égimen Laboral para

La Empresa Privada en
Honduras

Material de Interés para Inversionistas

 TABLA DE CONTENIDO

DE LAS RELACIONES LABORALES ................................................................................................

DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO................................................................................................
DE LA CAPACIDAD PARA CONTRATAR ................................................................................................
CLASES O MODALIDADES DE CONTRATO................................................................................................
A) CONTRATO POR ESCRITO ................................................................................................................................
B) CONTRATO VERBAL ................................................................................................................................
OTRAS FORMAS DE RELACIONES PATRONO-TRABAJADORES ................................................................
EL PERIODO DE PRUEBA ................................................................................................................................
CAUSAS DE SUSPENSIÓN O TERMINACIÓN DE LOS CONTRATOS ................................................................
DE LA REGULACIÓN PRÁCTICA.............................................................................................................................
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO ................................................................................................
REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD ................................................................................................
OTRAS DISPOSICIONES................................................................................................................................
De las Relaciones Laborales

Las relaciones laborales en Honduras están regidas por la Constitución de la

República, los Convenios Internacionales suscritos y ratificados por el Estado y
el Código de Trabajo, como fuentes primigenias. Éstas se concretan en una
relación más cercana a través de un contrato colectivo, el contrato individual y
los Reglamentos Internos de Trabajo y de Higiene y Seguridad Ocupacional
emitidos por la empresa o entidad que se constituye como patrono.

Los convenios internacionales prevalecen por sobre la Ley, tal y como lo

establece el Artículo 18 de la Constitución de la República. La misma Carta
Magna en su Capítulo V, en los Artículos 127 al 141, garantiza el derecho al
trabajo de todos los ciudadanos, regulado por el Código de Trabajo, el cual
crea las respectivas entidades administrativas que vigilan el cumplimiento de
esas disposiciones y que funcionan dentro de la Secretaría de Estado en los
Despachos de Trabajo y Seguridad Social, así como los Tribunales
Jurisdiccionales del Trabajo, cuando las violaciones a la ley o al instrumento
que las regule se tengan que someter a la decisión judicial.

El Código de Trabajo vigente, data de julio de mil novecientos cincuenta y

nueve y está orientado en buena medida hacia la protección de los derechos de
los trabajadores. No obstante, la Constitución, ordena que las leyes laborales
deben estar inspiradas en la armonía entre capital y trabajo, como factores
fundamentales de la producción, y es el Estado mismo, el que desempeña la
doble función por un lado de tutelar los derechos de los trabajadores y por
otros, sin menoscabar esos derechos, de proteger al capital y al empleador.
Este principio se observa irrestrictamente en la praxis.

De los Contratos de Trabajo

Para las empresas privadas, el Código de Trabajo y los convenios

internacionales incorporados que son ley en el país, pasan a ser las normas de
general observancia en las relaciones laborales. Luego en cada caso particular
el Contrato Individual de Trabajo, el contrato colectivo y los respectivos
Reglamentos Interno de Trabajo y de Higiene y Seguridad Ocupacional, que
rigen las relaciones entre los patronos y los empleados. En materia de salud, se
rige por la Ley del Seguro Social, así como en lo referente a enfermedades, ya
naturales u ocupacionales, incapacidades, invalidez, vejez y muerte del
trabajador.

La relación de trabajo propiamente dicha, nace de la necesidad de uno de

prestar su fuerza y destrezas, aplicando sus conocimientos, y del otro de utilizar
esos conocimientos para optimizar el servicio que pretende dar al público
usuario. Se cristaliza esa necesidad y conveniencia en un documento que el
Código de Trabajo lo reconoce como Contrato Individual de Trabajo, en el que
se consigna con claridad, cómo, cuándo, dónde, quién y porqué tiempo
prestará sus servicios para la empresa o entidad contratante, así cómo,
cuándo, dónde y a quién se le retribuirá en metálico y/o en especie ese
esfuerzo.
El Contrato Individual, es obligatorio y por los menos se presume que toda
relación de trabajo, está regida por un Contrato de Trabajo. Su existencia corre
a cargo del patrono, ya que de no existir, todo lo que diga el trabajador, salvo
prueba en contrario, se tomará como cierto.

Los elementos que se requieren para que haya un contrato de Trabajo son tres:

a. La actividad realizada personalmente por el trabajador

b. Que haya una continua subordinación o dependencia del trabajador

con respecto al Patrono ya que de aquí se deriva la autoridad que éste
último ejerce sobre el trabajador en cuanto a su función en la empresa
y

c. Un salario como retribución de ese servicio que da el trabajador.

Existiendo estos elementos, se entiende que hay contrato de trabajo sin

importar la denominación que se le de a la relación.

Aquí entre otros, se pacta además la exclusividad en la prestación de los

servicios del trabajador para la empresa contratante. Hoy en día ante la
afluencia de empresas extranjeras, anexo al Contrato Individual de Trabajo, se
firman otros documentos que expresamente pasan a formar parte del contrato,
como Códigos de Conducta, Códigos de Confidencialidad y otros. También se
establecen formas de pago de comisiones, etc., para que quede clara y
taxativamente establecido todo lo que se desea regular y abarcar sin que con
ello, se violen las garantías y derechos establecidos por la Constitución y el
Código de Trabajo, reglamentos y demás leyes de trabajo o de previsión social.

De la Capacidad para Contratar

En Honduras, la ley reconoce la capacidad para ser empleados a los menores

de edad a partir de los dieciséis años, y sólo se permite su empleo a menores
de los dieciséis años y mayores de catorce con autorización de sus padres o
tutores, cuando la retribución de ese trabajo lo utilicen para su indispensable
subsistencia o de sus padres y hermanos, siempre y cuando su empleo no
interfiera en su educación. Los menores están sujetos a jornadas y trabajos
especiales, a fin de que el trabajo no les cause perjuicio alguno. Todo esto se
hará siempre que medie la correspondiente autorización de sus padres o
representantes legales quienes acudirán a las oficinas de la Inspección General
de Trabajo a tramitar el respectivo permiso.

El trabajo de las mujeres, junto con el de los menores, está sujeto a un régimen
especial, pues si para los segundos se debe de considerar para su adecuación,
aspectos como; la edad, estado físico y desarrollo intelectual etc., para la
mujer, ya sea menor o no, en virtud del papel que juega en la sociedad, se
debe tener un tratamiento especial. Por esta razón, la mujer es protegida por el
Estado, desde el mismo momento en que ella notifica su estado de gravidez al
patrono, por medio del Código de Trabajo y la Ley del Seguro Social, en cuanto
a la asistencia médica y el pago de sus derechos pre y post natales. Inclusive
se amplía la cobertura hasta seis meses, después de que da a luz,
concediéndole una hora diaria de permiso remunerado, a consenso con el
patrono, para que pueda dar lactancia a su vástago.

Aparte de otras formas de protección establecidas por el Código de Trabajo, la

trabajadora en estado de embarazo no se puede despedir sin autorización
judicial, desde el momento que notifica su estado al patrono, hasta que el
menor cumpla seis meses de edad.

Clases o Modalidades de Contrato

El Contrato Individual de Trabajo puede ser:

a) Por escrito, o
b) Verbal

a) Contrato por Escrito.- la regla general establecida por el Código

de Trabajo, es que toda relación de trabajo debe estar regida por un
Contrato y que este debe ser por escrito. El contrato debe ser
redactado en español y se deben imprimir tantos ejemplares como
partes interesadas. El hecho de que no se hayan observado las
formalidades del caso, no implica la invalidez del contrato, pero el
patrono se aviene a que en caso de controversia, se presumirá que
son ciertas las estipulaciones de trabajo alegadas por el trabajador,
salvo prueba en contrario.

El contrato, además de consignar los nombres completos, generales y

las facultades de representación, debe contener los tres elementos
antes apuntados, que son la columna vertebral de éste, consignándose
además otros elementos que dejen lo más claro posible, los términos
de la relación de trabajo. Entre estos elementos podemos mencionar:

a. La ejecución personal del trabajo por parte del contratado

b. Cuál será el trabajo a desempeñar, o sean cuáles serán sus

funciones, aunque últimamente, se da la práctica que se
consigna una cláusula en la que el trabajador se obliga a que
cuando las circunstancias lo requieran, éste podrá ser
trasladado a cualquier puesto dentro de la empresa, sin
menoscabo de sus derechos

c. Lugar donde desempeñará su trabajo, aunque también se da

la práctica que se consigna una cláusula en la que el
trabajador se obliga a que cuando las circunstancias lo
requieran, éste podrá ser trasladado a cualquier sucursal que
tenga la empresa en cualquier parte del país

d. Cuál será su horario de trabajo

e. Duración del contrato de trabajo y el inicio de su vigencia

f. El salario que devengará.

 g. Al final de todo ello, la firma de los contratantes y las
distribución de las copias como partes sean y la entrega de la
copia que le corresponde al trabajador.

En la actualidad, y con la llegada al país de gran número de empresas

extranjeras, ya incorporadas o que han nacido en Honduras como
subsidiarias, en la celebración de los contratos, de una manera u otra,
se deja ver la influencia de otros sistemas laborales o prácticas que se
ejecutan en sus países de procedencia, lo cual viene a enriquecer o a
ampliar a aquéllas áreas que el mismo Código si bien no los contempla,
si permite su incorporación. Tal es el caso, como lo hemos
mencionado, de que al par de la firma de los contratos individuales, se
celebran y firman también, Códigos de Conducta, Convenios de
Funciones Específicas, Convenios de Secretividad o no divulgación de
la Información, Convenios Sobre Comisiones etc., todo esto
independientemente de lo que las partes hayan convenido en el
contrato, puede formar parte anexa del mismo.

b) Contrato Verbal.- Este contrato, si bien está contenido en el Código

de Trabajo, sólo se observa en reducidas actividades, como el servicio
doméstico, los trabajos accidentales o temporales que no excedan de
sesenta días, los de obra determinada cuyo valor no pase de los
doscientos lempiras y el trabajo agrícola o ganadero, siempre y cuando
éste no sea en las empresas industriales o comerciales derivadas de la
agricultura o ganadería.

Este contrato es muy común en el rubro de la construcción, pues casi

nunca los trabajadores que se desempeñan en esta área firman
contratos.

No obstante lo anterior, las partes deben ponerse de acuerdo sobre

extremos como los siguientes:

a. Qué clase de trabajo se desempeñará y dónde será realizado

b. Cuanto y cómo se le pagará al trabajador

c. Si el contrato será por obra, por tarea, por unidad de tiempo, a

destajo y cada cuánto se le pagará al trabajador.

Aunque el Código estipule como uno de los puntos principales la

duración del contrato, este requisito no es indispensable en casos
como estos, pues la duración puede deducirse de la forma en que se
planea el desarrollo de la obra.

En todo caso, se recomienda la celebración del contrato escrito para

evitar los subsecuentes problemas que conlleva la inobservancia de
este requisito.

Los contratos individuales, pueden ser:

 a. Por tiempo indefinido, en este caso, no se especifica fecha de
terminación del contrato.

b. Por tiempo limitado, cuando se especifica el tiempo para su

terminación o cuando se prevé el acaecimiento de algún
acontecimiento que necesariamente le pone fin al trabajo como por
ejemplo, cuando se contrata al alguien para la construcción de un
edificio y la obra es culminada. Aunque hayan sus reglas para este tipo
de contratos, siempre ha de tomarse en cuenta la actividad del
trabajador en sí misma, como objeto del contrato y no como resultado
de la obra.

c. Para obra o servicios determinados, cuando se fija en forma alzada el

precio de los servicios que deba prestar el trabajador, desde que se
inician hasta que terminan, tomando en cuenta el resultado del trabajo
o de la obra realizada.

Otras Formas de Relaciones Patrono-Trabajadores

Se encuentran también preceptuadas en el Código de Trabajo, las figuras de

los Contratos Colectivos de Trabajo y los Pactos Colectivos, los cuales se
celebran cuando existe dentro de la empresa un número determinado de
trabajadores que dentro de la misma se han organizado, o que pertenecen o
están afiliados a un sindicato. Hablamos aquí pues de personas jurídicas a las
cuales les dan vida, las personas organizadas en un ente que se denomina
sindicato, sea este obrero o patronal (conformado por patronos).

El Contrato Colectivo es pues, todo convenio escrito relativo a las condiciones

de trabajo y empleo celebrado entre un patrono, un grupo de patronos o una o
varias organizaciones de patronos, por una parte, y por la otra, una o varias
organizaciones de trabajadores, los representantes de los trabajadores de una
o más empresas o grupos de trabajadores asociados transitoriamente. Este tipo
de contrato es más amplio y es el más común en Honduras.

Los Pactos Colectivos de Trabajo se suscriben entre patronos y trabajadores

no sindicalizados y son aplicables únicamente a los que lo han celebrado o que
posteriormente se adhieren al mismo.

El Periodo de Prueba

Cuando el contrato de trabajo ha sido celebrado por tiempo indefinido,

inmediatamente después de firmado e iniciada la labor, éste en entra en un
período en el cual se “suspende” la vigencia del contrato, y se sujeta por un
lado, a examinar por parte del patrono, si las aptitudes que decía el trabajador
poseía para desempeñar el trabajo encomendado, son ciertas, y por parte del
contratado, la conveniencia de las condiciones de trabajo ofrecidas.

Ésta suspensión de la vigencia del contrato, no implica que se le deba dejar de

pagar al trabajador durante ese tiempo. El período de prueba, que legalmente
es de sesenta días, es remunerado, normalmente y se estipula por escrito. Si
esto no se hiciese, se entiende que los servicios son regulados por las normas
generales de contratación. Puede suceder que en determinados casos se
requiera acortar este período, lo cual es permitido, pero en ningún caso este
puede ser más largo de lo estipulado por el Código de Trabajo.

Mientras dure el período de prueba, cualquiera de las partes puede ponerle fin
al contrato unilateralmente, con causa justa o sin ella, sin incurrir en
responsabilidad. No obstante, el trabajador, goza de todas las prestaciones
excepto preaviso y la indemnización por despido.

No hay aplicabilidad de éstos conceptos del período de prueba cuando se

celebren contratos por tiempo determinado, a menos que en el mismo se
conceptúe, pero siempre se deberá observar la regla, no más de sesenta días.

Causas de Suspensión o Terminación de los Contratos

Conforme al Código de Trabajo nuestro, existen causas específicas de

suspensión o terminación de los contratos de trabajo. En el primero de los
casos como lo sugiere el término, los contratos no se dan por terminados, ni se
extinguen los derechos que de los mismos se desprenden, refiriéndose al
reintegro al trabajo y la continuidad del contrato. La suspensión puede ser
parcial o total, dependiendo de la problemática que acuse la empresa y que
pueda probar como causal o hecho que le da origen, la cual debe estar
enmarcada dentro de las enumeradas en el Artículo 100 del Código de Trabajo.
La solicitud debe dirigirse ante las autoridades administrativas del trabajo
siguiendo los procedimientos legales establecidos.

En cuanto a la Terminación de los Contratos de Trabajo, aparte de lo que se

pueda estipular en el contrato individual, sin violentar las reglas mínimas
establecidas en el Código de Trabajo, éste conceptúa en su Artículo 111, trece
causales igualmente válidas y aplicables a los casos concretos circunstanciales
o de violación al instrumento principal que es el Contrato Individual de Trabajo.
En los primeros siete casos, la terminación del contrato no acarrea
responsabilidad para el patrono; en los restantes, tiene que observarse un
procedimiento especial. De lo contrario, deberán pagarse las indemnizaciones
señaladas por el Código.

El Código de Trabajo recoge también normas que garantizan el derecho del

patrono y del trabajador; en cuanto a que como aquél deviene obligado a
cuidar y preservar el patrimonio de la empresa, deberá tener el derecho de
invocar causas justas para poder despedir al trabajador infractor, y éste a su
vez, para invocar las propias para defender sus derechos. Se instituyen
entonces las causas justas que facultan a patrono para dar por terminado el
contrato de trabajo sin responsabilidad de su parte y a su vez, las causas justas
que facultan al trabajador para dar por terminado el contrato de trabajo, sin
responsabilidad de su parte. Ambos deben probar la causal invocada. No
obstante, siempre el trabajador que se sienta afectado, una vez notificado por
el patrono del hecho que se alegue en su contra, goza del derecho de
emplazarlo ante los Tribunales del Trabajo.

Por su parte el patrono, siempre gozará de la prerrogativa de despedir

unilateralmente al trabajador, con causa o sin ella. Siendo ésta última el caso,
deberá dar el pre aviso al trabajador con un término de anticipación que va de
las veinticuatro horas, hasta dos meses y que depende del tiempo que tenga el
trabajador de laborar para su patrono. Cuando se omite el pre aviso, el patrono
debe pagar como indemnización, el importe en dinero que correspondería al
tiempo trabajado en los términos antes apuntados.

Cuando el trabajador ha sido despedido injustificadamente, por alguna causa

de las enumeradas en el artículo 114 u otra ajena a su voluntad, el patrono
deberá pagarle un auxilio de cesantía conforme a las reglas que establece el
Artículo 120 reformado de la siguiente manera:

1. después de un trabajo continuo no menor de tres (3) meses ni mayor

de seis (6), con un importe igual a diez (10) días de salario;
2. después de un trabajo continuo mayor de seis (6) meses pero menor
de un (1) ano, con un importe igual a veinte (20) días de salario;
3. después de un trabajo continuo mayor de un (1) ano, con un importe
igual a un (1) mes de salario, por cada ano de trabajo, y si los servicios
no alcanzan a un (1) ano, en forma proporcional al plazo trabajado

En ningún caso podrá exceder dicho auxilio del salario de quince (15) meses y
debe pagarse aunque el trabajador pase inmediatamente a servir a las órdenes
de otro patrono.

No tiene derecho a auxilio de cesantía:

• El trabajador que al cesar su contrato quede automáticamente

protegido por una jubilación, pensión de vejez o de retiro concedidas
por el estado o por el Instituto Hondureño de Seguridad Social, cuyo
valor actual sea equivalente o mayor a la expresada indemnización por
tiempo servido

• El trabajador que quede por el mismo hecho del despido acogido a los
beneficios del seguro contra el desempleo involuntario de esta ultima
institución

• En caso de fallecimiento del trabajador por un riesgo profesional,

cuando el patrono demuestre que tenia asegurado a éste contra dicho
riesgo; o cuando el deceso del trabajador ocurra por otra causa y el
fallecido estuviere amparado contra el riesgo de muerte en el
mencionado instituto.

De la Regulación Práctica

Toda relación de trabajo, es regulada en primer lugar por el Contrato Individual

de Trabajo, pero como en su contenido no se pueden abarcar todas las facetas
y aspectos de la vida laboral, a todo lo no previsto en él, se le aplican las
normas del Código de Trabajo y todas las demás que se relacionen.

Además, bajo determinadas condiciones, la empresa debe implementar sendos

instrumentos que reglen las relaciones laborales, y las medidas de higiene y
seguridad que uno y otro deben observar en forma general. Estos instrumentos
son el Reglamento Interno de Trabajo y el Reglamento de Higiene y Seguridad
Ocupacional, y deben abarcar todas esas circunstancias de uno u otro campo
que el contrato individual, por ser de aplicación unilateral, no puede contener.

Es en estos instrumentos a los que se adhiere el trabajador inmediatamente

después de firmar su contrato, se regulan entre otros aspectos las jornadas,
descansos, salarios, vacaciones, riesgos profesionales, prohibiciones y
obligaciones para uno y otro, como marco de sustentación de esos contratos.
La ley establece las normas mininas a que las partes deben sujetarse, las
cuáles son irrenunciables por parte del trabajador y obligatorias por parte del
patrono.

Reglamento Interno de Trabajo

Toda empresa que ocupe más de cinco trabajadores permanentes debe tener
un Reglamento interno de Trabajo que no es más que el conjunto de normas
obligatorias para ambos, mediante las cuales se determinan las condiciones a
las que se sujetan patronos y trabajadores al momento de prestar su servicio.

Reglamento de Higiene y Seguridad

Mediante el Reglamento de Higiene y Seguridad, la empresa se ve obligada a

suministrar y acondicionar locales y equipos de trabajo que den suficiente
garantía en cuanto a la seguridad y salud de los trabajadores, para poder
prevenir reducir o eliminar los riesgos profesionales.

Otras Disposiciones

Otras disposiciones en materia laboral que contiene el Código, se refieren a las

Organizaciones Sociales como sindicatos, de los que hablamos anteriormente,
o de las cooperativas; su organización, el derecho a huelga y la forma de
solución pacífica de los conflictos colectivos.

También se regula lo referente a la jurisdicción del trabajo mediante la

implementación de los Tribunales de Trabajo, que es donde se ventilan con una
jurisdicción especial tanto los conflictos individuales como los colectivos.

En toda esta gama de temas que contiene el Código, existe una dependencia
del Ministerio de Trabajo, que en materia administrativa es el vigilante
permanente que observa y cuida el cumplimiento de las reglas establecidas
por el Estado a través del Código de Trabajo, para hacer realidad ser fiel de la
balanza entre el capital y el trabajo, cuyo papel es muy importante, por cuanto
lo que ellos, vean, revisen etc. Salvo prueba en contrario tiene mucho peso en
cuando a la documentación en la que se pueda sustentar una demanda o una
contestación de una demanda.