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Wehle 99 Paradojas
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travs de las innovaciones tecnolgicas no se est aceptando un proceso que lleva a una
sociedad cada vez ms segmentada.
Por otra parte, tambin en el plano social, pero dentro del mundo del trabajo, las
innovaciones tecnolgicas implican cambios en el perfil de las calificaciones del
personal empleado. Los obreros especializados de la poca fordista deben adquirir
nuevas competencias y transformarse en operadores polivalentes capaces de maniobrar
con eficacia varias mquinas a la vez. Estas mutaciones en las calificaciones requeridas
por el proceso de automatizacin descalifican a los obreros especializados de la poca
de la produccin indiferenciada, valorizando otras calificaciones integradas a los
cambios tecnolgicos de la era de la automatizacin programable.
Analizando los procesos subjetivos de los actores en estas circunstancias, Clot (1998)
observa diversos efectos de la innovacin tecnolgica sobre los trabajadores, por un
lado, considera el proceso de desubjetivizacin de los trabajadores, donde trabajar es
ocuparse de una mquina, y por otro lado, observa que con la automatizacin existe la
posibilidad de una recuperacin de si mismo del trabajador.
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Dcouverte, Paris.
6 CROZIER, M. (1991) LENTREPRISE A LECOUTE, Intereditions, Paris.
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de recursos humanos han dado una mayor relevancia a las polticas de recursos
humanos dentro de las empresas. Particularmente, dentro de las grandes empresas, dado
el papel que stas ltimas juegan en un contexto de fuerte concurrencia y donde la
innovacin es una variable estratgica para el desarrollo de las mismas. Sin embargo,
existe un amplio abanico de estrategias de recursos humanos con efectos no menos
contradictorios.
En ese contexto, algunos casos de empresas multinacionales estudiadas (principalmente,
las ms interesadas en el intercambio con los pases de la regin) modificaron sus
estrategias de desarrollo de recursos humanos, particularmente, aquellas que tomaron
conciencia que, al ampliarse el espacio del intercambio, se iba transformando el sentido
tradicional de las ventajas comparativas e iba aumentando en importancia el saberhacer, la capacidad de iniciativa empresarial, de innovacin y de cooperacin.
A medida que avanzan los cambios tecnolgicos en las empresas, y dado que la
automatizacin nunca puede ser total, en las estrategias de algunas empresas adquiere
cada vez ms importancia la calificacin del componente humano como valor
determinante en el desarrollo y expansin de las mismas. Los imperativos de control de
calidad y de productividad exigen la adquisicin de otras disposiciones tcnicas y
profesionales del personal, que no son independientes de una nueva cultura de empresa
que requiere (en consonancia con los modelos de la auto-regulacin) nuevas
calificaciones sobre la base una convocatoria a componentes ticos/cognitivos en la
empresa.
Alaluf y Stroobants (1994) definen la competencia como el uso y la adaptacin, por
parte de las empresas y en funcin de sus exigencias, del acervo individual de
formacin, principalmente en la enseanza formal. Para el trabajador ser competente
significa encontrar su orientacin, acceder al empleo, asumir responsabilidades y
hacerse un lugar, es decir, ser capaz de responder a las necesidades de la empresa. Pero
podemos referirnos realmente a una nueva lgica en materia de estrategias de recursos
humanos?
En trminos generales, se tiende a privilegiar nuevas modalidades de comunicacin
dentro de la empresa a travs del achatamiento de la estructura jerrquica, dejando de
lado la idea de planificacin y control desde arriba a partir de unidades centralizadas, es
decir, haciendo la organizacin ms flexible, centralizada y descentralizada al mismo
tiempo. Estos componentes de cambio, sumados a la creacin de grupos de trabajo y al
aumento del intercambio de informacin, todos ellos buscando atribuir elementos de
excelencia a las empresas que los aplican, van a situarse en las estrategias empresarias a
nivel de la "cultura de empresa".
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Sin embargo, en los aos 80, algunos investigadores comienzan a analizar desde una
perspectiva crtica los modelos basados en el paradigma de la auto-organizacin.
Messine (1987), inspirndose en el proyecto Saturno , crtica el totalitarismo del modelo
californiano, sealando que bajo una aureola "gentil", el control pasa a ser un
autocontrol y la obligacin pasa a ser un auto-condicionamiento.
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Podramos pensar que estos modelos implican un cambio con respecto a la lgica de
regulacin del paradigma mecanicista de la organizacin del trabajo taylorista, porque a
diferencia de ste ultimo, los modelos de auto-organizacin adhieren a la lgica de la
auto-regulacin como mecanismo de control.
Gilbert de Terssac (1992), considera que la regulacin de control del taylorismo y la
regulacin autnoma no se oponen, porque la obligacin de un resultado es un control,
aunque sea muy diferente de una consigna precisa de procedimiento. 10 El control y la
iniciativa pueden provenir de diferentes niveles de la organizacin pero, a travs de las
reglas informales que se agregan o substituyen a las reglas formales, las formas de
control se hacen menos visibles. De esta manera, si bien las polticas de relaciones
humanas dentro de la empresas pueden poner el acento en la utilizacin de reglas
informales de comunicacin, ello no quiere decir, que las reglas informales rigindose
por el autocontrol sean menos exigentes para los trabajadores.
Por otra parte, este modelo tambin puede derivar en una nueva divisin del trabajo.
Entre aquellos que, en los niveles ms bajos de la jerarqua, se responsabilizan de la
informacin y la toma de decisiones rutinarias y, aquellos otros, de los niveles ms altos
que, de esa manera, pueden desembarazarse de las decisiones menores y consagrarse a
las decisiones ms delicadas y de particular significacin. Para contrarrestar estos y
otros efectos negativos de los nuevos modelos, Messine (1987) propone desarrollar el
contra-poder sindical en la empresa.
Sin duda esos cambios han influido sobre los requerimientos de calificacin de la mano
de obra, pero ellos se orientan generalmente de diversas maneras. Las calificaciones en
el empleo estn relacionadas con la situacin de trabajo y con las competencias
necesarias para ejercerlo. La automatizacin creciente de las tareas de produccin
demanda la necesidad de la capacidad de intervencin rpida del operador y por lo tanto
de una mayor concentracin en el control y la vigilancia de las mquinas. Sin embargo,
es necesario advertir, que si bien las nuevas tecnologas pueden hacer desaparecer una
cierta cantidad de tareas rutinarias y permitir al trabajador dedicarse a otras ms
8 Proyecto que, en los aos 80, puso en marcha la empresa General Motors en EEUU.
9 En el sentido de una organizacin del trabajo basada en la concepcin de Lehner sobre la organizacin
calificadas, ellas tambin pueden reducirlo a ser un simple vigilante de las mquinas. En
este sentido, Y. Clot (1998) seala el proceso de desubjetivacin que experimentan los
operarios cuyo trabajo se restringe a ocuparse de la mquina.
Las estrategias organizacionales en materia de recursos humanos pueden diferir, pero la
tendencia indica favorecer la formacin del personal en materia de contenidos tcnicos,
aunque en algunos casos se alienta una gama de contenidos ms amplia incluyendo
aspectos econmicos y de psicologa social.
3. Los nuevos componentes cognitivos/ticos en la empresa
En el curso de los aos 90, los nuevos modelos de gestin de recursos humanos han
dado una mayor relevancia de las polticas de capacitacin de recursos humanos dentro
de las empresas. Particularmente, dentro de las grandes empresas, dado el papel que
stas ltimas juegan en un contexto de fuerte concurrencia y donde la innovacin es una
variable estratgica para el desarrollo de las mismas. Sin embargo, existe un amplio
abanico de estrategias de formacin de recursos humanos con efectos no menos
contradictorios.
Podemos observar que en el contexto actual de reestructuracin de la economa,
trminos tales como formacin u organizacin calificante, cobran nuevo significado. Al
respecto Alaluf y Stroobants (1994) sealan: la formacin en la empresa se ha
convertido en formacin calificante, la polivalencia en organizacin calificante y las
calificaciones se llaman ahora competencias.
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La formacin puede ser definida como un proceso de aprendizaje a travs del cual el
sujeto desarrolla, segn diversas modalidades, conocimientos, aptitudes o
comportamientos que constituyen para l una adquisicin de nuevas competencias
profesionales. Sin embargo, el proceso de constitucin de las nuevas competencias es
complejo tanto en el plano individual como en el colectivo. Los esfuerzos de formacin
en la adquisicin de nuevas competencias implican hacer participar el saber de la
experiencia de los operarios, sus intuiciones, su ingenio. El intercambio en equipos de
trabajo, la rotacin en los puestos y la polivalencia forman tambin parte del proceso de
aprendizaje en la empresa. Por otra parte, esas prcticas van acompaadas de valores
que hacen a un saber-ser que se adapta a las estrategias empresarias.
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16 Hacia los aos 50, en los EEUU comenzaron a impulsarse tcnicas globales de formacion TWI
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consumo masivo, las caractersticas de los nuevos sistemas de produccin son la variedad, la
diversificacin y el consumo selectivo de bienes y servicios diferenciados.
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Por una parte, nos hemos encontrado con empresas que han acompaado el proceso de
cambio con un esfuerzo sostenido de capacitacin del personal y con fbricas
ultramodernas que han transformado casi totalmente su equipamiento, integrando las
diferentes etapas de su proceso de produccin y, por otra parte, con empresas que se
encuentran en proceso de reestructuracin, manteniendo etapas de produccin
separadas, pero que han comenzado a vincular la capacitacin con la evolucin de la
tecnologa.
Los cambios tecnolgicos y organizacionales motivados por la reconversin productiva
le dieron una nueva dimensin a la adquisicin de nuevas competencias de la mano de
obra para mantener o acceder a un empleo. En los casos que hemos estudiado, la
incidencia de la aplicacin de nuevas tecnologas de la informacin en la organizacin
empresaria se refleja en cambios en la organizacin del trabajo, pero tambin en las
estrategias de recursos humanos y en la formacin del personal.
En este contexto de transformaciones en las calificaciones y competencias profesionales
el tema de la re-calificacin de la mano de obra y de la valorizacin y aprovechamiento
de la "fuerza calificacional" del personal cobra renovado inters para las empresas. Las
estrategias empresarias de gestin, ligadas a los cambios tecnolgicos y
organizacionales, portan renovado inters en el nivel de calificacin de los recursos
humanos empleados, particularmente, aquellas que buscan proveerse de trabajadores
mviles, con disposicin al trabajo en equipo y al control de un nmero cada vez ms
amplio de tareas. Sin embargo, el aumento de la competencia internacional lleva
constantemente a buscar diferentes vas de reduccin de costos para adaptarse a las
condiciones cambiantes de los mercados. La innovacin tecnolgica no deja de ser un
medio para reducir costos de mano de obra que va de la par con los cambios
organizacionales.
En un contexto, donde se privilegia el imperativo de la reduccin de costos
generalizado, con una saga de despidos masivos y aumento del trabajo precario, a travs
de diferentes modalidades de contrato flexible de trabajo, es fcil que se desvanezcan
los objetivos estratgicos del modelo de motivacin de recursos humanos, que busca
implicar al personal a travs del consenso participativo y la cultura de empresa. Este
objetivo puede resultar inalcanzable cuando las polticas de gestin del personal
terminan privilegiando en forma exacerbada una implacable carrera individual por la
competencia entre los miembros del personal.
Hemos visto que dentro de las diversas gamas de estrategias de recursos humanos
existen orientaciones que se apoyan en la lgica de la competencia y el valor de
excelencia, en estas estrategias, que orientan la seleccin del personal manejndose a
travs del principio de selectividad de las capacidades personales y de profesionalidad
en las tareas, el personal pasa a ser reconocido solo a condicin de hacer prueba de
eficiencia dentro del modelo. Paradjicamente, por esta misma va, tambin puede
operarse un movimiento de marginalizacin y de auto-exclusin, particularmente entre
el personal que no corresponde al modelo de la excelencia competitiva. En esos casos,
el modelo de comunicacin participativo de gestin de recursos humanos suele no ser
otra cosa que retrico.
En el caso de la empresa de telefona y de las petroleras, se observa claramente una
tendencia de ms larga data a asociar a la capacitacin con los cambios tecnolgicos.
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Los casos que hemos estudiado de empresas petroleras muestran que stas llevan
adelante una bsqueda de eficiencia tcnica que requiere de trabajadores calificados
realizando tareas de contenido intelectual y exigiendo sentido de la responsabilidad.
Todas estas mutaciones nos llevan a preguntarnos, si los cambios en el perfil del obrero,
no se encuentran involucrados en cambios ms fundamentales que cuestionan la
tradicional identificacin colectiva de los trabajadores y como corolario a sus
organizaciones sindicales?
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Por otra parte, desde una perspectiva ms abarcadora, nos preguntamos si las
modalidades que adquiere la incorporacin de nuevas tecnologas sientan realmente las
bases de un crculo virtuoso que aumenta la productividad del trabajo y el crecimiento
econmico o por el contrario, adquiere modalidades que estimulan la desigualdad social
e incrementan el desempleo sentando las bases no ya de un crculo virtuoso sino de un
crculo vicioso caracterizado por la pobreza y la exclusin social.
BIBLIOGRAFIA
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GORZ, A. (1988) Mtamorphose de l'emploi, Galile, Paris.
22 Ver WEHLE, B. (1998) "Les stratgies syndicales en Argentine dans le contexte de la globalisation.
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