UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN

TEMA:
HERRAMIENTAS DE MEDICION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL E
INTELIGENCIA EMOCIONAL
PRESENTADO POR:
-VITULAS ALLCCA, OLIVIA ERCILIA.
-RAMOS TICONA, EDDIE MARCIAL.
-CHAMBI CHAMBI, TEOFILO.

CURSO:
PSICOLOGA Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
PUNO - PERU
2015

INTELIGENCIA EMOCIONAL

CONCEPTO
La inteligencia emocional comprende la capacidad de identificar o definir tanto las
emociones de uno mismo como las de los dems, y gestionarlas de la manera adecuada.
ste manejo resulta fundamental para lograr la satisfaccin personal y el xito
profesional de los trabajadores de una organizacin. Adems, este factor influye
positivamente en el logro de un rendimiento eficaz dentro de los negocios.
La inteligencia emocional se encuentra presente en todos los niveles de la vida personal
y profesional de las personas.
La inteligencia emocional de una persona resulta fundamental cuando trabaja junto a
otras personas para alcanzar un objetivo comn, especialmente en el mbito
empresarial, y tambin ayuda a que las personas se adapten a las situaciones de forma
eficiente. Se describe a la Inteligencia Emocional como: una forma de inteligencia
social que implica la capacidad para dirigir los sentimientos y emociones propios y de
los dems, saber diferenciarlos entre ellos, y usar esta informacin para guiar el
pensamiento y la propia accin. Las personas con una alta puntuacin en la
Inteligencia Emocional reaccionan mejor ante los cambios sociales, pueden percibir las
cosas con mayor precisin, saben comprender y evaluar las emociones de los dems, y
son capaces de crear una red social que les apoye. Adems, tienen una buena
comprensin acerca de la seleccin de trabajos, lo cual resulta til desde un punto de
vista emocional para evitar la indecisin, las dudas personales y un rendimiento
bajo; logrando as un equilibrio entre la vida personal y profesional, un alto grado de
motivacin y una mejor gestin de los objetivos.

UTILIDAD DE LAS HERRAMIENTAS DE MEDICION DE INTELIGENCIA

EMOCIONAL
Las herramientas de medicin de Inteligencia Emocional aplicados a una empresa son
un recurso que sirve para evaluar la inteligencia emocional de las personas. sta
consiste en la capacidad para percibir, comprender y manejar los sentimientos propios y
los de los dems. Estn diseadas para satisfacer de manera eficaz las necesidades de
los procesos de seleccin de personal.
Diferentes investigadores de la Inteligencia Emocional propusieron agrupar varias
expresiones cognitivas y conductuales que estn fuertemente ligadas, tales como:
La capacidad de reconocer y analizar las emociones generadas por uno mismo
La capacidad de gestionarlas, especialmente aquellas emociones con un efecto
depresivo o perturbador
La capacidad de canalizar las emociones en pos de lograr un objetivo
La capacidad de identificar las emociones de los dems y de compartir sus
propias emociones
La capacidad de gestionar las emociones de los dems, al igual que las de uno
mismo

TCNICAS CUANTITATIVAS APLICABLES

Entre las herramientas ms utilizadas se encuentran la encuesta o tambin los llamados
cuestionarios.

LA INFORMACIN QUE SE OBTIENE A LA APLICACIN DE ESTAS

HERRAMIENTAS (ENCUESTA)

El informe del test o encuesta ofrece una puntuacin de la inteligencia emocional

basada en peguntas especficas y directas el cual puede incluir un historial de la
inteligencia emocional del examinado si las tuviese anteriormente. El examinado puede
encontrar un resumen de su perfil emocional con los puntos en los que puede enfocarse
para esforzarse en mejorar su inteligencia emocional. El informe del test o encuesta
contiene un indicador de deseabilidad social (lo aceptable y/o adecuado) para evaluar la
validez de las respuestas del examinado y tambin describe la posicin de la persona
con respecto a las dimensiones conductuales estndar dentro de la organizacin.

APLICACIN
El Test o cuestionario de Inteligencia Emocional est recomendado para todos los
perfiles dentro de la empresa y para estudiantes de Administracin de Empresas como
en nuestro caso particular.
Existen diferentes formatos las cuales pueden incluir desde 20 a 97 preguntas de
eleccin obligatoria.
ESTRUCTURA DE UN ENCUESTA DE INTELIGENCIA EMOCIONAL
En general, los cuestionarios de Inteligencia Laboral suelen estar formados por los tres
tipos de preguntas siguientes:
1. Preguntas sociodemogrficas y de segmentacin
2. Preguntas de inteligencia emocional
3. Preguntas abiertas
ASPECTOS IMPORTANTES DEL CUESTIONARIO
Se agrupan las preguntas por mdulos o temas

Incluyen un slo concepto en cada pregunta

Utilizan un nmero de preguntas limitado
Utilizan una escala tipo Likert con alternativas en nmeros.
Utilizan trminos comunes y de fcil comprensin en las preguntas para facilitar

las respuestas del personal no experto de la organizacin.

Comprueban la validez y fiabilidad de cada pregunta o tem
Pueden incluir una parte abierta al final del cuestionario para recoger propuestas
de mejora

LA EVALUACIN DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL A TRAVS DE

CUESTIONARIO PASA POR DIVERSAS FASES:
Fase de diseo del cuestionario: se definen las dimensiones a evaluar, la
redaccin de las preguntas, el tipo de escala de respuestas, la muestra o personas
a quien va dirigido el cuestionario, identificando grupos laborales y el formato
del cuestionario, garantizando la plena identificacin del encuestado.
Fase de comunicacin: se define y despliega el plan de comunicacin a las
personas de la organizacin. Se hace copartcipe a la persona de la evaluacin de
la inteligencia emocional, maximizando su participacin y eliminando posibles
reticencias.
Fase de validacin: A travs de una prueba piloto se ensaya la bondad del
cuestionario con otras personas, previa a su aplicacin.
Fase de realizacin: Aplicacin a los individuos seleccionados de la
organizacin, en el formato elegido (papel o electrnico). Es recomendable que
la participacin de las personas sea voluntaria de cara a su fiabilidad.
Fase de anlisis y comunicacin de resultados: se obtienen los resultados, se
generan informes, se analizan los puntos dbiles, y se definen las estrategias a
seguir, estableciendo las reas de mejora a desarrollar. Es conveniente
comunicar los resultados globales a todas las personas de la organizacin,

permitiendo de esta manera implicarles en la mejora del clima laboral,

aumentando la motivacin y su participacin en el futuro.

DESCRIPCIN DE LOS FACTORES

La inteligencia emocional, al igual que el Coeficiente Intelectual, se organiza de forma
jerrquica. Los psiclogos que elaboran los test o cuestionarios dividen la Inteligencia
Emocional en un modelo bidimensional, que se descomponen en 4 subdivisiones las
cuales son:
Inteligencia intrapersonal, Flexibilidad, Afirmacin de uno mismo y Gestin de las
relaciones.
A continuacin, se muestran las descripciones de las cuatro dimensiones principales:

1. INTELIGENCIA INTRAPERSONAL:
Es la dimensin ms importante de la inteligencia emocional. sta incluye varias
caractersticas como el conocimiento de s mismo, el optimismo y la resistencia. El
hecho de conocernos a nosotros mismos nos permite descubrir quines somos, de qu
somos capaces y qu buscamos en cada situacin. La auto-confianza y la automotivacin nos permiten alcanzar nuestros objetivos y sobreponernos a los errores u

obstculos. Esta actitud positiva tambin depende de la imagen que tenemos de nosotros
mismos y de nuestro nivel de optimismo. Esta dimensin se encuentra en el ncleo de
la inteligencia emocional.
2. GESTIN DE LAS RELACIONES:
La gestin de las relaciones requiere poseer ciertas caractersticas, como liderazgo,
empata, lucidez y la capacidad de influir en los dems a lo que llamamos persuasin.
Por lo general, gira alrededor de rasgos distintivos: Empata e influencia. La empata
permite a una persona comprender a los dems y la influencia facilita un mejor manejo
de las relaciones mediante el establecimiento de un equilibrio dinmico con los dems.
3. FLEXIBILIDAD:
Esta dimensin hace referencia a la sensibilidad al cambio o la adaptabilidad. Los
individuos flexibles son susceptibles de ser influenciados o persuadidos, y saben
responder a los cambios. Tambin saben actuar ante emociones negativas como el estrs
(auto-regulacin). Cuando se encuentran ante situaciones inesperadas o cambios, no
dejan de pensar y actuar de manera serena.

4. AFIRMACIN DE UNO MISMO:

Esta dimensin incluye varias caractersticas que nos permiten afirmarnos en un
ambiente social o laboral. En realidad, el modo en que una persona se percibe y cree en
sus propias capacidades influye profundamente en la habilidad para tomar decisiones y
dirigirse de manera natural a los dems. Es una cuestin de compartir opiniones y

sentimiento con los dems, defender su punto de vista y asegurarse de que lo que se dice
tiene el impacto deseado en la otra persona.

EJEMPLOS PRACTICOS DE CUESTIONARIOS O ENCUESTAS

A continuacin presentamos dos tipos diferentes de encuesta que se aplican con el fin de
medir la Inteligencia Emocional de las personas que laboran en las empresas.
1. En el primer caso tenemos un cuestionario de preguntas cerradas utilizando la
escala numrica para las repuestas. En los espacios se colocan los nmeros
segn la ponderacin que le asigne el encuestado como vemos a continuacin:
CUESTIONARIO DE MEDICION DE INTELIGENCIA EMOCIONAL
Por favor, rellene el siguiente formulario con nmeros de 1 a 5, conforme a las
siguientes opiniones:
1. Totalmente en desacuerdo.
2. En desacuerdo.
3. Indiferente.
4. De acuerdo.
5. Totalmente de acuerdo.

Como se puede observar cada nmero responde directamente a una pregunta.

Estas reflejan el grado de conformidad o disconformidad con la pregunta
asignada.
A continuacin los espacios designados a los datos de la empresa en la que
trabaja la persona sujeta al diagnstico:
1.- DATOS DE LA EMPRESA

Nombre de la Empresa:
POLLERIA EL RANCHO

Sector de Actividad:
COMIDA RAPIDA

Ahora se procede a llenar los datos de la persona a la que se har el diagnostico, estos
datos incluyen:
2.- DATOS DEL ENCUESTADO
rea
Marketing

Nivel de estudios:
Licenciado

Tipo Estudios:
superior

Sexo:
Hombre

Edad:
27

 Se obtiene informacin de la relevancia de la persona en la organizacin en

cuanto a las actividades realizadas:
El desempeo de su puesto implica la supervisin del trabajo de otros?
SI

NO

Ocupa algn puesto directivo en la empresa?

SI

NO

Indique el nivel jerrquico que ocupa en la empresa:

Medio

N de aos en la empresa:
3

Primeramente se hacen preguntas relacionadas a la persona, a su forma de ser

y proceder en diversas circunstancias. Seguidamente se procede a ejecutar las
preguntas generales relacionadas al vnculo de la persona con la organizacin,
y las emociones que frecuentan en sus actividades diarias y la relacin con los
otros miembros de su rea de trabajo, algunas de estas preguntas son:
3.- CUESTIONARIO SOBRE LAS COMPETENCIAS EMOCIONALES
1.- Soy capaz de darme cuenta de mis emociones antes de que stas me hayan

desbordado.

2.- Soy consciente de cmo mis emociones (ansiedad, estrs, etc.) influyen en mis

relaciones, tal como van surgiendo.

3.- Acepto de buena gana que los dems me den su opinin sincera sobre mis errores y

puntos dbiles.

4.- Soy plenamente consciente de mis posibilidades y limitaciones en el mundo

laboral.

A partir de las siguientes preguntas se busca saber cmo es su interrelacin con

los dems agentes involucrados en la organizacin, como las otras personas
con las que se vincula y algunos aspectos resultantes de la interaccin.

5.- Asumo el riesgo de denunciar las injusticias que los dems slo se atreven a

mencionar en voz baja.

6.- Soy capaz de asumir mis propias decisiones a pesar de las posibles opiniones en

contra de la misma.

7.- Suelo tener poco aguante con la gente maleducada o hipcrita.

Se busca saber el grado de sinceridad de la persona, si esta es impulsiva

8.- Ante situaciones de presin, soy capaz de pensar con claridad y permanecer

concentrado.

9.- En las situaciones conflictivas, busco ms el consenso de grupo que actuar de

acuerdo a mis principios.

En estas preguntas se indaga el grado de liderazgo que puede poseer la persona

al resolver conflictos que se puedan presentar en el trabajo, y su relacin con
otras personas, es decir su grado de persuasin.

10.- Siempre suelo sealar las acciones poco ticas de los dems.

11.- Hay que saber cambiar los compromisos y promesas cuando son perjudiciales para

uno mismo.

12.- En general, es la gente la que obstaculiza mis propios objetivos.

13.- Entiendo que la nica constante hoy en el mundo laboral es el cambio.

a partir de aqu se busca conocer la disposicin del individuo al cambio o a la

innovacin, y si promueve la mejora de los diversos procesos o actividades de la
empresa.
14.- No me molesta la incertidumbre y el riesgo que suele provocar lo

desconocido.

15.- Creo que la creatividad tiene mucho que ver con las emociones.

16.- En mi trabajo me gusta adoptar nuevas perspectivas por lo que suelo buscar nuevas

ideas e informacin.

17.- Poseo una alta motivacin por conseguir los objetivos que me he marcado.

18.- No me incomoda afrontar objetivos desafiantes ni asumir riesgos calculados.

 Se busca conocer el grado de identidad de la persona con la empresa

19.- Estoy dispuesto a sacrificarme siempre que repercuta en la mejora de la

empresa.

20.- Siempre sintonizo mis objetivos con las metas de la empresa.

21.- Prefiero adelantarme a los acontecimientos (iniciativa) que reaccionar ante

ellos.

22.- Persigo los objetivos ms all de lo que se requiere o se espera de m.

Se busca conocer el grado de optimismo y de perseverancia de la persona

23.- A pesar de los obstculos y contratiempos, soy persistente en la consecucin de mis

objetivos.

24.- Opero desde la expectativa del xito ms que desde el miedo al fracaso.

25.- En cualquier situacin intento defender eficazmente mi punto de vista ante los

dems.

26.- En mis relaciones, intento comprender las necesidades y los sentimientos de los

dems.

27.- Entiendo que la venta no es el objetivo de la relacin con el cliente sino una

consecuencia natural del intento de satisfacer sus necesidades.

Se desea conocer la condescendencia o relacin ms de colaboracin con otras

personas, el grado de empata de la persona.
28.- Me gusta estar atento y comprender el punto de vista de los dems.

29.- Ayudo a los dems a desarrollar sus propias potencialidades y talentos.

30.- Considero una oportunidad positiva relacionarme con personas diferentes y

aprender de esta diversidad.

31.- Convivo perfectamente con personas que tengan una visin de las cosas diferente a

la ma.

32.- Entiendo que las maniobras para conseguir ms poder son una parte natural de la

vida organizativa.

33.- En la empresa no deberan existir luchas y codazos por ascender.

34.- Me considero una persona con un alto grado de influencia y persuasin.

35.- Suelo defender mi punto de vista analizando al mismo tiempo los argumentos que

se le oponen.

36.- Creo que saber escuchar es un elemento bsico de la comunicacin.

37.- Suelo permanecer abierto a cualquier tipo de comunicacin, independientemente de

que las noticias sean buenas o malas.

38.- Pienso que un lder debe liderar con el ejemplo.

39.- Creo que soy capaz de estimular y articular a mis compaeros hacia objetivos

compartidos.

40.- Creo que la eliminacin de barreras y el desafiar a la estructura existente son

elementos bsicos para el cambio.

41.- La relacin con mis compaeros de trabajo se suele ampliar a la amistad

personal.

42.- En mi entorno laboral, suelo promover un clima de colaboracin y cooperacin

desinteresada.

43.- Suelo compartir planes, informacin y recursos con mis compaeros.

44.- Me encanta fomentar el trabajo en equipo a fin de alcanzar objetivos colectivos y

compartir xitos.

RESULTADOS
Mientras mayor valor tenga las respuestas en los casilleros (ms prximo a 5) podemos
darnos cuenta que la persona sometida a este peritaje, tiende a tener mayor Inteligencia

Emocional, pues las preguntas estn desarrolladas en sentido positivo. Las personas que
obtienen mayor puntaje deben ser promovidas o estimuladas por la empresa pues son un
gran apoyo; Sin embargo las personas con menor puntaje son las que necesitan ser
asignados a terapia de trabajo, o retroalimentarle la informacin sobre el aspecto en el
cual se encuentra con deficiencias para que este por cuenta propia las corrija o se
someta a la medida correctiva asignada por el jefe de personal.
Como se podr observar este instrumento es muy til pues permite observar de forma
detallada las problemticas y/o virtudes emocionales de los empleados en diferentes
contextos o circunstancias para poder ser enfocados a su solucin.
VALIDEZ
Por validez entendemos el grado en que un determinado test mide lo que se supone que
debe medir. Esto se juzga en base a la observacin y a los indicadores estadsticos. Para
que un test sea vlido, es importante que en primer lugar sea fiable. La validez de un
test se puede evaluar y determinar mediante varios medios:

Validez aparente hace referencia a la puesta en marcha del concepto. Se trata

de ver si en apariencia las preguntas del cuestionario pueden ser una
representacin adecuada de lo que se quiere saber. Es probablemente el mtodo
ms dbil para demostrar la validez, ya que su naturaleza es muy subjetiva. Para
asegurar la calidad evaluativa de la validez aparente, est hecha ms sistemtica

y objetiva mediante la revisin de los tems o preguntas del cuestionario.

Validez de contenido El test muestra un buen nivel de validez de contenido ya
que la mayora de sus contenidos posee similitudes con otros tests de
inteligencia emocional.

Validez concurrente est establecida mediante la comparacin con una amplia

gama de cuestionarios correctamente establecidos que han sido publicados por
diferentes editoriales e investigaciones.

En conclusin, hemos observado que los factores del cuestionario se relacionan

significativamente con factores similares de otros cuestionarios, dejando de lado
posibles factores que no vienen al caso.

CONCLUSIONES

 Estas herramientas nos muestran un indicio importante de las caractersticas

intrnsecas de las personas en su actuar cotidiano, en el desenvolvimiento de sus
funciones, los aspectos relevantes que obstaculizan o benefician a la empresa.
Nos permiten evaluar la Inteligencia emocional, y valorar sus implicancias en la
vida diaria de la organizacin, lo que significa una ayuda para enfocarse en los
puntos dbiles de personal en general.
Estas herramientas nos ofrecen resultados veraces, o al menos, nos permiten

aproximarnos a las dificultades que pudieran estar entorpeciendo la actividades

en una o varias reas de la organizacin para asi poder realizar las medidas
correctivas, como seria las terapias en grupos o en forma personal alas personas
integrantes de una empresa.