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CAPACITACION
EVALUACION DE DESEMPEO

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Estrategia de la Organizacin
Capacidades
Organizacionales
Plan Estratgico de Recursos Humanos
Atraer Retener
Desarrollar
COMPETENCIAS
Flexibilidad
Innovacin
Velocidad al mercado
Actualizacin Constate
Crecimiento Sostenido
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CLASE ANTERIOR
RECLUTAMIENTO (PERFIL)

INTERNO Y EXTERNO

SELECCION
ENTREVISTAS SICOLOGICAS TECNICAS
ACTITUD - APTITUD
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ACTITUD
ES el estado del nimo que se expresa de una
cierta manera (como una actitud
conciliadora). Las otras dos definiciones hacen
referencia a la postura: del cuerpo de una
persona (cuando transmite algo de manera
eficaz o cuando la postura se halla asociada a
la disposicin anmica) o de un animal
(cuando logra concertar atencin por alguna
cuestin).
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APTITUD
Es la capacidad y buena disposicin para
ejercer o desempear una determinada tarea,
funcin, empleo, etc. Tambin pl.:
tiene aptitudes para los deportes.
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Capacitacin
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Capacitacin
Es un proceso educacional que se aplica en
forma sistemtica y organizada, mediante el
cual las personas:
Aprenden conocimientos.
Aptitudes y habilidades.
Cambian Actitudes.
Objetivos definidos
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Capacitacin
Qu es la
Capacitacin?
(Existen 3 niveles)
Tctico: Herramientas que
apuntan a modificar
conocimientos, habilidades
y/o actitudes.

Metodolgico:diferentes
acciones para cumplir con
diferentes tipos de
entrenamiento.

Estratgico: Responda a las
necesidades actuales y a
futuro de la Organizacin.
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Gestin de Capacitacin en la
Organizacin
Las organizaciones requieren al rea de
capacitacin:
Que lo que se ensee responda a una necesidad de
la organizacin.
Que lo que se ensee sea aprendido.
Que lo aprendido sea trasladado a la tarea.
Que lo trasladado a la tarea se sostenga en el
tiempo.
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El Objetivo de la Capacitacin
Preparar al personal para tareas especficas y
actuales:
-Capacitacin Operativa.

Preparar al personal para el desarrollo hacia
cargos a futuro:
-Actividad de Desarrollo.

Preparar las personas para crear un clima mas
satisfactorio, aumentar la motivacin,
concientivarles en la problemtica del servicio,
cliente, calidad, gerencia, capacitacin actitudinal.
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Proceso de Entrenamiento (Confluencia de estos Niveles)
Diagnstico
de la Situacin
Decisin
Estratgica
Implementacin
o accin
Evaluacin
y Control
Necesidades de
Capacitacin
Programacin de
la Capacitacin

Ejecucin del
Entrenamiento
Evaluacin de los
resultados del
Entrenamiento
Logros de los Objetivos
de la Organizacin.
Requisitos bsicos del
Puesto.
Evaluacin de Desempeo
Anlisis de los problemas
de la Produccin/Procesos
Anlisis de los problemas
del personal
Encuestas

A quin entrenar
Cmo entrenar
En qu entrenar
Dnde entrenar
Cundo entrenar
Cunto entrenar
Quin entrenar
Aplicacin de los
programas por la
asesora, por la lnea o
en combinacin.
Decisiones mtodo
lgicas.
Seguimiento en el
puesto de trabajo.
Verificacin o
medicin/indicadores.
Comparacin de la
situacin actual con la
situacin anterior.
Retorno de la
Inversin.
Retroalimentacin
Retroalimentacin
Resultados Satisfactorios
Resultados Insatisfactorios
Capacitacin
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Gestin de Capacitacin
La Capacitacin es una responsabilidad de
lnea y una funcin de staff
xito en la Determinacin de las Necesidades.



Mtodos acertados para su Deteccin


El costo de la capacitacin guarda relacin
con el beneficio que se busca.
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Determinacin de las necesidades de
Capacitacin
Pueden efectuarse a 3 niveles:
- Sistema Organizacional : Anlisis de la organizacin y filosofa.

Planes de Capacitacin Corporativa.

-Sistema de Entrenamiento: Anlisis de los RRHH (personas con las que
contar)

Planes de Capacitacin Correctivos

-Sistema de Adquisicin de Habilidades: Anlisis de las Operaciones y
T..

-Planes de Capacitacin de tareas/funcin y desempeo
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Relaciones entre Staff y Lnea en
la Actividad de la Capacitacin.
Excesivamente
Centralizado
Equilibrado
Excesivamente
Descentralizado
Staff
Lnea
Inventario de necesidades.
Ejecucin
Programacin.
Evaluacin de resultados
Ninguna responsabilidad
de la lnea.
Inventario de necesidades.
Programacin
Ejecucin
Evaluacin de resultados
Inventario de necesidades.
Ejecucin
Programacin.
Evaluacin de resultados
Ninguna funcin de staff
Actividades
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Algunas Distinciones y Semejanzas
Capacitacin: Apunta a los requerimientos del
puesto actual.
Desarrollo: Apunta a los requerimientos del
puesto a futuro.

Son actividades relacionadas entre s. Slo con
objetivos a corto, mediano y largo plazo.
Son actividades de entrenamiento con diversas
metodologas de abordaje.
Se encuentran usualmente dependiendo de la
misma rea de gestin de RRHH.
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Algunas Distinciones y Semejanzas
Son actividades que se desarrollan poniendo el nfasis en el:
Desempeo de la tarea.
Desarrollo de la persona
Desarrollo
Beneficio Operativo
Integrado
Enfasis en el desempeo de la tarea.
Mucho Poco
Poco
Mucho
Enfasis en
el desarrollo
de las
personas
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En forma Integrada
Objetivo:
MISION
Cambios a distintos niveles de la
organizacin que promueve actitudes
positivas / Proactividad
Desarrollo
Organizacin
Desarrollo
de
Personal
Capacitacin
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Herramientas para Deteccin
de Necesidades
La determinacin de las Necesidades de
Capacitacin constituye:
Un Diagnstico
Responsabilidad
de la lnea
Funcin
de Staff
Utilizacin de Herramientas
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Herramientas para Deteccin
de Necesidades
Evaluacin de Desempeo
Cuestionarios: Check list
Encuestas
Solicitud directa de la Gerencia
Entrevista con Gerencia
Reuniones interdepartamentales
Testeo a los empleados
Modificacin del trabajo o Procesos.
Entrevista de Egreso.
Anlisis de Cargos
Observacin directa
Pruebas de Evaluacin de Potencial en Programas de Desarrollo
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Necesidades de Entrenamiento
Debe suministrar la siguiente informacin
Qu debe ensearse?
Quin debe aprender?
Cundo debe ensearse?
Dnde debe ensearse?
Cmo debe ensearse?
Quin debe ensear?
Cul es el costo?
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Gestin de Capacitacin
Jerarquas de las Necesidades
Inters
Estratgico

(Misin
de la
Empresa)
Prioridades
Rentabilidad
Nivel de Inversin presupuestado
- = +
+



=


-

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Programacin de la Capacitacin
Es consecuencia del Diagnstico de las
necesidades detectadas.
Supone enfocar directamente el Problema.
Planteo de objetivos a corto, mediano Plazo.
Plan de Ejecucin con los tiempos estimados.
Responsables por etapas.
Elaboracin de Presupuesto en vista a los recursos
utilizados - Relacin costo-beneficio del programa.
Sistema de Seguimiento.
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Programacin de la Capacitacin
Se relaciona con la tecnologa o
metodologa a ser utilizada
Tecnologa aplicada a la Capacitacin se puede
clasificar de acuerdo a:


al uso
al tiempo
y al lugar en donde se aplica
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Tcnicas de Capacitacin

Puede clasificarse en cuanto al uso:
1) Tcnicas orientados a la incorporacin de conocimientos/
informacin: Tcnica de lectura - recursos audiovisuales -
instruccin por PC - Cursos especficos.

2) Tcnica orientada a cambio de actitud y habilidades role
playing - dinmica de grupos - mtodos de insight
(autoreflexin).

3) Tcnicas mixtas orientada a la incorporacin, conocimientos
y cambios de actitudes - estudio de casos - simulaciones -
tcnica on the job - rotaciones programadas.
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Tcnicas de Capacitacin
Puede clasificarse en cuanto al tiempo:
Antes del ingreso al Puesto de Trabajo.

1) Induccin: Tienen como objetivo la facilitacin del proceso
de socializacin a la empresa.
Despus del ingreso al Puesto de trabajo.

2) Capacitacin Programada: Tiene como objetivo mantener al
mximo de productividad al Recurso dentro de su puesto de
trabajo. Responde a diferentes planes y objetivos.
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Tcnicas de Capacitacin
Puede clasificarse en cuanto al lugar de aplicacin:
1) En el sitio de trabajo: Depende de los objetivos que se
persigan, es uno de los mtodos ms empleados por las ventajas
que se obtienen y los bajos costos con los que opera.

2) Fuera del sitio de trabajo: Est muy relacionado con los
objetivos que se persigan y con los recursos con los que se
cuentan.
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Tcnicas de Capacitacin
La ejecucin de la capacitacin depender de los
siguientes factores:
1) Congruencia entre las necesidades de la Organizacin y el Plan de
Capacitacin ofrecido.

2) La metodologa y las herramientas utilizadas para dicho plan deben
facilitar la comprensin de los conocimientos y cambios perseguidos por
el Instructor.

3) Concientizacin de los jefes/gerentes sobre la relevancia de la
capacitacin - involucracin de la lnea.

4) Debida preparacin de los Instructores.

5) Seleccin adecuada de los Recursos Humanos, objetos de la
capacitacin (depende aqu de los diferentes objetivos).
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Evaluacin de los Resultados
Responde a dos niveles
General:
1) La Capacitacin produjo las modificaciones deseadas en el
comportamiento de los empleados?

2) Esa modificacin presenta relacin con las metas de la
empresa?




- Las tcnicas empleadas fueron las adecuadas?

- Aprendizaje.
- Costos/ Tiempo.
- Inversin.
Especfico:
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PREGUNTAS
Quien debera solicitar la capacitacin


Como eligi la tcnica a utilizar en la
capacitacin

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SISTEMA DE
EVALUACION DEL
DESEMPEO
I. INTRODUCCION
II. OBJETIVOS Y ALCANCES
III. BASES DEL SISTEMA
IV. FACTORES DE CALIFICACION
V. PONDERACION DE LA CALIFICACION
VI. PROCESO DE CALIFICACION
VII. ORIENTACION PARA LOS EVALUADORES
VIII.NOTIFICACION SOBRE LOS RESULTADOS

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INTRODUCCION
Elaborar la presentacin del sistema relacionando
con los otros subsistema de la administracin de
personal.
Es necesario establecer el contexto dentro del cual
se disear el sistema.
Se debe identificar los objetivos y polticas
inherentes a la evaluacin del desempeo
(establecidas en el manual de polticas o filosofa de
la organizacin)
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Establecer los factores que condicionan la
evaluacin tales como:
- Objetividad en la evaluacin
- Toma de decisiones en base a resultados
- Decisin para utilizar como herramienta de
recursos humanos, no como fiscalizacin.
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II. OBJETIVOS Y ALCANCE
Se debe establecer los objetivos del sistema
(manual)
- grado de participacin
- pasos, procedimientos
- formularios
. Se debe establecer el alcance del sistema
- efecto de halo, error de tendencia constante,
indulgencia, benevolencia

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III. BASES DEL SISTEMA
3.1. USOS DEL SISTEMA
Se debe establecer los propsitos que buscan
los resultados de la evaluacin:
- Verificar y convalidar el proceso de seleccin
- Facilitar bases para la capacitacin
- Bases para graduar remuneraciones
- Acciones especificas de personal
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3.2.Personal Evaluado
- Debe ser aplicado a todo el personal?
Quienes se excluyen?
3.3.Evaluador
- Es el jefe inmediato quien debe evaluar
independientemente de su nivel y jerarqua?
3.4.Frecuencia de la calificacin
- Por lo menos 2 veces al ao
- Una vez al ao (promociones)

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IV. FACTORES DE CALIFICACION

Factores para personal con supervisin
Factores para personal subordinado
Factores para personal de apoyo
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Ejemplos de
factores
Conocimiento del puesto: Grado de
conocimiento que la persona evaluada tiene de
los deberes y responsabilidades formales
exigidos por su cargo.
Disciplina: Mediante este factor se busca
evaluar el acatamiento de normas e
instrucciones gubernamentales, institucionales y
sectoriales.
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EJEMPLOS DE
FACTORES
Productividad: Este factor esta relacionado con la
cantidad estndar de trabajo que espera del
ocupante de un puesto, es decir, evala la cantidad
de trabajo realizada por una persona en
comparacin con la expectativa de la institucin.
Conciencia del costo: Es el grado de ahorro o
despilfarro de materiales y recursos en el que
incurre el personal, de los bienes que estn a su
cargo
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Ejemplos de factores
adicionales para jefes
Capacidad de decisin: Es la capacidad para
tomar decisiones en el mbito dela
competencia de un jefe.
Habilidad para asignar tareas: Es la aptitud de
un jefe para distribuir tareas a sus
dependientes, como manifestacin del grado
de organizacin del trabajo de su sector.
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V. PONDERACION DE LA CALIFICACION
Se deben definir grados de
calificacin del desempeo
(formulario)

Se deben establecer las
ponderaciones de los factores

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Productivida
d:


20%
Produccin
inadecuada
(20)
Produccin apenas
aceptable
(40)
Produccin
satisfactoria mas
no tiene nada de
especial (60)
Siempre
mantiene una
buena
produccin
(80)
Excelente
produccin
(100)
Calidad

20%
Comete errores
y falta de
cuidado (20)
Generalmente
satisface ms a vces
deja que desear (40)
Trabaja en
General con
cuidado (60)
Su trabajo es
siempre bien
hecho (80)
Su trabajo
demuestra
cuidado
excepcional
(100)
Responsabili
dad


20%
Es imposible
depender de sus
servicios necesita
vigilancia (20)
No se puede contar
con los resultados
deseados sin
fiscalizacin (40)
Se puede
depender de el
con fiscalizacin
normal (60)
Se dedica bien
con una
pequea
direccin
(80)
Merece la
mxima
confianza no
es preciso
fiscalizar
(100)
Cooperacin

20%
Esta siempre
poco dispuesto a
cooperar
(20)
A veces difcil de
manejar falta de
entusiasmo
(40)
Generalmente
cumple con buena
voluntad
(60)
Siempre
dispuesto a
colaborar a los
compaeros
(80)
Coopera al
mximo, Se
esfuerza
para ayudar
(100)
Iniciativa

20%
Siempre toma la
decisin
equivocada
(20)
Se engaa
frecuentemente y
conviene
suministrarle
instrucciones (40)
Demuestra
razonable buen
sentido
(60)
Resuelve
problemas
normalmente
con un alto
grado de buen
sentido(80)
Se puede
confiar en
sus
decisiones

(100)
Factores
Grados de aplicacin
Puntos
Total puntos
Peso
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5.1. Puntaje real

5.2. Puntaje esperado

5.3. Cociente rendimiento (cr)

Cr = Puntaje real/Puntaje esperado X 100
COEFICIENTE DE
RENDIMIENTO
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VI. PROCESO DE
EVALUACION
6.1. Recomendaciones para
la puesta en marcha.
6.2.Introduccin del plan
6.3.Desarrollo del proceso:
- Preparacin de formularios de
evaluacin
- Orientacin a los evaluadores
sobre el procedimiento a emplear
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- Directrices para recoleccin de
formularios y tabulacin
- Definir fechas
- Avisos
- Evaluacin propiamente dicha
- Revisin y aprobacin por el jefe
de rea

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VII. ORIENTACION PARA LOS
EVALUADORES
Anlisis de cada factor
Elegir definicin de factores
Calificar cada factor por separado
Considerar solo el desempeo
demostrado en el periodo que
comprende la evaluacin

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VIII. COMUNICACIN Y
NOTIFICACION SOBRE LOS
RESULTADOS
Debe ser:
- Privada
- Planeada
- Proyectada
- Honesta
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