Calificación y Competencia Laboral

El rescate de la calificacin
ULTIMOS
TTULOS PUBLICADOS
Elenice Monteiro Leite
Formacin y legislacin del trabajo
Hctor-Hugo Barbagelata
Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos
Leonard Mertens
Cubierta: J. Borges
Grabado en madera,
tomado de Las palabras andantes,
de Eduardo Galeano, Montevideo, 1995.
Gentileza del autor.
El rescate
de la calificacin
Oficina Internacional del Trabajo
Copyright Organizacin Internacional del Trabajo (Cinterfor/OIT) 1996

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solicitudes.
Primera edicin: Montevideo, 1996
ISBN 92-9088-057-3
Leite, Elenice Monteiro

El rescate de la calificacin.
1996.
181 p. Anexos
Montevideo : Cinterfor,
Bibliografa: p. 137-153.
/FORMACION/ /TRABAJO/ /CALIFICACION PARA EL
EMPLEO/ /REESTRUCTURACION INDUSTRIAL/ /CAMBIO
TECNOLOGICO/ /BRASIL/ /PUB CINTERFOR/
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significa que Cinterfor/OIT las apruebe. Las denominaciones empleadas en publicaciones de la OIT, en concordancia con la prctica seguida en las Naciones Unidas, y la forma en que aparecen presentados los datos en esta
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Las publicaciones del Centro pueden obtenerse en las oficinas locales de la OIT en muchos pases o pidindolas a
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solicitarse un catlogo y lista de nuevas publicaciones a la direccin anteriormente mencionada.
Hecho el depsito legal nm.
301.033/96
AGRADEZCO
a Henrique Rattner, orientador, por su

estmulo y apoyo, ejemplo de sabidura, de quien
est constantemente aprendiendo y no se cansa de ensear;
al SENAI, por el espacio de conocimiento
del mundo del trabajo y de crecimiento profesional;
a la Facultad de Filosofa, Letras y Ciencias Humanas,
por los caminos recorridos desde la graduacin;
a la CAPES, por el apoyo a la
conclusin de la investigacin;
a las empresas y los trabajadores que se abren a
la sociologa, un mundo cambiante que intriga e instiga;
a Myriam y Alfredo, por la amistad, paciencia
y celo en la revisin y montaje de estos originales;
a Luciano, nacido y criado en medio de papeles,
por el cario de siempre y su ayuda diaria;
a Isabel, por la conferencia final;
a otras y otros tantos, que escapan a mi memoria,
pero que bien saben de cunto les soy deudora.
A todos mi reconocimiento y gratitud, deseando que este
trabajo, pese a los defectos que no logr reparar,
les demuestre un poco mi estima y mi consideracin.
Prlogo
Con la presente publicacin, Cinterfor/OIT da inicio a una serie de publicaciones que se plantean dar cabida a parte de la produccin acadmica enfocada
hacia la temtica de la formacin y capacitacin para el trabajo en la Regin. A
travs de esta labor editorial, se pretende abrir un espacio para la difusin de los
resultados de trabajos de tesis de maestra o doctorado llevados a cabo por estudiantes e investigadores de Amrica Latina y el Caribe.
El trabajo de Elenice Monteiro Leite seleccionado para iniciar esta serie
de publicaciones sugiere una suerte de movimiento pendular: los aportes tericos son confrontados con la evidencia que surge del terreno, buscando alumbrar
la comprensin de esta ltima, y ese primer movimiento posibilita el retorno
sobre las categoras tericas, enriquecindolas, planteando nuevas interrogantes
para la investigacin. Este proceso es estimulado por un impulso pragmtico
que busca dar respuestas a los requerimientos de hoy, con la vista puesta en el
maana.
Tal como se seala en el documento, se parte de ubicar el quehacer sociolgico en el trabajo "...con y en las incertezas e indefiniciones ..." Desde esta
premisa, Elenice Leite encara el desafo de "... captar las nuevas tendencias del
trabajo y de la calificacin, asociadas a la constitucin de un nuevo paradigma
y a la apertura de nuevas trayectorias organizacionales."
A lo largo de su tesis, la autora recurre tanto a datos como a reflexiones
derivadas de la consideracin de casos excepcionales desde la perspectiva regional: los modelos de organizacin empresarial de las economas ms avanzadas;
los casos de empresas que, perteneciendo a la regin, presentan una impronta
innovadora o de liderazgo dentro de sus sectores.
El anterior aspecto, que en una primera instancia podra parecer desenfocado
como una visin que pretenda referir al conjunto de las realidades de las empresas latinoamericanas resulta especialmente pertinente si se toma en cuenta el
nuevo contexto mundial. La globalizacin e integracin de las economas obliga a modificar las perspectivas acotadas al nivel nacional o regional. Enfoques
del desarrollo basados en el supuesto de etapas ms o menos predefinidas por las
cuales transitaran las sociedades resultan superados.
La apertura de las economas, la intensificacin de la circulacin de capitales y de fenmenos como la relocalizacin de sectores productivos, conllevan
nuevas demandas para las empresas y las economas de los pases en trminos
de productividad y competitividad. Esto hace que la atencin sobre las tenden7
cias ms innovadoras, no resulte un ejercicio prospectivo de largo plazo sino por

el contrario, una necesidad inmediata.
La formacin y capacitacin de recursos humanos aparece como un rea en
que el anlisis y reflexin acerca de las tendencias mencionadas constituye un
requisito de primer orden. En la actualidad se observa con fuerza creciente la
operacin de cambios en la concepcin misma de la formacin. Si hasta no hace
mucho se pensaba que la formacin profesional se asentaba en la trasmisin
ordenada y sistemtica de habilidades y destrezas, y de conocimientos tecnolgicos para los trabajadores calificados y semicalificados, hoy en da se advierte
una preocupacin cada vez mayor por otras dimensiones como son aquellas
vinculadas con una nueva cultura del trabajo y la produccin.
En este camino, surge la necesidad de vincular los programas de formacin
a los procesos de transferencia de tecnologa a las empresas, de lograr la articulacin con los sistemas de educacin regular, y de establecer una ligazn con
dimensiones fundamentales de los sistemas de relaciones laborales (empleo, remuneraciones, salud ocupacional, condiciones y medio ambiente de trabajo, seguridad social, legislacin del trabajo, entre otros).
Durante los aos setenta Cinterfor/OIT se constituy en un mbito de
difusin de la produccin acadmica vinculada a la temtica de la Formacin
Profesional. Investigaciones de J. Puryear, M. Lukomsky, entre otros autores,
fueron dadas a conocer en la regin a partir de su publicacin por parte del
Centro.
As como en el pasado Cinterfor/OIT dio cabida a jvenes estudiantes e
investigadores que, desde pases desarrollados, dirigan su atencin hacia la temtica del trabajo y la formacin profesional en Amrica Latina y el Caribe, en
esta oportunidad se plantea el desafo de abrir una va de divulgacin para la
labor que, en torno al mismo tema, llevan adelante estudiantes e investigadores
de la propia Regin. Esperamos que esta contribucin constituya un estmulo
para quienes desde las diversas disciplinas del conocimiento orientan sus miradas hacia el fenmeno de la formacin y la educacin en relacin con el mundo
del trabajo.
La presente publicacin constituye la versin final de la Tesis de Doctorado
presentada por Elenice Monteiro Leite en diciembre de 1994 al Departamento
de Sociologa de la Facultad de Filosofa, Letras y Ciencias Humanas de la Universidad de So Paulo.
Vctor E. Tokman
Subdirector General de la OIT
Director Regional para las Amricas
8
Presentacin
Esta investigacin enfoca algunas tendencias recientes de la
reestructuracin productiva en el sector industrial y subraya los efectos
de tal proceso sobre el trabajo y la calificacin. En consecuencia, pone de
relieve la incidencia de los cambios en las empresas, en los trabajadores
y, por extensin, en la sociedad, en materia de formacin para el trabajo.
Como punto de partida, se asume la premisa de que el trabajo y la
calificacin tienen importancia como objetos de investigacin
sociolgica, en cuanto reflejan el proceso total de globalizacin de la
economa y de la sociedad moderna: y que, en ese proceso, el trabajo y la
calificacin se convierten en fenmenos multidimensionales y desafan
as a la sociologa a ensanchar su clsico enfoque emprico y conceptual.
Se trata, pues, de examinar en la teora y en la prctica nuevas
dimensiones de la calificacin, con la esperanza de contribuir a una
revisin conceptual en el abordaje del fenmeno. Tambin se intenta
analizar el cambio tecnolgico, caracterizndolo menos como una
innovacin de maquinaria, equipos y sistemas, que como un modo de
reestructurar los modelos de organizacin y gestin productiva.
La investigacin trata de examinar esos asuntos con una visin tanto
cualitativa como cuantitativa. Aunque no pretende generalizar
absolutamente sus resultados, desea por lo menos identificar ciertas
tendencias ms amplias en los procesos analizados que sobrepasen el
estrecho margen de maniobra de los estudios de casos.
Los datos empricos utilizados provienen en gran parte de
investigaciones del SENAI-SP (Servicio Nacional de Aprendizaje
Industrial, Departamento Regional de So Paulo), entre fines de los aos
ochenta y comienzos de los noventa. De modo complementario se
utilizan datos provenientes de fuentes secundarias, como la Relacin
Anual de Informaciones Sociales (RAIS) del Ministerio de Trabajo, amn
de estadsticas y otros relevamientos del SENAI-SP.
El texto que sigue se estructura en seis captulos agrupados en dos
partes. La primera, integrada por dos captulos, presenta una revisin
bibliogrfica acerca de los dos temas centrales de la tesis trabajo y
calificacin desde la perspectiva de un nuevo paradigma tcnico9
econmico, en la que se discute su alcance y sus lmites conceptuales y

metodolgicos, tratando de encontrar el camino empedrado de la
investigacin.
La segunda parte, que abarca cuatro captulos, analiza las
manifestaciones concretas de las grandes tendencias anotadas, con
respecto a la organizacin productiva y a la calificacin del trabajo
industrial. Tomando como base evidencias recogidas en empresas
industriales del estado de So Paulo, se consideran los nuevos caminos
del cambio tecnolgico, su posible orientacin hacia nuevas formas de
organizacin y gestin del trabajo, el perfil de calificacin emergente y
las consecuencias para el trabajador, particularmente en lo que refiere a
la formacin profesional. En las conclusiones, al sintetizarse dichas
tendencias, se destacan las grandes lneas de una poltica de educacin
para el trabajo, con miras a que el rescate de la calificacin se integre al
proceso ms vasto de construccin de la ciudadana.
10
Indice
Introduccin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pg. 13
El trabajo en cuestionamiento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
La calificacin en el orden del da . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
Un nuevo paradigma? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
Metodologa: en busca de articulaciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
PARTE I
1.
- TRABAJO Y CALIFICACION:
NUEVOS MAPAS DE INVESTIGACION . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
El nuevo paradigma tcnico-econmico: perspectivas del trabajo . . . . . . . . . . . . 29

La crisis mundial y la cuestin de los paradigmas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
El antiguo paradigma fordista-taylorista . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
El fin de la produccin masiva? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
El advenimiento de la sistemanufactura? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
El fin de la divisin del trabajo? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
Fragilidades e inconsistencias del nuevo paradigma . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
Fracturas en el modelo fordista-taylorista . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47
Trayectorias organizacionales abiertas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
Perspectivas del trabajo5 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 0
2.
La calificacin en el nuevo paradigma . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

Calificacin: aspectos metodolgicos y conceptuales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Calificacin y organizaciones calificantes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Flexibilidad y polivalencia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Trabajo y calificacin: lo viejo y lo nuevo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
El espacio de la incertidumbre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
PARTE II
3.
54
59
63
66
68
- ARMANDO EL ROMPECABEZAS:
NUEVAS TRAYECTORIAS, TRABAJO Y CALIFICACION . . . . . . . . 71
Economa y sociedad en los aos 80: desafos a las organizaciones . . . . . . . . . . . 73

El fordismo tropical . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74
La crisis del milagro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77
11
La fbrica del futuro se qued en el pasado? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78

El desafo de la competitividad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81
Una nueva filosofa? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84
4.
Nuevas trayectorias organizacionales:

impactos sobre el trabajo y la calificacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87
La dinmica de la reorganizacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Nueva prctica productiva: integracin y flexibilidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Consecuencia de las innovaciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
La polmica del empleo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Calificacin: un nuevo modelo de competencias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5.
Construyendo la calificacin: del obrero-estndar al polivalente . . . . . . . . . . 103

Definiendo la calificacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
El lugar de la educacin general . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Formacin profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Agentes de la formacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Experiencia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Movilidad y polivalencia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
6.
88
92
95
96
98
104
105
106
109
111
115
Nuevos panoramas de la formacin para el trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119

La demanda de calificacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
El compromiso de la empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
La movilizacin de las micro y pequeas empresas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Nuevo perfil, nuevos contenidos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Construyendo la calificacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
120
121
123
125
127
El rescate de la calificacin (sntesis y conclusiones) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129

Desafos a las organizaciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Nuevas prcticas, trayectorias abiertas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
El rescate de la calificacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Por una estrategia calificante . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
129
130
133
133
Referencias bibliogrficas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137

Anexo 1 - Bases de datos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155
Anexo 2 - Cuadros . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161
12
Introduccin
proEn la manufactura, como en la ciencia, la pr
oduccin de nuevos instrumentos es una extravagancia rreservada
eservada para los momentos de crisis. El
significado de las crisis consiste, exactamente, en
el hecho de que indican que ha llegado la ocasin
de rrenovar
enovar los instrumentos (Kuhn, 1994, p. 105).
Sumario
A ttulo de justificacin general de la investigacin y de la conformacin de un
cuadro bsico de referencias, se intenta inicialmente establecer la importancia del
tema trabajo y calificacin para la teora y la investigacin sociolgica. La
sociologa viene interrogndose sobre la persistencia del trabajo como categora
clave de sus concepciones, ante el agotamiento del llamado paradigma de la sociedad
del trabajo y en razn de las transformaciones del fenmeno mismo.
Considerando esas alteraciones, se discuten las posibles dificultades de la
investigacin sociolgica para elaborar un cuadro conceptual capaz de aprehender
todas las facetas que exhibe la categora trabajo en la sociedad moderna. En sta
el trabajo ya no se explica exclusivamente por sus aspectos tradicionales formal,
industrial, asalariado, masculino en la medida que se vuelve fenmeno global,
acompaando la propia globalizacin de la economa. Al mismo tiempo, por ms
que decline la tica convencional del trabajo en tanto vocacin, se reafirma su
necesidad y su fuerza como base de la identidad social e individual.
La dificultad conceptual en el estudio del fenmeno trabajo se extiende a la
calificacin, que en general ocupa un segundo plano en la teora sociolgica,
tradicionalmente centrada en la descalificacin.
Afrontada a las variaciones en el fenmeno trabajo, que se asocia a la posible
aparicin de un nuevo paradigma tcnico-econmico, la sociologa se halla ante el
desafo de construir un cuadro de anlisis que permita retomar una lectura sociolgica
del trabajo, de la calificacin y del cambio tecnolgico, en el mbito de la empresa y
de la sociedad. Es un desafo que se plantea no slo a la teora y a la investigacin
sociolgica, sino a toda la sociedad, en la cual, aun cuando el trabajo haya perdido
su fuerza estructuradora, todos somos an trabajadores y, por ms que la tica
del trabajo est declinando, sigue siendo vlida la mxima paulina: quien no
trabaja no come.
Apuntando al proceso de cambio tcnico-organizacional en la industria, la
investigacin trata de ofrecer una contribucin al conocimiento de las
transformaciones y de los nuevos entornos del trabajo y la calificacin, as como de
sus respectivas consecuencias sobre las empresas, sobre los trabajadores y en la
sociedad en su conjunto.
13
El trabajo en cuestionamiento
La categora trabajo, considerada clave para la sociologa, ha sido
atacado por cuestionamientos de base desde los aos 70 y ms
intensamente a lo largo de los aos 80. Si bien no es propsito de esta
investigacin dialogar con esos cuestionamientos, es preciso tomarlos en
cuenta, toda vez que hablar de calificacin conduce necesariamente,
por una razn de afinidad conceptual, a hablar de trabajo.
En la sociologa del trabajo una de las principales fuentes de esas
impugnaciones radica en la percepcin de la llamada Escuela de
Francfort acerca de la crisis de la sociedad moderna. Una sociedad de
trabajadores, sta, organizada por la fuerza paradigmtica del trabajo,
habra perdido su eje en la medida en que el propio trabajo se vaci de
significado y de fuerza estructuradora.
Este diagnstico sin duda bastante simplificado aqu de la crisis de
la sociedad del trabajo, fue elaborado por Hannah Arendt (1983) en el
estudio de la condicin humana hacia fines de los aos 50, y retomado
por Habermas en la tesis del agotamiento de la utopa del trabajo a
comienzos de los aos 80 (1987).
El corolario de dicha hiptesis amplia, de agotamiento del paradigma
de la sociedad del trabajo, es la descalificacin del trabajo en s como
fenmeno social y, por ende, como objeto de inters sociolgico.
En la misma lnea, Offe (1989a,b) ha puesto frente a la sociologa un
cuestionamiento directo a la validez de la categora trabajo como
concepto clave de la disciplina. El punto de partida de su argumentacin
es la aparicin y la primaca de la categora trabajo en la sociologa
clsica:
...las tradiciones clsicas de la sociologa burguesa y de la sociologa
marxista comparten la visin de que el trabajo constituye el hecho
sociolgico fundamental: construyen la sociedad moderna y su
dinmica central como una .sociedad del trabajo. (...) El modelo
de una sociedad burguesa utilitaria, preocupada por el trabajo,
movida por su racionalidad y sacudida por los conflictos laborales,
constituye pese a sus diferentes abordajes metodolgicos y
conclusiones tericas el punto central de las contribuciones de
Marx, Weber y Durkheim (Offe, 1989, p. 5).
Partiendo de esta premisa, Offe propone la tesis de la implosin en
el concepto de trabajo, adems de fracturas en el propio fenmeno, que
llevaran a un cambio del paradigma del trabajo por el de la
comunicacin o de la accin comunicadora, en la lnea prevista por
Arendt y Habermas. Para Offe son tantas las alteraciones en el concepto
14
y en el fenmeno trabajo, que se hace incuestionable su relevancia

sociolgica como hecho social determinante, estructurador de la
sociedad moderna.
Elabora su argumentacin desde dos ngulos: por un lado, trata de
registrar fracturas en el trabajo asalariado, supuestamente unificado y
formalizado (Offe, 1989a, p. 10) y, por el otro, la declinacin de la tica
del trabajo en las economas avanzadas (dem, p. 12). Destaca, de este
modo, que las supuestas homogeneidad y coherencia internas de la
categora trabajo han sido quebrantadas por divisiones y
diferenciaciones cada vez ms destacables tales como:
distincin entre mercado de trabajo primario y secundario, interno y externo;
creciente importancia del llamado mercado informal;
diferenciacin interna en la propia categora de trabajadores asalariados;
avance de la terciarizacin, que lleva a un trabajo esencialmente
reflexivo, tpico del sector servicios, que procesa y mantiene el propio trabajo (ibd., p. 10), orientado por criterios de racionalidad distintos de los de produccin de bienes, tpica del trabajo industrial. Mientras ste se orienta por la lgica de la produccin eficiente (realizacin, productividad, crecimiento), el trabajo en servicios asume la lgica
del mantenimiento efectivo del orden, dada su naturaleza mediadora, reguladora, ordenadora y normalizadora (ibd., p. 11).
Aduce tambin que la tica del trabajo ha sido erosionada por
factores tales como la degradacin, la descalificacin, el desempleo, que
provocan que el hecho de trabajar deje de ser fuente de satisfaccin y
significado para la vida, por dos motivos: la creciente escasez de empleos
y su contenido cada vez menos motivador, y los mecanismos del Estado
benefactor, que contribuyen a que la mayora pueda sobrevivir y aun
vivir confortablemente incluso sin trabajar (hablando, obviamente, de
los pases subdesarrollados).
No se pretende, a los fines de esta investigacin, un enfrentamiento
con todos los puntos de la argumentacin de los autores citados. Sin
embargo, para la indagacin propuesta es pertinente establecer, desde el
comienzo, la importancia de la categora trabajo como objeto de
investigacin sociolgica. En ese sentido, merecen ser discutidos dos
asuntos:
el fenmeno trabajo ha dejado de tener inters para la sociologa, o es la propia sociologa la que ha tenido dificultades para aprehender y acompaar sus modificaciones?
perdi sentido el trabajo, no slo para la investigacin sino
tambin para la vida misma en la sociedad moderna?
15
La sospecha de que la sociologa tiene alguna dificultad para tratar

la categora trabajo parte de la crtica de Arendt a la economa poltica
clsica, en particular a Marx, por no haber podido manejar la distincin,
que ella considera fundamental, entre dos elementos que junto con la
accin definen la condicin humana: labor y trabajo. Ms que un
asunto semntico, esa distincin comprende, para la autora, elementos
esenciales desde el punto de vista histrico y conceptual; a saber
(Arendt, 1983, p. 90 y ss.):
labor, entendida como trabajo de nuestro cuerpo, se realiza
en la esfera privada, asociada a la necesidad de reproduccin, al proceso
biolgico que asegura no slo la supervivencia del individuo sino de la
propia especie, como la de cualquier animal; tiene el carcter de proceso,
sin comienzo ni final, que caracteriza al homo laborans;
trabajo, como trabajo de nuestras manos, atae a la esfera
pblica, y es mediante l que el hombre presta, con los artefactos que
produce, cierta permanencia a la vida y al tiempo humanos, ambos
esencialmente efmeros; opera como un ciclo con comienzo, medio y
fin de produccin de objetos, que indica la existencia del homo faber.
Segn Arendt, la era moderna, si bien trajo aparejada la glorificacin
del trabajo, no produjo una teora nica que lo distinguiera de la
labor, aunque haya provocado la diferenciacin entre varios tipos de
trabajo: manual-intelectual, calificado-no calificado, productivoimproductivo. La confusin, afirma, ha penetrado toda la economa
poltica clsica, incluidos Karl Marx, Adam Smith y David Ricardo
(dem, p. 89 y ss.).
Conforme a la crtica de Arendt, Marx tiene una visin
particularmente equivocada y contradictoria del trabajo: por un lado
lo considera como una necesidad eterna, impuesta por la naturaleza
(nocin bastante afn a la labor); por otro, lo define como la actividad
mediante la cual el hombre produce para s mismo y hace la historia; es
decir, como trabajo propiamente dicho.
Adems, la visin marxista de la historia supone la abolicin del
trabajo por la revolucin: para que el reino de la necesidad sea
superado por el de la libertad, el trabajo poder mayor y el ms
humano de todos dejara de tener sentido (ibd. p. 89 y ss.).
Esta crtica podra extenderse a la sociologa, especialmente a las
corrientes que tienen sus races en el pensamiento marxista. Ciencia de
la modernidad, la sociologa nace prcticamente con el trabajo, o sea
cuando la labor se integra a la esfera pblica, en el proceso que
determina la creacin de la sociedad burguesa. En ese proceso la
sociologa elabora su referencial terico-metodolgico, es decir, sus
paradigmas de aprehensin y anlisis de los fenmenos sociales. A
16
medida que stos asumen nuevas configuraciones, tenderan a escapar

de tales paradigmas y, de ese modo, aparentemente a perder sentido
para la investigacin sociolgica.
Aunque su objetivo sea cuestionar la persistencia de la categora
trabajo como clave para la sociologa, Offe, en el fondo, termina dando
en la misma tecla terico-metodolgica tocada por Arendt: al centrarse
en el anlisis y la interpretacin del fenmeno trabajo, la sociologa
quiz no se ha dado cuenta de sus transformaciones en el tiempo.
Una de las bases de los argumentos de Offe, como vimos, es la tesis
de las fracturas en el trabajo industrial, formal, asalariado, que ha sido
objeto central de la sociologa y de la economa poltica clsica. Cabra,
con todo, averiguar si tales fracturas se traducen en fenmenos
sociales distintos por completo de algo que pueda ser trabajo o si, en la
prctica, configuran modificaciones que no han podido ser acompaadas por la teora y el referencial sociolgico. Parafraseando al poeta, no
ocurrir que el trabajo pas a la historia y slo la sociologa no lo vio?.
Atrapada por los paradigmas clsicos sobre el trabajo industrial,
obrero, asalariado, masculino, alienado y no calificador la sociologa
parece haber empezado a tropezar a medida que ese fenmeno
comienza a perder algunos rasgos tradicionales o que stos dejan de ser
tan precisos. Sin duda, como propone Offe, el trabajo ya no es el mismo.
Pero dej de ser trabajo? Por haber cambiado pas a un segundo
plano en la sociedad moderna?
Es difcil responder afirmativamente cuando se encara, como
propone Ianni, la nueva dimensin global del trabajo, propia de este
fin de siglo:
Si aceptamos que el capitalismo se globaliz, no slo por los

desarrollos de la nueva dimensin internacional del trabajo, sino
tambin por su penetracin en las economas de los pases que
conformaban el mundo socialista, entonces es posible afirmar que
el mundo del trabajo se volvi verdaderamente global (Ianni,
1994, p. 2).
Este autor seala que en ese proceso de globalizacin el trabajo y el
trabajador mismo pierden cada vez ms su carcter individual, local,
hacindose colectivos, por su dimensin y sus significados mundiales;
los nuevos paradigmas de produccin flexible tambin se extienden,
transformando el mundo en una fbrica global, en paralelo con la
mundializacin de la propia cultura, e involucrando modelos y valores
polticos, religiosos y socioculturales (dem, p. 10-11).
La globalizacin del trabajo no significa estandarizacin u
homogeneizacin, puesto que en el seno de la fbrica global se
17
multiplican diversidades, desigualdades y tensiones, que comprenden raza,

sexo y edad, mientras que determinaciones socioculturales atraviesan
relaciones, procesos y estructuras (ibdem). Ello implica, no obstante, que
todas las singularidades y particularidades del trabajo hallan
significado en el mbito de la sociedad global:
la globalizacin del mundo abre otros horizontes sociales y

mentales a individuos, grupos, clases y colectividades... Todo lo
que sigue siendo local, provincial, nacional y regional... adquiere
nuevos significados a partir de los horizontes abiertos por la
aparicin de la sociedad global (ibd., p. 2).
Desde ese enfoque, puede considerarse que, travestido con
diferentes ropajes, de contornos no siempre bien definidos por las
ciencias econmicas y sociales, el trabajo contina presente, si no como
hecho estructurador, s por cierto como elemento orientador de la
condicin humana.
A pesar de su diversidad, o quizs por eso mismo, el trabajo an
constituye una realidad indiscutible de lo cotidiano individual: trabajo
es vida es una de las acepciones fundamentales de la categora trabajo
para la poblacin. Trabajador es todava una identificacin social de
alto significado, independientemente de la forma y del contenido del
trabajo (Carleail, 1994; Goldstein, 1991; SENAI-SP, 1992).
Inclusive en los pases desarrollados la cuestin del trabajo alcanza
una nueva dimensin ante los signos cada vez ms ntidos de
agotamiento del Estado benefactor desde finales de los aos 80
(Taylor, 1994). La crisis empieza a destruir la homogeneidad del mundo
del trabajo desarrollado, obligndolo a convivir con diversas formas de
inseguridad: en el mercado, en el empleo, en la contratacin y en la
representacin (Mattoso, 1994).
El tema del desempleo, que anteriormente era un problema del
Tercer Mundo, est en el orden del da, por ejemplo, del poderoso Grupo
de los Siete, formado por los Estados Unidos, Japn, Alemania, Francia,
Italia, Gran Bretaa y Canad (OESP, 1994a-e). Queremos empleo es
la consigna ms reciente en las manifestaciones de jvenes franceses e
italianos (GM, 1994b).
Para pases como Brasil, que tuvieron en el Estado populista la
versin ms cercana a un Estado benefactor tropical (Weffort, 1980), el
asunto es aun ms crucial. La crisis econmica que persiste desde los
aos 80, sumada al avance del proceso de apertura poltica y de
construccin de la democracia, replantea con el mayor nfasis la
necesidad de trabajo para la supervivencia y para la propia conquista de
18
la ciudadana. Un ejemplo en tal sentido es la Accin de la Ciudadana

contra el Hambre y la Miseria y por la Vida, lanzada en febrero de 1993
bajo la coordinacin de Hebert de Souza, popularmente conocido como
el socilogo Betinho. Luego de una fase inicial de lucha para
garantizar comida a quienes no consiguen trabajo, la campaa trata, a
partir de comienzos de 1994, de alcanzar una nueva meta: la de conseguir
empleo para garantizar no slo comida, sino tambin dignidad.
Ahora estamos ante un desafo mayor. No solamente distribuir

comida, sino dar trabajo. Inventar empleos, integrar a todas las
personas en actividades remuneradas. Con salario, cada uno puede
empezar a ejercer mnimamente su ciudadana. (...) Un pas que
excluye, que no se organiza para proporcionar trabajo, empleo e
ingresos para todos sus habitantes, no es tico, es perverso.
(Souza, 1994).
Movimientos como ste se multiplican en la comunidad. Por ms
polmicos que puedan ser, por ms que escapen a los modelos usuales
del debate ideolgico, exaltan la relevancia de la tica del trabajo en la
sociedad moderna. No es tanto una cuestin de vocacin, motor del
capitalismo (Weber, 1967), sino de supervivencia y dignidad, base de los
derechos ciudadanos.
Para la sociologa, ms que nunca, es importante tratar de
aprehender la categora trabajo tanto en su nueva dimensin global
como en toda la diversidad y heterogeneidad que esa dimensin
encierra o, como propone Hirata (1992, 1993), en su naturaleza
multidimensional. En este espacio de globalizacin y de cambio, la
propia sociologa puede revitalizarse a travs de la construccin de
nuevas referencias de investigacin y anlisis.
La calificacin en el orden del da
Una de las referencias a revisar, en el campo de la sociologa del
trabajo, se relaciona con el concepto de calificacin. Adems de sufrir los
reflejos de las contradicciones en el tratamiento de la propia categora
trabajo, la calificacin parece situarse como una especie de pariente
pobre (y con pocos atractivos) en el cuadro referencial sociolgico. La
sociologa del trabajo, por sus propias races clsicas, histricamente ha
orientado sus focos hacia la descalificacin, esto es, transformaciones
degradantes o alienantes del trabajo, en el proceso de constitucin y
expansin de la sociedad moderna. Los tratamientos sociolgicos de la
calificacin se limitan, en gran parte, a las lneas de investigacin
19
vinculadas con la formacin profesional, descollantes en la sociologa

del trabajo francesa de los aos 40 y 50. Friedman (1968), uno de los
padres de la disciplina, ha contribuido de modo destacable a la
investigacin emprica sobre calificacin, aunque sin una gran
elaboracin terica. Hecho comprensible, dado el contexto en el que
hizo sus estudios y su propia trayectoria profesional.
Desde tal perspectiva se comprende su preocupacin, no tanto por
construir una teora de la calificacin o del trabajo, sino por encarar
grandes temas de su poca: los cambios en el trabajo asociados al
progreso tcnico y a las demandas sociales de la posguerra, cuando la
reconstruccin de la economa de su pas contena la necesidad de
incorporar al mercado jvenes inexpertos y ex combatientes sin
capacitacin (Dadoy, 1987).
Aun as, con un tratamiento emprico, Friedman ech las bases de
toda una corriente de anlisis de la calificacin, desarrollada por Naville
y Touraine en los aos 60. Desde esa perspectiva, la calificacin aparece
asociada a la idea de sistemas de trabajo, elaborada por Touraine (1973)
a partir de su estudio sobre la introduccin de las primeras mquinas
transfer en las industrias Renault, en Francia, entre 1949 y 1955.
Desde entonces el tema empieza a merecer nuevos enfoques y
amplio espacio en los estudios sobre el proceso de innovacin
tecnolgica y sus reflejos sobre la organizacin y el trabajo.
El chip fue toda una conmocin! Las innovaciones y novedades con
base microelectrnica llevaron a muchos socilogos a usar cascos de
seguridad para verificar in loco lo que estaba sucediendo en el piso de la
fbrica. Se produjo una variada cosecha de estudios tericos y
empricos sobre los efectos de las llamadas nuevas tecnologas o sea,
de automatizacin microelectrnica sobre la organizacin y el proceso
del trabajo. Se produjeron reacciones de perplejidad y preocupacin
muy similares a las de Friedman, Naville y Touraine de mediados del
siglo, un tro con el cual buena parte de la sociologa del trabajo dialoga
o polemiza a lo largo de los aos 70.
En la primera oleada de esos estudios sobre procesos de trabajo, que
puede situarse en la dcada de los 70 y comienzos de los aos 80, el tono
dominante era de denuncia y pesimismo. Con algunas variaciones, sus
supuestos bsicos, fundados en los paradigmas clsicos, eran los de la
falta de neutralidad de las tcnicas y/o el deterioro inevitable del trabajo
en el proceso de evolucin capitalista (BLPG, 1986; Braverman, 1981;
Freyssenet, 1977).
Fruto de su tiempo, esa lnea de estudios contribuy a dar una nueva
dimensin histrico-social a la investigacin sobre el trabajo y la
calificacin, tratando de escapar tanto de un enfoque estrictamente
20
poltico como de una perspectiva tecnicista exclusiva, presentes en

otras corrientes de estudios sobre el trabajo. No logr, sin embargo,
fugar por completo del determinismo tecnolgico presente en los
padres fundadores de la sociologa del trabajo.
Sus conclusiones caracterizaban a las nuevas tecnologas como
una especie de arma que permitira a los patrones-gerentes salir
vencedores en su maniquea relacin con los trabajadores.
La
automatizacin, en particular, sera capaz de garantizar un control cabal,
plena degradacin y hasta erradicacin del trabajo en el proceso
productivo. Sobre trabajadores descalificados y divididos, los patrones
podran, finalmente, reinar en paz (Gorz, 1982; Marglin, 1977).
Esta perspectiva comienza a modificarse en los aos 80, con el
avance y refinamiento conceptual de la investigacin sobre innovacin
tecnolgica, trabajo y calificacin, registrados en pases adelantados en
materia de automatizacin industrial, como Alemania, Francia,
Inglaterra, Italia y Japn. En esta segunda zafra de estudios, algunos
autores, implcita o explcitamente, empiezan a admitir dificultades
para confirmar los prometidos efectos catastrficos de las nuevas
tecnologas sobre el empleo y la calificacin. Algo tmidos al comienzo,
sugieren la revisin de posiciones o de los rumbos de ese proceso
(Freyssenet, 1984). Con el avance de la investigacin, los ms intrpidos
llegan a anotar tendencias de revalorizacin, reprofesionalizacin o
recalificacin del trabajo en ocasin del cambio tecnolgico (Kern y
Schumann, 1984), interrogndose sobre las nuevas tendencias del
proceso de la divisin capitalista del trabajo (dem, 1989).
El hecho es que, independientemente del determinismo que haba
caracterizado a la primera serie de estudios, los investigadores empezaron
a advertir que trabajo y calificacin son no solamente cuestiones de orden
tecnolgico. Aunque lejos de ser neutral, la tecnologa tampoco es
todopoderosa. Descubren as que sus impactos no se agotan en simples
relaciones de causa a efecto, sino que dependen de todo el tejido de
relaciones sociales y de mercado, internas y externas a las empresas.
En esa trayectoria, desde los fundamentos creados por Friedman,
Naville y Touraine, pasando por la fase de compromiso poltico-social, la
investigacin sobre trabajo y calificacin en particular en Francia pero
con reflejos en otros pases, Brasil incluido enfrenta crecientemente la
tarea de comprender la dinmica del trabajo y la calificacin y tambin
la de perfeccionar el aporte conceptual de estos temas.
Esta tarea es tanto ms necesaria cuanto ms dinmica es la realidad
de la empresa, del mercado y del trabajo mismo. En un mundo
crecientemente globalizado, el cambio tecnolgico deja de ser un asunto
tcnico y se convierte, ms que otra cosa, en un fenmeno poltico y
21
social. Los cambios en la organizacin del trabajo no se reducen ya a

factores internos de las empresas y se sitan claramente en la lgica de
las relaciones econmicas sectoriales, nacionales e internacionales. En el
mundo de la fabrica global, del trabajo y del trabajador colectivos,
hoy la investigacin se ve ante el desafo de construir un cuadro de
anlisis que permita ampliar la lectura sociolgica del trabajo y de la
calificacin, en su heterogeneidad y multidimensionalidad.1
Un nuevo paradigma?
La dimensin de este
fenmeno puede ser
advertida a partir de
la configuracin de
las corporaciones
transnacionales, que
abarca cerca de 37
mil empresas, con
ms de 200 mil filiales y 73 millones de
trabajadores en todo
el mundo, o sea casi
10 % de la mano de
obra mundial no
agrcola. Esa configuracin plantea, segn un estudio de la
Confederacin de las
Naciones Unidas
para el Comercio y el
D e s a r r o l l o
(UNCTAD), varios
desafos a gobiernos,
sindicatos y trabajadores, entre ellos el
de la calificacin
para el trabajo y la
negociacin en sistemas productivos integrados globalmente. (GM, 1994j).
La bsqueda de nuevos modos de indagar la evolucin del trabajo y

de la calificacin se ha asociado, en las recientes lneas de investigacin,
al debate sobre la aparicin de un nuevo paradigma tcnico-econmico,
que provocara una profunda reestructura de las empresas e inclusive de
la sociedad.
La discusin sobre el establecimiento de un nuevo paradigma, a su
vez, toma cuerpo y espacio en el cuadro de la crisis de la economa
mundial a partir de los aos 70.
Transcurridas ya ms de dos dcadas, hoy resulta relativamente
fcil advertir que los problemas fueron mucho ms complejos que
simples conflictos petroleros; stos solamente sealaron y,
posiblemente, fueron un empujn ms el largo proceso de transicin
que se extiende hasta nuestros das. Segn los especialistas, los cambios
alcanzaron a los patrones monetarios, tecnolgicos y de competencia en
el mercado, y repercutieron por esas vas en los mtodos de produccin,
en la administracin y organizacin de las empresas, en las relaciones de
trabajo y, directamente, en los perfiles de calificacin (Fiori, 1993;
Rattner, 1988b).
Es posible as localizar, desde mediados de los 70, distintas
corrientes que discuten la tesis del agotamiento del viejo paradigma y
el surgimiento de uno nuevo, con una ptica ya de ruptura, ya de
continuidad, ya de diversidad. La idea central en esos anlisis es el
agotamiento del antiguo paradigma que se tradujo, desde finales del
siglo XIX, en una era de crecimiento econmico basada en la industria,
especialmente en la produccin masiva rgida y uniformizada (Rattner,
1988c).
En realidad no existe consenso con respecto al nuevo. Empero,
prestando atencin especial a las estrategias empresariales, los
estudiosos prevn reestructuras acordes con la necesidad de ajustarse a
las nuevas reglas de competencia internacional y al perfil de la demanda
interna. Calidad, productividad, competitividad, se convierten
en palabras claves de la economa, sobre todo en el sector industrial.
22
Fundadas generalmente en esa teora y en ese discurso, a menudo se

presentan experiencias de reorganizacin o reingeniera de empresas y
grupos. Buena parte de las mayores y mejores de Brasil presentan, con
frecuencia, informes sobre cambios en sus pautas de organizacin y
trabajo.
Hasta qu punto, no obstante, estas experiencias de las empresas
lderes podrn generalizarse? Podr ser ste un indicio de que la
empresa industrial se encamina hacia nuevos modelos productivos,
real o potencialmente ms exigentes en calificacin? El fordismo o
taylorismo, de consolidarse como paradigmas en el contexto nacional
estaran en realidad al borde de la quiebra en tanto que arquetipos
dominantes de organizacin industrial? Estarn por fin abiertas las
puertas a nuevos paradigmas de produccin o de gestin del trabajo?
Cul podr ser el diseo de esos modelos en el caso de la industria
brasilea, todava caracterizada, segn las evidencias disponibles, por
un proceso de innovacin tecnolgica fsica y organizacional
incipiente, superficial y difuso? Cules son las consecuencias de ese
cambio para las empresas, para los trabajadores y para la sociedad,
especialmente en lo que respecta a trabajo y calificacin?
Metodologa: en busca de articulaciones
Examinar aquellos temas constituye el objetivo de esta tesis. Con
fines de investigacin y anlisis, se organizan en tres partes:
las tendencias del cambio tcnico-organizacional en la industria,
con miras a la posible configuracin de un nuevo paradigma;
los impactos de ese proceso sobre el trabajo y la calificacin;
las consecuencias de los cambios en las empresas, en los trabajadores y, por extensin, en la sociedad, en materia de formacin para el
trabajo.
La investigacin, como punto de partida, asume la presuncin de
que trabajo y calificacin son relevantes en cuanto objetos de
investigacin sociolgica, en la medida que reflejan todo el proceso de
globalizacin de la economa y de la sociedad moderna. Y que, en ese
proceso, trabajo y calificacin se convierten en fenmenos
multidimensionales, con lo que desafan a la sociologa a ampliar su
enfoque emprico y conceptual clsico. Bajo esta orientacin, trata de
examinar, en la teora y en la prctica, nuevas dimensiones de la
calificacin: De qu estamos hablando? o Qu significa ser
calificado?, tales son algunos de los temas considerados, con lo que
esperamos contribuir a que los estudios acerca del trabajo y la
calificacin reciban el aporte de una revisin conceptual.
23
Con igual propsito, procuramos ampliar tambin el concepto de

tecnologa y de innovacin. El cambio tecnolgico es analizado no en un
sentido puramente fsico como mquinas, equipos, sistemas sino
ante todo en el sentido de innovacin organizacional, en lo referente a la
administracin del trabajo y del proceso de produccin, lo que
comprende materiales, mquinas y, sobre todo, personas.
La investigacin intenta analizar estos temas e hiptesis con dos
enfoques: cualitativo y cuantitativo. No se aspira a una generalizacin
amplia e irrestricta de la investigacin efectuada. Sin embargo, por lo
menos se espera identificar algunas tendencias ms generales en los
procesos estudiados, que superen el estrecho margen de maniobra de los
estudios de casos.
Los datos empricos utilizados provienen en su mayor parte de
indagaciones realizadas por el SENAI entre fines de los aos 80 y
comienzos de los 90, inclinadas, con mayor o menor alcance de sectores
y muestras, al examen de las caractersticas de las innovaciones
tecnolgicas y sus efectos sobre el trabajo y la calificacin (v. Anexo 1).
De modo complementario se utilizan datos de fuentes secundarias,
como la Relacin Anual de Informaciones Sociales (RAIS), del Ministerio
de Trabajo, adems de estadsticas e indicadores, disponibles tambin en
el SENAI.
El uso de datos de distintas fuentes, recogidos de diversas formas,
expresa la intencin de buscar una nueva postura metodolgica en la
investigacin sobre trabajo y calificacin, en la que el socilogo tiene,
cada vez ms, que navegar en procura de sus articulaciones, tratando
de:
recoger los discursos (sobre la calificacin y todo lo dems) de
quienes deciden y de los empleados; asumir el punto de vista de la
organizacin y de los individuos; del empresariado y de los
sindicatos; de los diplomas y de la experiencia y, aun ms,
plantearlos en relacin con otros datos (estadsticos, etnogrficos,
audiovisuales). Respetar la lgica de los actores, pero tambin
construir los conceptos, sealar los campos concernientes
(formacin, organizacin, negociacin) y los sistemas de
representacin (competencias, saberes, identidades) y multiplicar
las confrontaciones, los cruzamientos, las comparaciones. En
suma: distanciarse de toda concepcin establecida, para instalarse
en los espacios inciertos, en las confluencias de las especialidades
(trabajo, educacin, relaciones profesionales) donde se manifiestan
las articulaciones ocultas constitutivas de la calificacin.
(Dubar, 1987, p. 13 - en francs en el original).
24
El desarrollo de la argumentacin en torno a estas premisas se

efecta en seis captulos agrupados en dos partes.
La primera, compuesta por dos captulos, presenta una revisin
bibliogrfica sobre los dos puntos centrales de la tesis trabajo y
calificacin- desde la perspectiva de un nuevo paradigma tcnicoeconmico. Sin pretender agotar la vasta y diversificada produccin
sobre el tema, se trata de una lectura sinttica de sus grandes tendencias
y una discusin de su alcance y sus lmites conceptuales y
metodolgicos, tratando de encontrar el camino correcto de la
investigacin.
La segunda parte, que comprende cuatro captulos, trata de analizar
las manifestaciones concretas de las grandes tendencias apuntadas, con
respecto a la organizacin productiva, al trabajo y a la calificacin. En
otras palabras, se trata de verificar si, cmo y hasta qu punto las tesis y
discursos sobre un nuevo paradigma tienen lugar en la prctica de
empresas.
Conforme a la distribucin del presente trabajo, los principales
temas examinados son las nuevas tendencias del cambio tecnolgico en
la industria, su posible orientacin hacia nuevas formas de organizacin
y gestin del trabajo, el perfil emergente de calificacin y los efectos para
el trabajador, en especial en lo referente a la formacin profesional.
Por ltimo hay una sntesis de dichas tendencias, con lo que se
intenta identificar lneas generales que informen una poltica ms
amplia de educacin para el trabajo, de modo que el rescate de la
calificacin se integre al proceso ms amplio de construccin de la
ciudadana.
25
Parte I
TRABAJO Y CALIFICACION:
NUEVOS MAP
AS DE
APAS
INVESTIGACION
Los paradigmas son fuente de mtodos, reas
problemticas y pautas de solucin aceptados por
cualquier comunidad cientfica madura. (...) Proporcionan
a los cientficos no slo un mapa, sino tambin algunas
indicaciones esenciales para la elaboracin de mapas (...)
La anomala aparece solamente contra el teln de fondo
proporcionado por el paradigma. Cuanto mayores sean la
precisin y el alcance de un paradigma tanto ms sensible
ser ste como indicador de anomalas y, en consecuencia,
de que ha llegado el momento de cambiar el paradigma
(Kuhn, 1994, p. 92, 137, 144)
27
1
El nuevo paradigma
tcnico-econmico:
perspectivas del trabajo
Sumario
Partiendo de una revista bibliogrfica sobre el tema, el captulo pretende
situar la discusin sobre trabajo y calificacin en el cuadro de referencias de un
nuevo paradigma tcnico-econmico.
Entre las diversas corrientes de investigacin, se examinan tesis que
apuntan en el sentido del agotamiento o de la renovacin del antiguo
paradigma, caracterizado por la expresin fordista-taylorista, y de la
confrontacin de uno nuevo, de produccin flexible.
Se discuten los lmites conceptuales, metodolgicos y empricos de esas
referencias, si bien se subraya su contribucin en el sentido de ampliar los
horizontes de la investigacin sobre trabajo y calificacin, y de llamar la atencin
sobre la existencia de algo nuevo bajo el sol y la necesidad de renovar las
formas de encarar los estudios.
Se destaca cmo, a partir de tales referencias sobre el antiguo y el nuevo
paradigma, la sociologa del trabajo ha marchado hacia tratamientos tambin
ms flexibles, intentando identificar no tipos polares, opuestos, sino la
perspectiva de la diversidad, de la coexistencia de diferentes posibilidades, o de
trayectorias organizacionales abiertas, determinadas cada vez menos por
variables tecnolgicas y ms por la conjugacin de fuerzas econmicas y sociales.
Este ensanchamiento del abanico de posibilidades en el plano de la
reestructura productiva, propicia la oportunidad, de un modo general, de
nuevas perspectivas para el trabajo y la calificacin, exigiendo a la sociologa del
trabajo revisar sus paradigmas de investigacin y anlisis, es decir, de los
filtros consagrados en el tratamiento de estos fenmenos.
29
La crisis mundial y la cuestin de los paradigmas

La cuestin de los paradigmas, un vdeo para capacitacin
gerencial, sirvi para popularizar, desde mediados de los aos 80, ante
los pblicos ms diversos, conceptos antes reservados al campo de la
epistemologa. Segn Kuhn, son paradigmas:
toda constelacin de creencias, valores y tcnicas, etc.,

compartidos por los miembros de una comunidad determinada,
que forman, en el campo de la ciencia, una especie de matriz
disciplinaria (Kuhn, 1994, p.. 218 y 225) o, como lo sintetiza el
vdeo antes citado, los paradigmas son filtros que determinan
nuestra visin del mundo (Baker).
En el campo de la investigacin sobre trabajo y calificacin, el
concepto ha sido muy utilizado al debatirse acerca de la aparicin de un
nuevo paradigma tcnico-econmico, que trae aparejados cambios en la
organizacin de la produccin, en el trabajo y hasta en la sociedad.
Partiendo del referencial propuesto por Kuhn, pero no muy distante de
la sntesis de Baker, la nocin se toma por lo comn en el sentido de un
conjunto de prcticas sociales que se imponen durante un cierto perodo
como las ms eficientes, articulando por lo tanto las dimensiones tcnicas,
econmicas y sociales de un universo de produccin (Gitahy, 1992, p. 57).
De este modo, el concepto se emplea en un sentido cercano al de
tipo ideal de la sociologa, aunque para los investigadores ofrezca
ventajas operativas en el tratamiento de situaciones de cambio. Mientras
que el tipo ideal sociolgico ofrece una visin esttica y puramente
idealizada de la realidad, la nocin de paradigma, como conjunto de
ideas o principios que guan las decisiones, es dinmica, de un tipo
ideal orientador de movimientos y de prcticas sociales concretas
(dem).
Aunque suscitando una amplia discusin sobre su significado y
validez, la nocin de paradigma se convirti en una referencia
prcticamente obligatoria, en los ltimos diez aos, para analizar la
renovacin de la estructura productiva y la dinmica social y econmica
de la innovacin tecnolgica.
Polmicas aparte, el recurso a esa referencia contribuy a ampliar el
enfoque de la investigacin y permiti sobrepasar los lmites de la
empresa o de la fbrica. Tambin es vlido, como apunta Gitahy, para
llamar la atencin sobre la aparicin de algo nuevo bajo el sol (dem,
p. 59), haciendo as posible el conocimiento sobre las transformaciones
de la organizacin productiva, del trabajo y de la calificacin.
30
La tendencia a situar los cambios en el trabajo y la calificacin en el

centro del posible surgimiento de un nuevo paradigma, est vinculada
estrechamente con la profundizacin de la crisis de la economa mundial
a partir de la dcada de los 70, y con la consiguiente bsqueda de
explicaciones.
Los poetas de los aos 60 decan que el sueo haba terminado.
Para las economas industriales de occidente, sta parece haber sido algo
ms que una frase potica. Desde los ltimos aos de la dcada
posterior, la crisis golpe feo, inclusive en los pases que parecan
inmunes a ella:
Las tasas de crecimiento del PNB de los veinticuatro pases

miembros de la OCDE registraron un promedio ponderado de
5,3 % en la dcada de los 60, de 3,5 % en la de los 70 y, en los
primeros aos de la de los 80, solamente de 2 %, con el lastre de
las tendencias recesivas en Japn y en otros pases del Extremo
Oriente (Rattner, 1988b, p. 18-20).
Esos resultados fueron inicialmente interpretados como efectos de
las crisis del petrleo. Con el tiempo result evidente que esas crisis
slo fueron una seal y tal vez hayan sido un empujn ms del largo
proceso de transicin todava en curso, que alcanz a patrones
monetarios, tecnolgicos y de competencia, y, por tales vas, a mtodos
de produccin, gestin y organizacin empresarial (Fiori, 1993; Rattner,
1988b).
La explicacin de la crisis fue tema de diferentes elaboraciones tericas.
Entre ellas sobresalieron las inspiradas en las teoras regulacionistas, que
asocian la crisis del capitalismo desarrollado con el supuesto
agotamiento del paradigma fordista-taylorista (Boyer, 1987; Dosi,
1982; Feeman, 1987; Kaplinsky, 1989; Piore y Sabel, 1984; Rattner, 1988c).
En esos anlisis, la idea fundamental es la del agotamiento del
anlisis paradigma, que se tradujo, desde fines del siglo XIX, en una
era de crecimiento econmico basado en la industria, sobre todo en la de
produccin masiva, rgida, uniformizada (Rattner, 1988c). Reemplazndola, sera cada vez ms dominante el modelo flexible, integrado, que
configurara un nuevo paradigma, con profundas repercusiones sobre
el trabajo y la sociedad toda.
Otras aproximaciones, si bien admitieron logros de realizacin
econmica y social del antiguo paradigma, trataron de analizar las
perspectivas de su continuidad bajo formas renovadas de posfordismo-taylorismo, capaces de flexibilizar y viabilizar la produccin
masiva (Wood, 1988; Humphrey,1989; Hirata, 1992).
31
Tales divergencias reflejan, en buena medida, visiones diferenciadas

tanto sobre el antiguo como sobre el nuevo paradigma. Vale la pena,
como base de discusin, tener en mente las principales configuraciones y
polmicas suscitadas en torno a uno y otro concepto.
El antiguo paradigma fordista-taylorista
Aunque suelen ser considerados sinnimos, fordismo y
taylorismo tiene acepciones especficas que conviene sistematizar,
como punto de partida del anlisis de su posible dimensin
paradigmtica y de sus transformaciones.
Ambos trminos pueden encontrarse, en la literatura, con acepciones
elsticas; y aplicados, en sentido amplio o restringido, a fenmenos tales
como anlisis cientfico del trabajo, fragmentacin y cronometraje de
tareas, separacin entre concepcin y ejecucin, disciplina y control
sobre el trabajo, expropiacin del saber y autonoma del trabajador, y a la
descalificacin y degradacin del trabajo...
En un sentido ms preciso, el taylorismo identifica el conjunto de
principios y tcnicas propuestos por el ingeniero Frederick Taylor, en la
obra Principios de la administracin cientfica, publicada por primera
vez en 1911. Integr el movimiento de racionalizacin del trabajo
llamado gerencia cientfica que tuvo lugar a fines del siglo pasado y en
el comienzo de ste en los pases industrializados. Esos principios,
asumidos por la experiencia de Taylor como veedor en una industria
siderrgica, pueden sintetizarse en cinco principios generales (Fleury y
Vargas, org., 1987):
existe un (y solamente un) modo ptimo de ejecutar una tarea
(the best one way);
para definir ese modo ptimo es necesario analizar el trabajo
de manera cientfica, descomponindolo en operaciones, por medio de
estudios de tiempos y movimientos.
la primera descomposicin debe, de inmediato, separar planeamiento y ejecucin, pensar y hacer;
definido cientficamente el modo de ejecutar la tarea, es preciso
seleccionar, tambin en forma cientfica, por medio de psico-tests, al trabajador cuyo perfil sea el ms adecuado a su desempeo, y capacitarlo
con ese propsito exclusivo;
la ambicin debe ser estimulada de manera individual, por medio
de premios por productividad, lo que evitar la formacin de los grupos de
trabajo que nivelan hacia abajo y limitan las ambiciones del trabajador.
El fordismo, por su parte, suele ser tomado en dos acepciones,
articuladas y recprocamente condicionadas: global, como sistema socio32
poltico-econmico; y restringida, como pauta socio-tcnica de organizacin de la produccin y del trabajo (Fiori, 1993, Hirata y otros, 1991).
La primera, acuada por la llamada Escuela Regulacionista, trata al
fordismo como el modo de organizacin socio-poltico-econmico
que predomin en la segunda posguerra mundial, especialmente en los
Estados Unidos: un modelo de articulacin entre el rgimen de
acumulacin intensiva y el modo de regulacin monopolista o
administrado, lo que constituye un crculo vicioso de transacciones
entre el capital y el trabajo, con amplio reconocimiento de las
organizaciones sindicales como interlocutoras de pleno derecho, y con
ello, la generalizacin de los procedimientos de negociacin colectiva
(dem).
Desde un punto de vista restringido, el fordismo se refiere a un
modelo de organizacin y gestin industrial que tom como base las
experiencias de Henry Ford, en Detroit, a comienzos de siglo. En la
implantacin y gestin de esa fbrica de Ford se combinaron o recrearon
principios y tcnicas que, luego extendidos a la industria automotriz y
otros sectores de la produccin en grandes series, configuraron en la
prctica una revolucin en la organizacin productiva y en el proceso
del trabajo, sobre la base de cuatro elementos clave (Williams y otros,
1987):
el uso de partes intercambiables, adaptado de la industria de
armamentos en la Guerra de Secesin y posteriormente aplicado en la
manufactura de autos por la Cadillac, elemento fundamental en la racionalizacin del trabajo y requisito de la lnea de montaje;
la disposicin de las mquinas en la fbrica, siguiendo la secuencia de operaciones de los procesos, fundamental para eliminar movimientos internos innecesarios, tanto de componentes como de trabajadores;
la introduccin de la cinta transportadora, idea originada en el
sistema de desmontaje de carcasas en los mataderos, combinada con equipos aplicados (como las mquinas transfer), lo que permiti un alto grado de mecanizacin y automatizacin.
nfasis en la administracin salarial, mediante la propuesta de
salarios elevados y provechos crecientes, como forma de crear y ampliar
el propio mercado.
Para algunos autores, uno de los indicadores del efecto que provoc
la conjugacin de estos elementos fue la reduccin del tiempo de montaje
del chasis del Ford T, de 12,5 horas-hombre, en agosto de 1913, a 1,5
horas en abril de 1914 (dem, p. 419). Se trat de un factor decisivo, no
slo en el aspecto tcnico, intrafbrica, sino para la propia consolidacin
del paradigma fordista en su ms amplia acepcin.
33
Es de observar que la extendida utilizacin de estos conceptos en la

investigacin sobre trabajo y calificacin ha alimentado paralelamente
un creciente debate sobre dos aspectos del paradigma fordistataylorista: la elaboracin y el rigor del propio concepto y su efectiva
realizacin emprica, con carcter paradigmtico.
Uno de los focos principales de cuestionamiento parte de la premisa
de que el concepto del fordismo, en rigor, solamente podra aplicarse
en un sentido amplio, segn la matriz terica propuesta por la escuela
regulacionista:
En ese contexto conceptual, el fordismo aparece como un modo

histricamente datado de regulacin monopolista o
administrado.... propio de algunos grandes pases que tuvieron
su primera y segunda revolucin industrial antes de 1929, y
entran en crisis con las transformaciones econmicas y polticas
mundiales ocurridas despus de 1973 ... Fuera de ese contexto,
(el concepto) carece de relevancia y en nada contribuye para pensar
en el futuro o para inducir comportamientos e intervenciones
polticas sobre el tiempo presente (Fiori, 1993, p. 1-2).
Desde ese ngulo, no tendra sentido hablar de un antiguo
paradigma fordista, y mucho menos de un nuevo paradigma
mundial. Lo que en verdad puede estar ocurriendo es la cristalizacin de
un nuevo paradigma industrial, pero que podr demorar an muchos aos o
dcadas para conformar un nuevo paradigma poltico-institucional, nacional o
supranacional (dem, p. 3).
Adems de los lmites del fordismo como paradigma global,
parece haber dudas en cuanto a las posibilidades de su generalizacin
como pauta de organizacin industrial. Diversas actividades, con alta
participacin en el empleo y en los ingresos, nunca adoptaron
plenamente sus principios (como construccin civil, industrias de
procesos, servicios). De tal modo, la prctica mejor acabada del
fordismo, como paradigma industrial, estara en cierta medida
restringida al sector automotor, incluidos establecimientos de montaje y
de repuestos.
Una polmica similar suscit el concepto de taylorismo,
cuestionado tanto en sus principios especficos como en la efectividad de
sus realizacin emprica. En esa lnea, se argumenta que varios de los
preceptos tayloristas por ejemplo, la separacin entre concepcin y
ejecucin, la fragmentacin del trabajo son, en rigor, principios
asociados al movimiento histrico de la industrializacin, como aparece
en la apologa de Adam Smith y en la crtica de Marx a la manufactura
(Freyssenet, 1984).
34
Las ideas sobre administracin cientfica, aunque sistematizadas por

Taylor, tienen una historia que se remonta por lo menos al siglo XVIII,
cuando los ingenieros empezaron a desarrollar una aproximacin
sistemtica a las actividades tcnicas, a partir de la premisa de que un
proceso puede desmontarse en operaciones y stas en tareas elementales,
para recomponer todo ms racionalmente sobre la base de principios
cientficos (Freyssenet, 1984; Veltz y Zarifian, 1993; Zilbovicius, 1994).
La novedad, por as decir, del taylorismo, fue su propuesta de
determinar por medios cientficos o neutros, y mediante un
mtodo y tcnicas adecuados, cul es el mejor trabajador, el mejor
instrumento y la mejor manera de ejecutar una tarea (The best one way).
Se reducira, as, el alcance del taylorismo de modo substancial: en vez
de un gran concepto explicativo, tendramos un conjunto de tcnicas y
prcticas de preparacin, control y ejecucin del trabajo, popularizado
por ingenieros y tcnicos industriales.
Esto no implica la negacin del impacto de los principios
tayloristas en cuanto a la prctica de las empresas. En el proceso de
cristalizacin del movimiento taylorista, a fines del siglo XIX, los
ingenieros mecnicos asumen el cometido de la racionalizacin
econmica de los sistemas de produccin complejos, convirtindose en
cierta medida tambin en economistas, un perfil sintetizado en los
currculos de la ingeniera de produccin (Veltz y Zarifian, 1993).
No obstante ello, se mantiene el cuestionamiento al alcance de la
propuesta de definir the best one way: hasta qu punto se habra
concretado, ms all de las mesas y las tablas de dibujo del departamento
de mtodos y procesos?
Estudios recientes demuestran que las diferencias entre lo
prescripto y lo real son acentuadas (y hay indicios de que siempre lo
fueron), y que los departamentos de mtodos y procesos nunca tuvieron
en cuenta la riqueza de las calificaciones tcitas, sin las cuales ninguna
empresa conseguira funcionar (Danielou y otros, 1989; Jones y Wood,
1984). Por otra parte, argumentan ciertos crticos, esa diferencia no era
importante, lo cual era asumido por el propio taylorismo, cuya
pretensin, por va de los departamentos de mtodos y procesos, era
ante todo orientar y organizar la accin, pero no sustituir el trabajo real
(Veltz y Zarifian, 1993).
Frente a esa polmica, parece oportuno reunir algunos puntos de
consenso, retomando la nocin expuesta inicialmente sobre los
paradigmas y su aplicacin en la investigacin sobre trabajo y
calificacin. Uno de ellos es que, pese a limitaciones en materia de
realizacin emprica, el fordismo-taylorismo, partiendo de un
peculiar enfoque de dos elementos fundamentales de la estrategia
35
empresarial eficiencia y productividad termin constituyndose en

un conjunto de principios claves, concretados en formas tan diversas
como manuales de organizacin, sistemas contables, organigramas. De
esa manera dominaron la escena durante un largo perodo entre fines
del siglo XIX y mediados del XX y se hicieron punto de referencia
inclusive para sus crticos (Veltz y Zarifian, 1993; Zilbovicius, 1994).
Dicho de otra forma, taylorismo y fordismo acabaron, en la
prctica, por funcionar como grandes principios orientadores de
modales o corrientes de organizacin y administracin de empresas y,
por esa va, penetraron fuertemente en los sistemas de educacin media
y superior. Escuelas de ingeniera, de administracin, de tcnicos de
nivel medio y de formacin de obreros calificados adoptaron en gran
parte sus principios y, en consecuencia, la visin contenida en stos del
trabajo y del trabajador. De ah puede decirse su dimensin
paradigmtica, incluso como valor referencial para la investigacin
sobre trabajo y calificacin.
Es justamente todo este conjunto de principios claves, orientadores
de la teora y en gran parte de la prctica empresarial, insertados en los
contenidos del sistema de educacin y formacin profesional, lo que
parece haber perdido fuerza paradigmtica a partir de los aos 70.
Las crticas a los principios del fordismo y del taylorismo,
asociadas a experiencias innovadoras en materia de organizacin
empresarial y administracin del trabajo, no son tan recientes. Desde los
aos veinte, con el desarrollo de la psicologa industrial, empiezan a
apuntarse los lmites y estrecheces de la organizacin fordistataylorista, con principal nfasis en los problemas de motivacin y de
produccin de los trabajadores.
La literatura relata diferentes propuestas en cuanto a organizacin y
gestin del trabajo, fundadas en la visin de la empresa como un sistema
socio-tcnico y/o en la premisa de la valorizacin del factor
humano. Consolidadas a partir de los aos 40, las tesis de la psicologa
industrial norteamericana propuestas en los experimentos de Elton
Mayo, o de investigadores del Tavistock Institute, de Londres, se
tradujeron en propuestas diversas, como la del enriquecimiento de
cargos mediante la ampliacin de tareas o la rotacin entre distintos
puestos, o incluso la formacin de grupos de trabajo semiautnomos. Su
rasgo comn: el intento de romper la fragmentacin, rutinizacin y
descalificacin del trabajo, consideradas como fuentes de la baja
motivacin y pobre desempeo del obrero industrial (Biazzi Jr., 1994;
Fleury y Vargas, 1987; Gitahy, 1992).
Si bien eran innovadoras, estas propuestas de cambios tenan una
finalidad limitada, restringida al mbito interno de la empresa. La idea
36
era eliminar las disfunciones de un sistema, sin considerar en cambio la

posibilidad de su agotamiento o superacin. En otros trminos, sin
cuestionar sus presupuestos paradigmticos (Zilbovicius, 1994).
Este tipo de impugnaciones comienza a delinearse ms claramente a
partir de los estudios sobre innovacin tecnolgica y organizacin del
trabajo, desde fines de los aos 70, con base en el referencial de un nuevo
paradigma. Conducidos por especialistas de diferentes campos y
tendencias tales como Boyer (1987), Dosi (1982), Freeman (1987), Hirata
(1992), Humphrey (1989), Kaplinsky (1989), Kern y Schumann (1989),
Piore y Sabel (1984), Rattner (1988c) y Wood (1988) esos estudios
destacan una serie de temas recurrentes en materia de cambios en la
organizacin industrial:
el agotamiento, o ineficiencia tcnica, econmica y social, de los
denominados modelos de produccin rgidos y/u organizados sobre
bases fordistas o tayloristas;
la aparicin, asociada o no a innovaciones de base microelectrnica,
de nuevas formas de organizacin de la produccin, caracterizadas por
trminos tales como flexible, integrada, sistmica;
la perspectiva de desistimiento o reversin en el proceso de divisin o especializacin del trabajo, al influjo de estas nuevas formas de
organizacin productiva;
en consecuencia, demandas de nuevas y/o ms elevadas calificaciones del trabajador incluido en este proceso, lo que configura un
perfil en varios aspectos diferentes del tradicional obrero-patrn glorificado por la organizacin taylorista.
En sntesis, toda esa literatura comenz, de uno u otro modo, a
sealar no slo los anacronismos de la fbrica, sino tambin al del propio
modelo de produccin en sentido amplio. Estas objeciones plantean
algunas perspectivas sobre el trabajo, entre las cuales, por sus
implicaciones y vnculos con el tema de la calificacin central en este
ensayo conviene examinar por lo menos tres:
el agotamiento de la produccin en serie;
el fin de la divisin tcnica del trabajo;
el surgimiento de la sistemanufactura.
El fin de la produccin masiva?
El agotamiento del modelo de la produccin en serie y la bsqueda
de alternativas es una vertiente examinada por diversos autores
(Kaplinsky, 1987, 1989; Rattner, 1988b,c), inspirados en gran medida en
las tesis presentadas por Piore y Sabel, de extraccin regulacionista, en la
obra The second industrial device (1984).
37
A partir de la premisa de que el deterioro del desempeo de la

economa (de los pases avanzados) es resultado de las limitaciones del
modelo de desarrollo industrial fundado en la produccin en serie, Piore
y Sabel presentan, como salida, la llamada especializacin flexible
(craft model). La distincin entre los dos modelos o paradigmas es
presentada, en sntesis, en los siguientes trminos:
la produccin masiva se caracteriza por el uso de equipos aplicados y trabajadores semicalificados en la produccin de bienes
estandarizados;
la flexible, por el contrario, est basada en trabajadores calificados que elaboran una variedad de productos diferenciados, utilizando
equipos tambin flexibles, esencialmente de base microelectrnica.
Para los autores, la produccin masiva en grandes series y la
especializacin flexible seran no slo tipos paradigmticos de
organizacin, sino que pueden ser histricamente localizados, como
formas empricas que persisten y retornan a lo largo del perodo
moderno.
Desde este ngulo, las dos formas de produccin se habran
enfrentado a lo largo del siglo 19, a finales del cual se abri una primera
frontera industrial que propici, mediante un proceso de seleccin
tecnolgica, el predominio de la produccin masiva. Cruzado el
Rubicn, la frontera se cierra progresivamente, a medida que las
selecciones tecnolgicas tienden a generar grandes inversiones en
ciencia y tecnologa, equipos y conocimientos, cuya amortizacin
desanima otras opciones posibles. Es una cuestin tanto financiera como
poltica (Dosi, 1982).
Pasada la primera frontera, la produccin en grandes series se
configura como paradigma tecnolgico, que presenta la nueva forma de
produccin como inevitable y natural y a todas las dems como inviables.
En este sentido, la instancia ideolgica, expresada en el caso por la
economa poltica clsica, tanto en su vertiente liberal como en la marxista,
habra contribuido, segn los autores, al cierre de fronteras, al paso
que asumen una identificacin entre capitalismo y produccin masiva.
De este modo, la produccin masiva permanece como paradigma
hasta que la combinacin de choques externos y problemas estructurales
internos provoca su crisis, lo que permite abrir una segunda frontera:
la de la especializacin flexible (craft model).
Desde el punto de vista externo, los autores consideran las crisis
petroleras, que elevaron los precios en 1973 y 1979, como generadoras de
incertidumbres que inhibieron las inversiones. Desde el punto de vista
interno, anotar las nuevas tendencias de la competencia internacional y
la propia saturacin/estabilizacin de la demanda de productos
38
masivos primarios, como electrodomsticos, automviles, adems de la

diferenciacin de las expectativas de los consumidores.
Siendo problemticos para la produccin en grandes series, estos
factores seran fcilmente evitables para la especializacin flexible,
capaz de operar con equipos multiuso, de costo menor, y adaptarse a las
nuevas tendencias del mercado. La produccin flexible, confinada
despus de la primera frontera a algunos distritos industriales como
Prato y Emilia Romana, en Italia, tendra ahora la posibilidad de
propagarse y de crear un nuevo paradigma.
Estas alternativas tomaron cuerpo a partir de los aos 50, ante la
crisis de los pases capitalistas desarrollados. Algunos de ellos, como
Francia, Italia y notoriamente Japn presentado por los autores como
paradigma de la produccin flexible estaran as encontrando una
salida capitalista para la crisis del capitalismo, o sea, una receta exitosa
para enfrentar la crisis de la posguerra. Los principales ingredientes de
esta receta, denominada paradigma de la especializacin flexible,
seran stos:
sustitucin de la estrategia de economa de escala por la

economa de propsito o forma, donde se abandonara la produccin
de bienes estandarizados y en gran escala por la bsqueda de una
variacin cada vez mayor de productos, fabricados en pequea
escala, en plantas flexibles, pero dedicadas a ciertos nichos del
mercado (y por ende especializadas en estos nichos);
utilizacin intensiva de tecnologa de base microelectrnica;
utilizacin creciente del trabajador como un recurso
inteligente;
retorno de esquemas de subcontratacin de mano de obra para
el trabajo domstico y actividades no consideradas como parte del
negocio principal del contratista;
reunin de empresas en redes, de modo de sacar provecho de
los esquemas cooperativos y flexibles de intercambio tecnolgico,
de recursos fsicos y humanos (Marx, 1992, p. 38).
A pesar del fuerte atractivo de sus tesis, Piore y Sabel fueron
bombardeados por crticas varias, empezando, como sostiene Berggren
(1989), por los ingredientes de etnocentrismo y de acentuado
determinismo tecnolgico. Su sesgo determinista reside, segn los
criterios, en la asociacin directa entre la inauguracin del paradigma
flexible con la adopcin de la tecnologa microelectrnica, tendencia por
lo dems presente tambin en las tesis de Carlota Prez y Kaplinsky, que
se comentan seguidamente. El desvo etnocentrista, a su vez, radicara
en la misma definicin del antiguo paradigma de la produccin
39
masiva, tomando como base algunas caractersticas de grandes

corporaciones norteamericanas, muy verticalizadas y con un conjunto
de ocupaciones clasificadas y reguladas estrictamente. Tambin sera
etnocntrica su visin del nuevo paradigma, de la produccin
flexible, construido sobre la base de las grandes corporaciones de
Japn y, as, dejando de tomar en cuenta la naturaleza tambin masiva
de la produccin japonesa y el carcter taylorista de la organizacin
del trabajo (Berggren, 1989).
Diferentes crticos (como Williams y otros, 1987) van ms all,
apuntando, en el trabajo de Piore y Sabel, problemas tales como
fragilidad conceptual, falta de base emprica e intento de juntar mucha
cosa en el mismo bolso, para poder trabajar con dos tipos ideales y
polares de produccin. Cuestionan, adems el propio agotamiento del
antiguo paradigma y su oposicin a la especializacin flexible, a
partir de experiencias exitosas de flexibilizacin de la produccin en
grandes series, como es el caso de Japn. Expresan tambin dudas sobre
si la tesis de cuanto ms flexible, mejor, sera aplicable a cualquier
empresa o sector y si, ms que eso, implicara beneficios reales para la
sociedad. El mismo tipo de crtica puede extenderse a las tesis de Prez
y Kaplinsky, que reelaboran el paradigma de la flexibilidad desde el
punto de vista de la produccin sistmica.
El advenimiento de la sistemanufactura?
La perspectiva de la inauguracin de un nuevo paradigma tcnicoeconmico, asociado a la difusin de las nuevas tecnologas de base
microelectrnica, tambin se hace patente por Prez-Prez (1984) y
Kaplinsky (1987, 1989) en trminos muy semejantes a los de Piore y
Sabel. Sus principales caractersticas seran las siguientes:
intensidad en informacin, contrapuesta a la intensidad en
energa y materiales del sistema tradicional;
produccin flexible en lugar de la produccin masiva;
sistematizacin, en vez de la simple automatizacin, a nivel
organizacional.
La intensidad de informacin provocara profundas modificaciones en la ingeniera de productos y de procesos, como el surgimiento de
nuevos productos, servicios y empresas, lo que contribuira a alterar las
pautas de competencia internacional (Rattner, 1988b, p. 91).
La flexibilidad en la produccin, en los trminos de Prez, permitira
incrementos de productividad con independencia de la escala o del
mercado. O sea: el desempeo de las empresas podra desligarse de la
estrategia de cambio interno en el desarrollo del producto, a fin de
40
obtener un coeficiente favorable de costo/beneficio, as como de una

demanda homognea para aumentar la participacin en el mercado
(dem).
A nivel organizacional, se establecera un nuevo modelo de
eficiencia, en el cual la sistemizacin ocupara el lugar de la
automatizacin y el monitoreo dinmico tendera a sustituir el
planeamiento rgido y peridico. En ese contexto, el estilo
administrativo-gerencial tendra que modificarse: se apoyara ms en
informacin que en intuicin, acompaado de sistemas de control con
base en redes descentralizadas, en detrimento de las jerarquas
burocrticas (ibdem)
Por todas esas caractersticas, el advenimiento de la sistemanufactura podra abrir nuevas vidrieras de oportunidades para el desarrollo de
pases no industrializados. Pero que, segn sus crticos, podran
transformarse en callejones sin salida por las limitaciones de acceso a
tecnologas de punta base de este paradigma y seguimiento de las
rpidas evoluciones en ese dominio (Rattner, 1988b, p. 93).
El fin de la divisin del trabajo?
Investigadores de la sociologa del trabajo, Kern y Schumann entran
en el debate acerca de un nuevo paradigma con una perspectiva
peculiar: el fin de la divisin tcnica del trabajo como motor de la
productividad y la eficiencia industrial.
La divisin del trabajo, tema clave de la economa poltica y de la
teora sociolgica, ha sido tratada desde diferentes ngulos o premisas.
En la economa poltica clsica, con Adam Smith (1974) como exponente,
la divisin del trabajo surge de la eficiencia, la eficacia y la
productividad. La visin marxista es semejante pero asume una postura
crtica, analizando los diferentes aspectos de la divisin del trabajo
desde la cooperacin simple a la manufactura no slo como
instrumento de desarrollo capitalista, sino tambin de estmulo del
conflicto entre capital y trabajo y de la progresiva absorcin del trabajo
por el capital (BLPG, 1986, Marx, C. 1973).
En el campo de la sociologa, la divisin social del trabajo es enfocada
de modo peculiar por Durkheim (1973), quien busca comprender su
papel en la sociedad industrial. Desde esa perspectiva, la divisin del
trabajo tendra como funcin asegurar la unidad del cuerpo social,
creando una solidaridad orgnica entre sus miembros En un cuerpo
social cuyas funciones estn cada vez ms diferenciadas, esta
solidaridad permite a los miembros de la sociedad conservar su
autonoma y su identidad: diferenciacin, en lugar de antagonismo,
podra as significar consenso.
41
La inspiracin fundamentalista, sin embargo, est poco presente en

la sociologa del trabajo, que, en general, adopta una postura crtica a la
divisin del trabajo, denunciando su profundizacin y sus nefastas
consecuencias para el trabajador (Friedmann, 1964; Braverman, 1981;
Freyssenet, 1977) o buscando signos de su superacin y una posible
reconstitucin del trabajo (Touraine, 1973).
El primer estudio de Kern y Schumann (1980) data del comienzo de
los aos 70. Enfocan, en el mismo, el trabajo en la sociedad industrial y
la conciencia obrera. Siguiendo las tendencias de la poca, concluyen en
la polarizacin de las calificaciones, aunada a una profundizacin de la
divisin del trabajo y una degradacin de las calificaciones. Diez aos
despus vuelven prcticamente a las mismas empresas que haban
investigado, de las ramas automovilstica, qumica y de mquinasherramientas, comprobando entonces, contra sus premisas iniciales
(Kern y Schumann, 1984, p. 398), lo siguiente:
en lugar de la profundizacin de la divisin del trabajo, una ampliacin de atribuciones de los diferentes puestos;
en lugar de degradacin de las calificaciones, una utilizacin ms
global de la competencia del trabajador;
no un empobrecimiento, sino renovacin y desarrollo del contenido de la formacin;
declinacin de la tutela y el autoritarismo, en beneficio de la mayor autonoma y respeto a los trabajadores;
en suma, un movimiento de reprofesionalizacin del trabajo.
En la misma lnea, realizan a fines de los aos 80 una investigacin de
gran amplitud, en las mismas ramas industriales, que reafirm las
tendencias recin expuestas (Kern y Schumann, 1989). Entreven as la
perspectiva de un nuevo modelo de produccin, opuesto al de tipo
taylorista, con las siguientes dimensiones:
un nuevo enfoque del proceso de innovacin, en el cual la adopcin de nuevas tecnologas deja de ser un fin en s mismo y de plantearse como alternativa al trabajo humano, lo que pone fin al delirio futurista
de la fbrica del porvenir, operada con simples botones;
la tecnologa pierde por completo sentido como variable independiente, en vista de que su apropiacin por la empresa pasa por formas particulares de relaciones econmicas y sociales, dentro y fuera de
la unidad productiva;
un progresivo rescate de la calificacin, dado que la competencia
individual y colectiva se vuelve cada vez ms importante para la empresa;
la apertura de nuevas perspectivas para el trabajo y para los trabajadores, en la medida en que este nuevo concepto parte del reconocimiento de la calificacin y la autonoma del trabajo, y abre un mayor
espacio para la negociacin.
42
Kern y Schumann escapan en parte de las crticas metodolgicas o

conceptuales, escudados en la solidez de su material emprico. Pero no
de los reparos acerca de la posibilidad de generalizar sus conclusiones.
Por un lado se duda si las nuevas tendencias del trabajo en sectores
significativos de la industria alemana podran generalizarse a toda la
industria, incluso de otros pases. Por otro, presumiendo la hiptesis de
una respuesta negativa, cmo quedara el resto, los excluidos del
proceso de re-profesionalizacin? No ocurrira, en lugar del fin de la
divisin del trabajo, un refuerzo de la segmentacin del mercado y la
profundizacin de las desigualdades profesionales y sociales?
(Bernoux, 1988)
Fragilidades e inconsistencias del nuevo paradigma
Si bien las tres corrientes presentadas y los respectivos autores no
agotan la literatura sobre el nuevo paradigma, pueden considerarse
representativos de sus principales tendencias y, segn los crticos, de sus
fragilidades e inconsistencias. Este cuestionamiento a las construcciones
tericas sobre un nuevo paradigma se hace ms incisivo en razn de que
recae sobre experiencias histricas concretas, tomadas por la literatura
como paradigmticas.
Adems del modelo alemn analizado por Kern y Schumann, en
los aos 70 y 80 tuvieron notoriedad los modelos sueco, japons e
italiano. Aunque en todos los casos el trmino modelo aparece
entrecomillado indicando restricciones a su generalizacin la idea es
que configuran nuevos dechados de organizacin industrial y del
proceso de trabajo, de alcance mucho ms amplio que las experiencias
innovadoras de enriquecimiento de cargos o de grupos semiautnomos,
llevadas a cabo en los aos 40 y 50 y limitadas al mbito de las empresas.
El modelo italiano estara as convenientemente localizado en la
regin centro-norte-oriental de Italia (la llamada Tercera Italia),
principalmente en Emilia Romana, donde se concentran pequeas y
medianas empresas de las ramas metalmecnica, textil, cuero,
mobiliario, que en los aos 70 practicaron una serie de experiencias
innovadoras en materia de relaciones interempresariales y de
organizacin del trabajo.
Se destaca el hecho de que los proyectos de organizacin del trabajo
hayan sido elaborados por los propios sindicatos, para negociarlos con
las empresas, excediendo las metas de productividad, pero
garantizando el control de la produccin por los trabajadores y la
preservacin de su conocimiento prctico (Capecchi, 1987; Hirata y
otros, 1991).
43
El modelo sueco se refiere, en un sentido amplio, a la propia

prctica de la socialdemocracia en Suecia, popularizada como
paradigma del Estado benefactor. Ms especficamente, empero,
alude a las experiencias realizadas por grandes empresas del sector
automotor desde principios de los aos 70, con la finalidad de superar
dificultades de equilibrio, calidad y productividad de la lnea de montaje
tradicional, y al mismo tiempo afrontar problemas de comportamiento
tales como absentismo y falta de motivacin de los trabajadores
(Berggren, 1989; Hirata y otros, 1991; Marx, 1992, 1994).
En tal sentido se registran diversas alternativas de reorganizacin de
la produccin y del trabajo, especialmente en la produccin en series
medianas. Algunas plantas de la Volvo y de la Saab-Scania se destacaron
por sus experimentos ms avanzados y exitosos en el rea del montaje de
vehculos pesados (mnibus y camiones), entre los cuales tuvieron
notoriedad las fbricas de Kalmar (1974) y de Uddevalla (1985), ambas
de la Volvo.
En esas unidades, y en otras, la reestructuracin productiva,
llevada a cabo con intensa participacin de sindicatos y trabajadores,
incluy el abandono total o parcial de la lnea de montaje, sustituida
por esquemas de trabajo en equipo, con una relativa autonoma de
los grupos para tomar decisiones relativas a turnos, pausas,
liderazgo, divisin de tareas. Tambin se puso nfasis en aspectos de
salud fsica y mental, tomando en cuenta factores intrnsecos al
trabajo (como fatiga, estrs, motivacin) o extrnsecos (como
iluminacin, ruido, limpieza).
Vedette entre los nuevos paradigmas, el modelo japons es
definido, en un sentido amplio, como un nuevo modelo de relaciones
industriales, de organizacin entre empresas y de gestin del trabajo,
capaz de atender, al mismo tiempo, exigencias de flexibilidad, calidad y
productividad de la produccin (Hirata, org., 1993; Hirata y otros, 1991;
Zilbovicius, 1994).
En el plano de la organizacin productiva y de la gestin de recursos,
el modelo japons se hizo ampliamente conocido por el denominado
sistema Toyota de produccin, que incluye un arsenal de tcnicas y
herramientas gerenciales como just-in-time, Kanban, crculos de
control de calidad adaptadas o recreadas por Ohno, Shingo, Ishkawa y
otros especialistas japoneses, partiendo inclusive de los postulados de la
administracin cientfica (Coriat, 1993). A pesar de la inspiracin
taylorista, el modelo incorpor tambin prcticas tales como el empleo
vitalicio, el trabajo en equipo, el nfasis en la polivalencia, en la
participacin y en la calificacin de los trabajadores (Hirata y otros, 1991;
Hirata, org. 1993).
44
La literatura presenta una abundante argumentacin acerca de las

restricciones al carcter paradigmtico de estas experiencias, en
consideracin al peso de las macrocondicionantes histrico-sociales en
su configuracin. En realidad, existen pocas dudas acerca de que las
alternativas alemana, sueca, italiana y japonesa estn fuertemente
asociadas a rasgos de la sociedad ms amplia (local o nacional), entre los
cuales se destacan, por ejemplo, el alto nivel de escolaridad general de la
poblacin, la baja tasa de desempleo, la importancia de la actividad
sindical (inclusive con la peculiaridad del sindicato de empresa, como
es el caso de Japn).
Desde fecha ms reciente, fines de los aos 80, se vienen
cuestionando no slo las limitaciones, sino las perspectivas de
persistencia o hasta de supervivencia de estos modelos, en el nuevo
contexto de crisis econmica, globalizacin de mercados, elevacin de
las tasas de desempleo y reorganizaciones polticas.
Con relacin al caso italiano, por ejemplo, lo excluyen de entrada
dos limitaciones: su localizacin en sectores caracterizados por una
produccin por encargo o tradicional, sin posibilidad, por lo tanto de
absorber la produccin en grandes series, tpica de empresas
transnacionales como Fiat y Olivetti; y, adems, salarios y condiciones
de trabajo precarios, a pesar de la autonoma del trabajador en cuanto a
la conduccin del proceso (Hirata y otros, 1991).
Las dudas con respecto al modelo sueco surgen tambin por el
hecho de su aplicacin no en sectores de produccin masiva, sino
en segmentos especializados, como las industrias de mnibus,
camiones y automviles de lujo. Se destaca tambin su nfasis en
aspectos motivacionales, que dejan en un segundo plano cuestiones
claves para la estrategia empresarial, como calidad y costos (Marx,
1994).
Por otra parte, la profundizacin de la recesin mundial, que afecta
duramente a los mercados de Europa y Amrica del Norte, junto con la
agudizacin de la competencia, plantea dudas en cuanto a la
permanencia de pautas altamente innovadoras y progresistas, incluso
en materia de relaciones de trabajo. (Berggren, 1989; Pastore, 1994;
Taylor, 1992).2
Las crticas al modelo japons incluyen, desde luego, una vasta
polmica sobre su ndole de nuevo paradigma, dadas sus races en los
presupuestos de la organizacin cientfica. Dejando a un lado esa
discusin, un tanto formalista, lo que se impugna es sobre todo su
dimensin paradigmtica, puesto que lo que se conoce como modelo
japons se refiere, en realidad, a un ejemplo tpico de conglomerados
transnacionales, que involucra a empresas lderes y sus subcontratistas,
45
Noticias de fines de
1992 afirmaban que,
a causa del creciente
perjuicio operacional, el grupo Volvo
estara introduciendo un programa de
racionalizacin en su
divisin de camiones, que podra conducir al cierre de una
de sus fbricas menores de produccin
de autos en Suecia.
Entre las afectadas
estaran Kalmar y
Uddevalla (Taylor,
1992). Las dos fbricas fueron efectivamente cerradas, pero
no tanto por razones
tcnico-operativas
como por presiones
poltico-estratgicas,
generadas por la fusin de la Volvo con
el grupo Renault
(Marx, 1994).
El noticiero econmico de inicios de 1993

anotaba varios indicios de recesin en
el paraso de la productividad (Baraldi,
1993), destacando el
aumento de la contratacin de mujeres
a tiempo parcial y de
inmigrantes, adems
del hecho de que los
sindicatos japoneses
estaban aceptando
los aumentos de salarios ms bajos desde
1987. Y esto a partir
de acuerdos en las
cuatro principales
industrias del pas,
que abarcan los
sectores electrnico,
de motores, construccin naval y acero (EXAME, 1993;
Leadbeater, 1993).
en especial en lo referente a trabajadores regularmente contratados del

sexo masculino (Hirata, org., 1993).
El punto fundamental, sin embargo, es que, aunque sea una isla,
Japn no ha quedado inmune a la recesin mundial. Segn Fleury
(1994b), durante la burbuja de crecimiento las empresas, especialmente las del sector automotor, invirtieron fuertemente en nuevas unidades
con alto grado de automatizacin, lo que elev el break-even-point a
ndices tales como 95 % de la capacidad instalada (contra 82 % a 83 %
anteriores).
La cada de la demanda interna, junto con dificultades de
exportacin (por la valorizacin del yen), llev a gran parte de los
fabricantes del sector a cerrar en rojo y a emprender estrategias
defensivas, tales como no-contratacin, incentivos a la dimisin
voluntaria, revisin de principios bsicos, como el empleo vitalicio y la
prima por antigedad (v. tambin Hirata, org., 1993).3
Al mismo tiempo, experimentos recientes destacan la capacidad de
revitalizacin del modelo, teniendo en cuenta soluciones como la
fbrica de la Toyota en Kyushi, estructurada sobre premisas ecolgicas,
de higiene y comodidad ambiental internas, empleo de mujeres y
ancianos y, sobre todo, con preocupaciones casi suecas en el plano
motivacional (Fleury, 1994).
En realidad, pese a fragilidades e incoherencias en los planos
conceptual o emprico, el debate acerca del nuevo paradigma y sus
perspectivas de realizacin ampli sustancialmente el enfoque de los
estudios sobre proceso de trabajo y calificacin, llamando la atencin
hacia nuevas experiencias y posibilidades. No tanto acerca de lo que
podra copiarse o transferirse de esas experiencias, sino en particular
de lo que podra aprenderse de ellas.
Es justamente este aprendizaje el que ha llevado a buscar caminos
hacia la comprensin de nuevas realidades que se definen en un mundo
del trabajo cada vez ms globalizado y multidimensional. En esa lnea se
destacan algunas propuestas que tratan de identificar no un nuevo
paradigma, dominante y totalizador, sino el abanico de posibilidades
abierto por la crisis del antiguo (Veltz y Zarifian, 1993). En esa
exploracin, la crisis del modelo taylorista no implicara necesariamente un nuevo paradigma homogneo y unificado (incluso porque
hay dudas de si el taylorismo lleg a tener esa dimensin). Lo que
parece caracterizar la situacin actual es sobre todo la diversidad de
experimentos, la variedad de trayectorias seguidas segn las ramas, las
empresas y los pases. Si es que existi, la homogeneidad qued en el
pasado.
46
Fracturas en el modelo fordista-taylorista

Desde dicha perspectiva, se est procurando rescatar el papel de la
accin en la organizacin productiva, con nfasis en dos nuevos
fundamentos de la eficiencia y la productividad: la gestin de los
eventos (acontecimientos) y la comunicacin (Zarifian, 1990 a.b.; Veltz
y Zarifian, 1993; Zilbovicius, 1994).
Mediante este abordaje, Veltz y Zarifian (1993) identifican fracturas
en la organizacin fordista-taylorista, en tres aspectos: el modelo de
operacin, el modelo de organizacin y el proceso de innovacin.
Con respecto al modelo de operacin, observan que la posibilidad de
prescribir y controlar aun tericamente el trabajo, tropieza con tres
requisitos que tienden a imponerse en la organizacin moderna:
complejidad, flexibilidad e integracin. Aun sin considerar aspectos
cruciales como la motivacin de los trabajadores, la realidad de las
empresas torna hoy infructuosa cualquier tentativa de descripcin por
procedimientos secuenciales y, por ende, de estricta prescripcin,
estabilidad de tiempos y atribucin individualizada:
la prescripcin se vuelve inviable en la prctica no slo a causa
de aleatoriedades que exigen crecientemente reacciones e iniciativas no
programables, sino tambin por la exigencia de interpretacin y de diagnsticos especficos que combinan diversos niveles de objetivos. Todo
esto, que era tpico de las industrias de proceso, empieza a ocurrir tambin en la manufactura automatizada.
las propiedades de estabilidad y la naturaleza individualizable
de la operacin tambin son puestas en jaque: el trabajo moderno es, por
esencia y no por eleccin o decisin, cada vez ms colectivo y variable.
La diferencia entre trabajo prescripto y real siempre existi. Pero una
cosa es aceptarla tcitamente como se supone que ocurra en el paradigma fordista-taylorista y otra es incorporarla al propio modelo de
eficiencia, como premisa de la organizacin.
Por ser funcin del modelo de operacin, el de cooperacin tambin
cambia. La premisa bsica de la organizacin fordista-taylorista es la
cooperacin esttica y programada, simple consecuencia de la cadena de
tareas-operaciones, que garantiza la eficiencia global a partir de la
individual.
Su lgica, limitada a la secuencia de operaciones, acta en el sentido
de disminuir al mximo la interaccin/relacin entre los actores,
inclusive la comunicacin interpersonal. El nuevo modelo de operacin
exige cooperacin tambin dinmica, no programable, en la medida que
la evolucin tcnica y econmica de la ltima dcada hace cada vez ms
inoperante el patrn de eficiencia individual y aditiva:
47
por un lado, porque, a semejanza de lo que ya ocurra en la industrias de proceso, la manufactura ve su desempeo global en calidad, flexibilidad y costos depender no de la mera sumatoria de desempeos individuales, sino de su integracin. La suma de partes buenas
no hace necesariamente un todo ptimo. Cuanto ms integrada y
sistmica es la fbrica, mayor es su fragilidad y sensibilidad a los desperfectos: los pequeos problemas pueden tener un efecto de bola de
nieve;
por otro, porque este desempeo depende mucho ms de la calidad de la organizacin y de las interacciones de elevado nivel
comunicacional entre los actores (dentro y fuera de la fbrica), que
de la precisin y rapidez de las operaciones elementales. La productividad y la eficiencia global pasan a depender menos de los factores puramente tcnicos que de la calidad del sistema de gestin de los flujos
de materiales, informaciones, personas la cual no puede ser rgida ni
pre-programada. De tal modo, la eficiencia de la operacin es sustituida gradualmente por la eficiencia de la inter-operacin, o de la interaccin; precisamente lo que el modelo fordista-taylorista trataba de reducir.
Los nuevos requisitos de operacin-cooperacin terminan por poner tambin en jaque al modelo de innovacin y de aprendizaje tradicional. En el ciclo productivo taylorista la innovacin (de producto, de
proceso) y el aprendizaje se realizan por ascensos a plataformas superiores y consecutivas, algo claramente distinto al funcionamiento de la
produccin. Se trata, en el fondo, de desvos de un sistema que valoriza la estabilidad, la regularidad y la reproduccin de procedimientos y
saberes instituidos.
En el nuevo contexto tcnico-econmica, la innovacin es la regla, no
la excepcin.
Aunque siga siendo realizada como actividad
especializada, se vuelve intrnseca a la organizacin. Con ello, el
aprendizaje entendido como la capacidad de administrar nuevos
procedimientos, equipos, materiales, flujos, relaciones se hace esencial
para garantizar la eficiencia. No se trata ms de una cuestin individual,
puramente tcnica, sino colectiva y organizacional: es todo el colectivo
de trabajo el que tiene que habilitarse para acompaar la velocidad de
renovacin de los productos/procesos.
Trayectorias organizacionales abiertas
La admisin de nuevas bases para la eficiencia y la productividad,
as como el papel central de la comunicacin y de la gestin de eventos
en la moderna organizacin, abre, al tiempo que expone diversas lneas
48
de fractura en el modelo fordista-taylorista, la perspectiva no ya de un

nico paradigma, sino de mltiples conciliaciones o soluciones
organizacionales. En este sentido, Veltz y Zarifian (1993, p. 23-25)
identifican por lo menos cuatro aperturas:
renovacin del modelo taylorista-fordista, que ha dado prueba de poder adaptarse a nuevos requisitos de produccin flexible e integrada, as sea en gran escala, como es el caso de Japn y aun de la industria automotriz a nivel internacional. Esta renovacin no alcanza a las
grandes estructuras funcionales, sin embargo; dada la necesidad de comunicacin y el peso de los eventos, exigira nuevos arreglos sustanciales en el trabajo, de modo de garantizar una mayor autonoma y polivalencia de los operadores. Con cambios tales, la organizacin taylorista
tendera a asumir las caractersticas de un modelo anterior, de oficio
(mtier) o profesional (conforme a lo propuesto tambin por Kern y
Schumann y Laville, 1993);
desarrollo de organizaciones de cooperacin horizontal en red,
en sectores cuyas estrategias de innovacin implican una mayor integracin entre funciones. En este caso, adems de la mera coordinacin o
autonoma relativa de los trabajadores, se buscara una efectiva comunicacin entre los saberes, en situaciones abiertas de anlisis de problemas
y de co-responsabilidad en cuanto a los objetivos de la firma;
adaptacin de la organizacin por proyectos, ya difundida en
industrias de produccin unitaria, lotes o pequeas series, a la manufactura de grandes series, cada vez ms presionada por problemas de diversificacin y reduccin del ciclo desarrollo-produccin. Dada su singularidad, los proyectos suponen un planeamiento cerrado; cada uno es
un caso a administrar y, para ejecutarlo, se hace fundamental la comunicacin y cooperacin entre las varias reas del saber profesional, desde
la ingeniera de producto y proceso hasta la operacin;
organizacin en capas superpuestas, ilustrada por el concepto CIM
(computer integrated manufacturing), en el cual las actividades se
estructuran segn su grado de complejidad e importancia, con miras a
plantear el tema de la relacin entre decisiones de corto, mediano y largo
plazo y de la coherencia entre lo estratgico y lo operacional. Esta configuracin no eliminara del todo elementos del modelo antiguo, como la
jerarquizacin y la escasa autonoma en los niveles de ejecucin, pero tendera a atenuarlos en favor de la integracin y la agilizacin operacional.
Aunque presenten estas cuatro alternativas, los propios autores
reconocen la posibilidad de mltiples combinaciones entre los modelos
presentados y otras soluciones, incluso al interior de una misma unidad
productiva. Esto porque la nueva organizacin es cada vez menos una
cuestin tcnica que d capacidad de los actores: empresarios, gerentes,
49
trabajadores, y podra aadirse investigadores, de comprender los

verdaderos desafos y no equivocarse de poca (Veltz y Zarifian, 1993, p. 25).
Perspectivas del trabajo
Revisar la investigacin sobre trabajo y calificacin en las dos
ltimas dcadas pone de relieve la discusin sobre el antiguo y el
nuevo paradigma, como referencial para el anlisis de los cambios en
la organizacin productiva y en la propia sociedad.
Brotado en un contexto de crisis y grandes transformaciones
econmicas y sociales estalladas a escala mundial a partir de los aos 70,
este referencial suscita, con mayor intensidad desde los aos 80, una
amplia polmica en torno a su consistencia tcnico-metodolgica y a su
poder explicativo.
El antiguo paradigma denominado fordista-taylorista ve
cuestionada hasta su dimensin paradigmtica, es decir: en qu
medida se habran generalizado los principios de Taylor y los preceptos
de Ford, al punto de articular las dimensiones tcnicas, econmicas y
sociales de la produccin, tal como se esperara de un paradigma?
Se tiende a admitir que, aun con restricciones en el plano emprico y
conceptual, el fordismo-taylorismo acab por imponerse como
conjunto de principios prcticos, de sentido comn, orientadores de
teoras de organizacin y gestin de los negocios, as como de formacin,
a diversos niveles, de los agentes comprendidos en ese proceso: desde
los empresarios e ingenieros/administradores, hasta los tcnicos y los
obreros.
Una polmica semejante se suscita en torno al que pueda ser el
nuevo paradigma: ser flexible y sistmico?, traer el fin de la
divisin del trabajo?
Pese a la diversidad de punto de vista, la discusin sobre nuevos
paradigmas enfatiza, en los diferentes enfoques, que la organizacin
productiva, en cualquier sector, est cambiando o tendr que hacerlo, si
quiere sobrevivir. La fbrica no es o no puede ser ms la misma. El
trabajo tampoco. Estas tesis, a semejanza de lo que ocurri en el
antiguo paradigma, tienden a difundirse y a fortalecerse como
principios orientadores de la teora y la prctica empresarial.
La propia experimentacin de los nuevos modelos en pases
desarrollados, como Japn, Suecia, Italia, Alemania, pese a su alcance
limitado, la inviabilidad de su transferencia o generalizacin, y sus
dificultades para sobrevivir, han servido de base para un amplio
cuestionamiento sobre la organizacin industrial, especialmente en lo
que concierne a la gestin del trabajo y a la calificacin.
50
As, a pesar de sus especificidades histricas y culturales, sobresalen

de esos modelos rasgos que, segn los especialistas, configuraran
nuevas trayectorias organizacionales a partir de los aos 90,
caracterizadas por:
nfasis en la calidad, productividad y flexibilidad (de productos
y procesos), como elementos claves de la competitividad;
elevadas pautas tecnolgicas, expresadas no tanto en la adopcin de equipos y materiales, sino sobre todo en un proceso continuo de
aprendizaje y evaluacin organizacional;
bsqueda de una relacin cooperativa y complementaria (y no
de oposicin/sustitucin) entre tecnologa y trabajo;
valorizacin de la calificacin del trabajador, con nfasis en la
formacin permanente, como base para la flexibilidad y polivalencia ocupacional;
esfuerzo para pensar global e integradamente la empresa, como
sistema abierto, interactuando con actores internos, externos y con la
sociedad en general.
Aunque mucho de ese modelo se configure ms bien como tipo
ideal, se trata sin duda de premisas que exigen de la empresa la
redefinicin de su estrategia global, fundada en una visin integrada del
mercado, de la organizacin y de los recursos, con incidencias directas
sobre el proceso de trabajo y el perfil de la calificacin de los
trabajadores.
Para analizar estas consecuencias, la sociologa del trabajo se ve
desafiada a rever ciertos referenciales bsicos, como la propia nocin de
calificacin y la metodologa de investigacin en ese dominio. Tal es, en
sntesis, el tema que se aborda en el prximo captulo.
51
2
La calificacin
en el nuevo paradigma
Sumario
En trminos generales, el nuevo paradigma tcnico-econmico, o las
diferentes trayectorias que propicia, suponen un cambio substancial en el trabajo
y en la calificacin de los trabajadores.
Puesta a investigar esta transformacin, la sociologa se enfrenta a
cuestiones metodolgicas fundamentales, que incluyen la concepcin misma de
la calificacin tema abundantemente tratado por diversas disciplinas pero con
escasas soluciones operacionales desde el punto de vista de la investigacin.
En ese sentido se analizan diferentes acercamientos a la calificacin, desde la
ptica del anlisis ocupacional hasta la reciente tendencia a concebirla como
competencia fijada, esencialmente, en el conjunto de las relaciones sociale
pasando por los estudios sobre el proceso de trabajo.
En la prctica, las diversas aproximaciones al tema proporcionan elementos
que se combinan a fin de analizar la calificacin en su relacin dinmica con la
organizacin, que puede ser ms o menos calificadora. En este enfoque, la
calificacin ya no es concebida slo como una acumulacin de saberes o
habilidades, sino que, de modo creciente, se traduce como capacidad de accin y
decisin ante lo aleatorio, lo cual supone un aprendizaje continuo.
Investigar esta dinmica es un nuevo desafo a la sociologa, la cual, para
ello, tiende a asumir un carcter interdisciplinario y a ubicarse en los espacios de
incertidumbre o de indefinicin que caracterizan al nuevo mundo del trabajo,
globalizado y multidimensional.
53
Calificacin: aspectos metodolgicos y conceptuales

Las nuevas aproximaciones al trabajo y a la calificacin han
suscitado un amplio debate en el campo conceptual y metodolgico. Lo
que, por otra parte, no es reciente, dado que el tema de la calificacin, en
particular, desde los aos 40 tiene un espacio garantizado en la
investigacin vinculada con la formacin profesional. Gran parte del
esfuerzo de elaboracin conceptual y metodolgica sobre el tema de la
calificacin se ha realizado en Francia, hecho comprensible si se
considera la dimensin institucional del tema en el pas, en materia de
clasificacin de ocupaciones y de salarios.
Friedmann, considerado uno de los padres de la materia, ha
contribuido vastamente a la investigacin emprica sobre la calificacin
(1964, 1968). Hombre del mundo prctico, vinculado a organismos de
formacin profesional, su mayor preocupacin especialmente por el
contexto de la poca era el planteo de temas tales como los cambios en
el trabajo, asociados al progreso tcnico y a las demandas sociales de la
posguerra, en la cual la reconstruccin de la economa de su pas deba
adaptarse a la necesidad de incorporar al mercado jvenes sin experiencia
y ex combatientes que carecan de capacitacin (Dadoy, 1987).
Aun as, con una concepcin de base emprica, Friedmann ech las
bases de toda una corriente de anlisis de la calificacin, desarrollada
entre otros por Naville y Touraine en los aos 60. En estos estudios la
calificacin ya empieza a merecer un enfoque ms amplio, junto con la
nocin de sistemas de trabajo elaborada por Touraine (1973) a partir de
la investigacin sobre la introduccin de las primeras mquinas
transfer en las fbricas Renault de Francia, entre 1949 y 1955.
Los estudios sobre el proceso de innovacin tecnolgica y sus reflejos
sobre la organizacin y el trabajo contribuyeron al rescate de la
calificacin como cuestin central en la sociologa del trabajo (Paiva,
1989). Pasada la ola inicial, dominada por el tono de denuncia y
pesimismo en cuanto a los efectos de aquel proceso, la teora y la
investigacin sociolgica, ms acentuadamente desde los aos 80, han
tratado de superar las dicotomas simplificadoras, tales como
calificacin-descalificacin o descalificacin-supercalificacin, intentando apresar nuevas dimensiones del fenmeno de la calificacin y,
a esos efectos, refinando los instrumentos conceptuales y metodolgicos
para su anlisis.
Adems de los pioneros como Friedmann, Naville y Touraine,
desde mediados de los 70 es posible rastrear una vasta literatura que
retoma el tema, intentando precisar definiciones, conceptos y
propuestas metodolgicas para investigar la calificacin, en el contexto
54
de los cambios tcnico-organizacionales en las empresas o en el de la

construccin de un nuevo paradigma (Dadoy, 1978a,b, 1987; Dubar,
1987, Freyssenet, 1978, 1984, 1990; dIribarne, 1977; Rolle, 1989; Salais,
1977; Stroobants, 1991; Veltz y Zarifian, 1993; Vernires, 1977; Zarifian,
1990a,b).
Dos preocupaciones surgen de esta produccin:
el anlisis de la calificacin como un elemento constitutivo de lo
social, un dato cuya naturaleza y evolucin la sociologa debe como
desafo comprender y explicar;
la elaboracin de referenciales para esa explicacin, lo que incluye definiciones, conceptos y medidas de lo que la calificacin sea.
Tratando de sintetizar las principales tendencias con relacin a
ambas preocupaciones, se pueden detectar tres posibilidades
metodolgicas para encarar el tema: las tcnicas del anlisis
ocupacional, dominante en los aos 60; los estudios del proceso de
trabajo, tpicos de los aos 70; y la tesis sobre construccin social de la
competencia, a partir de los 80. Cada enfoque adopta conceptos e
indicadores de calificacin especficos, aunque no del todo excluyentes,
que pueden servir de base para construir una metodologa de
investigacin ms robusta, en los trminos propuestos por Adler y
Borys (1988).
El abordaje del anlisis ocupacional

El enfoque del anlisis ocupacional, de extraccin neoclsica, define
la calificacin esencialmente como un capital humano movilizado por
el trabajador en el proceso de trabajo, que incluye habilidades y
conocimientos prcticos y tericos, adquiridos formal o informalmente. Desde tal perspectiva, sostiene que la calificacin puede ser
captada y analizada a partir de la descomposicin del puesto de
trabajo en un conjunto de tareas, pasibles de descripcin y medicin
precisas.
El anlisis ocupacional adopta, de tal modo, un conjunto de tcnicas,
difundidas por instituciones tales como la Organizacin Internacional
del Trabajo (OIT) y ampliamente aplicadas por entidades de formacin
profesional, en el anlisis de procesos de trabajo convencionales (Pujol,
1980). Su utilidad radica sobre todo en la posibilidad de adquirir
habilidades motrices y cognitivas, con la ventaja de tener en cuenta las
exigencias reales de la ocupacin (o, por lo menos, su representacin por
la empresa).
Sin embargo, al ser aplicado a procesos de innovacin, el anlisis
ocupacional falla en la obtencin de nuevas competencias, especialmen55
te de naturaleza cognitiva. Tal fue la conclusin tpica de varios estudios

de los aos 70 sobre la introduccin de las mquinas de comando
numrico: al comprobar, por ejemplo, que las exigencias de destreza
manual para operar los nuevos equipos se reducan, por lo comn
llegaban a la conclusin de que los operarios se descalificaban con la
automatizacin.
Otro problema del anlisis ocupacional es la adopcin de dos
indicadores de calificacin controvertidos: tiempo de formacin y de
reflexin (entendido como componente intelectual) del trabajo. Estos
indicadores, junto con una visin conservadora del trabajo, en su versin
ms artesanal, presentan una serie de dificultades en el actual mundo
del trabajo y de la educacin.
La premisa clsica indica que cuanto ms larga sea la formacin del
trabajador y cuanto ms o ms intelectualizadareflexin exija su
actividad, ms calificado ser su trabajo. Un tiempo de aprendizaje muy
corto sera tpico de los puestos de trabajo limitados, restringidos a
operaciones repetitivas, prescritas, que no demandan reflexin, sino
sobre todo trabajo manual.
La controversia acerca de esta hiptesis presenta varios ngulos:
uno de ellos es que el tiempo de formacin generalmente contabilizado, a partir del perodo escolar y de trabajo, no incorpora la formacin obtenida en el seno de la familia (esencial para diversas ocupaciones femeninas); no permite deducir los desperdicios, esto es, el tiempo gastado en la adquisicin de saberes intiles para un empleo dado,
tanto en cursos como en cargos no relacionados con el actual;
otro es que la idea de formacin extensa como sinnimo de
calidad desatiende la evolucin de la pedagoga y de la tecnologa
educacional (como el uso de computadoras) y las diferencias individuales en materia de aprendizaje, hoy ampliamente reconocidas por la psicologa;
incluso la idea de ms tiempo destinado a la reflexin que a la
prctica ha dejado de ser indicadora de mayor responsabilidad y mayor
competencia, en un mundo en el que la rapidez de reaccin y de decisin puede ser decisiva para la eficiencia operacional y, frecuentemente,
para la propia supervivencia.
En suma, el indicador de tiempo podra encubrir deficiencias o
ineficiencias de formacin, o limitaciones e inseguridades operativas.
Gran parte de la investigacin sobre la calificacin, sin embargo, sigue
utilizando ese indicador, dada su practicidad operacional. Incluso
enfoques ms abarcadores que el del anlisis ocupacional, como los
estudios sobre el proceso de trabajo, siguen concentrados en ese
indicador.
56
proceso
El foco centrado en el pr
oceso de trabajo
El segundo enfoque, el de los estudios del proceso de trabajo, por lo
general define la calificacin en dos sentidos: como saber y como
autonoma del trabajador. Desde tal perspectiva, centra su foco no tanto
en la calificacin en s misma, sino sobre todo en el proceso de
descalificacin; a saber, los cambios degradantes o alienantes del
trabajo, como consecuencia inexorable de la propia evolucin de la
divisin capitalista del trabajo en la sociedad moderna. La tecnologa
entra en ese proceso como condicionante de las relaciones de
produccin, con el objetivo preciso en la empresa capitalista de
descalificar para controlar.
Esta lnea de anlisis es seguida con intensidad por autores como
Braverman, Gorz, Freyssenet, quienes analizan el proceso de
descalificacin como una expropiacin progresiva y acumulativa del
saber y de la autonoma del trabajador, a lo largo de las diferentes fases
que caracterizan la divisin capitalista del trabajo, segn la tipologa
marxista.
De la simple cooperacin a la gran industria mecanizada, pasando
por la manufactura, el trabajador pierde progresivamente el dominio de
la produccin, del proceso de trabajo y de su propio saber. En un estadio
ms avanzado, no previsto por Marx el de la automatizacin
perdera hasta su ltimo resquicio de calificacin, obtenido por el
contacto directo con la mquina y la materia prima (Freyssenet, 1977;
Braverman, 1981).
Este proceso es abordado no slo desde el punto de vista de la
descalificacin, sino tambin de la llamada polarizacin de las
calificaciones, la cual resultara en la supercalificacin de una pequea
parte de los trabajadores, con respecto a la masa de descalificados.
Los estudios sobre el proceso de trabajo representan indudablemente un paso adelante del anlisis ocupacional, en la medida que sitan el
tema de la calificacin con un enfoque no solamente tcnico, sino
tambin poltico. Presentan, no obstante, en este mismo sentido, tres
tipos de limitaciones (Wood, org., 1983):
la visin estricta del objetivo primordial de la produccin capitalista, planteado en trminos de control. Dejan as de considerar que,
en la lgica de la produccin capitalista, el principal objetivo es el lucro
y, en ese sentido, el control puede inclusive ser rechazado, si fuese demasiado costoso o generador de ineficiencia;
la ptica derrotista de la posicin de los trabajadores, presentados como vctimas pasivas del proceso de descalificacin,
unilateralmente conducido;
57
el enfoque conservador de la calificacin, fundado en un modelo de produccin artesanal.

Pese a las diferencias de puntos de vista respecto del anlisis
ocupacional, los estudios sobre el proceso de trabajo acaban por medir
la calificacin (o la descalificacin) por el tiempo de formacin/
reflexin, con todos los problemas que el indicador implica. El otro
indicador de la calificacin la autonoma del trabajador no es menos
problemtico:
por un lado, porque a partir de la idea de integracin y achatamiento de la jerarqua, el trabajo y los saberes se hacen cada vez ms
colectivos y/o cooperativos. El trabajador deja de ser una isla y comienza a actuar en el seno de una integracin vertical y horizontal, lo
que exige una redefinicin de la autonoma;
por otro, porque la simple autonoma, en s misma, no define la
calificacin, como lo sostiene Pierre Rolle: el limpiador sigue estando menos calificado que el tcnico, aun cuando sea ms libre en su funcin
(1989, p. 85).
La calificacin como competencia

El tercer enfoque, que propone una construccin social de
competencias, se diferencia de los restantes no tanto por los aspectos
objetivos sino, principalmente, por el carcter de la calificacin como
relacin social. La idea de la construccin social de las competencias
requiere una nueva lectura del condicionamiento social objetivo de la
calificacin, que ponga nfasis en situaciones histrico-sociales
concretas. Esta vertiente, inspirada en Naville, encara la calificacin
como una relacin social compleja (Dubar, 1987). En esa perspectiva,
la calificacin no aparece como un objeto preciso en s mismo (un
comportamiento, una prctica social o una institucin) ni como una
totalidad (un sistema, un conjunto, un rea), sino como una
articulacin o relacin entre dominios heterogneos. Se trata de una
relacin esencialmente conflictiva.
La propuesta trata de alejarse de la visin neoclsica de la
calificacin como capital humano que el trabajador moviliza en el
proceso de trabajo. Tambin procura romper con la visin linealevolucionista de un proceso de calificacin/descalificacin, asociado al
determinismo tecnolgico o a la lgica del capital. El enfoque prctico
del anlisis ocupacional entiende que la tecnologa cambia las
caractersticas objetivas del trabajo: el enfoque poltico de los estudios
del proceso de trabajo entiende que la tecnologa es concebida y
seleccionada de la manera que resulta ms funcional a los propsitos de
58
la produccin capitalista. Admitir la construccin social de las

competencias implica un rechazo a ambos tipos de determinismo.
Desde este punto de vista, la calificacin se define en situaciones
histrico-sociales concretas, no slo como producto de la relacin
dialctica capital-trabajo, ni del determinismo tecnolgico, sino, sobre
todo, como resultado de las relaciones sociales, inclusive las que se
establecen entre los propios trabajadores. Construir competencias
significara, pues, definir posiciones en el proceso de trabajo, en el
mercado y tambin en la sociedad.
Comparada con las dos propuestas anteriores, sta es sin duda la que
ofrece un mayor glamour conceptual. Tambin es la ms precaria
cuando se trata de hacer operativa la investigacin: no se sabe muy bien
cmo aprehender y analizar las competencias sin caer en los viejos
indicadores de tiempo de formacin, autonoma, etc. En la prctica, lo
que se hace es aprovechar de cada propuesta aquello que se preste mejor
para dar cuenta de los diversos aspectos tericos y prcticos del anlisis
de la calificacin. La metodologa del anlisis ocupacional, centrada en
los puestos, todava es una buena herramienta para la comprensin del
contenido tcnico-operativo de las ocupaciones; los estudios del proceso
de trabajo valen sobre todo para captar la dimensin del conflicto y las
condicionantes sociopolticas de ese contenido: el anlisis de la
construccin social de las competencias trae esa visin macro al nivel
de los agentes concretos y de la realidad local.
Calificacin y organizaciones calificantes
Una vertiente que se abre camino hacia la sntesis y la ampliacin de
estos tres enfoques es la propuesta de Zarifian (1990 b, 1991; Veltz y
Zarifian), que trata de establecer una nueva relacin entre trabajo y
comunicacin, y, sobre esa base, una nueva concepcin de la calificacin
como competencia. A su entender, la calificacin, ms que como un
acopio de saberes (saber hacer, saber ser) aplicables al trabajo, se
define en la actualidad por dos componentes:
capacidad de enfrentar lo imprevisto y lo imprevisible, de ir ms
all del dominio de tareas prescritas (lo que puede ser exigido tanto en
las organizaciones modernas/flexibles, como en las atrasadas, de baja
tecnologa);
reconocimiento por los dems de esa capacidad, lo que caracteriza la dimensin social de la calificacin.
En otras palabras, no es tanto el bagaje de conocimientos lo que
importa, sino la capacidad de dominio o conduccin de situaciones
imprevistas acontecimientos y el reconocimiento de esa capacidad.
59
Esta visin de la calificacin est asociada a una nueva concepcin

del trabajo, que, en los procesos modernos, pierde progresivamente su
contenido de tareas/operaciones fsicas, previa y claramente
delimitadas, y se va constituyendo cada vez ms en acontecimientos o
eventos. Tal caracterstica, propia de las industrias de procesos, se
extendera a otros sectores, en la medida en que, obligada por la
necesidad de integracin, la manufactura misma pasa a configurarse,
crecientemente, como un proceso o sistema.
En ese enfoque, trabajo y calificacin dependen fundamentalmente de
la naturaleza de la organizacin, la cual segn la propuesta de Zarifian,
puede seguir o combinar diferentes trayectorias. En las organizaciones que
estn en proceso de modernizacin, esas trayectorias definiran, para el
autor, dos posibilidades: las organizaciones calificadas y las
calificantes:
organizacin calificante sera aquella fundada en el principio de la conduccin combinada de eventos (Zarifian, 1990 b, p. 7);
orientada hacia acciones no totalmente previsibles, requiere una continua adquisicin de conocimientos profesionales y experiencia;
organizaciones calificadas, a su vez, seran aquellas en proceso de modernizacin que adoptan equipos sofisticados y nuevas tcnicas de gestin, bajo una orientacin sistmica. No obstante, tales organizaciones estaran un paso atrs de aquellas que, ms all de toda modernizacin fsica y gerencial, valorizan el aprendizaje y el desarrollo de
la competencia profesional como proyecto de mejora permanente;
en las organizaciones calificantes, por consiguiente, la modernizacin no se reduce a un proyecto que tiene comienzo, desarrollo y
fin, sino que constituye un proceso de mejora continua. En otros trminos, seran el espacio de aprender, mientras que las organizaciones
calificadas seran esencialmente el del saber.
El propsito de Zarifian, al hacer esta distincin, es tratar las
relaciones entre organizacin y calificacin como algo dinmico, que
escapa al razonamiento esttico del todo o nada o del ser o no ser,
tpico de una visin trgica de la calificacin. Esta visin trgica
termina por incorporar en la masa de los no-calificados a todos los
individuos que se revelan como diferenciables en materia de saber hacer,
de comportamiento, de potencialidad y de motivacin; con ello se
subestiman sus posibilidades de evolucionar.
Se trata de un enfoque que en los ltimos aos ha ganado adeptos en
diversos campos de investigacin (Fleury, M.T., 1994; Garvin, 1993; Senge,
1993). En el rea de organizacin y gestin empresarial, el concepto de
learning organization organizaciones que aprenden ha elevado su
importancia en el anlisis de los procesos de innovacin y reestructuracin
productiva:
60
Una organizacin que aprende es aquella capaz de crear, adquirir

y transferir conocimiento, modificando su comportamiento en
funcin de ese aprendizaje (Garvin, 1993, p. 80 - en ingls en
el original).
Analizando la dinmica del aprendizaje organizacional, Mara
Teresa Fleury (1994, p. 89) destaca cinco dimensiones:
la innovacin y la calificacin como proceso continuos;
el aprendizaje colectivo, compartido por todos los miembros y
no restringido a la minora pensante;
la transparencia de los objetivos organizacionales y la congruencia entre stos y los objetivos de desarrollo individual;
la comunicacin como vehculo de la relacin entre los grupos, y
de las vinculaciones interdisciplinarias;
la visin sistmica del fenmeno organizacional.
Es un esbozo que tiene mucho en comn con el diseo de la
organizacin calificante presentado por Zarifian y cuya actividad se
caracteriza como cadena de acontecimientos, en vez de serie de
operaciones. Esta ltima es la visin tradicional, clsica, de la actividad
industrial. En ella se asienta toda la lgica taylorista, de descomposicin
en y reordenamiento de tareas/operaciones, en la que el trabajador es
percibido como operador (ejecutor de operaciones).
Una organizacin que se caracteriza como una serie de
operaciones puede, indudablemente, ser calificada. La idea de la
calificacin, en este caso, se refiere al dominio/ejecucin de
operaciones/tareas prescritas, incluso aquella de alta complejidad. En
tal circunstancia, la calificacin es, antes que nada, atributo de la
organizacin o de los puestos de trabajo, a los cuales los individuos
(operadores) deben adaptarse.
La organizacin calificante, por el contrario, supone una visin de
la actividad industrial como secuencia de acontecimientos. A su vez,
stos pueden ser entendidos segn dos acepciones:
restringida: cuando la idea de acontecimiento se limita a lo
casual, aleatorio, externo a la situacin de trabajo, v.g. desperfectos, deterioro del producto, cambios en el programa de fabricacin;
amplia: cuando el acontecimiento deja de ser externo y se convierte en esencia de la actividad y del trabajo industrial, los que comienzan a caracterizarse como provocacin y conduccin de eventos.
Aun en su acepcin restringida, la nocin de acontecimiento
supone nuevas competencias, entendidas como capacidad de
diagnstico e intervencin en tiempo real; no basta con actuar
rpidamente, es necesario decidir qu hacer y quin lo har. Supone, por
61
lo tanto, una pericia: la adquirida y aplicada por quien debe hacer frente
a los eventos.
Esas competencias pueden asociarse tanto a la tecnologa como a la
bsqueda de flexibilidad. Por una parte, son requeridas en empresas
cuyas instalaciones se hacen ms complejas y ms frgiles, como
resultado de la modernizacin de equipos y sistemas, de su progresiva
integracin y su consiguiente dificultad de previsin y diagnstico de
sucesos aleatorios. Por otra parte, tambin son exigidos por empresas
que, persiguiendo una mayor competitividad, se ven presionadas a
obtener una mayor flexibilidad, con independencia de la modernizacin
tecnolgica.
Al convertirse en acontecimiento en un sentido amplio, la
calificacin ya no significa slo capacidad de accionar/reaccionar ante
los eventos, sino tambin la de anticiparlos, crearlos, provocarlos. Un
ejemplo tpico en ese sentido es el lanzamiento de nuevos productos, lo
que puede ser considerado un macro-acontecimiento desde el punto
de vista de la empresa, pero que implica una serie de microacontecimientos en lo cotidiano del trabajo (como mejoras de
procedimientos en los productos existentes, gestin de la calidad). Son
escasas las empresas, por poco modernos que sean sus medios de
produccin, que dejan de tener espacio para ese tipo de acontecimientos.
Advirtase que la capacidad de innovar no excluye las rutinas de la
produccin ni las reglas que fijan las normas del trabajo. La diferencia
consiste en que, en la organizacin calificante, la rutina no es un fin en
s mismo; no tiende a preservar el modus operandi y slo sirve como un
simple mojn demarcatorio.
La tesis de la organizacin calificante o que aprende pone
nfasis en el principio de la comunicacin. Para Zarafian (1991), ste
puede ser un camino para pensar no en la sustitucin del paradigma del
trabajo por el de la comunicacin, como propone Habermas, sino en la
fusin de ambos. La calificacin no es ya entendida como la capacidad
de realizar tareas/operaciones, sino que se define como capacidad de
accin y reaccin ante los eventos, en su gran mayora imprevisibles.
A tales efectos no basta la simple competencia tcnica: es necesario
que el trabajador active o movilice todo un background de conocimientos,
tcitos o formales, que lo habiliten para hacer diagnsticos, proponer
soluciones y tomar medidas en una cadena de decisiones cada vez ms
corta.
La comunicacin se halla en la base de ese proceso, puesto que la
capacidad de actuar ante eventos depende, fundamentalmente, de la
informacin entendida como smbolos que tienen significado y de la
cooperacin. No se trata meramente de cooperacin gestual, de un
62
puesto de trabajo hacia otro, sino de una red de relaciones y de

comunicacin entre individuos y grupos. Una red que puede poner en
jaque a la propia divisin del trabajo, toda vez que el mismo trabajador
puede formar parte de varias cadenas de comunicacin/cooperacin.
Esa nueva visin del trabajo y de la calificacin ampla las
perspectivas de anlisis de lo que ocurre en la produccin flexible, en la
cual la idea de compartimentacin funcional como produccin,
mantenimiento, control de calidad deja paso a la idea de integracin y
polivalencia.
Flexibilidad y polivalencia
Una produccin flexible requiere un trabajador polivalente. Parece
haber cierto grado de consenso alrededor de esta premisa, pero no en
cuanto a los conceptos que incluye, de flexibilidad y polivalencia.
Corresponde, pues, un parntesis para su discusin.
La idea de flexibilidad admite sentidos bastante distintos, segn
como se defina, en la esfera institucional o tcnico-operacional:
capacidad y agilidad de cambio y adaptacin en el mix de productos o en
su configuracin, por un lado, o mayor liberalidad de trato en las
relaciones de trabajo. Las dos dimensiones se entrecruzan, si bien
manteniendo connotaciones especficas.
En materia de relaciones de trabajo, se alega en defensa de la
flexibilizacin que las economas competitivas actan con un mnimo
de legislacin laboral; que la negociacin libre es una tendencia mundial;
que Brasil se caracteriza por mucha legislacin y poca negociacin;
mucho arbitraje y poco acuerdo. En suma, que el mercado de trabajo
est enyesado por leyes que protegen demasiado a un grupo reducido
de trabajadores, lo que impide el crecimiento del empleo y relega a la
gran masa al limbo del mercado informal (Pastore, 1994).
Oponindose a esa lnea de razonamiento, algunos crticos destacan
el hecho de que la legislacin nunca fue obstculo para la flexibilidad del
mercado en Brasil. Fordistas o no, la mayor parte de los sectores
econmicos obr siempre con amplia libertad para admitir y destituir,
rebajar salarios, aumentar la jornada o cambiar de funcin a trabajadores
(Amadeo, 1994; Fara, 1994; Salerno, 1992, 1993; Silva, 1993).
En el plano tcnico-organizacional la flexibilidad tiene otro sentido,
que no por eso excluye totalmente la flexibilizacin de las relaciones
de trabajo. Pero el nfasis est puesto esencialmente en la bsqueda de
la agilidad tcnico-operacional, es decir, de la adaptacin y el cambio en
productos, procesos, equipos, funciones y modos de gestin. En otras
palabras, en la capacidad de mantener un flujo de innovaciones y
63
mejoras en los procedimientos y en la produccin, de manera de atender

a un mercado cada vez ms exigente y competitivo.
Es posible igualmente hallar diferentes visiones de la polivalencia. En
Francia, donde se ha conceptuado formalmente el tema, inclusive por
razones de remuneracin, se define la polivalencia como la capacidad de un
trabajador de ocupar por lo menos dos puestos, en el caso de personal obrero, o al
menos dos funciones para el personal administrativo (Dadoy, 1978b, p. 91).
La industria alemana adopta una nocin similar, al considerar
polivalente al trabajador que, luego de obtener la certificacin formal en
un oficio dado, agrega a su perfil conocimientos y habilidades de oficios
correlacionados.
Salerno (1992, 1994) advierte que se debe distinguir entre el
trabajador multifuncional y el multicalificado, que sera, en rigor, el
polivalente. Multifuncional sera el trabajador industrial capaz de
manejar ms de una mquina con caractersticas semejantes y de realizar
tareas rutinarias de inspeccin y/o mantenimiento, lo que aadira poco
en trminos de progreso profesional. El multicalificado va ms all, pues
desarrolla e incorpora diferentes habilidades y repertorios profesionales, incluida la planificacin del trabajo propio.
En realidad, empleada en el campo de la medicina en el siglo XIX, la
nocin de polivalencia slo recientemente empez a aplicarse en el
mbito de la calificacin. Sin embargo, el trmino suele aludir a
realidades diferentes, segn sean las formas de organizacin y gestin
del trabajo y el propio enfoque de calificacin.
Puede considerarse entonces que, con diferentes formas y
contenidos, la polivalencia ha sido un requisito constante del perfil de
calificacin de los trabajadores, inclusive en la organizacin fordistataylorista.
Dadoy (1978b) analiza el tema a partir de la tipologa de Touraine
sobre sistemas de trabajo, en el sentido de mostrar la evolucin del
concepto y de la prctica de la polivalencia desde el siglo XIX,
empezando por el artesanado y siguiendo por el sistema profesional, la
organizacin taylorista y el sistema tcnico.
En el sistema artesanal, polivalencia y especializacin son
indisociables. Por definicin, el artesano es alguien especializado en un
tipo de producto y de proceso; su polivalencia, en cambio, reside
justamente en el dominio integral del oficio, del saber-hacer en su
especialidad, atributo que diferencia al oficial del aprendiz.
En el sistema profesional, que sigue al artesanado, la calificacin y
la polivalencia estn determinadas en gran parte por la introduccin de
la mquina universal, en la ptica de Touraine. Este sistema trae
aparejada la destruccin del trabajo artesanal y un avance de la
64
especializacin, segn el tipo de producto, de material y de mquina.

No obstante, la propia mquina universal proyectada para realizar
diversas operaciones contribuir a cambiar el perfil de calificacin de
los trabajadores, a quienes se les requerir que aprendan y ejecuten
tareas de ajuste, elaboracin del proceso de fabricacin y eleccin de los
mtodos ms apropiados a las caractersticas del producto.
De ah que, aun cuando el sistema profesional acente la
especializacin, deja espacio al desarrollo de otro tipo de polivalencia,
asociada a la diversidad de productos fabricados y al dominio de la
mquina, de sus posibilidades. Aunque no pase de un oficio a otro cosa
que tampoco ocurra en el artesanado el trabajador polivalente, en esta
fase, pasa fcilmente de un producto a otro, flexibilidad que la
organizacin taylorista tratar de evitar.
La organizacin taylorista, que para Touraine representa un
perodo de transicin entre el sistema profesional y el sistema tcnico de
trabajo, fundada en los principios de racionalizacin y control de la
administracin cientfica, propondr una especializacin acentuada,
fundada sobre el trabajo simple y aplicada simultneamente a los
trabajadores y a las mquinas. El panorama caracterstico de esta fase es
la lnea de montaje u operarios especializados (semicalificados)
trabajando en mquinas especialmente aplicadas, aisladas o conectadas
entre s por cintas.
Sin embargo, este tipo de organizacin tampoco logra sobrevivir sin
algunas formas de polivalencia, entre las que se destacan dos,
sustitucin y multifuncionalidad:
la sustitucin, prctica generalizada para solucionar ausencias
previsibles (en das feriados, por ejemplo) o no previsibles (enfermedad,
faltas), crece a medida que el absentismo aumenta, ante aspectos antifuncionales tales como monotona, repetitividad, fatiga fsica, desinters. Le corresponde en general al instructor, al supervisor y a un cuerpo
de trabajadores ms calificados (clasificados y remunerados como
polivalentes en Francia);
la multifuncionalidad, que se traduce en rotacin de trabajadores entre los puestos, sirve para romper la monotona del trabajo y de tal
modo para optimizar la produccin. Este tipo de polivalencia est facilitado por numerosos factores: tiempo de formacin muy corto, gracias
a la simplificacin del trabajo, uniformizacin de las exigencias y de las
especificaciones de los puestos por imperio de la racionalizacin.4
Con el avance de la automatizacin se configura el sistema de
trabajo tcnico (segn la tipologa propuesta por Touraine), que cambia
por completo el trabajo y la calificacin. El saber del obrero se desplaza:
no se asienta ms en el producto, en los instrumentos y mtodos de
65
En Francia, segn
Dadoy (1978 b), este
tipo de polivalencia
est mal reconocido
y mal retribuido; los
trabajadores son llamados plurivalentes o multivalentes, para distinguirlos de quienes son
formalmente denominados y remunerados como polivalentes.
trabajo, sino en la mquina, en las instalaciones que debe supervisar,

ajustar, prevenir contra desperfectos. Las cualidades requeridas son
diferentes: sentido de responsabilidad, capacidad de atencin, de
juzgamiento, espritu de decisin, memoria. Las exigencias de
formacin tenderan entonces a aumentar.
Bajo la premisa de la produccin flexible, unida o no a la
automatizacin, la polivalencia asume una apariencia peculiar, ante las
nuevas exigencias en materia de gestin de la fuerza de trabajo. En
consecuencia, la polivalencia tiende a ser organizada y estimulada
sistemticamente, inclusive en materia de formacin.
Hay una idea bsica: el trabajo evoluciona de modo tal que requiere
no ya individuos ejecutores de tareas y operaciones estancas, sino
trabajadores capaces de actuar en equipos cuyos miembros tengan, por
lo menos, una familiaridad bsica con todas las etapas del proceso, y
sean capaces incluso de actuar en varias de ellas. Se trata de una
polivalencia no meramente operativa, sino que supone una visin
totalizadora del proceso.
Trabajo y calificacin: lo viejo y lo nuevo
Aun sin estar claramente definidas, nuevas dimensiones del trabajo
(como flexibilidad y polivalencia) surgen en toda la literatura producida
en torno al cambio tcnico-organizacional. A pesar de la polmica que
suscitan las tesis sobre el antiguo y el nuevo paradigma, parece
haber relativo consenso en cuanto al hecho de que los modelos o
principios organizacionales, como taylorismo, fordismo, organizacin
cientfica, corresponden a elecciones vinculadas a situaciones del
mercado, tipo de productos y procesos muy definidos.
Un mercado vendedor, productos estandarizados, produccin
masiva y en grandes series, en un contexto de expansin econmica
generalizada, dieron la base necesaria para la aparicin y difusin de
esos principios. Estudios e investigaciones contribuyeron a mejorar la
eficiencia de sus mtodos y crear equipos adecuados a su
funcionamiento. Sin embargo, empiezan a perder eficiencia y a merecer
una impugnacin ms extendida a medida que:
los mercados se vuelven inestables, compradores, crece la demanda por bienes personalizados y se reduce la vida til de los productos;
el aparato productivo requiere flexibilidad tcnica, humana y organizacional para mantener o elevar la competitividad en el mercado;
las nuevas tecnologas de produccin y organizacin, uno de los
recursos fundamentales para garantizar esa flexibilidad, hacen de la
manufactura cada vez ms un proceso, difcil de prever y controlar
66
desde afuera, y esto exige un nuevo perfil del trabajador, quien deber
no slo ser capaz de operar con eficiencia, sino sobre todo de actuar
o intervenir prontamente.
En ese cuadro, el tema de la organizacin del trabajo ha sido
planteado nuevamente, pero no ya a raz de los efectos humanos del
taylorismo, como ocurriera a partir de los aos 20, en una situacin de
estabilidad de las tecnologas y los mercados. Ahora se trata de
cuestionar la organizacin y gestin del trabajo en la era de la
incertidumbre, en funcin de la evolucin de la tecnologa, del mercado
y de la sociedad. Para la empresa no se trata tan solo de un asunto de
humanidad o de mayor o menor funcionalidad, sino de
sobrevivencia.
Las nuevas tecnologas seguramente amplan las posibilidades de
integracin y de flexibilidad. Pero, como contrapartida de su rapidez y
su carcter modular, tienden a presentar un alto costo y a acentuar la
fragilidad del sistema que sustentan. Su viabilidad depende, en gran
medida, del rendimiento mximo, y ello exige la optimizacin de los
tiempos muertos, no empleados en la produccin propiamente dicha,
sino en reparaciones, regulacin, limpieza.
A tal efecto, los operadores ven ampliados sus mbitos de accin,
sin limitarse a hacer funcionar los equipos, sino garantizando su mximo
rendimiento, con un mnimo de desperfectos y paralizaciones. Su
calificacin no radica ya simplemente en la destreza operativa,
traducida en gestos y movimientos, y se evidencia cada vez ms en la
necesidad de juzgar, decidir e intervenir ante lo nuevo o lo imprevisto.
La productividad deja de ser un problema individual y de modo
creciente depende de la interfaz entre puestos de trabajo, sectores y
departamentos. En el mismo sentido, la competencia (o calificacin) no
es tan solo atributo individual y se convierte en colectiva. La
administracin de lo aleatorio no es una simple cuestin de resolucin o
iniciativa aislada, sino que supone un tratamiento y una utilizacin de
informaciones compartidas colectivamente.
Se aduce, en tal sentido, que lo realmente importante para
racionalizar el tiempo de utilizacin de las mquinas es la movilizacin
del saber humano, ms que la intensificacin del trabajo vivo. El sobretrabajo cede lugar al sobre-saberes (Laville, 1993). La inteligencia
hipottico-deductiva es lo que se requiere para asegurar la administracin de lo aleatorio, en un nuevo contexto de produccin que no es viable
tratar de prever o programar por completo.
Es evidente que esas caractersticas no se imponen absolutamente ni
hace desaparecer las antiguas. En el abanico de trayectorias
organizacionales abiertas (cf. Veltz y Zarifian, 1993), lo viejo y lo
67
nuevo (vase cuadro siguiente) pueden combinarse de mltiples

maneras, ms o menos calificantes, pero siempre sealadas por
mltiples tensiones.
El espacio de la incertidumbre
En el tratamiento de esta nueva dimensin, la sociologa del trabajo
debe enfrentar el desafo de superar los lmites de los anlisis corrientes,
e incluso el de conciliarlos (Dubar, 1987):
por un lado, los estudios puntuales, analticos, centrados en el
individuo en el trabajo, sus saberes, el saber-hacer que moviliza de acuerdo con su formacin anterior y con su experiencia profesional;
por otro lado, los enfoques globales, sintticos, orientados hacia
la organizacin y la gestin de los recursos humanos, el proceso de trabajo y la construccin de competencias.
El primer abordaje es, por lo comn, dominio de la ergonoma y/o
de la psicologa industrial, que presentan un arsenal de mtodos y
tcnicas de investigaciones considerados ms rigurosos u objetivos. El
segundo es territorio de economistas y administradores, o, desde otra
perspectiva, de polticos y educadores, que estudian la calificacin en
trminos de administracin de la mano de obra y de modelos de
previsin o planificacin del empleo y de las necesidades de formacin.
Entre ambas, como propone Dubar (1987), corresponde al socilogo
navegar en procura de sus articulaciones, tratando, en sntesis, de
elaborar un punto de vista original, interdisciplinario, sobre el trabajo y
la calificacin como fenmenos sociales y de buscar vas para su
aprehensin.
Esta propuesta metodolgica recupera, en buena medida, aquello
que es propio de la sociologa: trabajar las y en las incertidumbres e
indefiniciones, postura fundamental para captar las nuevas tendencias
del trabajo y la calificacin, junto a la creacin de un nuevo paradigma y
a la apertura de nuevas trayectorias organizacionales.
68
TRABAJO Y CALIFICACION: VIEJO - NUEVO

VIEJO
NUEVO
ECONOMIA/MERCADO
Expansin
Estable
Competencia local
Vendedor
La empresa manda
Crisis
Inestable
Competencia mundial
Comprador
El cliente es el rey
PRODUCTO
Estandarizado
Ciclo de vida largo
Innovacin en etapas
Fabricacin masiva
Cantidad
Diversificado
Ciclo de vida corto
Innovacin continua
Series medianas y pequeas
Calidad
PROCESO/TECNOLOGIA
Equipos aplicados
Equipos especiales
Base electromecnica
Lneas de montaje
Equipos flexibles
Equipos universales
Base electro-electrnica
Clulas de fabricacin
GESTION/ORGANIZACION
Jerrquica
Vertical
Centralizada
Controladora
Punitiva
El jefe siempre tiene razn
Participativa
Horizontal
Descentralizada
Formadora
Orientadora
Todos son responsables
TRABAJO
Tareas/operaciones
Dividido
Prescripto
Repetitivo
Especializado
Heterocontrolado
Puesto
Procesos
Integrado
Aleatorio
Flexible
Polivalente
Autocontrolado
Equipo
CALIFICACION
Habilidad
Saber (hacer)
Disciplina
Obediencia
Acatamiento a las normas
Reaccin
Memorizacin
Ejecucin
Concentracin
Formacin corta o larga
Individual
Aislamiento
Competencia
Aprender (ser, aprender)
Autocontrol
Iniciativa
Gestin de lo aleatorio
Accin, pro-accin
Razonamiento
Diagnstico
Atencin
Formacin continua
Colectiva
Comunicacin
Ref. CNI, 1993; Drucker, 1990, 1993; FIESP, 1993; Fleury y Humphrey (coord.), 1992; Gitahy, 1992; Hammer y Champy, 1993; Laville,
1993; Leite, 1992; SENAI-DN, 1992, 1994; Veltz y Zarifian, 1993; Zarifian, 1990 b.
69
Parte II
ARMANDO EL ROMPECABEZAS:
NUEV
AS TRA
YECTORIAS,
UEVAS
RAYECTORIAS
TRABAJO Y CALIFICACION
Aunque el mundo no se transforme con un cambio de
paradigma, despus de l el cientfico trabaja en un mundo
diferente. (...) el investigador es un armador de
rompecabezas... (Kuhn, 1994, p. 184 y 157).
71
3
Economa y sociedad
en los aos 80:
desafos a las organizaciones
Sumario
Buscando eslabones y nexos entre teora y prctica, entre tesis y conjuntos
de referencias ms amplios que los hasta ahora discutidos y la realidad, se enfoca
inicialmente el tema de un nuevo paradigma en Brasil, considerando una serie
de reparos acerca de la efectiva concrecin del antiguo, frente a la trayectoria
de la industrializacin en el pas.
Se admite, pese a su realizacin un tanto tropicalizada, que el ideario
fordista-taylorista alcanz de todos modos una dimensin paradigmtica en
Brasil. No obstante su limitado alcance como modelo industrial o aun de
organizacin fabril, los principios ms prcticos del fordismo-taylorismo
penetraron ampliamente en el pas, a travs del ideario de la organizacin
cientfica que, a su vez, orient la creacin de una serie de organismos sociales
formadores de empresarios, gerentes y trabajadores.
Incluso esta dimensin ideolgica comienza a ser cuestionada firmemente
en el contexto que se delinea a partir de los aos 80, en el cual las empresas
enfrentan desafos hasta entonces infrecuentes, tales como calidad,
productividad y competitividad, en los planos interno e internacional.
Ante ese cuadro, se argumenta, las empresas que pretenden ser competitivas
estn obligadas a redefinir sus estrategias, y en tal sentido conforman dos
grandes tendencias: la bsqueda de una innovacin sistmica que, aunque
selectiva y gradual, acaba por delinear nuevas prcticas productivas y de
administracin del trabajo; y, en el centro de ese proceso, un nuevo diseo de los
perfiles del trabajo y la calificacin, implcito en la apertura de vas
organizacionales potencialmente calificantes.
73
El fordismo tropical
La discusin sobre nuevas vas o trayectorias organizacionales en la
industria brasilea y su posible orientacin hacia un nuevo
paradigma ha sido originada por el cuestionamiento acerca de la
propia realizacin del antiguo paradigma en el pas.
Uno de los focos del debate es el relativo a la efectiva concrecin del
fordismo, en las dos acepciones que generalmente se le asignan:
global, como rgimen de acumulacin, en los trminos de la escuela
regulacionista, y especfico, como pauta de organizacin y gestin fabril.
Con respecto a la primera el fordismo en su dimensin global su
realizacin en Brasil es objetada en razn de la ausencia o debilidad de
los atributos fundamentales del paradigma: por ejemplo, produccin
masiva, formacin de un mercado interno y el papel del Estado en la
articulacin social y econmica.
Fiori (1993) advierte que, en un sentido estricto y riguroso, no se
puede hablar de fordismo en Brasil, por dos factores: la dimensin
terica e histrica precisa del concepto, en el marco de la corriente
regulacionista (v. captulo 1); y las caractersticas polticas y econmicas
del modelo de industrializacin del pas, entre 1929 y 1980. Segn el autor:
El pas recorri, en la misma poca del fordismo o del capitalismo

administrado, ocurrido en algunos pases con antigua
industrializacin, un ciclo desarrollista que se cerr con la crisis de
los aos 80. Fue un ciclo orientado por el paradigma tecnolgicoindustrial norteamericano, pero que no lleg a articular sus
mercados y su institucionalidad sociopoltica segn el modo de
regulacin fordista. Al mismo tiempo, no fue una industrializacin
liberal del tipo anglosajn, ni de tipo nacional, como la europea o la
japonesa. Y para complicar tampoco fue, en otra clave terica,
un caso tpico de sustitucin de importaciones, en particular
despus de los aos 70. No hubo un Estado fordista, pero tampoco
un Estado keynesiano o de bienestar social. (Fiori, 1993, p. 9).
Silva (1993) emplea conceptos similares pero llega ms lejos, al
destacar cmo, desde los aos 60 en adelante, las prcticas de
administracin y organizacin del trabajo en el pas tuvieron que ver
ms con los generales que con Ford y con Taylor. Reconstruyendo
hechos del establecimiento de la industria en Brasil, sobre la base de los
estudios precursores de Jurez Brandao Lopes y Leoncio Martins
Rodrigues, la autora postula que todo el modelo de relaciones de trabajo
incluidos legislacin, sindicatos, polticas salariales fue en gran parte
74
determinado o concedido directamente por un Estado paternalista,

autoritario y conservador. Destaca, adems, cmo la peculiar transicin
rural-urbana, desde la roza hacia la fbrica, signific en cierta medida
la calificacin de los trabajadores, en lugar de la descalificacin
implcita en el paradigma fordista (Silva, 1993, p.. 219-220).
Esta tendencia se reforz de algn modo en los aos 60 y 70, pero esta
vez adecuada al nuevo figurn del Estado militar. Silva (1993) alega que,
contrariamente a lo que se verific en el paradigma clsico,
fue el carcter autoritario del Estado el que molde el fordismo

en Brasil, del modo peculiar observado durante el perodo del
milagro econmico de los aos 70. (...) La dictadura constituy
una importante condicin especfica de la evolucin del fordismo
en Brasil. Durante ms de 20 aos los militares determinaron las
condiciones para el desarrollo econmico. Aunque stas hayan
sido establecidas en las matrices de algunas de las condiciones
institucionales antes existentes, el carcter autoritario de las
relaciones en diferentes niveles lugar de trabajo, sindicatos,
tribunales laborales y Estado aument enormemente, en un
proceso de retroalimentacin recproca. (Silva, 1993, p. 219-220).
A esta trayectoria peculiar de la industrializacin se aade otro
aspecto que aleja el modelo brasileo del paradigma clsico, o sea, la
propia limitacin del mercado y la produccin masiva en el pas. El
modelo econmico, dirigido hacia la concentracin de la renta, asociado
a la limitada difusin de las instituciones y reglas de la formacin salarial
fordista, impidi la creacin de un mercado interno, lo que puso al pas
muy por debajo de los niveles de consumo que impulsaron la
produccin en grandes series de los pases industrializados. Aun
segmentos considerados como masivos en Brasil v.g. las industrias
automotriz y electro-electrnica quedan lejos de los niveles de
produccin y consumo de aquellos pases.5
Puede considerarse, as, que la estrategia de industrializacin
peculiar de Brasil se caracteriz por su gran heterogeneidad, lo que
gener un mercado segmentado en el que conviven sectores
modernos como es el caso del automovilstico, con una organizacin
y administracin del trabajo ms cercanas a las del modelo fordista con
sectores atrasados, pero fuertemente protegidos en el plano polticoinstitucional, que garantiz mediante leyes y decretos, un rgido control
salarial; fijacin de salarios siempre por debajo de la inflacin y sin
incorporacin de ndices de productividad; prohibicin y represin
violenta de huelgas; eliminacin de la estabilidad en el empleo. En
75
Obsrvense, a ttulo
de ilustracin, los siguientes datos:
produccin de vehculos en 1993, en millones de unidades: Japn: 11,2; Estados Unidos: 10,8; Alemania:
4,0; Francia: 3,1; Canad: 2,2; Corea del Sur:
2,0; CEI (Rusia): 1,6; Espaa: 1,5; Reino Unido. 1,5; Brasil: 1,4.
produccin de televisores, 1988-1989, en
millones de unidades:
Japn: 8,2; Estados
Unidos: 7.1; Alemania
Occidental: 4,0; Francia: 3.1; Brasil: 0,8 (782
mil);
produccin de aparatos de radio, 19871988, en millones de
unidades: Formosa:
43,4; Estados Unidos:
40,6; Corea del Sur:
19,9; Brasil: 5,6.
relacin habitantes/
vehculo: en Brasil,
despus de un vigoroso crecimiento entre
1950 y 1980, ao ste
en que baj de 122 a 12,
la relacin se mantiene
estancada, prcticamente, a lo largo de los
aos 80, muy lejos de
los ndices verificados
en los Estados Unidos
(1,4), Alemania Occidental (2) y Japn (2,5).
Entre 1977 y 1992, la
produccin total de vehculos automotores
en Brasil qued, en
.../.
...
promedio, en el casillero de 750 mil al
ao, variando entre
un mnimo de 781
mil en 1982 y 1:165
mil en 1990, lo que
significara promedios mensuales en
torno a 60 mil unidades por mes para la
produccin total del
pas: un volumen
poco significativo
ante los niveles de
los grandes productores mundiales (Cf.
Almanaque Abril,
1991, p. 316, y 1993,
p. 643; ANFAVEA,
1990; Quatro Rodas,
agosto/94, p. 102).
6
Ante este cuadro es

comprensible el proyecto del Partido de
los Trabajadores, sintetizado en un frase
de su presidente,
Luiz Incio Lula da
Silva, ex metalrgico
y lder sindical, al exponer sus propuestas como candidato
en las elecciones
presidenciales de
1994: No quiero
que los empresarios
sean marxistas; quiero que sean fordistas.
Quiero que conciban
la idea de pagar un
salario mejor para
que los obreros consuman los productos que fabrican
(EXAME VIP, abril/
94, p. 62; Fara y
otros, 1994, p. 43).
suma, una combinacin de medidas que deriv hacia el uso casi

depredador de la mano de obra, la alta rotatividad, la baja calificacin y
los bajos salarios: una versin empeorada del modelo fordistataylorista.6
Aun cuando Quadros y Schmitz (1990), apoyados en la investigacin
hecha en el sector automotor a mediados de los aos 80, afirmasen que el
fordismo est vivo en Brasil, su anlisis se refiere a una especie de
recreacin de la fbrica fordista en el contexto del proceso de
automatizacin verificado al comienzo de la dcada. Esta tesis es
rechazada, desde diversos ngulos, luego de las investigaciones
empricas hechas en el mismo sector que Silva, quien considera
arriesgado generalizar hiptesis en cuanto a un fortalecimiento del
fordismo en Brasil (1993, p. 226), considerando la participacin del
Estado autoritario en la fijacin de leyes y polticas y la diversidad de
estrategias adoptadas por las empresas, o, en otras palabras, la
ampliacin del abanico de trayectorias organizacionales.
No obstante, si el fordismo tuvo una realizacin restringida o
tropicalizada en Brasil, es necesario considerar la hiptesis de su
dimensin paradigmtica en el plano de las teoras y modelos de
organizacin, de la formacin de empresarios, administradores,
ingenieros, obreros; en fin, los diferentes actores del mundo del trabajo.
Diversos estudios dan cuenta de la penetracin y divulgacin de las tesis
y tcnicas de la administracin cientfica en el pas a partir de los aos 20,
bajo el liderazgo de industriales e intelectuales como Roberto Simonsen,
Roberto Mange, Armando de Salles Oliveira, Francisco de Paula Souza,
Monteiro Lobato, Ramos de Azevedo, entre otros (Antonacci, 1993;
Miceli, 1992; SENAI-SP, 1991, 1992).
Entre los aos 20 y 40, estas ideas tomaron cuerpo en proyectos
concretados por distintas entidades formadoras de opinin y/o de
preparacin de empresarios, gerentes y trabajadores, como por ejemplo
el IDORT (Instituto de Organizacin Regional del Trabajo), el Liceo de
Artes y Oficios, la Escuela Politcnica de la USP (Universidad de So
Paulo) el IPT (Instituto de Pesquisas Tecnolgicas), la Escuela Libre de
Sociologa y Poltica, la FIESP/CIESP (Federacin y Centro de las
Industrias de So Paulo), el SENAI (Servicio Nacional de Aprendizaje
Industrial) y el SENAC (Servicio Nacional de Aprendizaje Comercial),
para citar algunos de los que alcanzaron mayor notoriedad y sobreviven
hasta hoy.
Pese a limitaciones y adaptaciones en la prctica empresarial, es
posible entonces considerar que el ideario de la administracin cientfica
puede haber alcanzado la dimensin paradigmtica de conjunto de
valores compartidos por un grupo dado (Kuhn, 1994, p. 219). Ese
76
ideario y sus aplicaciones prcticas, empero, son objeto de numerosas

crticas en los ltimos aos, ms precisamente desde mediados de los 80,
a medida que ganan espacio las tesis sobre la necesidad de cambios en la
organizacin o en la administracin de las empresas, con miras a
enfrentar nuevos desafos de calidad, productividad y competitividad.
La crisis del milagro
A comienzos de los aos 80 la crisis de los pases avanzados golpe
de lleno a Brasil. Y no porque el pas hubiera sido, hasta entonces, una
isla de prosperidad. Pero, de todas maneras, el modelo desarrollista,
desde su versin populista de los aos 50 hasta el figurn tecncrata de
los 70, haba sido relativamente exitoso en su propsito de producir
crecimiento econmico y hasta milagros (Fara y otros, 1994; Singer,
1977; Tavares y otros, 1990). Mientras los pases avanzados ya sufran
los primeros impactos de la crisis en la dcada de los 70, la economa
brasilea tuvo, en ese perodo, una gran expansin todava liderada por
la industria. Este proceso fue garantizado por un modelo de
competencia restringida, volcado a un mercado interno en crecimiento y
relativamente cerrado a las importaciones, en especial en lo que atae a
bienes de consumo, duraderos y no duraderos, y al sector de la
informtica (Rattner, 1988b; Singer, 1977).
A partir de 1980, sin embargo, dos tipos de problemas empiezan a
corroer este xito: por un lado, la crisis financiera internacional, que
compromete la capacidad de financiamiento del Estado y de toda la
economa; por otro, el agotamiento del autoritarismo, que abri espacio
al proceso de recuperacin de la democracia (Tavares, org., 1990).
A los aos 80 los han rotulado como perdidos. Ms recientemente
este adjetivo ha sido objetado, tomndose por base indicadores que
muestran progresos o mejoras en reas como salud, educacin y
saneamiento, entre otros (EXAME, 1993 b, 1994 a; VEJA, 1994; Zockun,
1994). Se trata de un debate con un subido color ideolgico. De todos
modos, tomando como base indicadores econmicos globales (v. cuadro
1, Anexo 2), parece haber pocas dudas de que la economa brasilea est
atravesando ciclos crticos desde inicios de los aos 80, si se tiene en
cuenta el comportamiento negativo del PIB (producto interno bruto), la
debilidad del sector industrial (hasta entonces la pieza de vanguardia
del modelo econmico), la cada en la tasa de inversiones y el deterioro
en la calidad del empleo (EXAME, 1987, Sequeira, 1990; Tavares y otros,
1990).
Esas tendencias persisten al comenzar los aos 90, aunque en 1993 se
inicia un ciclo de expansin (en la poca llamado burbuja), continuado
77
Estudios del IPT Instituto de Pesquisas Tecnolgicas - de

fines de los aos 80,
concluan que la industria de So Paulo,
considerada la ms
moderna de Brasil,
estaba trabajando
con equipos obsoletos, procesos superados, desperdicio de
materias primas, diseos fuera de moda
y baja productividad
(APEC, 1989).
en 1994 y con perspectivas de mantenerse. Se llega a aventurar la

hiptesis de un nuevo ciclo de crecimiento en el pas (Kanitz, 1994).
Algunos indicadores no dan mucho margen al optimismo, entre ellos la
tasa de inversin y el crecimiento del llamado desempleo oculto, por ms
que las tasas de desempleo abierto permanezcan relativamente bajas.
La tasa de inversin, basada en los ndices de formacin bruta de
capital fijo, es la proporcin, sobre el PIB, de los gastos hechos en la
compra de nuevos equipos, mquinas y herramientas, nacionales o
importados, as como en obras, por el sector pblico y privado. Durante
los milagrosos aos 70, la tasa de inversin en Brasil qued, en
promedio, en torno a 23 % del PIB. A partir de la moratoria de la deuda
externa, en 1982, empez a declinar debido al estancamiento de los
recursos externos, de la inestabilidad econmica y del filtro financiero
que atrajo gran parte del capital que eventualmente podra haber sido
canalizado hacia el sector productivo. Desde 1991, luego de dos aos de
estancamiento en el casillero de los 16 %, baj a 15 % del PIB, con lo que
alcanz el menor ndice de toda la industrializacin brasilea de
posguerra (GM, 30-31/01/93, p. 1).
Sin inversin, la reestructura econmica dej un saldo en rojo,
expresado en envejecimiento tecnolgico,7 estancamiento o declinacin
del empleo formal, particularmente en la industria: la industria paulista
lleg al final de 1990 con prcticamente el mismo nmero de empleados
que tena en 1985, y volvi, en 1993, a las marcas de 1980...
Es con ese capital que las empresas deben encarar, en estos ltimos
aos, el desafo de alcanzar niveles internacionales de competitividad.
Este desafo, estimulado por la crisis econmica, condujo a las empresas
a rever sus estrategias de modernizacin, dejar de lado utopas futuras
de fbricas totalmente automatizadas y explorar nuevas combinaciones
de los recursos disponibles. En estas combinaciones es donde se abre el
abanico de trayectorias organizacionales y se disea un nuevo perfil de
trabajo y calificacin.
La fbrica del futuro se qued en el pasado?
Hasta mediados de los aos 80 el proceso de innovacin tecnolgica
en la industria era observado con una perspectiva limitada: innovar
era sinnimo, prcticamente, de cambiar de mquinas y equipos o, en
otros trminos, de sustituir medios de produccin con base
electromecnica por otros similares, con base microelectrnica.
En tal contexto, los estudios sobre procesos de trabajo examinaron
con amplitud la difusin y los posibles efectos de la adopcin de equipos
basados en la microelectrnica, dando especial relieve a la MFCN
78
(mquina-ferramenta com comando numrico). Adoptada prcticamente

como sinnimo de las nuevas tecnologas en manufactura, los
investigadores y especialistas presagiaban que, hasta el 2000, la MFCN
provocara una revolucin en la base tcnica de las industrias, con
profundas repercusiones sobre el empleo y la calificacin de la mano de
obra (MF, 1982; Stemmer, 1985; Tauile, 1984).
Ms de diez aos despus, a las puertas del ao 2000, qu ha
ocurrido en realidad con la difusin de la MFCN en la industria?
Cmo se configura hoy, en Brasil, lo que podra ser la fbrica del
futuro, al menos desde esa perspectiva de innovacin dura en los
medios de produccin?
Si bien hay pocos datos globales sobre los rumbos de la
automatizacin industrial brasilea, la comparacin de informaciones
recientes con datos del comienzo de los aos 80 muestra, en lneas
generales, una reversin con respecto a las expectativas recin
mencionadas. En este sentido se destacan los siguientes aspectos (v.
cuadro 2, Anexo 2):
Existencias de MFCN
MFCN. Creci significativamente la cantidad de
MFCN en Brasil: de 478 en 1980, subi a 7.290 en 1992. Sin embargo,
hubo un ntido enfriamiento en la difusin de MFCN en los ltimos aos:
entre 1986 y 1992 la cantidad creci promedialmente 23 % por ao, la
misma tasa de los peores aos de la dcada pasada (1988-84). Cambi
tambin el aspecto de la procedencia de las mquinas: las brasileas
representan 70 % de las existentes, contra los 35 % que eran en 1980. El
cambio podra indicar el buen desempeo de los fabricantes locales,
pero tambin refleja las restricciones a las importaciones, con costos
prohibitivos en tiempos de crisis. Seal de estos tiempos: surgi una
nueva modalidad de MFCN, rebobinada, es decir, una mquina
convencional adaptada para que opere como CNC (mquinas de control
numrico).8
MFCN por usuario
usuario. Hoy, como en la dcada anterior, casi 70 %
de los usuarios poseen slo una o dos mquinas. Esto significa que la
difusin de la MFCN se efectu a travs de la incorporacin de nuevos
usuarios y no por el aumento de las existencias entre los antiguos. Una
o dos MFCN seguramente representan una etapa incipiente de
automatizacin, en la que prevalece el uso de la mquina aislada. Por los
datos de 1992, slo 27 % de los usuarios registran una integracin de
MFCN va DNC (direct numerical control), recurso bsico hacia la
automatizacin de la industria.
Tipo de MFCN utilizada
utilizada. Predominan los tornos, tal vez porque los nuevos usuarios comenzaron por la adopcin de las mquinas
ms simples y menos costosas. Adems, los tornos tambin son el equi79
Una investigacin
hecha en 1989 en
200
empresas
asociadas a la
SOBRACON (Sociedade Brasileira de
Comando Numrico) revelaba que, ya
entonces, 40 % de ese
universo haba hecho retroajuste.
Aunque las mquinas reformadas no
alcanzaron, obviamente, las pautas de
desempeo de equipos CNC de ltima
generacin, lograron
sin embargo sensibles avances en productividad y calidad,
a un costo 75 % menor de lo que sera
necesario para comprar una MFCN nueva (Gianetti, 1989).

9
A fines de los aos

80, noticias sobre la
International Machine Tool Shoe, de
Chicago, considerada como una de las
mayores ferias de
mquinas-herramientas del mundo,
advertan: la fbrica
del futuro se qued
en el pasado (MM,
1988). Segn esas noticias, los sistemas
flexibles de manufactura, comandados por grandes
computadoras, que
haban sido vedettes
en ferias anteriores,
ya empezaban a ceder terreno a lo llamado bsico. En
lugar de fbricas totalmente automatizadas, se presentaban clulas de fabricacin compuestas
por dos o tres mquinas intercambiables,
trabajando aisladamente pero capaces
de asegurar mayor
productividad y mejor calidad, sin riesgos operacionales ni
financieros. Permaneca, de tal modo, el
inters por una tecnologa de punta,
como el CNC, pero
su aplicacin tendera a estar en esquemas operacionales ms simples y accesibles para la gran
masa de usuarios.
10
Rio de Janeiro est

particularmente
aquejado por la retraccin econmica y
ha reducido su participacin en el PIB de
16 % en 1970 a 11 %
en 1990. La participacin de So Paulo
en el PIB tambin
disminuy en ese
.../.
po preponderante entre las mquinas convencionales, por lo que se espera que la innovacin empiece por ah. No obstante, desde mediados
de los aos 80 la tendencia en materia de equipos automatizados parece
ser de vuelta a lo bsico, tanto por problemas de costo como de complejidad operativa (Leite, 1990a).9
Distribucin geogrfica. En 1992 se reprodujo el mapa de 1984,
con el parque de MFCN confinando a las regiones sur y sudeste del
pas. El estado de So Paulo redujo levemente su participacin en el
total de usuarios, pero an concentra 172 % de stos; Minas Gerais mantuvo su posicin, mientras que Rio de Janeiro baj de 8 % a 3 %. Solamente los estados del sur Paran, Santa Catarina y Rio Grande do Sul
elevaron su participacin en el total de usuarios;10
Alza en el interior paulista. La MFCN se difundi relativamente ms en el interior de So Paulo, donde en 1992 se concentraron 44 % de
sus usuarios, contra 36 % en 1984. La distribucin de 1992 acompaa la
geografa de la industria paulista, 43 % de cuyos establecimientos estn
ubicados en el interior y 57 % en el rea metropolitana, segn datos de
1991 (Leite y otros, 1993). Aunque no se dispone de datos ms detallados
sobre los usuarios de MFCN en el interior, la propia geografa de la industria sugiere que estn situados en algunos de los polos de modernizacin
que se encuentran en un radio de 150 a 200 kilmetros de la capital.11
El perfil de difusin y utilizacin de la MFCN indica que la industria
brasilea, y aun la paulista, llega a las puertas del siglo XXI con un nivel
de automatizacin todava incipiente, muy lejos de los que la literatura
prevea como fbrica del futuro, por lo menos desde el punto de vista
restringido de la adopcin de mquinas y equipos de ltima generacin.
La MFCN, a la que se atribua el poder de revolucionar la base tcnica de
la industria y, por esa va, toda la organizacin y el proceso de trabajo,
viene difundindose a ritmo cauteloso y en realidad permanece
confinada en los renglones sur y sudeste del pas y particularmente en el
estado de So Paulo. Hoy, como hace diez aos, la gran mayora de los
usuarios de esta nueva tecnologa posee dos mquinas como mximo.
Los datos sobre MFCN slo ilustran una tendencia, ms amplia,
acerca del proceso de automatizacin. Investigaciones hechas a
comienzos de los aos 90 revelan que, aun despus de ms de dos
dcadas de informatizacin, slo una pequea parte de las empresas
industriales de So Paulo opera con un alto nivel de automatizacin.
Pese a que los establecimientos medianos y grandes utilizan
extensamente recursos de informtica, su aplicacin ms amplia est
restringida (v. cuadro 3, Anexo 2).
La produccin propiamente dicha, as como el matrizado y el
mantenimiento, son los sectores que presentan un menor ndice de
80
informatizacin. Es decir, el piso de la fbrica parece estar

relativamente excluido de los beneficios de la modernidad, por lo menos
en materia de equipos. Resultado, por lo dems, que se repite en
empresas ms avanzadas en el uso de recursos de microelectrnica (v.
captulo 5).
Desde ese ngulo, la idea de la fbrica del futuro, accionada y
controlada por mquinas de ltima generacin, parece haber quedado
atrs. La crisis econmica y la cada de la inversin, junto con el alto
costo de los equipos de base microelectrnica, explican en parte esa
inversin de expectativas. Por otra parte, y posiblemente a raz de la
crisis, estn difundindose nuevos conceptos que valorizan las
estrategias de modernizacin menos dependientes de las inversiones de
capital.
En realidad, desde finales de los aos 80, fabricantes y vendedores
de equipos automatizados han estado previendo aos magros para el
sector (Sobracon, 1989, p.8). Una tendencia que, en rigor, ha
caracterizado no solamente al mercado de equipos y sistemas con base
en la microelectrnica, sino a la industria de mquinas-herramientas. En
general, los ndices de produccin y de consumo, son indicadores del
desempeo de la economa y de la industria.12
Como se advierte, este contexto de crisis ha estimulado propuestas
de simplificacin operacional y opuesto reservas a la validez y utilidad
de los sistemas complejos y sofisticados. Tambin ha propiciado la
propagacin de ideas novedosas en materia de organizacin y gestin
productiva, surgidas en gran parte de los programas de calidad.
El desafo de la competitividad
Desde la recesin de los primeros aos de la dcada de los 80 el
gobierno brasileo ha hecho propuestas de poltica industrial,
anunciando con amenazas ms o menos explcitas la apertura de
mercados, el fin de los subsidios y otros mecanismos que convocan a las
empresas a integrarse a la modernidad.
En 1984 el gobierno Figueiredo efectu una propuesta en ese sentido,
elaborada por el entonces ministro de Hacienda, Delfim Neto. En mayo
de 1988, el presidente Sarney lanz un proyecto similar, con numerosos
puntos en comn con el anterior (EXAME, 1988). En junio de 1990, el
gobierno de Collor public su Poltica Industrial y de Comercio Exterior
(PICE), considerada como marco de un nuevo modelo industrial en
Brasil. As, pues, luego de una dcada de milagros pirotcnicos,
seguida por casi diez aos de estancamiento, la industria se ve
enfrentada, desde comienzos de los 90, a una poltica econmica que,
81
...
11
intervalo (de 39 % a
34 %), pero sensiblemente menos que la
de Rio de Janeiro y
sin comprometer la
h e g e m o n a
econmica paulista.
La industria de So
Paulo est atravesando sin duda
por una fuerte crisis;
Rio de Janeiro, en
cambio, viene desindustrializndose
(Rodrigues, 1993).
Luego de ms de
tres dcadas de discursos y planes en
favor de la interiorizacin de la
industria, se comprueba que la actividad manufacturera se traslad
principalmente
desde la capital hacia los municipios
vecinos. El Gran
So Paulo, incluida
la capital, concentra 57 % de los establecimientos, 63 %
del empleo y 70 %
del total de salarios
pagados en la industria paulista. El
resto se ubica en el
interior, pero fuertemente concentrado en las regiones
de Campinas, Vale
do Paraiba, Ribeiro Preto, Sorocaba
y Litoral. Estas cinco regiones, y especialmente sus municipios-sede y vecindario, tienen 33
% de los establecimientos, 30 % del
empleo y 25 % de
los salarios industriales. Se trata del
llamado Interior
.../.
...
Prximo, cuyos
polos industriales
raramente distan
ms de 150 a 200
kilmetros de la capital. El Interior
Remoto, formado
por las franjas sur,
oeste y noroeste
del estado, tiene
por consiguiente
una participacin
poco relevante en
los diversos indicadores citados
(Leite y otros,
1993).
12
En 1992, conforme a
la investigacin que
est haciendo la revista American
Machinist desde
1963 y que abarca 34
pases, el consumo
mundial de mquinas-herramientas
descendi 20 %, con
una declinacin a
31,4 mil millones de
dlares, desde los
39,4 mil millones del
ao anterior. Este
fue el peor desempeo registrado desde
el comienzo de la investigacin, que super hasta la crtica
marca de 1982, cuando la prdida fue de
15 %. Las cadas
ms espectaculares
ocurrieron en los
convulsionados pases del este europeo
(Rusia, Ucrania, Polonia, Yugoslavia,
Hungra y Checoslovaquia). Pero tampoco economas ms
estables, como las de
Japn, Alemania,
Estados Unidos,
Francia, Italia e Inglaterra, escaparon
del derrumbe; en
.../.
aunque no totalmente hilvanada, plantea una serie de amenazas, tales

como el fin de todo proteccionismo, la apertura de fronteras y hasta un
cdigo del consumidor. En trminos de Erber (1991), una poltica de
cachiporra y zanahoria, que combina intimidacin y estmulos.
La cachiporra, de fuerte cuo liberalizante, se tradujo
esencialmente en elementos de presin interna y externa sobre las
empresas, definidos por la nueva legislacin antimonopolista como:
proteccin al consumidor, progresiva eliminacin del proteccionismo
arancelario y privatizacin de empresas estatales. Segn Erber, por lo
tanto, un respetable garrote preparado (1991, p. 120). La zanahoria,
a su vez, se concret en medidas de estmulo a la competitividad,
contenidas principalmente en tres programas:
el PACT (Programa de Apoio Capacitao Tecnolgica), que define
las metas de aplicacin de recursos en ciencia y tecnologa y propone
restablecer incentivos fiscales para esos gastos;
el PBQP (Programa Brasileiro de Qualidade e Produtividade), que
trata de movilizar y conectar los esfuerzos del gobierno y de las empresas;
el PCI (Programa de Competitividade Industrial), que propone estmulos y acciones directas del gobierno en cuatro reas: inversin privada, exportaciones, educacin y tecnologa (Erber, 1991, p. 120).
La idea de ofrecer estmulos, incentivos e intervencin estatal
contradice en cierto modo el tono liberalizante de la poltica. De todas
maneras, polmicas aparte, parece haber habido consenso en cuanto al
hecho de que su publicacin seala el fin de un modelo industrial basado
en un fuerte proteccionismo, pero ciertamente ms abierto a la
competencia externa.13
Se cuestiona la eficacia del discurso liberalizante y aun de los
mecanismos de recompensa o de castigo implantados (DIEESE 1990 a).
Sin embargo, el punto de competitividad, que antes era un problema
restringido a los sectores ms dependientes de los mercados externos,
fue planteado en el centro de las preocupaciones de la mayor parte de las
empresas (FIESP, 1990, 1994c).
Realmente, esta preocupacin empez a tener vigencia ya en los
aos 80, aunque, como propone Fleury, de manera un tanto confusa,
entre situacin de no-competicin y comienzos de competicin (1994a,
p. 25). La confusin se evidenci, entre otras consecuencias, por la
adopcin indiscriminada y desarticulada de herramientas como el
CEP (Control Estadstico do Processo), los CCQ (Crculos de Controle de
Qualidade) y kanban, por ejemplo, en la onda de la calidad. Desde fines
de los aos 80, no obstante, y en parte bajo el incentivo y la presin de la
PICE, esta tendencia viene organizndose y tomando lmites ms
82
precisos, de los cuales pueden destacarse dos aspectos: la creciente

presin y preocupacin por normas y pautas internacionales (como la
ISO 9000) y la implantacin de programas de calidad total.14
Desde esa poca la industria brasilea est siendo advertida con
respecto a la perspectiva de que las pautas ISO 9000 sean adoptadas
definitivamente, a partir de 1993, por la Comunidad Europea, el mayor
socio comercial de Brasil (IPESI, 1991, 1992). En otras palabras, una
espada de Damocles sobre las empresas exportadoras.
La preocupacin por la ISO 9000 viene, de ese modo, generando un
movimiento en cadena entre empresas cliente y proveedoras, en el
sentido de adecuar las pautas de calidad fijadas y obtener certificados de
conformidad con tales pautas, necesarios para la exportacin y la
participacin de licitaciones. Se estima, por ejemplo, que entre 1991 y
1993 la cantidad de industrias homologadas por el sistema ISO 9000, ya
adoptado por 90 pases por lo menos, subi de 30 a 300 (FIESP, 1994a;
GM, 1993b)
Este movimiento tiene resonancias que envuelven a toda la cadena
productiva: del proyecto a la posventa, pasando por la produccin, la
inspeccin y el almacenamiento. El anuncio de una revisin de la ISO
9000 hacia finales de 1994 destacaba las nuevas dimensiones
consideradas estratgicas para la calidad, como la seguridad y salud en
el trabajo y el medio ambiente (FIESP, 1994). Ha alimentado as no slo
acciones tendientes a la obtencin de la conformidad tcnica, sino la
aparicin de lo que las empresas denominan una nueva filosofa de
produccin, necesaria para fundamentar tales acciones.
La bsqueda de certificacin por las normas ISO es, en rigor,
solamente una dimensin del movimiento de calidad y productividad
que realiza una parte creciente del mercado:
la CNI (Confederao Nacional da Indstria) comprob, en 1.600
empresas industriales de todo el pas, que por lo menos 85 % utilizan
tcnicas y herramientas para mejorar la calidad, tales como el CEP, las
normas ISO y formas de gestin participativa, si bien este ltimo concepto es pasible de amplias variaciones (Teixeira, 1993);
el IMAM (instituto de consultora en el rea de la calidad), afirma que de un conjunto de 950 empresas, de diferentes tamaos y sectores (95 % de las cuales son industrias), 51 % tienen programas de calidad
implantados hace ms de un ao, y 27 % estn en trmite de implantacin (IMAM, 1993);
otra empresa consultora, la Price Waterhouse, de So Paulo, efectu por tercer ao consecutivo un sondeo para verificar los ndices de
calidad y productividad de las 1.000 mayores empresas productoras de
Brasil, y constat que slo 8 % carecen de programas de calidad y que
83
...
conjunto, perdieron
4,9 mil millones de
dlares, ms de la
mitad de la prdida
total de los 34 pases.
Brasil, colocado en el
lugar 22o. en el ranking de esos 34 pases, redujo su consumo de mquinas-herramientas en 37 %,
o cerca de 120 millones de dlares, compensados parcialmente por un aumento de 30 % en las
exportaciones de ese
tem (MM, 1993a).
13
Un claro indicador
en tal sentido es el
de la reduccin de
los aranceles sobre
las importaciones:
en 1975, la alicuota
media era de 52 %,
en franjas que iban
de cero a 105 %;
cay a 17,5 % en
1990 (franjas de 0 a
45 %) y a 14,5 % al
inicio de 1994 (0-35
%) (Pahim Jr., 1994.)
La perspectiva es de
descenso aun ms
acentuado, considerando que slo en
agosto de 1994 el
Ministerio de Hacienda dict cerca
de 15 resoluciones,
llevando a cero las
alicuotas de 144
tems de materia
prima y productos
industrializados, de
consumo final e intermediario (FIESP,
1994 c).
14
Definida en 1987
por la International
Standardization
Organization (ISO),
con sede en Ginebra, la serie ISO
9000 es un conjunto
.../.
...
de cinco normas sobre la organizacin
de las empresas, especificacin de productos y procesos,
que tienen la mira
puesta en la garanta de calidad. Brasil
participa en la ISO a
travs de la ABNT
(Asociacin Brasilera de Normas
Tcnicas).
15
En 1987 las empresas demoraban un

promedio de 42,2
das para entregar
sus productos; en
1992 ese plazo baj a
30,4 das, lo que significa una cada de
27,8 %. El plazo de
devolucin de los
productos tambin
disminuy 25,8 % y
el ndice de defectos
tuvo un descenso de
18 % (CN, 1994, p. 20
-cf. Estudo de
Competitividade da
Indstria).
24 % estn en la fase de su implantacin, en tanto que las dems tienen

ms de un ao de experiencia en el asunto (MM, 1993b).
En torno a la calidad hay sin duda ms discurso que accin y ms
teora que prctica (EXAME, 1991). Especialistas del ramo afirman que
slo 1 % de los programas de calidad aciertan, mientras que los dems
naufragan, dejando un rastro de desnimo y frustracin (Peters, 1993).
De todos modos, la calidad parece haberse transformado, para las
empresas de los aos 90, en lo que la microelectrnica termin siendo a
comienzos de los 80: un catalizador de estrategias productivas y un
recurso de marketing. Hace 10 aos, los adeptos a las mquinas de
comando numrico afirmaban: llega un momento en que tener el
comando numrico es ms importante que usarlo (Leite, 1990). Es igual
a lo que se encuentra en muchas empresas: lo que cuenta es tener un
programa de calidad; si funciona, es otra cuestin.
Con todo, la difusin de programas de calidad, como en cierta
medida la experimentacin de nuevas tecnologas con base
microelectrnica, contribuye a difundir nuevos conceptos, abrir
espacios a nuevas prcticas productivas o incluso llevar al orden del da
la preocupacin sobre una estrategia de manufactura, consolidando
as las condiciones para cambios sustanciales en la organizacin y
gestin de las empresas (Fleury, 1994a).
Datos de los sondeos sobre el resultado de los programas de
calidad advierten, en general, que falta mucho para que Brasil alcance
los estndares mundiales y ms todava para aproximarse a Japn, lder
indiscutido en la materia (IMAM, 1993, MM, 1993b). Destacan, sin
embargo, avances significativos en relacin con los indicadores
internacionales de desempeo, como ociosidad y/o tiempos muertos
de equipos, rechazo de remesas, desperdicios, costos de reparacin y
piezas de recambio, devolucin por el cliente, tamao de las existencias
(MM, 1993b; CNI, 1994).15
Una nueva filosofa?
El peso combinado de todos esos factores cachiporras recesin,
apertura del mercado, cdigo del consumidor, ISO 9000 y/o
zanahorias incentivos a programas de calidad dio lugar a un amplio
debate acerca de las necesidades de redefinir las estrategias
empresariales.
Una constante en este debate fue la propuesta de no emprender una
simple modernizacin fsica, de mquinas y equipos obsoletos, sino
adoptar una nueva filosofa de produccin. No siempre definida con
claridad, esta nueva filosofa se traduce, en la literatura especializada,
84
en propuestas tan variadas como la re-invencin o re-ingeniera de

las empresas, humanware, calidad total, entre otras (Drucker, 1990;
Hammer y Champy, 1993).
Peculiaridades aparte, dichas propuestas coinciden en el nfasis
puesto sobre la necesidad de cambios sustanciales en la organizacin y
en el proceso de trabajo, orientadas por un nuevo enfoque del papel y la
importancia de los recursos humanos. En ese sentido, se valorizan las
prcticas de gestin ms o menos participativas y la calificacin y
formacin profesional.
El tema de la participacin todava es un tanto confuso. Para la
mayora de las empresas se trata de la creacin de mecanismos para las
sugerencias y/o reinvindicaciones de los empleados, adems de la
eliminacin de jefaturas y supervisiones (lo cual es, ante todo, un recurso
de racionalizacin y reduccin de costos). Sin embargo, termina
encerrando reorganizaciones de relativa amplitud, expresadas, por
ejemplo, en la reduccin de niveles jerrquicos en el piso de la fbrica
y una relativa ampliacin de las funciones de los trabajadores, a medida
que desaparecen instructores y supervisores (DIEESE, 1990 a).16
A esa tendencia se suma el nfasis en la calificacin y en la formacin
profesional. Los conceptos bsicos de calidad tales como eliminar o
reducir el error o defecto en el origen del proceso, en vez de esperar su
finalizacin para registrarlo suponen una mejor preparacin del
ejecutor, tambin necesaria para emplear herramientas de calidad.
Aunque sea an reducida la inversin de las empresas del Brasil en
capacitacin cerca de 1 % al ao sobre el total de horas trabajadas,
contra promedios internacionales de 5-7 %, o 10 % en Japn (IMAM,
1993, p. 16) la conciencia de su necesidad est extendindose.17 Las
empresas son as incitadas antes o adems de limitarse a cambiar de
maquinaria a invertir en los empleados, de manera de garantizar un
nuevo perfil de trabajador: participante, consciente, responsable,
competente, polivalente; a considerar al empleado no como un mero
subordinado, sino ante todo como socio y ciudadano:
Quien quiera ser verdaderamente competitivo en los prximos

perodos debe estar atento a los siguientes hechos: no vale la pena
producir ms y mejores productos si stos no son aquellos que las
comunidades en realidad desean; slo progresa en el mercado
globalizado quien logra fascinar al consumidor; los bienes y los
servicios deben medirse por los valores que representan y no por
sus costos de produccin; la integracin con las comunidades
internas y externas a las organizaciones dej de ser una alternativa
ms para convertirse en una necesidad de sobrevivencia; el ser
85
16
La investigacin del
IMAM anota, entre
1990-1993, una reduccin de 10-12 niveles a 4-8 niveles en
promedio; la de
Price indica un promedio de 5,6 niveles
en 1993 contra 6,8 en
1991 -todava altos
para pautas ideales:
3 a 4, segn esas
fuentes- (IMAM,
1993; Teixeira, 1993).
17
Segn la investigacin del IMAM, 61 %

de las empresas aducen falta de formacin de los funcionarios como principal
obstculo a la implantacin de programas de calidad;
este factor est en
primer lugar, por encima de otros como
inestabilidad
econmica (38 %) y
falta de motivacin
de los trabajadores
(38 %). (IMAM,
1993, p. 13).
humano no puede seguir siendo considerado tan slo como mano

de obra o como consumidor; necesita ser tratado como un
ciudadano completo, pensante y actuante, con derechos y
obligaciones, que interacta con las organizaciones y es, nada
ms y nada menos, lo que realmente importa (Tsukamoto,1993).
Consultores y especialistas en gestin de negocios, as como los
liderazgos empresariales, hacen reiteradamente suyos ese discurso
(CNI, 1989, 1994; FIESP, 1990). En buena medida, convergen hacia las
tesis propugnadas por las representaciones de los trabajadores, que
destacan el surgimiento de un nuevo paradigma tcnico-econmico,
valorizando sus consecuencias para el trabajo, la calificacin e inclusive
los derechos ciudadanos:
El nuevo paradigma tecnolgico permite una mejor percepcin

del trabajo como dimensin importante de la ciudadana. Las
habilidades intelectuales necesarias para la mejor insercin en
las actividades productivas pueden garantizar, a su vez, una mejor
insercin y participacin en las diversas esferas de la vida en
sociedad. (CUT, 1992, p. 37).
Ante la convergencia de discursos de actores tan diversos y
divergentes como consultores de empresa, investigadores, empresarios
y trabajadores, cabra indagar acerca de su aplicacin real. Cmo, en
qu medida o hasta qu punto ese discurso se refleja en la prctica?
La cuestin puede encararse desde varios ngulos. Dados los
objetivos de la investigacin, lo que se destaca, en los captulos
siguientes, son sus desdoblamientos en materia de reorganizacin
productiva y nuevo diseo de los perfiles de calificacin, lo que se
explora en tres universos de anlisis: empresas lderes, empresas
innovadoras (no necesariamente lderes) y empresas industriales en
general.
86
4
Nuevas trayectorias organizacionales:
impactos sobre el trabajo
y la calificacin
Sumario
El captulo contiene un anlisis de las nuevas tendencias del proceso de
innovacin tecnolgica en la industria, con base en investigaciones realizadas
con empresas innovadoras, lderes o no en sus sectores.
Comparando los dos grupos de empresas, se destacan varios puntos de
convergencia en su proceso de modernizacin y en los efectos de los impactos
sobre el trabajo y la calificacin. La globalizacin econmica y social determina
que desafos planteados directamente a empresas de punta, terminen
repercutiendo en las dems que integran las cadenas productivas.
Lderes o no, la mayora de las empresas, en vez de limitarse a cambiar
mquinas y equipos, estn adoptando una estrategia de innovacin sistmica o
sincronizada, con acentuado nfasis en nuevas tecnologas organizacionales
(TO). Pese a que la difusin de innovaciones en general y aun de las TO sea
todava relativamente tpica, y no haya grandes novedades en las herramientas
a incorporar just-in-time, kanban, manufactura celular su adopcin
tiene la perspectiva de mejoras incrementales, bajo la doble premisa de
integracin y flexibilidad.
Se definen de tal modo nuevas prcticas productivas, con consecuencias
directas sobre trabajo y calificacin. Los correspondientes impactos tienden, en
general, a ser positivos, en el sentido de aumentar la calificacin y mejorar las
condiciones de trabajo. Pero pueden presentar aspectos conflictivos, en
particular en cuanto a temas como autonoma y nivel de empleo.
Aunque haya pocas dudas sobre el carcter racionalizador de la
modernizacin, el empleo puede crecer a medida que la empresa gane mercados
y dinamismo. De todos modos, queda claro que el empleo no es una simple
cuestin de tecnologa, sino de inversin y de decisiones polticas en una esfera
ms amplia.
En cuanto a la calificacin, se definen nuevos conocimientos, habilidades y
actitudes, en funcin del proceso de innovacin. Empieza a esbozarse, de esta
manera, un nuevo concepto y un nuevo perfil de la calificacin, como elemento
clave en las nuevas trayectorias de las organizaciones.
87
La dinmica de la reorganizacin
Todo un nuevo ideario viene difundindose, por lo menos en el
plano del discurso, en materia de organizacin empresarial, trabajo y
calificacin. En la prctica, sin embargo, qu ocurre en verdad en las
empresas, especialmente en aquellas ms innovadoras?
Desde finales de los aos 80, la literatura especializada en temas
empresariales (EXAME, Gazeta Mercantil, Revista de Administrao de
Empresas, entre otras), se ha hecho prdiga en casos de firmas que estn
atravesando por una amplia reorganizacin, donde el nfasis no est
puesto tanto en la modernizacin de mquinas y equipos, sino
principalmente en los cambios producidos en la llamada cultura o
filosofa organizacional, o sea, en los trminos del nuevo paradigma
expuestos en el captulo anterior. Se registra un amplio debate acerca de
la dimensin y de la profundidad de esa nueva estructura. O sea, si llega
a configurar un nuevo paradigma o si, en realidad, es un ajuste ms,
todava temtico, propio de una fase de crisis y transicin, despus de la
cual todo podra volver a lo antiguo (Fara y otros, 1994; Medeiros y
Salm, 1994).
En realidad, en el plano de las organizaciones y de la gestin
productiva, hay transformaciones acentuadas. Esta tendencia es, entre
otros aspectos, puesta de relieve en un estudio realizado en 1988/89, a
nivel nacional, de 132 empresas lderes en sus respectivos segmentos de
mercado, con el propsito de delinear estrategias de modernizacin y
escenarios de trabajo y calificacin hasta los aos 2000 (SENAI-DN,
1992). Sus resultados destacan, pese a las diferencias de base tcnica
entre las industrias investigadas que el uso de la automatizacin digital y
de nuevas tcnicas de gestin de la produccin provocan una amplia
convergencia tecnolgica entre actividades productivas y sectores industriales
diferenciados, en una extensin bastante superior a la convergencia observada
por el uso de mquinas-herramientas universales y mtodos de control del
trabajo, como tiempos y movimientos (SENAI-DN, 1992, p. 136).
Pero esta tendencia, est restringida a las empresas lderes,
conocidas por su capacidad de renovacin? Cuando se piensa en
nombres como Autolatina, General Motors, Metal Leve, Cofap,
Caterpillar presencia constante en los artculos de publicaciones tales
como EXAME, Gazeta Mercantil y otros boletines de administracin
empresarial la tendencia es a contestar afirmativamente. Sin embargo,
aqu se pretende demostrar que ese proceso est ocurriendo en una
escala mayor y no slo en las empresas lderes, rtulos obligatorios de la
prensa especializada. En lneas generales, las premisas e impactos de la
reorganizacin son muy similares tanto en las empresas de punta como
88
en las dems, con amplio margen de independencia en cuanto a la base

tcnica.
Ello es as porque el cambio de la estructura productiva es un
proceso envolvente, que en general comienza en las empresas de punta
o ms innovadoras y trasciende luego en las dems, y primero en las que
integran la misma cadena productiva. Al mismo tiempo, las premisas
que orientan el proceso de modernizacin o reorganizacin de las
empresas tienden a difundirse en una escala ms amplia, lo que
configura, si no un nuevo paradigma, s por cierto nuevas reglas de
juego, que no slo tienen validez para las empresas que son y pretenden
continuar siendo lderes, sino tambin para sobrevivir en cualquier rama
de los negocios.
Desde esa perspectiva, se comparan las principales tendencias
observadas en las empresas lderes con datos de otra investigacin,
realizada prcticamente en la misma poca (primer semestre de 1990) en
40 empresas del sector metalmecnico, situadas en el Gran So Paulo.
Diseada con objetivos semejantes a la anterior, no pretendi sin
embargo montar escenarios de largo plazo, sino inventariar las
demandas de calificacin ms inmediatas, en la misma rea ocupacional
de la mecnica (v. Anexo 1). Aunque fueron seleccionadas, entre otros
criterios, por su posible dinamismo en materia de innovaciones en
productos/procesos, 38 de las 40 firmas estn lejos de la condicin de
lderes de sus segmentos. Con ms propiedad, se caracterizan como
proveedoras de empresas lderes, entre las cuales figuran varias del
grupo de las 132 empresas que fueron investigadas (v. cuadro que
sigue).
Este aspecto la relacin abastecedor-cliente entre varias de las
empresas investigadas acenta desde luego el inters por la
comparacin entre ambos grupos. Por otra parte, el examen de la
convergencia de los procesos de innovacin, en los dos conjuntos de
empresas, adquiere mayor relieve dadas las diferencias estructurales
entre los mismos, en lo que concierne a tamao, productos, proceso y
mercados.
Pese a las diferencias, lo que se advierte es que los dos grupos de
empresas parecen demostrar una gran sensibilidad a los nuevos desafos
del mercado que ocupan y luchan por mantener. Las dems, de la
metalmecnica, operan en mercados ms restringidos, sensibles a las
oscilaciones de la economa y a las exigencias de la flexibilidad
operacional, y se ven cada vez ms amenazadas por la poltica de
liberalizacin de las importaciones. Estos desafos son, como se ver
seguidamente, el principal factor de la reorganizacin y la
modernizacin.
89
EMPRESAS LIDERES Y EMPRESAS DE METALMECANICA:

CARACTERISTICAS ESTRUCTURALES Y OPERACIONALES
VARIABLES
Epoca de la investigacin
No. de empresas
LIDERES
METALMECANICA
1988/1989
1990
132
40
Ubicacin
Brasil, mayora en GSP
Gran So Paulo (GSP)
Segmentos
Electroelectrnica
Mquinas y equipo
Material de transporte
Papel y celulosa
Qumica
Textil
Agroindustria
Mquinas operatrices
Equipos industriales
Vehculos pesados
Repuestos de automotores
Tamao
73 % con 500 o
ms empleados
53 % con menos
de 500 empleados
Mercado
100 % exportan
55 % exportan
Participacin de
las exportaciones
en la facturacin
55 % de empresas: hasta 10 %
45 % de empresas: ms de 10 %
Promedio: 20 %
16 % como promedio
(slo las que exportan)
Clientes
Industria
Construccin civil
Gobierno
Servicios
Consumidores (personas)
Industria
Construccin civil
Gobierno
Procesos
Manufactura
Continuos
Mixtos
Manufactura
Organizacin
de la produccin
Seriada
Lotes
Unitaria
Lotes
Unitaria
Continua
Fuentes: SENAI-DN, 1992 y Leite, 1990 b (v. tambin Anexo 1).
90
Las empresas lderes, como era de esperar si se consideran los criterios

de seleccin, son esencialmente innovadoras. Se registra una amplia
difusin de recursos de AI (automatizacin industrial) y la adopcin de
nuevas TO (tecnologas organizacionales); por lo menos 90 % de las
empresas utilizan esos recursos en la produccin y cerca de 80 % en el rea
de planeamiento y proyectos. Entre las 40 de metalmecnica, es en este
marco que se intensifica el proceso de innovacin (v. cuadro 4, Anexo 2).
Es decir, por su propia posicin en el mercado las empresas lderes
empiezan antes su proceso reestructurador, y lo intensifican ante el
estmulo de un mercado retrado, ms exigente y cada vez ms
globalizado, en los mbitos nacional e internacional. Esas presiones
rebotan a continuacin en las dems; incluso porque, como vimos,
varias de stas son abastecedoras de las lderes.
No slo el tipo de innovacin, sino tambin la lgica de su adopcin son
muy parecidos en las dos categoras de empresas. En las de metalmecnica,
los factores o razones de su modernizacin residen particularmente en la
triloga calidad-productividad-competitividad (v. cuadro 4, Anexo 2). Se
trata de la misma lgica de las empresas lderes (v. cuadro 5, Anexo 2), para
las cuales innovar es:
el resultado de un conjunto interconectado de determinantes,

que revelan una postura agresiva de las empresas con respecto a
sus mercados de actuacin. (...) Las empresas utilizan las
tecnologas con el fin de obtener un mayor control sobre un proceso
de produccin cada vez ms flexible y que ofrezca mejores
condiciones de trabajo, de modo de generar productos con mayor
calidad. Estas razones internas de la firma estn relacionadas
con la bsqueda de un mayor poder de mercado por parte de las
empresas: ... ampliar su participacin en el mercado en que opera
y abrir nuevos frentes en otros mercados seran las justificaciones
para que la empresa introdujera nuevas tecnologas (SENAIDN, 1992, p.. 92-93).
En cuanto a la automatizacin industrial, o innovaciones fsicas,
en ambos casos se verifica la creciente adopcin de productos de
tecnologa microelectrnica, como microcomputadoras, CNC (mquinas con comando numrico), CLP (controladores lgico programables) y
controles digitales. El rea de modernizacin ms frecuente, en las
empresas de metalmecnica y segmentos de manufactura, es la de
mquinas-herramientas, mediante la implantacin del comando
numrico. Otro bloque significativo de innovaciones, tambin de
naturaleza material, se concentra en el rea de la calidad industrial, por
la va de equipos y de control, medicin, verificacin, pruebas, etc.
91
18
Los CCQ empezaron

a ser experimentados
por la industria brasilea en la dcada de
los 70 (Fleury, 1994a;
Fleury y Vargas,
1987). Vistos como
una forma ms de
control y explotacin
de los trabajadores,
fueron duramente rechazados por los sindicatos
(Hirata,
1983). Mal administrados por las empresas, distorsionados
respecto de su finalidad original -mejorar
la calidad a travs de
la participacin espontnea de los trabajadores-, la mayora de los CCQ instalados en los aos 70
no llegaron a la dcada siguiente. Varias
de las empresas de la
metalmecnica, por
ejemplo, mencionaron haber experimentado el CCQ anteriormente, y fracasado.
El CEP tuvo una historia similar. Comenz a difundirse en los
aos 70, por iniciativa de las empresas de
montaje del sector
automotor a sus proveedores, especialmente a los fabricantes de repuestos de
automviles. Pero
slo desde mediados
de los aos 80 adquiri mayor impulso.
La General Motors,
por ejemplo, lleg a
firmar un convenio
con el SENAI-SP en
1985, dotando a la entidad de toda la tecnologa del programa y
permitiendo su acceso no slo a sus proveedores, sino a cualquier segmento industrial.
El mayor foco de innovacin no es sin embargo el de la tecnologa

fsica, sino el de la organizacional, que comprende nuevas formas y
tcnicas de gestin de la produccin y del proceso de trabajo (TO): en las
empresas lderes, 92 % afirman utilizar TO en la produccin; en las 40 de
metalmecnica, tambin 90 % adoptan esos recursos. Las TO, en uno y
otro grupo, cubren esencialmente cuatro reas:
programa de calidad, incluyendo herramientas como CEP
(control estadstico del proceso), CCQ (crculos de control de calidad),
CQT (control de calidad total) y kaizen (mejoras continuas);
TGO (tecnologa de grupo y familia de piezas);
manufactura celular, con clulas de fabricacin y grupos
semiautnomos;
JIT (just-in-time), predominantemente interno, y kanban.
Nueva prctica productiva: integracin y flexibilidad
A primera vista, las tendencias de innovacin registradas en esas
empresas no plantean grandes novedades, toda vez que, tanto en el
mbito de la tecnologa fsica como en el de las TO, varios de los
recursos empleados por las empresas investigadas fueron anotadas en
estudios que se remontan a los aos 70, como el CCQ y el CEP, para citar
las ms difundidas.18 Adems, las novedades tienen un alcance
limitado. En las 40 empresas de la metalmecnica se constat un proceso
de innovacin selectiva que privilegiaba a sectores estratgicos
(matrizado, mantenimiento y control de calidad) y/o determinadas
lneas de productos destinadas a clientes ms exigentes: es el caso, por
ejemplo, de las que fabrican piezas, partes y componentes para los
establecimientos de montaje o para la industria aeroespacial.
Incluso en las empresas lderes, ms avanzadas en la adopcin de
nuevas tecnologas, las innovaciones tienen un alcance ms reducido. La
gran mayora de las empresas se coloca, en la poca del estudio (1988/89),
en posiciones de baja difusin tanto de la automatizacin industrial
como de las diferentes TO (v. cuadro 6, Anexo 2). Aunque su perspectiva
sea intensificar el uso de estos recursos, inclusive en un horizonte de largo
plazo ao 2000 gran parte de las empresas an se ven en un estadio de
media utilizacin de las nuevas tecnologas (v. cuadro 6).
Si bien pasibles de una fuerte subjetividad, son ndices que revelan
un cuadro bastante prximo a la realidad observada en la mayora de las
empresas, donde la automatizacin industrial llega poco al piso de la
fbrica (v. captulo 3).
El alcance limitado de las innovaciones se revela no slo en cuanto a
los sectores/productos involucrados, sino tambin en el plano
92
conceptual: en la prctica, las empresas aplican las nuevas

herramientas en versiones adaptadas a sus posibilidades y
necesidades. El JIT es un ejemplo tpico: prcticamente todas las
empresas, lderes y dems, lo adoptan tan solo en el plano interno,
puesto que su aplicacin externa todava no se viabiliz (por cuestiones
como garanta de plazo, calidad, distancias, etc.). Aun en las empresas
lderes, el JIT externo no abarca, en 81 % de los casos, ms que a 10 % de
los proveedores (v. cuadro 6, Anexo 2).
Estos factores suelen inducir a los analistas a clasificar casos
similares como estrategias de modernizacin conservadora (Leite, M.,
1992) o como recreacin del fordismo (Carvalho y Schmitz, 1990). Se
debe a que, en la percepcin de esos investigadores, la innovacin
selectiva, en vez de sustituir las operaciones manuales, acaba por
hacerlas depender aun ms del ritmo de las mquinas. Adems, al
favorecer la integracin entre procesos, contribuye a un mayor control e
intensificacin del trabajo. En suma, todo se encaminara en el sentido
del viejo y conocido designio de los patrones y sus gerentes: controlar
para explotar.
Cabe considerar, sin embargo, que la selectividad y el gradualismo
constituyen la regla, no la excepcin, en materia de modernizacin
tecnolgica, segn lo establecen diversos estudios (Fleury, 1988; Rattner,
1988a). Aun en pases avanzados,
las innovaciones han sido implantadas mediante la adaptacin

de antiguas construcciones, 'lay outs' y procesos, a travs de
cambios graduales. Los procesos tradicionales y los modernos
tienden a combinarse. En esos aspectos, el modelo brasileo sigue
la tendencia general (Silva, 1993, p. 255).
Dicha tendencia se ha divulgado como estrategia de manufactura
sincronizada, con base en la teora de las restricciones, 19 que conduce
al combate gradual a los atascamientos de produccin (Antunes Jr., 1993
Goldratt y Cox, 1990). Aunque enfoque esencialmente los cuellos de
botella o las conexiones ms endebles de los procesos, esa estrategia no
deja de considerar la empresa como sistema, pasible de mejora continua:
tras cada atascamiento superado, surge otro.
El esfuerzo de mejoramiento tiene en vista, sobre todo, metas de
calidad, productividad y reduccin de costos; en suma, la racionalizacin
del proceso productivo. A tales efectos, las empresas tratan de eliminar o
reducir todo tipo de desperdicio de tiempo, espacio, materiales,
trabajo para lo cual resulta vital el compromiso y la cooperacin de los
trabajadores. Las TO tienen particular importancia en este proceso. Sus
93
19
La teora de las restricciones o TOC

( theory of constraints) tiene en su
cerno la visualizacin de la empresa
como una corriente,
formada por enlaces
interdependientes,
... que presentar enlaces ms dbiles, los
cuales limitarn el
rendimiento del proceso. Esos enlaces
dbiles se llaman
restricciones, y, en
trminos de empresa, determinan la capacidad de generar
riqueza. El concepto de restriccin,
pues, es amplio y
comprende las variables mercadolgicas,
pasando por las productivas y llegando
a las polticas gerenciales de la empresa
(Antunes Jr., 1993, p.
80). Para administrar
las restricciones,
Goldratt propone
una estrategia formada por cinco etapas, en un modelo
cercano a la gestin
por objetivos: identificacin del sistema
de restricciones, decisin sobre el modo
ms eficiente de utilizarlo, ajuste de los
recursos, elevacin
del sistema de restricciones y recuperacin del proceso
(Idem; Goldratt y
Cox, 1990).
herramientas, junto con la modernizacin fsica, apuntan justamente al

ataque sincronizado a los eslabones dbiles de la produccin:
los programas de calidad tienen como propsito introducir las

innovaciones ms importantes (por ejemplo, el CEP), tratando
de crear un compromiso de todas las personas con la empresa y el
producto. El objetivo final es optimizar la calidad y la
productividad. La tecnologa de grupo comprende los sectores de
proyecto y de manufactura, y su propsito es aumentar la eficacia
del proceso productivo, mediante el agrupamiento de partes y
productos que presentan un proyecto o proceso de produccin
similares. La manufactura celular, tambin dirigida hacia la
integracin del proceso productivo, sustituye el agrupamiento
de mquinas y el layout funcionales, o continuas lneas de
produccin, por una forma circular o de clula, o aun de lnea, lo
que permite la fabricacin de una o ms familias de piezas. Por
ltimo, la tcnica just-in-time que coordina el proceso de
produccin tiene como objetivo bsico producir tan solo aquello
que el mercado pide, en la cantidad y en el momento que el mercado
requiera (Fleury, 1988, p. 69).
En el caso de las empresas de manufactura, como las de
metalmecnica, la combinacin de diferentes TO contribuye a superar
varios atascamientos de la produccin tradicional, organizada en
secciones especializadas dentro de la fabrica (tornera, fresado,
rectificado). En esta estructura, las piezas/productos pasan de una
seccin a otra, lo que aumenta el tiempo de fabricacin, exige mayores
existencias intermedias y retarda, en consecuencia, el giro del capital
circulante. Acarrea, adems, mayores fallas de calidad, lo que exige
inspeccin en cada etapa.
Es ste el caso de la mayora de las 40 empresas investigadas en la
metalmecnica, las que trabajan predominantemente a pedido, con sus
productos sujetos a cambios de especificaciones de los clientes y
fabricados en lotes, o sea sin conformar reservas que amortigen los
efectos de los cuellos de botella de produccin.
Mercancas almacenadas, tiempo de intermediacin (lead time),
calidad y agilidad en las informaciones son factores que, segn los
especialistas, tienen influencia directa sobre los costos, la flexibilidad y la
agilidad en la atencin al cliente (Salerno, 1992, 1994). Con el recurso de
la produccin celular, apoyada por el just-in-time y la tecnologa de
grupo, las piezas/productos se organizan segn su semejanza
geomtrica y de procesamiento. De este modo, pueden ser totalmente
fabricadas en una clula que rena los distintos tipos de mquinas y
94
profesionales necesarios para su produccin y, en general, tambin para

el control de su calidad.
Una de las grandes ventajas de la modernizacin sincronizada, para
las empresas, es permitir innovar sin provocar virajes en la planta y en la
organizacin existente, lo que sera inviable desde una perspectiva
tcnico-econmica e incluso cultural. En palabras de un entrevistado,
as el cambio se va haciendo sin sobresaltos y sin grandes costos.
Con todo, aunque selectiva y gradual, esa estrategia de modernizacin
incorpora y difunde nuevos conceptos tcnicos y organizacionales, al tiempo
que abre nuevas trayectorias productivas. Aunque antiguas, las
herramientas permiten nuevas combinaciones, lo que configura una
pauta de modernizacin bastante diferente de lo que exista a comienzos
de la dcada pasada. La mayor parte de las investigaciones entonces
realizadas evidenciaban acciones de modernizacin desencontradas,
restringidas las ms de las veces al cambio de mquinas/equipos y a su
operacin stand alone (Fleury, 1988, 1990, 1994a; Leite, 1990a).
La bsqueda de integracin, en una perspectiva sistmica, es uno de
los nuevos conceptos que se imponen. Tanto en las empresas lderes como
en las otras de la metalmecnica, se advierte que la modernizacin fsica
(CNC, CLP, CAD/CAM) tiende a combinarse con innovaciones en la organizacin y en las formas de gestin, principalmente en el rea de la
calidad industrial (CEP, CCQ, CQT). Yendo ms all de lo que ocurra en
los aos 80, se busca la integracin entre los dos procesos de innovacin
fsica y de organizacin y de las diversas herramientas o tcnicas
entre s.
El otro concepto es el de flexibilidad, en torno al cual se ha desatado
una amplia polmica (v. captulo 2), segn cmo se defina, en el campo
institucional o en el tcnico-operativo. En el caso de las empresas en
cuestin, el nfasis mayor recae sobre este ltimo: se refiere a la
capacidad de adaptacin o cambio en productos, procedimientos,
equipos, funciones, formas de gestin, como medio de enfrentarse con
mercados cada da ms exigentes y competitivos.
Se trata, en el nuevo contexto econmico, de atributos claves para el
liderazgo en cualquier segmento industrial. En un panorama recesivo y
con mercados ms y ms abiertos, adquieren importancia no slo como
factores de liderazgo, sino, sobre todo, de supervivencia de las
empresas.
Consecuencia de las innovaciones
La combinacin de innovaciones fsicas y organizacionales, bajo la
premisa de flexibilidad e integracin, provoca consecuencias directas
95
sobre el procedimiento y la organizacin de la produccin y,

correlativamente, sobre el trabajo y la calificacin. Entre las lderes, la
casi totalidad de las empresas confirman la produccin de efectos
importantes o muy importantes en el proceso productivo y en el
trabajo y la calificacin, adems de otros impactos que recaen sobre
costos y sobre el producto mismo (v. cuadro 7, Anexo 2). Los efectos de
la AI y de las TO son, en ciertos aspectos, complementarios y se refuerzan
recprocamente; en otros, son diferentes y hasta contradictorios.
Los resultados de los impactos sobre el proceso productivo marchan
en el sentido esperado: racionalizacin, avances en productividad,
calidad y flexibilidad. Tanto en las empresas lderes como en las dems
existe unanimidad en que las innovaciones desatascan, optimizan y
aumentan la productividad de una instalacin dada (SENAI-SP, 1997
p. 132), lo que obliga tambin a los proveedores a adecuarse a las nuevas
especificaciones tcnicas de los productos. Se configura as una nueva
prctica productiva, que en el plano interno se orienta hacia secuencias
ms integradas y flexibles y, en lo externo, hacia el estrechamiento y la
intensificacin de las relaciones interempresariales.
En cuanto a trabajo y calificacin, hay toda una gama de efectos
positivos de los impactos, como el aumento de la calificacin y de la
profesionalizacin, as como mejoras en las condiciones generales de
trabajo, traducidas en menos fatiga, ms seguridad, mayor participacin
en los beneficios, aunque el ritmo de trabajo tienda a intensificarse. Pero
existen puntos de divergencia, sobre todo al comparar los efectos de la
AI con los de las TO, en aspectos tales como autonoma, control y nivel
de empleos.
La polmica del empleo
La literatura sobre el tema registra una vasta polmica sobre los
efectos de la modernizacin en el empleo, a veces sin respuestas
definitivas. Parece haber consenso, sin embargo, en que la cuestin del
empleo no puede reducirse a la creacin o eliminacin de puestos en las
unidades productivas, ni condicionada a los dictmenes de la
tecnologa, dado que comprende, ante todo, polticas y formas de
gestin (Singer, 1971; Rattner, 1988a,b).
Las premisas de la modernizacin tecnolgica son, sin duda:
racionalizacin, bsqueda de productividad, eliminacin de ociosidad y
de desperdicios. En la perspectiva de la innovacin sistmica, empero,
se destaca tambin como premisa la valorizacin de la calificacin y del
compromiso del trabajador; en consecuencia, la estabilidad del personal
adquiere mayor importancia.
96
Este conflicto se pone en evidencia en la prctica de las empresas. En

las lderes, aunque haya una tendencia hacia la mayor estabilidad
de los trabajadores, asociada inclusive a la demanda de mayor
calificacin e inversiones en formacin profesional, la mayora seala
una reduccin del empleo en funcin de la modernizacin. Esta
reduccin alcanza sobre todo a la categora de trabajadores no
calificados de las reas de produccin y apoyo que sobran tanto en
el proceso de modernizacin fsica como en la organizacin. Para
tcnicos y obreros calificados el empleo tiende a aumentar, o, en la peor
de las hiptesis, a permanecer estable (v. cuadro 8, Anexo 2). En las
empresas metalmecnica la propensin es distinta: incluso en el perodo
de mayor modernizacin (1985-1990) el empleo crece, si bien el personal
calificado tiende a aumentar relativamente ms que los efectivos totales,
lo que viene a corroborar, entonces, el sesgo indicado por las empresas
lderes (v. cuadro 9, Anexo 2).
El aumento del empleo en las empresas de la metalmecnica refleja,
en parte, el hecho de absorber una menor proporcin de personal en
ocupaciones de baja calificacin (ayudantes de produccin, braceros),
categora tempranamente afectada por el proceso de modernizacin de
las empresas lderes. Aunque la mayor parte del personal de produccin
de las empresas metalmecnicas sea, por las pautas del mercado,
clasificado como especializado o semicalificado o medio oficial,
en realidad se trata de operadores de mquinas y equipos, poseedores de
competencias diferenciadas de las que poseen los simples ayudantes o
auxiliares, tanto de la produccin como de reas de apoyo, que
pierden espacio.
De todos modos, el crecimiento del empleo en las empresas de la
metalmecnica llama la atencin, no slo por contrariar las premisas
racionalizadoras de la modernizacin, sino sobre todo por haberse
producido en un contexto de fuerte recesin de la industria en general, y
de la metalmecnica en particular, sealado por la cada de la inversin
y las elevadas tasas de desocupacin (v. captulo 3).
Cmo lograron esas empresas crecer en un cuadro de recesin y
modernizacin, racionalizadora por esencia? En la percepcin de sus
gerentes, precisamente porque innovaron, se hicieron ms competitivas,
conquistaron nuevos mercados o, como mnimo, conservaron los
antiguos. Las que redujeron el empleo, por el contrario, tienen en comn
dos rasgos adversos:
fuerte orientacin hacia un nico producto, aliada a la alta dependencia de encargos del sector pblico, especialmente de bienes de
capital. Estn en este conjunto tanto empresas de mayor porte, proveedoras directas del sector pblico, como pequeas y medianas que pro97
ducan piezas para grandes fabricantes de material blico y de aviacin

(como Avibrs, Engesa, Embraer), afectados por la reduccin de ese
mercado a partir de la segunda mitad de los aos 80;20
menor esfuerzo de innovacin integrada, quiz por la casi inactividad de su mercado.
Es preciso destacar todava que la investigacin se hizo entre marzo
y junio de 1990, cuando la economa qued trabada bajo el impacto del
plan Collor, que secuestr los activos de personas fsicas y jurdicas.
En la mayor parte de las empresas investigadas la produccin se redujo
a un nivel mnimo o fue paralizado, con el personal cuidando del
mantenimiento de mquinas, edificios, etc. Segn los informantes de las
empresas, era un recurso para mantener a su personal, en particular a los
ms calificados, esperando la reanudacin de la produccin (que de
hecho ocurri desde julio/agosto del mismo ao). Ello porque, segn las
empresas, adems de los costos de despidos/recontratacin, la mayor
parte de ese personal ya haba pasado por cursos de formacin
profesional que representaron grandes inversiones, como en realidad
pudo comprobarse con los propios empleados (v. captulo 5).
Calificacin: un nuevo modelo de competencias
20
Datos de la OIT registran un masivo

desempleo en las industrias blicas a nivel mundial, en los
Estados Unidos,
Unin Sovitica,
Francia y Alemania,
a raz del contexto
de relativa paz
mundial
(GM,
1994a.). En Brasil,
la Engesa fue desactivada
y
la
Embraer, considerada modelo de empresa pblica productiva, cerr el primer trimestre de
1994 con prdidas
calculadas como las
mayores de los ltimos diez aos y
ociosidad del orden
de 50 % (GM, 1994
d).
Si el tema del empleo da lugar a divergencias, en el de la calificacin,

en cambio, sobresale la amplia convergencia entre las empresas lderes y
entre stas y las dems, de la metalmecnica. Con escasas excepciones,
se afirma la tendencia hacia el aumento del nivel de calificacin debido
a la modernizacin tecnolgica, que se expresa en la necesidad de ms
formacin, escolaridad y nuevas actitudes/habilidades.
Por lo que afirman las empresas lderes, esto vale sobre todo para los
titulares de ocupaciones tcnicas o especializadas. En cuanto a quienes
desempean tareas manuales o rutinarias, se trata de un contingente en
tren de declinacin, si bien se nota que, aun para esas funciones, una
razonable proporcin de empresas apuesta a la elevacin de las
competencias.
Esas tendencias reflejan tanto el avance de la
automatizacin como la propia reorganizacin productiva y la adopcin
de nuevas formas de gestin de los recursos. Tareas/operaciones
simples y repetitivas son ms fciles de automatizar o pasibles de
subcontratacin o tercerizacin, prcticas que se estn intensificando
a medida que las empresas empiezan a valorizar el foco, o sea la
concentracin de esfuerzos y recursos en aquello que es su actividad
final.
La mayor calificacin y las nuevas competencias se justifican, desde
el punto de vista de las empresas, por la necesidad de garantizar un
98
mejor desempeo y mayor seguridad, teniendo en cuenta la

complejidad, alto costo y relativa fragilidad de los nuevos equipos/
sistemas. Adems se orientan por el propsito de cultivar y difundir una
nueva mentalidad, modelada en conceptos tales como valorizacin,
compromiso y participacin del trabajador.
Qu premisas o conceptos, sin embargo, estn encerrados en esa
demanda de ms calificacin? Las dos investigaciones tratan de
esbozar tales conceptos desde el punto de vista empresarial, tomando en
cuenta el tipo de conocimientos, habilidades y atributos perseguidos o
ms valorizados por ambos grupos (v. cuadro 10 y 11, Anexo 2).
Nuevamente es de resaltar, a pesar de sus diferencias estructurales,
la convergencia entre empresas lderes y las dems con relacin al perfil
ideal de calificacin. En este sentido, el conjunto de conocimientos
especficos detallado por las empresas metalmecnicas contempla en
gran parte los tems indicados por las lderes como reas de
conocimiento relevantes; lo mismo se aplica a los atributos ms
relevantes en los dos casos (v. cuadros 10 y 11, Anexo 2).
Conforme a las tendencias sealadas por autores como Zarifian y
Veltz (v. captulo 2), se puede considerar que, instadas a obrar de modo
flexible e integrado, las empresas, aun cuando fueren caracterizadas
como manufactureras, son impulsadas a adoptar una visin de
procesos, ensanchando el campo de lo imprevisible y lo aleatorio.
La calificacin, entonces, se define no tanto como cantidad de
conocimientos/habilidades, sino sobre todo como competencia o
capacidad de actuar, intervenir, decidir en situaciones no siempre
previstas o previsibles. El desempeo y la propia productividad global
dependen en mucho de esa capacidad y agilidad para juzgar y resolver
problemas.
Este tipo de competencia impregna en varios aspectos el cmulo de
atributos valorizados por las empresas. Se trata no slo de actitudes y
comportamientos considerados necesarios tanto para manejar nuevos
equipos y nuevos sistemas como para adaptarse a nuevas formas de
organizacin del trabajo. Los atributos destacados por las empresas
delinean un tipo ideal, responsable, maduro, equilibrado, motivado,
creativo, de razonamiento gil, dedicado, con facilidad para
relacionarse. A diferencia del operario-modelo, a quien se le peda
que vistiera la casaquilla de la empresa, parece ser ms importante la
capacidad de pensar con la cabeza de la empresa.
Se percibe ac un punto de conflicto entre esta premisa y la cuestin
del control sobre el trabajo. En las empresas lderes, pese a que la
tendencia dominante sea la de reducir la supervisin y hasta la gerencia,
hay una corriente importante que plantea la reduccin de la autonoma
99
en el mtodo de trabajo como consecuencia de la automatizacin

industrial, puesto que, una vez programados, los equipos operan sin
interferencias.
Se trata, sin embargo, de autonoma en un sentido muy peculiar,
restringido. Por supuesto, se limita el campo de operacin. Pero, por
otro lado, se ampla el de intervencin en el proceso productivo y la
dependencia de ste en relacin con los trabajadores. Las nuevas
tecnologas con base microelectrnica ensanchan las posibilidades de
integracin y de flexibilidad operativa. Como contrapartida, se trata de
equipos sofisticados, de alto costo, que crean nuevos focos de
vulnerabilidad:
por una parte, porque se hace cada vez menos viable la
preprogramacin total, sin errores, de procesos cada vez ms automatizados; queda siempre un amplio margen de hechos imprevistos, a ser
enfrentados y resueltos por los propios trabajadores; y
por otra, porque encarecen considerablemente los tiempos
muertos, de preparacin, regulacin, limpieza, mantenimiento preventivo o correctivo. Los trabajadores estn preparados, cada da mejor,
para intervenir en el sentido de acortar o eliminar al mximo esos tiempos, acumulando, por la prctica y/o por la capacitacin formal, datos
que pueden ser preciosos para minimizar las detenciones por desperfectos y maximizar el tiempo de efectivo funcionamiento de los equipos.
En suma, el propio comando numrico, que permite que la mquina
prcticamente trabaje sola, tambin hace que todo el proceso sea ms
frgil, ms dependiente de la competencia de los trabajadores, lo que
confiere a los operadores un sentido de poder y autovaloracin
comparable al de las elites profesionales, como los antiguos fabricantes
de herramientas (Laville, 1993; Leite, 1990a).
El asunto de la autonoma, adems, requiere un nuevo enfoque a
medida que, en los procesos integrados, el trabajo se inclina a tornarse
ms colectivo y cooperativo. Para hacer frente a situaciones imprevistas,
los trabajadores tienen que desarrollar una visin ms amplia del
proceso productivo y agrandar su campo de observacin, situndose en
el ambiente y prestndose a enfrentamientos con sus colegas e
interlocutores funcionales y jerrquicos. Las interfaces entre puestos,
sectores y servicios afectan el desempeo del todo. La competencia del
conjunto deja de ser una mera sumatoria del saber y de la habilidad
individual, pues tambin resulta de un aprendizaje colectivo que se
desarrolla en la prctica productiva (Laville, 1993; Veltz y Zarifian,
1993).
Debe destacarse, con todo, que esas caractersticas tienden a
difundirse en las empresas, con independencia de la adopcin de
100
equipos automatizados. En la medida que desarrollan estrategias

orientadas a una mayor flexibilidad e integracin, las empresas
expanden los requisitos del nuevo perfil para todos los trabajadores, y no
slo para los involucrados en las nuevas tecnologas.
Las empresas de metalmecnica, en particular, cuyas caractersticas
de producto y proceso exigen una base de trabajo ms calificado, definen
un modelo de competencias (v. cuadro a continuacin) que supera el
contenido especfico de las ocupaciones y pasa a ser requerido en amplia
escala en el proceso de trabajo, componiendo un perfil relativamente
complejo, que incluye (cf. Leite, 1990 b):
operacin de nuevos equipos/sistemas y/o aplicacin de nuevas tcnicas con eficiencia y seguridad;
nueva mentalidad, de mejoramiento continuo, general e individual; motivacin y participacin;
conocimiento del producto y del proceso;
nuevos valores de calidad, productividad y competitividad;
trabajo en equipo, relaciones de grupo;
nuevas habilidades/conocimientos, como matemtica, geometra, control de calidad, electrnica (aplicada a la mecnica), asistencia
tcnica, mantenimiento (para operadores);
lectura e interpretacin de rdenes de fabricacin, dibujos, grficos, tablas, cuadros;
razonamiento, resolucin de problemas;
disposicin para emprender trabajos nuevos, complejos,
diversificados;
actitud general ms abierta y favorable a los cambios.
Cmo se procesa esta transicin en la prctica de las empresas, en
materia de construccin de un nuevo perfil de calificacin que dicen
valorizar? Cmo se hacen efectivos los nuevos conceptos en la prctica,
incluyendo a los trabajadores? Esta es, en sntesis la propuesta del
captulo prximo.
101
EMPRESAS DE METALMECANICA:
NUEVO PERFIL DE COMPETENCIAS
Habilidades/conocimientos tcnicos que se convierten en necesarios
preparacin/operacin/programacin CNC
metrologa, control de medidas, instrumentos de medicin
CEP - control estadstico del proceso
matemtica bsica, clculos, estadstica
lectura/interpretacin de dibujo tcnico
mantenimiento general, convencional y/o CNC
tecnologa mecnica, hidrulica, neumtica
tecnologa de instalacin industrial, corte, velocidad
electrnica, tcnicas digitales
informtica bsica, automatizacin
TO: CCQ, kanban, kaizen
ingls tcnico
CAD/CAM
Atributos que empiezan a ser valorizados
Responsabilidad
Inters en aprender, agilidad de razonamiento
Facilidad para relacionarse, espritu de equipo
Calma, estabilidad emocional
Cuidado, atencin
Creatividad
Iniciativa, dinamismo
Organizacin en el trabajo
Dedicacin, lealtad
Fuente: Leite, 1990b.
102
5
Construyendo la calificacin:
del operario estndar al polivalente
Sumario
El captulo analiza la elaboracin del perfil de calificacin de los
trabajadores de las empresas que asumen una actitud innovadora,
tomando como base una investigacin sobre ms de 300 trabajadores de
empresas de la metalmecnica.
Se intenta recomponer el perfil de la calificacin de grupos o sectores
ocupacionales y no de puestos de trabajo o individuos aislados, teniendo
en cuenta las nuevas prcticas productivas de las empresas. Como se ha
visto, hay una amplia coincidencia en cuanto a los rasgos de ese perfil, la
que se advierte cuando se comparan los requisitos establecidos por las
empresas innovadoras, con independencia de su posicin en el sector del
mercado e inclusive del fundamento tcnico. Tambin hay acuerdo
cuando se trata de elaborar ese perfil sobre la base en la visin de las
empresas de la conjuncin de educacin general, formacin profesional
y experiencia.
El perfil de los trabajadores muestra, en el plano concreto, cmo se
recorren y entrecruzan esos caminos, en la adquisicin de conocimientos
y habilidades y en el desarrollo de competencias. En ese panorama se
destaca la aparicin del trabajador polivalente, cuya calificacin se
construye mediante la educacin continua, que empieza en la escuela
bsica, pasa por la formacin profesional y se consolida en la prctica.
103
Definiendo la calificacin
La teora y la prctica permiten esbozar un cuadro de gran
diversidad en materia de definiciones y de modos de hacer operativa la
investigacin sobre la calificacin (v. captulo 2). Tratando de enlazar los
elementos comunes de ese esbozo, se podra proponer, con cierto grado
de consenso, la nocin de calificacin como:
la capacidad de movilizar los saberes para dominar situaciones

concretas de trabajo y para trasponer experiencias adquiridas de
una situacin concreta a otra. La calificacin de un individuo es
su capacidad de resolver pronto y bien los problemas concretos
ms o menos complejos que surgen en el ejercicio de su actividad
profesional (d'Iribarne, 1982, p. 1-2).
El ejercicio de esa capacidad entraara la movilidad de
competencias adquiridas o elaboradas mediante el aprendizaje, en el
decurso de la vida activa, tanto en situaciones de trabajo como fuera de
ellas, de estos saberes reunidos:
el saber-hacer, que reviste dimensiones prcticas, tcnicas y cientficas, adquirido formalmente (cursos/formacin prctica) y/o por
medio de la experiencia profesional;
el saber-ser, incluyendo rasgos de personalidad y carcter, que
dictan los comportamientos en las relaciones sociales de trabajo;
el saber-actuar subyacente a la exigencia de intervencin o decisin ante los eventos (cf. Zarifian, 1991).
Se puede considerar que ese criterio impregna el diseo del perfil
ideal de calificacin en las empresas innovadoras. Como hemos
anotado, existe una ntida coincidencia entre empresas de diferentes
sectores y caractersticas, con respecto a los rasgos ms relevantes de dicho
perfil en materia de conocimientos, habilidades, actitudes y caractersticas.
En rigor, como puede observarse, la distincin entre requisitos de
calificacin es un recurso meramente analtico. Se percibe, desde el
punto de vista de las empresas, cierta dificultad para separar con
claridad requerimientos de escolaridad, formacin profesional,
atributos personales y experiencia, hasta por el hecho de que, en la
prctica, disean una lista de competencias que trascienden los lmites
de las ocupaciones/funciones o de las reas de conocimiento.
La adquisicin o desarrollo de esas competencias pasa, a criterio de
las empresas, por los bancos de la escuela, por los centros de formacin
y por el propio mundo del trabajo. O sea, por la educacin general, por
la capacitacin profesional y por la experiencia.
104
Conforme a la postura metodolgica propuesta, sin embargo, no

basta con el discurso de la empresa. Es necesario verificar cmo y hasta
qu punto estos requisitos se hacen efectivos en la prctica de las
empresas innovadoras. Cmo se configura, concretamente, el perfil de
los trabajadores de esas empresas?
Para efectuar ese anlisis se utilizan datos de la investigacin hecha
en 40 empresas de la metalmecnica, comparando las informaciones
obtenidas de los gerentes y supervisores con los datos obtenidos del
propio personal. A esos efectos fueron encuestados 311 trabajadores, de
diferentes reas/sectores de las empresas. No se trata de una muestra
estadsticamente representativa del personal de esas compaas; sin
embargo, el grupo entrevistado permite tener una visin amplia de las
diferentes reas de trabajo, innovadoras o no, as como del abanico de
ocupaciones calificadas vinculadas con la produccin (v. Anexo 1).
Tambin en consonancia con la premisa de tratar de abarcar nuevas
dimensiones de la calificacin, la investigacin enfoca el perfil de los
colectivos de trabajo, y no solamente de puestos o individuos aislados,
quienes dejan de tener sentido en la nueva dinmica productiva de las
empresas. Con ese designio, los 311 entrevistados fueron reunidos en
cinco grandes grupos mecanizado convencional (N.T.: con ayuda de
mquinas-herramientas sin CNC); mecanizado CNC; matrizado; mantenimiento; procesos que corresponden a las principales reas de trabajo en
el tipo de empresas en cuestin (v. Anexo 1).
El lugar de la educacin general
Expuesta en requisitos de escolaridad formal, la educacin general
es, en la visin de las empresas, condicin para un mejor desempeo
tcnico, tanto como para el desarrollo de una nueva mentalidad y de
actitudes ms favorables a los cambios. El pasaje por la escuela
garantiza, en general, no slo la adquisicin formal de conocimientos,
sino tambin la socializacin, fundamental para el mundo del trabajo,
que incluye el desarrollo de atributos valorizados por el mercado, tales
como responsabilidad, disciplina e iniciativa.
Casi todas las empresas lderes y las de metalmecnica piden
enseanza primaria completa; en menor proporcin, enseanza
secundaria, tcnica o no. En las de metalmecnica se observa que 42 %
no alteraron sus requisitos de escolaridad en funcin de las
innovaciones, porque ya exigan primaria completa y aun daban
preferencia a ex alumnos del Curso de Aprendizaje del SENAI, que
acababan por alcanzar ese nivel, en el propio SENAI o en cursos
regulares (v. cuadro 11, Anexo 2).
105
En consonancia con los requisitos de las empresas, casi dos tercios

(63 %) de los trabajadores entrevistados tienen como mnimo primer
grado completo y 27 % terminaron el segundo grado (o secundaria).
Dentro del 37 % de la franja de primaria incompleta, la gran mayora est
formada por personal ms maduro, con ms de 30 aos de edad, que en
realidad posee el antiguo primario completo. Como es sabido, ste era
el nivel de escolaridad mnima obligatoria y disponible hasta la reforma
educativa de 1971, que implant la enseanza bsica de ocho aos, pero
que insumi casi una dcada para garantizar su funcionamiento
efectivo, inclusive en el estado de So Paulo. Lo que muestra, en suma,
que la casi totalidad de los entrevistados tienen una formacin escolar
bsica que condice con su franja de edades (v. cuadro 12, Anexo 2).
Puede parecer poco. Pero en realidad es un perfil de escolaridad
selecto, en comparacin con el grueso de los trabajadores industriales, de
los cuales 67 % no tienen el primer grado completo, ni siquiera en el
Estado de So Paulo. Esto incluso con la tendencia a la elevacin de la
escolaridad que viene revelndose en las ltimas dcadas: entre 1980-87,
la proporcin de trabajadores industriales con primer grado completo
pas de 24 % a 33 % (Leite, 1990b).
La tendencia a la elevacin de la escolaridad suele asociarse a
prcticas credencialistas, en las cuales el grado de instruccin slo
servira para un simple tamizado grueso de los candidatos
excedentes. Pero no deja de reflejar tambin los nuevos requisitos de
conocimientos, habilidades y actitudes que derivan de los cambios
tecnolgicos-organizacionales introducidos en la industria. En las
empresas consideradas, los sectores con mayor densidad de
innovaciones, como mecanizado CNC y procesos, concentran a los
trabajadores con ms elevado grado de instruccin (57 % y 44 %,
respectivamente, con estudios secundarios completos, contra 25 % del
promedio del grupo). Desde la perspectiva de las empresas, como queda
dicho, la ms elevada escolaridad se exige no slo por los conocimientos
que provee, sino tambin por la premisa de que propicia actitudes ms
favorables al cambio y facilita el aprendizaje continuo, requisito
fundamental en la organizacin innovadora.
Formacin profesional
Las empresas valorizan la formacin profesional en un sentido
anlogo y complementario al de la educacin general. Por una parte, es
un medio de adquisicin de conocimientos, habilidades y socializacin
para el mundo del trabajo; por otra, proporciona refuerzo, actualizacin
o incluso suplemento de la educacin bsica. De ese modo, las empresas
106
privilegian tanto la formacin profesional bsica en las respectivas reas

de trabajo, como la formacin continua, representada por acciones
formativas que se orientan a capacitar o reciclar a los trabajadores para
manejar las nuevas tecnologas de producto, de proceso y/o de gestin,
as como para actualizar o adquirir conocimientos tcnico-operativos
que irn a aplicarse en el trabajo, como matemtica, estadstica bsica,
etctera (v. cuadros 10 y 11, Anexo 2).
El perfil de los trabajadores de la metalmecnica confirma, en amplia
medida, dicha prctica. La casi totalidad del grupo (94 %) va a cursos o
se capacita en el rea actual de trabajo (v. cuadro 13, Anexo 2). Los
mayores porcentajes de trabajadores que no hicieron cursos de
capacitacin se hallan en el personal de ms edad, mayor de 40 aos, y
entre los que estn en las dos puntas de escolaridad del grupo
(estudios primarios incompletos y terciarios completos).
La argumentacin de las empresas y la de los trabajadores coinciden
en varios aspectos: los cursos de capacitacin son inversiones que
valen la pena si proporcionan retorno a la organizacin o al individuo.
El personal ms maduro, cercano a la jubilacin, tiene menos
posibilidades y menos inters en su realizacin. Adems, los mayores,
en el caso de los trabajadores de la produccin, suelen presentar la
escolaridad ms baja primaria incompleta lo que constituye, a veces,
un obstculo adicional para la realizacin de intentos de capacitacin,
por no llenar los requisitos.
En el caso del personal con mayor escolaridad (estudios terciarios),
la situacin es distinta: su mejor preparacin escolar con frecuencia hace
innecesario el refuerzo o suplementacin de cursos o aprendizajes.
Como promedio, se computan tres cursos profesionales para cada
trabajador, lo que suma cerca de 1.900 horas de formacin profesional.
Hay variaciones entre las reas consideradas, aunque poco relevantes: el
personal de programacin tiene ms cursos per cpita, pero con menor
carga horaria media por individuo (1.600 horas); la mayor carga horaria
es la de los titulares de matrizado (2.150 horas), que es tradicionalmente
considerada una de las reas de lite del trabajo industrial (v. cuadro 14,
Anexo 2). El modelo tpico del grupo es el de un curso bsico en el rea
de trabajo, duracin media (251 a 1.000 horas) o larga (ms de 1.000),
concluido generalmente al inicio de la vida profesional o de la
entrada al rea actual de trabajo, complementado por entrenamientos o
por cursos ms cortos de especializacin, actualizacin o complementacin.
Pueden aadirse los cursos de capacitacin que se realizan ms
corrientemente en tres grandes bloques de contenidos: tcnicooperativos, tecnolgico-instrumentales y actitudinales. Cerca del 80 %
107
21
En el SENAI-SP, por
ejemplo, las reas de
ajuste, tornera y mecnica general corresponden -segn
estadsticas de 1992a 58 % de la matrcula total (21.300) en el
Curso de Aprendizaje Industrial, destinado a jvenes de
entre 14 y 18 aos de
edad. En el mismo
ao, en los cursos de
formacin para mayores de 16 aos, generalmente dictados
en horarios nocturnos, los programas
bsicos de ajuste y
tornera mecnica
sumaron 30 % de la
matrcula
total
(19.132); si tambin
se consideran los
mdulos complementarios, la participacin de ambas
reas sube a 40 % (cf.
SENAI-SP, Estadstica Escolar, 1992).
22
Es el caso de los cursos de matrizado y

de mecnica de mantenimiento en el
SENAI-SP.
de las horas de formacin se concentra, como era de prever, en el

primer bloque, 15 % en el segundo y 1 % en el tercero, lo que hasta cierto
punto contrara la premisa de que las empresas estn efectuando
grandes inversiones en el cambio de los comportamientos (v. cuadro 15,
Anexo 2).
Ms importante, sin embargo, que la duracin de los cursos, es la
forma en que los diferentes contenidos se combinan entre s, de manera
de crear el abanico de conocimientos/competencias requeridos en cada
rea. La formacin profesional bsica, en casi todas las reas, se hace en
los cursos de ajuste, tornera, mecnica general y tcnico en mecnica (v.
cuadro siguiente). Esta tendencia refleja, en parte, la propia oferta de
cursos profesionalizantes, cuyos programas de mediana y larga
duracin tienden a contemplar reas de formacin ms general, como las
citadas anteriormente.21
Esa formacin, en realidad, estara ajustada a dos reas de trabajo:
mecanizado convencional (tornera, ajuste y mecnica general) y
procesos (tcnico-mecnica). Empero, ocurre que a esa formacin de
base, ms general, los trabajadores le aaden contenidos complementarios, que garantizan otras competencias y conocimientos requeridos en
cada rea.
De tal modo los trabajadores construyen la polivalencia y garantizan
su movilidad hacia otras reas, como matrizado, mecanizado CNC y
mantenimiento. Estas son por lo comn tratadas como reas de
especializacin, que tienen como requisito formacin bsica y/o
experiencia previa en el rea.22
Es digno de destacar que, con mayor o menor carga horaria, algunos
contenidos instrumentales estn presentes en los perfiles de todas las
reas, tales como dibujo tcnico y proyectos, metrologa y control de
calidad, adems de matemtica y estadstica. Segn todo lo indica, se
trata de un reflejo de la difusin del nuevo perfil de competencias entre
los trabajadores de la empresa, que lleva a la ampliacin de su campo de
actuacin, estn o no ubicados en sectores que concentran innovaciones
tecnolgicas. Por otro lado, es el camino de la movilidad y la
polivalencia profesional.
En esa perspectiva, se destacan tambin algunos contenidos
actitudinales que, pese a su reducida carga horaria, aluden a problemas
estratgicos en las nuevas prcticas de produccin. Es el caso de
seguridad en el trabajo y supervisin, liderazgo y relaciones humanas,
presentes en casi todas las reas. Tema relegado hasta hace poco tiempo
al estricto cumplimiento de las obligaciones legales, la seguridad en el
trabajo est siendo redescubierta, en gran parte gracias a los programas
de calidad, como causa de embotellamientos potenciales. Desde ese
108
punto de vista, un trabajador accidentado deja de ser una simple

fatalidad y se convierte en tiempo muerto; perjuicio, en definitiva.
Esta preocupacin ha conducido a la difusin de prcticas preventivas
entre los trabajadores, aun en sectores de reducido riesgo relativo, como
lo son las empresas investigadas.
Los contenidos de supervisin/liderazgo y de relaciones humanas
adquieren importancia en dos sentidos. En la nueva prctica
productiva, las antiguas jefaturas son inducidas a cambiar su papel
disciplinario. Menos que vigilar y castigar, se trata de coordinar,
dialogar y animar equipos. No es fcil, al punto que las jefaturas
intermedias supervisores, instructores y gerentes son identificados
como los principales focos de resistencia a las innovaciones y los
cambios, con lo que se han convertido en candidatos a varios tipos de
formacin en sensibilizacin. Los propios trabajadores, a su vez,
enfrentan nuevas dificultades con las prcticas de actuacin en equipo.
Adems de las presiones tcnico-operativas, surge tambin el estrs de
la convivencia diaria con personas que no siempre se conocen y se
relacionan bien fuera del trabajo. Las clulas de produccin, por
ejemplo, acarrean convivencia y requieren comunicacin, en niveles y
pautas bastante diferentes de lo que se verificaba en el trabajo en puestos
aislados.
En suma, a medida que la organizacin se encamina por una
trayectoria innovadora, los trabajadores tambin son estimulados o
incluso presionados a aprender, desarrollarse y renovarse, por medio de
mecanismos formales y no formales de educacin permanente. Para ello
coinciden diversos agentes, movilizados por iniciativa de las empresas o
de los mismos trabajadores.
Agentes de la formacin
La investigacin revela la accin de varios agentes de la
formacin profesional, movilizados tanto por las empresas como por
los propios trabajadores, entre los cuales se destacan por lo menos cinco
categoras: el SENAI; escuelas tcnicas pblicas; escuelas tcnicas
privadas; la red de enseanza profesional libre; y las empresas, lo que
incluye a fabricantes o a proveedores de equipos e insumos (v. cuadro
16, Anexo 2).
El principal agente de formacin de los trabajadores investigados es
el SENAI, lo que hasta cierto punto era de esperar, por tratarse de una de
las mayores y ms antiguas redes de enseanza profesionalizante para la
industria en Brasil, con intensa actividad en el rea de la metalmecnica.
De los trabajadores analizados, 70 % pasaron por cursos en el SENAI,
109
TRABAJADORES DE METALMECANICA: PRINCIPALES CONTENIDOS DE LA

FORMACION PROFESIONAL BASICA Y COMPLEMENTARIA, POR AREAS DE TRABAJO
AREA
FORMACION BASICA
FORMACION COMPLEMENTARIA
MECANIZADO
CONVENCIONAL
1.
2.
3.
4.
5.
Ajuste
Tornera
Mecnica general
Tcnico-mecnica
Fresado
1.
2.
3.
4.
5.
MECANIZADO CNC
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Tornera
Mecnica general
Tcnico-mecnica
Matemtica/estadstica
Programacin/operativa CNC
Metrologa/CQ
1. Dibujo tcnico/proyectos
2. Electroelectrnica
3. Tecnologa mecnica
MATRIZADO
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Ajuste
Tornera
Matrizado
Tcnico-mecnica
Fresado
Mecnica general
2. Metrologa/CQ
MANTENIMIENTO
1.
2.
3.
4.
5.
Ajuste
Mecnica general
Tornera
Tcnico-mecnica
Matrizado
2. Tecnologa mecnica
3. Electroelectrnica
PROCESOS
1.
2.
3.
4.
5.
Ajuste
Tcnico-mecnica
Tornera
Mecnica general
Matrizado
1.
2.
3.
4.
Dibujo tcnico/proyectos
Metrologa/CQ
Matrizado
Rectificado
Electroelectrnica
Dibujo tcnico/proyectos
Tecnologa mecnica
Metrologa/CQ
que es responsable incluso por el 45 % del total de los programas y el

65 % de la carga horaria acumulada por el grupo. La entidad acta en
todas las categoras de programas: cortos, medianos y largos, o sea,
desde la formacin bsica hasta los niveles de especializacin.
Se destaca, luego, la red de enseanza profesional libre, por la cual
pasaron 38 % de los entrevistados y a la que corresponden 19% del total
110
de los cursos y 11 % de la carga horaria de la formacin profesional del

grupo. Se trata de un segmento poco conocido, muchas veces
estigmatizado por crticas a la falta de calidad de sus cursos pero que,
sin embargo, mantiene una parte considerable del mercado, en
particular en materia de programas de corta duracin. La formacin es
requerida y pagada por los propios trabajadores, con fines de
perfeccionamiento o de calificacin para aprovechar eventuales
oportunidades que pudieran surgir en la empresa.
Tambin por iniciativa de los trabajadores se realizan los cursos de
las escuelas tcnicas pblicas y privadas, las que actan sobre todo en la
franja de la mediana y larga duracin. De ah que les corresponda 15 %
de la carga horaria total del grupo, pese a que solamente 12 % de los
trabajadores entrevistados hayan pasado por sus instalaciones.
Las empresas contribuyen en especial con los entrenamientos de
corta duracin (actualizacin o perfeccionamiento): 34 % de los
entrevistados cumplieron programas en la empresa actual o en la anterior
y 15 % hicieron pasantas ofrecidas por fabricantes/proveedores de
equipos/insumos industriales. Son formaciones bastante cortas, que
duran una o dos semanas, en su mayora con hasta 80 horas de duracin
y por lo general organizadas en perodos integrales. Esos cursos estn
organizados por los sectores de formacin de las empresas, que
contratan para suministrarlos a profesionales o agencias especializadas,
como el SENAI, institutos de investigacin, universidades o escuelas
tcnicas. Para los trabajadores, en cambio, quien aparece como agente de
formacin es la empresa, dado que tales cursos siempre se realizan en
sus dependencias y ocupan parte de o todo el horario de trabajo.
Experiencia
La escolaridad y la formacin profesional garantizan, en principio,
una base de conocimientos. Pero la competencia se adquiere a lo largo de
la vida profesional en la medida que esos conocimientos son
movilizados y aplicados en la prctica. Tambin a lo largo de esa
trayectoria se desarrollan atributos que no se aprenden en la escuela. Los
dos grupos de empresas, lderes y de metalmecnica, valorizan el
camino del aprendizaje a travs de la experiencia. Siguiendo la praxis
del mercado de trabajo, plantean generalmente dos requisitos en ese
sentido: edad y vivencia anterior en el rea de actuacin.
El requisito de la edad provoca una escasa variacin. A los fines del
reclutamiento inicial, es vlida la regla de contratar slo a mayores de
edad; preferentemente, en las empresas en cuestin, a integrantes de la
franja de 20 a 30 aos. En relacin con la prctica profesional, hay un
111
criterio doble: si el trabajador viene de fuera de la empresa, se le exige

ms (3 a 5 aos, segn sea el rea). En el caso de reclutamiento interno,
que es el predominante, las exigencias disminuyen: 1 a 2 aos, sin
perjuicio de que siempre se exija afinidad previa con el rea de trabajo en
cuestin. No obstante, hay excepciones en las cuales el requisito de la
experiencia se sustituye por la formacin profesional (contratacin de
graduados del SENAI, de la Universidad o de escuelas tcnicas).
En los hechos, sin embargo, la experiencia acaba por tener un peso
mayor. El perfil de los trabajadores entrevistados revela una amplia
vivencia en el rea de trabajo, o sea, un largo camino de formacin en la
prctica, concomitante o sumado al de la calificacin formal obtenida
por medio de cursos y diversos modos de capacitacin.
El promedio de edad de los trabajadores entrevistados es de 35 aos,
con 73 % por encima de los 30 aos de edad (v. cuadro 17, Anexo 2). Es,
por consiguiente, un personal maduro en relacin con el ocupado en
toda la industria del estado, 53 % del cual tienen menos de 30 aos. Los
titulares del rea de CNC son los ms jvenes, con 31 aos de edad como
promedio. Aun as, 55% tienen ms de 30 aos y slo 13 % estn por
debajo de los 25 (franja en la que se sitan 26 % de los trabajadores
industriales). Esto refleja la doble expectativa de las empresas con
respecto a los profesionales que deben manejarse con innovaciones: por
un lado, stos deben ser suficientemente jvenes para disponerse a
aprender y a encarar desafos; por otro, tienen que demostrar madurez
y experiencia para asumir las nuevas funciones.
El tiempo de experiencia tambin supera en mucho el mnimo
exigido por las empresas. El grupo presenta, como trmino medio, cerca
de 14 aos de vida ocupacional en el rea de la mecnica, en su mayor
parte en una ocupacin afn a la actual (v. cuadro 18, anexo 2). Poco ms
de 20 % arribaron a la empresa actual sin haber trabajado nunca en el
rea; entre stos, sin embargo, hay que contar a ex aprendices del SENAI,
mantenidos en escuelas de la entidad por las propias firmas y
absorbidos por stas despus de cumplida la fase de formacin
escolar.
La valorizacin de la experiencia interna y, en consecuencia, de todo
abanico de calificaciones tcitas, surge del tiempo de desempeo en la
empresa actual seis aos en promedio lo que configura una relativa
estabilidad, frente a las prcticas de alta rotatividad en la industria
paulista.
Reubicacin y reconversin son prcticas usuales en todos los
sectores aqu estudiados: cerca de 60 % del grupo fue reclutado
internamente para ejercer la ocupacin actual, y en general provienen de
un rea y una ocupacin afines. Se trata de otra tendencia diferente a la
112
prctica corriente del mercado, en el que la mayor parte de las empresas

o bien no tienen una poltica establecida de reclutamiento interno, o bien
prefiere el externo: en la industria paulista, segn datos de 1990, slo 4 %
de las empresas dan preferencia al reclutamiento interno para integrar el
personal de produccin; 21 % optan generalmente por el externo y las
dems, 75 %, adoptan ambos recursos, sin inclinarse por una opcin
claramente definida (SENAI-SP, 1991b).
El reclutamiento interno ocasiona, en menor proporcin, movilidad
entre ocupaciones o familias ocupacionales. El reclutamiento externo,
que corresponde a 40 % de los casos (excepto en el mecanizado CNC),
obedece a criterios ms exigentes; slo se contrata a quien proviene de
una ocupacin igual o afn (v. cuadro 19, Anexo 2, y el esquema que
sigue).
El reclutamiento interno es prcticamente el nico medio de
formacin del personal del rea de CNC, donde 90 % de los titulares son
gente de la casa. Aunque en trminos relativos sea ms joven, este
grupo es el que tiene ms tiempo en la firma (7 aos como promedio).
Se trata de una prctica frecuente de las empresas, las que prefieren
reconvertir a su personal a efectos de manejar las nuevas
tecnologas, para asegurar por este medio tanto una mayor
competencia como una ms alta confiabilidad de desempeo (Leite,
1990 a). Por esta va se recluta a profesionales ya probados y
aprobados en varios aspectos e incluso familiarizados con los
productos y procesos de la empresa.
TRAYECTORIA PROFESIONAL DE TRABAJADORES DE METALMECANICA

OCUPACION ACTUAL Y ANTERIOR
OCUPACION ACTUAL
OCUPACION ANTERIOR
RECLUTAMIENTO INTERNO
RECLUTAMIENTO EXTERNO
APLANADOR MECANICO
Ayudante de produccin
Aplanador mecnico
TORNERO MECANICO
Operador torno mecnico

Rectificador mecnico
Tornero mecnico
FRESADOR MECANICO
Operador de fresadora
Tornero mecnico
Fresador mecnico
Fresador herramentista
113
RECTIFICADOR
Tornero mecnico
Fresador mecnico
Mecnico general
Afilador de herramientas
Aplanador mecnico
Rectificador
MANDRILADOR
Fresador mecnico
Tornero mecnico
Fresador mecnico
Mandrilador
AJUSTADOR MECANICO
Taladrista mecnico
Mecnico general
Ajustador mecnico
Ajustador herramentista
OPERADOR DE
ELECTROEROSION
Tornero mecnico
Fresador mecnico
Ajustador mecnico
Pantografista
Ajustador mecnico
Operador electroerosin
HERRAMENTISTA
Operador de electroerosin
Tornero herramentista
Fresador herramentista
Rectificador herramentista
Herramentista
MECANICO DE
MANTENIMIENTO
Ayudante mecnica general

Ajustador mecnico
Mecnico mantenimiento
Ajustador mecnico
INSPECTOR DE
CALIDAD
Auxiliar control de calidad

Tornero mecnico
Ajustador mecnico
Inspector de calidad
CONTROLADOR
DIMENSIONAL
Inspector de medidas
Inspector de calidad
Controlador de medidas
OPERADOR DE
TORNO CNC
Tornero mecnico
Fresador mecnico
Herramentista
Tornero mecnico
OPERADOR DE CENTRO
MECANIZADO CNC
Operador de torno CNC

Mandrilador
Proyectista herramientas CNC
Operador centro mecanizado

Mandrilador CNC
Fresador CNC
PREPARADOR DE
MAQUINA CNC
Preparador de torno CNC

Operador CNC
Preparador de mquina CNC

Operador CNC
PROGRAMADOR DE
MAQUINA CNC
Tcnico en procesos
Preparador de mquina CNC
Programador CNC
Tcnico mecnico
Fuente: SENAI-SP, 1992b.
114
Movilidad y polivalencia
El reclutamiento interno tiene por lo general un sentido de
promocin para los trabajadores, sea en la jerarqua de la propia
ocupacin (de ayudante a titular, por ejemplo), sea entre ocupaciones de
reas y estatus diferentes. Aunque conceda privilegio a la afinidad
ocupacional, siempre implica algn tipo de aprendizaje, nuevos
conocimientos y desarrollo de habilidades; en suma, la construccin y el
ejercicio de la polivalencia.
Esa tendencia se hace visible en el movimiento de los trabajadores
entre las diferentes reas de trabajo en la empresa.
Al combinar las informaciones de la empresa sobre los requisitos de
reclutamiento en cada rea con la trayectoria efectiva de profesionales
de las familias ocupacionales ms significativas ajustadores,
herramentistas, fresadores, rectificadores, torneros mecnicos, operadores de mquinas universales y proyectistas se puede observar que
circulan por varias reas de trabajo, adems de aquella que les sera
ms afn (v. cuadro de la pgina siguiente).
Tal movilidad significa no slo pasar simplemente de una mquina
a otra ms o menos similar lo que caracterizara una tpica situacin de
multifuncionalidad (Salerno, 1992, 1994) sino tambin entendrselas
con materiales diversos, lneas de productos variadas, procesos especficos
en cada rea de trabajo. Para los trabajadores, hasta la simple
multifuncionalidad, con alteraciones que parecen mnimas o poco
relevantes para el observador externo, puede requerir varios tipos de
instruccin, incluida la asistencia a cursos y prcticas, lecturas de manuales
y observacin prctica. Es el caso, por ejemplo, de los herramentistas,
que pasan de moldes de madera a los de resina o de plstico; de los
torneros mecnicos, que comienzan a mecanizar nuevas aleaciones
metlicas; de los tcnicos de procesos, que dejan la mquina de calcular
para usar microcomputadoras; proyectistas que empiezan a programar
equipos automatizados. Como suele decirse, es sencillo, cuando se
sabe...
Con independencia de esa movilidad intra o inter ocupacional, los
trabajadores han ampliado su campo de actuacin, dadas las nuevas
prcticas que se incorporan a la mayora de las reas y ocupaciones. En
las empresas que hemos enfocado se exigen nuevas competencias, sobre
todo en dos esferas de actividad:
en la gestin de la calidad, que supone el uso de herramientas
como el CEP, algo en principio trivial pero que requiere, por ejemplo,
hacer clculos estadsticos y elaborar grficos e informes previos (fcil
para quien lo sabe); y
115
TRABAJADORES DE METALMECANICA: MOVILIDAD OCUPACIONAL

(POSIBLES OCUPACIONES DE ORIGEN Y DESTINO EN EL MERCADO
Y EN LAS EMPRESAS)
AP
TM
FR
FAMILIAS OCUPACIONALES
RE
AF
MD AJ
MT MA
CC
origen
destino
X
X
X
X
X
X
X
X
Herramentista
origen
destino
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Fresador mecnico
origen
destino
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Mecnico mantenimiento/
Mecnico general
origen
destino
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Operador mquina-herramienta
universal
origen
destino
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
OCUPACIONES
CN
Ajustador mecnico
Proyec./dibujante mecnico
origen
destino
X
X
X
X
origen
destino
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Tornero mecnico
origen
destino
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Fuente: SENAI-SP, 1992b.
FAMILIAS OCUPACIONALES:
AP
TM
FR
RE
AF
MD
AJ
MT
MA
CC
CN
Aplanamiento
Tornera mecnica
Fresado
Rectificado
Afilado
Mandrilado
Ajuste
Matrizado (N. de T.: de herramientas)
Mantenimiento
Control de calidad
Mecanizado CNC
116
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
mantenimiento predictivo, como por ejemplo limpieza y lubricacin, que supone conocimientos bsicos del funcionamiento de las
mquinas.
De tal modo, trabajadores de la produccin, especialmente
operadores de equipos automatizados, se ven obligados a realizar
operaciones antes reservadas a los preparadores y supervisores. Una
buena parte de los problemas tcnicos debe resolverse en la fbrica, a
fin de evitar retrasos con esas transferencias al rea de procesos o al
propio mantenimiento. El ensanche del campo de actuacin es todava
ms acentuado para quienes trabajan en clulas; a veces todos deben
dominar y ser capaces, en caso necesario, de operar todas las mquinas
y ejecutar todas las operaciones de la clula.23
Queda en pie una pregunta: cules son las ventajas para el
trabajo? Por lo que parece, la polivalencia garantiza ms trabajo y
estrs, no siempre con ventajas salariales...
Los trabajadores afectados por el cambio encaran el asunto desde
dos ngulos. Por una parte, mantienen su postura crtica en cuanto al
hecho de trabajar de ese modo, y sobre todo cuando la compensacin
salarial no existe o es poco significativa.24 Pero indican ventajas
desde el punto de vista del aadido de conocimientos, ampliacin
de la experiencia y, por ese camino, aumento de las posibilidades
de progreso profesional en la propia empresa o en el mercado. Por
encima de todo, destacan la necesidad de adaptacin de ellos mismos
y de la empresa para sobrevivir en un mercado cada vez ms
competitivo.
Segn todo lo indica, se trata de una tendencia que abarca mucho
ms que a empresas lderes y/o innovadoras. Con mercados en tren de
globalizacin, gradualmente se expanden nuevas pautas de
competicin y ponen a las empresas ante desafos similares, de modo
cada vez ms independiente del sector, nicho o base tcnica. De tal
forma, tiende a disearse un nuevo perfil de competencias en una
escala ms amplia, esbozando, por as decirlo, el rescate de la
calificacin en el proceso de trabajo.
117
23
La comprobacin de dicha tendencia, por esta y

otras investigaciones,
condujo al SENAI-SP a rever la estructura de los
cursos en el rea de la mecnica. Los cursos segmentados -tornero, ajustador, mecnica generaldeben ceder su lugar al
de operador de mecanizado, profesional polivalente capaz de manejar diversas mquinas, con nociones de soldadura y
fuerte desarrollo de habilidades de aprendizaje y
transferencia, requeridas
por el mercado. La nueva estructura deba ser
implantada experimentalmente, en 1995, en los
cursos de aprendizaje de
tres escuelas del SENAI
(Santo Andr, So Jos
dos Campos y Mooca, en
la capital). Tambin deba ser adoptada en la escuela de Jacarei, que empezaba a funcionar en
1995, con un taller ya proyectado como clula de
aprendizaje (cf. entrevista con Marcos A. Gonalves, tcnico responsable del proyecto, e informes de Milton Gava, Director de Educacin del
SENAI-SP).
24
Las empresas consideradas pagan, en general, salarios superiores al promedio de la industria, en parte por filosofa, en parte
por presin del mercado,
en razn de haber ocupado a una de las categoras
ms organizadas de la industria (los metalrgicos)
en regiones conocidas por
su tradicin de lucha
(ABCD, Osasco, Guarulhos, Capital). Adems,
como en gran parte estn
vinculadas con empresas
de punta, deben ofrecer salarios y condiciones de trabajo relativamente ventajosas, para no perder a los
mejores profesionales.
6
Nuevos panoramas de
la formacin para el trabajo
Sumario
Este captulo hace referencia a tendencias globales de la calificacin

profesional en el proceso reciente de reorganizacin industrial.
Se destaca, desde mediados de la dcada anterior, la expansin
cuantitativa y los cambios cualitativos en la capacitacin de los
trabajadores industriales. Factores de presin interna y externa,
garrotes y zanahorias, han nutrido la demanda de formacin y
recalificacin de los trabajadores en todos los niveles, especialmente
personal de produccin.
El perfil de esa demanda revela que los rasgos o atributos valorizados
por las empresas lderes o ms innovadoras parecen difundirse en una
escala ms amplia, con cierta independencia del grado de modernizacin
de la industria.
Este rescate de la calificacin no excluye que subsistan prcticas
empresariales retrgradas que pueden derivar hacia la descalificacin y a
condiciones precarias de trabajo.
No obstante, las presiones del nuevo paradigma definen ciertos
lmites a esa retrogradacin y abre espacio a soluciones inteligentes y
negociadas. En ese contexto, la calificacin, ms que en una necesidad de
la empresa, se constituye en un inters primordial del propio trabajador.
119
La demanda de calificacin
25
Aunque se utiliza la
expresin industria para designar
las actividades atendidas por el SENAI,
son contribuyentes
de la entidad, adems de las industrias
de transformacin
propiamente dichas,
las de utilidad pblica, la de la construccin, la extraccin
mineral y la pesca,
adems de los servicios de reparacin,
de comunicaciones y
de transportes por
vas frreas (los dems segmentos del
transporte terrestre
se desvincularon a
fines de 1993 y constituyeron una entidad propia).
La crisis y cada de la inversin de los aos 80, como hemos visto, han
dejado ms seales de vetustez que de modernizacin en una amplia
escala de la industria brasilea, por lo menos en materia de mquinas y
equipos. La fbrica del futuro, en buena medida, qued en el
pasado.
Al mismo tiempo, sin embargo, y en parte bajo la presin de la crisis,
las empresas estn redefiniendo sus estrategias, orientadas por las
nuevas palabras-consignas, como calidad, productividad y
competitividad. En empresas lderes o innovadoras, esta tendencia
trae aparejadas nuevas prcticas productivas que tienen incidencia
directa en el perfil de calificacin de los trabajadores. Entre otras
repercusiones, eleva la necesidad de preparacin profesional y modifica
el perfil de las competencias requeridas.
Consideradas esas prcticas como reflejos de un nuevo
paradigma, resulta de inters verificar lo que ocurre en el mercado de
trabajo en general, donde las empresas lderes y/o innovadoras son
minora.
En lo que atae a la calificacin, ncleo de la investigacin, es posible
destacar, en los ltimos aos, tres movimientos relativamente
generalizados en la industria (y no slo en las empresas de punta):
el crecimiento de la demanda de capacitacin profesional de los
trabajadores industriales;
la creciente integracin de las propias empresas en la tarea de
capacitacin de sus empleados;
los cambios cualitativos registrados en esa capacitacin, en cuanto
a clientela y contenidos suministrados o requeridos, que son indicadores
de un nuevo perfil de calificacin.
Estas tendencias estn siendo registradas por las estadsticas de
produccin del SENAI-SP, uno de los principales agentes de formacin
profesional para la industria, as como para la PIAM (Pesquisa Industrial
por Amostragem), segn investigaciones de esta entidad hechas en 1990,
en el Gran So Paulo, y en 1992, en el estado (v. Anexo 1).
Aunque ambas fuentes tengan limitaciones, pueden sin embargo,
ser tomadas como seales de lo que ocurre en la industria, en el mercado
de trabajo formal.
Las estadsticas de produccin del SENAI-SP muestran, desde
mediados de los aos 80, una notable expansin de la demanda de
formacin profesional en la industria paulista: de 278.000 matrculas en
1985 se lleg a 865.000 en 1993, lo que significa un promedio de
crecimiento de 15 % por ao, (v. cuadro 20, Anexo 2).25 Esa expansin
120
redund en una ampliacin de la oferta de matrculas y de la carga

horaria media de capacitacin por trabajador, considerando al personal
vinculado con la produccin. En 1985 haba una plaza en el SENAI-SP
por cada 12 trabajadores de la produccin industrial paulista, con una
oferta de 18,5 horas de formacin como promedio. En 1993 la oferta fue
de una plaza por cada 4 trabajadores y la carga horaria anual aument a
26,3 horas.
Aun admitiendo que la mejora en los ndices mencionados refleja
tambin la reduccin del empleo industrial, el crecimiento de la
demanda de formacin profesional llama la atencin justamente por
producirse en ese contexto. O sea, por traducir no slo la necesidad de
preparacin de los nuevos profesionales, sino en buena medida la de
reconversin y capacitacin de quienes ya estn integrados al mercado
de trabajo.
El resultado es todava modesto, comparado con las pautas
internacionales. Por ejemplo, se estima que, entre 1985 y 1993, las horas
de capacitacin ofrecidas por el SENAI-SP crecieron de 1 % a 1,5 % sobre
el total de horas trabajadas en la industria paulista, mientras que se
menciona algo as como 6 % para pautas mundiales y 10 % para Japn...
(IMAM, 1993, Sequeira, 1990). De todos modos representa una
evolucin, sin contar con que no puede limitarse la inversin en
capacitacin a la oferta del SENAI, toda vez que las empresas mismas
tienden a involucrarse crecientemente en esas acciones.
El compromiso de la empresa
En los hechos, gran parte de la oferta de formacin profesional
registrada por el SENAI se refiere a cursos/adiestramientos
suministrados por las empresas con las cuales mantiene acuerdos o
trminos de cooperacin, computados como accin indirecta (v. nota
en cuadro 20, Anexo 2).
A comienzos de los aos 80, solamente dos empresas tenan
convenios de ese tipo con el SENAI, en el estado de So Paulo, con lo que
se generaban cerca de 10 % de la oferta total de matrculas; en 1993, en
esa asociacin estuvieron comprendidas 584 empresas, responsables por
casi la mitad de las matrculas ofrecidas.26
La expansin de la accin indirecta ha sido mirada con reservas
dentro y fuera del sistema SENAI. Una de las crticas principales recae
sobre el hecho de que, mediante los acuerdos, la entidad prescinde de
una parte de los recursos pblicos que, en principio, debera ser aplicada
a sus propias escuelas, lo que favorece a un reducido nmero de
empresas, en su mayora de gran tamao (con ms de 500 empleados).
121
26
Esa asociacin se
define, en sntesis,
en los siguientes trminos: el SENAI asesora tcnicamente en
la realizacin de los
programas, ofrece a
las empresas la exencin parcial (generalmente de 10 %) de la
contribucin que a l
le deben; las empresas se comprometen
a aplicar esos recursos en calificacin y
readaptacin profesional de su empleados. En los trminos
de la legislacin vigente, los acuerdos
de exencin estn
abiertos a las empresas que mantienen
escuelas o centros de
formacin profesional propios; de ah
que su cantidad sea
poco significativa.
Los trminos de cooperacin estn disponibles para cualquier empresa que
garantice estar en
condiciones de realizar entrenamientos
para sus empleados
(instalaciones, recursos humanos, etc.).
27
28
La recaudacin directa, garantizada por

estos acuerdos, qued en 1992-93 en el
entorno de 40 % de la
contribucin total de
las empresas al
SENAI-SP (los otros
60 % son recaudados
y transferidos por el
INSS). En perodos
de alta inflacin, la
recaudacin a la vista recuperaba incluso ms que los 10 %
de exencin. Con la
perspectiva de una
estabilidad econmica, a partir de julio
de 1994 esos porcentajes empezaron a ser
revisados y se fij un
techo de 5 % para
los nuevos acuerdos
que eventualmente
seran firmados en el
segundo semestre (cf.
informaciones de la
Divisin de Asistencia a las Empresas y
a la Comunidad, del
SENAI-SP).
Promulgada en 1975,
la ley 6297 permita a
las empresas deducir
del impuesto a la renta hasta el doble de
las expensas en entrenamiento de sus
empleados, inicialmente hasta 10 % (y
despus hasta 8 %) de
la ganancia lquida
imponible. Esa ley
estuvo vigente hasta
1990 y fue derogada
durante el gobierno
de Collor. Durante
todo su perodo de
vigencia poco influy
para estimular la capacitacin de los trabajadores y slo sirvi, como mximo,
para impulsar la realizacin de programas gerenciales de
dudosa
eficacia
(Leite, 1993 c).
La polmica reviste aspectos muy especficos, de naturaleza poltica

e institucional. Aunque no sea el punto central del anlisis, corresponde
sin embargo destacar el papel de esos acuerdos como incentivo para la
formacin profesional.
El argumento polticamente ms fuerte, de prdida o desvo de
recursos, debe ponderarse en el cuadro de inestabilidad econmica y
aceleracin inflacionaria que se delinea en el inicio de la dcada de los 80.
En tal contexto, fue en gran parte debido a esos convenios que el SENAISP pudo mantener su equilibrio financiero y garantizar inversiones en
nuevas escuelas y cursos. Adems del crecimiento de la matrcula en su
accin directa, la cantidad de unidades escolares subi de 101 a 122 entre
1985 y 1993, en el estado de So Paulo. Esto se debi a que las empresas
comprometidas por tales estipulaciones empezaron a recaudar
directamente, en la boca de la caja, la contribucin debida al SENAI, lo
que constituy una ntida ventaja en relacin con las recaudaciones
recibidas por la va de la entidad de seguridad social, pasibles de
mayores demoras y retrasos.27
Por lo dems puede observarse que, en la prctica, los acuerdos con
las empresas han funcionado como un estmulo a la expansin de la
formacin profesional: la industria paulista ms que triplic la oferta de
matrculas entre 1985 y 1993, con un promedio de crecimiento de 17 %
anual; las horas de capacitacin crecieron menos, pero llegaron a casi 6 %
anual en el mismo perodo, contando slo con programas en asociacin
con el SENAI-SP (v. cuadro 20-datos sobre la accin indirecta) Tal
expansin, a su vez, no puede acreditarse exclusivamente a la
zanahoria (exencin parcial de la contribucin debida al SENAI),
puesto que los incentivos son utilizados en la medida en que
correspondan a las necesidades reales de los interesados. Estudios sobre
otros tipos de subsidios, como la ya derogada ley 6297/75, de incentivos
fiscales a la formacin profesional, prueban que no alcanza con el
estmulo, si no hay motivos o pedidos concretos para su aplicacin, o sea
una efectiva demanda de formacin profesional de los trabajadores.28
En tal sentido, las estadsticas sobre la accin indirecta evidencian
una mayor participacin de los trabajadores ligados a la produccin, o
del piso de la fbrica, en los programas ofrecidos: en 1984 ese
contingente, incluido el personal de ejecucin, tcnico y de supervisin,
absorbi 67 % de un total de 80 mil matrculas en la formacin
industrial de la accin indirecta, en el SENAI-SP; en 1992, el porcentaje
subi a 90 % sobre un total de 342 mil matrculas (el porcentaje restante
se refiere a capacitacin de instructores, ingenieros, gerentes y otras
categoras no directamente vinculadas con la produccin.
En el
personal de produccin, la participacin de la categora de ejecucin
122
(ocupaciones semicalificadas y calificadas) asciende de 38% a 53% entre

1984 y 1991 (v. cuadro 21, Anexo 2).
Adems de este compromiso incentivado, se comprueba que las
empresas, en trminos generales, estn ampliando sus actividades de
formacin profesional. Segn datos de la PIAM, la proporcin de
establecimientos que promueven con regularidad cursos de capacitacin para personal operativo aumento de 47 % a 53 % entre 1990 y 1992
(v. cuadro 22, Anexo 2). Ese aumento se reflej en todas las categoras de
mano de obra, pero con mayor nfasis en las semicalificadas y
calificadas.
Tal comportamiento, como era de esperar, presenta fuertes
disparidades segn sea el porte de las empresas: entre las grandes, 87 %
ofrecen capacitacin para sus efectivos operativos; entre las medianas,
53 %; y solamente 22 % entre las pequeas. De cualquier manera, abarca
un ancho contingente de trabajadores industriales, 70 % de los cuales, en
el estado de So Paulo, estn empleados en establecimientos de mediano
y gran tamao.
La empresa aparece, con pocas excepciones, como el principal
agente y la fuente de recursos para dicha capacitacin. En las
categoras de personal tcnico y calificado se destaca tambin el
concurso de las escuelas tcnicas y los organismos de formacin
profesional. En las firmas de pequeo tamao, esas agencias as como
las empresas fabricantes y proveedoras, tienen aun mayor importancia.
Las compaas menores pueden no ser grandes promotores de la
formacin profesional, pero terminan siendo presionadas para
desarrollarse y capacitar a sus trabajadores, ms aun cuando dependen
de las mayores.
La movilizacin de las micro y pequeas empresas
Es justo destacar, en tal sentido, la ascendente demanda de las
pequeas empresas (de hasta 99 empleados) para obtener dos tipos de
atencin del SENAI-SP: capacitacin de trabajadores y asesoramiento
tecnolgico.
El entrenamiento industrial, modalidad de la formacin que se
expande a partir de los aos 70, suele ser ms requerido por las grandes
empresas, no slo porque renen mejores condiciones para
aprovecharlo, sino tambin porque el servicio representa un costo
adicional a los solicitantes.29 No obstante ello, en los ltimos aos se
registra una creciente demanda, de parte de la micro y pequea empresa
(MyPE), de esa atencin. Entre 1990 y 1993 el volumen de empleados de
MyPE en programas de formacin del SENAI-SP, as como la cantidad
123
29
Aunque es mantenido por la contribucin parafiscal de

1 % sobre la nmina
salarial de la industria, el SENAI tiene
respaldo legal para
el cobro de productos y servicios no
previstos en su actividad bsica (aprendizaje). Desde 1985
el SENAI-SP est
transfiriendo a las
empresas los costos
operativos (instructor, estadas, material didctico) del entrenamiento industrial y de los asesoramientos solicitados. Con todo, se
trata de una fuente
marginal de su presupuesto, la que represent, entre 1990
y 1993, cerca de 3 %
del presupuesto total del SENAI
paulista.
de empresas de ese porte atendidas, sobrepasaron las tasas medias de las

empresas medianas y grandes.
En ese perodo, los participantes enviados por pequeas empresas
elevaron de 15 % a 18 % su proporcin sobre el total de finalizaciones; los
establecimientos de menor tamao, a su vez, pasaron de 42 % a 57 %
sobre el universo atendido (v. cuadro 23, Anexo 2).
La bsqueda de asesoramiento tecnolgico revela un crecimiento
aun ms sugestivo en el mismo intervalo, tanto en cantidad de MyPE
asistidas (de 911 a ms de 2.000) como en horas de atencin (de 25 mil a
66,6 mil). Este asesoramiento, un servicio dirigido a tales empresas y
prestado generalmente con el apoyo financiero de organismos de
fomento al sector (como el SEBRAE), atiende en general consultas sobre
procesos productivos, costos, layout, calidad, entre otras.
La expansin de ambos tipos de demanda capacitacin de
trabajadores y desarrollo tecnolgico por parte de las MyPE refleja, en
gran medida, las mismas presiones que soportan las empresas lderes.
Se anan, por lo comn, a dos prcticas que estn adquiriendo
importancia en el mercado:
esfuerzo de autodesarrollo por parte de las MyPE, que se dirigen a
agencias como el SEBRAE y el SENAI en busca de la elaboracin de competencias, y as poder enfrentar a contratantes cada da ms exigentes en
cuanto a plazos, adecuacin a normas y pautas internacionales (incluida la
ISO 9000), calidad y costos (GM, 1993 a-b, 1994 g-h; SUMA, 1994);
desarrollo o formacin de proveedores por la propia empresa
contratante, con la participacin de sindicatos e institutos especializados. Aunque todava restringida a las grandes empresas, empieza a
difundirse, configurando una estrategia de terciarizacin inteligente
(EXAME, 1993 c, 1994 c; GM, 1994 i; OESP, 1994 b-f).
Ambas prcticas, a su vez, revelan nuevas perspectivas para la
terciarizacin, un fenmeno antiguo que adquiere nuevos crditos en el
contexto actual de reorganizacin productiva. Entendida como la
transferencia a terceros de las actividades no esenciales de una empresa
es decir, las llamadas actividades-medio la terciarizacin est
divulgndose entre empresas de grande y aun de mediano tamao. Es
presentada como una estrategia de flexibilizacin operativa, de
racionalizacin y conservacin de la rentabilidad de las empresas, pero
puede significar para los trabajadores la prdida del empleo y/o el
deterioro de las relaciones y las condiciones de trabajo, razn por la que
asume un aspecto particularmente perverso (DIEESE, 1993).
En la industria, la terciarizacin afecta en primer lugar las reas de
apoyo como limpieza, seguridad, alimentacin y transporte de
productos y funcionarios en las cuales ya existe una vasta experiencia
124
en ese tipo de prcticas (DIEESE, 1993; Ferreira, 1994; Rego, 1994). Sus
resultados parecen garantizados en la medida en que la terciarizacin se
reduce a esas reas, para las cuales ya existe know how de terceros. Se
vuelven polmicos e inciertos toda vez que la empresa intenta
extenderla a otras actividades, momento en el que aparecen problemas
tales como falta de proveedores calificados y garanta de calidad
(EXAME, 1994 c; Ferreira, 1994; GM, 1994 g-i).
En tales circunstancias, los mismos factores que presionan a los
contratantes empiezan a obrar sobre los contratados. El desarrollo
tcnico-gerencial de los terceros acarrea cambios en la prctica
productiva y en el perfil de calificacin; se acentan entonces demandas
tales como seguridad e higiene en el trabajo, calidad y plazos. De este
modo, el avance de la terciarizacin puede favorecer la aparicin de
lmites a las prcticas salvajes. Es decir: al estrecharse las relaciones
entre lo formal y lo informal, contratantes y contratados, las exigencias
de calidad y adecuacin a las pautas internacionales tienden a trasponer
los muros de la empresa, lo cual trae implcitos cambios en el perfil de los
terceros o abastecedores.
Nuevo perfil, nuevos contenidos
La sola expansin cuantitativa del entrenamiento profesional no es
por cierto suficiente para indicar una mayor demanda de calificacin en
la industria. En consecuencia, deben destacarse otros aspectos de la
evolucin reciente del entrenamiento industrial, que sealan nuevas
posibilidades en el campo del on-the-job-training, para la formacin y la
nueva calificacin de los trabajadores.
Educadores e investigadores no suelen ahorrar crticas al
entrenamiento profesional, considerado como sinnimo del simple
adiestramiento, de la formacin taylorizada para un trabajo
degradado.
Su expansin se interpreta como trivializacin o
aligeramiento de la formacin profesional. La crtica se fundamenta, en
gran parte, en el hecho de constituirse en programas de corta duracin,
suministrados en el propio lugar de trabajo (on-the-job-training). Con su
base en la visin clsica de la calificacin, esta crtica presume, en
cierto modo, que tiempo de formacin es garanta de calidad.
Sin duda hay mucho de descartable y de empaquetado en la
capacitacin de corta duracin, realizada en empresas. No obstante, la
cuestin merece ser pensada nuevamente, especialmente en el campo de
la formacin de adultos. Por una parte, porque la evolucin de la
tecnologa educativa modifica la relacin tiempo/aprendizaje y permite
que contenidos sumamente complejos sean aprendidos con mayor
125
rapidez. Por otra, porque el propio concepto de calificacin est siendo

objeto de revisin: no traduce ya el simple dominio de habilidades
artesanalmente adquiridas, medido por el tiempo de formacin, sino
que pas a asumir la dimensin de la competencia, en la cual lo
aprendido formalmente y el aprendizaje tcito, por la va de la
experiencia, se combinan de manera particular y continua (cf. Zarifian;
v. caps. 2 y 5).
Desde esa perspectiva, los programas de formacin largos pueden
no ser los ms adecuados para trabajadores adultos, con cierta
experiencia. Al partir del supuesto de que los alumnos poco y nada
saben, dichos programas acaban por imponer, en mayor o menor grado,
una separacin entre competencia (saber adquirido en la prctica) y
conocimientos (teora y conceptos adquiridos de modo formal). Para
esa clientela, los cursos cortos, relacionados con situaciones de trabajo,
pueden ser tan eficaces como los cursos dilatados, de cuo terico. Es
trabajando y aplicando conocimientos que se adquiere o se completa la
competencia.
En realidad, la mayora de las empresas industriales que
promueven regularmente cursos para sus empleados suministran cada
vez ms programas mixtos, tericos y prcticos, en lugar de
contenidos exclusivamente tericos o nicamente prcticos, de carcter
operativo (v. cuadro 24, Anexo 2). Lo terico, en realidad, rene una
vasta diversidad de cursos, desde alfabetizacin y enseanza supletoria
hasta contenidos instrumentales. Esta composicin se hace visible en las
estadsticas de capacitacin industrial del SENAI-SP, que tambin
indican que los programas operativos, de carcter esencialmente
prctico y que, por eso, tienden a ser considerados como simples
adiestramientos para el puesto de trabajo vienen perdiendo terreno
en beneficio de conocimientos y competencias ms generales, con nfasis
en dos campos (v. cuadro 25, Anexo 2):
seguridad e higiene del trabajo, cuya participacin en la matrcula se elev de 29 % a 38 % entre 1984 y 1992;
las llamadas disciplinas instrumentales, que suben de 19 % a
36 %, y que abarcan contenidos como tecnologa, matemtica, estadstica, clculo tcnico, lectura e interpretacin de diseo, metrologa, control de calidad, comunicacin y relaciones humanas.
Los programas, aunque de corta duracin, tienen carcter modular.
Es comn, entonces, que el mismo trabajador realice varios mdulos,
que renen contenidos ms prcticos, operativos, con formacin
instrumental, aplicada. Por esa va, estas acciones terminan sirviendo
como alternativa de la formacin continua, o inclusive como una especie
de supletorio profesionalizante, que no slo cubre los requisitos
126
inmediatos de la ocupacin, sino que tambin remedia las carencias de la

escolaridad bsica, tanto ms sentidas cuanto mayores son los desafos
que se plantean a la empresa y son trasmitidos al trabajador.30
Sin lugar a dudas esa base, que fue inclusive ms precaria aun, sirvi
bien para implantar y consolidar la industria en Brasil. Sin embargo, a
medida que tratan de alcanzar una nueva etapa de modernizacin, las
empresas se resienten de su precariedad (CNI, 1993: FIESP, 1990, 1993).
Se intensifica, pues, en los ltimos aos, la bsqueda de medios para
suplir rpidamente las deficiencias de la escolaridad y la formacin
bsica, que obstruyan cualquier estrategia de modernizacin, por menos
ambiciosa que sea. Adems de los indicadores revelados por las
estadsticas del SENAI, las del SESI (Servio Social da Indstria)
apuntan en la misma direccin.31
Otra evidencia en ese sentido es la que revela la PIAM al computar
las demandas de formacin para el personal empleado en la industria.
Ms de la mitad de los establecimientos investigados manifiestan esas
necesidades, destacando no slo contenidos operacionales, sino tambin
formacin bsica, general y profesional (v. cuadro 26, Anexo 2).
Se nota, aun para los trabajadores semicalificados, una
significativa frecuencia de menciones en materia de control de calidad,
conocimiento del producto y del proceso productivo, tcnicas de trabajo
en grupo y de jefatura y liderazgo. Seguridad e higiene del trabajo
aparecen de modo destacado para el personal semicalificado y
calificado, lo que es un reflejo de la creciente toma de conciencia en
cuanto al costo de los accidentes laborales. Se revela, adems, la dilucin
de fronteras de conocimientos y atributos entre ocupaciones y
categoras, lo que hace prcticamente inoperantes las distinciones
convencionales entre semicalificados y calificados, en lo que
respecta al perfil de competencias.
Dado que la PIAM trabaj con una muestra representativa, sus
resultados pueden sealar eventos relativamente generalizados en la
industria, no restringidos a las empresas lderes o innovadoras. El perfil
de calificacin que stas delinean parece, en varios aspectos, propagarse
en el mercado de trabajo, el cual se inclina a valorizar a los profesionales
no slo ms capacitados en trminos operacionales, sino tambin aptos
para actuar con menor riesgo y ejercitar nuevas competencias, en el
plano tcnico y en el de las relaciones.32
Construyendo la calificacin
La percepcin de las empresas, el perfil de los trabajadores
investigados y la propia dinmica de la formacin profesional en aos
127
30
Como hemos visto,

la industria de So
Paulo todava opera
sobre una base de escolaridad precaria,
en la cual casi 70 %
de los trabajadores
tienen como mximo
cuatro aos de estudio formal. En realidad, no solamente la
industria, sino el
mercado de trabajo
como un todo, no
tienen mucho de qu
jactarse: de los 7,5
millones de trabajadores del estado de
So Paulo, abarcando todos los sectores
de la economa formal (inclusive la administracin pblica), 56 % carecen de
la escolaridad bsica, de primer grado.
31
El SESI, conocido
por su actuacin en
el campo de la educacin infantil, enfrenta una creciente
demanda de las empresas, de programas de alfabetizacin y supletorio de
primer grado para
sus empleados. En
1991 atenda slo a
23 empresas con
esos programas. En
1994 cerr el primer
semestre con 404 clases, instaladas en 170
empresas de todo el
Estado, y con 14 mil
alumnos matriculados (adems de otras
380 clases instaladas
fuera de las empresas). (Cf. Aniete
dAvila, jefe de la
Subdivisin de Enseanza para Adultos,
de la Divisin de
Educacin Fundamental del SESI).
.../.
...
Bajo idntica presin, el SENAI-SP
lanz tambin un
programa de alfabetizacin que tiene
como meta desarrollar habilidades bsicas de lectura y escritura, centrado en el
universo del trabajador adulto: empleo,
vivienda, descanso,
presupuesto domstico, amistades, casamiento, seguridad
laboral, prevencin
de accidentes, desperdicio, calidad, derechos ciudadanos.
32
La prctica de la polivalencia o multifuncionalidad, as

como el trabajo en
equipos o clulas,
tiende a esparcirse en
la industria y llega a
sectores donde parecan impensables,
como la construccin
civil y las confecciones, lo que exige toda
una revisin de la
poltica de recursos
humanos de las empresas que optan por
su implantacin
(GM, 1994 e; FIESP,
1994 b).
recientes, sugieren que la construccin de la calificacin comprende por

lo menos tres dimensiones:
conocimientos, habilidades y actitudes, propiciados por la formacin escolar, general, y la formacin profesional;
formas de organizacin, que determinan la naturaleza de la prctica profesional;
modalidades de gestin de las personas, que aseguran progresos en las cadenas de empleos, acompaados por acciones de formacin.
Esta construccin de la calificacin implica una continua vinculacin
entre los planos formal y tcito, teora y prctica, estudio y
experimentacin, en proporciones que varan segn los tipos de
actividad.
Semejante visin del trabajo, de la calificacin y de las
organizaciones, lleva a rever la propia concepcin de la formacin
profesional. Deja de tener sentido la idea de sta como enseanza de un
modo de actuar y, ms bien, trata del desarrollo de la capacidad de
actuar ante situaciones imprevistas.
Esto contiene mltiples
competencias: anticipacin, creacin, innovacin, cooperacin y
comunicacin.
Se establece, en este caso, una nueva y ms completa relacin entre
competencia y formacin profesional: sta puede garantizar la
adquisicin de conocimientos que dan la base o el complemento
necesario de la competencia, la que a su vez depende mucho ms del
aprendizaje. A su turno, ste no se reduce a la nocin convencional de
experiencia, sino que supone hacer de la experiencia pasada un medio
para enfrentar situaciones inditas, impulsando a los individuos a
aprender.
128
(sntesis y conclusiones)
Desafos de las organizaciones

33
A lo largo de los aos 80, Brasil atraves por ciclos recesivos,

caracterizados por un fuerte descenso de la inversin y la declinacin de
las tasas de expansin econmica, que alcanzaron de lleno al sector
industrial, cuerpo de avanzada de la dcada anterior. Paralelamente,
como reflejo de la creciente globalizacin e insercin del pas en la
economa mundial, nuevas reglas y modelos de competitividad se
imponen en una escala cada vez ms amplia. Planes y polticas
liberalizantes se abre camino. Aun cuando muchas propuestas no
salgan del papel, constituyen amenazas cada vez ms concretas, que
movilizan a las empresas y al mercado en torno a nuevos conceptos,
como calidad y productividad.
En ese mismo contexto, el pas alcanza algunos de los hitos ms
significativos de su historia poltica, en materia de democratizacin y
conquista de sus derechos civiles y polticos.33 Un movimiento con
numerosos puntos cuestionables y polmicos. Mucha distancia entre la
democracia deseada y la posible. Sin que pueda negarse, sin embargo,
que en esa movilizacin comienza a surgir, con rasgos cada vez ms
ntidos, el ciudadano, progresivamente consciente de su papel y de sus
derechos.
Las empresas no atraviesan inmunes toda esa conmocin. La
recesin, el avance de las tesis liberales, la movilizacin de la sociedad
civil: el peso combinado de esos factores viene actuando como garrotes
y zanahorias, presiones y estmulos a la revisin de conceptos y
prcticas productivas. Hasta por el hecho de que ciudadano consciente,
consumidor exigente, trabajador reivindicativo, son facetas prctica129
Se destacan: en 1984,
la campaa DiretasJ que, aun derrotada levant al pas de
punta a punta en
1985, la asuncin por
un civil (aunque todava electo por va
indirecta) de la Presidencia de la Repblica, despus de dos
dcadas de rgimen
militar; eleccin de
una Asamblea Constituyente y su extensin hasta la promulgacin de la nueva Constitucin, en
octubre de 1988; la
primera eleccin directa de presidente
en 1989, despus de
un ayuno de tres
dcadas; el impeachment de ese mismo
presidente a fines de
1992. La Constitucin de 1988, que
mereci en su poca
la yuxtaposicin de
la palabra Ciudadana, debida a Ulisses
Guimaraes, presidente de la Asamblea
Constituyente, dio,
pese a la influencia
.../.
...
del Centrao (N.T:
unin informal de
parlamentarios de
varios partidos de
derecha, provenientes de la disolucin
de la antigua ARENA, especie de coalicin que sustent a
la dictadura militar
brasilea), gran destaque a los derechos
individuales, sociales y laborales. Se
destacan en el rea
de los derechos individuales, la ampliacin de la sociedad
civil en el proceso
poltico, al posibilitar a cualquier ciudadano promover una
accin contra el gobierno; la institucin
del habeas data que
asegura a todos el
conocimiento de informaciones de inters particular o general registradas en organismos pblicos o
en bancos de datos
gubernamentales; el
fin de la censura previa a las artes y a los
medios de comunicacin; la clasificacin de la tortura
como crimen no
afianzable. En el rea
laboral, son considerados progresos la limitacin de la jornada semanal a un
mximo de 44 horas,
la jornada diaria de 8
horas, la limitacin
de horas extras, la libertad de organizacin sindical, el derecho de huelga, el
pago de una multa
del 40% sobre rescisiones sin justa causa y el estmulo al
seguro de desempleo. (Constitucin
de 1988).
mente imposibles de disociar en el individuo. No hay cmo evitar

que los nuevos valores de apertura y participacin, nacidos en la
sociedad, contaminen los lugares de trabajo: ninguna empresa es
una isla...
En materia de gestin y organizacin empresarial, se definen y se
difunden, en ese cuadro, una serie de principios que configuran una
nueva filosofa de produccin. Sera arriesgado afirmar que
caracterizan un nuevo paradigma, inclusive porque no se tiene mucha
seguridad acerca de los rasgos y de la difusin del antiguo en el pas.
De todos modos, se trata de un nuevo ideario que se incorpora al
discurso de los diferentes actores empresarios, trabajadores, docentes,
administradores, entidades sociales y que en cierta medida asume la
misma dimensin paradigmtica que la organizacin cientfica alcanz
durante los aos de la posguerra.
Sin duda, gran parte de ese ideario se revela ms en el plano del
discurso, con fuerte sesgo ideolgico. Pero repercute en la prctica de las
empresas, en la medida que induce a nuevas prcticas productivas, con
directa incidencia sobre el trabajo y la calificacin.
Nuevas prcticas, trayectorias abiertas
Desde mediados de los aos 80 se han configurado nuevas prcticas
de modernizacin del proceso productivo, concentradas en la bsqueda
de:
integracin, en el sentido de racionalizar y optimizar los recursos o, inclusive, superar progresivamente cuellos de botella vinculados con existencias de mercaderas, tiempos muertos, desperdicios;
flexibilidad, en particular en la definicin del mix de productos
y en sus especificaciones segn el perfil de los clientes.
A tales efectos se imponen estrategias diferentes de las que se
empleaban hasta comienzos de los aos 80. Aunque las innovaciones
an aparecen poco difundidas, las empresas tratan de asociar la
modernizacin fsica, de mquinas y equipos, con nuevas formas de
administracin de los agentes y de los recursos de produccin:
materiales, mquinas, informaciones. En cierta medida, esta estrategia
ofrece tambin una salida para una industria casi convertida en chatarra,
despus de ms de diez aos de baja inversin en capital fijo.
Las nuevas tecnologas, al revs del bizcocho, que se vende ms
porque est ms fresco y est ms fresco porque se vende ms, en cierta
medida no se abarataron porque no se difundieron y no se difundieron
porque no se abarataron. Se trata de equipos de alto costo, cuya
adquisicin e implantacin en amplia escala es dificultosa. La cuestin
130
es optimizar la capacidad instalada, por medio de cambios

organizacionales o en la gestin.
Sin embargo, no todo radica en el dinero o en la falta de inversin. A
comienzos de los aos 80, el marketing de las nuevas tecnologas
prometa mquinas a prueba del peor operador, capaces hasta de
sustituir mano de obra cara, escasa y/o reivindicativa. No fue as. Las
mquinas slo funcionaron bien cuando fueron entregadas no a los
peores, sino a los mejores. Las empresas, en el arduo camino de prueba
y error, aprendieron que, para dormir sin pesadillas y funcionar sin
pannes, tendran que confiar los frgiles y costosos equipos a un personal
cada vez ms competente.
Tales son las razones por las cuales las empresas lderes y/o
innovadoras vienen encaminndose por nuevas trayectorias, potencialmente calificantes, que exigen aprendizaje continuo en dos niveles:
de la organizacin como un todo, entendida como capacidad de
adaptacin o cambio en los productos, procesos, equipos, funciones y
formas de gestin;
de los agentes productivos, que afrontan el desafo de aprender, desarrollarse y renovarse, por medio de mecanismos formales y no formales.
Esa nueva trayectoria o nueva prctica productiva es una cuestin
no slo de liderazgo, sino sobre todo de supervivencia, ante el nuevo
contexto econmico y social que se delinea en el pas a partir de los aos
80. Las nuevas prcticas revelan, de tal modo, una amplia coincidencia
entre las empresas, con relativa independencia respecto de la base
tecnolgica y de su posicin de vanguardia en el mercado. Estmulos y
presiones internos y externos llegan por cierto en primer trmino a las
empresas de punta. Pero sus efectos se propagan por toda la cadena de
produccin, rebotando inclusive en terceros y presionndolos a actuar
con los mismos principios de calidad y productividad exigidos a escala
global. La propia tercerizacin siente el desafo de tornarse inteligente
y escapar de las usuales pautas de descalificacin y deterioro de las
condiciones de trabajo.
A pesar de esa coincidencia y su creciente difusin, la nueva
trayectoria est lejos de ser exclusiva. Nuevas y viejas prcticas
productivas coexisten, tanto en el plano tcnico-operativo como en el de
la administracin del trabajo y la calificacin. Incluso en el mbito de las
empresas ms innovadoras, la estrategia de cambio es gradual,
sincronizada, dirigida a la superacin progresiva de los atascos y
sin suponer una transformacin total de la organizacin.
La gradualidad no hace menos significativos los efectos sobre el
trabajo y la calificacin. Quedan puntos discutibles, como el tema del
empleo, para el cual no hay respuestas concluyentes en el plano aislado
131
de las unidades productivas: si algunas se modernizan desempleando,

otras emplean ms a medida que se modernizan.
Aunque no siempre la modernizacin signifique reduccin de
puestos de trabajo, su tendencia es a provocar ganancias de
productividad que reducen el ritmo de crecimiento del empleo. Incluso
porque la lgica de la innovacin es, esencialmente, economizadora de
recursos, mano de obra incluida. En trminos econmicos, cualquier
innovacin en las tcnicas, en los procesos o en la organizacin de la
produccin slo tiene razn de ser si contribuye a reducir el costo de
alguno de los insumos necesarios para un volumen dado de produccin.
En otras palabras, a optimizar los recursos, elevando su productividad.
En cuanto a la calificacin, entre tanto, parece claro que la estrategia
de innovacin cambia su contenido y suscita nuevos conceptos, en
materia de los perfiles ideales o valorizados. En el nuevo contexto
emergen un nuevo perfil y un nuevo concepto de la calificacin, que va
ms all del simple dominio de habilidades motrices y disposicin para
cumplir rdenes, dado que tambin incluye una amplia formacin
general y una slida base tecnolgica. Ya no alcanza con que el
trabajador sepa hacer
hacer; tambin es necesario conocer y, por encima de
todo, saber aprender
aprender.
El nuevo perfil valoriza rasgos tales como participacin, iniciativa,
razonamiento lgico y discernimiento. Desde la perspectiva de la
empresa, ya no basta contar con el tpico obrero-modelo, pronto a
vestir su casaquilla y sudar por ella. Antes que nada es necesario tener
la garanta del trabajador competente, capaz de pensar con la cabeza
de la empresa. Como contrapartida, las empresas dan muestras de
asumir una creciente responsabilidad en la calificacin de los
trabajadores, abriendo, paralelamente, un nuevo espacio para la
obtencin de mejoras concretas en las condiciones de trabajo.
En realidad existen evidencias de que la industria est invirtiendo,
en amplia y creciente escala, en la formacin y reconversin de sus
empleados, con ms intensidad desde mediados de la dcada pasada.
Tal inversin responde, por una parte, a requisitos de la propia
innovacin tecnolgica y organizacional, tales como integracin,
confiabilidad, calidad. Por otra parte, configura una estrategia de
compensacin de las deficiencias de escolaridad bsica que
comprometen hasta el desempeo ms elemental del trabajador.
De ese modo, hasta las compaas que no son consideradas entre las
lderes e innovadoras, incluidas las micro y pequeas empresas, estn
invirtiendo y/o incentivando la calificacin y la reconversin de sus
empleados, en busca de los requisitos de un nuevo perfil que parece
generalizarse en el mercado.
132
El rescate de la calificacin en el proceso de trabajo es sin duda una
apremiante necesidad de la empresa. En el modelo anterior de
industrializacin, Brasil, como otros pases, pudo tener un xito relativo
sobre una estrecha base de mano de obra calificada, con baja escolaridad.
Pero hoy la realidad es otra: calidad y productividad son resultados que
exigen, ante todo, competencia y capacidad de aprendizaje de la
empresa como un todo, incluidos los trabajadores.
El rescate de la calificacin, entendido como la recuperacin y la
valorizacin de la competencia profesional del trabajador, no es, sin
embargo, tan solo una cuestin de desempeo tcnico y de acuerdo
sobre las condiciones de trabajo. Encierra tambin una dimensin de los
derechos ciudadanos que sobrepasa los muros de la empresa: leer,
interpretar la realidad, expresarse verbalmente y por escrito, manejar
conceptos cientficos y matemticos abstractos, trabajar en grupo en la
resolucin de problemas todo lo que suele definirse como perfil de los
trabajadores en sectores de punta tiende a convertirse en requisito para
la vida en la sociedad moderna. Si el mercado exige empresas
competitivas, la sociedad tambin exige ciudadanos competentes.
De este modo, tambin fuera del mbito de las empresas y del
mercado de trabajo formal, se registra una demanda ascendente de
calificacin profesional. El contexto recesivo, sealado por altas tasas de
desempleo, es sin duda un poderoso motor en ese sentido. Incluso en lo
informal, no obstante, quien no tiene competencia encuentra
dificultades para establecerse...34
Por una estrategia calificante
Necesidad de la empresa, inters del trabajador y de la propia
sociedad, la calificacin para el trabajo viene siendo considerada dentro
de esquemas de emergencia. El reconocimiento de la expansin y de los
cambios cualitativos de la formacin promovida por las empresas, as
como la creciente demanda social de acciones formativas, deben ser
tomados ante todo como seales de las nuevas tendencias, y no como
una estrategia bien delineada.
La definicin de esa estrategia, a su vez, no puede ser considerada
exclusivamente entre los muros de las empresas. Es algo que interesa a
toda la sociedad, inclusive como dimensin del rescate de los derechos
civiles en el pas.
Todo ello exige repensar la educacin general y para el trabajo, en los
planos tcnico-pedaggico y organizacional. Una nueva asociacin se
133
34
A ttulo de ilustracin, cabe sealar

que el SESI, adems
de 404 clases de alfabetizacin y enseanza supletoria en
las empresas, mantiene 380 en la comunidad. Tambin el
SENAI, desde fines
de los 80, viene siendo presionado para
actuar vigorosamente ante grupos e instituciones comunitarios, no contribuyentes de la entidad. En
So Paulo la matrcula de los programas de capacitacin
para estos grupos
subi de 10,5 mil en
1987 a 96,4 mil en
1993, registrando un
promedio anual de
crecimiento de 37 %
en el perodo, ms
del doble de la tasa
de expansin de la
matrcula total del
SENAI-SP. La clientela de esos programas muestra una
elevada participacin femenina, de
desempleados y de
personas con escolaridad inferior al primer grado. Su objetivo es buscar preparacin o reconversin para el trabajo,
inclusive en el mercado informal
(Leite, 1994).
35
El SENAI-SP est
realizando una experiencia de modulacin de cursos para
la formacin de tcnicos industriales en
diversas reas ocupacionales. En la del
vestuario, por ejemplo, cuenta con el
asesoramiento de la
AFPA, Association
pour la Formation
Professionnelle des
Adultes, de Francia,
con extensa tradicin en ese campo.
Tambin est conduciendo diversos experimentos pedaggicos, entre los cuales se destaca el modelo PETRA -Formacin Orientada para
el Proyecto y la
Tr a n s f e r e n c i a - ,
adaptado de experiencias desarrolladas en Alemania
desde mediados de
los aos 70. El
PETRA, ya iniciado
en ms de una decena de escuelas de
So Paulo, debe ser
adoptado tambin
en unidades del
SENAI en Minas
Gerais, Esprito Santo y Santa Catarina.
Restringido por ahora a los cursos para
jvenes, puede constituir una estrategia
promisoria para la
formacin de adultos, dado que su propuesta bsica es garantizar no solo capacitacin tcnica,
sino el desarrollo armnico de todos los
.../.
impone entre los diferentes agentes sociales gobierno, empresas,

trabajadores, no trabajadores para garantizar el rescate de la
calificacin en una extensin amplia, de modo de beneficiar no
solamente a los trabajadores de los sectores modernos, de punta, sino a
toda la sociedad.
Ante la creciente difusin de un nuevo perfil de competencias en el
mercado de trabajo, empieza a perder sentido la dicotoma educacinformacin profesional y la correspondiente separacin de los campos
de actuacin entre las instituciones educacionales y las de formacin
profesional. Trabajo y derechos ciudadanos, competencia y conciencia,
no pueden ser vistos como dimensiones diferentes, sino que reclaman el
desarrollo integral del individuo que, al mismo tiempo, es trabajador y
ciudadano, competente y consciente.
Sin embargo, empresas, trabajadores y organismos de formacin
profesional tienen un amplio margen de accin en el campo de las
habilidades bsicas, situadas entre lo que se aprende en la escuela y el
dominio prctico, operativo de las ocupaciones. Ni por asomo se
sugiere que la formacin profesional pueda sustituir a la educacin
bsica. Empero, en pases como Brasil, de escolarizacin precaria, resta
una vasta porcin de adultos mal preparados, que difcilmente tendrn
posibilidad o inters en volver a la escuela. Para stos es preciso
encontrar la frmula de conciliacin sistemtica de las calificaciones
tcitas, dominadas a partir de la experiencia prctica, con el aprendizaje
de contenidos conceptuales y abstractos, cada vez ms demandados
para el trabajo, aun en el informal.
Tambin se impone el desarrollo de metodologas de formacin
adecuadas para adultos y, en especial, la readaptacin o reconversin de
trabajadores desempleados o desplazados por cambios tecnolgicos.
Adems de presentar caractersticas de aprendizaje distintas de las de
nios y jvenes, el adulto que procura calificacin o reconversin tiene
urgencia; no se dispone a quedar, ni puede hacerlo, largos meses en
bancos escolares. Ello no implica necesariamente una opcin por
capacitacin rpida y superficial. Pero se puede pensar en una estrategia
de educacin permanente, por medio de programas modulares, con
mltiples entradas y salidas, garantizando en cada etapa el dominio de
calificaciones con correspondencia en el mercado de trabajo.
La bsqueda de nuevas metodologas, tanto para jvenes como para
adultos, pone en jaque la propia cultura organizacional y pedaggica de
la mayor parte de las instituciones educativas y de formacin
profesional, la que en gran parte es fruto de las tesis de la organizacin
cientfica. Un perfil innovador, osado y con iniciativa, difcilmente
podra ser formado por la vieja escuela de organizacin y administracin.35
134
Por ltimo, pero ciertamente muy importante, es preciso vincular

cualquier estrategia de educacin/formacin con una poltica de
empleo. El rescate de la calificacin, expresado en el creciente inters e
inversin de las empresas en la preparacin de sus empleados, suscita de
inmediato la duda en cuanto a los excluidos, tanto los que sobran de la
modernizacin como los que por lo menos comenzaron a trabajar.
Desde la crisis de los aos 80 hubo en Brasil un retraimiento del
empleo formal. Se calcula que, solamente entre 1990 y 1993, hubo una
reduccin de 150 mil puestos de trabajo en la industria paulista. Fuera de
la industria la situacin no es mejor y se estimaba que slo el Gran So
Paulo tena un ejrcito de ms de un milln de desempleados o
subempleados (segn datos del DIEESE) en el primer trimestre de 1994.
Es difcil culpar a la modernizacin de las empresas por esas cantidades,
dado el grado an restringido de difusin de las nuevas tecnologas.
Con o sin stas, empero, es innegable que la reorganizacin del sector
productivo avanza rpidamente en el pas.
De todos modos, aun controlando el impacto negativo de la
tecnologa parece claro que la tendencia mundial consiste en que la
produccin crezca sin expansin del empleo. El problema del desempleo
no es hoy privilegio de los pobres o menos desarrollados,36 ni puede
reducirse a la variable tecnolgica. Su planteo exige un enfoque global,
no slo en el plano econmico, sino tambin en la esfera polticoinstitucional. Sin recaer en las tesis del capital humano ni en la
ingenuidad de suponer que la calificacin pueda por s sola crear
empleos, es necesario articular la ascendente importancia o valorizacin
de la competencia profesional en esa estrategia.
Adems, la experiencia internacional, e inclusive ejemplos ms
prximos (como el acuerdo de las empresas de montaje, cf. Oliveira,
1992), establecen la importancia, para los trabajadores, del saber tcnico
acerca del proceso de trabajo y la de una visin global de la empresa
como base para la negociacin y concertacin de condiciones y
relaciones de trabajo (DIEESE, 1990). Desde tal perspectiva, el rescate de
la calificacin se incluye entre las condiciones para una nueva pauta de
relaciones entre capital y trabajo, fundado en la negociacin. Se sita as
en lo medular del proceso de democratizacin de la sociedad, como
elemento esencial para el propio rescate de los derechos ciudadanos.
135
...
atributos valorizados por el nuevo
perfil de calificacin
en la industria. Verdaderamente, el Sistema SENAI est poniendo en cuestin
su modelo de formacin profesional, y
est en el orden del
da su reformulacin, por medio de
un proyecto nacional (SENAI-DN,
1994a,b).
36
Sus altas tasas en el

mundo industrializado han llevado el
tema, inclusive, a las
reuniones del famoso Grupo de los Siete (G-7), que rene a
las mayores potencias mundiales. Segn datos de la
OCDE, las legiones
de desempleados alcanzan tasas de 23 %
de la fuerza de trabajo en Espaa, 12 %
en Francia, 12 % en
Blgica, 12 % en Canad, 10 % en Inglaterra, 9 % en Alemania. En mejor situacin estn los Estados Unidos, con 7 %
y Japn, que, pese a
todos los pesares,
mantiene unos nfimos 2,5 % (Teixeira,
1994). Noticias que
circularon durante la
reunin de la cpula del G-7, en marzo
de 1994, hablaban de
ms de 30 millones
de desempleados en
el mundo desarrollado (OESP, 1994a, b).
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153
Anexo 1
BASES DE DATOS
Investigacin en metalmecnica
Fue realizada en el primer semestre de 1990 en 40 empresas de la
rama metalmecnica, ubicadas en el Gran So Paulo, con el propsito de
cooperar en una nueva formulacin de los cursos de formacin del
SENAI en el rea ocupacional de la mecnica.
Concebida como un examen de los nuevos abordajes de la
calificacin, la investigacin aplica el concepto de rea ocupacional,
tratando de superar los lmites corrientes de la metodologa del anlisis
ocupacional, que se concentra en puestos de trabajo aislados y en las
operaciones.
La nocin de rea ocupacional est referida al agregado de
ocupaciones afines, relacionadas entre s en el campo de la aplicacin y,
en consecuencia, en el de formacin o construccin de las competencias.
Esa afinidad no depende del sector o de la actividad econmica:
herramentista, por ejemplo, es una ocupacin de la mecnica, sea que se
trabaje en la industria automovilstica o en la del plstico; lo mismo
puede decirse del mecnico de mantenimiento, que se encuentra en
prcticamente todas las ramas industriales.
De tal manera, el anlisis del proceso de trabajo puede concentrarse
en las familias ocupacionales y no en los puestos aislados. Este
enfoque es fundamental para identificar las lneas de movilidad entre las
ocupaciones y para caracterizar el perfil polivalente que se supone
debera estar apareciendo en el mercado de trabajo.
Partiendo de este concepto, el rea de la mecnica incluye por lo
menos 13 grupos de base o familias, catalogadas en la actual CBO
Clasificacin Brasilea de Ocupaciones (v. cuadro siguiente)
155
Composicin del rea ocupacional de la mecnica

0.35
8.32
8.33
8.34
8.35
8.36
8.39
8.40
8.41
8.42
8.44
8.45
8.49
Tcnicos en mecnica
Herramentistas y modeladores de metales
Torneros, fresadores, rectificadores y asimilados
Preparadores de mquinas-herramientas (produccin en serie)
Operadores de mquinas-herramientas (produccin en serie)
Pulidores de metales y afiladores de herramientas
Otros trabajadores del mecanizado de metales
Ajustadores mecnicos
Montadores de mquinas
Relojeros y montadores de instrumentos de precisin
Mecnicos de mantenimiento de aeronaves
Mecnicos de mantenimiento de mquinas
Otros ajustadores mecnicos, montadores y mecnicos de mquinas, vehculos
e instrumentos de precisin.
Fuente: CBO - Clasificacin Brasilea de Ocupaciones
Las ocupaciones de la mecnica constituyen una de las mayores

reas ocupacionales de la industria, con una variedad de ms de 100 mil
ttulos de ocupacin. Abarca a cerca de 400 mil trabajadores en el estado
de So Paulo, quienes aparecen en prcticamente todas las ramas
industriales.
A pesar de esa relativa universalidad, la gran concentracin de las
ocupaciones de la mecnica se produce en el sector metalmecnico,
incluidas las industrias mecnica, metalrgica, de material de
transporte, material elctrico y de comunicaciones que absorbe 70% de
los 400 mil trabajadores del rea.
La seleccin de los establecimientos a los efectos de la investigacin
se centr tambin en el sector metalmecnico, teniendo en cuenta tres
condiciones:
participacin del personal ocupado en el rea de la mecnica
sobre el total de empleados;
dinamismo en materia de innovaciones de productos y/o de procesos;
demanda efectiva o potencial de formacin/reconversin de los
trabajadores.
Informaciones previas sobre esas variables fueron obtenidas a travs
de relevamientos industriales (denominados (INDU), que el SENAI
realiza peridicamente en el universo de las empresas contribuyentes;
su confirmacin se hizo por intermedio de centros del SENAI, que
mantienen contactos regulares con las empresas de su mbito de
actuacin.
156
Aunque valorizando el perfil innovador de las firmas, no se

privilegiaron, en la muestra, empresas lderes o de punta, que por lo
comn son presentadas como nuevos paradigmas por la literatura
especializada. Entre las 40, solamente dos se hallaran en esa condicin
de lderes en sus segmentos. El perfil de la muestra revela incluso que no
se trata, en su mayor parte, de grandes conglomerados ni de filiales de
transnacionales, ni de grandes exportadores. Vemoslo en detalle:
25% de las empresas son de pequeo tamao (de 15 a 99 empleados), y 27% son medianas (de 100 a 499); las grandes representan
47%, entre las cuales nueve (22%) no llegan a tener mil empleados; la
mayor de todas no pasaba de 4.300 empleados.
65% son de capital exclusivamente brasileo, el cual tambin
predomina en 8% ms de las empresas; aquellas que tienen participacin exclusiva o predominante de capitales extranjeros representan, pues,
27%.
45% venden exclusivamente para el mercado interno; las que
exportan, aunque se trate de la mayora, tienen tan solo 16% de su facturacin dependiente de las ventas al exterior.
Fueron entrevistados 137 informantes de las empresas, gerentes y
tcnicos, y se procur siempre garantizar que hubiera un profesional del
rea de recursos humanos y uno del rea tcnica, ms prximo a la
produccin. Para el anlisis en profundidad del proceso de trabajo se
entrevist a 311 trabajadores, titulares de ocupaciones calificadas del
rea de la mecnica, segn el concepto expuesto anteriormente.
Esos 311 trabajadores conforman el 5 % del personal calificado de las
40 empresas seleccionadas. En la investigacin se registraron 48 ttulos
ocupacionales, los cuales, despus del anlisis y la observacin de sus
caractersticas de desempeo, fueron agregados en diez grandes
familias, que corresponden a las principales reas del proceso de
trabajo en las empresas investigadas: aplanamiento, tornera, fresado,
rectificado, afilado, mandrilado, ajuste, matrizado, mantenimiento y
programacin (que comprende mtodos y proceso, y control de
calidad).
Esa agregacin se basa no slo en las entrevistas con los trabajadores,
sino en la observacin y anlisis del proceso de trabajo en esas empresas,
hechos con la cooperacin de especialistas en el rea de la metalmecnica
del equipo de enseanza del SENAI-SP.
A efectos analticos, las siete primeras fueron unidas en una familia
mayor, denominada mecanizado, aunque con la distincin entre la
tecnologa convencional y la de base microelectrnica (CNC).
De tal modo, fue posible reconstituir el perfil de los trabajadores
segn los cinco procesos ms importantes de las empresas investigadas:
157
mecanizado convencional, mecanizado CNC, matrizado, mantenimiento y procesos (incluido control de calidad).
Escenarios para el 2000
Se hace referencia a la investigacin en empresas lderes realizada en
1988-89 por el SENAI, Departamento Nacional, con la colaboracin del
Instituto de Economa Industrial (IEI), de la Universidad Federal de Rio
de Janeiro, con miras a proyectar escenarios de modernizacin y de
calificacin para el ao 2000.
La investigacin trabaj con una muestra intencional de empresas
lderes, 132 en total, ms de la mitad de las cuales estaban ubicadas en el
estado de So Paulo. En estas empresas se efectuaron cerca de 170
entrevistas con empresarios y altos ejecutivos.
Los datos complementarios, de carcter ilustrativo o cualitativo,
fueron obtenidos de una investigacin en fuentes secundarias, en la que
se tomaron como base, principalmente, dos fuentes que narran casos de
innovacin tcnico-organizacional en las empresas: la revista EXAME y
el diario Gaceta Mercantil, con coberturas que en particular se refieren a
los aos 1991 a 1993.
Fuentes de estadsticas y datos cuantitativos
INDU: Son relevamientos industriales realizados por el SENAI
en los principales municipios paulistas; abarcan el universo de establecimientos con cinco o ms empleados, de todas las actividades que contribuyen con la entidad. Son contribuyentes del SENAI las industrias
de transformacin, de la construccin de utilidad pblica, la pesca y la
extraccin de mineral, as como los servicios de reparacin, de comunicaciones y de transporte sobre vas frreas, (los dems segmentos de
transporte terrestre crearon una entidad propia en 1993; el sector portuario y las aerolneas se desvincularon en 1968, y la agroindustria en
1974). Los INDU permiten una cuantificacin general del personal ocupado y de su distribucin segn ocupaciones, e incluyen una clasificacin preliminar del nivel de calificacin de stas.
RAIS: Relacin Anual de Informaciones Sociales, del Ministerio de Trabajo, efectuada en microfichas y procesamientos especiales de
catastro de empresas, que tambin permiten una cuantificacin del universo de empleados en la industria paulista, su distribucin por familias
ocupacionales y algunas variables de caracterizacin individual, (sexo,
edad, escolaridad).
158
PIAM: Pesquisa Industrial por Amostragem Investigacin Industrial por Muestra realizada por el SENAI en dos momentos:
- En el primer semestre de 1990, investigacin que abarc una
muestra de 632 empresas de la industria del Gran So Paulo;
- En el primer semestre de 1992, la que incluy a mil firmas industriales de todo el estado. La PIAM, todava en fase de implantacin,
pues deber proseguir hasta el final de la dcada, tiene la intencin de
elaborar un banco de datos sobre estructura ocupacional, tecnologa y
polticas de personal en la industria paulista, con representacin sectorial.
Estadsticas escolares, del SENAI-SP, acerca de indicadores de
matrculas y egresos regulares en las diversas lneas de cursos existentes, que sealan el tipo y la dimensin de la demanda de calificacin en
la industria paulista.
159
Anexo 2
CUADROS
Cuadro 1
BRASIL Y SO PAULO - 1980-93: INDICADORES ECONOMICOS
INDICADORES
PIB - Variacin anual
Total
Industrial
Tasa de inversin
(FBCF/PIB)**
Nivel medio de
utilizacin de la
capacidad instalada
en la industria paulista
Empleo industrial - SP
(en millones)***
Tasa de desempleo en
el Gran So Paulo
Abierto
Total
1980
1981
1985
1990
1991
1992
1993
1994*
9,2
9,3
-4,5
-8,9
7,9
8,3
-4,4
-8,0
1,1
0,8
-1,0
-4,1
5,0
9,0
3,1
3,7
22,9
21,0
16,4
15,8
15,1
14,5
15,2
15,6
84,4
79,1
77,0
71,9
72,3
70,0
74,0
77,0
3,1
3,0
3,3
3,3
3,1
3,1
3,1
3,1
7,8
12,2
7,2
10,0
7,9
11,6
9,1
14,9
8,7
14,7
9,4
15,2
Fuentes: DIEESE, 1993; CE,1994; IPEA,1993,1994

*
Estimaciones, previsiones o datos parciales
** Formacin bruta de capital fijo/producto bruto interno
*** Datos de la RAIS - Relacin Anual de Informaciones Sociales, hasta 1991, para las actividades que
contribuyen al SENAI (v. Anexo 1).
161
Cuadro 2
BRASIL-1980-92: DIFUSION Y CARACTERIZACION DEL PARQUE DE MFCN
(en porcentajes)
DISCRIMINACION
1980
1982
1984
1986
1992
Existencias de MFCN
Nacionales
Importadas
Rebobinadas
Total %
(Cantidad)
36
64
-100
(478)
48
52
-100
(752)
58
42
-100
(1.132)
73
27
-100
(2.264)
70
23
7
100
(7.920)
25,4
23,0
41,0
23.2
Promedio anual de crecimiento (%)
--
Cantidad de MFCN por usuario (empresa)

1
2
3-4
5 o ms
Total %
1984
53
13
18
16
100
1991
40
28
14
18
100
Tipos de MFCN en uso

tornos
fresadoras
centros de mecanizado
mandriladoras
electroerosin
otros
Total %
1987
30
15
20
6
9
20
100
1992
54
13
12
2
4
15
100
Ubicacin de las empresas usuarias

So Paulo
Rio Grande do Sul
Santa Catarina
Paran
Minas Gerais
Rio de Janeiro
Otros
Total %
(Cantidad)
1984
75
7
1
2
4
8
3
100
(260)
1992
72
8
5
5
4
3
3
100
(1.728)
Ubicacin de las empresas usuarias -Estado de S.Paulo

Capital
ABCD*
Gran So Paulo (otros municipios)
Interior
Total
1982
37
15
12
36
100
1992
32
15
9
44
100
Fuentes: Leite,1990; MM,1992a,b

* Regin formada por los municipios de Santo Andr, So Bernardo do Campo, So Caetano do Sul y
Diadema, donde se concentra la industria automovilstica.
162
Cuadro 3
INDUSTRIA PAULISTA 1990-92: ESTABLECIMIENTOS INFORMATIZADOS (B)
E INDICE MEDIO DE INFORMATIZACION (C),
POR TAMAO DEL ESTABLECIMIENTO Y SECTOR DE TRABAJO
SECTOR
AO
PEQUEO
A
B
C
n % %
MEDIANO
A
B
C
n %
%
GRANDE
A
B
C
n
% %
A
n
TOTAL
B
C
% %
Administracin
90
92
147
292
41
52
47
57
256
399
85
93
55
69
205
271
92
97
61
71
608
962
77
82
56
67
Ventas/marketing
90
92
80
168
31
34
58
63
187
301
59
73
54
67
155
186
87
89
57
72
422
655
64
68
56
68
Planeamiento
90
92
35
78
34
29
43
63
170
296
55
70
54
66
178
245
82
87
57
6
383
619
65
72
55
66
Suministros
90
92
62
138
13
22
40
54
199
335
43
60
55
62
181
249
77
96
55
69
442
722
53
62
54
65
Asistencia
tcnica
90
92
16
38
12
16
30
66
82
107
19
35
43
45
96
101
51
58
41
52
194
245
34
62
41
65
Control de
calidad
90
92
58
95
5
9
20
36
187
304
17
29
38
44
169
232
50
59
37
47
414
631
29
37
37
45
Produccin
90
92
155
297
6
5
37
27
258
407
18
25
25
34
209
280
44
27
25
33
622
984
24
27
26
33
Matrizado
90
92
26
35
4
-
5
-
110
149
10
15
35
34
115
138
36
43
23
35
251
322
21
25
25
35
Mantenimiento
90
92
89
171
20
242
383
3
9
40
36
207
277
30
35
30
39
538
831
13
16
31
38
1990
a) Establecimientos
investigados
b) Informatizados*
b/a
157
69
44 %
263
227
86 %
212
196
92 %
632
492
78 %
1992
a) Establecimientos
investigados
b) Informatizados*
b/a
300
153
51 %
409
371
91 %
283
263
93 %
992
787
79 %
Fuente: SENAI-SP/PIAM-Pesquisa Industrial por Amostragem (v. Anexo 1).

* Establecimientos que utilizan algn recurso de informtica.
A = Cantidad de establecimientos que poseen el sector indicado en la lnea.
B = Proporcin de establecimientos que utilizan recursos de informtica en el sector, sobre el total de establecimientos que posee
el sector (A).
C = Proporcin estimada de las operaciones/actividades que utilizan recursos de informtica, sobre el total de operaciones
actividades del sector (segn evaluacin de los responsables en cada empresa).
163
Cuadro 4
EMPRESAS DE METALMECANICA: EPOCA/FACTORES
DE ADOPCION DE INNOVACIONES
(cifras absolutas)
EPOCA/FACTORES
P/S
Epoca de comienzo de innovaciones

hasta 1980
1981-85
1985-90
sin informacin
Principales factores de la innovacin*
Mejora de la calidad, precisin,
durabilidad, diseo; adecuacin
a normas, actualizacin tecnolgica
Productividad, eficiencia; reduccin
de costos tiempo, prdidas
Racionalizacin /integracin del
proceso de produccin, control de
calidad y mantenimiento
Ampliacin/diversificacin
de la produccin
Mejora condiciones/ambiente
de trabajo, integracin del personal,
motivacin/satisfaccin en el trabajo
Cantidad de empresas que adoptaron
cada tipo de innovacin
TIPOS DE
MAT
INNOVACION
M/E
2
4
12
3
11
1
3
8
23
-
4
7
23
2
20
11
33
30
12
32
40
21
34
12
14
18
15
34
36
Fuente: Leite, 1990b

* La pregunta contiene respuesta mltiple (investigadas: 40 empresas, v. Anexo 1).
P/S = productos /servicios
MAT = materiales
TO
M/E = mquinas/equipos
TOs = tecnologas organizacionales
164
Cuadro 5
EMPRESAS LIDERES: PRINCIPALES FACTORES DE LA AUTOMATIZACION
INDUSTRIAL (AI) Y DE LA INNOVACION ORGANIZACIONAL (TO)
(% de respuestas)
FACTORES*
AI
TO
96
92
91
88
82
81
80
79
--
75
92
78
82
77
80
82
-75
Exigencias del proceso productivo

Mayor control sobre el proceso de produccin
Exigencias del producto
Bsqueda de mayor participacin en el mercado
Entrada en un nuevo mercado
Exigencia del mercado comprador
Bsqueda de flexibilidad en el proceso productivo
Mejora de las condiciones de trabajo
Economa de capital circulante
Fuente: SENAI-DN, 1992

* Considerados importantes por al menos 75% de las empresas integrantes del panel ( v. Anexo 1).
Cuadro 6
EMPRESAS LIDERES: NIVEL DE DIFUSION DE LA AUTOMATIZACION
INDUSTRIAL (AI) Y TECNOLOGIAS ORGANIZACIONALES (TO) DURANTE
LA INVESTIGACION (1988) Y PERSPECTIVAS PARA EL AO 2000
(% de respuestas.)
DISCRIMINACION
NIVEL EN 1988
BAJO MEDIANO ALTO
NIVEL ESPERADO PARA 2000

BAJO MEDIANO ALTO
AI: proporcin de operaciones

controladas por equipos electrnicos
en la produccin
en el rea de proyectos
46
61
43
30
11
9
6
12
37
37
57
51
TO: proporcin de la mano de obra en:

Crculo Control de Calidad
Control Calidad Total
Just-in-Time (interno)
Tecnologa de Grupo
76
56
61
69
16
30
32
24
8
14
7
7
30
13
19
24
32
30
31
38
38
57
50
38
TO: proporcin de proveedores en:

Just-in-Time (externo)
Crculo Control de Calidad
81
59
17
29
2
12
7
6
63
40
30
54

* Niveles: bajo + mediano + alto = 100%
BAJO = 0-10 % para operaciones (AI) 0-20 % p.mano obra o proveedores que aplican TO.
MEDIANO = 11-50 % + para operaciones (AI) 21-60% p.mano obra o proveedores que aplican TO.
ALTO = 51% + para operaciones (AI) 61 % o para mano de obra o proveedores que aplican TO.
165
Cuadro 7
EMPRESAS LIDERES: EFECTOS DE AI (AUTOMATIZACION INDUSTRIAL) Y
DE TO (TECNOLOGIAS ORGANIZACIONALES)
(% de respuestas)
Indican efectos importantes/muy importantes sobre:
proceso productivo
costos
producto
Tipo /tendencia de los efectos*

(-)
AI
TO
94
88
87
91
85
85
AI
TO
(+)
(-)
(=)
(+)
16
19
12
51
10
14
46
71
77
30
22
15
24
7
8
16
1
1
55
12
7
17
29
72
92
82
16
16
2
3
52
9
13
26
33
75
85
71
15
Proceso productivo
Capacidad de produccin
Flexibilidad
Disponibilidad de informaciones
Adecuacin de proveedores
Consumo de energa
Prdidas de insumos
Tiempos muertos
Depsitos intermedios
Asistencia tcnica de proveedores
Mantenimiento de equipos
3
8
3
4
51
85
69
72
20
42
10
24
15
25
28
11
14
21
24
20
87
68
82
71
21
4
17
7
56
38
3
6
3
8
49
81
73
77
25
52
14
22
15
25
41
14
16
17
39
28
83
72
82
67
10
5
11
6
36
20
Trabajo /calificacin
Calificacin
Capacitacin en el trabajo
Capacitacin en general
Especializacin
Flexibilidad/polivalencia
Fatiga, inseguridad
Control de gerencia
Supervisin
Rotatividad
Empleo
Repetitividad de tareas
Autonoma mtodo trabajo
Ritmo de trabajo
Participacin /beneficios
Sindicalizacin
4
3
1
10
9
91
44
48
53
52
57
52
28
1
11
5
5
9
5
12
6
17
25
37
32
18
20
32
40
44
91
92
90
85
79
3
39
27
10
16
25
28
40
59
45
1
3
2
17
3
86
46
52
52
45
62
32
20
0
17
9
9
9
16
12
10
18
21
32
39
22
14
34
33
47
90
88
89
67
85
4
36
27
10
16
16
54
46
67
36
Costos
Costos fijos
Costos corrientes
33
71
74
Producto
Capacidad de produccin
Calidad
Nivel tecnolgico
Asistencia tcnica
(=)
Fuente: SENAI-SP, 1992

* Estabilidad, conservacin (=), reduccin (-) o aumento (+)
166
Cuadro 8
EMPRESAS LIDERES: EFECTOS DE LAS INNOVACIONES SOBRE EL EMPLEO(E),
POR SECTOR Y CATEGORIA PROFESIONAL
(% de respuestas)
SECTOR
C A T E G O R I A S*
TECNICA
proyecto
produccin
planeamiento
control de calidad
mantenimiento
CALIFICADA
NO CALIFICADA
+E
=E
-E
+E
=E
-E
67
70
69
65
80
26
22
25
24
15
7
8
6
11
5
54
69
49
46
66
28
19
35
34
26
18
12
16
20
8
+E
80
79
64
72
64
=E
-E
20
14
34
23
32
0
7
2
5
4

* La investigacin utiliz la clasificacin usual en el mercado y adoptada por el SENAI, que divide la
mano de obra operativa en tres grandes categoras: tcnica (de nivel medio/superior), calificada,
(operarios especializados) y no calificada (ayudantes, braceros).
Empleo (E): aumento (+), estabilidad (=) o reduccin (-)
Cuadro 9
EMPRESAS DE METALMECANICA: EFECTOS DE LAS INNOVACIONES
SOBRE EL EMPLEO
Empleo - tendencia en los aos 1985-90
en las empresas investigadas
Aumento
Estabilidad
Reduccin
Total (40 empresas)

N empleados en las empresas investigadas
1985
1990
variacin 1990/1985
Mercado de trabajo en la industria paulista
Personal ocupado en la industria

de transformacin (miles)
Personal ocupado en la industria
metalmecnica (miles)
Fuente: Leite, 1990

167
Total
%
Personal calificado
%
68
7
25
65
5
30
100
100
Total
Personal calificado
31,1 mil
37,3 mil
+20%
7,6 mil
10,2 mil
+34%
1987
1990
90/87
2.648,5
2.406,5
-10%
887,6
781,4
-12%
Cuadro 10
EMPRESAS LIDERES: EFECTOS DE LAS INNOVACIONES SOBRE LA CALIFICACION (C)
ATRIBUTOS/CONOCIMIENTO RELEVANTES PARA LA AUTOMATIZACIN INDUSTRIAL (AI)
Y LAS INNOVACIONES ORGANIZACIONALES (TO), SEGUN CATEGORIAS PROFESIONALES
(% de respuestas)
SECTOR
EFECTOS SEGUN CATEGORIA*

CALIFICADA
NO CALIFICADA
TECNICA
proyecto
produccin
planeamiento
control de calidad
mantenimiento
+C
=C
-C
+C
=C
-C
+C
=C
-C
94
22
25
24
91
4
13
14
13
8
2
2
1
5
1
46
91
73
75
86
54
8
25
19
12
0
1
2
6
2
31
40
28
39
36
43
31
53
32
38
26
29
19
29
26
Atributos ms relevantes
Razonamiento lgico
Capacidad de obtener nuevas calificaciones
Conocimiento tcnico general
Responsabilidad en el proceso de produccin
Iniciativa para resolver problemas
Concentracin
Disciplina
Aspiracin, ambicin profesional
Identificacin con los objetivos de la empresa
Habilidad para mantenimiento
Facilidad p.relacionarse c/varios niveles
Comunicacin escrita
Cordinacin motora
Coordinacin verbal
Destreza manual
AI
88
86
85
75
68
65
65
59
58
50
34
33
25
19
19
TO
78
85
73
78
85
49
71
67
85
23
70
60
12
69
9
82
73
72
70
58
58
57
44
42
42
31
65
16
87
33
29
12
23
70
68
74
9
Areas de conocimiento relevantes
Informtica
Electrnica
Proceso global de fabricacin
Operacin /funcionamiento de mquinas
Mantenimiento
Electricidad
Mecnica
Estadstica
Conocimientos generales
Gestin de la produccin
Geometra

Calificacin (C): aumento (+) estabilidad (=) o reduccin (-).
* V. nota en cuadro 8.
168
Cuadro 11
EMPRESAS DE METALMECANICA: TENDENCIAS DE CAMBIO EN EL PERFIL DE
LOS TRABAJADORES, A RAIZ DE LAS INNOVACIONES
REQUISITOS DE CONTRATACION
(% de respuestas)
Exigencia de cursos de capacitacin
85
Escolaridad formal
No cambi-ya exiga 1er. grado
Mantuvo exigencia mnima de 8 aos (antigua primaria)
Subi la exigencia a 1er. grado
Subi la exigencia a 2 grado (regular o tcnica)
43
10
25
22
Experiencia previa en el rea

No la exige-recluta internamente
(incluye aprendices del SENAI)
Exige un mnimo de 2 a 3 aos
Exige un mnimo de 4 a 5 aos
Exige mas de 5 aos
Exigencias variables o sin especificacin
65
12
8
5
10
Total ( 40 empresas )
100
Cuadro 12
TRABAJADORES DE METALMECANICA Y TRABAJADORES EN
LA INDUSTRIA PAULISTA: ESCOLARIDAD POR AREA DE TRABAJO
(en porcentajes)
DISCRIMINACION
Trabajadores de metalmcanica
Mecanizado convencional
Mecanizado CNC
Matrizado
Mantenimiento
Procesos
Total - promedio
Trabajadores de la industria paulista*
Industria de transformaciones
Area ocupacional de la mecnica
Ocupaciones afines a la metalmecnica**
Matriceros
Torneros mecnicos
Mecnicos de mantenimiento
Menos de
1er. grado
1er.
grado
2o.
grado
3er
grado
48
20
35
51
22
37
33
23
45
21
34
36
19
47
19
28
41
25
-10
1
-3
2
75
31
130
43
32
311
67
69
19
23
10
7
4
1
2,6 millones
391 mil
49
63
68
36
30
25
14
7
7
1
---
Fuente: Leite y Alves, 1990

* Datos de microfichas de las RAIS-87
** V. Conceptos sobre el tema en Anexo 1.
169
Total=100%
20 mil
82 mil
66 mil
Cuadro 13
TRABAJADORES DE METALMECANICA: FORMACION PROFESIONAL
SEGUN EDAD Y ESCOLARIDAD
DISCRIMINACION
Con formacin
profesional
Cantidad de
cursos-promedio
Promedio de
horas cursadas
Edad
Hasta 29 aos
30-39 aos
40 aos o mas
94%
94%
92%
3
3
3
2.780
1.800
1.240
Escolaridad
Menos de 1er grado
1er grado
2 grado
3er grado
Promedios
88%
96%
97%
83%
94%
2
3
4
4
3
1.000
2.100
2.800
3.754
1.900
Fuentes: Leite y Alves, 1990.
Cuadro 14
TRABAJADORES DE METALMECANICA: PERFIL DE LA FORMACION
PROFESIONAL POR AREA DE TRABAJO
AREA
DISCRIMINACION
MECA. CNC.
DE
TRABAJO
MATR. MANT. PROD. TOTAL
Con cursos de capac. en el rea de trabajo actual
89%
97%
5%
93%
94%
94%
Cantidad de promedio de cursos por trabajador
1.682
1.777
2.148
2.001
1.625
1.928
671
549
736
548
406
628
8
9
17
13
2
13
3
12
-17
4
12
10
24
-17
9
16
10
15
10
27
9
19
12
37
67
13
40
30
16
44
124
22
38
40
13
33
30
16
40
291
Horas de curso por trabajador promedio

Duracin media de cursos (horas)
Distribucin segn duracin de los cursos (%)
Cortos
hasta 80 horas
81-250
Medianos
251-500
501-1000
Largos
1001-2000
2001 o ms
Total= 100%
Fuente: Leite y Alves, 1990
* Solo entrevistados que realizaron cursos.

MECA = mecanizado convencional CNC = mecanizado CNC
MATR = matrizado MANT = Mantenimiento PROC = procesos
170
Cuadro 15
TRABAJADORES DE METALMECANICA: HORAS DE CURSOS
PROFESIONALES SEGUN CONTENIDOS, POR AREA DE TRABAJO
(en porcentajes)
PRINCIPALES CONTENIDOS
AREA DE TRABAJO
MATR. MANT. PROC.
MECA.
CNC.
TOTAL
28,5
26,3
14,0
7,4
1,4
7,5
1,1
0,1
0,2
86,5
3,2
43,9
14,1
9,0
1,3
2,7
74,2
33,7
22,0
4,5
9,4
9,6
4,7
0,8
0,3
0,1
85,1
34,7
12,2
15,4
3,9
2,9
0,5
0,9
70,5
16,9
10,6
5,6
16,3
3,0
0,1
52,8
28,4
22,6
9,0
8,8
5,5
4,0
0,6
0,4
0,2
79,5
4,6
1,1
0,3
1,4
0,6
0,4
8,4
10,6
9,6
4,0
2,1
3,6
0,1
30,0
7,4
0,8
0,5
1,0
0,3
0,1
10,1
6,9
5,4
5,9
0,4
0,1
0,1
18,8
14,9
0,2
9,9
9,9
1,3
0,3
35,6
7,7
2,3
2,0
1,8
0,5
0,2
14,5
0,1
0,1
0,2
1,7
0,5
2,2
1,3
0,1
1,4
0,2
0,2
0,3
0,2
0,5
0,8
0,1
0,9
112,7
53,3
266,4
80
48,7
561,1
Tcnico-operativos
Ajuste
Tornera
Mecnica general
Tcnico mecnica
Matrizado
Fresado
Rectificado
Programacin/operacin CNC
Soldadura
Subtotal
Tecnolgico-instrumentales
Dibujo tcnico/proyectos*
Electroelectrnica
Tecnologa mecnica**
Metrologa, control de calidad
Trigonometra
Subtotal
Actitudinales
Supervisin/liderazgo/
relaciones humanas
Seguridad/higiene en el trabajo
Subtotal
Total = 100 %***(mil horas)
Fuente: Leite y Alves, 1990.

*
Incluye lectura e interpretacin de dibujo (0,9 en el total).
** Incluye mantenimiento hidrulico y neumtica (1 % en el total).
*** La diferencia con 100 % se debe a otros contenidos, cuya participacin es inferior a 0,1 % y que tienen
lugar ms especfico en cada grupo.
MECA = mecanizado convencional CNC = mecanizado CNC
MANT = mantenimiento PROC = procesos
171
MATR = matrizado
Cuadro 16
TRABAJADORES DE METALMECANICA: AGENTES DE LA

FORMACION PROFESIONAL, POR AREA DE TRABAJO
(en porcentajes)
AGENCIAS
MECA.
Distribucin de los trabajadores

SENAI
Enseanza libre
Empleador actual/anterior
Fabricantes/proveedores
Escuelas tcnicas
Otras*
Total = 100 %**
Distribucin de la carga horaria
SENAI
Enseanza libre
Empleador actual/anterior
Fabricantes/proveedores
Escuelas tcnicas
Otras*
Total = 100 % (en miles de horas)
AREA DE TRABAJO
CNC. MATR. MANT.
PROC.
TOTAL
73
31
40
-9
5
67
47
40
30
43
13
-30
79
36
30
-10
7
124
60
40
35
30
18
10
40
60
63
43
27
17
-30
70
38
34
15
12
8
291
67
11
10
-11
1
112,7
56
11
11
2
20
-53,3
72
9
5
-13
1
266,4
56
11
9
1
21
2
80,0
49
20
5
1
25
-48,7
65
11
7
1
15
1
561,1

* SENAC, SESI, sindicatos, grupos sociales y otras.
** Implica respuesta mltiple (slo trabajadores que hicieron algn curso).
Cuadro 17
TRABAJADORES DE METALMECANICA Y TRABAJADORES DE LA
INDUSTRIA PAULISTA: PERFIL ETARIO, POR AREA DE TRABAJO
DISCRIMINACION
Trabajadores de metalmecnica
MECA
CNC
MATR
MANT
PROC
Total-promedio
Trabajadores de la industria paulista*
Industria de transformacin
Area ocupacional de mecnica
Ocupaciones afines de metalmecnica
matriceros
torneros mecnicos
mecnicos de mantenimiento
18-24
%
FRANJA ETARIA (aos)

25-29
30-39
40 +
Total Promedio
%
%
%
100 %
(aos)
13
13
5
12
9
9
16
32
18
5
25
18
50
42
39
53
50
45
21
13
38
30
16
28
34
26
18
18
28
34
20
21
2,6 millones
391 mil
23
27
22
16
18
16
36
35
36
25
20
27
20,3 mil
81,6 mil
65,6 mil

* Datos de microfichas de la RAIS-87.
172
75
31
130
43
32
311
34
30
37
34
36
36
Cuadro 18
TRABAJADORES DE METALMECANICA:
EXPERIENCIA PROFESIONAL POR AREA DE TRABAJO
(en porcentajes)
DISCRIMINACION
MECA.
Tiempo anterior en el rea de la mecnica

Ninguno
19
hasta 3 aos
9
+ de 3 a 5 aos
9
+ de 5 a 10 aos
25
+ de 10 aos
37
Promedio A (aos)
7
Tiempo total en la empresa
Hasta 1 ao
+ de 1 a 3 aos
+ de 3 a 5 aos
+ de 5 a 10 aos
+ de 10 aos
Promedio B (aos) 6
7
Tiempo en el rea de trabajo actual

Hasta 1 ao
+ de 1 a 3 aos
+ de 3 a 5 aos
+ de 5 a 10 aos
+ de 10 aos
Promedio C (aos) 4
2 4,5 4
Experiencia total = A+B (aos)
Total = 100 %
AREA DE TRABAJO
CNC. MATR. MANT. PROC. TOTAL
23
19
16
19
23
6
21
6
8
16
48
8
21
7
7
23
42
8
25
12
6
31
25
7
21
9
9
21
40
7,5
16
11
21
20
32
5 6
6
3
26
32
32
13
10
21
12
44
12
21
23
19
26
19
22
12
16
31
13
12
21
17
36
21
29
15
13
20
3 4
29
48
16
6
--
18
23
21
18
19
14
30
30
9
14
28
28
19
9
12
21
29
20
13
16
13
13
14
13
12
13,5
75
31
130
43
32
311
173
Cuadro 19
TRABAJADORES DE METALMECANICA: TRAYECTORIA PROFESIONAL
POR AREA DE TRABAJO
(en porcentajes)
DISCRIMINACION
AREA DE TRABAJO
MATR. MANT. PROC.
MECA.
CNC.
TOTAL
72
11
17
100
58
19
23
100
75
3
22
100
74
7
19
100
66
9
25
100
72
8
20
100
1 ocupacin en la empresa actual

La misma/afn a la actual
Otra
Total
88
12
100
68
32
100
88
12
100
93
7
100
81
19
100
86
14
100
Ocupacin anterior en la empresa reclutamiento interno

Otra
Subtotal
49
7
56
84
6
90
55
3
58
49
2
51
53
3
56
55
4
59
Ocupacin anterior en la empresa reclutamiento externo

Total
44
100
10
100
42
100
42
100
41
100
40
100
75
31
130
43
32
311
Ultima ocupacin antes

de entrar en la empresa
Otra de metalmecnica (MM)
Nunca trabaj/no trabaj en MM
Total
Total = 100 %*

* Las diferencias en menos se deben a casos sin respuesta.
174
Cuadro 20
FORMACION PARA EL TRABAJO EN LA INDUSTRIA PAULISTA 1985 - 1993
VARIABLES/INDICADORES
Indicadores de la demanda en la industria
a) Empleo industrial (miles)
b) Personal en la produccin (miles)
c) Horas trabajadas en la produccin
(miles de millones)
Indicadores de la oferta de cursos (SENAI)
d) Matrcula total en el SENAI-SP (miles)
accin directa (slo SENAI)
accin indirecta (SENAI/empresas)
e) Horas de cursos en el SENAI-SP (millones)
accin directa
accin indirecta
Oferta SENAI / Demanda potencial en la industria
Matrcula por trabajador en la
produccin (d/b)
Horas formacin por
trabajador en la produccin (e/b)
Horas formacin/horas trabajadas
en la produccin (e/c)
1985
1990
1993
93/85*(%)
3.285
2.628
3.316
2.653
3.165
2.531
-0,5
-0,5
4,6
4,7
4,5
-0,3
278,3
154,8
123,5
48,7
42,0
6,7
419,2
228,5
190,7
58,9
50,7
8,2
864,6
419,0
445,6
66,5
56,0
10,5
15,2
13,3
17,4
4,0
3,6
5,8
1:12
1:8
1:4
18,5
22,2
26,3
1,1%
1,3%
1,5%
Fuente (datos brutos): RAIS-Relacin Anual de Informaciones Sociales, e Informes (Relatrios) del SENAI-SP.
* Variacin media anual en el perodo.
Notas:
a) Datos de la RAIS PARA 1985 Y 1990, sobre actividades que contribuyen al SENAI-SP; para 1993,
estimaciones basadas en las tasas de crecimiento del empleo en la industria paulista, segn relevamientos
de la FIESP/CIESP.
b) Estimacin, con base en relevamientos industriales del SENAI-SP.
c) Estimacin, considerando una jornada de 1.760 horas anuales por trabajador (excepto feriados y licencias).
d) La accin directa indica cursos de formacin hechos por el SENAI en sus escuelas, centros de formacin o
en lugares de trabajo. La accin indirecta se refiere a cursos de formacin hechos por las empresas, mediante
convenios y trminos de cooperacin tcnica y financiera con el SENAI.
e) Producto de la matrcula media por la carga horaria de cursos de formacin.
175
Cuadro 21
SENAI-SP - 1984-92: DISTRIBUCION DE MATRICULAS EN LA CAPACITACION
INDUSTRIAL PARA EMPRESAS, SEGUN CATEGORIAS DE PERSONAL
Y AREAS DE TRABAJO
(en porcentajes)
AREAS DE TRABAJO Y CATEGORIAS DE PERSONAL
1984
Categoras de personal en la produccin:

operativo
supervisin
tcnico nivel medio
38
5
22
50
9
8
53
13
8
*
*
*
65
67
74
90
26
8
1
25
7
1
19
6
1
*
*
*
35
33
26
10
80
193
218
342
Subtotal
Categoras de apoyo/administrativo
gerencial
administrativo
otras
Subtotal
Total = 100 % (mil matrculas)
1988
1991
1992
Fuente (datos brutos): SENAI-SP - Informes de Estadstica Escolar.

* A partir de 1992 las categoras dejaron de ser discriminadas, dada la reorganizacin producida en diferentes empresas y la menor distincin entre niveles jerrquicos en la produccin.
Accin indirecta: v. nota d, cuadro 20.
176
Cuadro 22
INDUSTRIA PAULISTA - 1990 - 92: PROMOCION DE CURSOS PARA TRABAJADORES,
POR TAMAO DE LA EMPRESA, SEGUN CATEGORIAS DE PERSONAL CAPACITADO
Y AGENTES/RECURSOS MOVILIZADOS
1990
DISCRIMINACION
1992
4
10
5
13
28
35
27
42
62
69
65
78
33
40
34
47
10
16
6
22
38
42
33
53
75
82
75
87
40
46
37
53
Semicalificados son capacitados en/por:

la propia empresa
otras empresas/proveedoras
escuelas profesionalizantes
otras***
67
-33
--
82
1
10
7
86
1
5
8
84
1
6
9
52
6
26
16
83
1
10
6
87
1
3
9
83
1
9
7
Calificados son capacitados en/por:

la propia empresa
otras empresas/proveedores
escuelas profesinalizantes
otras***
47
27
26
--
59
11
20
10
68
6
19
7
63
9
20
8
40
33
19
8
91
7
26
6
73
21
13
10
65
8
19
8
Tcnicos son capacitados en/por:

la propia empresa
otras empresas/proveedoras
escuelas profesionalizantes
otras***
25
63
12
--
50
10
27
13
46
10
32
12
46
12
30
12
50
28
17
6
56
6
30
7
59
7
19
15
58
7
23
12
20
111
165
296
65
214
245
524
156
263
212
631
299
409
283
991
Distribucin de establecimientos
segn categora de personal
que suelen capacitar*
semicalificados
calificados
tcnicos
personal en general
Distribucin de establecimientos
segn agentes/recursos movilizados
en la capacitacin de c/categora**
Establecimientos que promueven cursos

Establecimientos investigados
Fuente (datos brutos): SENAI-SP, 1991b, 1993 (PIAM-90 y 92).

*
Sobre el total de establecimientos investigados.
** Sobre los que promueven cursosde capacitacin.
*** Sindicatos, agrupamientos sociales y otros.
P = establecimientos pequeos (hasta 99 empleados)
M = establecimientos medianos (100-499 empleados)
G = establecimientos grandes (500 o ms empleados)
T = total
177
Cuadro 23
SENAI-SP - 1990-93: DEMANDA DE MICRO Y PEQUEAS EMPRESAS (MyPE)
DE CAPACITACION Y ASESORAMIENTO TECNOLOGICO
(en porcentajes)
INDICADORES
1990
1991
1992
1993
93/90*
15
28
57
16
31
53
19
32
49
18
31
51
21
18
13
100
(112)
100
(139)
100
(161)
100
(200)
16
42
32
26
51
32
17
54
31
15
57
29
14
29
15
2
100
(3,9)
100
(4,9)
100
(6,5)
100
(7,9)
19
Capacitacin industrialdistribucin del personal

capacitado, segn tamao del
establecimiento empleador
pequeo (hasta 99 empleados

mediano (100-499 empleados)
grande (500 o msempleados)
TOTAL
(n capacitados-miles)
Capacitacin industrialdistribucin de los

establecimientos atendidos,
segn tamao
pequeo
mediano
grande
TOTAL
(n establecimientos-miles)
Asesoramiento tecnolgico a MyPE

Cantidad de empresas atendidas
Horas de asesoramiento (en miles)
911
25,1
Fuente (datos brutos): SENAI-SP - Informes Anuales.

* Crecimiento medio anual.
178
1.200
29,2
1.256
45,0
2.057
66,6
23
28
Cuadro 24
INDUSTRIA PAULISTA - 1990-92: TIPO Y DURACION DE LA CAPACITACION PROMOVIDA
PARA EL PERSONAL DE PRODUCCION, SEGUN TAMAO DE LOS ESTABLECIMIENTOS
(en porcentajes)
DISCRIMINACION
1990
M
G
1992
T
Tipo de cursos/categoras de personal
Cursos para semicalificados

prcticos
tericos
prcticos+tericos
17
17
66
15
16
69
16
10
74
16
12
72
7
16
77
11
25
64
10
14
76
10
19
71
Cursos para calificados

prcticos
tericos
prcticos+tericos
13
13
74
5
19
76
6
16
78
6
17
77
6
15
79
6
18
76
6
13
81
6
15
79
Cursos para tcnicos

prcticos
tericos
prcticos+tericos
25
25
50
3
29
68
1
33
66
3
31
66
17
5
78
1
29
70
1
23
76
2
24
74
Cursos para semicalificados

hasta 40 horas
ms de 40 horas
variable
67
33
--
51
23
26
60
22
18
56
24
20
71
16
13
51
24
25
59
23
18
57
23
20
Cursos para calificados

hasta 40 horas
ms de 40 horas
variable
60
40
--
55
24
21
60
26
14
58
26
16
60
30
10
55
25
20
56
29
15
56
27
17
Cursos para tcnicos

hasta 40 horas
ms de 40 horas
variable
50
50
--
47
22
31
59
26
15
55
25
20
56
33
11
56
21
23
56
24
20
56
24
20
100
20
100
111
100
165
100
296
100
299
100
409
100
283
100
991
Duracin de los cursos/categoras
TOTAL*
Cantidad de establecimientos
Fuente (datos brutos): SENAI-SP, 1991 b, 1993 (PIAM-90 Y 92)

*
Los porcentuales suman 100 en la fila de cada categora de personal, sobre el total de establecimientos que
promueven cursos de capacitacin (v. cuadro 22).
179
Cuadro 25
SENAI-SP - 1984-92: MATRICULAS EN CAPACITACION INDUSTRIAL,
SEGUN LOS PRINCIPALES CONTENIDOS (ACCION DIRECTA)
CONTENIDOS
1984
1988
1991
1992
seguridad/higiene del trabajo
29
34
36
38
disciplinas instrumentales
(presencial o a distancia)
19
29
27
36
operacionales/prcticos
41
20
17
16
supervisin gerencial, formacin

de microempresarios, especializacin
11
17
20
10
104
133
168
203
TOTAL = 100% (miles de matrculas)
Fuente (datos brutos): SENAI-SP - Informes de Estadstica Escolar.
180
Cuadro 26
INDUSTRIA PAULISTA - 1990-92: PRINCIPALES COMPETENCIAS
PARA EL TRABAJO, SEGUN CATEGORIAS DE PERSONAL
(en porcentajes)
CATEGORIAS DE PERSONAL / COMPETENCIAS
1990
1992
Semicalificados
habilidades operativas (manejo de equipos, herramientas)
nocin de la relacin entre trabajo realizado, proceso y producto de la empresa
conocimientos especficos de la ocupacin ejercida
seguridad e higiene en el trabajo
control de calidad - nociones
conocimientos generales (educacin bsica)
tcnicas de trabajo en grupo
jefatura y liderazgo
Cantidad de establecimientos = 100 %
66
55
64
60
55
45
47
40
314
63
63
60
61
59
50
49
38
424
Calificados
conocimientos especficos de la ocupacin ejercida
seguridad e higiene en el trabajo
control de calidad - producto y materia prima
nocin de la relacin entre trabajo realizado, proceso y producto de la empresa
tcnicas de trabajo en grupo
jefatura y liderazgo
habilidades operativas
normas tcnicas / especificaciones
conocimientos de materiales, materias primas
lectura e interpretacin de dibujo tcnico
conocimientos generales
automatizacin industrial
matemtica
56
51
48
48
43
43
45
46
31
39
33
20
19
333
52
51
49
49
46
45
44
42
36
35
34
33
23
404
Tcnicos de nivel medio

actualizacin tecnolgica general
informtica, computacin
programacin, planeamiento del trabajo
control de calidad
tcnicas de supervisin
tcnicas de gestin (kanban, just-in time)
mquinas / equipos
proceso productivo de la empresa
conocimientos generales
materiales, materias primas
ingls tcnico
estadstica
dibujo tcnico
65
47
60
42
54
47
45
42
40
35
32
20
28
199
66
54
52
49
47
44
40
42
41
37
34
20
18
268
Establecimientos investigados
631
991
Fuente (datos brutos): SENAI-SP - 1991 b, 1993 (PIAM-90 Y 92)

500.11.96
181

Calificación y Competencia Laboral

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El rescate de la calificacin

Elenice Monteiro Leite

Oficina Internacional del Trabajo

Copyright Organizacin Internacional del Trabajo (Cinterfor/OIT) 1996

Leite, Elenice Monteiro

El Centro Interamericano de Investigacin y Documentacin sobre Formacin Profesional (Cinterfor/OIT) es un

Hecho el depsito legal nm.

a Henrique Rattner, orientador, por su

Elenice Monteiro Leite

cias ms innovadoras, no resulte un ejercicio prospectivo de largo plazo sino por

Elenice Monteiro Leite

econmico, en la que se discute su alcance y sus lmites conceptuales y

El nuevo paradigma tcnico-econmico: perspectivas del trabajo . . . . . . . . . . . . 29

La calificacin en el nuevo paradigma . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

Economa y sociedad en los aos 80: desafos a las organizaciones . . . . . . . . . . . 73

Elenice Monteiro Leite

La fbrica del futuro se qued en el pasado? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78

Nuevas trayectorias organizacionales:

Construyendo la calificacin: del obrero-estndar al polivalente . . . . . . . . . . 103

Nuevos panoramas de la formacin para el trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119

El rescate de la calificacin (sntesis y conclusiones) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129

Referencias bibliogrficas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137

Elenice Monteiro Leite

y en el fenmeno trabajo, que se hace incuestionable su relevancia

Elenice Monteiro Leite

La sospecha de que la sociologa tiene alguna dificultad para tratar

medida que stos asumen nuevas configuraciones, tenderan a escapar

Si aceptamos que el capitalismo se globaliz, no slo por los

Elenice Monteiro Leite

multiplican diversidades, desigualdades y tensiones, que comprenden raza,

la globalizacin del mundo abre otros horizontes sociales y

la ciudadana. Un ejemplo en tal sentido es la Accin de la Ciudadana

Ahora estamos ante un desafo mayor. No solamente distribuir

Elenice Monteiro Leite

vinculadas con la formacin profesional, descollantes en la sociologa

poltico como de una perspectiva tecnicista exclusiva, presentes en

Elenice Monteiro Leite

social. Los cambios en la organizacin del trabajo no se reducen ya a

La bsqueda de nuevos modos de indagar la evolucin del trabajo y

Fundadas generalmente en esa teora y en ese discurso, a menudo se

Elenice Monteiro Leite

Con igual propsito, procuramos ampliar tambin el concepto de

El desarrollo de la argumentacin en torno a estas premisas se

Elenice Monteiro Leite

La crisis mundial y la cuestin de los paradigmas

toda constelacin de creencias, valores y tcnicas, etc.,

La tendencia a situar los cambios en el trabajo y la calificacin en el

Las tasas de crecimiento del PNB de los veinticuatro pases

Elenice Monteiro Leite

Tales divergencias reflejan, en buena medida, visiones diferenciadas

Elenice Monteiro Leite

Es de observar que la extendida utilizacin de estos conceptos en la

En ese contexto conceptual, el fordismo aparece como un modo

Las ideas sobre administracin cientfica, aunque sistematizadas por

Elenice Monteiro Leite

empresarial eficiencia y productividad termin constituyndose en

era eliminar las disfunciones de un sistema, sin considerar en cambio la

Elenice Monteiro Leite

A partir de la premisa de que el deterioro del desempeo de la

masivos primarios, como electrodomsticos, automviles, adems de la

sustitucin de la estrategia de economa de escala por la

Elenice Monteiro Leite

masiva, tomando como base algunas caractersticas de grandes

obtener un coeficiente favorable de costo/beneficio, as como de una