Tema 3: Reclutamiento y

seleccin de recursos humanos

Contenido del Tema:
3.1. Introduccin
3.2. Reclutamiento
3.3. Seleccin de personal
3.4. La eleccin de los instrumentos de seleccin y la gestin
estratgica de recursos humanos
Bonache y Cabrera (2002) capitulo 4
Mster en Direccin y Gerstin Socio-Laboral
Asignatura: Recursos Humanos
OBJETIVOS
Proporcionar respuesta a las siguientes preguntas:
Qu es el reclutamiento y qu finalidad persigue?
Qu mtodos de reclutamiento existen? Se utilizan Qu mtodos de reclutamiento existen? Se utilizan
adecuadamente?
Qu modelos de seleccin existen?
C l l i t t l ti tili d ? Cules son los instrumentos evaluativos ms utilizados?
De qu depende el grado de acierto en la decisin de seleccin? De qu depende el grado de acierto en la decisin de seleccin?
Cmo influye la estrategia competitiva en la eleccin de los
instrumentos?
Introduccin
Seleccin de personal, proceso crtico en la gestin de RRHH.
Si la seleccin es acertada, se favorecer el xito de la
organizacin organizacin
Existen distintas prcticas y herramientas disponibles para el
reclutamiento y seleccin del personal y su adecuado uso de
acuerdo con los objetivos y estrategias de la empresa facilitar
la dotacin de un buen equipo humano
Reclutamiento
Proceso del que se sirven las organizaciones para atraer Proceso del que se sirven las organizaciones para atraer
candidatos y cubrir las vacantes de puestos
Puede ser:
- Interno
- Externo
La utilizacin de una u otra fuente de reclutamiento est
relacionada con:
a) el grado en que las habilidades se adquieren dentro de la
organizacin o en el mercado de trabajo, y
b) la estrategia de negocios de la compaa (Miles y Snow, 1984)
- estrategias defensoras: reclutamiento interno
- estrategias prospectoras: reclutamiento externo
Mtodos de reclutamiento
1. Reclutamiento informal a travs de los propios empleados
o conocidos
2. Anuncios en prensa local, regional o nacional
3. Agencias de trabajo
4. Internet
Internet
Es relativamente nuevo y todava se conoce poco acerca de su Es relativamente nuevo y todava se conoce poco acerca de su
efectividad -falta de estudios-, que depende de popularidad de
la pgina, nivel de puesto ofertado (medio, alto o base)...
Ventajas:
1 Accesibilidad 1. Accesibilidad
2. Incorporacin de curricula procedentes zonas geogrficas
distantes y en un breve perodo de tiemp
Limitaciones:
1 Impersonal 1. Impersonal
2. Accesibilidad no generalizada a todo el mundo (sobre todo
en los profesionales de nivel ms basico)
Internet I
En general podemos afirmar que el reclutamiento va Internet
f ti i t t es efectivo si tenemos en cuenta que:
1 Cantidad y calidad de curricula:Permite la recepcin de 1. Cantidad y calidad de curricula:Permite la recepcin de
curricula en un nmero similar o superior al de los medios
clsico as como en calidad
2. Tiempo: Reduce el tiempo para la recepcin de curricula,
reduciendo as los costes de proceso p
3. Informacin estructurada: Facilita el procesamiento de la
i misma
4. Accesibilidad: Instrumento al alcance de la mayora de las y
personas
Seleccin de personal
Proceso utilizado en las organizaciones para tomar una
decisin sobre la adecuacin de los candidatos para los decisin sobre la adecuacin de los candidatos para los
puestos ofertados, amparndose tal decisin en la informacin
obtenida mediante instrumentos evaluativos
Tipologa de instrumentos evaluativos:
- hojas de socilitud
curriculum - curriculum
- historiales profesionales
- entrevistas
- test de habilidades (HMG, habilidades cognitivas, habilidades
fsicas, perceptuales y psicomotoras)
f i - refererencias
- etc...
La utilizacin de uno u otro instrumento depende del modelo de La utilizacin de uno u otro instrumento depende del modelo de
seleccin que se est utilizando y de la estrategia de negocios que
siga la empresa
Modelos de seleccin de personal
I t t d I t t d P i d d Instrumentos de
seleccin
Instrumentos de
seleccin
Propiedades
psicomtricas IS
(fiabilidad y validez de
criterio) criterio)
TRADICIONAL ESTRATGICO
Modelo de
Seleccin
Vinculado con las
estrategias defensoras
Vinculado con las
estrategias prospectoras
Modelos de seleccin tradicional
Carctersticas:
- Estabilidad (mercado econmico y laboral)
- Repetitividad de las tareas
En general la toma de decisiones de contratacin bajo el
modelo de seleccin clsico o tradicional reside en que las
personas posea buenos conocimientos y elevada
experiencia en el puesto que va a desarrollar
Seleccin en base a curriculum vitae, entrevistas y Seleccin en base a curriculum vitae, entrevistas y
referencias
Modelos de seleccin estratgica
Caractersticas
- Volatilidad (ej. Ciclo de vida de los productos)
- Cambio continuo tareas - Cambio continuo tareas
De acuerdo con el modelo de seleccin estratgica, las
caractersticas que se demandarn a los empleados en el
futuro sern la capacidad de aprendizaje, la innovacin y
creatividad, la capacidad de trabajar en equipo, su capacidad
de adaptacin y flexibilidad, automotivacin, orientacin de
su trabajo al servicio del cliente actual y potencial de la
empresa, orientacin hacia la calidad, destrezas para trabajar
en equipos virtuales, destreza para el uso de las TICs, e equ pos tua es, dest e a pa a e uso de as C s,
estabilidad emocional, habilidades de comunicacin, idiomas
Seleccin en base a test de habilidad mental general,
i t i d lid d b d l Bi Fi inventarios de personalidad basados en los Big Five,
entrevistas de conducta estructuradas
Instrumental utilizado en seleccin de
personal personal
Por grado de utilizacin (para Espaa):
1 Entrevista no estructurada (convencional)
2 Curriculum o historial profesional, test de habilidades cognitivas y
psicomotoras
3 Cuestionarios y test de personalidad
Fiabilidad y validez del instrumental influyen en el grado de acierto de la
decisin
Fiabilidad: Hasta que punto una medida est libre de error
Validez: Grado en que las inferencias que hacemos estn apoyadas por
datos empricos p
- validez de criterio: Hasta que punto nuestro instrumento nos
permite predecir un determinado criterio laboral (desempeo en el
trabajo, xito en la formacin) j )
- validez aadida: Cantidad de validez de criterio que un
instrumento aade a la lograda por otro instrumento
El mtodo ms empleado para determinar la validez de un instrumento es el meta- p p
anlisis (Hunter y Schmidt, 1990: Methods of meta-analysis. Correcting error and bias in
research findings, Newbury Park, CA:sage)
Test de habilidad mental general y
habilidades cognitivas habilidades cognitivas
La HMG se puede definir como la capacidad de un individuo para aprender de La HMG se puede definir como la capacidad de un individuo para aprender de
forma precisa y rpida una tarea, una materia o una destreza, en condiciones de
instruccin ptima. La HMG tambin se llama habilidad cognitiva general, factor g
o inteligencia general
Existen otras habilidades mentales ms especficas que suelen clasificarse como
habilidades cognitivas. Por HC se entiende aptitudes, destrezas o capacidades
t l i t i d ti fl id b l id d i t i tales como razonamiento inductivo, fluidez verbal, capacidad numrica, atencin,
percepcin o memoria.
Un estudio sobre los tests de habilidades en 12 pases de la CE mostraba que en Un estudio sobre los tests de habilidades en 12 pases de la CE, mostraba que en
Espaa el 72% de las compaas utilizan este tipo de tests en los procesos de
seleccin, siendo el promedio de uso en los 12 pases del 34% (Dany y Torchy,
1994*))
Schmitdt y Hunter (1998) en una revisin sobre 85 aos de investigacin en
seleccin de personal han mostrado que la HMG es el predictor ms vlido de los
utilizados en seleccin de personal
* Dany, F. Y Torchy, V. (1994): Recruitment and selection in Europe: Policies, practices and methods, In C.
Test de habilidades fsicas,
perceptuales y psicomotoras perceptuales y psicomotoras
Fl i h * d ll t l l l Fleishman* desarrollo una taxonoma en la cual agrupa las
diferentes habilidades en cuatro categoras:
1) Cognitivas ) g
2) Psicomotoras (tiempo de reaccin, la coordinacin de los
miembros, destreza manual, etc.)
3) F i (f tti f l i f di i ) 3) Fsicas (fuerza esttica, fuerza explosiva, fuerza dinmica)
4) Perceptuales (atencin auditiva, localizacin sensorial,
percepcin de profundidad, visin perifrica) p p p , p )
El empleo de este tipo de test est limitado a un nmero reducido
d t d b b li l d de puestos como pueden ser bomberos o policas, personal de
seguridad..)
* Fleishman, E.A. Y Reilly, M.E. (1992): Handbook of Human Habilities, Palo Alto, Ca: Consulting
Psychologists Press
Entrevista
Se trata del instrumento ms utilizado para la seleccin de personal As Se trata del instrumento ms utilizado para la seleccin de personal. As
en Espaa se ha encontrado que es el factor determinante en la toma de
decisin para cualquier nivel de empleo.
Su validez depende de su formato (grado de estructuracin).
Entrevista conductual estructurada (ECS):
EEAP: Entrevista estructurada de anlisis de puesto
ES: Entrevista situacional ES: Entrevista situacional
EEDC: Entrevista estructurada de decisin de conducta
Entrevista multimodal
La ECS posee una validez similar a la de los mejores instrumentos
empleados en seleccin de personal (tests de habilidades cognitivas) o
incluso superior a algunos instrumentos (medidas de personalidad)
Entrevista conductual estructurada
C t i ti Caracteristicas:
1) Las preguntas que componen la entrevista se desarrollan a
partir de un anlisis de puestos, empleando la tcnica de los p p , p
incidentes crticos
2) Se desarrollan cuestiones cuyo contenido se refiere
exclusivamente a conductas en el puesto exclusivamente a conductas en el puesto
3) Se formulan a cada candidato todas las cuestiones
desarrolladas
4) Se repite todo el proceso de entrevista con todos los
entrevistados
5) Las respuestas de los sujetos se evalan mediante escalas de 5) Las respuestas de los sujetos se evalan mediante escalas de
observacin conductual o usando escalas de valoracin con
anclajes conductuales tambin desarrolladas a travs de anlisis
d t (EVAS) de puestos (EVAS)
Medidas de personalidad
M d l d l i d f t di i d l Modelo de los cinco grandes factores o dimensiones de la
personalidad (Big Five Personality Dimensions)
1) Estabilidad emocional (frente a neuroticismo) ) ( )
2) Extroversin (frente a introversin)
3) Apertura a la experiencia (frente a cierre a la experiencia)
4) Amigabilidad (frente a antagonismo)
5) Conciencia (frente a falta de escrupulosidad)
Se trata del modelo que permite una explicacin ms amplia de
las facetas de la personalidad
En general tiene una escasa validez predictiva del rendimiento en
el puesto de trabajo
Otros instrumentos evaluativos
1) C i l 1) Curriculum
2) Referencias 2) Referencias
3) Assessment Centers
4) Test de muestras de trabajo
La eleccin de los instrumentos de
seleccin y la gestin estratgica de seleccin y la gestin estratgica de
los RRHH
La eleccin de los instrumentos de seleccin y su combinacin en
sistemas integrados debe estar basada en la alineacin con los
bj ti t t i d l i i d d objetivos estratgicos de la organizacin, adems de
fundamentarse en sus caracteristicas psicomtricas (fiabilidad y
validez) y en otras caractersticas no psicomtricas relevantes,
como por ejemplo, su apariencia (mayor o menor fidelidad a las
tareas del puesto de trabajo), su formato (grupal o individual) o el
tiempo requeridas para aplicarlas, o su coste de utilizacin p q p p
De este modo diferentes estrategias competitivas (liderazgo,
diferenciacin segmentacin resp esta rpida) hacen ms o diferenciacin, segmentacin, respuesta rpida) hacen ms o
menos aconsejable la utilizacin de distintos instrumentos de
reclutamiento y seleccin
Tipos de estrategias de negocio e instrumentos de
reclutamiento y seleccin asociados a cada una reclutamiento y seleccin asociados a cada una
Estrategia Obj etivos Reclutamiento Instrumentos de seleccin
Liderazgo de
costes
reducidos
Prediccin de rotacin,
Prediccin del desempeo de
la tarea, Evitacin de
Referencias de
empleados, Va Internet,
Web propia, Agencias de
HMG, Inventarios de personalidad
basados en BIG FIVE, Escalas de
Integridad y honestidad, Referencias
conductas contra-productivas,
Instrumentos de bajo coste y
alta utilidad econmica
empleo, Organizaciones
profesionales, Asociados
de negocios
personales, Entrevista convencional
Diferenciacin Prediccin del desempeo Anuncios en prensa Va HMG Test de orientacin de servicio al Diferenciacin Prediccin del desempeo
contextual, Prediccin de la
capacidad de aprendizaje,
Prediccin del
aprovechamiento, Prediccin
de avances de carrera
Anuncios en prensa, Va
Internet, Web Propia,
Consultores externos,
Convenciones de carrera
HMG, Test de orientacin de servicio al
cliente, Test de orientacin hacia la
calidad de la formacin, Assessment
centers, Test de conocimiento del
puesto, Inventarios de personalidad
basados en los BIG FIVE, Entrevista
conductual estructurada, Referencias
personales
Respuesta
rpida
Reduccin del tiempo de toma
de decisiones de seleccin,
Prediccin del desempeo
Va internet, Anuncios en
prensa, Web propia,
Consultores externos
Sistemas evaluativos basados en
internet, HMG, Test de orientacin de
servicio al cliente Inventarios de Prediccin del desempeo
contextual, Prediccin del
potencial de promocin,
Prediccin del desempeo de
tarea
Consultores externos servicio al cliente, Inventarios de
personalidad basados en los BIG FIVE,
Entrevista conductual estructurada