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ABSTRACT
El presente trabajo trata de uno de los riesgos psicosociales emergentes,
el del acoso
psicolgico en el trabajo, y el objetivo principal de esta ponencia consiste en proporcionar las
herramientas necesarias para poder determinar si en una organizacin existe algn caso de
mobbing. El enfoque de la investigacin se basa en la recopilacin de los diferentes indicios e
indicadores que nos permitirn confirmar la idea o desconfirmarla de si estamos frente a una
situacin de hostigamiento. En esta ponencia se describen los comportamientos violentos que
conforman una situacin de acoso moral as como se analizan los mitos empresariales que
impiden ver lo evidente, y a tal fin se incide en ellos a travs de ir desmitificndolos uno a uno. La
presente comunicacin concluye con el anlisis de los indicios y con las claves que permiten la
identificacin del instigador principal como forma de prevencin de nuevos acosos.
Palabras clave
Mobbing, Acoso Moral, Violencia Psicolgica, Riesgos Psicosociales.
INTRODUCCIN
El mobbing es un fenmeno de violencia psicolgica ejercida por un grupo, en el seno de una organizacin,
siguiendo el deseo del instigador o acosador principal. Como todo fenmeno entre seres humanos puede
ser analizado en funcin de los diferentes aportes tericos que conforman parte del saber humano. Esta es
la linea de investigacin iniciada por la que suscribe en el marco del Servicio Europeo de Informacin sobre
el Mobbing, a saber: la aplicacin de las teorias existentes al fenmeno concreto del acoso moral en el
trabajo a fin de ir conociendo todos los aspectos que intervienen y perpetan el ejercicio de la violencia.
A modo de ejemplo cabe sealar las aportaciones desde la antropologa social para la comprensin del
funcionamiento del grupo acosador a travs de los ritos de iniciacin y de continuidad (1); as como el
papel de los mitos empresariales como impedimentos al reconocimiento del fenmeno en la empresa, que
tratar en esta misma ponencia. Es destacable tambin el conocimiento que nos aporta la psicologa
social para aclarar aspectos de la comunicacin perversa del acosador. La aplicacin de la teoria de la
comunicacin humana al tipo de comunicacin del manipulador a travs del anlisis de la informacin
contenida en el discurso del acosador, nos permite entender la comunicacin paradjica y la perversin
del lenguaje como constructo terico que nos facilita detectar y bloquear al acosador. La psicologa social
nos aporta claridad respecto al abordaje sistmico de la recuperacin de la vctima de acoso y de su
entorno familiar (2). La psicologa sistmica tambin se aplica en el diseo de las estrategias encaminadas
a una resolucin positiva del acoso moral dentro de la propia organizacin por parte de los diferentes
gabinetes de consultores de organizacin y prevencionistas con excelentes resultados.
Una vez visto el amplio abanico de estudios realizados voy a centrarme a resumir, en parte, algunos de
estos resultados. El objetivo principal de esta ponencia consiste en proporcionar elementos prcticos, es
decir las herramientas necesarias para poder determinar si en una organizacin existe algn caso de
mobbing a travs de la recopilacin de los diferentes indicios e indicadores que nos permitirn confirmar la
idea o desconfirmarla de si estamos frente a una situacin de hostigamiento hacia un trabajador por parte
de un grupo de personas en el marco de las relaciones laborales. Vamos a centrarnos en los indicios y en
los indicadores que pueden ser percibidos por cualquier observador atento, para ello no voy a basarme en
El objeto de estudio es el fenmeno de la violencia psicolgica manifestada como acoso moral en el trabajo
o mobbing. A partir de la primera definicin de Heinz Leymann (1996), han teorizado sobre el tema:
Marie-France Hirigoyen (1999), Iaki Piuel (2001), Jose-Luis Gonzlez de Rivera (2002), entre los ms
pioneros y ms recientemente M.Dolores Peris (3), sobre aspectos neurolgicos, y Gimeno Lahoz en la
vertiente jurdica del trmino (4). Es muy valorable por su trascendencia jurdica la explicacin del mobbing
en trminos legales
entendido en funcin de la siguiente definicin presin laboral tendenciosa
encaminada a la auto-eliminacin de la vctima. Existen otras aportaciones, que vale la pena destacar,
como es la definicin del Congreso de los Diputados, que entiende por mobbing toda conducta no
deseada que atente contra la dignidad de una persona y cree un entorno intimidatorio, humillante u
ofensivo (Congreso de los Diputados Espaa. Diciembre 2003).
Aunque sabemos que las actuaciones de acoso en el mbito de la empresa conllevan graves cosecuencias
sobre la salud individual de la vctima, as como tiene severas influencias en el clima laboral y en la eficacia
del departamento donde se desarrolla el acoso grupal, en esta breve comunicacin no se tratarn estos
aspectos.
El actual conocimiento sobre el fenmeno apunta al carcter manipulador de la persona que instiga el
acoso, as, sabemos que el acosador principal, es un artista en el manejo del rumor, que airea a veces
como si intentara defender al acosado. Resaltamos una de las ltimas aportaciones tericas sobre el
fenmeno, y que ya vena apuntado en los trabajos de Hirigoyen, a saber, que los ms hbiles acosadores
no necesitan que exista un conflicto real ya que pueden tergiversar un incidente cualquiera y a partir de
ah, slo se trata de conseguir involucrar a otras personas como cmplices para estigmatizar a un
inocente. El inters de esta ponencia es aportar los elementos necesarios para que las personas puedan
darse cuenta de que estn siendo habilmente manipulados y enredados en una dinmica de exclusin y
estigmatizacin hacia un trabajador, y que la finalidad ltima, tan slo aportar beneficio al instigador, a
costa de perjudicar a la organizacin, y a sus empleados.
RECONOCIMIENTO DEL MOBBING EN LA EMPRESA
Para poder reconocer la existencia de un caso de mobbing dentro de una organizacin propongo la
utilizacin del mtodo diseado por la autora de esta comunicacin al que he denominado abordaje
sistmico del mobbing, en concreto el subapartado de intervencin en la empresa. Este mtodo de
intervencin en la empresa se basa en el conocimiento de tres factores: los impedimentos, los indicios y
los indicadores. Lo que impide reconocer la existencia de un caso de mobbing viene justificado por la
existencia de mitos empresariales, por lo que podemos afirmar que existen una serie de mitos en la cultura
Existen ocho mitos que influyen en dificultar el reconocimiento de una situacin de violencia psicolgica en
el interior de una organizacin, tanto por parte de los responsables como por parte de cualquier
trabajador. Para llegar a identificar estos mitos me he basado en los mitos sociales detectados como
perpetuadores de una situacin de violencia como es el acoso sexual, y he aplicado esos mitos al acoso
laboral. Durante aos la existencia de mitos en la sociedad tanto occidental como oriental sobre el acoso
sexual, impidi que la misma sociedad protegiera a sus mujeres del acosador sexual, opino que estamos en
una situacin algo parecida, en el que la existencia de estos mitos empresariales impiden una proteccin
real de la vctima de acoso moral en el trabajo. En las sociedades occidentales se est intentando
avanzar en el tema del acoso sexual a travs de la desmitificacin, proceso hoy por hoy, inexistente en el
mundo oriental. Por tanto, teniendo en cuenta todo lo anterior, parto del concepto que hoy en dia la
existencia de ciertos mitos en la sociedad impiden una efectiva defensa del trabajador acosado dentro del
mundo laboral. El mito encierra una idea que no corresponde con la realidad, por eso son falsos y
rebatibles. Creer en los mitos es favorecer a quienes hostigan. El anlisis de los mitos empresariales que
favorecen la instauracin de situaciones de acoso est ligado al concepto del poder jerrquico. (Ver Tabla
1).
Los ocho mitos empresariales son:
1- MITO: En el caso de la vctima, se dice que ella lo provoc.
2- MITO: No es un problema grave.
3- MITO: Las personas que hostigan son enfermos mentales.
4- MITO: El hostigamiento slo afecta a algunas personas.
5- MITO: El hostigamiento complace a las vctimas.
6- MITO: El hostigador no puede, por naturaleza, controlar su agresividad.
7- MITO: Si quisieran, las vctimas pueden detener el hostigamiento.
8- MITO: La mayora de las vctimas denuncian falsamente.
Vamos a ir viendolos con ms detalle a fin de poder desmitificar su falsedad mediante una argumentacin
lgica.
Primer MITO: En el caso de la vctima, se dice que ella lo provoc.
Este mito es el que sustenta las afirmaciones que hacen a la persona afectada de acoso laboral la
responsable del hostigamiento. Se manifiesta con expresiones que ponen el acento en las caracteristicas
personales, ya sean reales o ficticias, del agredido; as se llega a decir que la vctima se lo merece por
diversos motivos siendo el principal esgrimido el que es perjudicial para la empresa.
REALIDAD: El argumento de hacer responsable a la vctima de una agresin se denomina error de
atribucin, y no es otra cosa que la manifestacin de un mecanismo defensivo inconsciente que todos los
humanos tenemos para sentirnos a salvo de ser tambin agredidos; pues si nos engaamos pensando que
la vctima algo habr hecho nos sentimos reconfortados, dado que nosotros somos inocentes no nos van
a hostigar. A los seres humanos nos provoca pnico la existencia de la violencia gratuita y sin motivo, tal
Los
Los
Los
Los
trminos utilizados
esquemas mentales
planteamientos estratgicos
procedimientos estratgicos
CONCLUSIN
Hemos visto, en esta ponencia, cules son los indicios y los indicadores que pueden ser
percibidos por cualquier observador atento dentro de la empresa y que le puedan permitir detectar por si
mismo si existe o no acoso moral en la organizacin, es decir hemos visto las claves. Esas claves son
elementos objetivables para detectar el mobbing y pueden ser la seal roja de que algo esta pasando
dentro de la organizacin, posteriormente habr que aplicar los cuestionarios validados a tal efecto.
Por tanto el objetivo de mi exposicin se habr cumplido, en parte, si estas claves sirven y son tiles para
reconocer la existencia de un caso de mobbing o para desconfirmar su existencia, de tal manera que se
acabaran las discusiones sobre falsos positivos y autnticas vctimas de acoso grupal. Si adems
permitieran detectar al acosador principal o instigador del acoso en todos los casos que nos
encontrramos sera un hito ms all de mis pretensiones dado que con ello se avanzara hacia la
resolucin real y efectiva del acoso moral. El instigador del acoso necesita del entorno para agredir a su
vctima. El entorno puede colaborar explicitamente o tcitamente. La nica manera de que la organizacin
se protega de estas personas manipuladoras es saber quienes son (identificarlas a travs de sus propias
palabras), saber cmo actan (incitan el rumor y promueven el descrdito) y para ello son tiles los test
validados sobre mobbing. Es importante tener presente cuales son las caractersticas relacionales del
instigador de un acoso (manipuladoras del entorno) y no olvidar cules son sus objetivos (conseguir el
poder a toda costa cuya manifestacin es la sumisin y la obediencia del entorno).
A modo de resumen, concluimos que las pautas para el reconocimiento de un caso
de acoso moral en el trabajo o mobbing se basar en el siguiente modelo de intervencin dentro de la
empresa:
a) Identificar qu mitos empresariales existen en la cultura de esa empresa en concreto, a fin de
desmitificarlos. (tabla 1 y 2)
b) Analizar la existencia de indicios. (tabla 3)
c) Conocer los criterios de deteccin y reconocer los indicadores.
d) Aplicacin de test validados, por ejemplo Istas 21 (6)
e) Deteccin del acosador principal.
NOTAS
(1) Ponencia presentada por la autora en el X Congreso de Antropologa en Sevilla. Sept. 05. Publicado en
Culturas, poder y mercado. pag 144. Agudo Torrico, Juan (Comp).Tomo XIII.ISBN 84-8455-175-X (Sevilla.
Ed El Monte) Disponible en el sitio Acoso Moral http://www.acosomoral.org/pdf/ResumRitos.PDF
(2) Tema tratado por la autora en el Taller para familiares de afectados por Mobbing en San
Sebastin-Donosti. Noviembre 04. Disponible en el sitio Acoso Moral
http://www.acosomoral.org/powerpoint/TallerFamiliares-Donosti.ppt
(3) M D. Pers. Anlisis Cientfico del Mobbing Disponible en el sitio Acoso Moral
http://www.acosomoral.org/peris2.htm
(4) R. Gimeno Lahoz. La Intervencin del Juez frente a la Presin Laboral Tendenciosa. Disponible en el
sitio Acoso Moral http://www.acosomoral.org/pdf/PoRGimeno.PDF
(5) Laura Aramburu. Cmo reconocer si en su empresa se est produciendo algn caso de mobbing?.
Publicado en rrhhMagazine-marzo 05. Disponible en el sitio Acoso Moral
http://www.acosomoral.org/empr24.htm
(6) Istas 21. Instrumento para la prevencin de los Riesgos Psicosociales. Disponible en web CCOO.
http://www.istas.ccoo.es/descargas/cuestionario_vc.pdf
(7) Sistema de la gestin tica y socialmente responsable. Norma SGE 21.2005 Disponible en el sitio Acoso
Moral.
http://www.acosomoral.org/pdf/Norma_SGE_21_2005.pdf
(8) Declaracin de Murcia. Disponible en el sitio Acoso Moral http://www.acosomoral.org/empr26.htm
AGRADECIMIENTOS
Agradecemos sinceramente al Servicio Europeo de Informacin sobre el Mobbing (Sedisem) por su
constante apoyo hacia esta investigacin.
BIBLIOGRAFIA
Libros:
1. Berckhan, Barbara. (2004) Cmo defenderse de los ataques verbales. Barcelona. RBA Editores.
2. Ellis A, Grad-Powers M. (2002) El secreto para superar el abuso verbal. Barcelona. Obelisco.
3. Escudero JF, Poyatos G. (2004). Mobbing: Anlisis multidisciplinar y estrategia legal. Barcelona. Bosch.
4. Garca J, Rolsma D, y Fuentes S. (2003) Trabajando con el enemigo. Barcelona. Random H. Mondadori.
5. Gonzlez de Rivera Revuelta, Jos Luis. (2002). El Maltrato psicolgico. Madrid. Calpe,
Barcelona. Herder.
1Artculo en un libro:
2.
Pars Soliva, Marina (2005) "Palabras talismn y eslogans en el acoso meditico". Publicado
"Simulacros, Imaginarios y Representaciones". pag 180. ISBN 980-232-929-0 del VI Congreso
Latinoamericano de Semitica. Universidad del Zulia-Maracaibo (Venezuela).
3. Pars Soliva, Marina (2005) "Mobbing: Ritos de Iniciacin y de continuidad en el Gang de Acoso".
Publicado en Culturas, poder y mercado. pag 144. Agudo Torrico, Juan (Comp).Tomo XIII.ISBN
84-8455-175-X (Sevilla. Ed El Monte)
REFERENCIAS
Fuente electrnica:
1. Pars Soliva, Marina. Monogrfico: "Estudio comparativo entre la teoria de la Comunicacin Humana y
el Mobbing" (2002). Publicado en La Comunicacin Paradjica (on line) (rf:12-12- 2002).Disponible en
la web Acoso Moral
http://www.acosomoral.org/pdf/EstudioComparativo.PDF
2. Pars Soliva, Marina. "La Comunicacin en el Mobbing. Publicado en "La Comunicacin en el Mobbing"
(on
line)
(ref
30-10-05).
Disponible
en
el
sitio
Acoso
Moral
http://www.acosomoral.org/pdf/ResumAviles.PDF
3. Pars Soliva, Marina. "Palabras talismn y eslogans en el acoso meditico". Publicado en "Mobbing y
Medios de Comunicacin" (on line) (ref 30-10-05). Disponible en el sitio Acoso Moral <
http://www.acosomoral.org/Maracaibo.htm>
4. Pars Soliva. "Mobbing: Ritos de Iniciacin y de continuidad en el Gang de Acoso". Publicado en "La
Antropologa del Mobbing" (on line) (ref 30-09-05). Disponible en el sitio Acoso Moral
http://www.acosomoral.org/pdf/ResumRitos.PDF
5. Criterio Tcnico CT 39/2004 Publicado en Fase Empresa (on line) (ref 05-03-2005) Disponible en el
sitio Acoso Moral http://www.acosomoral.org/pdf/Recursos_preventivos_empresas.pdf
6.
7. Istas 21. Instrumento para la prevencin de los Riesgos Psicosociales. (on line) (ref 19-03-2006).
Sistema de la gestin tica y socialmente responsable. Publicado en Fase Empresa Norma SGE
21.2005
(on
line)
(ref-21-10-05).
Disponible
en
el
sitio
Acoso
Moral
http://www.acosomoral.org/pdf/Norma_SGE_21_2005.pdf
9.
Declaracin de Murcia. Pubicado en Fase Empresa (on line) (ref-26-10-05). Disponible en el sitio
Acoso Moral http://www.acosomoral.org/empr26.htm
marinapares2006