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PNADJ637
PNADJ637
DEL TALENTO
Y CAPITAL HUMANO
Presentado a:
USAID/Mxico
Junio del 2003
Presentado por
Chemonics International Inc.
Lic. Enrique Niembro
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ndice
Introduccin
Objetivos del Manual
Alcance del Manual
Cmo usar el Manual?
Mdulo I. Organizacin
I-1
II-1
III-1
IV-1
V-1
Procedimientos Y Formatos
P-1
Glosario
G-1
Anexos
A-1
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Introduccin
En este apartado el Director/Gerente General escribe un mensaje donde
explica las razones por las que es necesario un manual de esta naturaleza,
el campo de aplicacin, a quienes est dirigido, etc. Por Ejemplo:
...El presente Manual de Administracin del Talento y Capital Humano ha sido
elaborado para ti que tienes a tu cargo o contribuyes de alguna forma en la
funcin de Administrar el Talento y Capital Humano dentro de la empresa.
En este manual veremos aquellos temas que tienen que ver con las personas
que laboran dentro de la empresa: las relaciones de los colaboradores en la
empresa, las relaciones entre colaboradores y empresa, las causas y
consecuencias de su interaccin y de las relaciones con otras reas de la
empresa.
Aqu se renen un conjunto de elementos tcnicos que se sugiere utilices en las
relaciones con los colaboradores de la empresa, de modo que puedan
observarse las funciones o tareas a tu cargo con el resto del personal.
El anlisis de las polticas que se tienen respecto de los colaboradores lleva a
una definicin del rumbo de la empresa, ya que su realizacin incide
profundamente en la vida cotidiana de los grupos de trabajo de la misma. la
dedicacin especfica a los temas que tienen que ver con los colaboradores te
llevar, necesariamente, a considerar las alternativas ms convenientes para
prevenir y manejar de modo eficaz el conflicto en la empresa.
El objetivo de este manual de Administracin del Talento y Capital Humano es
colaborar con las directrices de la empresa para garantizar el empleo, desarrollo
y retencin de los colaboradores necesarios, en el marco de las estrategias que
se han desarrollado en nuestra empresa y de acuerdo con esas necesidades,
mantener el conflicto al nivel mas bajo posible o en su caso sacar el mayor
provecho al mismo con el fin de aprender y potencializarlo en beneficio de la
empresa.
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Por lo tanto, podemos decir que este manual es una herramienta de trabajo
diseada para guiarte y apoyarte en el sistema, control y operacin de las
funciones de la Administracin del Talento y Capital Humano, para que ejerzas
adecuadamente tus funciones.
Disfrtalo y haz de l una herramienta esencial para el desempeo de tus
labores cotidianas relacionadas con los colaboradores de la empresa.
Cordialmente;
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MDULO
I. MDULO DE ORGANIZACIN
I.1 Estructura General de la empresa
I.2 Organigrama del rea de Administracin del Talento y
Capital Humano
1.3 Descripcin de Puestos del rea
1.4 Filosofa Organizacional
1.5 Poltica General de Relaciones con el Personal
Reclutamiento
Seleccin
Contratacin
Induccin
Integracin
Cultura de Reconocimiento
Compensacin
Mantenimiento y Promocin
Administracin de Categoras
Control Administrativo
Comunicacin
Solucin de Conflictos
Salud Laboral
Estadstica e Incidencia
Condiciones de Trabajo
10
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MDULO I
ORGANIZACIN
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 02
Direccin General
Pgina
Md. I -1
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I.1
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 02
Direccin General
Pgina
Md. II -1
LOGO
I.2
Direccin General
Gerencia de Administracin del
Talento y Capital Humano
Facilitador de
Integracin y
Permanencia
Facilitador de
Productividad y
Clima Laboral
Autorizado por:
Noviembre, 02
Direccin General
Pgina
Md. II -2
LOGO
Lograr que tanto las relaciones establecidas entre la direccin y los colaboradores,
como la satisfaccin en el trabajo y las oportunidades de progreso, sean
desarrolladas y mantenidas, conciliando los intereses de ambas partes.
Estudiar y resolver las ideas que hagan los colaboradores sobre programas para su
evaluacin, remuneracin, capacitacin, desarrollo, integracin y esparcimiento.
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 02
Direccin General
Pgina
Md. II -3
LOGO
Tareas Clave:
-
Direccin General
Gerencia de Administracin del
Talento y Capital Humano
Facilitador de
Integracin y
Permanencia
Fecha
Facilitador de
Productividad y
Clima Laboral
Autorizado por:
Noviembre, 02
Direccin General
Pgina
Md. II -4
LOGO
Capacidades:
-
Capacidad de Anlisis
Trabajo en Equipo
Liderazgo
Trabajo bajo presin
Toma de decisiones
Manejo y solucin de conflictos
Comunicacin
Empata
Asertividad
Organizacin
Inteligencia Emocional
Atributos de la Personalidad:
-
Confidencialidad
Puntualidad
Profesionalismo
Buena presentacin
Iniciativa Propia
Facilidad de Palabra
Enfocado a Resultados
Actitud de Servicio
Visin Estratgica
Autorizado por:
Noviembre, 02
Direccin General
Pgina
Md. II -5
LOGO
Lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idneo, y que siendo
colaboradores de la empresa puedan desarrollar y llevar a cabo un plan de vida
laboral que les permita mantenerse dentro de la misma.
Tareas Clave:
-
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 02
Direccin General
Pgina
Md. II -6
LOGO
Responsabilidades Principales:
-
Permanencia del personal: Administrar los elementos que permitan una retencin y
permanencia de los colaboradores dentro de la empresa.
Direccin General
Gerencia de Administracin del
Talento y Capital Humano
Facilitador de
Integracin y
Permanencia
Fecha
Facilitador de
Productividad y
Clima Laboral
Autorizado por:
Noviembre, 02
Direccin General
Pgina
Md. II -7
LOGO
Capacidades:
-
Capacidad de Anlisis
Trabajo en Equipo
Liderazgo
Trabajo bajo presin
Toma de decisiones
Manejo de conflictos
Comunicacin
Organizacin
Inteligencia Emocional
Atributos de la Personalidad:
-
Puntualidad
Profesionalismo
Buena presentacin
Iniciativa Propia
Facilidad de Palabra
Enfocado a Resultados
Actitud de Servicio
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 02
Direccin General
Pgina
Md. II -8
LOGO
Tareas Clave:
-
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 02
Direccin General
Pgina
Md. II -9
LOGO
Direccin General
Gerencia de Administracin del
Talento y Capital Humano
Facilitador de
Integracin y
Permanencia
Facilitador de
Productividad y
Clima Laboral
Autorizado por:
Noviembre, 02
Direccin General
Pgina
Md. II -10
LOGO
- Inteligencia emocional
Atributos de la Personalidad:
- Puntualidad
- Profesionalismo
- Buena presentacin
- Iniciativa Propia
- Facilidad de Palabra
- Enfocado a Resultados
- Actitud de Servicio
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 02
Direccin General
Pgina
Md. II -11
LOGO
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 02
Direccin General
Pgina
Md. II -12
LOGO
1.5
b)
Todos los jefes debern tener contacto directo y frecuente con el personal,
aprovechando todos los momentos que su trabajo les permita para establecer
comunicacin con el personal de los diferentes niveles, departamentos y con la
representacin de los logros obtenidos por sus colaboradores.
Los aspectos concretos de este contacto son:
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 02
Direccin General
Pgina
Md. II -13
LOGO
c)
Seleccionaremos en cada situacin los medios idneos tanto para mantener informado
a nuestros colaboradores como para poder captar sus necesidades inquietudes y
sugerencias.
Es responsabilidad de la Direccin General la uniformidad de los mensajes que afectan
a toda la organizacin, y es responsabilidad de las Direcciones y de cada uno de los
jefes el transmitirlos en forma accesible, verificando el impacto de dicha comunicacin,
todo esto con el apoyo de la Gerencia de Administracin del Talento y Capital Humano.
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 02
Direccin General
Pgina
Md. II -14
LOGO
Cuidaremos con celo la informacin que tenga carcter confidencial y pediremos a todo
nuestro personal que asuma, responsable y formalmente ste compromiso.
Consideramos como una parte muy importante de nuestra comunicacin el dar
retroalimentacin de los resultados y logros obtenidos, aprovechando toda ocasin para
proporcionar reconocimientos pblicos y por escrito.
Un aspecto fundamental es dedicar tiempo a explicar los por qu de las acciones que
se van a emprender, como jefe se tiene la obligacin de solicitar se me explique
claramente estos por qu y yo de comunicarlos a mi equipo, si tengo dudas debo insistir
hasta tenerlo claro.
Una vez que se han hecho acuerdos es fundamental garantizar que se ejecuten como
se acord, si tengo que hacer ajustes debo de inmediato buscar el espacio y contacto
con mi jefe o director de rea a fin de analizar y proponer mejoras, no se vale cambiar
sin consultar, pero no se vale no dejar cambiar si el argumento es slido y presenta una
mejor alternativa a la anteriormente establecida.
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 02
Direccin General
Pgina
Md. II -15
LOGO
5.- Compensacin
Buscaremos que nuestro personal tenga una compensacin adecuada. Para efectos de
congruencia interna y externa, consideraremos al nivel de Jefatura dentro de
parmetros nacionales, atendiendo tambin al tamao, complejidad y costos de vida
regionales de cada sucursal, as como al cumplimiento de las metas alcanzadas.
La remuneracin del personal de mandos intermedios y no jefe estar influida por las
caractersticas laborales de cada zona geogrfica y desempeo.
Nuestro objetivo en este aspecto ser el proporcionar una compensacin adecuada y
de ser posible superior a la de las empresas semejantes de su localidad.
Los lineamientos para modificaciones en sueldo o prestaciones sern fijados por la
Direccin General con el auxilio de la Gerencia de Administracin del Talento y Capital
Humano.
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 02
Direccin General
Pgina
Md. II -16
LOGO
Para que el Jefe logre desarrollar todo su potencial en cada puesto y que no afecte el
desempeo del mismo, existe un perodo mnimo deseable de permanencia en un
puesto antes de ser promovido. Este tiempo deber ser establecido por el Comit
Directivo tomando en cuenta los objetivos de crecimiento planteados.
Se establece como necesidad el que nadie ocupe un puesto sin haber sido previamente
entrenado.
En cada rea funcional debern existir personas con caractersticas profesionales y
potencial de crecimiento con el objeto de cubrir los puestos de jefatura de la dinmica
de la organizacin.
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 02
Direccin General
Pgina
Md. II -17
LOGO
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 02
Direccin General
Pgina
Md. II -18
LOGO
MDULO II
INTEGRACIN DEL
CAPITAL HUMANO
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 02
Direccin General
Pgina
Md. II -19
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Manual de Administracin del Talento y Desarrollo Humano Mdulo II. Integracin del Desarrollo
Humano
II.1
Reclutamiento
Esta primera etapa es la serie de actividades que se realizan para hacer llegar a la
empresa, un grupo de aspirantes adecuados al perfil del puesto vacante.
II.1.1 Para este fin buscaremos llevarlas a cabo en el siguiente orden:
a) Internamente, buscando dentro de la empresa candidatos adecuados para el
puesto y a la vez ser promovidos.
b) Externamente, buscando fuera de la empresa a los candidatos idneos. Para
este tipo de reclutamiento utilizaremos varias fuentes de reclutamiento.
II.1.2 Buscaremos utilizar las siguientes fuentes y medios de reclutamiento:
a) La cartera de candidatos que se forma con las solicitudes entregadas en la
oficina matriz.
b) Universidades y Escuelas tcnicas
c) Recomendaciones internas externas. (colaboradores, clientes, proveedores,
etc.)
d) Asistencia a Ferias de Empleo
e) Bolsas de trabajo de Universidades, Empresas y de Internet
f) Cartera de candidatos de otras Empresas
g) Grupos de Intercambio de cartera.
II.1.3 Todas las solicitudes que lleguen a la oficina matriz, sern revisadas para ser
candidatos, siempre y cuando cubran los parmetros definidos para cada uno de
los cargos existentes.
II.1.4. Se busca seleccionar candidatos que cubran con todas las caractersticas y
requisitos del puesto solicitado.
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 02
Direccin General
Pgina
Md. II -3
LOGO
Manual de Administracin del Talento y Desarrollo Humano Mdulo II. Integracin del Desarrollo
Humano
II.2
Seleccin
Incapacidad indefinida;
Autorizado por:
Noviembre, 02
Direccin General
Pgina
Md. II -4
LOGO
Manual de Administracin del Talento y Desarrollo Humano Mdulo II. Integracin del Desarrollo
Humano
II.2.7 El jefe inmediato deber definir los siguientes parmetros para iniciar proceso de
seleccin: Tipo de contratacin (planta o temporal), tiempo de duracin del
contrato, perfil del cargo y de la persona, habilidades, conocimientos y aptitudes
requeridas.
II.2.8 La Gerencia de Administracin del Talento y Capital Humano apoyar y
asesorar a las otras Direcciones/Gerencias en la definicin de funciones,
responsabilidades y compensacin de los cargos que dependen de l.. Para los
casos de incapacidades y licencias, se analizarn adicionalmente las condiciones
y el tiempo de las mismas.
II.2.9 Para la seleccin final las calificaciones del candidato debern ajustarse al perfil
del cargo. De igual manera deber preverse que el candidato pueda desarrollar
sus intereses profesionales y personales.
II.2.10 Los candidatos que se presenten en proceso de seleccin, sin excepcin,
debern acreditar su formacin y experiencia laboral, que permita avalar que
cuenta con las condiciones necesarias para desempear el cargo requerido.
II.2.11 El anlisis del candidato deber incluir, con visin de mediano y largo plazo, el potencial
de su aporte en trminos de profundidad (nivel de conocimientos y aplicacin) y amplitud
(variedad de frentes, reas o actividades en los que puede desempearse).
II.2.12 Adems de cumplir con los requisitos de la sucursal o departamento, el candidato
seleccionado deber ajustarse a los requerimientos generales de la empresa.
ll.2.13 En caso de que el colaborador no cubra con el perfil del puesto se le har saber
agradecindole el tiempo e inters que le dedico al proceso y se darn las facilidades
para que revise los datos de nuestra bolsa de intercambio. En caso de que el colaborador
tenga el perfil y en ese momento no tengamos la vacante se mantendrn sus datos en
cartera por un periodo perentorio.
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 02
Direccin General
Pgina
Md. II -5
LOGO
Manual de Administracin del Talento y Desarrollo Humano Mdulo II. Integracin del Desarrollo
Humano
II.3
Contratacin
II.3.1 Es poltica de la empresa obtener la persona mas calificada para cada trabajo, teniendo en
cuenta los estndares del puesto a ocupar y un nivel de remuneracin coherente con la
estructura de la empresa y el mercado.
II.3.2 La empresa vincular su personal mediante los siguientes tipos de contratos:
- Contrato por tiempo determinado
- Contrato por tiempo indeterminado
II.3.3 La empresa vincula a sus colaboradores de planta mediante contrato laboral. Esta
contratacin debe estar sustentada en un plan de trabajo a realizar por el colaborador
articulado con los planes de desarrollo de la empresa y del rea que corresponda.
II.3.4 La vinculacin se realizar mediante la entrega de 3 contratos por tiempo determinado
de 28 das c/u, despus del cul se entregar la planta y se firmar un contrato por tiempo
indeterminado.
II.3.5 El proceso de contratacin se concluye con la participacin del colaborador en el
programa de induccin de manera general a la empresa y de manera especfica al puesto.
II.3.6
Los colaboradores de planta iniciaran labores solo hasta cuando hayan cumplido con la
entrega de la documentacin requerida para su contratacin (documentos de ingreso),
hayan firmado contrato de trabajo y estn afiliados al sistema de seguridad social. Se
sugiere que la afiliacin al Seguro Social sea previa (un da antes del ingreso).
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 02
Direccin General
Pgina
Md. II -6
LOGO
Manual de Administracin del Talento y Desarrollo Humano Mdulo II. Integracin del Desarrollo
Humano
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 02
Direccin General
Pgina
Md. II -7
LOGO
Manual de Administracin del Talento y Desarrollo Humano Mdulo II. Integracin del Desarrollo
Humano
II.4
Induccin
El proceso de induccin tiene como objetivo interiorizar al nuevo colaborador acerca de lo que es
la empresa: su Visin, Misin, Valores, prestaciones e informacin necesaria para su integracin
en la misma la calidad y el contenido de la informacin en la induccin le estar diciendo a la
persona como debe manejarse dentro de la empresa.
II.4.1 Todo candidato nuevo deber pasar por su proceso de induccin institucional el primer
da de trabajo, el cual estar a cargo de la Gerencia de Administracin del Talento y
Capital Humano.
II.4.2 La Gerencia de Administracin del Talento y Capital Humano mantendr actualizada la
informacin de carcter institucional que se comparta con el nuevo colaborador. Tambin
ser responsable del resguardo, manejo y administracin de los medios de comunicacin
(materiales impresos, videos, etc.) que le sirvan de apoyo para este fin.
II.4.3 La induccin departamental deber llevarla a cabo el Jefe Inmediato. Tambin podr
asignarse a una persona como padrino para que resuelva dudas de carcter menor y
sienta el apoyo y confianza de alguien mas cercano.
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 02
Direccin General
Pgina
Md. II -8
LOGO
Manual de Administracin del Talento y Desarrollo Humano Mdulo II. Integracin del Desarrollo
Humano
II.5 Integracin
II.5.I
La finalidad del proceso no es solo captar talento, sino adems retenerlo. Por lo
cual es importante acompaar el proceso de adaptacin del nuevo colaborador.
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 02
Direccin General
Pgina
Md. II -9
LOGO
MDULO III
PERMANENCIA DEL
CAPITAL HUMANO
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 02
Direccin General
Pgina
Md. III -1
LOGO
Manual de Administracin del Talento y Desarrollo Humano
Autorizado por:
Noviembre, 02
Direccin General
Pgina
Md. III -3
LOGO
Manual de Administracin del Talento y Desarrollo Humano
III.1
Cultura de Reconocimiento
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 02
Direccin General
Pgina
Md. III -4
LOGO
Manual de Administracin del Talento y Desarrollo Humano
III.2 Compensacin
III.2.1 El salario asignado para el cargo a desempear corresponder al determinado
por la empresa de acuerdo con el grado y rango salarial y en proporcin al
puesto contratado.
III.2.2 Los colaboradores recibirn remuneraciones cuyo valor comparativo interno est
de acuerdo con las responsabilidades y autoridad del puesto y cuyo valor
comparativo externo est de acuerdo con el promedio del mercado para ese
puesto.
III.2.3 Todo puesto ser documentado, siendo una tarea realizada entre el Director del
rea y sus colaboradores, contando con el apoyo de la Gerencia de
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 02
Direccin General
Pgina
Md. III -5
LOGO
Manual de Administracin del Talento y Desarrollo Humano
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 02
Direccin General
Pgina
Md. III -6
LOGO
Manual de Administracin del Talento y Desarrollo Humano
III.3
Mantenimiento y Promocin
III.4
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 02
Direccin General
Pgina
Md. III -7
LOGO
Manual de Administracin del Talento y Desarrollo Humano
III.4.3. Una vez ubicado en el 100% de su del punto medio, el colaborador podr tener
solamente aumentos por mrito segn calificacin.
Alcanzado el tope de la escala, el colaborador no tendr ningn aumento por
mrito o ajuste. En ese momento, se le har saber que est en el mximo de la
escala, es decir, que cobra la remuneracin mxima que la empresa paga en
esa posicin y recibir solo los incrementos anuales por inflacin o ajuste.
Cuando una persona se encuentre en esta situacin se le har un seguimiento
cercano y en la medida de lo posible se le considerar candidato para promocin
al puesto inmediatamente superior o se le desarrollar como formador para
potencializar la experiencia que tiene.
III.4.4. Si el colaborador no alcanzare el tope de la escala por tener calificacin
Rechazable, a partir de los 55 aos de edad se le harn ajustes para que
alcance el mximo de jubilacin posible.
Toda excepcin a estos puntos deber hacerse de comn acuerdo entre
el Director del rea respectiva y el Gerente de Administracin del Capital y
Talento Humano.
III.4.5 Se tratar de que los aumentos por mrito, ajuste y promocin coincidan en el
ao, de manera que salvo por grave desfase en la categora nadie reciba ms
de un aumento anual. En caso de excepcin, la diferencia en tiempo entre los
aumentos no ser inferior a 4 meses.
III.4.6. En caso de que se otorguen dos tipos de aumento a partir de la misma fecha,
estos porcentajes se sumarn, por ejemplo: 6% mrito y 4% ajuste =
10%. Si uno de estos incrementos fuera por mercado, el porcentaje por este
concepto se acumular al total de los dems tem, por ejemplo: 10% anterior y
10% mercado = 20%. De esta manera se mantiene la posicin relativa dentro de
la escala.
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 02
Direccin General
Pgina
Md. III -8
LOGO
MDULO IV
PRODUCTIVIDAD DEL
CAPITAL HUMANO
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 02
Direccin General
Pgina
Md. IV -1
LOGO
Manual de Administracin del Talento y Desarrollo Humano
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 02
Direccin General
Pgina
Md. IV -3
LOGO
Manual de Administracin del Talento y Desarrollo Humano
de Capital
dentro del
el Capital
relaciones
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 02
Direccin General
Pgina
Md. IV -4
LOGO
Manual de Administracin del Talento y Desarrollo Humano
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 02
Direccin General
Pgina
Md. IV -5
LOGO
Manual de Administracin del Talento y Desarrollo Humano
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 02
Direccin General
Pgina
Md. IV -6
LOGO
MDULO V
ADMINISTRACIN DEL
CLIMA LABORAL
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 02
Direccin General
Pgina
Md. V -1
LOGO
Manual de Administracin del Talento y Desarrollo Humano
Mdulo V. Administracin
del Clima Laboral
V.1Control Administrativo
Las polticas del siguiente apartado estn directamente relacionadas con los controles
administrativos que ya existen en la organizacin, por lo que estos ejemplos son
enunciativos y no limitativos y deber redactarse la forma en que opera la poltica en
cada caso.
V.1.1. El control administrativo de las operaciones que se realizan para administrar el
Talento y Capital Humano ser responsabilidad de las reas que tienen como
principal funcin llevar a cabo el registro contable y administrativo de las
operaciones generales de la empresa, tales como el pago de nmina, prima
vacacional, descuentos por prstamos, etc.
V.1.2 El Jefe Inmediato ser el responsable de estar al pendiente del registro de las
incidencias de su colaborador, apoyndose en hoja de servicios. Los conceptos
que debern de considerarse en este control son: asistencias, retardos, faltas y
permisos, vacaciones, incapacidades por accidentes de trabajo o
enfermedades, plan de prestaciones (como pago de primas por matrimonio,
nacimiento de un hijo, etc., u otras si las hubiere), entre otros.
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 02
Direccin General
Pgina
Md. P -3
LOGO
Manual de Administracin del Talento y Desarrollo Humano
Mdulo V. Administracin
del Clima Laboral
V.2
Comunicacin
Autorizado por:
Noviembre, 02
Direccin General
Pgina
Md. P -4
LOGO
Manual de Administracin del Talento y Desarrollo Humano
Mdulo V. Administracin
del Clima Laboral
V.3
Solucin de Conflictos
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 02
Direccin General
Pgina
Md. P -5
LOGO
Manual de Administracin del Talento y Desarrollo Humano
Mdulo V. Administracin
del Clima Laboral
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 02
Direccin General
Pgina
Md. P -6
LOGO
Manual de Administracin del Talento y Desarrollo Humano
Mdulo V. Administracin
del Clima Laboral
V.4
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 02
Direccin General
Pgina
Md. P -7
LOGO
Manual de Administracin del Talento y Desarrollo Humano
Mdulo V. Administracin
del Clima Laboral
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 02
Direccin General
Pgina
Md. P -8
LOGO
PROCEDIMIENTOS
Y FORMATOS
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 02
Direccin General
Pgina
Md. P -1
LOGO
Manual de Administracin del Talento y Desarrollo Humano
Procedimientos y Formatos
P R O C E D IM IE N T O G E N E R A L D E P LA N E A C I N D E L C A P IT A L H U M A N O
D IRE C C IO N
GEN ER AL
D e f in e y valid a lo s
ob je tivo s
o rg an iza c io n ale s
d e co rto , m e d ia n o y
la rg o p laz o
G ER E N C IA S
D EP A R T AM E N T A LE S
G E R E N C IA D E
A D M IN I S T R A C IO N Y
C A P IT A L H U M A N O
<>
<>
D ef in en los
o b jet iv os
d ep a rta m e n ta les
e n f u n ci n d e los
m a rc ad o s
in s titu c ion a lm e n te
D e t erm in a n lo s
p la n es n ec e sa rios
p a ra e l log ro d e
o b jet iv os
D e t erm in a n lo s
re cu rs os
n ec es a rios p a ra el
log ro d e o bje tivo s
D e t erm in a n lo s
e lem en t os d e
C ap ita l H u m a no
n e ce sa rio s pa r e l
log ro d e o bje tivo s
R e cib e lo s
re q u erim ie n to s d e
ca p ita l h u m a n o
n ec e sa rios
P ro ce d e a la
id e n tif ica c i n d e
re q ue rim ie n to s y
lo s e jec u ta
E jec u ta lo s
p ro g ram a s d e
a cc in n ec es a rios
p a ra la o b te n ci n
d e lo s
re q u erim ie n to s d e
C a p ita l H u m an o
C o nt ro la n lo s
re su lta d os
o b te n ido s
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 02
Direccin General
Pgina
P-3
LOGO
Manual de Administracin del Talento y Desarrollo Humano
Procedimientos y Formatos
Fijacin de
objetivos
GERENCIAS
DEPARTAMENTALES
GERENCIA DE
ADMINISTRACION Y
CAPITAL HUMANO
Requerimientos de
Capital Humano
FACILITADOR DE
INTEGRACIO N Y
PERMANENCIA
Recibe
requerimientos de
Capital Humano
FACILITADOR DE
PRODUCTIVIDAD Y
CLIMA LABORAL
Recluta interna y
externamente el
personal
Selecciona al
personal
Contrata al
personal
Induce al personal
a la empresa
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 02
Direccin General
Pgina
P-4
LOGO
Manual de Administracin del Talento y Desarrollo Humano
Procedimientos y Formatos
G E R E N C IA S
DEPARTAMENTALES
G E R E N C IA D E
A D M IN IS T R A C IO N Y
C A P IT A L H U M A N O
F A C IL IT A D O R D E
IN T E G R A C IO N Y
P E R M A N E N C IA
F A C IL IT A D O R D E
P R O D U C T IV ID A D Y
C L IM A L A B O R A L
D efine los
indic adores de
logro de los
objetivos
ins tituc ionales
D efine los
indic adores de
logro de los
objetivos
departam entales
Integra m edidores
al es quem a general
de
c om pens ac iones
D efine es quem a de
c om pens ac in
E s tablec e poltic as
de c om pens ac in
A plic a politic as de
c om pens ac in
Integra politic as de
c om pens ac in al
es quem a de
m antenim iento y
prom oc in
D efine es quem a de
prom oc in
E s tablec e poltic as
de prom oc in
A plic a poltic as de
prom oc in
D efine c ategorias
V alida c ategorias
Fecha
C ontrola c ategoras
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Noviembre, 02
Direccin General
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Manual de Administracin del Talento y Desarrollo Humano
Procedimientos y Formatos
G E R EN C IA S
D E P A R T A M E N T AL E S
G E R E N C IA D E
A D M IN IS T R A C IO N Y
C A P IT A L H U M A N O
J EF ES D IR EC T O S
F A C IL IT A D O R D E
P R O D U C T IV ID AD Y
C L IM A LA B O R A L
E va lua n
d es e m p e o
c o m p ar a n d o
re su lta d o log ra d os
c on es p er a d os
A p lica p o litic as d e
eva lu ac in d el
de s em pe o
D e f in e los o b jet iv os
in st itu c ion a le s
D ef in e los
in d ica d or e s d e
lo g ro de lo s
ob je tivo s
in st itu c ion a le s
D e f in e lo s
in d ica d or e s d e
lo g ro de lo s
ob je tivo s
d e p ar t am en t ale s
I n te gr a m ed id o r es
al e s q ue m a g e n er a l
d e eva lu ac in d el
d es em p e o
D e f ine e s qu e m a d e
e valu a ci n d e l
d es e m p e o
E st ab le ce p o lt ica s
d e eva lu ac in d el
d es em p e o
In t eg r a p o lit ica s d e
e valu a ci n al
e s qu e m a d e
c a p ac ita ci n y
f orm ac in
D e f in e
n e ce sid a d es d e
c ap a cit ac in ,
f orm ac in y
d e s ar r o llo
E st a ble ce
p r o g r am as d e
ca p ac ita c i n ,
fo r m a ci n y
d e sa r r ollo
E jec u ta p r o g r am a
d e ca p ac ita ci n ,
fo rm a ci n y
d e sa r r ollo
C o n tro la la ba s e d e
c on o cim ie n to d e la
e m p r e sa
Fecha
Autorizado por:
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Direccin General
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Procedimientos y Formatos
GERENCIAS
DEPARTAMENTALES
GERENCIA DE
ADMINISTRACION Y
CAPITAL HUMANO
JEFES DIRECTOS
FACILITADOR DE
PRODUCTIVIDAD Y
CLIMA LABORAL
Se comprometen a
permear dichos
valores y principios
Define los
esquemas de
control
administrativo para
el personal
Disea y elabora
los medios de
comunicacin
necesarios para
comunicar el perfil
axiolgico de la
empresa y los
esquemas de
control
administrativo
Aplican los
distintos controles
administrativo al
personal
Aplican los
distintos controles
administrativo al
personal
Determina las
condiciones de
seguridad e higiene
del lugar de trabajo
Vigila que se
cumplan las
condiciones de
seguridad e
higiene
Vigila que se
cumplan las
condiciones de
seguridad e
higiene
Apoya en la
solucin de
conflictos
Atiende las
desviaciones
detectadas y
solicin a conflictos
Controla las
desviaciones
detectadas y las
reporta
Atiende las
desviaciones
detectadas y
solicin a conflictos
Fecha
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Noviembre, 02
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Procedimientos y Formatos
MOVIMIENTO DE PERSONAL
Fecha de Elaboracin:
Nmero de Colaborador:
Sueldo base
Si
No .
Fecha en que se necesita
Permanente
Puesto Nuevo
Sustituye al colaborador:
Temporal
Nuevo colaborador
Nombre Completo
Centro de costos
Sueldo Inicial
A puesto
De Departamento
A departamento
Sueldo actual
Nuevo sueldo
Importe aumento
Fecha efectiva
Aumento
Motivo
programado
Si No
Retiro de Personal
Nombre Completo
Jubilacin
Muerte
Despido
Renuncia
Otra
Fecha efectiva
Causa de Separacin
Aprobado por
Firma
Fecha
Observaciones:
Fecha
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Noviembre, 02
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Procedimientos y Formatos
todos
los
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Procedimientos y Formatos
Descripcin
reas de Nminas, Sistemas y Personal.
c) Clave y/o Nombre Anotar la clave y/o nombre del Departamento al cual
del departamento pertenecer el colaborador.
NOTA:
Es importante que los cambios se ajusten previo al inicio
del periodo de pago correspondiente al movimiento.
Fecha
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Noviembre, 02
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Manual de Administracin del Talento y Desarrollo Humano
Procedimientos y Formatos
Dar al Jefe Inmediato una lista de las actividades que deber cubrir con
el nuevo colaborador para ayudarlo a iniciar bien con las actividades
que le corresponden, a travs de la integracin e identificacin con la
empresa y compaeros.
En las actividades de induccin que se vayan realizando, es importante
anotar la fecha en que se realiz y al finalizar las actividades archivar
en el expediente del colaborador la gua de induccin completa.
Fase
Descripcin
Fecha
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Noviembre, 02
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Fase
Procedimientos y Formatos
Descripcin
Autorizado por:
Noviembre, 02
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Manual de Administracin del Talento y Desarrollo Humano
Fase
Procedimientos y Formatos
Descripcin
6. Explquele claramente las normas de medicin de resultados en su
puesto.
7. Cules son las actividades fundamentales de su puesto.
Vll. Entrenamiento
Fecha
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Noviembre, 02
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Procedimientos y Formatos
NO
MB
Fecha
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Noviembre, 02
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Procedimientos y Formatos
(1)
Expediente Operacional Es una carpeta o folder por cada uno de los colaboradores, que contiene una
serie de documentos que avalan los acontecimientos relevantes de la
relacin laboral entre l y la Empresa, el control lo tiene que llevar el Jefe
Inmediato.
El expediente debe contener los siguientes documentos:
Etc.
Fecha
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Noviembre, 02
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Manual de Administracin del Talento y Desarrollo Humano
Expediente Histrico
Es una carpeta o folder por cada uno de los colaboradores, que contiene los
documentos requeridos para contratacin de colaboradores (identificacin y
validacin de experiencia acadmica y laboral que avalan al candidato), el
control lo tiene que llevar la Gerencia de Administracin del Talento y Capital
Humano. Estos documentos son:
Fecha
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Procedimientos y Formatos
HOJA DE SERVICIOS
AO
ELABORACION
HOJA DE SERVICIOS
DIA
APELLIDO PATERNO, MATERNO, NOMBRE(S)
MES
AO
NO. COLABORADOR
SUCURSAL
DEPARTAMENTO
NO. DEPTO.
PUESTO
ESCOLARIDAD
EDAD
FECHA NACIMIENTO
LUGAR DE NACIMIENTO
ESTADO CIVIL
R.F.C.
COLONIA
DELEG. MUNICIPIO
TELEFONO
DELEG. MUNICIPIO
TELEFONO
FOTO
CAMBIO DE DOMICILIO
CALLE, No.
COLONIA
CONTROL DE VACACIONES
PRIMA
PERIODO
DIAS
FECHA DE PAGO
DIAS
DISFRUTADOS
PAGADOS
SALDO
OBSERVACIONES
DEL DIA-MES-AO
AL DIA-MES-AO
CONTROL DE ASISTENCIA
1
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
PERMISO
FI
FALTA
VACACIONES
AT
PERMISO
CASTIGADO
AMONESTADO
27
28
29
30
31
ENERO
FEBRERO
MARZO
ABRIL
MAYO
JUNIO
JULIO
AGOSTO
SEPTIEMBRE
OCTUBRE
NOVIEMBRE
DICIEMBRE
RETARDO
ENFERMEDAD SIN
ACCIDENTE DE TRABAJO
INCAPACIDAD
RE
REGRESADO
EI
ENFERMEDAD CON
INCAPACIDAD
Fecha
PS
SINDICAL
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Noviembre, 02
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Procedimientos y Formatos
HOJA DE SERVICIOS
MES/DIA
Fecha
HECHO
MES/DIA
Autorizado por:
Noviembre, 02
Direccin General
HECHO
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Manual de Administracin del Talento y Desarrollo Humano
Procedimientos y Formatos
Objetivo.
Datos que debe Los datos que se relacionan a continuacin se deben conservar
contener actualizados:
Domicilio, Nm. Telefnico, Estado Civil, Edad, Estudios
realizados, Puesto que desempea, Control de vacaciones,
Asistencias, Incapacidades, Permisos, Ascensos, etc. (todos
aquellos sucesos ocurridos en la trayectoria dentro de la
empresa para tener un control interno confiable que facilite
informacin clara y precisa en el momento que se requiera).
Responsable
Fecha
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Noviembre, 02
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Procedimientos y Formatos
Nombre:
Evaluacin: 1
Puesto:
Departamento:
Jefe inmediato:
Fecha de Elaboracin:
Fecha Ingreso Empresa:
Sucursal:
El colaborador deber realizar una autoevaluacin llenando esta gua, y junto con su jefe debern profundizar en sus
puntos de vista sobre los resultados obtenidos como en la forma en que los consigui, y sobre la base de ellos fijar la
calificacin numrica, as como los acuerdos para la prxima evaluacin.
Al reverso de este formato hay una gua para la fijacin y evaluacin de metas.
A) Forma de Trabajar: Evala la forma de alcanzar las metas a travs de su: Aptitud / Competencia;
Sentido de Negocio; Autocontrol; Jefatura / liderazgo; Comunicacin; Trabajo en Equipo; Actitud;
Valores; Proactividad; Responsabilidad.
Aspectos Positivos:
Resultados no alcanzados(causas):
Avance
Retroceso
Igual
D) Calificacin final:
Esta seccin se debe enviar a la Gerencia de Administracin del Talento y Capital Humano
Escala de Calificacin:
70.9 o menos Rechazable
De 71 a 75.9 Rescatable
De 76 a 84.9 Aceptable
De 85 a 87.9 Bueno
De 88 a 92.9 Muy bueno
De 93 a 100 Superior
Nombre y firma
Del evaluador: ___________________________
Nombre y firma
Del colaborador: _____________________
Nmero de colaborador:
Fecha
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Noviembre, 02
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P - 20
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Procedimientos y Formatos
E) Cumplimiento de metas
META
MEDIDOR
PONDERACION
(A)
RESULTADOS
ALCANZADOS
PORCENTAJE
(B)
PUNTOS
LOGRADOS
A*B
PUNTOS
ADICIONALES
A JUGAR POR
META(+/-)
PUNTOS
TOTALES
TOTAL
Fecha
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Noviembre, 02
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Procedimientos y Formatos
Fecha
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Noviembre, 02
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Procedimientos y Formatos
Fecha
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Noviembre, 02
Direccin General
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P - 23
LOGO
Manual de Administracin del Talento y Desarrollo Humano
Procedimientos y Formatos
2.
Cuando se haya tomado la decisin de dar de baja a una persona asegrese que:
a.
b.
Para faltas injustificadas tener los recibos de pagos firmados por la persona,
en los que sealen los das de ausencias.
c.
d.
e.
Ser firme y justo de tal forma que el colaborador perciba que la decisin se
debe al no cumplimiento de acuerdos de su parte, metas o compromisos y
no como algo personal.
3.
Tener presente que no podr darse curso a ningn retiro de personal sin los
formatos debidamente firmados y fechados por el Jefe del departamento
respectivo.
4.
5.
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 02
Direccin General
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P - 24
LOGO
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Procedimientos y Formatos
Actividad
Jefe Inmediato. 1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 02
Direccin General
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P - 25
LOGO
Manual de Administracin del Talento y Desarrollo Humano
Procedimientos y Formatos
Fecha
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Noviembre, 02
Direccin General
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P - 26
LOGO
Manual de Administracin del Talento y Desarrollo Humano
Procedimientos y Formatos
JUSTIFICACION DE BAJA
PUESTO
CAUSAS DE LA BAJA
CALIFICA
ASIGNAR SOLO
ABANDONO DE TRABAJO
MEJOR PUESTO
HABILIDAD
DISPOSICION AL TRABAJO
DESEMPEO
ESTUDIOS
PROBLEMAS FAMILIARES
CAMBIO DE RESIDENCIA
TRABAJO PESADO
HORARIO
TRABAJO MONOTONO
OBRA DETERMINADA
FALTAS DE ASISTENCIA
ENFERMEDAD
INDISCIPLINA
INACTIVIDAD
INCOMPETENCIA
HECHOS OCURR
QUE ACCIONES SE TO
TIPO DE CARTA
FALTA DE ADAPTACIN
DEFUNCIN
FALTA DE INTEGRIDAD
JUBILACION
RAZONES ESPECIALES
JUSTIFICACIN DE BAJA
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 02
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Manual de Administracin del Talento y Desarrollo Humano
Procedimientos y Formatos
Responsable.
Distribucin.
Instructivo de Llenado
Fecha de Elaboracin. Debe anotarse la fecha comenzando por el da, mes y
ao.
Nombre. Se deben anotar correctamente, comenzando por el
apellido paterno, materno y el (los) nombre (s) del
colaborador.
Puesto. Anotar el ltimo puesto que tena el colaborador.
Departamento. Anotar el departamento
colaborador.
al
que
perteneca
el
Autorizado por:
Noviembre, 02
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Manual de Administracin del Talento y Desarrollo Humano
Procedimientos y Formatos
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 02
Direccin General
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P - 29
LOGO
Manual de Administracin del Talento y Desarrollo Humano
Procedimientos y Formatos
Descripcin
finalizado
el
contrato
por
obra
Cuando la salud
trabajando
Q: Indisciplina.
Autorizado por:
Noviembre, 02
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P - 30
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Manual de Administracin del Talento y Desarrollo Humano
Procedimientos y Formatos
de
personal
por
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 02
Direccin General
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P - 31
GLOSARIO
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Glosario
Acreditado
Es el socio de la empresa que es beneficiado con un producto de crdito.
Asesor de Sucursal
Es el colaborador de la empresa responsable de otorgar el servicio en una sucursal.
Auxiliar de Sucursal
Es el colaborador de la empresa que tiene la funcin de administrar los recursos
financieros de una sucursal.
Bono de Productividad
Es una cantidad de dinero recibida por el colaborador en un periodo dado, resultante
de la aplicacin de un mtodo de remuneracin variable el cual consiste en evaluar la
productividad de cada colaborador de la empresa.
Candidato
El candidato es la persona que ocupar el puesto vacante dentro de la empresa. Es
quien posee la filosofa, valores y objetivos que busca la Organizacin quien a su vez,
cumple con las habilidades, conocimientos y actitudes necesarias para desarrollarse
en el puesto. Constituye as mismo la parte ms sensible y difcil dentro del proceso de
seleccin.
Circulares
Es un medio de comunicacin interna donde se describen los lineamientos de accin
con los que deben de cumplir los colaboradores.
Cobranza Extrajudicial
Es una serie de actividades que se realizan para recuperar los pagos que no han
efectuado los acreditados antes de aplicar un procedimiento judicial.
Cobranza Judicial
Es el conjunto de actividades que se realizan para conseguir que un acreditado liquide
el monto total de un crdito a travs de un juicio ejecutivo mercantil u ordinario civil.
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 2002
Direccin General
Pgina
G -2
LOGO
Manual de Administracin del Talento y Desarrollo Humano
Glosario
Colaborador
Es una persona contratada por la empresa, que por el cargo que le ha sido asignado,
tiene la obligacin de realizar cierta actividad y cumplir con determinados resultados.
Comunicado
Es un medio de comunicacin interna y externa que tiene el objetivo de informar
situaciones temporales a los colaboradores y socios de la empresa respectivamente.
Coordinador de Sucursal
Es el colaborador de la empresa responsable de supervisar las operaciones de una
sucursal.
Coordinador de Zona
Es el colaborador de la empresa responsable de supervisar las operaciones de varias
sucursales.
Consejera.
Es un proceso formativo liderado por un superior inmediato que acta como consejero
y que pretende mejorar el rendimiento de un colaborador en su puesto de trabajo, con
el propsito de alcanzar los objetivos de ambos.
La tarea fundamental del consejero es ayudar a otro a aprender y reaprender, sin
olvidar que el que lo hace tambin aprende y se enriquece. No ayuda a pensar mas,
sino a conocer y conocerse, a discernir y entender lo que est pasando.
Crdito
Operacin financiera por la que se proporciona recursos financieros a un socio de la
empresa.
Examen Psicomtrico
Es una prueba definida mediante la cual se provoca en una persona una forma de
conducta que admite una apreciacin objetiva y cuantitativa
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 2002
Direccin General
Pgina
G -3
LOGO
Manual de Administracin del Talento y Desarrollo Humano
Glosario
Expediente Histrico
Es una carpeta o folder por cada uno de los colaboradores, que contiene los
documentos requeridos para contratacin de colaboradores (identificacin y validacin
de experiencia acadmica y laboral que avalan al candidato), el control lo tiene que
llevar la Gerencia de Administracin del Talento y Capital Humano. Estos documentos
son:
Expediente Operacional
Es una carpeta o flder por cada uno de los colaboradores, que contiene una serie de
documentos que avalan los acontecimientos relevantes de la relacin laboral entre l y
la empresa, el control lo tiene que llevar el Jefe Inmediato.
Manual
Es una carpeta en que de alguna manera y fcil manejo se encuentra en forma
sistemtica una serie de elementos para un fin concreto.
Microempresa Popular
Es una persona fsica o moral con una actividad productiva con un mximo de diez
trabajadores inclusive el o la propietario/a.
Misin
Es la descripcin de la funcin que compromete a la empresa con la sociedad.
Participacin Funcional
Se entiende por tal, la posibilidad que tienen los colaboradores de decidir en su rea
propia o prxima de trabajo, una vez que han sido convenidos los objetivos y definidas
las polticas generales de la operacin.
Permite y estimula el ejercicio de la iniciativa de los colaboradores en el nivel en que
es ms fcil que esto se haga. El pugnar porque los colaboradores manejen los
problemas que les corresponden, contribuye a su desarrollo no solamente en el trabajo
sino en su vida personal.
Poltica
Es el conjunto de guas que determinan los criterios en que los colaboradores de la
empresa deben de actuar.
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 2002
Direccin General
Pgina
G -4
LOGO
Manual de Administracin del Talento y Desarrollo Humano
Glosario
Procedimiento
Es el conjunto de guas de accin que detallan la forma exacta bajo la cual ciertas
actividades deben de realizarse sucesivamente.
Sistema
Sistema concebido como interconexin de informacin de las operaciones de la
empresa.
Socio
Es la persona fsica o moral que ha adquirido acciones de la empresa y que por lo
tanto tiene acceso a sus servicios.
Sucursal
Es cada uno de los establecimientos de la empresa donde se ofrecen los productos y
servicios de la empresa.
Visin
Es la descripcin de la funcin futura de la empresa.
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 2002
Direccin General
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G -5
LOGO
Anexos
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 2002
Direccin General
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A -1
LOGO
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 2002
Direccin General
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A - 23
LOGO
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 2002
Direccin General
Pgina
A - 23
LOGO
Respeto:
Justicia:
Confianza:
Afecto:
Compartir
la alegra:
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 2002
Direccin General
Pgina
A - 23
LOGO
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 2002
Direccin General
Pgina
A - 23
LOGO
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 2002
Direccin General
Pgina
A - 23
LOGO
a)
b)
c)
d)
La adopcin de uno o varias formas, tomando lo mejor de cada una, depender de las
condiciones actuales y/o futuras de la misma y hacia donde se encuentren
encaminados sus objetivos estratgicos.
a) Remuneracin Fija
La administracin de remuneraciones ms habitual es la que parte de un mnimo de
convenio, de la capacidad de la empresa para soportar dicho cargo fijo a resultados,
en las normas de mercado y en las polticas establecidas.
La evaluacin de la tarea, la evaluacin de desempeo, la comparacin con el
mercado y la escala de remuneraciones se ponen en marcha en el momento en que
se inicia la Administracin de las Remuneraciones al Personal.
a.1) Proceso de Aplicacin
Pasos a seguir:
Definicin de
Polticas:
Fecha
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Definicin de la escala.
Tiempos de pago.
Noviembre, 2002
Direccin General
Pgina
A - 23
LOGO
Criterios
Aconsejables
de Equiparacin:
Comunicacin:
Qu comunicar:
Fecha
Noviembre, 2002
Direccin General
Pgina
A - 23
LOGO
tiempos.
Puesta en
marcha:
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 2002
Direccin General
Pgina
A - 23
LOGO
Costo de vida o
mercado:
Mrito
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 2002
Direccin General
Pgina
A - 23
LOGO
Ascenso:
Transferencia:
Ajuste:
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 2002
Direccin General
Pgina
A - 23
LOGO
$
$
1,500.00
45,000.00
25%
10%
20%
CATEGORIA
NOMBRE DEL PUESTO
CATEGORIA DE INGRESO MAS BAJO
NO.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
MINIMO AL
INGRESO
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
1,350
1,620
1,944
2,333
2,799
3,359
4,031
4,837
5,805
6,966
8,359
10,031
12,037
14,444
17,333
20,799
24,959
29,951
35,941
43,130
MINIMO
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
1,500
1,800
2,160
2,592
3,110
3,732
4,479
5,375
6,450
7,740
9,288
11,145
13,374
16,049
19,259
23,111
27,733
33,279
39,935
47,922
MXIMO
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
1,874
2,249
2,699
3,239
3,887
4,665
5,598
6,717
8,061
9,674
11,609
13,930
16,717
20,060
24,072
28,887
34,665
41,598
49,918
59,901
Autorizado por:
Noviembre, 2002
Direccin General
Pgina
A - 23
LOGO
Fecha
Autorizado por:
Noviembre, 2002
Direccin General
Pgina
A - 23
LOGO
Sistema de remuneracin variable tendr que ser construido para que pondere la
variable que en ese momento sea ms importante.
Una vez establecidas las variables que generarn la remuneracin variable se procede
a identificar las unidades monetarias que valen el cumplimiento de objetivos.
Una manera de hacerlo es convertir cada meta lograda en puntos. Estos puntos
pueden ser referenciados a la Tabla de Remuneracin Fija para guardar un equilibrio
entre ambas percepciones. Consideremos que el ingreso mnimo de la Tabla de
Remuneracin Fija equivale a un desempeo de 100 y el ingreso mximo como 130
nos da el siguiente clculo de valor por puntos.
DATOS DE LA EMPRESA
SUELDO MNIMO OTORGADO
SUALDO MAXIMO OTORGADO
MARGEN DE APERTURA ENTRE MAXIMO Y MINIMO DE
CADA CATEGORA
MARGEN DE APERTURA ENTRE EL MINIMO AL
INGRESO Y EL MINIMO DE CADA CATEGORA
INTERVALO DE CADA CATEGORA SOBRE LA
ANTERIOR
$
$
1,500.00
45,000.00
25%
10%
20%
CATEGORIA
100
VALORES PARA
130
REMUNERACIN VARIABLE
DIFERENCIA
NO.
10
11
12
MINIMO AL
ENTRE MAX Y
MIN
INGRESO
MINIMO
MXIMO
$
6,966 $
7,740 $
9,674 $
1,933.92
$
8,359 $
9,288 $
11,609 $
2,320.90
$
10,031 $
11,145 $
13,930 $
2,785.28
VALOR POR
PUNTO
$
64.46
$
77.36
$
92.84
As mismo consideremos que la empresa debe marcar metas a los criterios o variables
de desempeo que son bases para el bono. As tenemos:
VARIABLE DE DESEMPEO
NUMERO DE PERSONAS
META MINIMA DE NUEVOS CREDITOS AL MES
RANGO MIN DE PRESTAMO MENSUAL
RANGO MAX PRESTAMO MENSUAL
PROMEDIO DE CREDITO TIPO DE LA CLASE
META PROMEDIO MENSUAL DE PRESTAMO
META LIMITE DE MOROSIDAD
OFICIAL "A"
10
10
$
500.00
$ 1,000.00
$
750.00
$ 7,500.00
5%
OFICAL "B"
8
15
$
1,001.00
$
3,000.00
$ 2,000.50
$ 30,007.50
5%
OFICAL "C"
6
20
$
3,001.00
$
5,000.00
$
4,000.00
$ 80,000.00
5%
Una vez establecidas las metas se les asigna un nmero de puntos por cada criterio.
Hay que considerar que la empresa debe estimar cuantos puntos adicionales dar
Fecha
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Noviembre, 2002
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sobre el sueldo base. Esto puede representar un 30%, 40% o ms. Debemos entender
que a mayor estmulo econmico mayor ser la motivacin del colaborador de
alcanzar y superar sus metas, pero debemos entender que los resultados de la
empresa tambin deben ser cuidados.
En la siguiente tabla se muestra la valuacin por cumplimiento en las metas de nmero
de crditos alcanzada:
TABLA DE PRODUCTIVIDAD DE LA META MINIMA DE NUEVOS CREDITOS AL MES
OFICIAL DE CREDITO "A"
10 CREDITOS AL MES
DE 11 A 15 CREDITOS AL MES
MAS DE 15 CREDITOS AL MES
Fecha
PUNTOS
10
20
30
INGRESO POR
PUNTO
$
$
$
PUNTOS
10
20
30
PUNTOS
10
20
30
64.46
64.46
64.46
$
644.60
$ 1,289.20
$ 1,933.80
INGRESO
POR PUNTO
$
77.36
$
77.36
$
77.36
TOTAL DE
INGRESO
ADICIONAL
$
773.60
$ 1,547.20
$ 2,320.80
INGRESO
POR PUNTO
$
92.84
$
92.84
$
92.84
TOTAL DE
INGRESO
ADICIONAL
$
928.40
$ 1,856.80
$ 2,785.20
Autorizado por:
Noviembre, 2002
TOTAL DE
INGRESO
ADICIONAL
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OFICIAL "A"
10
10
$
500.00
$ 1,000.00
$
750.00
$ 7,500.00
OFICAL "B"
8
15
$
1,001.00
$
3,000.00
$
2,000.50
$
30,007.50
OFICAL "C"
6
20
$
3,001.00
$
5,000.00
$
4,000.00
$
80,000.00
5
10
5
10
5
10
Es de hacer notar que en caso de no alcanzar los mnimos requeridos en cada criterio,
la persona no tendr derecho a ninguna remuneracin adicional a la fijas.
Fecha
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Ejemplo:
VALOR DE
CADA PUNTO
APORTA AL APORTA AL
BONO
SUELDO x MES
PUNTOS
16
4.3%
30
12
$
$
64.46 $
64.46 $
1,933.80
773.52
58%
23%
10
64.46 $
$
$
644.60
3,351.92
7,740.00
19%
$ 11,091.92
100%
8,700.00
APORTA AL
BONO
UNIDADES
VALOR DE
CADA PUNTO
APORTA AL
BONO
30%
70%
APORTA AL APORTA AL
BONO
SUELDO x MES
UNIDADES
PUNTOS
22
5.7%
20
0
$
$
111.42 $
111.42 $
2,228.40
-
80%
0%
80,000.00
111.42 $
$
$
557.10
2,785.50
7,740.00
20%
$ 10,525.50
100%
100%
26%
74%
100%
Definiciones:
Para el cumplimiento de los objetivos de este sistema de remuneracin se han
establecido tres indicadores de eficiencia: nmero de nuevos crditos alcanzados,
ndice de morosidad e importe de nuevos crditos otorgados en el mes. Estos
indicadores se definen a continuacin.
1. Nmero de nuevos crditos alcanzados.- Este indicador busca que mediante
el incremento de nuevos acreditados, expandan la cobertura de los servicios a
mayor cantidad de la poblacin. Y mejorar con ello los niveles de ingreso de la
institucin.
2. ndice de morosidad.- Este indicador pretende reducir lo ms posible los
problemas de recuperacin de cartera en lo referente a porcentaje y antigedad
de la morosidad. Establece el mximo de morosidad del 5%, premiando cuando
el ndice es menor. Es importante hacer notar que se considera que el
acreditado cae en mora cuando rebasa los 30 das de atraso en alguno de sus
pagos. En ese momento la cartera en riesgo se considerar no slo por el
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Temporalidad:
La remuneracin variable puede ser otorgada en distintos momentos. Puede ser
quincenal, mensual o trimestral. Depende del plan de compensaciones de la empresa.
Sin embargo valga mencionar algunas situaciones como las siguientes:
1. A mayor cercana de bono la motivacin del promotor es mayor.
2. A mayor porcentaje de la parte variable en el total de sus percepciones mayor
necesidad del pago en periodos cortos del bono.
3. Es importante considerar que el indicador de morosidad debe ser administrado
de tal forma que siempre sea vigente en las revisiones de los otros indicadores,
esto es, no debe dejarse mucho tiempo entre un periodo de revisin y otro ya
que el promotor puede aflojar su seguimiento en periodos intermedios y solo al
final del periodo de revisin poner atencin al saldo. En algunos casos se
recomienda que el porcentaje de morosidad sea manejado como un promedio
del periodo y no como un porcentaje del saldo al final del periodo.
c) Remuneracin a largo plazo
Para lograr la permanencia de los colaboradores, se usan mtodos de remuneracin a
largo plazo, como pueden ser:
Plan de Jubilacin
Prestamos
Acciones
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d) Beneficios
La remuneracin se completa con los beneficios que se otorgan al colaborador. En
general se puede que los beneficios:
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