Hiptesis

Dficits del clima laboral organizacional de ciudad mujer del

departamento de Morazn se debe a una mala gestin de los
jefes, mala comunicacin de gerentes con empleados, o malas
relaciones interdepartamentales?

BIBLIOGRAFIA.
Goncalves, A. (2000). Fundamentos del clima organizacional.
Sociedad
Latinoamericana para la calidad (SLC).
Hodgetts, R. & Altman, S. (1990) Comportamiento en las
organizaciones. Editorial
Interamericana. Mxico.
Litwin, G.H. y Stringer, R.A. (1968). Motivacin and
organizational climate. Boston:
Harvard Business School Press.
Schneider, B. (1975). Organizational climates: An essay.
Personnel Psychology, 28,
447-479.
Robbins, S. (1999). Comportamiento Organizacional. Editorial
Prentice Hall. Mxico.
Rodrguez, D. (2004) Diagnstico Organizacional.: Ediciones
Universidad Catlica de
Chile, Santiago. Sptima edicin.

MARCO TEORICO.
Estructura organizacional.
Las organizaciones tienen diferentes estructuras que
repercuten en las actitudes y el comportamiento de quienes la
componen. Estas estructuras subsisten como una necesidad
de ordenamiento y funcionamiento formal de la organizacin.
La estructura organizacional se define como se dividen,
agrupan y coordinan formalmente las tareas en el trabajo
para as lograr los objetivos propuestos por la organizacin.
Existen seis elementos bsicos que se deben abordar cuando
se disea la estructura de cualquier organizacin:
Especializacin laboral
Departamentalizacin
Cadena de mandos
Tramo de control
Centralizacin / Descentralizacin
Formalizacin.
Estos elementos dan vida a la estructura de cualquier
organizacin, permitiendo dar vida a todos los sistemas que
coexisten dentro de ella, logrando un orden lgico en la forma
y dinmica interior.
La estructura de las organizaciones determina como se
desarrolla el trabajo, la direccin entre las personas que
componen la institucin, cuales son los objetivos y metas a
seguir, que conductas se deben perpetuar en la relacin entre
pares, etc.

De esta manera y con esta gran tarea como organizaciones,

hoy en da las instituciones pueden testear constantemente
que elementos de su organizacin poseen dificultades y que
intervencin se debe llevar a cabo para mejorar
continuamente en la bsqueda de las metas y objetivos.

Dficits Clima organizacional.

El trmino clima es un concepto metafrico derivado de la
meteorologa que, al referirse a las organizaciones, traslada
analgicamente una serie de rasgos atmosfricos que
mantienen unas regularidades determinadas y que
denominamos clima de un lugar o regin, al clima
organizacional, traducindolos como un conjunto particular de
prcticas y procedimientos organizacionales (Schneider,
1975).
Para este efecto, el clima organizacional es considerado un
fenmeno multidimensional que describe la naturaleza de las
percepciones que los empleados tienen de sus propias
experiencias dentro de la organizacin. Es as como pueden
existir mltiples climas dentro de la misma organizacin, ya
que la vida de la organizacin puede variar en cuanto a las
percepciones de los miembros segn los niveles de la misma,
sus diferentes lugares de trabajo o las diversas unidades
dentro del mismo centro de trabajo.
Al existir un ambiente agradable y confortable para las
personas, stas comienzan a buscar nuevas formas de
desarrollar su trabajo, no slo quieren su trabajo rutinario,
tratan adems de buscar formas de hacer que su labor se
convierta en algo interesante y que puedan desde all, aportar
diferentes ideas dentro de la organizacin. Si el individuo se

siente motivado para realizar sus tareas, ya sea por estar a

gusto en su grupo de trabajo, o estar bien remunerado (lo cual
no es factor vital para estar realizado laboralmente), puede
tener resultados sorprendentes en el desarrollo de nuevas
ideas, en la solucin creativa de problemas que se presentan
dentro de la organizacin y en la realizacin personal.
Es claro que las personas que se sienten a gusto en su
trabajo, que disfrutan lo que hacen y tienen buenas relaciones
personales tanto con sus superiores como con sus
compaeros, pueden rendir mucho ms y representar el
elemento ms valioso para la empresa. Esto ha llevado como
consecuencia que las organizaciones han empezado a
concebir una nueva forma de pensar y actuar frente a los
individuos que componen las organizaciones, reflexionando
una nueva concepcin del hombre considerndolo ms que
una herramienta humana que aporta trabajo y produccin a
una persona que necesariamente debe ser considerado como
un ente bio-psico-social, considerando que en ellos se
encuentra cifrado el xito de la organizacin y por ende la
productividad y rentabilidad de la organizacin.
Para que exista un buen clima debe crearse un ambiente en
donde las personas que pertenecen a la organizacin se
sientan cmodas, favoreciendo los aspectos fsicos,
psicolgicos y sociales aptos para todos.
Dentro de factores fsicos est un lugar de trabajo
confortable, zonas de descanso y esparcimiento, casinos y
baos adecuados, etc. Los factores psicolgicos se
manifiestan con las relaciones entre el empleado y sus
compaeros de trabajo, la forma como el superior se refiere a
sus colaboradores, cmo los trata, los incentiva y los
promueve. Los factores sociales tienen relacin con los
espacios de interaccin social que se presentan, ceremonias
de reconocimiento o agradecimientos, etc.

Todos estos factores afectan el desarrollo del individuo dentro

de la organizacin, por lo que conforman el clima de sta, y
de acuerdo a como se manejen dichos aspectos, ser un buen
o mal clima. Al existir un ambiente agradable y confortable
para las personas, stas comienzan a buscar nuevas formas
de desarrollar su trabajo, buscando formas de hacer que su
labor se convierta en algo interesante y que puedan desde
all, aportar diferentes ideas dentro de la organizacin. Si el
individuo se siente motivado para realizar sus tareas, ya sea
por estar a gusto en su grupo de trabajo, puede tener
resultados sorprendentes en el desarrollo de nuevas ideas, en
la solucin creativa de problemas que se presentan dentro de
la organizacin y en la realizacin personal.
El clima organizacional en una institucin (cualquiera sea el
rea de desarrollo de esta) puede significar una herramienta
de intervencin poderosa para mejorar todos los 8 elementos
de la estructura de la organizacin.
Desde aqu podemos citar algunas definiciones de clima
organizacional:
Los efectos subjetivos, percibidos del sistema formal, el
estilo informal de los administradores y de otros factores
ambientales importantes sobre las actitudes, creencias,
valores y motivacin de las personas que trabajan en una
organizacin dada (Litwin y Stringer, 1968)
El ambiente de trabajo percibido por los miembros de la
organizacin y que incluye estructura, estilo de liderazgo,
comunicacin, motivacin y recompensas, todo ello ejerce
influencia directa en el comportamiento y desempeo de los
individuos (Sandoval, 2004)
Un conjunto de caractersticas del lugar de trabajo percibidas
por los individuos que trabajan en ese lugar y que sirve como

fuerza primordial para influir en su conducta de trabajo

(Hodgetts & Altman, 1985)
Las percepciones compartidas por los miembros de una
organizacin respecto al trabajo, el ambiente fsico en qu
ste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en
torno a l y las diversas regulaciones formales que afectan a
dicho trabajo (Rodrguez, 2001)
La percepcin del clima organizacional depende en buena
medida de las actividades, interacciones y otra serie de
experiencias que cada miembro tenga con la empresa, con
sus pares y sus superiores, de ah que el Clima Organizacional
refleje la interaccin entre caractersticas personales y
organizacionales. Los factores y estructuras del sistema
organizacional dan lugar a un determinado clima, en funcin a
las percepciones de los miembros. Este clima resultante
induce determinados comportamientos en los individuos.
Estos comportamientos inciden en la organizacin, y por
ende, en el clima organizacional.
Caractersticas del clima organizacional.
Las caractersticas del sistema organizacional generan un
determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las
motivaciones de los miembros de la organizacin y sobre su
correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene
obviamente una gran variedad de consecuencias para la
organizacin como, por ejemplo, productividad, satisfaccin,
rotacin, adaptacin, etc.
Litwin y Stinger (2001) postulan la existencia de nueve
dimensiones que explicaran el clima existente en una
determinada organizacin. Cada una de estas dimensiones se
relaciona con ciertas propiedades de la organizacin, tales
como:

1. Estructura. Representa la percepcin que tiene los

miembros de la organizacin acerca de la cantidad de reglas,
procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven
enfrentados en el desarrollo de su trabajo.
2. Responsabilidad. Es el sentimiento de los miembros de la
organizacin acerca de su autonoma en la toma de
decisiones relacionadas a su trabajo.
3. Recompensa. Corresponde a la percepcin de los miembros
sobre la adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo
bien hecho.
4. Desafo. Corresponde al sentimiento que tienen los
miembros de la organizacin acerca de los desafos que
impone el trabajo.
5. Relaciones. Es la percepcin por parte de los miembros de
la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo
grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como
entre jefes y subordinados.
6. Cooperacin. Es el sentimiento de los miembros de la
empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte
de los directivos, y de otros empleados del grupo.
7. Estndares. Es la percepcin de los miembros acerca del
nfasis que pone las organizaciones sobre las normas de
rendimiento.
8. Conflictos. Es el sentimiento del grado en que los miembros
de la organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las
opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los
problemas tan pronto surjan.
9. Identidad. Es el sentimiento de pertenencia a la
organizacin y que se es un elemento importante y valioso
dentro del grupo de trabajo.

El clima organizacional es el medio donde se manifiestan

habilidades, problemas y oportunidades que los trabajadores
tienen dentro de la organizacin que componen. Por
consecuencia el clima laboral tiene relacin directa con los
procesos de productividad, liderazgo y pertenencia de los
trabajadores hacia la empresa. Las personas que componen
las instituciones forman el capital humano de esta y debern
comprometer todo tipo de esfuerzo para proveer sus mejores
actitudes y sensaciones en pro de fortalecer un buen clima
laboral.
Existen una serie de caractersticas del clima laboral que
permiten complementar las diferentes acepciones que tienen
los diferentes autores. Rodrguez (2001) menciona que:
El clima organizacional es permanente, es decir las
organizaciones guardan cierta estabilidad de clima laboral con
ciertas variaciones graduales.
Los comportamientos de los trabajadores son modificados
por el clima de la organizacin.
El clima de la institucin ejerce influencia en el compromiso
e identificacin de los trabajadores.
Diferentes variables estructurales de la organizacin afecta
el clima de la misma.
Problemas de rotacin de personal o ausentismo pueden
ser objeto de un dficits clima laboral.
A modo de comprender mejor el concepto de Clima
Organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos:
- El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente
de trabajo. - Estas caractersticas son percibidas directa o
indirectamente por los trabajadores que se desempean en
ese medio ambiente.

- El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

- El Clima es una variable interviniente que media entre los
factores del sistema organizacional y el comportamiento
individual.
- Estas caractersticas de la organizacin son relativamente
permanentes en el tiempo, se diferencian de una organizacin
a otra y de una seccin a otra dentro de una misma empresa.
- El Clima, junto con las estructuras y caractersticas
organizacionales y los individuos que la componen, forman un
sistema interdependiente altamente dinmico.

Beneficios de los estudios de clima y satisfaccin laboral.

Los estudios de clima y satisfaccin laboral pueden
generar una serie de beneficios para la organizacin, tales
como:
-Proporcionan a la organizacin informacin referente al nivel
de satisfaccin general de la empresa. De esta forma,
se conoce cmo se sienten los trabajadores respecto al
trabajo y a cada una de sus funciones. Constituyen por tanto,
un instrumento de diagnstico para evaluar los problemas
de los trabajadores.
-Generan un importante flujo de comunicacin en todas las
direcciones. En este sentido, se destaca la importancia de la
comunicacin ascendente al alentar a los trabajadores a
expresar sus opiniones.
-Puede conllevar a una mejora de las actitudes debido a que
para algunos constituye una oportunidad para expresar lo que
sienten y para otros una muestra del inters por el bienestar
de los trabajadores.

-Permite identificar necesidades de formacin y

capacitacin, a partir de la informacin inherente al
desempeo de sus trabajadores.
-Les permite a los gerentes evaluar las reacciones de los
empleados ante los cambios importantes de polticas y
programas de trabajo. As, pueden identificarlos problemas
que puedan surgir y modificar o reorientar algunos planes
de accin.

PROCESOS QUE INTERVIENEN EN EL CLIMA LABORAL

Brunet (1999) todas las audiencias tienen un papel que jugar
y, entre stas, no pueden faltar los agentes externos, cada
vez ms relevantes en un entorno en el que la informacin
fluye con mayor rapidez y la vinculacin profesional est, hoy
por hoy, muy relacionada con la oferta media del mercado. As
tenemos dos tipos de agentes:
Agentes Internos: debe establecerse una relacin de confianza
entre los representantes de la empresa, que tienen la
responsabilidad de establecer el marco de actuacin de entre
las necesidades empleados y los requerimientos del negocio
expresado por la empresa; y los propios empleados, que son
usuarios de las polticas y debemos implicarlos en los
procesos de gestin.
Agentes Externos: debemos conocer con profundidad la
influencia de las audiencias proscriptoras familia, amigos,
etc. -, quienes ejercen una influencia inestimable en el
empleado; y el cliente, quien marca el ritmo de la actividad
del negocio y ofrece feedback del resultado final de la gestin.
Por ltimo, no debemos obviar a las empresas del mercado
con igualdad de condiciones, quienes constituyen referencias
que hay que conocer y examinar

TEORAS SOBRE EL CLIMA LABORAL:

Entre las ms importantes tenemos:
Teora sobre el Clima Laboral de McGregor

En la publicacin que hiciera el autor sobre "Lado Humano de

la Empresa", examina las teoras relacionadas con el
comportamiento de las personas con el trabajo y expuso los
dos modelos que llam "Teora X" y "Teora Y".
Teora x
*El ser humano ordinario siente una repugnancia intrnseca
hacia el trabajo y lo evitar siempre que pueda.
*Debido a esta tendencia humana al rehuir el trabajo la mayor
parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar por la
fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para
que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realizacin de los
objetivos de la organizacin.
*El ser humano comn prefiere que lo dirijan quiere soslayar
responsabilidades, tiene relativamente poca ambicin y desea
ms que nada su seguridad.
Teora Y
El esfuerzo natural, mental y fsico requerido por el trabajo es
similar al requerido por el juego y la diversin, las personas
requieren de motivaciones superiores y un ambiente
adecuado que les estimule y les permita lograr sus metas y
objetivos personales, bajo condiciones adecuadas, las
personas no slo aceptarn responsabilidad sino trataran de
obtenerla.
*Como resultado del modelo de la Teora Y, se ha concluido en
que si una organizacin provee el ambiente y las condiciones
adecuada para el desarrollo personal y el logro de metas y
objetivos personales, las personas se comprometern a su vez
a sus metas y objetivos de la organizacin y se lograr la
llamada integracin.
Teora sobre Clima Laboral de Rensis Likert (1965)

La teora de Clima Laboral de Likert (citado por Brunet, 1999)

establece que el comportamiento asumido por los
subordinados, dependen directamente del comportamiento
administrativo y las condiciones organizacionales que los
mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reaccin estar
determinada por la percepcin. Likert, establece tres tipos de
variables que definen las caractersticas propias de una
organizacin y que influye en la percepcin individual del
clima.
Variables Causales.- definidas como variables independientes,
las cuales estn orientadas a indicar el sentido en el que una
organizacin evoluciona y obtiene resultados.
Variables Intermedias.- este tipo de variables estn orientadas
a medir el estado interno de la empresa, reflejado en aspectos
tales como motivacin, rendimiento, comunicacin y toma de
decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya que
son las que constituyen los procesos organizacionales.
Variables Finales.- estas variables surgen como resultado del
efecto de las variables causales y las intermedias referidas
con anterioridad. Estn orientada a establecer los resultados
obtenidos por la organizacin tales como: productividad,
ganancia y prdida.
Teora de los Factores de Herzberg
La teora de los dos factores se desarrolla a partir del sistema
de Maslow, Herzberg (citado por Chiavenato, 1989) clasific
dos categoras de necesidades segn los objetivos humanos
superiores y los inferiores. Los factores de higiene y los
motivadores. Los factores de higiene son los elementos
ambientales en una situacin de trabajo que requieren
atencin constante para prevenir la insatisfaccin incluyen el
salario y otras recompensas, condiciones de trabajo
adecuadas, seguridad y estilo de supervisin.

La motivacin y las satisfacciones slo pueden surgir de

fuentes internas y de las oportunidades que proporcione el
trabajo para la realizacin personal. De acuerdo con esta
teora, un trabajador que considera su trabajo como carente
de sentido puede reaccionar con apata, aunque se tenga
cuidado con los factores ambientales. Por lo tanto, los
administradores tienen la responsabilidad especial de crear un
clima motivador y hacer todo el esfuerzo a fin de enriquecer
el trabajo.

VARIABLES QUE INFLUYEN EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL

Ambiente fsico: Como espacio fsico, condiciones de ruido,

calor, etc.

Estructurales: Como la estructura formal, estilo de direccin,

tamao de la organizacin, etc.

Ambiente Social: Tales como el compaerismo, conflictos,

comunicaciones, etc.

Personales: Como las actitudes, motivaciones, expectativas,

etc.

Propias del comportamiento organizacional: Como son la

productividad, ausentismo, rotacin, tensiones, satisfaccin
laboral, etc.

ANTECEDENTES

El clima organizacional es una parte importante que debe

tener en cuenta dentro de la organizacin, algo en lo cual los
directivos deberan estar enfocados, ya que si hay un clima
laboral favorable se ver reflejado en los objetivos.

El clima organizacional que depende del grado de motivacin

de los compaeros. Afirma que la imposibilidad del individuo
de satisfacer necesidades superiores como las de pertenencia,
autoestima y autorrealizacin hace que se desmotive, y por
consiguiente afecte el clima laboral.

El clima organizacional depende de la capacidad de

adaptacin o desadaptacin de las personas a diferentes
situaciones que se presentan en el mbito laboral.

Mientras una organizacin y sus lderes no pueden eliminar

todo factor de estrs en la vida cotidiana de sus compaeros,
estudios de clima organizacional han identificado una serie de
comportamientos de los lderes que tienen un impacto
significativo sobre el estrs y la moral.

TERMINOS BASICOS
Clima organizacional: se entiende por clima de una
organizacin el conjunto de valores, fines, objetivos y reglas
de funcionamiento de la Federacin. Es decir, un clima
organizacional es lo que permite diferenciar a las
organizaciones entre s. Los climas caracterizados por el
compromiso, la solidaridad entre los miembros y el sentido
comunitario pueden devenir en mejores resultados
educativos. Los indicadores construidos toman en cuenta las
actividades realizadas dentro de la organizacin.

Toma de decisiones: este concepto se define como el mbito y

la modalidad en las cuales una organizacin sopesa entre
diferentes alternativas y elige una de ellas. La variable "toma
de decisiones" incluye tres preguntas relacionadas: qu, cmo
y quines deciden. As podemos encontrar organizaciones con
estructuras de decisin ms verticales que otras y
seguramente esto tendr resultados diferenciales con
respecto a las tareas de la organizacin. Los indicadores
construidos recaban informacin acerca de reuniones,
asambleas y estructura de poder.

Percepcin de problemas: esta ltima variable intenta reflejar

la forma en que las autoridades de la federacin perciben los
principales problemas que los preocupan. Estas percepciones
nos permiten saber qu orden de prioridades y obstculos
forman parte de cada organizacin. Los indicadores
construidos captan la opinin de quien contesta (miembro de

la organizacin) con respecto a problemas y formas de

resolverlos.

Estructura: Es la percepcin que tiene los miembros de la

organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos,
trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el
desarrollo de su trabajo.
Responsabilidad (empowerment): Los empleados cuentan con
autoridad para lograr objetivos, esto quiere decir que tienen
autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo,
la supervisin que reciben es general, es decir, el sentimiento
de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
Recompensa: Los empleados son reconocidos y compensados
por el buen desempeo en su trabajo, priorizando los premios
y no los castigos.
Desafi: Es cuando la organizacin promueve la aceptacin de
riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos,
tanto dentro y fuera de la empresa.
Relaciones: Es el ambiente social dentro de la empresa, la
relaciones tanto con los jefes como con los subordinados.
Cooperacin: Es el espritu de ayuda de parte de los miembros
de una organizacin. El nfasis est puesto en el apoyo
mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
Estndares: Son los puestos de trabajo que los empleados
pueden obtener segn su desempeo.

Conflictos: Son las discrepancias que pueden surgir dentro de

la organizacin, y tengan un nivel de opinin alto para dar
soluciones a estas.
Identidad: Es el sentirse identificado con la organizacin,
compartir los mismos objetivos ya sean personales o de la
misma empresa, muchos creen que estas es la ms
importante de las dimensiones.