Que es Recuro Humano

En la administracin de empresas, se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo

que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organizacin. Pero lo
ms frecuente es llamar as al sistema o proceso de gestin que se ocupa de seleccionar,
contratar, formar, emplear y retener al personal de la organizacin. Estas tareas las
puede desempear una persona o departamento en concreto junto a los directivos de la
organizacin.
El trmino recursos humanos (abreviado como RRHH, RH, RR.HH., y tambin
conocido como capital humano) se origin en el rea de economa poltica y ciencias
sociales, donde se utilizaba para identificar a uno de los tres factores de produccin,
tambin conocido como trabajo (los otros dos son tierra y capital). Como tales, durante
muchos aos se consideraba como un recurso ms: predecible y poco diferenciable.
Objetivo de Recuro Humano.
El objetivo bsico que persigue la funcin de Recursos Humanos con estas tareas es
alinear el rea o profesionales de RRHH con la estrategia de la organizacin, lo que
permitir implantar la estrategia organizacional a travs de las personas, quienes son
consideradas como los nicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al xito
organizacional y enfrentar los desafos que hoy en da se percibe en la fuerte
competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni
recursos humanos, sino que se administra con las personas vindolas como agentes
activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades
Generalmente la funcin de Recursos Humanos est compuesta por reas tales como
reclutamiento y seleccin, contratacin, capacitacin, administracin o gestin del
personal durante la permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o
institucin donde la funcin de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos
que desempeen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales
como la administracin de la nmina de los empleados o el manejo de las relaciones con
sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organizacin es
fundamental la administracin de los Recursos humanos, para lo cual se deben
considerar conceptos tales como la comunicacin organizacional, el liderazgo, el trabajo
en equipo, la negociacin y la cultura organizacional.
En el rea de recurso humano se pueden encontrar varios aspectos entre los que se
encuentran:
1._ Planificacin de personal
Podemos considerar la planificacin de personal como el conjunto de medidas que,
basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los programas y
previsiones de la organizacin, tienden a determinar, desde el punto de vista individual
y general, las necesidades humanas de una industria en un plazo determinado,
cuantitativa y cualitativamente, as como su costo.
Finalidad
La planificacin personal tiene los siguientes fines:
Utilizar con eficacia los recursos
Colaborar con la empresa en la obtencin de beneficios.
Prever estrategias y tcticas para los casos de ampliacin o reduccin del
negocio.
La planificacin de personal desde un punto de vista general tratar de asegurar
cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e indirecto,
administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de personal a fin de
secundar los planes generales de la empresa.
2._ Seleccin de personal
Es la primera cuestin que en relacin con el personal se le plantea a la empresa;
seleccin que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para
afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir.
En el proceso de seleccin de personal se decide si se contratar o no a los candidatos
encontrados en la bsqueda realizada previamente. Es importante distinguir previamente
entre la competencia profesional, definida como el conjunto de capacidades de diferente
naturaleza que permiten conseguir un resultado; la competencia est vinculada al
desempeo profesional, no es independiente del contexto y expresa los requerimientos
humanos valorados en la relacin hombre-trabajo. Y por otro lado hay que distinguir la
cualificacin profesional, definida como el conjunto de competencias profesionales con
significacin para el empleo que pueden ser adquiridas mediante formacin modular u
otros tipos de formacin y a travs de la experiencia laboral. Por tanto una persona
cualificada es una persona preparada, capaz de realizar un determinado trabajo, que
dispone de todas las competencias profesionales que se requieren en ese puesto.
Esta seleccin tiene distintos pasos:
Determinar si el candidato cumple con las competencias mnimas
predeterminadas para el puesto de trabajo.
Evaluar las competencias y la cualificacin profesional de los/as candidatos/as
que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones tcnicas y/o
psicolgicas.
Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.
En funcin del puntaje, decidir a quin se le ofrecer el puesto.
3._ Reclutamiento y seleccin
Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El departamento de
Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por temporada,
por contrato, a tiempo parcial o completo. Luego de tomada la decisin, se da a conocer
la vacante del puesto para atraer a individuos con las caractersticas necesarias para este.
4._ Poltica salarial
La poltica salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones,
encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir al
personal en un perodo de tiempo determinado, de acuerdo con los mritos y eficacia de
cada uno.
En general, la retribucin percibida vara con arreglo a la dificultad del puesto de
trabajo, con la oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y educacin
requerida para su ejercicio. Estas generalizaciones son ciertas, pero no sirven para
aplicarlas a casos concretos y obtener retribuciones especficas.
Para ello, se han creado varios sistemas de evaluacin:
Sistema de graduacin de puestos: supone que varias personas, por lo general en
reuniones de comit, evalen las descripciones de los puestos de trabajo y los
graden en orden de importancia para la empresa. Entonces, se fijan las
retribuciones de algunos puestos dentro de la escala y se interpolan los restantes.
Sistema de clasificacin: implica la implantacin de grados o clases de trabajos
en los cuales se ajustan los puestos. Se usa poco en la empresa y s en cambio,
en la Administracin Pblica y en las Fuerzas Armadas.
Sistema de comparacin de factores: Consiste en evaluar cinco factores para
cada puesto: requisitos mentales, pericia, requisitos fsicos, responsabilidades y
condicin de trabajo. Una vez determinadas las cantidades monetarias para cada
factor, se puede determinar el sueldo sumando todas esas cantidades para
obtener la retribucin total.
Sistema de puntos: es el mtodo ms comn. Se analizan los puestos evaluando
la cantidad de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del puesto etc.,
involucrados en cada uno de ellos. En vez de usar cantidades monetarias para
determinar la valoracin de cada factor, como se hace en el sistema de
comparacin de factores, se utilizan puntos para determinar esas ponderaciones.
5._Compensacin
Las organizaciones ofrecen compensaciones a sus empleados por los servicios
prestados, es decir, por el tiempo, intelecto y capacidad fsica que ponen a disposicin
mientras que podran realizar en su lugar otra actividad. La compensacin no slo se
refiere al aspecto dinerario, sino que tambin incluye otros incentivos o beneficios no
monetarios que complementan la remuneracin econommica. Dependiendo del tipo de
empresa y de sus polticas, pueden ser de diversos tipos, tales como:
Monetarias
Sueldo.
Pago anual nico.
Bonos.
Porcentajes de ganancias.
Crditos.
Asignaciones frente a nacimientos o casamientos.
No monetarias:

Descuentos en productos o servicios de la empresa.
Convenios con obras sociales.
Salas para cuidado de hijos.
Acceso a instalaciones de ocio como clubes o campings.
Planes de retiro.
Telefona celular.
Uniformes.
Licencias aumentadas frente a las presente en la legislacin o convenios
laborales.
Cabe destacar que el empleado est dispuesto a continuar su relacin laboral con la
organizacin mientras le resulte conveniente, es decir que sienta que lo que recibe a
cambio de su trabajo sea justo y acorde a sus necesidades. La compensacin en este
sentido juega un papel fundamental en el compromiso racional del trabajador ya que es
el motivador extrnseco por excelencia y es determinante en cuanto a permanencia del
mismo en la organizacin. No obstante, no implica necesariamente una alta
productividad o motivacin por agregar valor a la empresa, cuestiones que se
encuentran ms relacionadas con el compromiso emocional o intrnseco, es decir la
pasin y dedicacin por lo que uno hace.
6._Capacitacin
La capacitacin en el rea de trabajo es fundamental para la productividad. Este es el
proceso de adquirir conocimientos tcnicos, tericos y prcticos que mejorarn el
desempeo de los empleados en sus tareas laborales.
La buena capacitacin puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar su
imagen y la relacin con los empleados, adems de que aumenta la productividad y
calidad del producto. Para los empleados, tambin hay beneficios como el aumento en
la satisfaccin del empleo y el desarrollo de sentido de progreso.
El estudio de la Maestra en Desarrollo de Recursos Humanos, forma especialistas con
habilidades para diagnosticar, disear, aplicar y evaluar soluciones a la problemtica de
las organizaciones en las reas de desarrollo, administracin y capacitacin de recursos
humanos; as como el desarrollo de habilidades para la implementacin de procesos de
cambio en las organizaciones.

7._Coaching
El coaching es una tcnica que ha surgido para mejorar el desempeo de los empleados,
trabajando con ellos en diferentes reas. El coaching desarrolla metdicamente las
aptitudes y habilidades de las personas, haciendo que mejore el autoestima de las
personas y el desempeo de las funciones y tareas del puesto de trabajo. El coaching
ayuda de varias maneras dentro de la empresa, como:
Desarrollar las habilidades de los empleados.
Identificar problemas de desempeo.
Corregir el desempeo pobre.
Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento.
Fomenta relaciones laborales.
Brinda asesora.
Mejora el desempeo y la actitud.
8._Anlisis de puesto
Cuando las compaas establecen nuevas plazas dentro de su empresa es necesario que
establezcan cules son las caractersticas de este puesto para que as los empleados
potenciales puedan conocer qu destrezas o habilidades necesitan para ser elegidos y si
cumplen con todos los requisitos. Para esto es necesario disear el empleo, esto se hace
estableciendo las tareas y responsabilidades que la persona que tenga este puesto debe
realizar con su equipo de trabajo.
Luego de diseado el puesto se debe identificar las tareas, deberes y responsabilidades
que se espera que realice en el trabajo. Tambin se establecen las habilidades que la
persona deba poseer para cumplir correctamente con las tareas que se le solicite. Este
proceso se conoce como anlisis de puesto de trabajo. Este proceso es sumamente
importante porque ayuda a los posibles empleados o a la persona ya contratada a
conocer las necesidades esenciales que tiene la compaa con respecto a este puesto.
Esto hace que la compaa se beneficie porque contrata a personas altamente calificadas
y evitan problemas por falta de conocimiento o habilidades.

En el anlisis de puestos de trabajo se encuentran dos derivaciones: la descripcin de
trabajo y las especificaciones. La descripcin de trabajo consiste en un resumen escrito
de las tareas, responsabilidades y condiciones de trabajo, adems de que incluye una
lista de detalles. Las especificaciones de trabajo son las habilidades necesarias y con
detalles, necesarias para cumplir satisfactoriamente con el puesto. Cuando la
descripcin y la especificacin de trabajo son muy detalladas ayudan a mejorar la
calidad de servicio y lleva a la compaa a un nivel mayor de desempeo dentro de una
compaa porque a pesar de que en casi todas las empresas existen puestos muy
parecidos, cada una tiene un fin, poltica y manera distinta de trabajar. Es por esto que, a
pesar, de que cada puesto sea muy parecido, los detalles ayudan a conocer ms a fondo
la necesidad de la compaa.
Si se lleva a cabo, de forma adecuada, esta herramienta tambin puede servir para otros
procesos de la empresa, como establecer la retribucin econmica, comprobar si un
empleado est cumpliendo con las funciones de su puesto, planificar las acciones
formativas, en funcin de las pautas que se establezcan para el trabajo, o promocionar a
los empleados.
9._Terminologa
Existe una tendencia creciente en el empleo de la palabra "recurso" para designar
directamente a un trabajador. Segn consulta realizada a la Real Academia Espaola
este uso es incorrecto tal y como indican: El uso de la expresin recursos humanos en
esta acepcin es exclusivamente en plural. No es, por tanto, correcta, la utilizacin de la
palabra recurso, en singular, en sustitucin de trminos como persona o trabajador.
Ahora bien, la tendencia actual en las organizaciones ha evolucionado de tal manera que
permite atribuir cualidades intelectuales a los colaboradores que hacen vida en los
espacios laborales, trminos como "Talento Humano", "Capital Humano", "Gestin de
Gente" y Capital Intelectual". Los especialistas en los estudios del trabajo desde la
perspectiva de la Administracin de Personas y de las Relaciones Laborales son los
Relacionistas Industriales, profesin que surge en la revolucin industrial. Los mismos
estn en capacidad de atender y gerenciar la relacin Hombre-Trabajo, con ayuda de
amplios conocimientos en psicologa, sociologa, legislacin laboral, estadsticas y hasta
higiene y seguridad laboral desde visiones investigativas y de gestin.