Gestion Del Cambio Petrobras

Petrobras SPACIO 1
Alumnos:
Diego lvarez
Mabel Aranda
Valentina Caballera
Daniela Hurtado
Docente:
Juan Egaa
Ctedra:
Gestin del Cambio y la
Innovacin
Tabla de Contenido
Contenido
Introduccin...............................................................................................................3
Presentacin de la empresa......................................................................................4
Petrobras...................................................................................................................4
Spacio 1.....................................................................................................................4
Diagnstico Organizacional.......................................................................................5
Diagnstico de conflictos...........................................................................................5
Diagnstico del uso del Tiempo.................................................................................6
Diagnstico de la Cultura Organizacional.................................................................8
Diagnstico del Clima Organizacional.......................................................................9
Diagnstico del Poder y Liderazgo..........................................................................11
Estudio de organigrama (anlisis de cargo).........................................................11
Preguntas espontneas y sorpresivas.................................................................11
Estrategia de Intervencin.......................................................................................12
Tipologa de Intervencin.........................................................................................12
Profundidad de la Intervencin................................................................................12
Estrategia de Transferencia.....................................................................................12
Medicin de Resultados de Intervencin.................................................................13
Anexos.....................................................................................................................13
Encuesta aplicada en la cultura organizacional......................................................14
Resultados de la encuesta...................................................................................18
Universidad de Valparaso | Gestin del Cambio
Introduccin
En el presente informe se desarrollar nuestra investigacin realizada a una
organizacin en la cual pudiramos implementar un modelo de cambio. Esta
organizacin es una sucursal de Spacio 1 perteneciente a Petrobras, ubicada a
pasos de metro San Pablo.
Nuestra investigacin se bas bsicamente en el modelo de cambio
organizacional visto en clases y desarrollamos los cuatro primeros pasos que
fueron la etapa de diagnstico, intervencin, transferencia y medicin. La etapa de
resultado fue omitida debido a que por motivos de tiempo no se midieron
resultados.
Durante nuestra investigacin realizamos dos visitas a la empresa, la primera fue
una visita informal para dialogar con la encargada de local, y la segunda visita se
realiz con el fin de obtener informacin por parte de los trabajadores.
El fin de estas dos visitas fue identificar un conflicto y luego encontrar una
estrategia de intervencin que nos ayudara a implementar este modelo de cambio.
La presentacin de la empresa y nuestra investigacin sern detalladas a
continuacin.
Historia
Petrobras, es una empresa creada por el
gobierno de Getulio Vargas en Brasil a
comienzos del ao 1953. Ya para los
aos 1954, comienza a transformarse
paulatinamente en una empresa lder en
Brasil gracias a la venta de derivados del
petrleo.
En Chile, Petrobras comienza en el ao
2009 sus operaciones en ste pas y,
durante ste transcurso del tiempo, se
han ido desarrollando una seria de iniciativas orientadas a la Responsabilidad
Social Empresarial en el pas, debido a que una vez ingresada la empresa a Chile,
las RSE se enmarcan dentro de los compromisos que hizo para instalarse en el
pas.
Desde el ingreso de Petrobras Chile a la actualidad, enfrent un explosivo
crecimiento en ste pas, incluso lleg a posicionarse en l como la empresa con
ms franquicias de firma Petrobras en todo Sudamrica.
Presentacin de la empresa
Petrobras
El Petrleo Brasileiro S.A. es una empresa petrolera brasilea de naturaleza
semi-pblica de propiedad mayoritariamente estatal y con participacin extranjera
privada. Petrobras opera en forma activa en el mercado internacional
de petrleo como as tambin a travs del intercambio de una importante
diversidad de productos relacionados con la industria hidrocarburfera. Entre otras
cosas, Petrobras se destaca por utilizar alta tecnologa en operaciones de
exploracin y produccin de petrleo en aguas abiertas (off shore) contando con el
rcord de la planta de produccin de crudo ms profunda del mundo.
Petrobras cuenta con activos, oficinas o representacin en los siguientes pases:
Brasil, Uruguay, Paraguay, Bolivia, Chile, Per, Colombia, Venezuela, Trinidad,
Tobago, Cuba, Mexico, Estados Unidos, Noruega, Inglaterra, Argelia, Libia,
Portugal, Angola, Guinea Ecuatorial, Nigeria, Mozambique, Madagascar, Tanzania,
Yemen, Irak, Turqua, Pakistn, Irn, China, Japn y la India.
Spacio 1
Spacio 1 corresponde a Petrobras siendo una de las mayores estaciones de
servicio que hay en Chile.
Las Tiendas Spacio 1 son un nuevo concepto, un lugar pensado para brindar una
respuesta a cualquier necesidad.
Enfocados en brindar el mejor servicio, Spacio 1 cuenta con una amplia propuesta
en comidas y cafetera, gran variedad de productos y exclusivos servicios, como
Inzone Wi-Fi (Internet inalmbrica de alta velocidad) y cajeros automticos.
Todo ubicado en un ambiente donde la modernidad, la innovacin y la comodidad
de nuestras instalaciones estn a disposicin del cliente, las 24 horas del da.
Diagnstico Organizacional
Nuestro Diagnostico se enfocara en la alta rotacin que presenta la estacin de
servicio por lo que se va a presentar un modelo de cambio a implementar en el
capital humano del servi centro Spacio 1.
Sabemos que todo proceso o sistema se encuentra en un cambio constante, por
mltiples factores, un ejemplo de ello es estar a la vanguardia con su macro
ambiente. De esto se infiere la importancia del cambio.
Nuestro modelo de cambio se realizar con base en uno de los ms de 100
locales de Spacio 1 que posee Petrobras, este local se encuentra ubicados en San
Pablo 6256, en la comuna de Lo prado, Local que cuenta con 28 Colaboradores, 3
supervisores (Asistente Comercial) y un Jefe de Local (Supervisor).
Para poder realizar el diagnstico, se realiz una pequea entrevista informal a
algunos trabajadores durante 3 das, en los distintos turnos que tienen, llegando al
siguiente diagnstico.
Diagnstico de conflictos
El conflicto detectado es de tipo Relacional.
A travs del estudio, se detectaron problemas puntuales que tienen relacin con
el trato por parte de los supervisores hacia los empleados. Los trabajadores
expresaron la existencia de mobbing, tambin conocido como acoso laboral. La
incomodidad que sienten los trabajadores con respecto al trato de sus
supervisores se manifiesta a travs de las burlas que estos provocan con respecto
al desempeo de sus labores, a la sobrecarga de trabajo, y a la ausencia de un
saludo o despedida al encontrarse con ellos.
Diagnstico del uso del Tiempo

Tambien se le realizo una pregunta a la supervisora Ida Aranda sobre qu
factores cree usted que influyen en la alta rotacin de personal en su
estacin de servicio? Por lo que se pudo destacar lo siguiente:
Clima laboral
El rol de liderazgo en este tema es

fundamental, ya que segn como se sienta
respaldado el colaborador ser como se
desenvuelva en sus labores.
Problemas
con
supervisores
La mayoria de los colaboradores presenta

un problema o un choque de ideas con sus
supervisores.
Labores que no
les agradan
Pese a que al ingresar a trabajar se les

explican las labores a cada colaborador,
estos ya en la prctica argumentan que el
hecho de limpiar baos del servicentro no
les agrada o no se sienten cmodos.
Locacin del
servicentro
Algunas personas dejan de trabajar debido

a la lejana del local con sus casas. Las
personas priorizan su familia, antes de
utilizar tiempo en el desplazamiento.
Sueldos y
turnos
Las personas priorizan trabajar por el mismo

sueldo pero sin turnos
Diagnstico de la Cultura Organizacional

Para lograr identificar y establecer la cultura organizacional que exista en esta
sucursal Spacio 1 en Petrobras, implementamos una encuesta de clima laboral
como clnica interativa.
Lo que nuestra encuesta determin, fue que en cuanto al compaerismo dentro de
Spacio 1 todos los trabajadores declararon un alto nivel de compaerismo, tanto el
que se caracteriza por la ayuda que brindan o la que ellos necesitan. Esto nos
permiti determinar que la relacin que tienen los trabajadores entre ellos es
bastante buena.
En lo que respecta a la relacin con el jefe directo se lleg a la conclusin de que
los trabajadores perciben a la encargada de local como un buen elemento ya que
es un ente motivador, les delega responsabilidad al tomar decisiones y los hace
sentir parte importante de la empresa. Este tem de la encuesta nos permiti tener
una idea de un lder presente y comprometido con sus colaboradores.
En relacin a los supervisores, las conclusiones que obtuvimos fueron diferentes a
lo que recabamos con el resto de la encuesta, la relacin de los trabajadores con
las supervisoras se caracteriz por ser regular y mala, y en cuanto a cmo
realizaban su trabajo, tambin se obtuvieron respuestas regular y mal con un 72%
entre ambas. Se determin tambin el poco compromiso por parte de estas y que
tampoco destacaban en amabilidad. Con respecto a las decisiones que toman los
trabajadores, se obtuvo como resultado que no son respaldadas por sus
supervisores, y que esas decisiones no siempre son guiadas por ellas.
En cuanto a la relacin con la empresa, la mayora del los trabajadores
encuestados tuvo una buena percepcin de la empresa, y en cuanto a los salarios
las opciones "podra ser mejor" y Bajo para lo que hago" superaron a "acorde".
En lo que respecta al espacio de trabajo, el personal declar tener las
herramientas necesarias para realizar su trabajo y que la infraestructura era
cmoda y adecuada para ellos. En cuanto a la tecnologa que tienen en la
sucursal, el 57% declar que era muy buena y buena, el 29% declar regular y el
14% declar mala.
En cuanto a los eventos sociales la mayora de los trabajadores declar que los
eventos sociales son una forma de integracin y que a la vez los valoraban
bastante, pero el 71% declar que se realizan eventos sociales en la organizacin.
Esto nos hace determinar que los eventos sociales son utilizados como medio de
integracin.
Diagnstico del Clima Organizacional

Para realizar este diagnstico nos basamos en la escala de Likert, la cual detalla
los siguientes aspectos:
Estilo de autoridad: la forma en que se desarrolla es jerrquica, es decir,

las rdenes primero llegan al jefe del local, ste se las hace saber a los
supervisores para que finalmente lleguen a los colaboradores. La
informacin generalmente es clara y los cargos se encuentran bien
estructurados por lo que en este aspecto no se encuentran problemas.
Esquemas motivacionales: estos mtodos son los que no se encuentran

desarrollados, si bien, existen algunas motivaciones como son los premios
por cumplir protocolos de saludo y despedida y los de sanidad, pero estos
no son suficientes, ya que, algunos manifiestan que es difcil lograr obtener
estos premios y por lo tanto no se entusiasman.
Comunicaciones: estas se encuentran bien desarrolladas y son claras

entre los distintos niveles jerrquicos, sin embargo la comunicacin entre
colaboradores es escasa y en ocasiones nulas, debido a la poca relacin
que se puede desarrollar, ya que, al existir tanta rotacin no se logran
establecer lazos entre las personas y esto claramente perjudica el clima del
lugar de trabajo, trayendo como consecuencia diversos factores como;
errores en procesos, disminucin en la dedicacin que se realiza en la
atencin al cliente, cambios de turnos, ya que al llegar la jornada laboral
estos no son cubiertos, entre otros.
Procesos de influencia: la manera en que la empresa ha logrado

mantener la adhesin de los trabajadores a las metas y objetivos de la
empresa ha sido mediante la premiacin a los colaboradores por cumplir
satisfactoriamente los protocolos mencionados con anterioridad, stos
cumplen con el propsito de proporcionarle a los clientes la mejor atencin
y con los ms altos estndares de sanidad, estos son evaluados de

maneras distintas. Para inspeccionar el protocolo de sanidad se realiza con
un Especial Operacional y en el caso del protocolo de saludo y despedida lo
ejecuta un cliente incgnito.
Procesos de toma de decisiones: los colaboradores tienen autonoma

frente a problemas que se puedan presentar y si estos no son capaces de
solucionar, se derivan al supervisor de turno y en ltimo lugar al jefe de
local. Mayormente los problemas que ocurren en el local son de rpida
solucin y son los colaboradores quien responden a estas situaciones.
Procesos de planificacin: los objetivos de la empresa son actuar de

forma segura y rentable satisfaciendo las necesidades de los clientes, esto
se logra mediante capacitaciones previas a cada colaborador enfocndolos
en entregar los mejores servicios segn los requerimientos de los clientes.
Tambin para tener buenos resultados y poder cumplir los objetivos
propuestos se motiva a los colaboradores con premios si cumplen con los
protocolos establecidos.
Procesos de control: el jefe de estacin recibe instrucciones de la

organizacin directamente y este controla e informa a los supervisores para
luego dirigirse a los colaboradores. La manera en que controlan los
supervisores es verificar que se cumpla con los horarios establecidos de
entrada y salida, que los trabajadores asistan los das que correspondan y
que entreguen una atencin adecuada a los clientes. Adems de manera
externa se controla la sanidad y los protocolos de saludo y despedida. Para
el protocolo de sanidad; un Especial Operacional (EO) que en un momento
indeterminado llega a la estacin de Espacio 1, inspecciona que todo se
encuentro limpio, con las temperaturas adecuadas, que se utilicen los
implementos de sanidad entre otros factores, y si stos son cumplidos se
premia a los trabajadores que estaban en ese momento en el local.
Tambin se evala el protocolo de saludo y despedida con un cliente
incgnito, esto hace que los trabajadores siempre cumplan con estos
requerimientos, ya que, en cualquier momento se puede presentar este
cliente y ser premiados.
Objetivos de rendimiento y perfeccionamiento: los colaboradores se

encuentran satisfechos con los mtodos implementados para el
cumplimiento de los objetivos, ya que esto se realizan espordicamente,
incentivndolos a realizar mejor su trabajo teniendo una mayor aceptacin

de las distintas maneras en que controlan su desempeo. Esto es
transmitido a los clientes mediante el trato y calidad en que se entregan los
servicios.
Diagnstico del Poder y Liderazgo

Estudio de organigrama (anlisis de cargo)
a) Jefa de local: sus labores son tomar decisiones a nivel sucursal ya sea los
horarios de apertura y de cierre del local cuando sea pertinente,
contratacin de personal, determinacin de inventarios, determinar horarios
y equipos de trabajo, entre otros.
b) Supervisora: sus labores son supervisar por reas ya sea el rea de fast o
isla, realizar pedidos determinados por la jefa de local, realizar cierre de
cajas, entre otros.
c) Asistente de tienda: trabajadores de jornada part-time multifuncionales,
entre sus labores estn: atencin de caja en tienda y en isla, atender
pedidos de clientes, realizar tareas de reposicin, entre otros.
d) Colaboradores de tienda: entre sus labores estn: atencin en caja y
atender pedidos de los clientes, realizar labores de limpieza de tienda,
baos y fast.
e) Colaboradores gas: su labor es atender clientes que requieran carga de
gas.
f) Gerente de isla: entre sus labores estn: se encarga revisar y hacer retiros
de dinero en casetas, cumplir labores de bombero en autoservicio.
g) Colaboradores de isla: entre sus labores estn: encargados de venta de
combustible como por ejemplo bencina, parafina y petrleo, tambin
realizan labores de bomberos.
Preguntas espontneas y sorpresivas

Durante la encuesta realizada a los trabajadores, se realizaron preguntas
espontneas a medida que ellos respondan la encuesta, algunas de ellas
surgieron tras dudas de los encuestados, y tambin luego de comentarios que

emitan luego de leer ciertas preguntas. Estas preguntas espontneas y
sorpresivas tenan como fin recolectar informacin que las preguntas de la
encuesta no podan determinar. Cabe destacar que los encuestados se sintieron
en confianza de responder nuestras preguntas sorpresivas.
Estrategia de Intervencin
Tipologa de Intervencin
Como el conflicto que pudimos identificar es con respecto a las relaciones que
tienen los trabajadores con sus supervisores, provoca que se sientan (personal)
poco comprometidos a realizar sus tareas en el trabajo o a realizarlas sin
estimulacin, pero por sobre todo no sienten el respaldo suficiente de la empresa,
o no se sienten partcipe de las actividades y labores de esta.
Para esto se necesita, que las supervisoras quieran el cambio, ya sea enfocado en
las normas, polticas y procedimientos. Como tambin reconocer que ellas son el
punto del conflicto, sin perder el contacto con su propia empresa en el
procedimiento del cambio.
Para esto se escogi la estrategia de intervencin en procesos humanos (IPH)
enfocada en los Grupos T a nivel individual y grupal. De este modo los grupos T
sirven para detectar como el comportamiento de una persona o un grupo de
personas afectan el comportamiento de los colaboradores, afectando as a los
dems miembros de la organizacin, en este caso a la estacin de Servicio
Petrobras, ya sea positiva o negativamente. Por eso se escoger a un COACHING
(entrenador), que ser un agente de cambio interno, de la empresa, reunindose
en un lugar libre y abierto, para que stas puedan desarrollar de forma libre sus
ideas y posturas sin recibir rdenes de quien sea su lder. Y as las supervisoras
vean como son percibidas ante su grupo o equipo de trabajo y poder recibir
crticas o elogios. Antes que todo, hay que prepararlas porque no todas estarn
dispuestas a recibir las crticas, ya que esta es una cualidad del ser humano.
Tambin el coaching permite generar una apreciacin de uno mismo, generando
una unin del grupo y ayuda a reducir los conflictos interpersonales.
La estrategia se aplicara para que ellas puedan lograr una mayor capacidad de
empata con sus colaboradores, aprender a escucharlos y tener tolerancia ante las
diferencias individuales y el mejoramiento de las habilidades para la solucin de

conflictos. Proporcionando as a los colaboradores una mayor conciencia de su
conducta y de la forma en que otros los perciben, sensibilizando el
comportamiento ajeno y conocimiento de los procesos de grupo.
Profundidad de la Intervencin
La profundidad de nuestra intervencin abarcar los cuatro aspectos que
detallaremos a continuacin:
Informar: Se debe informar a los trabajadores la propuesta que presentaremos
para la resolucin del conflicto, desde los niveles superiores a los inferiores para
que tengan conocimiento sobre los pasos a seguir y los objetivos que se quieren
cumplir para la resolucin del problema.
Clarificar: Para que la informacin entregada sobre la propuesta sea entendida
por todos, es necesario que sea clara y precisa. Si es necesario, se deben
despejar todas las dudas que surjan al momento de informar la propuesta para
que el plan funcione ptimamente.
Convencer: Resulta imprescindible convencer al jefe de local y los supervisores
sobre lo positivo que resulta la implementacin de la propuesta. Para ello, es
necesario informar las ventajas que tiene el plan para mejorar la convivencia entre
el personal y as disminuir la rotacin de los trabajadores y mejorar el desempeo
de las labores, lo que claramente optimiza el clima laboral de la sucursal.
Involucrar: Para que el plan sea aceptado de la mejor manera y haya disposicin
por parte de los superiores de implementarlo, es necesario involucrarlos
pidindoles su opinin para modificar, eliminar o mejorar ciertos aspectos de la
propuesta presentada, con el fin de lograr los objetivos que modifiquen la actitud
negativa de los supervisores con el personal y as disminuir la intensa rotacin de
los trabajadores.
Estrategia de Transferencia
Compromiso: La estrategia de transferencia que utilizamos ser una que nos

permitiera realizar un entrenamiento transformacional con los supervisores, a
travs de un agente de cambio interno.
Aceptacin: Para esto disearemos un plan comunicacional, proporcionndoles a
los supervisores de la organizacin, un cambio de conducta, crear conciencia de
su comportamiento y actitudes, tener mayor sensibilidad sobre el comportamiento
ajeno. Brindando oportunidades para el conocimiento y desarrollo, aumentando la
conciencia y percepcin de la conducta propia y de los dems. Mejorar las
relaciones interpersonales. Para poder reflejar e inspirar valores al personal de la
organizacin y obtener una elevada eficiencia en los procesos que se llevan a
cabo dentro de esta.
Medicin de Resultados de Intervencin

Los resultados que esperamos apreciar luego de nuestra intervencin en esta
sucursal de Spacio 1 sern medidos en un perodo de tiempo establecido. Nuestra
intervencin en procesos humanos a travs de grupos "T" nos permitir intervenir
en el problema que identificamos en esta sucursal.
Esperamos que el
comportamiento de supervisores sea modificado a travs de coaching por parte de
un entrenador interno de la empresa.
Para medir los efectos de nuestra intervencin, nuestro principal indicador es el
factor tiempo ya que como nuestra propuesta involucra un cambio cultural en la
organizacin; este indicador sobre el uso del tiempo nos permitir ocupar otras
formas de medida en un plazo inicial de 6 meses, y luego cada ao.
Otros indicadores o sub indicadores que utilizaremos sern estudios cuantitativos
acerca de la rotacin del personal, el tiempo nos ayudar a determinar si este
factor ha disminuido o lo contrario. Tambin se utilizarn encuestas sobre
satisfaccin laboral cada cierto perodo de tiempo para determinar si la conducta
de las supervisoras ha cambiado. Complementario a esto tambin se
implementarn evaluaciones de desempeo hacia supervisoras y tambin jefa de
local realizada por el resto de los trabajadores.
Con ayuda de el indicador y sub indicadores podremos medir y cuantificar los
resultados de nuestra intervencin para disminuir la rotacin del personal y
aumentar satisfaccin entre los trabajadores.
Bibliografa
-Apuntes obtenidos desde carpeta con el material visto en clases
http://www.eico.cl/academicos
-Sitio web de la organizacin: http://www.petrobras.cl
Anexos
Encuesta aplicada en la cultura organizacional

Encuesta a colaboradores Spacio 1 Local San Pablo
Este cuestionario tiene como finalidad conocer su opinin frente a distintos temas
de su ambiente laboral
Marque su alternativa
1. Relacin con sus compaeros
1.1. Cmo calificara el compaerismo dentro de Spacio 1?
__Muy bien
__Bien
__Regular
__Mal
__Muy mal
1.2. Se considera usted un buen compaero?
__SI
__NO
1.3. Qu forma de trabajar prefiere?
__Trabajo en equipo
__Trabajo Individual
1.4. Cuando le pide ayuda a sus compaeros se lo brindan?
__Si
__No
1.5. Cundo le piden ayuda sus compaeros, usted se las brinda?
__Si
__No
2. Relacin con el jefe directo
2.1. Su jefe directo es un lder de calidad?
__Si
__No
2.2. Su jefe directo se rene con usted frecuentemente?
__Si
__No
2.3. En las reuniones tratan temas que son importantes para usted y su
trabajo?
__Si
__No
2.4. Su jefe directo lo motiva a realizar mejor su trabajo?
__Si
__No
__A veces
2.5. Su jefe directo le da poder para tomar decisiones?
__Si
__No
2.6. Su jefe directo lo hace sentir parte importante de la empresa?
__Si
__No
3. Relacin con sus supervisores
3.1. Cmo es su relacin con sus supervisores?
__Muy bien
__Bien
__Regular
__Mal
__Muy mal
3.2.Considera que sus supervisores realizan bien su trabajo?
__Muy bien
__Bien
__Regular
__Mal
__Muy mal
3.3. Considera que sus supervisores estn comprometidos con el personal?
__Si
__No
3.4. Su Jefe o Superiores le tratan bien, con amabilidad?
__Muy bien
__Bien
__Regular
__Mal
__Muy mal
3.5 Sienten que sus decisiones son respaldadas de parte de sus
supervisores?
__ Siempre
__Generalmente
__Frecuentemente
__A veces
__Rara vez
__Nunca
3.6 sienten que sus decisiones son guiadas por los supervisores?
__Siempre
__Generalmente
__Frecuentemente
__A veces
__Rara vez
__Nunca
4. Relacin con la empresa

4.1. La organizacin ofrece posibilidades de ascenso?
__Si
__No
4.2. La organizacin ofrece oportunidades para aprender?
__Si
__No
4.3. De acuerdo a su trabajo, cree que su salario es acorde a la labor que
desempea?
__Acorde
__Podra ser mejor
__Bajo para lo que hago
5. Espacio de trabajo
5.1. Cuenta con las herramientas necesarias para realizar su trabajo?
__Si
__No
5.2. Cmo calificara la tecnologa con la que desempea su trabajo?

__Muy buena
__Buena
__Regular
__Mala
__Muy mala
5.3. Los muebles que utiliza para realizar sus labores son adecuados y
cmodos?
__Si
__No
6. Eventos Sociales
6.1. Cree que los eventos sociales (celebracin de santo, cumpleaos, fiestas
patrias, navidad, ao nuevo, aniversario de la empresa) son una forma de
integracin?
__Si
__No
6.2. En la organizacin se realiza alguno de los eventos sociales nombrados
anteriormente?
__Si
__No
6.3. Qu importancia le asigna a los eventos sociales?
__Muy Importantes
__Importantes
__Indiferente
__Poco Importantes
__Nada Importantes
Resultados de la encuesta
1 Relacin con sus compaeros
1.1 Cmo calificara el compaerismo dentro de Spacio 1?
29%
Muy Bien
Bien
Regular
Mal
57%
Muy Mal
14%
1.2 Se considera usted un buen compaero?
Si
No
100%
1.3 Qu forma de trabajar prefiere?
14%
Trabajo en
Equipo
Trabajo
Individual
86%
1.4 Cuando le pide ayuda a sus compaeros se lo brindan?
Si
No
100%
1.5 Cundo le piden ayuda sus compaeros, usted se las brinda?
Si
No
100%
2 Relacin con el jefe directo

2.1 Su jefe directo es un lder de calidad?
29%
Si
No
71%
2.2 Su jefe directo se rene con usted frecuentemente?
43%
Si
57%
No
2.3 En las reuniones tratan temas que son importantes para usted y su
trabajo?
43%
Si
57%
No
2.4 Su jefe directo lo motiva a realizar mejor su trabajo?
29%
Si
No
71%
A veces
2.5 Su jefe directo le da poder para tomar decisiones?
29%
Si
No
71%
2.6 Su jefe directo lo hace sentir parte importante de la empresa?
29%
Si
No
71%
3 Relacin con sus supervisores

3.1. Cmo es su relacin con sus supervisores?
14%
29%
Muy bien
Bien
Regular
Mal
Muy Mal
57%
3.2.Considera que sus supervisores realizan bien su trabajo?
29%
29%
Muy bien
Bien
Regular
Mal
Muy Mal
43%
3.3. Considera que sus supervisores estn comprometidos con el personal?
29%
Si
No
71%
3.4. Su Jefe o Superiores le tratan bien, con amabilidad?
29%
Muy Bien
29%
Bien
Regular
Mal
Muy Mal
43%
3.5 Sienten que sus decisiones son respaldadas de parte de sus

supervisores?
Siempre
14%
Generalmente Frecuentemente
43%
A veces
14%
Rara vez
29%
Nunca
3.6 Sienten que sus decisiones son guiadas por los supervisores?
Siempre
14% 14%
Generalmente Frecuentemente
29%
A veces
29%
Rara vez
Nunca
14%
4 Relacin con la empresa

4.1 La organizacin ofrece posibilidades de ascenso?
29%
Si
No
71%
4.2 La organizacin ofrece oportunidades para aprender?

14%
Si
No
86%
4.3 De acuerdo a su trabajo, cree que su salario es acorde a la labor que

desempea?
Acorde
Podra ser mejor

29%
29%
Bajo para lo que hago

43%
5 Espacio de trabajo
5.1 Cuenta con las herramientas necesarias para realizar su trabajo?
29%
Si
No
71%
5.2 Cmo calificara la tecnologa con la que desempea su trabajo?

14%
14%
Muy Buena Buena Regular Mala Muy Mal

29%
43%
5.3 Los muebles que utiliza para realizar sus labores son adecuados y
cmodos?
14%
Si
No
86%
6 Eventos Sociales
6.1 Cree que los eventos sociales (celebracin de santo, cumpleaos, fiestas
patrias, navidad, ao nuevo, aniversario de la empresa) son una forma de
integracin?
14%
Si
No
86%
6.2 En la organizacin se realiza alguno de los eventos sociales nombrados

anteriormente?
29%
Si
No
71%
6.3 Qu importancia le asigna a los eventos sociales?
Muy Importantes
Indiferente
57%
Importantes
43%
Poco Importantes
Nada Importantes

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Diagnstico del uso del Tiempo

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El rol de liderazgo en este tema es

La mayoria de los colaboradores presenta

Pese a que al ingresar a trabajar se les

Algunas personas dejan de trabajar debido

Las personas priorizan trabajar por el mismo

Diagnstico de la Cultura Organizacional

Diagnstico del Clima Organizacional

Estilo de autoridad: la forma en que se desarrolla es jerrquica, es decir,

Esquemas motivacionales: estos mtodos son los que no se encuentran

Comunicaciones: estas se encuentran bien desarrolladas y son claras

Procesos de influencia: la manera en que la empresa ha logrado

y con los ms altos estndares de sanidad, estos son evaluados de

Procesos de toma de decisiones: los colaboradores tienen autonoma

Procesos de planificacin: los objetivos de la empresa son actuar de

Procesos de control: el jefe de estacin recibe instrucciones de la

Objetivos de rendimiento y perfeccionamiento: los colaboradores se

incentivndolos a realizar mejor su trabajo teniendo una mayor aceptacin

Diagnstico del Poder y Liderazgo

Preguntas espontneas y sorpresivas

surgieron tras dudas de los encuestados, y tambin luego de comentarios que

diferencias individuales y el mejoramiento de las habilidades para la solucin de

Compromiso: La estrategia de transferencia que utilizamos ser una que nos

Medicin de Resultados de Intervencin

Universidad de Valparaso | Gestin del Cambio

Encuesta aplicada en la cultura organizacional

4. Relacin con la empresa

5.2. Cmo calificara la tecnologa con la que desempea su trabajo?

1.1 Cmo calificara el compaerismo dentro de Spacio 1?

1.2 Se considera usted un buen compaero?

1.3 Qu forma de trabajar prefiere?

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1.4 Cuando le pide ayuda a sus compaeros se lo brindan?

1.5 Cundo le piden ayuda sus compaeros, usted se las brinda?

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2 Relacin con el jefe directo

2.2 Su jefe directo se rene con usted frecuentemente?

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2.4 Su jefe directo lo motiva a realizar mejor su trabajo?

2.5 Su jefe directo le da poder para tomar decisiones?

2.6 Su jefe directo lo hace sentir parte importante de la empresa?

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3 Relacin con sus supervisores

3.2.Considera que sus supervisores realizan bien su trabajo?

3.3. Considera que sus supervisores estn comprometidos con el personal?

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3.4. Su Jefe o Superiores le tratan bien, con amabilidad?

3.5 Sienten que sus decisiones son respaldadas de parte de sus

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4 Relacin con la empresa

4.2 La organizacin ofrece oportunidades para aprender?

4.3 De acuerdo a su trabajo, cree que su salario es acorde a la labor que

Podra ser mejor

Bajo para lo que hago

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5.2 Cmo calificara la tecnologa con la que desempea su trabajo?

Muy Buena Buena Regular Mala Muy Mal