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02 Reclutar y Seleccionar Personas - Recursos Humanos PDF
02 Reclutar y Seleccionar Personas - Recursos Humanos PDF
DIRECCIN
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www.emprenemjunts.es
Manual
I n d i c e
I n d i c e
1 PROCESO DE SELECCIN
1.1 RECLUTAMIENTO:
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I n d i c e
RECLUTAR Y
SELECCIONAR
PERSONAS
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recursos humanos
recursos huRECLUTAR
Y SELECCIONAR
PERSONAS
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01 PROCESO DE SELECCIN
1.1 RECLUTAMIENTO
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encontramos
Entre las
las siguientes:
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Nombre de la empresa.
Localizacin Geogrfica.
Producto o servicios que fabrica o presta.
Datos acerca de su posicin en el mercado.
Edad y sexo.
Formacin (reglada y no reglada) y Experiencia
(tipo y duracin de la misma).
Idiomas (cules y a qu nivel)
Caractersticas
personalidad.
especiales
rasgos
de
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Formulario
Ubicacin
Pobla de Vallbona
Valencia
Espaa
Descripcin
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La
preseleccin
. Los criterios que en ella se manejan, no son
otros que aquellos que determinan la aptitud definitiva
del candidato.
En este contexto hablamos de criterios mnimos, lo
cual quiere decir: las exigencias mnimas que debern
cumplir los candidatos para poder continuar en el
proceso de seleccin. Las exigencias que tendr que
cumplir la persona que finalmente contratemos sern,
por lo general, considerablemente ms amplias pero
hay criterios como aos de experiencia o conocimientos
especficos que establecemos como criterios mnimos y
que nos sirven de punto de corte.
De la severidad, del nmero de criterios de preseleccin
y de la oferta y demanda de puestos similares depender
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Assessment Center
DIMENSIONES
Conocimientos y Experiencias.
TCNICAS
Currculum Vitae.
Pruebas de Conocimientos.
Ejercicios de simulacin, sobre
contenidos concretos.
Entrevista.
Capacidades intelectuales:
Inteligencia general.
Conceptualizacin.
Capacidad de anlisis-sntesis.
Manejo de datos.
Dimensiones personales:
Afn de logro.
Implicacin en el trabajo.
Estabilidad de comportamientos.
Independencia de criterio.
Capacidad para tomar decisiones.
Relacin interpersonal.
Etc.
Motivaciones:
Intereses y expectativas.
Ambiciones profesionales.
Motivos.
Test aptitucionales
Simulaciones de bsqueda,
tratamiento y anlisis de
informacin.
Elaboracin de informes.
Ejercicios In-basket.
Simulaciones de propsito
general o especfico.
Role-playing.
Presentaciones.
Discusiones en grupo.
Inventarios de personalidad.
Entrevista.
Entrevista.
Inventarios de motivacin.
APLICACIN
Colectiva, con trabajo
individual.
Individual o en grupo.
Individual.
Trabajo individual en
Trabajos en grupos.
Colectiva con trabajo
individual.
Individual.
Individual.
Colectiva.
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Los
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Selecciones externas
Promociones
Reestructuraciones
Identificacin de potenciales y
competencias directivas para
orientar mejor planes de carrera
y desarrollo profesional, acordes
con las necesidades presentes y
futuras de la organizacin.
Deteccin de necesidades de
formacin o carencias superables
a travs del entretenimiento y la
experiencia.
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Es sorprendente
comprobar hasta qu punto comunicamos nuestras
ideas y opiniones en la forma en que planteamos
nuestras preguntas.
Prefiere trabajar slo o en equipo?; No cree usted
que le ira mejor un trabajo de oficina? stas son
las llamadas
porque
Deberemos
durante
la entrevista, ya que dan una informacin muy clara de
nuestros pensamientos o dudas y el candidato sabr,
rpidamente, que es lo que debe contestar para su
propio beneficio, no ofreciendo por tanto una informacin
sincera que es la que nos interesa captar.
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El
algunos entrevistadores que
se sienten inseguros, por falta de experiencia o porque
no conocen bien el puesto o las exigencias del mismo,
tienen tendencia a ser demasiado generosos en sus
evaluaciones.
El
el entrevistador busca en el
candidato aquellas cualidades o conductas que son
altamente apreciadas por l. Si en efecto las encuentra,
pronto le dar al entrevistado una evaluacin positiva.
Es cierto que no podemos eliminar completamente el
factor subjetividad de las entrevistas, lo que si podemos
hacer es reducirla al mximo.
Para ello es aconsejable evitar los juicios subjetivos y
apoyar las evaluaciones de los entrevistados en datos
objetivos sobre experiencia, rendimiento y conducta,
y tratar de predecir la conducta futura en funcin de
estos.
Atender a estas metas en la entrevista de seleccin
supone lograr que la entrevista sea ms fiable y vlida.
Decimos que una entrevista es fiable cuando diferentes
entrevistadores coinciden en sus evaluaciones del
mismo candidato. Por validez, entendemos, la existencia
de una alta relacin entre la evaluacin que hace un
entrevistador de la capacidad de un candidato para
cumplir bien en un puesto de trabajo y el rendimiento real
de dicho candidato despus de haber sido contratado.
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TIPOS DE PREGUNTAS
1. Cerradas
2. Abiertas
3. De alto rendimiento
Preguntas recordatorio
Preguntas simples
Preguntas dobles
Preguntas en plural
Preguntas directas
Gua de la entrevista
Los ya citados Morgan y Cogger proponen la siguiente gua de la entrevista sobre la base de los puntos bsicos:
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ESCUCHE
COMENTE
INDAGUE
Mantenga la conversacin
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Sobre la
de las preguntas, conviene saber
que:
Las
sirven para devolver
al candidato a la lnea y punto de la entrevista en
que se desvi. (Se le ha olvidado decirme...).
Las
inquiere por un qu,
cunto, dnde o quin? (qu aficiones tiene
usted?). La respuesta suele ser corta Y conocida
por el curriculum vitae (colecciono monedas).
Aportan poca informacin.
Las
consisten en una simple
pregunta seguida de otra, preguntando el cmo
o por qu (por qu le gusta coleccionarlas? o
cmo lleg a aficionarse a ellas?).
Las
suponen
mayor esfuerzo para el entrevistador, pero permiten
al candidato seleccionar entre diversas opciones.
Preguntar
Las preguntas
permiten respuestas
espontneas, pues no obligan al candidato a hacer
un esfuerzo mental antes de responder. (En vez
de: Qu libro de los que ha ledo le gusta ms?,
preguntar: Qu tipo de lectura le gusta ms?).
estableciendo
facilita mayor riqueza de informacin.
(En vez de qu tal lo pas en la Universidad?,
preguntar: Qu diferencias not entre el Instituto
y la Universidad?) (Qu diferencias encuentra
entre su trabajo en la Empresa y el de la Empresa
X?) Con ellas se puede conseguir una descripcin
de la persona y no slo del puesto.
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DECLOGO DE LA ENTREVISTA
1. Cree un ambiente agradable, sea natural.
2. Mantenga el control, no dejen que le entrevisten.
3. Evite las primeras impresiones.
4. Deje expresarse al interlocutor.
5. No hable ms que l, escuche.
6. No le sugiera las respuestas.
7. Utilice las preguntas abiertas.
8. Haga que ample sus respuestas: Por qu? Cmo?
9. No se proyecte ni se identifique.
10. Evite los juicios de valor: intente ser objetivo.
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Sea observador.
Tome nota del papel que asume cada asistente, de su grado de participacin, ascendencia, inhibicin,
coherencia, iniciativa, y todo aquello que descubra y observe.
Es preferible que sean dos los observadores: uno con un papel ms atractivo y otro ms pasivo.
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Participantes
1
PUTUACIN TOTAL :
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. El superior
jerrquico del puesto, le har entrega del manual de
acogida como paso previo de la presentacin total de la
Empresa. Este manual de acogida deber recoger, entre
otras, las siguientes informaciones:
. Se trata de informar
sobre la actividad general de la empresa, sus
clientes, la cifra de negocio, medios de produccin
o servicios, tcnicas utilizadas, direccin, etc.
de la Sociedad y de su
Departamento.
. Se identificar
el procedimiento a seguir en caso de riesgo
accidente grave.
.
.
. Se informar sobre las
condiciones generales de trabajo, clasificacin
profesional, convenio colectivo, vacaciones,
sistemas de evaluacin, la formacin, y todos
los aspectos sociales que existan. Se entregar
tambin una copia del reglamento de rgimen
interno si existe.
reuniones, tabln
de anuncios, comunicados internos, mails, intranet,
etc.
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Plan de acogida
Presentacin de la Empresa. Actividad general de la empresa, sus clientes, las cifras de negocio, medios de
produccin o servicios, tcnicas utilizadas, direccin, etc.
Organigrama de la Sociedad y de su Departamento.
Normas de Seguridad Internas.
Sistemas de Calidad.
Horarios de Trabajo.
La gestin de Personal. Reglamento de rgimen interno (si existe)
Sistemas de Comunicacin: boletines, etc...
3. Entrega del Plan de Formacin inicial: Actividades formativas, los medios de formacin, tiempo de duracin y
sistema de evaluacin de la formacin.
4. Sistema de Evaluacin del perodo de prueba, Plazo del periodo de prueba y los sistemas de evaluacin que se
van a utilizar, as como quien ser el evaluador.
5. Presentacin al Responsable de Recursos Humanos.
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Es una
de la organizacin al nuevo
miembro, para su mejor integracin.
Debe
ser
apoyado
con
aportacin
de
sin
incluir planes estratgicos o actuaciones a medio
plazo, cuya difusin pudiera ocasionar perjuicios.
Es conveniente solicitar al nuevo empleado una
recibidas durante el proceso de acogida, que
permita asegurar su comprensin de las mismas, o
en su caso facilitar aclaraciones complementarias.
Se trata de un
, con
todas sus ventajas y posibilidades de establecimiento
de una buena comunicacin inicial.
Un proceso permanente de
.
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DISEO DE UN SISTEMA DE
02 RETRIBUCIONES
2.1 IMPORTANCIA DEL SISTEMA DE
RETRIBUCIONES
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1.
2.
3.
4.
. La evaluacin
debe ir dirigida a lo que la persona hace, su actuacin en el
desempeo de sus labores, y no a lo que la persona es.
QU EVALUAR?
Por
entendemos el
,
aquello que consigue el trabajador con su forma de hacer.
Por ejemplo: pedidos, ventas, piezas por hora, etc.
Por
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, en cambio, entendemos
, todo aquello mediante lo cual el
trabajador consigue (en relacin con el entorno) sus
mejores o peores resultados.
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Aumento de la motivacin.
Aumento de la satisfaccin en el trabajo.
Disminucin de la rotacin.
Reduce los costes salariales de la empresa a
medida que aumenta el porcentaje de salario
variable en relacin al salario total.
Permite relacionar remuneracin y rendimiento de
forma directa.
Permite retener a los mejores empleados en la
organizacin.
Mayor flexibilidad y agilidad para la empresa a
la hora de adaptarse a cambios en el entorno y
situaciones de recesin econmica.
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Fomentan la colaboracin.
Incrementan la productividad del grupo.
Disminuyen los conflictos por motivo
remuneracin.
de
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Son percepciones
salariales que se abonan de una sola vez despus
de una contribucin o resultado extraordinario por
parte de la empresa.
Es un incentivo que se
basa en la distribucin de un porcentaje del valor de
las unidades vendidas en puestos comerciales.
Este
incentivo se genera en funcin de las unidades
producidas que superen una cuota mnima
establecida.
Se obtiene por una puntuacin
establecida mediante cualquier sistema de
apreciacin del desempeo.
La percepcin de este
incentivo se ve ligado al cumplimiento de una serie
de objetivos fijados por parte de la organizacin que
el trabajador debe superar.
Los objetivos a cumplir en
esta ocasin son grupales y no individuales.
Es un
incentivo colectivo basado en la participacin de las
empleados en una parte de los beneficios obtenidos
por la empresa.
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Coche
Vivienda
Seguro de invalidez
Seguro de vida
Seguro mdico
Otros seguros
Plan de jubilacin
Gastos de educacin
Actividades recreativas
Tarjetas de crdito
Prstamos
Seguro mdico
Gastos de educacin: especialmente guarderas
infantiles
Actividades de ocio
Vales de comida
Formacin complementaria
Beneficios en tecnologa e informacin
Las posibles
que
se pueden plantear con la aplicacin de un sistema de
remuneracin en especie son:
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DESEMPEO EN EL TRABAJO
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PONDERACIN
CANTIDAD
EUROS/AO
Anual
20
Existencia
Incrementar en X%
del promedio del
ao anterior por
trabajador
Anual
20
Mermas de
produccin
Disminuir en un X%
con respecto a cifras
del ao anterior
Anual
20
Desviacin del
inventario
X% de desviacin
del inventario real
frente al terico
Anual
20
VARIABLES
OBJETIVOS
PLAZOS
Aumento de la
produccin
Incrementar en
X% la produccin
respecto al ao
anterior
OBSERVACIN
Implantacin
del ERP
0
100%....1
10
Utilizacin del
ERP
Dominio del
Semestral
operativo de la ERP
0
100%....1
10
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