Universidad de Panam

Facultad de Administracin de Empresas y Contabilidad

Escuela de Administracin de Empresas
Pertenece a:
Caballero Erick 8-877-1798
Materia:
Anlisis, Clasificacin y Descripcin de Cargo II
Profesor:
Jorge Tejada
Asignacin:
Trabajo # 2
AD21R
Fecha:
Mircoles 30 de septiembre de 2015
II Semestre

Introduccin
El objetivo del Anlisis y Descripcin de Puestos es definir de una manera clara y sencilla
las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios
para llevarlas a cabo con xito. Tal es su importancia, que debera considerarse como un
mtodo fundamental y bsico para cualquier organizacin, sin embargo algunas
organizaciones no le dan la debida importancia.

Cuestionario
1. Explique las circunstancias que podran justificar la necesidad de desarrollar un
sistema de anlisis, clasificacin y descripcin de cargos para una empresa.
a. Crecimiento de la empresa:
El crecimiento de la empresa que posiblemente inicio como una pequea
empresa de corte familiar hace inmanejable los recursos humanos:
b. Tomas de decisiones arbitrarias sobre el recurso humano:
Se ha podido determinar que las decisiones sobre ascensos, traslados,
reclutamiento, seleccin, capacitacin, salario y otras se estn tomando
arbitrariamente y que se requieren dar cientificidad al proceso, teniendo
como base un manual descriptivo de clase de cargos
c. Los indicadores de recursos humanos son negativos:
Los niveles de productividad de la empresa han decado y se aprecia que han
aumentado los siguientes indicadores que son seal incuestionable de
problemas en el rea de recursos humanos: rotacin, ausentismo, tardanza,
despido, quejas de los clientes y colaboradores, desmotivacin. Etc. Estas
situaciones pueden haber llevado a los ejecutivos a reconocer la importancia
de dotarse de un manual descriptivo de cargo.
d. Cambios tecnolgicos:
Los cambios tecnolgicos en el sector econmico en el cual participa la
empresa han dejado obsoleto el manual descriptivo de clases de cargos
elaborado tiempo atrs, por lo cual se requieres su actualizacin
e. Diversificacin:
La empresa pretende incursionar en la produccin de otros bienes o en la
prestacin de otros servicios que modifican sustancialmente la estructura
funcional as como la estructura de cargos de la misma.
f. Dispersin geogrfica:
Se trata de las diferentes localidades fsicas donde est presente la empresa.
No es lo mismo hacer un estudio de cargos de una empresa que est situada
en la ciudad de panam y todos sus empleados trabajan en un solo edificio y
adems no tiene sucursales, que tener que hacerlo con otra que tenga varias
sucursales en la ciudad de panam y otras dispersas en diferentes provincias.
g. Numero de empleado:
El analista podr hacer una idea de la magnitud del trabajo a acometer,
dependiendo tambin de la cantidad de empleado
h. Diversificacin de Productos o Servicios:
Es una informacin importante porque con la diversificacin aumenta
significativamente la variedad que vamos a encontrar.

2. Cules son los dos grandes grupos de antecedentes que deben reunir el analista de
cargos durante la fase de anlisis.
Antecedentes generales sobre la empresa
Antecedentes sobre los cargos de la empresa

3. Por qu es necesario conocer la misin, visin, estrategias, productos, servicios,

mercado, dispersin geogrfica y diversificacin de la empresa para hacer un
estudio de sus cargos.
Sera sumamente peligroso, hacer una propuesta si no conocemos la empresa para la
cual nos vamos a comprometer a disear un sistema de anlisis, clasificacin y
descripcin de cargos y presentar un manual descriptivo de clases de cargos,
primero hay que hacerse una idea sobre la naturaleza o caractersticas de la
organizacin se deber investigar primero.
4. De qu forma se pudo determinar, cientficamente que los organigramas sufren
modificaciones como consecuencias de cambios estratgicos.
En la dcada de los 70 Chandler realizo una serie de investigaciones las empresas
ms grandes de los Estados Unidos como referencia. Su investigacin pretenda
demostrar hasta qu punto cada vez que una empresa realizaba un cambio
estratgico inmediatamente se va a ver en la necesidad de modificar el organigrama.
Despus de 10 aos de revisar archivos, actas de junta de directivos, actas de juntas
de accionistas a la que accedi con la anuencia de grandes empresas que decidieron
apoyarlo con su investigacin, Chandler logro confirmar su hiptesis. Cada vez que
se tomaron decisiones estratgicas, poco tiempo despus se dise un organigrama.
5. Cules son las posibles situaciones que puede encontrar el analista de cargos al
solicitar el organigrama de la empresa donde va a realizar el estudio.
No existe un organigrama.
El organigrama no cumple con los requisitos para el diseo del mismo.
El organigrama est desactualizado.
6. Cul sera la semejanza entre un plano arquitectnico y un organigrama
Al igual que vimos en los organigramas cuando varias lneas se entrecruzan sin
tener relacin se indica mediante una inflexin en cualquiera de ellas. El diseador
hace un esquema grfico, similar a un organigrama, en el cual representa todos y
cada uno de los elementos del programa y los relaciona mediante lneas o flechas de
acuerdo a las relaciones entre los espacios. En un concepto ms amplio, el proyecto
arquitectnico completo comprende el desarrollo del diseo de una edificacin, la
distribucin de usos y espacios, la manera de utilizar los materiales y tecnologas, y
la elaboracin del conjunto de planos, con detalles y perspectivas.
7. Por qu no es correcto decir que los cargos tienen funciones

Son las estructuras la que tienen funciones. Cada estructura puede estar
reconstituida de varios puestos. Los organigramas reflejan las estructuras
funcionales de una empresa. Sin embargo, los puestos reflejan tareas,
responsabilidades, atribuciones o deberes.
8. Cuales la relacin entre anlisis organizacional y anlisis de cargo
Existe una extraa relacin entre ambas. El anlisis organizacional se encarga, de la
elaboracin del organigrama y sus correspondientes manuales de funciones. Estudia
las estructuras funcionales, as como todas las formas organizacionales.
Por otra parte el anlisis de cargo tiene como producto final el manual descriptivo
de clases de cargos.

9. En qu consiste el diagnostico preliminar que se hace en la fase de anlisis de cargo.

Consiste en hacerse una idea bastante clara, a travs de unos estudios del
organigrama, del tipo de complejidad de la organizacin para la cual pretende el
manual descriptivo de clases de cargo.
10. Cules son los tipos ms comunes de manuales que podramos encontrar en una
empresa.
Manual de procedimiento
Manuales de polticas
Manuales de normas
Manuales de sistemas
Manuales de contabilidad
Manual de compra
Manual de finanza
Manual de operaciones
Manual de normas de seguridad
Manual de reclutamiento y seleccin
Manual de evaluacin del desempeo
Manual de capacitacin
11. En qu consiste un mapa de puesto y en que se diferencia del organigrama.
Mapa de puestos es la representacin grfica de los puestos descritos, analizados y
valorados en su correspondiente nivel organizativo que le facilitar administrar y
determinar los niveles de remuneracin de mercado y mantener la posicin
competitiva de empresa.
Se trata de una metodologa alternativa a la evaluacin de puestos orientada
especialmente a empresas pequeas y medianas, que permite evaluar de una manera
sencilla y econmica las responsabilidades, contenidos y el tamao de los puestos.

El Organigrama tiene doble finalidad informativo y de instrumentos para anlisis

estructural organizacional.
Permite detectar fallas estructurales, ya que representa grficamente las unidades y
relaciones y estas se pueden observar segn el tipo de actividad, funcin o autoridad
que desempea. A travs de un anlisis peridico del Organigrama se pueden
detectar oportunidades de mejora recomendar su modificacin y actualizacin.
Este seminario taller le brindar la informacin completa sobre los fundamentos y
mejores prcticas organizacionales para la Elaboracin y Gestin de Mapas de
Puestos y Organigramas, de organizaciones pblicas y privadas.
12. Define lo que es la estructura del personal
Se trata de un listado de todos los cargos de la institucin con sus cdigos y
nmeros, los sueldos que le corresponden y la unidad ejecutora, direccin o
departamento al cual cada uno pertenece.
13. Que informaciones podra encontrar el analista de cargo en la planilla y que pudiese
serle tiles para su trabajo.
Permite conocer el nmero y naturaleza de los cargos que tentativamente
encontraremos en la empresa, as como la cantidad de empleados, su ubicacin y los
salarios que perciben. Estos datos, conjunto con el organigrama, manuales y otros
documentos que se hayan logrado obtener permitirn establecer el plan de trabajo.

Conclusin
Al momento de reclutar personal, el departamento de Recursos Humanos debe
definir un perfil del puesto tomando en cuenta la descripcin del mismo. Este perfil
debera incluir informacin acerca de las reas claves para la obtencin de

resultados, conexiones crticas dentro de la compaa, comportamientos, valores,

formacin y experiencia requeridos para el desempeo del trabajo.
Es necesario que el personal de Recursos Humanos conjuntamente con el gerente o
supervisor del departamento donde existe la vacante, trabajen juntos para establecer
un perfil consistente y establezcan qu tipo de persona es la que mejor
desempeara el trabajo. Esto permite conocer los diferentes puntos de vista de
todas las personas relacionadas con el mismo, y al momento de tomar la decisin
puedan tener una visin ms amplia y completa. El perfil del candidato va a
proporcionar a los responsables de seleccin una visin clara de la persona que
buscan antes de entrevistarlo.