Proceso de reclutamiento

Definicin de reclutamiento
De acuerdo con Werther, William B. Jr. (2000), reclutamiento es
el proceso de identificar e interesar candidatos capacitados para llenar
las vacantes de la organizacin. El proceso de reclutamiento se inicia
con la bsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las
solicitudes de empleo.
Proceso de reclutamiento
Existe un proceso de reclutamiento que en general los reclutadores
llevan a cabo en varios pasos. El reclutador identifica la vacante
mediante la planeacin de recursos humanos a peticin de
la direccin. El plan de recursos humanos puede mostrarse
especialmente til, porque ilustra las vacantes actuales y las que se
contemplan a futuro.
Ese plan permite al reclutador actuar en forma prctica, al
poseer informacin sobre las necesidades de personal presentes y
futuras. El reclutador se referir tanto a las necesidades del puesto
como a las caractersticas de la persona que lo desempee.
Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar
informacin adicional ponindose en contacto con el gerente que
solicit el nuevo puesto.
Se recomienda que los gerentes de rea entreguen al departamento
de Recursos Humanos una requisicin de personal la cual contenga
los requerimientos y el perfil del candidato que se esta solicitando. El
siguiente cuadro muestra el proceso de reclutamiento.

1. VACANTE
En Recursos Humanos una vacante es aquella que se genera
cuando una plaza que se encuentra dentro de la estructura
organizacional es desocupada por la persona que la ocupaba por
diferentes motivos como renuncia, despido, promocin, etc., o bien,
cuando se crea por necesidades de la empresa para dar respuesta a
la operacin.
Cada una de las plazas existentes dentro de la organizacin cuentan
con requerimientos especficos en cuanto a escolaridad, experiencia,
conocimientos, habilidades, idiomas, perfil de la persona, funciones,
entre otras y son todos estos requerimientos los que se difunden para
atraer candidatos potenciales.
2. BUSQUEDA DE CANDIDATOS INTERNAMENTE Y
EXTERNAMENTE
INTERNO

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada

vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de los

empleados, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos con

promocin o por sus habilidades y por lo que sabe hacer esa persona
Sus ventajas son varias, entre las que podemos citar su economa,
tanto en tiempo como en dinero. Adems, el candidato seleccionado
tendr un mayor conocimiento sobre la empresa, su cultura, sus
normas (formales e informales), lo cual repercutir en unos tiempos de
adaptacin menores frente a la incorporacin de personas externas a
la empresa. Con el reclutamiento interno, adems, la organizacin
aprovechar las distintas acciones formativas realizadas con sus
trabajadores, optimizando la inversin realizada con tal fin. Pero, sobre
todo, el reclutamiento interno tiene efectos positivos sobre la
motivacin de los trabajadores, mejorando el clima general del grupo,
cuales son como inventarios, parientes, archivos.

EXTERNO

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una

organizacin intenta llenarla con personas o candidatos externos
atrados por las tcnicas de reclutamiento.
Las ventajas del procedimiento se centran en que aporta innovacin y
cambio a la empresa, adems de aprovechar las inversiones de
formacin que han realizado otras empresas, aunque, sin embargo,
conlleva mayores tiempos, un incremento en el coste del proceso,
menores tasas de validez, as como una desmotivacin del resto de
trabajadores por las razones anteriormente aludidas. Los cuales son
agencias de empleos, bolsas de trabajo e instituciones.

MIXTO

El reclutamiento mixto es aquel que est formado por candidatos del

exterior (fuera de la empresa) y tambin que pertenecen a la empresa
es la mezcla de los candidatos internos y externos. por ejemplo en
McDonalds
3. ENTREGA DE SOLICITUD DE EMPLEO

a) Solicitud de empleo. b) Currculo. c) Si es interno ver el expediente.

Reporte de resultados de evaluacin del desempeo, si el candidato es interno,
siempre y cuando haya pasado por un proceso de seleccin.
Entrevista de seleccin preliminar (Direccin de Recursos Humanos)
Durante esta entrevista preliminar debe iniciarse el proceso de obtener
informacin sobre el candidato. La entrevista de seleccin preliminar
consiste en una pltica formal y con profundidad, conducida para
evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El
entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas
generales: Puede el candidato desempear el puesto? Est
interesado el candidato en formar parte de la Familia CETYS?
Cumple con el perfil para integrarse al equipo de CETYS? Proceso de
la Entrevista: 1) Preparacin de la Entrevista: El entrevistador debe
prepararse antes de dar inicio a una entrevista. Esta preparacin
requiere que se desarrollen preguntas especficas. Las respuestas que
se den a estas preguntas indicarn la idoneidad del candidato. Al
mismo tiempo, el entrevistador debe considerar las preguntas que
probablemente le har el solicitante. Como una de las metas del
entrevistador es convencer a los candidatos idneos para que acepten
las ofertas de la empresa. 2) Creacin de un ambiente de confianza La
labor de crear un ambiente de aceptacin recproca corresponde al
entrevistador. l debe representar a la Institucin y dejar en sus

visitantes una imagen agradable, humana, amistosa.

Recomendaciones al entrevistador: Inicie con preguntas sencillas.
Evite las interrupciones. Aleje documentos ajenos a la entrevista. Es
importante que su actitud no trasluzca aprobacin o rechazo. 3)
Intercambio de informacin Se basa en una conversacin. Algunos
entrevistadores inician el proceso preguntando al candidato si tiene
preguntas. As establece una comunicacin de dos sentidos y permite
que el entrevistador pueda empezar a evaluar al candidato basndose
en las preguntas que le haga. El entrevistador inquiere en una forma
que le permita adquirir el mximo de informacin. Es aconsejable
evitar las preguntas vagas, abiertas. Se incluye una gua de entrevista
con preguntas especficas posibles, las cuales un entrevistador
imaginativo puede aumentar en forma considerable. (Formato gua de
entrevista) 4) Terminacin Cuando el entrevistador considera que va
acercndose al punto en que ha completado su lista de preguntas y
expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora de poner fin a la
sesin. No es conveniente indicarle que perspectivas tiene de obtener
el puesto. Los siguientes candidatos pueden causar una impresin
mejor o peor, y los otros pasos del proceso de seleccin podran
modificar por completo la evaluacin global del candidato. 5)
Evaluacin Inmediatamente despus de que concluya la evaluacin el
entrevistador debe registrar las respuestas especficas y sus
impresiones generales sobre el candidato. Se anexa el formato
llamado Evaluacin post entrevista preliminar que se utiliza para la
evaluacin que lleva a cabo el entrevistador. De una entrevista muy
breve puede obtenerse considerable informacin