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El Mercado Laboral
El Mercado Laboral
Clase 1
Hemos llegado al tercer mdulo Bienvenidos!
En este tercer modulo, analizaremos el proceso de reclutamiento y seleccin de RH,
siguiendo con la misma filosofa de RH que venimos desarrollando en el curso. Es
decir, enfocando a RH dentro del marco de las estrategias empresariales, siempre
agregando valor dentro de la organizacin. Si los modelos de competitividad estn en
permanente cambio, las personas que componen una organizacin deben acompaar
dicho cambio, entonces, las estrategias de seleccin deben orientarse hacia el mismo.
La tarea de Seleccionar Personal adquiere en el presente, un lugar de relevancia.
Frente a la equiparacion de los avances en otros campos, las personas determinan la
diferencia.
Teniendo en cuenta que el objetivo del empleo es suministrar a la organizacin en
cada momento que se necesite las personas necesarias en calidad y cantidad para
desarrollar de una manera ptima los procesos de produccin y servicio, debemos dar
mucha importancia a los procesos de seleccin que conducirn a la incorporacin del
candidato idneo para el puesto de trabajo requerido. Por lo tanto, la pieza clave para
que el engranaje humano funcione, es el diseo y ejecucin de un proceso de
seleccin correcto y funcional.
Un selector idneo debe saber utilizar las herramientas correctas para escoger el
personal correcto, en el momento correcto.
etapas del proceso. Reconocer la incidencia de una buena seleccin en los procesos
organizativos y los resultados del negocio.
Tema 1: Empleabilidad
Nos parece interesante abordar el concepto de empleabilidad, antes de comenzar con
el proceso de seleccin.
Este concepto surge de la propia dinmica del desarrollo y articulacin del mundo
econmico productivo, sometido a un notable ritmo de cambio, incertidumbre y
competitividad que afectan a los distintos actores sociales del escenario econmico
social como lo son las empresas y los trabajadores.
La transformacin en los procesos de trabajo, a raz de la tecnologa, y de las formas
de movilizar a la fuerza de trabajo, a travs de la incorporacin de mecanismos
flexibles de gestin, aseguraron el incremento de la productividad con menos fuerza
de trabajo ocupada.
Al igual que en el resto de los mercados, el de trabajo, se basa en la hiptesis de la
posibilidad de competencia perfecta y en la libertad de eleccin de individuos que
gozan de informacin plena para decidir sus acciones de modo de maximizar sus
beneficios y minimizar sus prdidas.
Se tratara, por otra parte de un mercado homogneo, en el cual las condiciones de
ingreso, movilidad, permanencia y salida del mismo, son posibles de calcular
racionalmente por los individuos.
La nocin de empleabilidad entonces es concebida en este marco como la capacidad
de los sujetos de formar parte de esta relacin de intercambio.
Una persona ser empleable cuando posea y haya acumulado individualmente las
condiciones que hagan til y valorable su participacin en la produccin de bienes o
servicios, y contrariamente, perder su empleo, o no lo hallar, en la medida que no
componen:
Las competencias duras, que estarn dadas por los conocimientos tcnicos,
destrezas o un oficio a travs del estudio. Ejemplos: conocimientos para el manejo
de un software.
Las competencias blandas, que son las aptitudes para el trabajo no adquiridas a
travs del estudio, pero s entrenables. Ejemplos: capacidad de liderazgo, capacidad
de trabajo en equipo.
Actitud de bsqueda, es la actitud que se adopta cuando se sale al mercado.
El mercado, significa que las competencias duras y blandas que un individuo posee,
deben coincidir con las que el mercado requiere.
De acuerdo a estos factores, las empleabilidad ser en parte responsabilidad de cada
uno individualmente. Cada uno de nosotros debe hacer algo para mejorar y mantener
su propia empleabilidad.
La empleabilidad est relacionada con factores de carcter personal, que no son
independientes de su medio. Una misma situacin puede ser interpretada de distinta
manera por personas de un mismo medio social y con los mismos recursos formativos;
asimismo, sujetos con recursos similares pueden asumirse diferencialmente como sujetos
activos o pasivos de su historia laboral y, en este sentido, el trabajo puede tener una
significacin diferente y ellos movilizar de manera diferente los recursos que poseen.
Pensar la empleabilidad desde la formacin implica priorizar sus dimensiones culturales y
personales, sobre las cuales las personas pueden tener un control ms directo y entender
que no slo puede ser considerada con relacin al empleo sino que es una dimensin
fundamental del desarrollo personal y la integracin social.
Fortalecer las capacidades de las personas para que mejoren sus posibilidades
de insercin laboral mediante el desarrollo de competencias claves que
disminuyan el riesgo de la obsolescencia y permitan a hombres y mujeres
permanecer activos y productivos a lo largo de su vida, no necesariamente en
un mismo puesto o actividad.
Formar para un aprendizaje permanente y complejo que implica: aprender a
aprender, aprender a ser y aprender a hacer.
Apoyar a las personas para que identifiquen los obstculos internos y externos
que interfieren en el logro de sus objetivos y valoren sus habilidades y saberes
as como las demandas y competencias requeridas en el mundo del trabajo.
Incluye la informacin y orientacin sobre el mercado educativo y de trabajo
que despliegue la diversidad de alternativas, sus exigencias y sus
posibilidades, eliminando estereotipos que encasillan los trabajos como
femeninos y masculinos e instrumentando para la bsqueda y/o generacin de
trabajo.
Segn Marta Alles1, los principales elementos a tener en cuenta por una empresa son:
Conocimiento de idiomas
Resultados obtenidos
Alles, Marta, Como manejar su carrera, Ediciones Granica, Buenos Aires 1998.
Potencial
de trabajo
ofrecidas por las empresas y los miembros de una sociedad. El mercado de recursos
humanos esta constituido por el conjunto de individuos aptos para el trabajo en cierta
poca y en determinado lugar.
El mercado de trabajo, entonces,
estar formado
En primer lugar no existe un mercado nico para todo tipo de trabajo, ya que la oferta
y la demanda sern diferentes segn el tipo de tarea a desempear: salvo para las
ocupaciones ms sencillas, las empresas no podrn intercambiar fcilmente un
trabajador por otro, debido a que requieren que stos posean ciertas aptitudes
especficas; as como tambin, los oferentes, que poseen tambin capacidades y
entrenamientos diferentes, encontrarn que pueden desempear slo ciertas labores y
exigirn un salario acorde con sus capacidades.
La movilidad fsica o espacial del trabajo, por otra parte, tiene mayores restricciones
que la de otras mercaderas, debido a que el trabajador tiene que vivir relativamente
cerca del lugar donde trabaja, no podr desplazarse con la misma facilidad conque se
mueven los objetos que se transan en otros mercados. Existen otros factores
adicionales como el idioma, el sexo y la edad son factores que condicionan
fuertemente tanto la oferta como la demanda. Teniendo en cuenta lo anterior, surge
as la diferencia entre mercados locales y regionales, pero los mercados de trabajo de
amplitud nacional e internacional slo existirn para ciertos puestos.
La existencia de sindicatos y otras organizaciones laborales afecta tambin
notablemente el funcionamiento de este mercado, lo mismo que las regulaciones que,
sobre salario mnimo, seguridad industrial, seguridad social y otros muchos aspectos,
sale desde el Estado.
Tomndose la oferta como la disponibilidad de empleos y la demanda como la
necesidad de emplearse, el mercado de trabajo puede asumir tres situaciones:
1) Oferta mayor que la demanda: situacin de disponibilidad de empleo, hay ms
oferta de empleo por parte de las empresas que candidatos.
2) Oferta equivalente a la demanda: hay una situacin de equilibrios entre el volumen
de oferta y el nmero de candidatos.
3) Oferta menor que la demanda: situacin de disponibilidad de candidatos, hay ms
candidatos buscando empleos, que puestos suficientes en las empresas.
La situacin que se genere en el mercado de trabajo, afectar el proceso de bsqueda
y seleccin, veamos como:
En el primer caso, donde la oferta es mayor que la demanda:
El reclutamiento es mas lento, su rendimiento es ms bajo y las inversiones en
estrategias de reclutamiento son aumentadas y no traen candidatos en nmero
Existe una mayor dificultad para obtener empleo, ya que los ndices de desempleo
son mayores. Las empresas dejan de desarrollar sus estrategias de reclutamiento, les
resulta sencillo cubrir los puestos vacantes. Por este motivo, las exigencias de las
empresas se hacen mayores
y ms
disputando los puestos existentes Las empresas dejan de utilizar el salario y los
beneficios como bienes para intensificar el reclutamiento. Las propuestas salariales ya
no son tan tentadoras. Los candidatos no tienen condiciones de seleccionar y escoger
las empresas donde pretenden trabajar.
2) Oferta equivalente a la demanda: hay una situacin de equilibrio entre el volumen
de ofertas de candidatos y el nmero de oportunidades de empleos que surge en las
diversas empresas en el mercado.
3) Oferta mayor que la demanda. Situacin de disponibilidad de empleos, hay ms
oportunidades de empleos a disposicin de los candidatos que los recursos humanos
disponibles.
Hay enorme facilidad para conseguir empleo, son muchos los puestos que hay y son
pocos los candidatos que se presentan. Las empresas deben desarrollar una serie de
estrategias de reclutamiento e intensificar sus esfuerzos para conseguir recursos
humanos. Las exigencias de las empresas se hacen ms flexibles y elsticas, bajan
las exigencias en cuanto a los requerimientos, eliminando pequeas barreras que
podran impedir la admisin de personal. Los candidatos seleccionan y escogen las
empresas que les ofrecen las mejores condiciones salariales y beneficios. Los
sistemas suelen mejorar sus sistemas de incentivos.
Hay un continuo intercambio entre el mercado de recursos humanos y el mercado de
trabajo. Ambos interactan recprocamente y tienen una continua y mutua influencia.
Existe otra variable que deben tenerse en cuenta al realizar un estudio del mercado
laboral.
Tendencias demogrficas
Analizar variables tales como el sexo y la edad de la poblacin, nos permite obtener
informacin a la hora de realizar la planeacion de los recursos humanos, y llevar
adelante el proceso de reclutamiento y seleccin.
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mercado de recursos humanos tiende a ser tambin excede los limites de una nacin.
Podemos encontrar los candidatos que necesitamos fuera de los limites nuestro pas,
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Anlisis de nuevas operaciones, donde se requiere comparar con las firmas que
ya ejecutan operaciones similares para poder estimar las necesidades de RH.
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Muerte
Licencias
Tema 4: El proceso de Seleccin
El proceso de seleccin de recursos humanos que iremos desarrollando a lo largo de
ste mdulo consiste en evaluar las competencias (habilidades, conocimientos y
actitudes) actuales y/o potenciales de las personas en relacin con un perfil
determinado, a travs de tcnicas que permiten relevar informacin significativa sobre
las mismas. Nos basaremos en un modelo de seleccin por competencias.
Este proceso consta de diferentes etapas que iremos desarrollando a lo largo de las
clases siguientes.
En la primera etapa, definiremos el perfil del puesto a cubrir. Los objetivos de esta
etapa son:
Definir el perfil: aspectos formales del puesto; descripcin de la
posicin,
conocimientos,
competencias
crticas
experiencia
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El primer paso, consiste en la necesidad de cubrir un puesto o crear uno nuevo por
decisin de la lnea. Son ellos quienes deben emitir la solicitud de empleo al staff de
recursos humanos. Luego en conjunto, ambos deben definir el perfil requerido y
realizar el anlisis del cargo a cubrir. Con toda la informacin recogida, recursos
humanos debe decidir las fuentes de reclutamiento, dentro de las distintas opciones.
Muchas veces, este paso se encuentra definido dentro de las polticas de seleccin de
la compaa. El paso siguiente, ser la lectura y el anlisis de los curriculums recibidos
para identificar a los posibles candidatos, que luego llegaran a la entrevista inicial. La
cantidad de entrevistas depender de cada proceso.
Posteriormente, los candidatos sern evaluados, para identificar los mejores en
funcin del perfil requerido y detectar las opciones (formacin de candidaturas).
Finalmente, se presentaran los informes con los resultados y los finalistas a la lnea
quienes tendrn la decisin final para decidir la admisin.
Recordemos que los pasos descriptos arriba, no siempre se llevan adelante en el
mismo orden, la planificacin de proceso de seleccin depender de la organizacin
de acuerdo a su conveniencia y polticas.
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