PROCESO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

4.1 Fijación de Objetivos

Cualquier organización, empresa o Institución, cuenta con objetivos y

planes. Cuando dichos objetivos se relacionan con los puestos de trabajo
y éstos tienen a su vez objetivos, tenemos la herramienta fundamental de
un sistema de evaluación de desempeño. Y para que este sistema
funcione es muy importante que los objetivos sean:
1.- Concretos. Es decir fácil de entender y sin términos dudosos.
2.- Realizables: Que sean objetivos alcanzables, pueden ser difíciles de
conseguir pero nunca inalcanzables.
3.- Mesurables: Deben ser cuantitativos, es decir posibles de medir con
precisión el grado del resultado o de los que se ha alcanzado.
4.- Temporalizados: Deben fijarse siempre una fecha para realizar la
evaluación de los resultados.
Es muy importante que los objetivos se establezcan por escrito.
4.2 Integración de los recursos de la Evaluación

Para llevar a cabo la Evaluación deben de integrarse los factores o

recursos que se pretenden examinar, todos estos dirigidos hacia el
objetivo global de la empresa. Estableciendo los métodos de ejecución
que la empresa considere convenientes.

Existen muchos factores a evaluar por lo que se mencionan algunos de

ellos:

•Calidad de Trabajo. • Control de costos

•Cantidad de Trabajo • Responsabilidad
• Conocimiento del puesto • Relaciones con los compañeros
• Iniciativa • Relaciones con el supervisor
• Planificación • Relaciones con el Público
4.2 Integración de los recursos de la Evaluación

•Calidad en el trabajo.- Es cuando se proporciona la documentación

adecuada cuando se requiere.
Va mas allá de los requisitos exigidos para obtener un producto, evalúa la
exactitud, seriedad, claridad y utilidad en las tareas encomendadas.
Produce un trabajo de alta calidad.

*Cantidad de trabajo.- Cumple con los objetivos de trabajo, atendiendo

las ordenes recibidas y por propia iniciativa hasta su terminacion. Realiza
volumen de trabajo aceptable.

•Conocimiento del puesto.- Se mide el grado de conocimiento y

entendimiento de sus actividades, tecnicas, requisitos y todas las tareas
necesarias para el desempeño del puesto.
4.2 Integración de los recursos de la Evaluación

•Iniciativa.- Se actúa sin necesidad de indicárselo, es decir por iniciativa

propia es capaz de resolver y afrontar problemas, aporta nuevas ideas,
inicia acción y muestra agilidad al manejar situaciones.

•Planificación.- Se programa sus actividades de trabajo a fin de cumplir

con los plazos estipulados para realizarse. Puede fijarse objetivos y
prioridades adecuadas a las ordenes de producción.

•Responsabilidad.- Muestra de atencion y cumplimiento de sus

actividades, jornadas laborales y tareas asignadas. Confianza en
asignarle actividades. Colabora armoniosamente.
4.2 Integración de los recursos de la Evaluación

*Control de costos. Cumple con los objetivos presupuestales, muestra

honestidad en el cumplimiento de los objetivos de costos.
*Relaciones con los compañeros.- Mantiene a sus compañeros de
trabajo informados con las tareas, proyectos, resultados, problemas,
suministra información apropiada. Mantiene cordialidad entre sus
compañeros.
•Relaciones con el Supervisor.- Mantiene al supervisor informado del
progreso en el trabajo y de los problemas que puedan presentarse.
Trasmite información oportuna.
•Relaciones con el Publico.- Establece, mantiene y mejora las relaciones
con el personal externo, como clientes, proveedores, dirigentes
comunitarios, poderes públicos, llevando de manera ética el negocio de la
empresa.
4.3 Alineación de Indicadores correctivos

Las evaluaciones de desempeño no solo nos muestran resultados del

desempeño del empleado, si no también nos proporciona una
información muy valiosa, que son indicadores de fallas dentro de la
organización tales como fallas en procesos, condiciones no adecuadas,
falta de tecnológica, etc, y que se deben de alinear para el correcto
desarrollo de la evaluación. Por ejemplo, cuando
se contrata personal con un perfil diferente al
Requerido en la descripción del puesto.
Al ser evaluado el trabajador presenta
puntos negativos en su desempeño.
El indicador es que no se lleva a cabo un
proceso correcto de selección.
4.4 Control de Registros.

El Departamento de Recursos Humanos es quien debe de supervisar el

proceso de evaluación, verificar si se esta cumpliendo con el manual
establecido para llevarlo a cabo. Así como también de tener registros y
estadísticas de los resultados de las evaluaciones aplicadas en los
periodos establecidos.
Esta información es esencial para la toma de decisiones importantes,
así como la aplicación de políticas y programas de administración de
recursos humanos.
4.4 Control de Registros.

Los registros y estadísticas de resultados de las evaluaciones nos indican

parámetros de oportunidad de mejora en donde la empresa debe de
enfocarse y tomar decisiones a mejorar, como la necesidad de crear
programas de capacitación, desarrollo de plan de carrera de los
empleados, mejora en procesos establecidos, actualización de sistemas
y tecnología, nuevas políticas que vayan de acuerdo con sus objetivos.
Así como también valorando el desempeño del trabajador con incentivos
motivacionales que repercuten positivamente al desempeño del
trabajador.
4.5 Retroalimentación

Se podrán establecer los mejores objetivos y estrategias, se podrá

implementar el mejor método y sistema de evaluación, pero sin no
ejecutamos una buena retroalimentación con el trabajador, todo habrá
sido en vano. La retroalimentación es quizá el elemento mas importante
del proceso de evaluación.
La Retroalimentación nunca será perfecta y libre de errores, pero si
puede minimizarse, si el responsable de ejecutarla se basa son en
hechos objetivos y no en base a lo que él percibe, debe centrarse
únicamente en su rendimiento.
Bibliografia

Laboris.net
http://www.laboris.net/static/em_rrhh_retribuir-mejor.aspx

El prisma portal para investigadores y profesionales.

http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/evaluacio
ndeldesempenopersonal/

Libro: “Los Problemas Humanos de la Dirección” Strauss

Geroge Strauss
Profesor de Relaciones Industriales en la School of bussines
Administration Univ. Of Búfalo
Leonardo R. Sayles
Prof. De Dirección y Administración en Graduate school of Bussines de
la Univ. De Colombia.