REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD DR. JOS GREGORIO HERNNDEZ

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES
PSICOLOGIA DEL TRABAJO













SISTEMA DE APRENDIZAJE Y DESARROLLO






INTEGRANTES:

PEREIRA ANDREA. C.I.: 27.413.464
CASIANGELY CARRASCO C.I.: 23.490.517

Grupo # 02


MARACAIBO, JUNIO DE 2014
ESQUEMA




1.- Planificacin del Adiestramiento



2.- Programacin del Adiestramiento



3.- Evaluacin del Adiestramiento



4.- Seguimiento del Adiestramiento















INTRODUCCION


El adiestramiento le permite a la organizacin mejorar la eficiencia de sus
empleados, elevar su calidad de vida y productividad, as mismo se puede decir que el
adiestramiento consiste en mejorar las actitudes y aptitudes del recurso humano
permitindole detectar aquellas reas que presente deficiencia en la organizacin.

Por tal sentido se hace cada vez ms necesario que las empresas implanten
programas de adiestramiento que a travs de estos les permita a sus empleados
satisfacer sus objetivos personales, laborales y de esta manera la empresa cuente con
un personal altamente calificado, a travs del aumento de la productividad, la
planificacin de carrera y la calidad de vida de los empleados.

Lo relevante es que los programas de adiestramiento faciliten a todo el personal
de la empresa la oportunidad de aprender a superarse y desarrollar su talento dentro de
la organizacin.

El adiestramiento y desarrollo de personal obedecen a la impostergable necesidad
de mantener una fuerza laboral eficiente y capacitada, de acuerdo a los cambios
tecnolgicos, a los nuevos requerimientos de cada cargo dentro de la organizacin y a
las diversas presiones cambiantes de las actividades organizacionales modernas.

Algunas empresas elaboran planes anuales de capacitacin para cada empleado,
generalmente elaborado con base en evaluaciones y desempeos y planes de carrera.
Muchas empresas invierten cantidades significativas de dinero para la elaboracin del
adiestramiento de sus empleados y para que los resultados obtenidos sean los ms
satisfactorios es necesario adems de la calidad de los cursos y programas de
capacitacin, que todas las actividades realizadas sean oportunas y pertinentes; es
aqu donde se observa la vital importancia del presupuesto de adiestramiento, pues
este seala las metas a alcanzar por la empresa en cuanto al entrenamiento realizado a
los empleados, todo esto mientras coordina las actividades realizadas y permite verificar
los resultados obtenidos sobre la marcha.

El desarrollo del personal, tendr que ir de la mano por las conveniencias del
desarrollo total de la organizacin, es decir, encaminado hacia el logro de las metas de
la empresa, en su forma ms amplia; pero no ay que olvidar que, por muy bueno que
sea el potencial y las cualidades particulares, que detecte cualquier supervisor, se
vern siempre influenciados por las circunstancias imperantes; Las cuales, justamente
son las que tienen que contrarrestar o aprovechar segn el caso, de la organizacin;
mediante el adiestramiento y el desarrollo de personal.

























1.- Planificacin del Adiestramiento
Es la integracin del conjunto de actividades, medios y recursos en una estructura
de accin, de acuerdo a los objetivos propuestos, para mejorar el desempeo de los
trabajadores de la organizacin a travs de la realizacin de actividades de
adiestramiento.

Chiavenato I (2002) plantea que Una vez inventariadas y determinadas las
necesidades de entrenamiento, se procede a la planificacin del adiestramiento,
sistematizada y fundamentada en los siguientes aspectos, que deben analizarse
durante la deteccin de necesidades de adiestramiento:
1.- Cul es la necesidad?
2.- Dnde fue sealada por primera vez?
3.- Ocurre en otra rea o en otro sector?
4.- Cul es su causa?
5.- Es parte de una necesidad mayor?
6.- Cmo satisfacerla, por separado o en conjunto?
7.- Se necesita alguna indicacin inicial antes de satisfacerla?
8.- Si la necesidad es inmediata, Cul es su prioridad con respecto a los dems?
9.- La necesidad es permanente o temporal?
10.- A cuntas personas y cuantos servicios alcanzar?
11.- Cul es el tiempo disponible para el entrenamiento?
12.- Cul es el costo probable del entrenamiento?
13.- Quin va a impartir el adiestramiento? (p.253).

Plan Anual
Es el documento que recoge el total de las acciones de adiestramiento cuya
ejecucin est prevista en un plazo determinado, considerando los recursos.

Recursos
Son los elementos fundamentales para la elaboracin de un plan (humano,
financiero, materiales y de tiempo).

El programa de entrenamiento exige una planeacin que incluya los siguientes
aspectos:

Enfoque de una necesidad especifica cada vez.

Definicin clara del objetivo de entrenamiento.

Divisin del trabajo por desarrollar, en mdulos, paquetes o ciclos.

Determinacin del contenido del entrenamiento.

Eleccin de los mtodos de entrenamiento y de la tecnologa disponible.

Definicin de los recursos necesarios para la implementacin del entrenamiento,
como el tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales, maquinas,
equipos o herramientas necesarias, materiales, manuales, etc.

Definicin de la poblacin objetivo, es decir, el personal que va a ser entrenado,
considerando lo siguiente:

a) Nmero de personas.
b) Disponibilidad de tiempo.
c) Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes.
d) Caractersticas personales de comportamiento.
e) Lugar donde se afectar el entrenamiento, considerando tambin el horario
ms oportuno o la ocasin ms propicia.
f) poca o periodicidad del entrenamiento, considerando tambin el horario ms
oportuno o la ocasin ms propicia.
g) Calculo de la relacin costo-beneficio del programa.
h) Control y evaluacin de los resultados, considerando la verificacin de puntos
crticos que requieren ajustes o modificaciones en el programa para mejorar
su eficacia.

El Plan de Adiestramiento de Personal
Propsito: Consolidar y racionalizar las acciones de adiestramiento del
personal anualmente, por medio de la deteccin de necesidades diseadas para tal
fin, a objeto de satisfacer las demandas de adiestramiento y/o desarrollo de cada
unidad organizativa.

El sistema de personal describe las actividades de la administracin de
recursos humanos de una empresa, en trminos de requerir insumos,
transformarlos y convertirlos en productos.

o Reclutamiento y Seleccin: el primero trata de proporcionar y contratar a los
candidatos ms idneos, con las capacidades, competencia t aptitudes
requeridas para llevar a cabo la tarea.

o Adiestramiento y Desarrollo: es un requisito de la organizacin orientado
hacia la calidad del personal. Es el equivalente humano al mantenimiento y
actualizacin del equipo.

o Clasificacin y Remuneracin: luego de la descripcin de cargo/puesto se
realiza este paso para ubicar al personal donde logre realizar sus tareas de
una forma eficiente y eficaz.

o Higiene y Seguridad: todo empleado de cualquier organizacin debe realizar
sus actividades sin ninguna distincin en un lugar donde su integridad fsica y
su salud no este en riesgo.

o Relaciones laborales: En todo entorno laboral debe existir un ambiente
placido y tranquilo en donde todo el personal pueda desempear sus
actividades sin ningn tipo de problema.

Objetivos:
Satisfacer las necesidades de adiestramiento y desarrollo del personal de
cada unidad organizativa a fin de incrementar sus niveles de eficiencia.
Visualizar el tiempo y espacio, las acciones de adiestramiento a nivel
organizacional.
Proporcionar insumos que permitan elaborar el presupuesto
correspondiente, en funcin a los recursos humanos y materiales
requeridos para tal fin.
Establecer prioridades para desarrollar acciones de adiestramiento.
Ejercer el control y evaluacin de los resultados sobre las acciones de
adiestramiento.
Establecer bases reales para seleccionar los recursos docentes internos y
externos.

Durante el proceso de planificacin de acciones de adiestramiento se pueden
presentar algunos obstculos o limitaciones, como consecuencia de la falta de
consenso entre el personal ejecutivo y los responsables del proceso de adiestramiento,
que muchas veces se debe a la falta de apoyo econmico de parte de los ejecutivos. En
este sentido. Villegas J. (1997) identifica los factores que obstaculizan el desarrollo de
los planes de adiestramiento:

La resistencia al cambio pues las organizaciones tienden a fijarse solo en las
cosas para lo que fueron creadas, siempre de la misma manera. Es por ello
necesario insistir en el proceso de cambio a que estn sujetas las empresas
en todos los niveles.
La falta de apoyo econmico y material para implementar las acciones de y
adiestramiento, en cuanto a su relacin con el proceso productivo de la
organizacin.
La falta de conocimiento sobre el papel de adiestramiento, en el proceso de
cambio en la organizacin.
La falta de capacidad para programar y evaluar los resultados del
adiestramiento.
La falta de apoyo confianza por parte de los directivos de empresas en las
personas responsables de conducir el proceso.


2.- Programacin del Adiestramiento
El programa de entrenamiento exige una programacin y una ejecucin; la
programacin debe incluir los siguientes aspectos:

Enfoque de una necesidad especifica cada vez.
Definicin clara del objetivo de entrenamiento.
Divisin del trabajo por desarrollar, en mdulos, paquetes o ciclos.
Determinacin del contenido del entrenamiento.
Eleccin de los mtodos de entrenamiento y de la tecnologa disponible.
Definicin de los recursos necesarios para la implementacin del entrenamiento,
como el tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales, maquinas,
equipos o herramientas necesarias, materiales, manuales, etc.
Definicin de la poblacin objetivo, es decir, el personal que va a ser entrenado,
considerando lo siguiente:
Nmero de personas.
Disponibilidad de tiempo.
Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes.
Caractersticas personales de comportamiento.
Lugar donde se afectar el entrenamiento, considerando tambin el horario
ms oportuno o la ocasin ms propicia.
poca o periodicidad del entrenamiento, considerando tambin el horario
ms oportuno o la ocasin ms propicia.
Calculo de la relacin costo-beneficio del programa.
Control y evaluacin de los resultados, considerando la verificacin de
puntos crticos que requieren ajustes o modificaciones en el programa para
mejorar su eficacia.

La ejecucin del entrenamiento presupone el binomio instructor/aprendiz. Los
aprendices son personas situadas en cualquier nivel jerrquico de la empresa, que
necesitan aprender o mejorar los conocimientos que tienen sobre alguna actividad o
trabajo. Los instructores son personas situadas en cualquier jerrquico de la empresa,
expertos o especializados en determinada actividad o trabajo, que transmiten sus
conocimientos a los aprendices. Los auxiliares, jefes o gerentes pueden ser aprendices;
as mismos pueden ser instructores, cargo que tambin puede desempear el
encargado o gerente de entrenamiento.

Chiavenato I. (2002) expresa que La ejecucin del entrenamiento presupone el
binomio instructor/ aprendiz. Los aprendices son personas situadas en cualquier nivel
jerrquico de la empresa, que necesitan aprender o mejorar los conocimientos que
tienen sobre alguna actividad o trabajo. Los instructores son personas situadas en
cualquier nivel jerrquico de la empresa, experto o especializado en determinada
actividad o trabajo, que transmiten sus conocimientos a los aprendices. Los auxiliares,
jefes o gerentes pueden ser aprendices. (p.255).

Adems, el entrenamiento presupone una relacin instruccin/aprendizaje.
Instruccin es la enseanza originada de cierta tarea o actividad; aprendizaje es la
incorporacin del o enseado a comportamiento del individuo. Por tanto, aprender es
modificar el comportamiento gracias a lo enseado.

Chiavenato I. (2002) tambin manifiesta que la ejecucin del adiestramiento
depende de los siguientes factores:
Adecuacin del programa de adiestramiento a las necesidades de la
organizacin. La decisin de establecer programas de adiestramiento depende
de la necesidad de mejorar el desempeo de los empleados. El adiestramiento
debe ser la solucin de los problemas que dieron origen a las necesidades
diagnosticadas o percibidas.

Calidad del material de adiestramiento presentado. El material de enseanza
debe ser planeado, con el fin de facilitar la ejecucin del adiestramiento. El
material de enseanza busca concretar la instruccin, facilitar la comprensin
mediante la utilizacin de recursos audiovisuales, aumentar el rendimiento del
adiestramiento y racionalizar la tarea del instructor.

Cooperacin de los jefes y dirigentes de la empresa. El adiestramiento debe
hacerse con todo el personal de la empresa, en todos los niveles y funciones.
Mantenerlo implica una cantidad considerable de esfuerzo y entusiasmo de
quienes participan en la tarea, adems de un costo que debe ser considerado
una inversin que capitalizar dividendos a mediano y corto plazo, y no
simplemente un gasto superfluo. Es necesario que el personal tenga espritu
de cooperacin y que los dirigentes den su apoyo, ya que los jefes y
supervisores deben participar de manera efectiva en la ejecucin del programa.

Calidad y preparacin de los instructores. El xito de la ejecucin depender
del inters, el esfuerzo y el entrenamiento los instructores. Es muy importante
el criterio de seleccin de stos, quienes debern reunir ciertas cualidades
personales: facilidad para las relaciones humanas, motivacin, raciocinio,
capacidades didcticas, facilidad para exponer y conocimiento de la
especialidad. Los instructores podrn pertenecer a los diversos niveles y reas
de la empresa, y debern conocer las responsabilidades de la funcin y estar
dispuestos a asumirlas.

Calidad de los aprendices. La calidad de los aprendices influye de manera
sustancial en los resultados del programa de adiestramiento.

Los mejores resultados se obtienen de una seleccin adecuada de los
aprendices, en funcin de la forma y el contenido del programa y de los
objetivos del adiestramiento, para que se llegue a disponer de un grupo
homogneo de personas.

Tcnicas Para Determinar Necesidades De Adiestramiento
Desde el punto de vista administrativo, se entiende por tcnica el conjunto de
procedimientos y recursos para llevar a cabo una labor, as como el arte y la pericia
para usar esos procedimientos. Las tcnicas para la Deteccin de Necesidades de
Adiestramiento (DNA) implican los dos elementos de la definicin.

Las tcnicas para DNA pueden ir desde una simple pregunta formulada por escrito u
oralmente (por ejemplo; en qu tareas presentan deficiencias sus subordinados
originados por la falta de conocimientos, habilidades y actitudes, y qu problemas
operativos manifiestan?), hasta un complejo diseo de investigacin. A continuacin se
describen algunas tcnicas:

Anlisis del Cargo o Puesto de Trabajo: El primer paso, en este caso, es el de
analizar cuidadosamente la misin del cargo, ello permitir visualizar con claridad
los aspectos bsicos del cargo en cuestin. El segundo paso, es la de analizar las
funciones y tareas del cargo, para determinar necesidades ms especficas. El
tercer paso, es la de analizar el tipo de relacin de trabajo y comunicacional del
cargo, tanto interna como externamente, este anlisis determinar la necesidad,
grado e importancia de sus relaciones. El cuarto paso, es el del anlisis de los
perfiles del cargo. A travs de este anlisis se detectan cada uno de los requisitos
exigidos por el perfil.

Escala de Actitud: Es un instrumento que permite medir la predisposicin
favorable, desfavorable o indiferente que existe en los individuos hacia personas,
objetos o situaciones. Se parte del supuesto de que toda persona posee una
predisposicin, cualquiera esta sea. La predisposicin es aprendida a travs del
proceso de socializacin y por ende susceptible a ser medida.

Entrevista: Es un interrogatorio dirigido por un investigador (entrevistador), con el
propsito de obtener informacin de un sujeto (entrevistado), en relacin con un
aspecto especifico. Para su desarrollo se requiere el siguiente material: Guin de
entrevista y grabadora, cuando el entrevistado no tiene inconveniente en que se
utilice. Segn la naturaleza de las preguntas y el control que ejerza el
entrevistador, las entrevistas pueden ser:

o Dirigida.
o Semidirigida.
o Abierta.

En la entrevista dirigida el entrevistador plantea una serie de preguntas que
requieren de repuestas breves. Estas preguntas se elaboran previamente y es comn
que el entrevistador registre las repuestas por escrito, junto a cada una de las
cuestiones.

La entrevista semidirigida incluye preguntas de carcter ms general que las
usadas en las de tipo dirigido, con lo cual se espera recabar ms informacin y obtener
mayor participacin del entrevistado.

En las entrevistas abiertas se plantean slo algunos aspectos acerca de los cuales
el sujeto puede dar amplia informacin, de modo que ste habla la mayor parte de la
seccin, en tanto que el entrevistador se limita a hacer alguna observacin o a plantear
otro aspecto.

Observacin: El entrenador tiene absoluta libertad de movimiento en la
compaa. En sus "PASEOS" puede observar muchas cosas, indicadores de
necesidades de adiestramiento, especialmente que estn ocultas o apenas
surgen al observar, el entrenador necesita una mente alerta y creativa, ojos y
odos atentos y boca cerrada.

Investigacin: Las compaas, asociaciones industriales, universidades y otras
organizaciones investigan constantemente. A veces los resultados producen
nuevos productos, materiales o nuevos usos de los que ya existen. Esto hace
que la compaa planee nuevamente algunas fases de la produccin, lo cual
implica, desde luego, nuevas necesidades de adiestramiento que el especialista
debe captar para ponerse en accin.

Autoanlisis: Todas las personas "normales" se auto-evalan constantemente.
Quieren hacer siempre lo mejor que puedan y criticar su desempeo
confrontndolo con la nocin de un trabajo ideal. As, saben lo que necesitan en
conocimiento, destreza, presentacin, etc. Cuando se les da una oportunidad de
expresar sus ideas, por ejemplo mediante un programa de auto-evaluacin
peridica con miras al desarrollo establecido formalmente por la compaa, ste
indican llanamente cuales son sus necesidades. Tambin se pueden conocer las
necesidades de adestramiento en grupo cuando se confrontan las repuestas de
varias personas.

Evaluacin Del Trabajo: La evaluacin del trabajo es constante. El jefe evala a
su subordinado, el subordinado se auto-evala y otros en silencio; evalan el
trabajo de ambos. A menudo esta evaluacin es causal, subjetiva y no
registrada. Puede ser que ni siquiera sea discutida, y sin embargo, una buena
evaluacin podra desembocar en la identificacin de cierta necesidad de
entrenamiento. Es posible caer en la cuenta de que el evaluado deba mejorar
sus conocimientos o habilidades o comprensin de los objetivos de su puesto y
su compaa.

Para mejorar la productividad, cada da ms organizaciones propician la evaluacin
formal, peridica, de la actuacin individual en el trabajo. Para esto desarrollan
procedimientos especficos y se determinan puntos ptimos de realizacin de tareas
que sern usadas como puntos de comparacin.

Cualesquiera que sean los patrones y procedimientos para evaluar la tarea individual, el
resultado es una indicacin de las necesidades de crecimiento de la persona cuyo
trabajo ha sido evaluado. La satisfaccin de algunas de esas necesidades corresponde
al entrenamiento. El individuo puede, entonces, iniciar actividades de auto-desarrollo
por su cuenta o por los medios que la compaa le llegue a proporcionar, o usar ambos
a la vez.

La Reunin Creativa O Brainstormings: Algunos directores de entrenamiento
han encontrado que las reuniones creativas son un medio til para determinar las
necesidades del adiestramiento, especialmente cuando se trata de un grupo. El
procedimiento es simple:

o Rena un grupo multidisciplinario (vendedores, oficinistas, ingenieros,
supervisores, ejecutivos.).
o Coloque frente a ellos, en el pizarrn o la cartelera, una pregunta de inters
comn. Haga que la pregunta empiece con Cmo...?.
o Pida a los miembros del grupo que contesten cualquier cosa que se les ocurra.
Anote sus respuestas junto a la pregunta en el orden en que vayan surgiendo.
No la juzgue. No las clasifique. Todo lo que usted desea son las ideas que
surjan en el tiempo lmite, por ejemplo, de cinco minutos.
Quejas: La naturaleza dinmica del trabajo permite que de vez en cuando,
un individuo o un grupo perciban que algo anda mal. Esta inquietud o
insatisfaccin puede manifestarse en forma de queja. Algunas quejas son
orales y otras escritas. El anlisis de ellas no das clave muy tiles para la
identificacin de ciertas necesidades de entrenamiento.
Crisis: La crisis operacional de una organizacin o de uno de sus sectores
revela frecuentemente la necesidad de una capacitacin especial. Qu ha
causado la crisis? hay que preguntarse. Puede haber sido falta de
planeacin o de coordinacin, responsabilidad mal definida, reas de
autoridad confusa, obstculos en la comunicacin, control inadecuado, o
conflictos interpersonales, entre otras muchas cosas. Todas las
mencionadas pueden indicar la necesidad de que el entrenador intervenga.

Algunas crisis llegan inesperadamente, como si salieran de la nada. Hay
organizaciones o sectores de ellas que las padecen continuamente, mientras otras no
parecen sufrirlas jams. La diferencia puede muy bien residir en parte, en la planeacin
avanzada efectiva, que incluir la revisin de entrenamiento adecuado en las fases de
la planeacin misma, la organizacin, el control y otras funciones de individuos y de
grupos.

El Plan de Adiestramiento de Personal
Propsito: Consolidar y racionalizar las acciones de adiestramiento del personal
anualmente, por medio de la deteccin de necesidades diseadas para tal fin, a
objeto de satisfacer las demandas de adiestramiento y/o desarrollo de cada unidad
organizativa.

Objetivos:
Satisfacer las necesidades de adiestramiento y desarrollo del personal de
cada unidad organizativa a fin de incrementar sus niveles de eficiencia.
Visualizar el tiempo y espacio, las acciones de adiestramiento a nivel
organizacional.
Proporcionar insumos que permitan elaborar el presupuesto correspondiente,
en funcin a los recursos humanos y materiales requeridos para tal fin.
Establecer prioridades para desarrollar acciones de adiestramiento.
Ejercer el control y evaluacin de los resultados sobre las acciones de
adiestramiento.
Establecer bases reales para seleccionar los recursos docentes internos y
externos.

Estrategias para Desarrollar un Plan de Adiestramiento de Personal



3.- Evaluacin del Adiestramiento
La etapa final del proceso de entrenamiento es la evaluacin de los resultados
obtenidos. Es necesario evaluar la eficiencia del programa de entrenamiento. Esta
evaluacin debe considerar dos aspectos:

Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el
Comportamiento de los empleados.
Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relacin con la
consecucin de las metas de la empresa.

Adems de estos dos aspectos, es necesario determinar si las tcnicas de
entrenamiento empleadas son efectivas.

La evaluacin de los resultados del entrenamiento puede hacerse en tres niveles:

En el nivel Organizacional. En este nivel, le entrenamiento debe proporcionar
resultados como:
Aumento en la eficacia organizacional.
Mejoramiento en la imagen de la empresa.
Mejoramiento en el clima organizacional.
Mejores relaciones entre la empresa y sus empleados.
Facilidad en los cambios y en la innovacin.

En el nivel de los Recursos Humanos.
Reduccin de la a rotacin de personal.
Disminucin del ausentismo.
Aumento de la a eficiencia individual de los empleados.
Aumento de las habilidades de las personas.
Elevacin del conocimiento de las personas.

En el nivel de las Tareas y Operaciones.
Aumento de la productividad.
Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios.
Reduccin del ciclo de la produccin.
Mejoramiento de la atencin al cliente.
Reduccin de ndices de accidente.
Disminucin del ndice de mantenimiento de mquinas y equipos.

Desde un punto de vista ms amplio, el entrenamiento parece una respuesta
lgica a un marco de condiciones ambientales mutables y a nuevos requisitos para la
supervivencia y el crecimiento organizacional.

El adiestramiento, al igual que cualquier otra funcin de la administracin de
recursos humanos, debe ser evaluado para determinar su efectividad. No obstante, por
desgracia pocas organizaciones cuentan con sistemas adecuados para evaluar la
efectividad de sus programas de adiestramiento.

Aunque los mtodos de evaluacin estn mejorando, todava hay muchas
conclusiones acerca de la efectividad del adiestramiento con bases en las reacciones
subjetivas de los entrenadores y los sujetos de adiestramiento. Resulta fcil reunir
comentarios entusiastas de los sujetos de adiestramiento, sin embargo, esta
informacin, por gratificante que sea para el personal de recursos humanos, puede no
ser muy til para la organizacin. El adiestramiento no exige por su valor de
entretenimiento, el punto real es si el esfuerzo de adiestramiento se producir en una
mejor conducta o desempeo en el trabajo.

No solamente se debe poner a prueba los sujetos de adiestramiento antes y
despus del mismo, sino que tambin se deben hacer las mismas evaluaciones a los
individuos de un grupo de control. Es necesaria una evaluacin para tener datos que
sirvan para tomar una decisin especifica, como por ejemplo si adoptar o no, o si
continuar un curso de adiestramiento o como mejorar el curso. La planeacin de la
evaluacin con respecto a objetivos especficos aumenta la probabilidad de que los
hallazgos produzcan cambios significativos. Los directores de adiestramiento muchas
veces se limitan al no poder probar en forma objetiva su efectividad, en trminos de los
beneficios especficos del adiestramiento para la empresa y los costos para obtener
dichos beneficios.

Metas del Adiestramiento:
Finalmente se evalan si se alcanzaron las metas del adiestramiento para poder
determinar la efectividad del adiestramiento, la fase de evaluacin debe observar el
valor del programa, por lo cual es posible tener varias metas. La opcin de cul meta
buscar, depende de la informacin que se requiere y los lmites bajo las que se acta.
(Chiavenato, 1999, p. 567), De la cual se describen cuatro opciones de la siguiente
manera tal como se seala en la siguiente ilustracin:

1) Validez del Adiestramiento: si los sujetos de adiestramiento aprenden durante
el mismo.
2) Validez de Transferencia: Si lo que se ha aprendido en el adiestramiento se
traduce en un mejor desempeo en la organizacin.
3) Validez Interna en la empresa: Si el desempeo e un grupo nuevo de sujetos
de adiestramiento de la empresa que desarroll el programa es congruente
con la actuacin del grupo original de adiestramiento de la misma empresa.
4) Validez Inter.-empresarial: Si el programa de adiestramiento que resulto
efectivo de una empresa puede ser usado con xito en otra empresa.


Modelo de un sistema de instruccin:
Evaluacin de Adiestramiento
Evaluacin Metas de Necesidades y Desarrollo Adiestramiento
Tipos De Adiestramiento

Induccin: es la orientacin general, que se le da al empleado para adecuarlo
al puesto, al grupo y a la institucin. Este tipo de formacin tiene por meta
crear una actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de integracin.

Adiestramiento a travs de la experiencia: consiste en reunir un grupo de
personas en base a tareas o reas similares para intercambiar experiencias,
mtodos, recursos y otros. En tales espacios se debe establecer un flujo
informativo precisando objetivos, expectativas, dinmicas, metodologa,
aspectos organizativos y el cdigo para el anlisis. Este tipo de formacin
podra ser muy til, ya que de la experiencia de los individuos o grupos se
enriquece el trabajo y se comparten vivencias muy significativas.

Adiestramiento "en" y "para" la organizacin: consiste en desarrollar al
mximo el potencial humano de la institucin por va de la implementacin de
un sistema de educacin permanente que abarque las siguientes etapas:

o Preparacin y actualizacin para el mejor desempeo del cargo.
o Preparacin para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.
o Preparacin para el desarrollo general integral.
o La capacitacin en las instituciones deben basarse en las siguientes
condiciones:
o Las necesidades de las personas.
o El crecimiento individual
o La participacin como aprendizaje activo.
o La capacidad para dar respuestas a necesidades de la realidad y la
posibilidad de aplicarlas a la vida cotidiana.
o Los conocimientos y experiencias de los participantes, revalorizando y
reforzando el aprendizaje existente e incorporando nuevos conocimientos.
o El aprendizaje en equipo que permite mayor posibilidad de interaccin e
intercambio.

Centros de adiestramiento y especializados: habiendo procesado de antemano
las necesidades actuales y futuras del personal, se puede ofrecer la oportunidad de
formacin y entrenamiento en un centro de capacitacin, para que el empleado asuma
con mayor responsabilidad y eficacia el trabajo que desempea.

Ejecucin del Adiestramiento
(Tercera etapa del proceso de adiestramiento). Despus del diagnstico de
necesidades y la programacin del adiestramiento el siguiente paso es la ejecucin.

En este orden de razonamiento Chiavenato I. (2002) expresa que:

La ejecucin del entrenamiento presupone el binomio instructor/ aprendiz. Los
aprendices son personas situadas en cualquier nivel jerrquico de la empresa, que
necesitan aprender o mejorar los conocimientos que tienen sobre alguna actividad o
trabajo. Los instructores son personas situadas en cualquier nivel jerrquico de la
empresa, experto o especializado en determinada actividad o trabajo, que transmiten
sus conocimientos a los aprendices. Los auxiliares, jefes o gerentes pueden ser
aprendices. (p.255).

Tambin manifiesta que la ejecucin del adiestramiento depende de los siguientes
factores:

Adecuacin del programa de adiestramiento a las necesidades de la organizacin. La
decisin de establecer programas de adiestramiento depende de la necesidad de
mejorar el desempeo de los empleados. El adiestramiento debe ser la solucin de los
problemas que dieron origen a las necesidades diagnosticadas o percibidas.

Calidad del material de adiestramiento presentado. El material de enseanza debe
ser planeado, con el fin de facilitar la ejecucin del adiestramiento. El material de
enseanza busca concretar la instruccin, facilitar la comprensin mediante la
utilizacin de recursos audiovisuales, aumentar el rendimiento del adiestramiento y
racionalizar la tarea del instructor.

Cooperacin de los jefes y dirigentes de la empresa. El adiestramiento debe hacerse
con todo el personal de la empresa, en todos los niveles y funciones. Mantenerlo
implica una cantidad considerable de esfuerzo y entusiasmo de quienes participan en la
tarea, adems de un costo que debe ser considerado una inversin que capitalizar
dividendos a mediano y corto plazo, y no simplemente un gasto superfluo. Es necesario
que el personal tenga espritu de cooperacin y que los dirigentes den su apoyo, ya que
los jefes y supervisores deben participar de manera efectiva en la ejecucin del
programa.

Calidad y preparacin de los instructores. El xito de la ejecucin depender del
inters, el esfuerzo y el entrenamiento los instructores. Es muy importante el criterio de
seleccin de stos, quienes debern reunir ciertas cualidades personales: facilidad para
las relaciones humanas, motivacin, raciocinio, capacidades didcticas, facilidad para
exponer y conocimiento de la especialidad.

Los instructores podrn pertenecer a los diversos niveles y reas de la empresa, y
debern conocer las responsabilidades de la funcin y estar dispuestos a asumirlas.

Calidad de los aprendices. La calidad de los aprendices influye de manera sustancial
en los resultados del programa de adiestramiento.

Los mejores resultados se obtienen de una seleccin adecuada de los aprendices,
en funcin de la forma y el contenido del programa y de los objetivos del
adiestramiento, para que se llegue a disponer de un grupo homogneo de personas.



4.- Seguimiento del Adiestramiento
Chiavenato I. (2002) explica un Prototipo de Evaluacin y Seguimiento (2da Etapa)
pg. 66, y nos dice que:

Contrariamente a la idea ms extendida, la evaluacin del adiestramiento no
comienza despus del adiestramiento, comienza antes y se desarrolla como un
continuo a lo largo de la accin para finalizar algn tiempo despus de su completa
finalizacin.

En este prototipo, se caracterizan la evaluacin y el seguimiento del
Adiestramiento a travs de los tiempos que en este caso sern cinco:

Primer Tiempo: Antes de la accin del adiestramiento.
Este primer estadio de la evaluacin consiste en determinar formalmente
los resultados que se esperan de una accin concreta, quienes son sus
responsables, bajo que modalidades y con qu recursos y limitaciones habr de
realizarse.
Constituye, por tanto, la fuente precisa para llevar a cabo despus una
evaluacin de los resultados.

Segundo Tiempo: Al principio de la accin de adiestramiento.
Esta etapa se sita al inicio de la accin de adiestramiento, en el momento
en el que el responsable constituye un grupo de futuros participantes y disea el
sistema de adiestramiento (logstica, fases de aprendizaje), o ms
habitualmente en el momento en que comienza la accin misma. Se trata de una
evaluacin de carcter preventivo que puede aportar, cuando an hay tiempo,
correcciones necesarias sobre los dispositivos previstos.

Tercer tiempo: Durante la accin del adiestramiento.
Cada situacin de adiestramiento es original y nica aunque se trate de una
accin de carcter repetitivo, como puede ser un curso directo con varias
ediciones, esta etapa constituye el ncleo de la evaluacin formativa.

Cuarto tiempo: Al final de la accin de adiestramiento.
Es cuando se dispone de la informacin indispensable para la evaluacin
global del proceso de aprendizaje y control de las adquisiciones.

En esta fase se van a medir las nuevas competencias adquiridas como
resultado del adiestramiento y que se podrn transferir en la situacin de trabajo,
se trata del mbito de la evaluacin sumativa, ya que se interesa por la
globalidad de lo obtenido.

Esta etapa es la ms conocida y practicada por las organizaciones.

Quinto Tiempo: Pasado un tiempo despus de la accin de adiestramiento.
Se entra aqu en la ltima etapa del proceso de evaluacin: es el momento
de la verdad. Es la que va a decir si la capacitacin ha sido una buena inversin
o un simple gasto sin resultados concretos, si ha originado una modificacin de
las prcticas de trabajo y si esta modificacin ha tenido consecuencias
constructivas para el servicio y para el funcionamiento.























CONCLUSION


Aun cuando los costos de desarrollo de los empleados de una organizacin en
particular tengan apariencia de ser onerosos; en realidad, mucho ms oneroso
resultara el mantenimiento dentro de la empresa de un empleado que sea inepto al no
ser calificado para sus labores, ya que estos empleados no estarn en la capacidad de
aprovechar al mximo los recursos que administran y por lo tanto, dejaran pasar esa
oportunidad de largo.

En la actualidad, las organizaciones no pueden darse el lujo de dejar sin
entrenamiento a sus empleados, ya que la evolucin constante de la tecnologa, en
todos los niveles, ha obligado a la contratacin o desarrollo de nuevos talentos, con
ideas renovadas y ms conformes a la realidad.

Por esta razn el desarrollo de personal debe ser constante y sistemtico, pero
asistido de todos los recursos tcnicos y de conocimientos de que se disponga, incluso
de los exteriores.















BIBLIOGRAFIA


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