben ser y hacer. En las empresas pequeas, los entrevistadores, por lo general, no son especialistas en la seleccin de personal, buscan gente, nicamente, que sepan hacer, por lo que, puede influir la qumica personal entre el entrevistador y el entrevistado, hasta se puede impresionar haciendo algo que sepamos hacer bien; en cambio, en las empresas grandes o en las consultoras de personal, el entrevistador suele ser un experto en recursos humanos, en donde, solo conseguiremos el puesto si somos el candidato idneo que busca la empresa. En cualquier caso, deberamos transmitir cordialidad, honestidad, afinidad y nuestra vala personal.

Cada cuestionario debe disearse segn el puesto de trabajo. Conviene analizar sus principales responsabilidades y los factores de rendimiento necesarios para desempearlas: versatilidad, capacidad de liderazgo, organizacin, etc. El seleccionador establecer una prioridad de requisitos. En algunos casos prima la motivacin, en otros la experiencia, la disponibilidad, etc. Es aconsejable establecer un itinerario de preguntas. Servir de pauta para no caer en repeticiones ni cambios constantes de tema que puedan desorientar al candidato. Asegure un repaso ordenado a todas las reas de inters.

Metodo de observacin natural: Se utiliza como se conoce a priori, esto es, la conducta que presenta una persona al natural, se utiliza para observar patrones establecidos en un lugar determinado, por ejemplo los nios en un jardn de nios, las conductas mas comunes que presenten.

Los deberes y las responsabilidades de un puesto corresponden al empleado que lo desempea, y proporcionan los medios con los que los empleados contribuyen al logro de los objetivos en una empresa En lo fundamental, tareas o atribuciones son los elementos que conforman un papel de trabajo y que debe cumplir el ocupante. Todas las fases que se ejecutan en el trabajo constituyen el cargo total. Un cargo o puesto es la reunin de todas aquellas actividades realizadas por una sola persona, que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama. En resumen, la descripcin de puestos esta orientada hacia el contenido de los cargos, es decir, hacia los aspectos intrnsecos de los cargos.

El reclutamiento puede definirse como un conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer a un nmero suficiente de candidatos idneos para un puesto especfico en una determinada organizacin (Bretones y Rodrguez, 2008). Bsicamente es un sistema de informacin, mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar. El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda de candidatos y termina cuando se reciben solicitudes de empleo. Este proceso permite adquirir un conjunto de solicitantes de trabajo, del cual se seleccionara despus nuevos personal. El proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna, en nmero suficiente y con las competencias adecuadas, as como alentarlos a solicitar empleos en una organizacin.

El proceso de seleccin consta de pasos especficos que se siguen para decidir cul solicitante cubrir el puesto vacante. Aunque el nmero de pasos que siguen diversas organizaciones vara, prcticamente todas las compaas modernas proceden a un proceso de seleccin. La funcin deladministrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organizacin a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades especficas del puesto y a las necesidades generales de la organizacin.

Vamos a definir el entrenamiento como un proceso educacional a corto plazo mediante el cual las personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en funcin de objetivos definidos. Se involucra el trmino "educacional" ya que a lo largo de toda la vida, hemos estado en un continuo aprendizaje derivado de influencias que recibimos del ambiente social, para adaptarnos a las normas y valores sociales vigentes y aceptadas. Podemos decir entonces, que el entrenamiento es la educacin profesional que adapta al hombre para un cargo o funcin dentro de una organizacin, e implica la transmisin de conocimientos, ya sea informacin de la empresa, de sus productos, servicios, su organizacin, su poltica, etc. En segunda medida, implica un desarrollo de habilidades, entendido como un entrenamiento orientado a las tareas y operaciones que van a ejecutarse. Consiste en las tcnicas de capacitacin y aprendizaje en el desarrollo de los recursos humanos. El desarrollo de recursos humanos estimula a lograr una mejor calidad, eficiencia y productividad en las empresas y a la vez fomenta l ms alto compromiso en el personal. El adiestramiento debe permitir el desarrollo del capital humano al mismo tiempo que a la organizacin. La primera etapa de la implantacin de un programa consiste en especificar sus objetivos; en otras palabras, se precisan las metas que se pretende alcanzar y que pueden fijarse mediante diversos mtodos: anlisis de puestos, incidentes crticos y evaluacin del rendimiento. El adiestramiento es tan importante como la seleccin, ambas actividades se complementan entre s; si no se realiza una, la otra no tendr xito, ya que al seleccionar un empleado debe de comprobarse que el individuo contratado tenga la suficiente inteligencia y aptitudes, as como la actitud adecuada para ejercer un cargo, la empresa una vez que contrata una persona tiene la obligacin de adiestrarlo en las destrezas y los conocimientos indispensables para que cumpla bien su trabajo.

Es un procedimiento estructural y sistemtico para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, as como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qu medida es productivo el empleado y si podr mejorar su rendimiento futuro. Permite implantar nuevas polticas de compensacin, mejora el desempeo, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicacin, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseo del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeo del cargo.

La compensacin (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificacin que los empleados reciben a cambio de su labor. La administracin del departamento de personal garantiza la satisfaccin de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Los resultados de la falta de satisfaccin pueden afectar la productividad de la organizacin y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensacin puede disminuir el desempeo, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Adems, el escaso inters que despierte una funcin compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva. Un nivel inadecuado de compensacin tambin conduce a dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a prdida de la rentabilidad y competitividad de la organizacin. Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfaccin con la compensacin obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribucin de la labor. La compensacin no es la nica manera de vincular el desempeo con la estrategia general de la empresa. La planeacin de los recursos humanos, el reclutamiento, la seleccin, la ubicacin, el desarrollo, las evaluaciones de desempeo y la planeacin de la carrera profesional ayudan a coordinar los esfuerzos personales con las estrategias generales de la empresa. Incluye la compensacin directa de sueldos y salarios, incentivos y participacin en las utilidades, y adems la compensacin indirecta en el campo de las prestaciones al personal.

Lo ms apreciado hoy en da y para segn qu puesto, son el liderazgo, la comunicacin y el trabajo en equipo. El liderazgo, como todas las habilidades, es algo que se puede adquirir y habr que ver qu tipo de liderazgo es el ms adecuado para cada situacin y equipo de trabajo. El liderar supone integrase en un equipo, pero siendo quien marque las directrices para conseguir los objetivos. Hay gente que por liderar entiende dar rdenes porque lo digo yo que tengo el mando. Incluso hay quien piensa que gritando se es mejor lder y ah est equivocado. Aquel que tiene capacidad de liderar suele llegar a ocupar puestos de responsabilidad. Desgraciadamente, no todos los que ocupan puestos de responsabilidad tienen capacidad de liderar de forma adecuada, ni todos los que tienen la habilidad de liderar ocupan puestos importantes dentro de la organizacin. El llegar

a los puestos de responsabilidad depende de muchos factores y no slo de la vala de cada trabajador. Para poder adquirir la habilidad de liderar hay que tener actitud para conseguirlo, teniendo en todo momento los pies sobre la tierra, para no ir hacia terreno peligroso. La comunicacin es algo que cada vez adquiere mayor relevancia en el mundo empresarial. En ella, intervienen siempre dos partes: el emisor y el receptor. Y para que interacten, la comunicacin debe ser eficaz. No consiste en soltar una serie de palabras. La comunicacin es algo que ocurre a lo largo del da. El hacerlo correctamente va a evitar problemas ms adelante. Por ello, hay que ser claro, conciso y , en todo momento, adaptarse al entorno. No slo en lo que a la comunicacin oral se refiere. Tambin en la escrita, e incluso, en la no verbal. Hay quien piensa que el que conoce un cierto campo en profundidad es el que mejor puede, hablar, opinar Pero a veces, nos encontramos con expertos con graves problemas de comunicacin. El trabajo en equipo supone que tenemos que interactuar con un colectivo. Todos trabajamos con otras personas y cada ser humano por naturaleza somos distintos. Esto hace que el congeniar con nuestros compaeros de trabajo o responsables no sea fcil. Cada uno tenemos una forma de hacer las cosas que no es ni mejor ni peor sino nuestra manera de hacerlas.

Esta actividad se contextualiza de acuerdo al contenido del mdulo de Entrenamiento de la Condicin Fsica y hace referencia a la Prevencin de Riesgos en la actividad laboral, las exigencias fsicas que se requieren para enfrentar la tarea o la actividad y acerca de cules son las enfermedades profesionales que aquejan a los trabajadores principalmente de oficina.