CLIMA ORGANIZACIONAL

Se refiere a los significados compartidos que tienen los miembros de una

institución educativa u organización, a los aspectos intangibles que están por
debajo y que determinan lo que pasa en la institución (costumbres, hábitos, etc.)
para lograr el funcionamiento armónico de la estructura organizativa y el logro de
los objetivos institucionales, la comunidad educativa debe basar sus acciones en
cierto valores, principios y significados compartidos, que son los que determinan la
conducta y el desempeño de los alumnos, profesores, director y padres de familia.
(Segovia J. 1991 Pg. 34).

El Clima Organizacional refleja la interacción entre características personales y

organizacionales.

A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario

resaltar los siguientes elementos:

- El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo

- Estas características son percibidas directa o indirectamente por los
docentes que desempeñan funciones en ese medio ambiente que es la
unidad educativa.
- El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral de los
trabajadores
- El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y el comportamiento individual.
- Estas características de la organización son relativamente permanentes en
el tiempo, se diferencian de una organización (o establecimiento educativo)
a otra (o) y de una sección a otra dentro de una misma empresa.
- El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinámico.
- Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se
originan en una gran variedad de factores.
- Factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión:
autoritaria, participativa, etc.)
- Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la
organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia,
promociones, estimulaciones, etc.)
- Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo,
apoyo social, interacción con los demás colegas de trabajo, etc.)
- Es pertinente señalar que el clima organizacional determina la forma en que
el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y
 satisfacción en la labor que desempeñan por lo que se puede inferir que el
Clima es el ambiente de trabajo propio de la organización (Likert, 1967;
Davis, 1985). De manera que el comportamiento asumido por los
subordinados depende directamente del comportamiento administrativo del
directivo.
- El clima influye en la motivación, el desempeño y la satisfacción en el
empleo. Los empleados (profesores) esperan ciertas recompensan
(psicológicas), satisfacciones basándose en la percepción que tienen del
clima de la organización. (Davis 1985).
- El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral. Afecta el grado
de compromiso e identificación de los miembros de la organización con
ésta.
- Las características del sistema organizacional generan un determinado
CLIMA que repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este
comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias
para la organización.

SISTEMAS DE ESTIMULACION

- Sistemas de estimulación al trabajo. Constituyen acciones dirigidas a que

los empleados alcancen los objetivos de la organización y satisfagan sus
necesidades personales, cuyos efectos representan beneficios tanto para
los empleados como para la organización, logrando que ambas partes
cubran sus expectativas y perciban equidad. (Cuesta 1999).
- Es necesario considerar las necesidades de los trabajadores, el tipo de
trabajo y el ambiente de la organización. (Davis 1985).
- El empleo de sistemas de estimulación debe caracterizar un enfoque
integrador donde se consideren necesidades, motivaciones y conducta de
los grupos de interés de la organización.

Los estimulos

No solo existen los estimulos materiales sino también los de orden social y/o
psicológico, donde se ofrece los siguientes principios para lograr los mismo.

Primer principio. Que el directivo destaque los éxitos más que los fracasos. Uno
tiende a descuidar los aspectos positivos si vive buscando constantemente los
negativos.

Segundo Principio. Que el directivo exprese su reconocimiento y premie en

forma abierta y pública. Si no se hace en público, el reconocimiento pierde mucho
de su efecto y no consigue el propósito para el cual está previsto.
Tercer principio. Que el directivo adecue el reconocimiento y el premio a las
necesidades peculiares de la gente que ha de recibirlos.

Cuarto principio. Que el directivo se esfuerce por establecer una conexión

inequívoca y clara entre los logros y los premios. Asegúrese de que la gente
entienda por que la premian y cuáles son los criterios utilizados para establecer las
recompensas y que se espera de ellos.

Desempeño y satisfacción laborar. El desempeño y la satisfacción laboral son

elementos del Clima Organizacional, y los mismos se ven influenciados por el
Clima Organizacional.

La capacitación

- Capacitar constituye la actividad que permite garantizar y preparar al

individuo para la competencia de un oficio o profesión, cuyo nivel de
complejidad abarca desde una simple habilidad hasta el dominio profundo
de conocimientos teóricos avanzados, así también la formación de hábitos
cognoscitivos y capacidad creativa con la que pueda enfrentar la dinámica
del proceso productivo en su área de influencia laboral.
- En estudios realizados demuestran que las empresas que han triunfado,
han realizado, iniciativas en diversos campos de la gestión de los recursos
humanos, como en: Capacitación, participación e involucramiento de sus
trabajadores en la gestión empresarial.

Habilidades para el liderazgo directivo

Se ha visto que el liderazgo exitoso, más que de cualidades naturales,

depende de comportamientos, habilidades y acciones apropiadas. Dado que
concierne a nuestra investigación, a continuación mencionaremos las
habilidades más importantes.

La habilidad técnica, se refiere al conocimiento y capacidad de una persona

para realizar una actividad específica en su campo profesional; puede ser
adquirida a través de una formación o de la experiencia. Así el maestro tiene la
habilidad técnica para enseñar.

Para ejercer el liderazgo en la unidad educativa, el director tienen que tener

habilidad técnica, es decir, el conocimiento y la práctica amplia en la pedagogía
y la enseñanza, es decir, deberá tener amplia experiencia en los procesos de
enseñanza aprendizaje, sólo de esta forma podrá orientar y/o asesorar
debidamente al personal docente, cuando éstos necesiten ayuda del director.
La habilidad humana es la capacidad para relacionarse con las personas y de
influir en sus actitudes y motivaciones. Esta habilidad es decisiva para el
ejercicio del liderazgo, pues es con las personas con quienes el líder emprende
y hace realidad cualquier proyecto importante.

Esta habilidad es particularmente importante por que le permite al director

influir positivamente en el personal y hacer que estos se muevan imbuidos de
mucho interés y voluntad en el logro de objetivos institucionales.

La habilidad conceptual se refiere a la capacidad para en términos de planes

estratégicos a largo plazo. Lo que a veces atrae al grupo humano es,
precisamente, esa capacidad que tienen los líderes para concebir ideas
desafiantes y para mirar hacia el futuro.

A continuación se dará a conocer algunas reglas básicas de las cosas que un

líder debe hacer y de otra que no debe hacer.

REGLAS BASICAS DE UN DIRECTIVO

QUÉ DEBE HACER QUÉ NO DEBE HACER

1. Crear un ambiente de
confianza y apoyo.
2. Promover la comunicación en
ambos sentidos.
3. Promover el trabajo en equipo y
las relaciones recíprocas.
4. Hacer hincapié en la calidad no
en la calidad.
5. Ser perspicaz en la detección
de problemas en la Insititucion.
6. Capacitar al personal docente
en aquellos aspectos en los
cuales estuvieran fallando.
7. Reunirse periódicamente con el
personal para suministrarles
información sobre la institución
y escuchar sus inquietudes.
Cuadro recopilado (Blanco F. 1998 Pg. 203)
1. Culpar a los docentes por
problemas que están fuera del
control de ellos.
2. Crear un reino de terror.
3. Exigir cantidad en el avance de
contenidos.
4. Hacer caso omiso de los
problemas del personal.
5. Provocar malestar en el
personal improvisando
reuniones.
6. Dejar que los problemas
crezcan a sabiendas que se
pueden solucionar
oportunamente.
7. Promover el trabajo
individualista y fomentar la
competencia mal sana.
8. Castigar o premiar de acuerdo
al criterio de favoritismo.

Liderazgo del director

Las escuelas y colegios eficaces tienen directores activos que dedican un
tiempo considerable a la coordinación y administración de la enseñanza para
generar espacios de interacción.

- Con los docentes en la toma de decisiones pedagógicas y administrativas.

- Con la familia y la comunidad canalizando su interés y disposición de ayuda
para el avance del aprendizaje y desarrollo de los estudiantes.

Su liderazgo imprime así el carácter compromiso compartido en todas las

acciones de la comunidad educativa.

PATZI, Freddy Tito, “Clima y Cultura Organizacional”, La Paz, 2008