Control 1

Gestin de Personas

Desarrollo
Explique el objetivo de la evaluacin de Desempeo en una empresa:
La evaluacin del desempeo se define como un proceso sistemtico mediante el cual
se evala el desempeo del empleado y su potencial de desarrollo de cara al futuro.
Los pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de la organizacin
tienen la finalidad de establecer estrategias para la solucin de problemas, motivar a
los trabajadores, modelar una conducta productiva y fomentar su desarrollo personal
dentro de la empresa. El objetivo de la evaluacin de desempeo es proporcionar una
descripcin exacta y confiable de la manera como el empleado realiza sus labores y
cumple con sus responsabilidades. Para cumplir este objetivo los sistemas de
evaluacin de desempeo debe estar directamente relacionados con el cargo/puesto y
ser prcticos y confiables. El empleado debe saber no solo acerca del cambio
planteado por la administracin, sino saber tambin el por qu y cmo deber
implementarse este, deber recibir la retroalimentacin adecuada para continuar
operando de manera eficiente. La evaluacin del desempeo tiene varios objetivos:

Constituir una base para aplicar una estructura flexible de remuneraciones e

incentivos.
Servir de base para el sistema de ascensos, traslados, rotaciones y

desvinculaciones.
Orientar la capacitacin en la medida que nos permita detectar debilidades y

fortalezas de las personas.

Permitir actualizar el sistema de evaluacin de cargos o el sistema de
competencias, en la medida que da cuenta de la evolucin de funciones y

roles a partir de la revisin permanente de objetivos y metas.

Permitir validar los instrumentos de seleccin del personal.
Establecer criterios y estndares para medir la productividad de los

trabajadores.
Implementar polticas salariales y de compensaciones, basados en el

desempeo.
Detectar necesidades y programar actividades de capacitacin y desarrollo.
Evaluar la productividad y la competitividad de las unidades y la
organizacin.

Mejorar las relaciones humanas en el trabajo y elevar el clima organizacional.

Mejorar las relaciones jefe-subordinado basadas en la confianza mutua.

El objetivo principal de la evaluacin de desempeo es medir el rendimiento y el

comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo y de manera general en la
organizacin y sobre esa base establecer el nivel de su contribucin a los objetivos de
la empresa.
Indirectamente sirve para establecer el sistema de evaluacin con las respectivas
normas para su aplicacin. La evaluacin del desempeo tiene a la vez los siguientes
objetivos especficos:

Valorar peridicamente la importancia del aporte individual de cada trabajador y

de las unidades o grupos de trabajo.

Medir y determinar con precisin el rendimiento de los trabajadores y sobre esa

base asignar bonificaciones e incentivos.

Reforzar el uso de los mtodos de evaluacin como parte de la cultura

organizacional.

Prever informacin de retroalimentacin para mejorar el comportamiento laboral

de los trabajadores.

Proporcionar datos para efectuar promociones de los colaboradores a puestos o

cargos de mayor nivel.

Detectar necesidades de capacitacin de los colaboradores.

Seale los principales errores que se comenten durante este proceso.

Efecto del halo o deslumbramiento: Es cuando se realiza la evaluacin

considerando solo un factor resaltante o perjudicial para el trabajador, por

ejemplo una secretaria guapa aun cuando no sabe digitar como mecangrafa
y comete errores frecuentes se le califica alto solo porque tiene una buena
figura y un rostro agradable.

Tendencia central: Este error surge cuando en la evaluacin el evaluador

para evitarse conflictos o simplemente de ser equitativo con todos califica
en el nivel intermedio o regular por temor sin tomar en cuenta las
calificaciones extremas.

Benevolencia o lenidad: Es cuando se asume la postura del buena gente y

entonces solo otorgan puntajes en los niveles altos de la calificacin, sin
discriminar adecuadamente los factores o caractersticas del puesto que
tienen bajo puntaje.

Rigor o severidad: Es lo opuesto al anterior, se califica con muy bajos

puntajes, es cuando el evaluador asume una postura de malo
injustificadamente o considera que todos son ineptos.

Parcialidad: Es cuando los evaluadores califican tendenciosamente para

favorecer a algunos puestos, que son de su rea o lo ocupan personas que
son sus amigas, esta puede ser una sobre o infra calificacin.

Proximidad: Es cuando algn acontecimiento reciente ya sea positivo o

negativo afecta a la evaluacin, olvidando su desempeo general a lo largo
del periodo de evaluacin.

El error sistemtico: no utilizar el material de apoyo y evaluar de acuerdo a lo

que se cree importante.

Error de suavidad o firmeza: calificaciones inusualmente altas o bajas a los
empleados.

Bibliografa
[Haga triple clic en cualquier parte de este prrafo para escribir la primera referencia
bibliogrfica.]

Instrucciones para la seccin de las citas bibliogrficas:

Escriba la bibliografa aqu en orden alfabtico (empezando por el apellido del primer autor o,
de no haber autor, por la primera palabra del ttulo). Esta pgina ya est formateada con
sangras francesas. Incluya slo las citas bibliogrficas a las que haya hecho referencia en su
trabajo y asegrese de incluir todas las citas bibliogrficas a las que se haya referido en el
mismo.
Ejemplo de un peridico:
Lee, H. W. (2005). Los factores que influyen en los expatriados. Journal of American Academy
of Business, 6(2), 273-279. Consultado el 29 de enero de 2009, del banco de datos
ProQuest.
Ejemplo de un texto:
McShane, S. L., & Von Glinow, M. (2004). Organizational behavior: Emerging realities for the
workplace. New York: The McGraw-Hill Companies.
NOTA: Liste las citas bibliogrficas en orden alfabtico del apellido del autor, NO por el
tipo de la publicacin. Los ejemplos previos le ayudarn a darle formato a cada tipo de
publicacin en forma adecuada.
Por ejemplo:

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EIU Viewswire
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