UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTÍN

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

Los beneficios de las buenas prácticas laborales en las empresas

AUTOR:

Wiler Pashanasi Cachique

ASESORA:

Lic. M.Sc. Carola Velia Rodríguez González

Tarapoto – Perú

2022

DEDICATORIA
Dedico este informe a toda mi familia y amigos del ciclo quienes son un gran apoyo

emocional durante el tiempo en que se ha escrito esta investigación,

A mis padres quienes me apoyaron todo el tiempo animándome y creyendo

en mí.

A mis abuelitos quienes nunca dejaron de creer en mí, quienes oran por mi antes de acostarse

todas las noches para que me vaya bien en mis estudios.

A mis maestros quienes nunca desisten al enseñarnos, aun sin importar

que muchas veces no preste atención en clase, a ellos que continúan

depositando su esperanza en nosotros.

A todos los que me apoyaron para escribir y concluir este informe.

Para ellos es esta dedicatoria, pues es a ellos a quienes se las debo por su apoyo

incondicional.

Autor.
 AGRADECIMIENTO

El presente trabajo de mi informe en primer lugar me gustaría agradecer a Dios por

bendecirme siempre y así poder haber llegado a culminar mi informe, a mis padres por su

fraterno apoyo en nuestra educación.

A la universidad nacional de San Martin por darnos la oportunidad de estudiar y ser parte de

mi formación profesional.

A mi asesora de curso, Lic. M.Sc. Carola Velia Rodríguez González por su esfuerzo y

dedicación, quien, con sus conocimientos, su experiencia, su paciencia durante la elaboración

de este informe.

Autor.

INTRODUCCIÓN
 Este informe académico tiene como objetivo principal proporcionar conocimientos y

herramientas para realizar una adecuada práctica laboral, además de exponer cómo funcionan

las empresas, describir los aspectos organizacionales con una BPL y dar a conocer que

aspectos básicos que tienen las empresas para que sean consideradas muy buenas en sus

prácticas labores.

Lo que se pretende en la descripción de este informe es dar a conocer a la sociedad,

empleados y empleadores, que una empresa para obtener buenos beneficios no solo

económicas, debe de actuar a tener un buen trato social ante todos los que conforman la

organización y así mutuamente.

Mantener el respeto, la puntualidad y sus objetivos y métodos bien claras, sobre de lo que

se quiere lograr o a que es lo que se quiere llegar, expuse muchos métodos y herramientas

más utilizados, para eso tomé de ejemplo muchas empresas qué son consideradas con una

buena práctica laboral (BPL).

Lo que se quiere lograr, es que las empresas focalicen su atención hacia el interior para

que así hay buen impulso entre todos los que conforman dicha organización, a hacer que

tenga o mantenga una buena reputación o algo de qué hablar de dicha organización y que se

den muy buenas opiniones por la sociedad y demás personas.

Por ultimo también se ha podido recopilar información de fuentes muy confiables que

hablen sobre esta investigación para poder presentar muchos métodos, informar y dar a

conocer sobre las BPL para que las organizaciones lo pongan en práctica y que estos traerán a

su organización buenos resultados y bueno beneficios laborales.

 ÍNDICE GENERAL

Dedicatoria............................................................................................................................................II

Agradecimiento....................................................................................................................................III

Introducción.........................................................................................................................................IV

Índice general........................................................................................................................................V

CAPÍTULO I.........................................................................................................................................6

ANTECEDENTES DE LAS BUENAS PRACRTICAS LABORALES EN LAS EMPRESAS..........6

Antecedentes de la investigación.......................................................................................................6

Bases teóricas.....................................................................................................................................9

Definición de términos básicos........................................................................................................12

CAPÍTULO II......................................................................................................................................13

LAS PRACTICAS LABORALES EN LAS EMPRESAS..................................................................13

Definición........................................................................................................................................13

Empresas consideradas con BPL.....................................................................................................15

CAPITULO III.....................................................................................................................................19

MÉTODOS QUE SE APLICA CON DISCAPACITADOS A NIVEL MUNDIAL PARA TENER

UNA BPL.................................................................................................................................19

1. Métodos........................................................................................................................................19

CAPITULO IV.....................................................................................................................................25

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE LAS BPL.................................................................................25

1. Acciones en las empresas.............................................................................................................25

Contrato de Trabajo.........................................................................................................................26

CONCLUSIONES...............................................................................................................................31

ANEXO................................................................................................................................................32

BIBLIOGRAFÍA.................................................................................................................................33
 CAPÍTULO I

ANTECEDENTES DE LAS BUENAS PRACRTICAS

LABORALES EN LAS EMPRESAS
Antecedentes de la investigación
A nivel internacional

Mabel Alba Ramos Rivadeneira (2018) en su tesis, “prácticas laborales

socialmente responsables desde la gestión de recursos humanos aplicadas en el

área administrativa de las empresas” (tesis de maestría) Universidad

Internacional Sek, Quito-Ecuador, la investigación tiene como objetivo determinar

las prácticas laborales desde la gestión de Recursos Humanos y conciliar la

relación dentro del campo de actuación interno de la Responsabilidad Social

Empresarial (RSE) para diseñar un modelo integrador de acciones responsables.

Desde el ámbito de la Responsabilidad Social Empresarial se reconoce a dos

grupos de interés: internos y externos conocidos como “stakeholders”. (Carroll,

1979; Freeman (1984; Dentchev (2004); manifiestan que en materia de RSE

interna, aplicado a los empleados se presume la adopción de prácticas laborales

que tengan en cuenta criterios considerados como socialmente responsables; y en

el ámbito de la gestión de RRHH se identifican diferentes tipos de prácticas

laborales aplicadas en las empresas. Con este fin se pretende relacionar las dos

líneas de investigación e integrarlas a la práctica organizativa.

Javier Ignacio Barragán (2019) en su tesis, “Influencia de los beneficios

laborales y del área de gestión humana en la calidad de vida de los trabajadores

de la empresa” (tesis de bachillerato) Universidad Piloto De Colombia, Bogotá-

Colombia. Está investigación tiene como objetivo analizar la influencia de los

beneficios laborales y del área de gestión humana en la calidad de vida laboral. Al

estudiar la influencia de los beneficios laborales de los trabajadores en las

diferentes posiciones jerárquicas de la compañía GLOBAL JOB S.A.S y el estado

actual de sus beneficios y políticas de la organización en cuanto al área de gestión

humana y la afectación a los empleados en su calidad de vida laboral; por ende,

este estudio se realiza con una metodología cualitativa de corte histórico –

hermenéutico bajo la técnica de análisis de contenido, se determinan tres

categorías beneficios labores, calidad de vida laboral y el área de gestión humana.

Para obtener los resultados de esta investigación se realizaron entrevistas

semiestructuradas a tres empleados activos de la organización, escogidos

aleatoriamente de cada nivel de jerarquía, concluyendo que las categorías

beneficios laborales, políticas y procedimientos de gestión humana influyen en la

calidad de vida laboral de los trabajadores y son factores que generan una

afectación en los niveles de rotación y satisfacción laboral en la organización tal

como lo plantea García (2008), adicionalmente, teniendo en cuenta la situación

actual laboral en Colombia y la normativa que rige las políticas y procedimientos

que se deben encontrar presentes en el área de Gestión Humana, se logró

identificar dentro de la categoría beneficios laborales que la compañía ofrece un

plan de beneficios limitado impactando directamente en la calidad de vida de

estos, al tener en cuenta la categoría de gestión humana se evidencia la necesidad

de fortalecer los procesos y procedimientos existentes en el área con la finalidad

de generar mayor satisfacción laboral y reducir la rotación de la compañía.

A nivel nacional

Bernal Chirio, Alex Bernabe (2020) en su tesis, “Implementación de las

buenas practicas del comercio justo en una empresa” (tesis de bachillerato)

Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa, Arequipa-Perú. Esta

investigación trata sobre que las prácticas están orientadas a crear estructuras de

trabajo más equitativas y sostenibles en el tiempo, desarrolladas con la activa

participación de la gerencia, los socios comerciales, los trabajadores de la

empresa, los proveedores, clientes y la comunidad en general, quienes a través de

las directrices de las Buenas Practicas de Comercio Justo interactúan para crear

nuevas oportunidades de desarrollo en conjunto. Las exigencias de los

consumidores especialmente del continente europeo, para un comercio sostenible,

está motivando en las empresas que exportan productos a dichos países, la

búsqueda de certificaciones que avalen que la empresa cumple con dichas

exigencias por parte de sus clientes.

Bases teóricas
Antes de poder conceptualizar lo que significan las BPL es importante

análogamente referirnos al concepto de Trabajo Decente. Éste se definió en

primera instancia por el director general de la OIT como: “trabajo productivo en

condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad, en el cual los derechos son

protegidos y que cuenta con remuneración adecuada y protección social”. Luego

en el año 2001, Oscar Ermida Uriarte , habla de “trabajo de calidad”,

reemplazando el concepto de “trabajo productivo”, a través de la siguiente

definición: “un empleo de calidad que respeta los derechos de los trabajadores y a

cuyo respecto se desarrollan formas de protección social”

Con respecto al concepto de “trabajo decente” manejado por La OIT, menciona

que es esencialmente de los siguientes aspectos:

1. Trabajo productivo y seguro (de calidad)

2. Con respeto por los derechos laborales

3. Con ingresos adecuados

4. Con protección social

5. Con diálogo social, libertad sindical, negociación colectiva y

participación.

Por lo tanto, a raíz de lo que implica el concepto anterior, veremos las Buenas

Prácticas Laborales como un indicador de trabajo decente.

Para definir ahora Buenas Laborales, haremos alusión a diferentes autores en

instituciones:
 Según Ruedra-Catry y Vega, las Buenas Prácticas Laborales son “toda

experiencia que se guía por principios, objetivos y procedimientos adecuados y/o

pautas aconsejables que se adecúan a una determinada perspectiva normativa o a

un parámetro consensuado, así como también toda experiencia que ha arrojado

resultados positivos, demostrando su eficacia y utilidad en un contexto concreto”

Según la Dirección Nacional del Servicio Civil es “una iniciativa ejemplar, que

apuntando a generar condiciones laborales que favorezcan el buen clima y el

aumento del rendimiento colectivo, se sustenta en valores y principios

fundamentales. Es, en definitiva, una expresión concreta de una gestión

estratégica de recursos humanos y/o gestión de personas y un paso hacia la

excelencia institucional.

” Según la Organización Internacional del Trabajo, “Buena Práctica en materia

de relaciones laborales podría ser entendida como aquella experiencia de carácter

colectivo que en el marco del respeto a los principios y derechos fundamentales en

el trabajo, pueda ser calificada como exitosa para garantizar el bienestar de los

trabajadores y el progreso de las empresas, mejorando el nivel de relaciones

interno, garantizando condiciones adecuadas de trabajo y empleo, facilitando el

incremento de la productividad y el salario y desarrollando una cultura de

concertación puesta en marcha por el acuerdo de trabajadores y empleadores, es

decir facilitando un trabajo decente”.

Por su parte, el Servicio Nacional de la Mujer (SERNAM), define “Buenas

Prácticas de equidad como un conjunto de políticas, medidas y/o iniciativas que

incorpora una empresa para mejorar las condiciones laborales de las mujeres y

disminuir las brechas laborales existentes. Las empresas las incorporan en forma

voluntaria y son adicionales a las exigidas por la ley laboral”.

 Según la Dirección Nacional del Servicio Civil, “las buenas prácticas laborales

son una forma de pensar y actuar, que originan una iniciativa ejemplar, orientando

a la generación de condiciones laborales que favorezcan el buen clima laboral

aumentando el rendimiento colectivo, es decir, se basa en el beneficio de todas las

partes integrantes de una empresa, sustentado en valores y principios

fundamentales de una gestión estratégica de recursos humanos, lo que origina un

gran paso hacia la consecución de la excelencia institucional”

En todas estas definiciones se repiten de distintas maneras, conceptos tales como:

 Respeto a los trabajadores

 Beneficio de todas las partes

 Pautas de conductas

 Conjunto de Políticas

 Buen clima

 Valores Fundamentales

 Aumento de productividad

 Acuerdo entre trabajadores y empleadores

 Progreso de la empresa

 Excelencia Institucional

 Cultura Organizacional

Dado estos conceptos, clarificamos los aspectos que incorpora la realización de

las Buenas Prácticas Laborales, que trae como resultado un mejor ambiente de

trabajo, otorgando herramientas para la consecución de mayores niveles de

rentabilidad desde el punto de vista económico, lo cual analizaremos

posteriormente dentro del presente informe.

Definición de términos básicos
Absorción. Es cuando persona se encontrará plenamente concentrada en sus

labores, sentirá que es muy corto el tiempo estando en su trabajo y que va a

presentar dificultades en el momento que se desconectará de su trabajo, porque

esta persona disfruta mucho de lo que viene realizando (Marcantonio, 2017, p.84).

Aceptación de retos. trabajar hacia una determinada meta es una base

fundamental en la motivación laboral, debido a que el logro de las metas indica

que necesita realizar y el esfuerzo que debe aportar para el logro de las metas. Si

los trabajadores tienen una meta es probable que se sientan comprometidos con el

trabajo (Peña y Villón, 2017, p.188).

Compromiso afectivo. Son aquellos lazos emocionales, que los trabajadores

adquieren dentro de su organización y que a través del apego emocional pueden

diferenciar sus necesidades, satisfacción y destrezas dentro del campo laboral.

(Fauziah, et all., 2018, p. 74)

Comunicación: Es la relación humana que consiste en la emisión/recepción de

mensajes entre interlocutores en estado total de reciprocidad; es un proceso de

intercambio de información que favorece la producción social de sentidos.

(Fauziah, et all., 2019, p. 92)

Habilidades individuales: se refiere a la capacidad de una persona para llevar a

cabo diversas actividades y así encontrar la manera adecuada de usarlas en la

organización (Chiavenato, 2006, p. 65)

 CAPÍTULO II

LAS PRACTICAS LABORALES EN LAS EMPRESAS

Definición
Las buenas prácticas laborales buscan mejorar el clima y las condiciones

laborales, dentro de un marco de trato respetuoso. Estas mejoras impactan

positivamente en el desempeño de los colaboradores y además contribuyen con la

mejora de su empleabilidad. Las buenas prácticas laborales son sobre todo una

muestra clara de respeto al ser humano más allá del cumplimiento de las

leyes. Las compañías ganan, y los trabajadores también. Es un círculo virtuoso

que impacta positivamente en la sociedad en su conjunto.

El beneficio final es el incremento de la productividad, que se deriva de

contratar al mejor talento, la reducción de la rotación, o la correcta administración

de la misma, políticas de retención, de desarrollo de talento, de inclusión y

también las políticas de respeto al momento de la desvinculación. Todo esto

mejora la marca empleadora de las compañías. Es decir, los beneficios a los

trabajadores derivan en beneficios tangibles para las compañías.

En ese sentido destaca el autor, que cada sector tiene sus peculiaridades, pero

no hay alguno especial dónde sea más o menos difícil. Si es cierto que no todas

las prácticas de un sector son transferibles a otros.

Lo importante es identificar lo que en el sector es valioso para los trabajadores

y la compañía y hacerlo lo mejor posible, monitorear las mejoras y tener la

suficiente flexibilidad para ajustar las prácticas según el momento. Bajo el

principio que la responsabilidad laboral está orientada al respeto a los trabajadores

y su desarrollo, el camino será de puro éxito.

 Para muchas de las empresas, las iniciativas para promover el equilibrio de

género comenzaron en los últimos cinco a diez años. La historia de los conceptos

como la IOE, la diversidad de género y los esfuerzos para romper el techo de

cristal es mucho más extensa, pero estos estudios de casos recientes fueron

seleccionados para mostrar que actores de la industria, a través de diversas

culturas alrededor del mundo, se dedican con entusiasmo a apoyar a mujeres y

hombres para conciliar el trabajo y la familia, como una solución real al desafío de

atraer y retener talento en mercados cada vez más competitivos. Estas medidas

son a menudo parte del cumplimiento legislativo, pero muchas empresas van más

allá de los estándares mínimos legales para retener empleados valiosos y

ofrecerles flexibilidad de dónde, cuándo y cómo se realiza el trabajo.

Empresas consideradas con BPL.
A nivel nacional:

Las empresas ganadoras reconocidas durante esta última edición del Concurso

fueron: Quimica Suiza S. A. C., Ferreycorp S. A. A., Todo Eventos S.A.C.,

Tierras de los Andes S. A. C., Siderúrgica del Perú S. A. A., Archroma Perú S. A.,

MVS Infraestructura y Sistemas E. I. R. L., Pan American Silver Perú S. A. C.,

Estructuras Industriales Ega S. A., Grupo Odisea S. A. C.

A & S Consultores S. A. C., Agrobeans S. R. L., Tecnológica de Alimentos S.

A., Entel Perú S. A., Illapa Culturas Andinas S. R. L., Shahuindo S. A. C., Andes

Express S. A. C., New Transport S. A., Colegio Particular Andino y Gold Fields

La Cima S. A. las cuales presentaron un total de 29 prácticas laborales que

resultaron premiadas.  

Estas empresas provienen de las regiones Lima, Junín, Cusco, Ancash,

Lambayeque, La Libertad y Cajamarca.

Las prácticas ganadoras van desde acciones respecto a la equidad de género,

etnias y culturas, habilidades diferentes, generaciones y comunidad LGTBQI+,

pasando por la concientización respecto a la prevención y erradicación de toda

forma de hostigamiento sexual en el trabajo, así como la implementación de un

“Plan de salud en el contexto del covid-19” que comprendió un plan de salud

mental a favor de los trabajadores de una empresa.

A nivel internacional

Starbucks-  el fomento de la formación

La conocida estrategia de Starbucks, “Employee First” ha sido reconocida

como un activo de primer nivel para potenciar la marca de empleador de esta

compañía a nivel mundial.

La línea principal de las prácticas de Employer Branding, en el caso de

Starbucks, es la formativa. Por ejemplo, mediante un convenio de colaboración

con la Universidad del Estado de Arizona, los empleados de Starbucks pueden

licenciarse de forma gratuita a través de cursos en línea.

La imagen que se proyecta hacia cada cliente que toma un café de Starbucks es

que, además del producto, saben que sus compras están ayudando a educar y

formar a los empleados de la organización, muchos de los cuales no podrían

acceder de otra forma a un título universitario.

Los empleados que reciben esta formación a través de su centro de trabajo se

implican mucho más con la empresa y sus objetivos, y son más reacios a los

cambios de centro de trabajo, a la vez que trasladarán en foros y redes sociales la

ayuda que están recibiendo en su empresa para su formación.

Affinity Petcare España- descubre el valor interno de la empresa y contrata

por afinidad

Recientemente, Affinity Petcare ha sido reconocida con el VIII Premio Factor

Humà Mercè Sala, por ser una compañía para las personas y para los animales de

compañía donde se fomenta el liderazgo individual y grupal, potenciando el

inconformismo y una actitud innovadora y positiva.

 Entre las señas de identidad que transmiten las prácticas de Employer Branding

de esta compañía, está la humildad y la solidaridad entre empleados, el fomento

de la superación desde la dirección de la compañía y los responsables de

RRHH, el amor por los animales, el espíritu innovador, que impregna a cada uno

de sus empleados las ganas de desarrollar grandes ideas, aprender continuamente

y reciclarse profesionalmente cada día.

Grupo VIPS España- adapta tu proceso de selección a las necesidades de

cada candidato

En la página Web corporativa del grupo VIPs, podemos encontrar la variedad

de beneficios que se ofrecen para todos los candidatos interesados en formar parte

de la organización. La idea que se transmite es la búsqueda de perfiles adecuados

para la marca, pero centralizados en el candidato.

La empresa ofrece muchas maneras de encajar con los intereses y necesidades

del candidato: desde un puesto de trabajo desarrollado a la carta, de forma

individualizada, con planes continuos de formación y desarrollo, planes de

compensación y descuentos para empleados, y mucho más. En materia formativa,

se trata de potenciar los conocimientos y también las habilidades de los

trabajadores, para formar activos personales capaces de afrontar retos nuevos,

diferentes, dinámicos, innovadores.

Cisco - si el tipo de trabajo lo permite, apusta por la flexibilización

Elegida diferentes años como la mejor empresa para trabajar en Chile y en

España , Cisco basa su modelo en la confianza y el compromiso entre la compañía

y los trabajadores, lo que permite que los empleados estén implicados, motivados

y sean más productivos.

 Sus tres lemas en cuanto a prácticas de Employer Branding son: la flexibilidad

laboral, con una cultura de tiempo y lugar de trabajo “a la carta” para el

empleado, la identificación del talento a través de diferentes programas, y la

diversidad, con la integración en la empresa de empleados de diferentes

nacionalidades.

Los ejemplos de las ayudas a los trabajadores de Cisco Chile son muchos. Por

un lado el teletrabajo, lo que permite elegir el lugar y el tiempo para desarrollar

las tareas laborales según las necesidades o las preferencias del empleado, la

flexibilidad para destinar el tiempo que se necesite a las emergencias o

enfermedades familiares, meses sabáticos que pueden disfrutarse en mayor

medida según se va teniendo más antigüedad en la empresa, un mes extra de

vacaciones para padres con un hijo menor a un año, entre otros beneficios.

The Ritz-Carlton - los empleados disfrutan de los productos para poder

recomendarlos

En The Ritz-Carlton también reconocen a su personal como el recurso más

importante con el que cuentan, a la hora de ofrecer un adecuado servicio a los

huéspedes. Desde el fomento de la promoción interna y la carrera profesional

para los empleados recién llegados, el acceso a todo tipo de servicios para mejorar

su bienestar físico y psicológico en la compañía, el fomento de la formación y

capacitación continuadas, alimentos gratuitos, descuentos en los

establecimientos de la compañía, una retribución competitiva.

 CAPITULO III

MÉTODOS QUE SE APLICA CON DISCAPACITADOS

A NIVEL MUNDIAL PARA TENER UNA BPL
Métodos
1. Accesibilidad del entorno

Para que una persona con pérdida visual pueda trabajar de forma independiente
es esencial que el entorno laboral esté diseñado pensando en la inclusión de todas
las personas, tanto en lo que se refiere a las adaptaciones tecnológicas necesarias
como en lo relativo al medio físico.

La Institución del Defensor del Pueblo, es la única institución pública en

Albania que ha conseguido adaptar todo el edificio a las necesidades de las
personas con pérdida visual, sirviendo a otros como ejemplo de buenas prácticas.
El edificio se ha diseñado en colaboración con expertos de la Asociación
Albanesa de Ciegos, creando un edificio acogedor, sin barreras y accesible para
todos los empleados, con y sin discapacidad visual.

El edificio incluye las siguientes características:

 Una cámara en la entrada que facilita información en audio a las

personas que llegan al edificio.
 Bandas amarillas y azules de alto contraste en la acera indicando el
camino al edificio.
 Tiras táctiles de identificación en las puertas exteriores e interiores.
 Mapa táctil en el vestíbulo del edificio en el que se muestra un esquema
del edificio.  
 Información en formatos impresos alternativos.
La accesibilidad de este edificio es toda una declaración de principios que con
suerte llevará a la creación de más edificios accesibles, facilitando así la inserción
laboral de las personas con pérdida visual.

Una de las personas que trabajan en el edificio comentó lo siguiente:

 “Me siento satisfecho tanto por mis logros personales y profesionales como por
los de la totalidad de la comunidad de personas ciegas y deficientes visuales; me
siento realizado en mi lugar de trabajo accesible, en el que puedo desarrollar todas
mis tareas de manera independiente.”

2. Capacitación a través de asesoramiento personalizado

En 2015 en los Países Bajos, Oogvereniging desarrolló un proyecto de

asesoramiento llamado “Trabajando juntos para encontrar trabajo”, en el que
participantes ciegos y deficientes visuales aprenden a sacarle partido a sus propios
puntos fuertes a la hora de encontrar trabajo.

En el programa, personas con discapacidad visual insertadas en el mercado

laboral (asesores) ayudan a personas con discapacidad visual demandantes de
empleo (asesorados) a encontrar un puesto de trabajo. Se empareja al asesor y al
asesorado en base a criterios como formación o experiencia laboral similar, tipo
de discapacidad visual o personalidad. El asesor y el asesorado llevan a cabo una
puesta en común cada dos semanas durante un año. El asesor ayuda al asesorado a
averiguar qué tipo de trabajo quiere encontrar, cómo crear una red de contactos
útil, cómo solicitar trabajo, cómo informar sobre su discapacidad durante las
entrevistas de trabajo y cómo aprender a aceptar su discapacidad.

Durante un año todos los participantes comparten sus experiencias en cuatro

reuniones en las que aprenden a utilizar las redes sociales para la búsqueda de
empleo, a informar a los empresarios de las ayudas económicas disponibles al
contratarles y a encontrar las herramientas (tecnológicas) de apoyo más adecuadas
para sus necesidades en su entorno de trabajo. En el programa participaron un
total de 95 demandantes de empleo, 80% de estos participantes encontraron
trabajo.

3. Periodos de prácticas

En Italia, la Unión Italiana de Ciegos y Deficientes Visuales encuentran

compañías dispuestas a aceptar a personas con discapacidad para realizar prácticas
en sus empresas, poniendo de relieve las oportunidades que ofrecen los programas
de prácticas existentes y los propios solicitantes.  
 Se pone en contacto con varias compañías a aquellos solicitantes que reúnan
los requisitos para formar parte del programa, tras lo cual los empresarios
entrevistan a los solicitantes a fin de seleccionar a los más adecuados para sus
necesidades. Más de 40 personas con discapacidad visual participaron
recientemente en un programa de prácticas, algunos de ellos se quedaron en la
compañía tras finalizar las prácticas y han conseguido un puesto permanente.

Se ofrecieron periodos de prácticas en actividades laborales diversas, como

tareas administrativas, medios digitales, viajes y turismo, jurisprudencia, centros
de formación y centros de atención telefónica.  

En varios casos las compañías necesitaron asesoramiento y apoyo al comienzo

de las prácticas, pero más adelante comunicaron opiniones muy favorables sobre
el OYGIprogreso de los becarios.

4. Midiendo la distancia que nos separa del ml

El RNIB (Royal National Instititute of Blind People: Real Instituto Nacional de

Personas Ciegas) apoya a personas con pérdida visual en todo el Reino Unido. El
RNIB ha creado una serie de herramientas para ayudar a los profesionales del
empleo a planificar los pasos necesarios para ayudar a las personas ciegas y
deficientes visuales a conseguir un puesto de trabajo.

Estas herramientas incluyen cuestionarios sobre diferentes áreas, tales como

experiencia laboral, acceso a la información, nivel de conocimientos informáticos,
orientación y movilidad, función visual, estado de salud, aspiraciones laborales y
estrategias empleadas en la actualidad para la búsqueda de empleo.  

En base a las respuestas recibidas se clasifica a los clientes en uno de los

siguientes niveles:

 Nivel 1: preparado para trabajar

 Nivel 2: casi preparado para trabajar (próximo al mercado laboral)

 Nivel 3: casi preparado para trabajar (más alejado del mercado

laboral)
  Nivel 4: se requiere apoyo a largo plazo

 Nivel 5: se requiere preparación previa al acceso a los servicios de

inserción laboral

Las herramientas sirven para que los clientes y los orientadores conozcan
mejor las habilidades y las aspiraciones del cliente, así como las posibles barreras
al empleo. La clasificación sirve de guía para empezar a planificar los pasos
necesarios para mejorar las posibilidades laborales del cliente.  

Las herramientas de evaluación determinan el punto de partida y también se

pueden utilizar para evaluar el progreso realizado en lo que se refiere a las
posibilidades de inserción laboral tras un periodo de intervención. También tienen
un valor diagnóstico para planificar los pasos necesarios para conseguir la
inserción laboral de los clientes.

Gracias a esta serie de herramientas el RNIB ha mejora su servicio de apoyo a

la inserción laboral para personas ciegas o deficientes visuales, ya que el personal
cuenta con un perfil detallado del cliente que ayuda a identificar y priorizar las
intervenciones y promueve el diseño colaborativo de dichas intervenciones. Para
los clientes es muy útil tener una idea clara de los retos a los que tienen que hacer
frente, así la ruta a seguir para la inserción laboral puede dividirse en etapas
asequibles. La herramienta de evaluación puede utilizarse para mostrar el progreso
realizado tras un periodo de intervención. Esta serie de herramientas puede
utilizarse para influir en la forma en la que se organizan y financian los servicios
de apoyo, ya que se puede emplear para identificar y mostrar el nivel de apoyo
que requiere cada cliente. 

El RNIB considera que estas herramientas de evaluación pueden ser de gran

utilidad, por lo que está promoviendo su uso a nivel más amplio en este sector por
parte de cualquier organización que trabaje con personas con pérdida visual, ya
que el objetivo último del RNIB es conseguir una sociedad más inclusiva para las
personas con discapacidad visual. Esta serie de herramientas, así como
documentos relacionados, pueden descargarse en el sitio web del RNIB (External
link)
5. Asesoramiento entre iguales y ejemplos a seguir

Albania está demostrando la importancia de tener referentes claros a los que

aspirar. Reconocer las habilidades y logros de una persona, mirando más allá de
su discapacidad o deficiencia, puede tener un gran impacto y servir de inspiración
a otros, transmitiendo el mensaje de que pueden conseguir las metas profesionales
que se propongan.  

El Parlamento de Albania eligió hace cuatro años por primera vez en su

historia a una persona ciega total para ocupar un puesto en lo más alto de la
administración pública, contratando a un abogado ciego para trabajar en la Oficina
del Defensor del Pueblo. Durante los últimos cuatro años, esta oficina ha
tramitado más de 3000 quejas y reclamaciones de personas con discapacidad,
relativas a distintos campos, tales como derechos humanos, legalización, salud,
educación, etc.

El logro de este abogado es todo un ejemplo a seguir, ya que fueron su

dedicación y determinación lo que le permitieron tener éxito. Durante muchos
años pensó que no podría realizar el mismo trabajo que los demás debido a su
pérdida visual, en sus propias palabras: “esa idea me impedía buscar trabajo, pero
gracias a los avances tecnológicos, el apoyo de la organización de ciegos de mi
país y el esfuerzo que la Oficina del Defensor del Pueblo ha realizado para que mi
entorno laboral fuese accesible y libre de barreras, ahora me siento igual que
aquellos que pueden ver bien”.  

En Alemania iBoB implementa un programa centrado en el asesoramiento

entre iguales, en el que el tutor, un facilitador y orientador experimentado, y el
tutelado, forman parte del colectivo de personas con baja visión.

El personal de iBoB está siempre disponible para asesorar a los profesionales

interesados sobre las oportunidades de aprendizaje continuado a las que pueden
tener acceso, incluyendo financiación y accesibilidad. El primer contacto se
realiza por teléfono o por internet; el objetivo es que aquellos profesionales que
estén interesados puedan hacer de tutores, ya sea en sesiones grupales o
individuales. Los tutores se hacen cargo del diseño de la relación, pero ha de estar
basada en compartir sus experiencias sobre su discapacidad visual.

6. Sistemas de cuotas

Varios países europeos cuentan con sistemas de cuotas que obligan tanto al

sector privado como a las administraciones públicas a contratar a un determinado
porcentaje de personas con discapacidad. Por ejemplo, en Francia, para cumplir
con sus obligaciones legales las compañías pueden elegir entre cuatro opciones: a)
contratar a personas con discapacidad; b) la creación de empleo, por medio de
subcontratas a centros de trabajo protegido, ayudando a personas con discapacidad
visual a encontrar empleo o a personas ciegas o deficientes visuales que trabajan
como autónomas, en un margen del 50% de lo estipulado por ley; c) el pago de
una cantidad fija a un fondo para la inserción laboral de trabajadores con
discapacidad, dicha cantidad se calcula en función del tamaño de la compañía y
del número de personas con discapacidad contratadas; d) llegar a un acuerdo con
un sindicato interesado en materia de contratación, formación o retención del
puesto laboral en aquellos casos en los que hay riesgo de despido por incapacidad.
Por lo tanto, las compañías tienen la posibilidad de cumplir con sus obligaciones
de diversas formas.
 CAPITULO IV

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE LAS BPL

1. Acciones en las empresas

La empresa debe concentrar su práctica, fundamentalmente, en mejorar la
calidad de vida del trabajador, la misma que se inicia con crear un medio ambiente
de trabajo que no cause problemas a la salud del trabajador y se extiende hasta el
hogar del trabajador, así también debe procurar brindar estabilidad laboral,
posibilidades de superación personal, un salario que le permita cubrir sus
necesidades básicas y posibilidades de tener a una vejez digna.

Para alcanzar estos acometidos las empresas deben tomar las siguientes
acciones:

• Proporcionar a los trabajadores de las condiciones físicas mínimas de

trabajo, esto significa la reducción de los riesgos en el trabajo que puedan
provocar enfermedad o accidente laboral.
• Se debe propiciar un buen ambiente laboral entre los compañeros de
trabajo, esto significa que se tiene que adoptar una correcta política de
contratación.
• Se debe garantizar la igualdad de oportunidades, para los trabajadores sin
importar el sexo, raza, creencia religiosa, etc., en otras palabras, aplicar de
forma igualitaria la legislación

laboral sin aprovecharse de las condiciones particulares del/la trabajador/a y

por tanto, igualdad de salarios entre hombres y mujeres. • Realizar campañas de
protección del medio ambiente, en el entendido que la contaminación parte desde
el puesto de trabajo y se extiende a la comunidad. • Brindar un seguro de salud
 que se extienda a la familia del trabajador. • Mecanismos de ascensos y
motivación personal. • Afiliaciones a los Fondos de Pensiones. • Crear y
establecer sistemas de evaluación y calidad.

Sobre esta base la empresa debe plasmas su relación en los siguientes aspectos.

2. Contrato de Trabajo
Es el instrumento legal por el cual se manifiesta el acuerdo de dos voluntades,
da inicio a la relación laboral y en el se establecen los derechos y las obligaciones
de ambas partes15. Existen varios tipos de contratos de trabajo, entre los más
importantes encontramos:

Por su forma Contrato oral Es aquel acuerdo de dos o más voluntades que de
manera oral consienten la creación de una relación laboral. Contrato escrito Es el
acuerdo expreso de dos o más voluntades que consignan en un documento el
consentimiento de la creación del vínculo laboral, en un documento el
consentimiento de la creación del vínculo laboral Por su temporalidad Contrato a
plazo fijo Es el contrato, necesariamente escrito, en el cual se crea una relación
laboral por un determinado tiempo, o al cumplimiento de un determinado trabajo
expresamente señalado en el mismo (Contrato de obra). Por su
naturaleza, solo podrán existir dos contratos a plazo fijo
seguidos.

Contrato indefinido: Es el contrato escrito u oral que establece una relación

laboral que se extiende en el tiempo indeterminadamente. Por su naturaleza
Contrato individual Es el acuerdo mediante el cual se crea un vínculo laboral en la
que necesariamente el trabajador tiene que ser una persona natural y se obligue
así mismo de manera individual.

Contrato colectivo: Es el acuerdo mediante el cual se crea o modifica un

vínculo laboral entre dos o más trabajadores o con los que se adhieran a el
posteriormente, que pueden estar afiliados a un sindicato, y un empleador.

Una vez celebrado el contrato de trabajo, se debe acudir ante el Ministerio de

Trabajo a efectos de realizar el visado del mismo (Art. 22 LGT conc. Arts.14 al 16
y 84 del DR)16.
 Procedimiento: Debe acudirse a oficinas del Ministerio de Trabajo con el
contrato de trabajo de trabajo firmado por las partes, adjuntando dos copias del
mismo, así como los documentos de identificación de las partes; copia simple del
certificado de inscripción del empleador, copia simple de la cédula de identidad
del trabajador y del empleador (o representante legal); boleta de depósito;
introducirlos a través de la Ventanilla Única (VU). Quedándose una copia
registrada en archivo del Ministerio de Trabajo17.

La legislación laboral vigente. Hace mención a que la carga de la prueba la

tiene el empleador, entendiéndose que ya que este cuenta con todos los registros y
medios es este quien debe probar la falta u omisión por la que se reprende o
extingue la relación con el trabajador, en este aspecto, otorga la facultad de
control sobre sus trabajadores.

El Libro de Asistencia, Es el mecanismo que reconoce la norma, sin embargo,

también acepta la adopción de otros mecanismos mecánicos u otros biométricos
para el control de asistencia:

En caso de tratarse de súbditos extranjeros, el trámite requerirá además una

inspección y la inscripción en oficinasde migración. La legislación vigenteindica
que el MT deberá tener conocimiento de todo documento que se incluya en el
desarrollo de la relación laboral para que este surta efectos jurídicos (finiquitos,
memorandums, llamadas de atención, etc.); Art. 16 y 84 DR. Rodolfo Erostegui
Torres.

Otro de los libros necesarios para el desarrollo correcto de la relación laboral,

es el que el empleador deberá llevar con respecto a los accidentes de trabajo, pues
este no solo está obligado a prestar la capacitación e insumos para evitar estos,
sino que de ocurrir estos accidentes deberá prestar además los primeros auxilios
correspondientes, dar parte al MT, a la CNS (y para efectos estadísticos a la
Dirección General de Trabajo). Además, obedeciendo al principio in dubio pro
operario, para evitar posteriores responsabilidades para el empleador.
3. Extinción de la relación laboral

La extinción del vínculo laboral puede deberse a distintos factores los más son:

Por causa del trabajador Renuncia (retiro voluntario) Manifestación expresa del
trabajador de disolver el vínculo contractual, acarreala pérdida de los beneficios
sociales, salvo que esta relación haya perdurado al menos 5 años, en cuyo caso se
debe proceder a la cancelación del mismo. (Indemnización, vacaciones no
tomadas). Ausencia injustificada Cuando el trabajador incurra en una ausencia
injustificada por el lapso de 6 días continuos a la fuente laboral, se procederá
como en el caso de la renuncia. Por causa del empleador Despido intempestivo
(injustificado) Situación en que el empleador disuelve unilateralmente la relación
laboral, sin el preaviso de ley, en cuyo caso se procederá al pago del desahucio,
indemnización y otros devengados.

Despido justificado. Cuando se disuelva la relación laboral por parte del

empleador, pero por culpa atribuible al trabajador en las causales contempladas en
el Art. 16 LGT conc. 8 DR. (sin lugar a desahucio e indemnización)

Despido indirecto. Situación en la que, en el desarrollo de la relación laboral,

el empleador modifica la misma distorsionandoel acuerdo contractual en
cuanto a remuneración, medios u otros, que incomodan al trabajador. Deberá
denunciarse de lo contrario se entenderá por tácita aceptación por parte del
trabajador.

El DS. 28699 de 01 de mayo de 2006, modifica el Art. 55 del DS. 21060, que
establecía la libertad contractual de los empleadores; desconociendo esta,
procurando otorgar a los trabajadores seguridad en sus fuentes de trabajo,
estableciendo un proceso de REINCORPORACIÓN (siempre que la relación
laboral no haya culminado por alguna causal contemplada en el Art.16 LGT
concordante con el Art. 8 DR.), sin embargo este procedimiento administrativo en
primera instancia y judicial en su ejecución es demasiado pesado para los
estándares judiciales bolivianos e inaplicable en la práctica. Se tiene que tomar en
cuenta que el D.S. 28699 Artículo 10, mediante el cual el trabajador retirado
puede aceptar el despido o no. “Cuando el trabajador sea despedido por causas no
contempladas en el Artículo 16 de la Ley General del Trabajo, podrá optar por el
pago de los beneficios sociales o por su reincorporación”.

3.1 Finiquitos

El finiquito es el documento con el cual se realiza la liquidación de los

beneficios sociales, donde se consignan además las causas de la cesación de la
relación laboral, se deben registrar estos documentos en el MT con un
procedimiento simple y pueden ser revisados posteriormente.

Procedimiento: Una vez realizado el cálculo de los beneficios sociales, ya sea

por el empleador o por el inspector de trabajo asignado, y con venia del trabajador
y el empleador, se procede al llenado del Formulario de Finiquito que se puede
recabar en VU del MT o a través de la página web y la boleta de pago para la
realización de la inscripción. Se procede inscribirlo en los libros de finiquitos
introduciendo este y dos copias a través de VU. Para posteriormente recabar las
copias (una para el empleador y una para el trabajador) visadas y con el número
de asignación correlativo en el libro correspondiente.18

3.2 Remuneraciones

Es el monto de dinero que percibe el trabajador en moneda nacional como pago

por su labor, por política del gobierno central se establece como Salario Mínimo
la suma de Bs. 647.- La norma establece el régimen para los sueldos y salarios de
los trabajadores. Deben ser cancelados en periodos no mayores a 30 días.

Existen recargos a esta remuneración bajo circunstancias especiales:

100 % Para horas extras y días feriados 25 % Para el trabajo nocturno 300
% Por el trabajo en día domingo

Asimismo, existen bonos a favor de los trabajadores, estos corresponden a:

bono de producción (DS. 24067 de 10 de julio de 1995), de antigüedad (según la
antigüedad del trabajador en la empresa; se calcula según lo establece el DS.
26450 de 18 de diciembre de 2001), prima anual (equivalente a un sueldo; Ley de
11 de junio de 1947), Aguinaldo (equivalente a un sueldo sin descuentos; Ley de
18 de diciembre de 1944; Ley 486 de 11 de marzo de 1969) entre otros.

3.3 Con impuestos internos

Otro descuento importante es el relacionado al RC-IVA, de acuerdo a

disposiciones vigentes que gravan todos los ingresos generados; para deducir este
del total ganado, el trabajador debe presentar el Formulario 101 del Servicio de
Impuestos Nacionales. En este caso, es el empleador quien actúa como agente de
retención del mismo. De acuerdo a la norma no se pueden gravar con el RC-IVA:
el aguinaldo y los beneficios sociales. El RC-IVA esta normado a partir de la Ley
843 de 20/05/1986, a su vez regulado por el DS. 24013 de 20/05/1995 en el
Anexo I.

3.4 Planillas

Son los documentos que contienen el listado de todo el personal de las

empresas, en ella se consigna además el nombre de la empresa, otros datos de la
misma y de forma individualizada los días trabajados, la fecha, el haber básico, la
antigüedad y el total a cancelar al trabajador, así como su firma.

Estos listados deben ser presentados al Ministerio de Trabajo de forma

trimestral (4); así como una planilla extra correspondiente al pago de aguinaldos
en el primer trimestre de la siguiente gestión.

3.5 Organizaciones de Trabajadores

La ley reconoce el derecho de asociación en sindicatos, de distintas naturalezas

cuya finalidad es la defensa de los intereses colectivos de sus afiliados; para actuar
como tal este deberá cumplir con los requisitos fijados por la legislación vigente,
tener un carácter de permanencia en la empresa. Deberá contar con al menos 20
trabajadores para su constitución en caso de asociaciones gremiales y, con el 50%
de los trabajadores, en caso de sindicatos industriales.

3.6 Conflicto Laboral

 La norma hace referencia a que no podrá cesarse de manera imprevista el
trabajo de ninguna empresa, sea está a consecuencia del empleador o de los
trabajadores por un conflicto entre estos, y más al contrario se establece un
procedimiento para solucionar este diferendo.

CONCLUSIONES

Se podría afirmar que el trabajo decente puede servir como ejemplo ce una buena
conducta adecuado a seguir, pues es donde se recalca comportamientos positivos
enfocados a tener un trabajo o desarrollo productivo y seguro, tomando en cuenta
el respeto, las decisiones y una debida protección social, incluyendo el dialogo y
una buena comunicación entre todos los que forman parte de la empresa, basado
en todo lo mencionado se podría decir que dicha entidad tiene una BPL decente.

En conclusión, también se puede decir que las BPL aportan mucho de un

ambiente deseado por todas las partes que integran la organización, y que una
empresa está formada por personas las que representan un capital fundamental y
principal de una organización, por lo que debemos valorarla, proteger y entregar
todo nuestro apoyo.

Se considera que las BLP trae consigue solo consecuencias positivas mutuamente
ara quien a implemente como para quien las realiza, siendo na responsabilidad de
todos y de cada a de las personas quienes integran su efectiva realización.

Finalmente es importante, en trabajos futuros centrar la investigación en las

pequeñas empresas, sobre algún tema que no se ha tomado en consideración en
este informe y que a través de entrevistas se podría considerar nuevos métodos y
herramientas para que las organizaciones practiquen las BPL de una manera más
fácil y simple.
 ANEXO

Cuestionario

Preguntas:

Para empleadores Transversales Para académicos

1. ¿Cuál es la importancia que usted Existen cuatro posturas 1. ¿Cómo definiría usted
cree que se le dan a las RRLL en la respecto de las razones por Buenas Prácticas
compañía? las que se deben realizar Laborales? Y ¿Cuáles
buenas prácticas laborales: son los elementos más
2. ¿Cuáles son las prácticas laborales  Es necesario para importantes para su
más importantes que usted cree que evitarse sanciones o desarrollo?
existen en la compañía? multas.
 Son importantes 2. ¿Cree usted que
3. ¿Cree que existe una relación porque producen un actualmente se está
entre la aplicación de BPL y la aumento de la dando la importancia
productividad de la empresa? rentabilidad de la necesaria a la enseñanza
empresa. de legislación laboral y
 Son importante de relaciones laborales,
porque mejoran la tanto en universidades
calidad de vida de como en empresas?
los trabajadores.
Simplemente es una 3. ¿Cuál es su
pérdida de tiempo. experiencia en torno al
¿Cuál postura es la tema?
comparte Ud., y
 porque?

BIBLIOGRAFÍA

 Sitio web, Organización Internacional del Trabajo www.oitchile.cl

 Paper, “Rentabilidad de las buenas prácticas laborales” Huberto Berg.

 Paper, “En Busca de Buenas Prácticas Laborales” Carolina Villanueva.
 Paper, “Guía Didáctica para la Negociación Colectiva: Una Herramienta
Sindical” Juan
 Manuel Sepulveda Malbrán y María Luz Vega Ruiz.
 Sitio web, Buenas Prácticas Laborales SERNAM www.iguala.cl

 Clutterbuck, D. (2015). Mentoring: Técnicas para Motivar, Desarrollar las

relaciones, Potenciar el talento y Mejorar la productividad. PAIS. Editorial
Profit