CAPITULO V

PLAN DE RECURSOS HUMANOS

RECURSOS HUMANOS.
La Gerencia de Recursos Humanos, es el colaborador que tiene la responsabilidad de
mantener y mejorar las relaciones humanas y laborales entre la Direccin y el Personal. Es
encargada de desarrollar y administrar las polticas, programas, procedimientos que provea
una estructura organizativa, eficiente, trabajadores capaces, oportunidad de progreso,
satisfaccin en el trabajo y seguridad en el mismo de todos los trabajadores. El ensayo
explica de los cinco temas ms importantes considerados a ttulo personal en la Gerencia de
Recursos Humanos. Estos puntos son:
Planificacin de los Recursos Humanos
Anlisis y Diseo del Trabajo.
Reclutamiento y Seleccin
Evaluacin y Revisin del Desempeo
Administracin de Sueldos y Salarios
Como funciones bsicas en la gerencia de recursos humanos es importante la planificacin de los
recursos para el cumplimiento de los objetivos organizacionales y de las metas de la organizacin, el
anlisis y diseo de puestos nos permite conocer las tareas y actividades de todos los puestos dentro de
la organizacin, esto sirve como referencia a otras funciones de la gerencia de recursos humanos como
el reclutamiento y seleccin, capacitacin, evaluacin del desempeo y administracin de sueldos.
Planificacin de los Recursos humanos.
La planificacin de los recursos humanos permite al hotel suministrar el personal adecuado en el
momento justo y preciso, este es un proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el
interior del hotel, dentro de sta y hacia fuera. Su propsito es utilizar estos recursos con tanta eficacia
como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organizacin.
Para una planificacin de los recursos humanos eficaz debemos tener en cuenta la necesidad de
pronosticar y predecir comportamientos futuros del hotel para ello se requiere analizar lo siguiente:
Potencial dentro del hotel y niveles de destrezas.
Diseo del trabajo gerencial y presupuesto de la organizacin.
Necesidad de trabajadores a temporeros a tiempo parcial o empleados de contingencia.
Existen 3 elementos fundamentales del proceso de planificacin que son:
Pronosticar la demanda de recursos humanos,
Analizar la oferta
Equilibrar las consideraciones de oferta y demanda.
Una cuidadosa atencin a cada factor ayudar a los altos funcionarios del hotel a cumplir sus
requerimientos de personal.

Planilla laboral

PERSONAL N de EMPLEADOS
GERENCIA GENERAL
Gerente General 1
GERENCIA FUNCIONALES
Gerente Comercial 1
Gerente de Operaciones 1
Gerente Financiero 1
Gerente de Recursos Humanos 1
TOTAL GERENCIA 5


PERSONAL ADMINISTRATIVO No DE EMPLEADO
Asesor legal 1
Contador General 1
Recepcionista bilinge 1
Organizador y coordinador de
actividades
1
Jefe de logstica 1
Jefe de mantenimiento 1
TOTAL GERENCIA 6

PERSONAL DE OPERACIONES No DE EMPLEADOS
Botones bilinges 1
Cocinero Chef 1
Barman 1
masajista 1
Garzn o mesero 1
Personal de limpieza 2
Gua turstico cultural 1
Jefe de gobernacin 1
Guardia de seguridad 1
TOTAL PERSONAL OPERACIONES 10


PERSONAL DE VENTAS No DE EMPLEADOS
Agente de ventas nacionales 4
Agente de ventas internacional 5
TOTAL PERSONAL DE VENTAS 9
TOTAL DE RRHH 30

Fuente: Elaboracin Propia

Anlisis y diseo del trabajo.
El anlisis del trabajo representan una herramienta muy til es el proceso de obtener
informacin sobre los puestos a fin de definir sus deberes tareas o actividades. Es
importante el anlisis de este punto ya que en base a ello podemos conocer la estructura de
la organizacin y mediante ella el funcionamiento de cada puesto.
El proceso de anlisis de puestos se da en primer lugar mediante un levantamiento de
informacin para recabar datos del puesto como tareas, normas de desempeo, las
responsabilidades, el conocimiento requerido, la experiencia necesaria, los deberes y los
equipos utilizados en el desarrollo de trabajo, toda esta informacin es levantada por el
analista del puesto con los empleados directamente o supervisores mediante entrevistas,
cuestionarios, observacin directa, registros, el analista debe tener especial cuidado al
momento de realizar las entrevistas buscando varias fuentes y adems aprender sobre los
puestos al momento de observar las actividades de quienes lo realizan.


















Descripcin del puesto.
A partir del anlisis del puesto se puede obtener una descripcin del mismo que corresponde
los requerimientos de educacin, habilidades o experiencia, responsabilidades del trabajo y
la descripcin de cualquier condicin laboral poco usual. La descripcin del puesto
proporciona un parmetro para medir qu tanto coincide un candidato con el trabajo a
desempear.

Analisis del puesto
1. Nombre del puesto
Clave:
2. Ubicacion (localizacion fisica, hotel, piso):--------------------------------------
Equipo:-------------------------------------------------------------------------------------------
3. Turno de trabajo:------------------------------------------------------------------------
4. Horario de descanso:---------------------------------------------------------
5. Gerente de servicios:-----------------------------------------------------------------
6. Gerente de Recursos Humanos:-------------
Director:--------------------------


















Perfil del puesto.
Identifica las cualidades personales especficas para desarrollar una tarea. Comprende el
tipo de empleado necesario en trminos de habilidades fsicas, experiencia, educacin y
otras habilidades que una persona deber poseer para ser capaz de desarrollar las tareas
sealadas con anterioridad.




Descripcion del puesto.
Descripcion analitica:
Actividades Dias Eventual 0
L M M J V S Permanente
1.
2.
3.
4.
5.
6.























Perfil del puesto
Edad--------------------------------------------------------------------------------
Sexo-------------------------------------------------------------------------------
Estado civil--------------------------------------------------
Caracteristicas psicologicas deseables-------------------------------------------------
Rasgos fisicos deseables------------------------------------------------------------------
GRADO DE ESTUDIO ---------------------------------------------------------
Idiomas---------------
Experiencia necesaria-------------------------------------------------------------
Capacitacion--------------------------------------------------------------------
Observaciones-----------------------------------------------------------------------------
MANUAL DE FUNCIONES
GERENTE GENERAL




















OGA-SILUTA

OGA-SILUTA


OGA-SILUTA


OGA-SILUTA




OGA-SILUTA
PERSONAL DE FINANZAS


CONTADOR GENERAL
OGA-SILUTA
PERSONAL OPERATIVO



GERENTE DE OPERACIONES
OGA-SILUTA


OGA-SILUTA




OGA-SILUTA



OGA-SILUTA
LIMPIEZA Y MUCAMA


OGA-SILUTA
PERSONAL DE SEGURIDAD
Estas personas tendrn la responsabilidad de vigilar todos las entradas y salidas del
hotel, tanto de personas como de vehculos proporcionando la mayor seguridad a
nuestros husped y por tanto la seguridad de todo el hotel.







PERFIL
Experiencia mnima de un ao
Conocimiento de la disciplina de defensa personal
Persona honrada
Vocacin de servicio ante todo.
FUNCIONES
Velar por la seguridad del hotel.
Cuidar el ingreso de las personas al hotel
Obedecer rdenes acerca de restricciones de ingreso de algunas personas y medios de
comunicacin, cuando el husped lo requiera.







OGA-SILUTA
JEFE DE APROVICIONAMIENTO



OGA-SILUTA
COSINERO-CHEFF




OGA-SILUTA




OGA-SILUTA
ORGANIZADOR Y COORDINADOR DE ACTIVIDADES
MASAJISTA
El masaje ha sido practicado desde tiempos remotos. En las antiguas civilizaciones
que bordeaban el mar Mediterrneo se acostumbraba someterse a un masaje de
todo el cuerpo luego de ejercitarse y baarse. Hoy sabemos que con esto
conseguan que el ejercicio no slo fuera ms efectivo sino que el tiempo tomado
para recuperarse del cansancio producido por el ejercicio fuera menor y que
disminuyeran las lesiones.
La salud de nuestro organismo depende de la salud de nuestras clulas. Las
clulas a su vez dependen de un abundante flujo de sangre y linfa. El masaje
mejora la circulacin de la sangre y el flujo de la linfa. Esto ayuda a llevar
nutrientes a las clulas y a eliminar impurezas y sustancias txicas.
El masaje tambin aumenta la capacidad de la sangre para transportar
oxgeno. De hecho se sabe que el masaje ayuda a aumentar los glbulos
rojos y blancos de la sangre.
Ayuda a reducir el estrs. Si recordamos que ms de dos terceras partes de
las enfermedades estn relacionadas con el estrs nos daremos cuenta de
una de las razones por las que el masaje es tan beneficioso para la salud.
Ayuda a combatir la depresin y los estados de nimo negativos.
El masaje teraputico ha probado ser efectivo como medio para aliviar
condiciones tales como dolores de cabeza causados por tensin nerviosa y
dolores musculares de espalda, as como para mejorar la condicin de la piel.




REQUISITOS PARA UNA MASAJISTA LO QUE DEBE SABER
Automasaje corporal
Las cremas, aceites y leches corporales penetran mejor si las aplicas con un masaje.
Masaje relajante
Si necesitas un poco de relax corporal, debes empezar el masaje despus de un
buen bao. Comienza por los pies para favorecer la circulacin sangunea y contina
en sentido ascendente: piernas, abdomen, esternn, brazos, hombros, nuca y
espalda.
Masaje energizante
Especial para cuando ests con el alma por los suelos y necesitas cargar las pilas.
Entonces, tu masaje debe estar enfocado a vigorizar, tonificar y despertar de ese
letargo fsico y mental que te tiene sumida en el cansancio.

GUIA TURISTICA
Sern los encargados de asesorar, guiar: principalmente A las familias sobre los
atractivos tursticos, lugares histricos del departamento y sus provincias en nuestro
hotel
El Gua de Turismo es un tcnico formado para promover, desarrollar y mostrar los
atractivos y recursos tursticos nacionales, a travs de la conduccin de visitantes
por los circuitos tursticos, cuidando y preservando el medio ambiente y la
biodiversidad.
Organiza rutas tursticas a travs de las empresas especializadas. Posee un amplio
conocimiento sobre el patrimonio artstico-cultural, folklrico y paisajista de las
diversas regiones de Bolivia, basadas en el fundamento antropolgico, biolgico,
ecolgico, histrico y geogrfico que le permite orientar e informar apropiadamente
al turista.
Al nivel de su competencia, realiza las funciones y tareas siguientes:
Capacidad para organizar, ejecutar tareas y operaciones en la prestacin de
servicios tursticos, aplicando disposiciones legales y reglamentos.
Capacidad para aplicar conocimientos tecnolgicos.
Capacidad para trabajar con normas de seguridad (salva taj) y conservacin del
medio ambiente.



FUERZA DE VENTAS
Agentes de ventas Nacional:
Responsable de la intermediacin entre la empresa y las agencias nacionales, utilizando los
medios y las tcnicas basadas en los lineamientos establecidos por gerencia para conseguir
que estas agencias vendan nuestros servicios a los posibles huspedes del Hotel.
Agentes de ventas Internacionales: Responsable del asesoramiento a las agencias
Internacionales, utilizando los medios y las tcnicas a su alcance para conseguir que estas
agencias vendan nuestros servicios a los posibles huspedes del Hotel.
Perfil de los agentes de ventas

Profesional joven, con formacin superior en el sector
que tenga experiencia mnima de dos aos en puestos similares
Experiencia en ventas.
Que sea trilinge con conocimiento en: Espaol, Ingles y Alemn, etc.
Buen nivel de comunicacin


















PLANILLA DE SUELDO DEL PERSONAL
TRIMESTRAL
GESTION 2012
(expresado en dlares)

PERSONAL CANT.
SUELDO
TRIMESTRE TOTAL
GERENCIA GENERAL 1 700 700
Gerente General 1 700 700
GERENCIAS FUNCIONALES 4 2080 2080
Gerente Comercial 1 520 520
Gerente de Operaciones 1 520 520
Gerente Financiero 1 520 520
Gerente de Recursos Humanos 1 520 520
PERSONAL ADMINISTRATIVO 7 405 470
Asesor Legal 1 75 75
Recepcionista Bilinge 2 65 130
Contador 1 70 70
Organizador y coordinador de actividades 1 65 65
Jefe de Logstica y aprovisionamiento 1 65 65
Jefe de Mantenimiento 1 65 65
PERSONAL DE OPERACIONES 10 580 580
Botones Bilinge 1 65 65
Cocinero Chef 1 70 70
Personal de Limpieza y mucama 2 60 120
Jefe de Gobernacin 1 75 75
Barman 1 60 60
Garzon bilingue 1 60 60
Masajista 1 60 60
Gua turstico cultural 1 65 65
Guardia de Seguridad 1 65 65
FUERZA DE VENTAS 9 105 475
Nacionales 4 50 200
Internacionales 5 55 275
TOTAL RECURSOS HUMANOS 31 3870 4365



PLANILLA DE SUELDO DEL PERSONAL
TRIMESTRAL
GESTION 2013
(Expresado en dlares)

PERSONAL CANT.
SUELDO
TRIMESTRE TOTAL
GERENCIA GENERAL 1 700 700
Gerente General 1 700 700
GERENCIAS FUNCIONALES 4 2080 2080
Gerente Comercial 1 520 520
Gerente de Operaciones 1 520 520
Gerente Financiero 1 520 520
Gerente de Recursos Humanos 1 520 520
PERSONAL ADMINISTRATIVO 7 920 470
Asesor Legal 1 75 75
Recepcionista Bilinge 2 65 130
Contador 1 70 70
Organizador y coordinador de
actividades 1 65 65
Jefe de Logstica 1 65 65
Jefe de Mantenimiento 1 580 65
PERSONAL DE OPERACIONES 11 580 765
Botones Bilinge 2 65 130
Cocinero Chef 1 70 70
Personal de Limpieza 2 60 120
Jefe de Gobernacin 1 75 75
Barman 1 60 60
Mozo Bilinge 1 60 60
Masajista 1 60 60
Gua turstico cultural 1 65 65
Guardia de Seguridad 1 65 65
FUERZA DE VENTAS 14 105 735
Nacionales 7 50 350
Internacionales 7 55 385
TOTAL RECURSOS HUMANOS 37 4385 4750


PLANILLA DE SUELDO DEL PERSONAL
TRIMESTRAL
GESTION 2014
(Expresado en dlares)

Se considera el incremento salarial del 10%
PERSONAL CANT.
SUELDO
TRIMESTRE TOTAL
GERENCIA GENERAL 1 770 770
Gerente General 1 770 770
GERENCIAS FUNCIONALES 4 2288 2288
Gerente Comercial 1 572 572
Gerente de Operaciones 1 572 572
Gerente Financiero 1 572 572
Gerente de Recursos Humanos 1 572 572
PERSONAL ADMINISTRATIVO 7 445,5 517
Asesor Legal 1 82,5 82,5
Recepcionista Bilinge 2 71,5 143
Contador 1 77 77
Organizador y coordinador de
actividades 1 71,5 71,5
Jefe de Logstica 1 71,5 71,5
Jefe de Mantenimiento 1 71,5 71,5
PERSONAL DE OPERACIONES 12 638 841.5
Botones Bilinge 2 71,5 143
Cocinero Chef 1 77 77
Personal de Limpieza 3 66 198
Jefe de Gobernacin 1 82,5 82,5
Barman 1 66 66
Mozo Bilinge 1 66 66
Masajista 1 66 66
Gua turstico cultural 1 71,5 71,5
Guardia de Seguridad 1 71,5 71,5
FUERZA DE VENTAS 14 115,5 808.5
Nacionales 7 55 385
Internacionales 7 60,5 423,5
TOTAL RECURSOS HUMANOS 37 4257 5225


PLANILLA DE SUELDO DEL PERSONAL
TRIMESTRAL
GESTION 2015
(expresado en dlares)

Se considera el incremento salarial del 10%
PERSONAL CANT.
SUELDO
TRIMESTRE TOTAL
GERENCIA GENERAL 1 770 770
Gerente General 1 770 770
GERENCIAS FUNCIONALES 4 2288 2288
Gerente Comercial 1 572 572
Gerente de Operaciones 1 572 572
Gerente Financiero 1 572 572
Gerente de Recursos Humanos 1 572 572
PERSONAL ADMINISTRATIVO 7 445,5 517
Asesor Legal 1 82,5 82,5
Recepcionista Bilinge 2 71,5 143
Contador 1 77 77
Organizador y coordinador de actividades 1 71,5 71,5
Jefe de Logstica 1 71,5 71,5
Jefe de Mantenimiento 1 71,5 71,5
PERSONAL DE OPERACIONES 12 638 841,5
Botones Bilinge 2 71,5 143
Cocinero Chef 1 77 77
Personal de Limpieza 3 66 198
Jefe de Gobernacin 1 82,5 82,5
Barman 1 66 66
Mozo Bilinge 1 66 66
Masajista 1 66 66
Gua turstico cultural 1 71,5 71,5
Guardia de Seguridad 1 71,5 71,5
FUERZA DE VENTAS 14 115,5 808,5
Nacionales 7 55 385
Internacionales 7 60,5 423,5
TOTAL RECURSOS HUMANOS 37 4257 5225


5.4. Polticas del personal
Son creadas con el objetivo de establecer y asegurar que nuestro personal se
desempee de acuerdo a los objetivos planteados. Esto ayudara a que exista una mayor
orientacin administrativa para impedir que los empleados desempeen funciones que no
desean o pongan en peligro el xito de funciones especficas
Entre las polticas del hotel tenemos:
En caso el trabajador tuviera un imprevisto, presentar carta o baja mdica
correspondiente
Solo se permitir un retraso de 15 minutos pasado este tiempo se descontara el da
laboral completo
Existirn llamadas de atencin verbal y escrita en caso no cumplan con sus funciones
A la tercera llamada de atencin por escrito, ser despedido
Las faltas solo pueden ser justificadas caso contrario se lamentara su despido
inmediato
Llegar 20 minutos antes de la hora de entrada
Solo podr trabajar si usa el uniforme correspondiente

Reclutamiento de personal
El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
empresa. Es en esencia un sistema de informacin, mediante el cual la empresa divulga y
ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende
llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente
para abastecer de modo adecuado el proceso de seleccin.
El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigacin y con la
intervencin de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un nmero suficiente de
personas que sta necesita para la consecucin de sus objetivos.
Tipos de reclutamiento que se utilizara
Reclutamiento Interno
Reclutamiento Externo
Reclutamiento Interno
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta
llenarla mediante la reubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos
(movimiento vertical) o trasladados (movimiento horizontal) o transferido con ascenso
(movimiento diagonal). El reclutamiento interno puede implicar:
Trasferencia de personal
Ascenso de personal
Transferencia con ascenso de personal
Programas de desarrollo de personal
Planes de profesionalizacin (carreras) de personal

Las ventajas del reclutamiento interno
Mas econmico
Es ms rpido.
Presenta mayor ndice de validez y seguridad.
Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal.
Desarrolla un espritu sano de competencia entre el personal.

Desventajas del reclutamiento interno
Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situacin
denominada "principio de Peter", al elevar al personal a una posicin donde no
pueda demostrar competencia, sino ms bien se provoque el demostrar el
mximo de su incompetencia.
Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones
de la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud de
innovacin.
Descapitalizacin del patrimonio humano de la organizacin, por lo tanto el
reclutamiento interno slo puede efectuarse a medida que el candidato interno
a una sustitucin tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto
plazo al antiguo ocupante del cargo.

Reclutamiento externo
El reclutamiento externo opera con candidatos que no representan a la organizacin.
Cuando existe una vacante, la organizacin intenta llenarla con personas de afuera, es decir,
con candidatos externos atrados por las tcnicas de reclutamiento. El reclutamiento externo
incide sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras
organizaciones, y puede implicar una o ms de las siguientes tcnicas de reclutamiento:
1. Candidatos presentados por empleados de la empresa
2. Carteles o anuncios en la portera de la empresa
3. Contacto con sindicato y asociaciones
4. Contacto con universidades, escuelas, entidades estatales, directorios acadmicos,
centros de integracin empresa-escuela, etc.
5.- Anuncios en diarios.
6.- Agencias de reclutamiento

Estas tcnicas son las mas utilizadas en nuestro medio, para objeto de estudio dentro de
nuestro sector hotelero tomaremos en cuenta las tcnicas esto porque nuestro personal
puede ser recabado mediante candidatos que alguna ves se presentaron pero que por algn
motivos no fueron llamados, tambin por medio de las universidades ya que se pueden
encontrar personas en etapa de formacin y con aspiraciones de conseguir fuentes de
empleo, aunque es muy probable que dentro de las conferencias y charlas hayan personas
que busquen esta opcin como fuente de empleo, los medios de prensa escrita se convierten
en un medio seguro para la bsqueda de personal.
Las ventajas del reclutamiento externo
El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importacin de
ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la empresa y ,
casi siempre una revisin de la manera de cmo se conducen los asuntos de la
empresa. Permite mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de
lo que ocurre en otras empresas.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.
Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal efectuadas por
otras empresas o por los propios candidatos. Muchas empresas prefieren reclutar
externamente y pagar salarios ms elevados, para evitar gastos adicionales de
entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeo a corto plazo

Desventaja del reclutamiento externo
Generalmente absorbe ms tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la utilizacin
de apropiadas tcnicas de seleccin y el uso efectivo de apropiadas fuentes que
permitan la captacin de personal. Cuanto ms elevado es el nivel del cargo, ms
previsin deber tener la empresa, para que la unidad o rea de reclutamiento no sea
presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestacin de sus servicios.
Es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa,
honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y
obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, etc.
Por lo general, afecta la poltica salarial de la empresa, principalmente cuando la oferta
y la demanda de recursos humanos estn en situacin de desequilibrio.

SELECCIN DEL PERSONAL
Una vez obtenida la informacin acerca del cargo que debe ocuparse, el paso siguiente es la
eleccin de las tcnicas de seleccin mas adecuadas para conocer y escoger a los
candidatos apropiados.
Las tcnicas de seleccin pueden clasificarse en cinco grupos:
1. Entrevista de Seleccin
2. Pruebas de Conocimiento o Capacidad
3. Pruebas Psicometras
4. Pruebas de Personalidad
5. Tcnicas de Simulacin

Entrevista de seleccin
La entrevista es el mtodo mas utilizado en la seleccin de personal, a pesar de la
subjetividad y la imprecisin que reviste. La entrevista es, en esencia un sistema de
comunicacin entre dos o ms personas que interacta por un lado el entrevistador o
entrevistadores y por el otro, el entrevistado o los entrevistados


Tipos de entrevistas:
Libre: el entrevistador se marca unos objetivos sobre la informacin que
necesita recabar, conduce l dialogo con libertad.
Planificada: Traza un plan de preguntas que ha de responder el candidato.
De tensin: se pone al candidato en un aprieto durante la entrevista para
estudiar su reaccin.
Mltiple: una persona es entrevistada simultneamente por varios

Pruebas de Conocimiento o de Capacidad
La prueba de conocimiento o de capacidad son instrumentos para evaluar con
objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la prctica
o el ejercicio. Existe gran variedad de pruebas de conocimientos o de capacidad,
razn por la cual acostumbramos clasificarlas en cuanto a la manera de aplicarlas, el
rea abarcada y la forma de elaboracin.
Clasificacin en cuanto a la manera de aplicarlas

Orales.- Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas orales.
Escritas.- son pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas escritas, en general se
aplica a escuelas y organizaciones para medir los conocimientos adquiridos.
Pruebas Especificas.- indagan conocimientos tcnicos o profesionales directamente
relacionados con el cargo en referencia.

Clasificacin en cuanto a la manera como se elaboran las pruebas
Pruebas Tradicionales.- De tipo discursivo o expositivo, las pruebas discursivas,
explicativas o tradicionales se aplican ampliamente en las escuelas o colegios en las
pruebas bimestrales o semestrales.
Pruebas Objetivas.- Estructuradas en forma de exmenes objetivos, cuya aplicacin
y correccin son rpidas y fciles. Las pruebas objetivas, tambin denominadas test
Test de alternativa simple (verdadero o falso, si o no, etc; tiene 50% de probabilidad
de acierto al zar)
Test con preguntas de complementacin (test con espacios abiertos para completar)
Test de seleccin mltiple (con cuatro o cinco alternativas de respuesta a cada
pregunta para reducir la probabilidad de acierto al azar.

.
Pruebas psicometras
El trmino designa un conjunto de pruebas que se aplica a las personas para apreciar
su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos. Es una medida de
desempeo o de ejecucin, ya sea mediante operaciones intelectuales o manuales,
de seleccin o escritas.
Existe gran diferencia entre aptitud y capacidad. La aptitud nace con las personas, es
innata y representa la predisposicin o potencialidad de la persona para aprender
determinada habilidad de comportamiento.
La capacidad es la habilidad real de la persona en determinada actividad o
comportamiento y se adquiere a partir del desarrollo de una aptitud mediante el
entrenamiento, la prctica o el ejercicio.

Pruebas de personalidad
Estas pruebas sirven para analizar los diversos rasgos de la personalidad, sern
determinados por el carcter o por el temperamento.
Las pruebas de personalidad son especficas cuando investigan determinados rasgos
o aspectos de la personalidad, como equilibrio emocional, frustraciones, intereses,
motivaciones.

Tcnicas de simulacin
Las tcnicas de simulacin tratan de pasar del tratamiento individual y aislado al tratamiento
en grupo y del mtodo exclusivamente verbal o de ejecucin la accin social.
CONTRATACIN
La contratacin se llevar a cabo entre la organizacin y el trabajador, es formalizar con
apego a la ley la futura relacin de trabajo para garantizar los intereses, derechos, tanto del
trabajador como la empresa. La contratacin es realizada por tiempo indefinido y de
manera escrita a todo su personal. El contrato deber ser firmado por el Gerente General,
el responsable directo (RRHH) y el trabajador.
La relacin de trabajo por tiempo indefinido, es aquella por la cual una persona se obliga a
prestar a otra un trabajo subordinado y continuo que constituya para esta ltima una
necesidad permanente, mediante el pago de un salario.
La contratacin es por tiempo indefinido ms que todo por la seguridad al personal.
Firma del contrato escrito y establecimiento de las bases del contrato.
La contratacin individual, no slo es una necesidad legal, sino una necesidad
administrativa, ya que en el mismo se establecen clusulas legales y administrativas, como
lo es la duracin de la relacin de trabajo que puede ser por tiempo indeterminado o
determinado y esta ltima modalidad, puede ser eventual o temporal, la que a su vez, puede
ser por obra determinada o a precio alzado.
CAPACITACIN
Las empresas son equipos de personas trabajando con un fin comn, y el xito o fracaso de
la compaa depende en gran medida del talento del equipo. Es por esto que para cada
nueva contratacin, resulta indispensable asegurarnos que tenga todas las herramientas y
conocimientos necesarios para desempear correctamente su labor.

La capacitacin es una actividad sistemtica, planificada y permanente cuyo propsito
general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo,
mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para
el mejor desempeo de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos
a las exigencias cambiantes del entorno.

Es entonces nuestra responsabilidad capacitar a cada nuevo recurso que contratamos.

Planes y programas de capacitacin
Los esfuerzos de capacitacin deben dirigirse a disminuir, hasta eliminar, los problemas de
falta de conocimientos, habilidades o actitudes del personal, que interfieren en el logro de la
mxima eficiencia. De ste modo se podrn disminuir las inasistencias y los retardos, los
errores, la cantidad y costo de desperdicios, los accidentes y las enfermedades
profesionales, los conflictos interpersonales, etc.
El Plan de capacitacin podr usar modalidades que se incorporen segn las necesidades
del Hotel.
Induccin
Capacitacin en el puesto de trabajo
Adiestramiento
Seminarios y Talleres
Curso de actualizacin dependiendo al rea que pertenezca

Induccin
La induccin es el proceso inicial por medio del cual se proporcionar al individuo la
informacin bsica que le permita integrarse rpidamente al lugar de trabajo. Es comn que
la induccin incluya: los valores de la organizacin, misin, visin y objetivos, polticas,
horarios laborales, das de descanso, das de pago, prestaciones, historia de la empresa,
servicios al personal, etctera. Adems de estos temas, no esta de ms ejercer una
sensibilizacin hacia la calidad, al servicio al cliente y el trabajo en equipo, entre otros
puntos.

Capacitacin en el puesto de trabajo
Una vez terminado el proceso de induccin, el empleado de nuevo ingreso requiere
entrenamiento especfico sobre el puesto que va a desempear. Para preparar esta
informacin es necesario saber cuales van a ser sus responsabilidades, quien va a ser su
jefe directo y el organigrama de la compaa. Con este proceso, le daremos a conocer de
una manera muy clara que es exactamente lo que se espera de l.

Una herramienta necesaria para proceso antes mencionado es la descripcin del
puesto, la cual debe contener la siguiente informacin:
Ttulo del puesto
Departamento al que pertenece
Descripcin general del trabajo que realizar el ocupante del puesto.
Descripcin especfica detallando punto por punto cada una de las actividades que
realizar el ocupante del puesto de manera muy clara y definida.
Adiestramiento

El adiestramiento nos va a auxiliar para que una persona aprenda a desempear sus labores
involucrndose de situaciones reales. El adiestramiento se torna esencial cuando el
trabajador ha tenido poca experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es
totalmente nuevo. Para ello existen varias tcnicas, pero una que se aplica con mayor xito
es el mtodo de los cuatro pasos:
1. Prepare al trabajador.
2. Mustrele el trabajo.
3. Pngalo a prueba.
4. Sgalo en la prctica.

Seminario / talleres
Son eventos de corta duracin, alrededor de 14 horas en tres fechas y sobre temas
puntuales que sirvan para reforzar o difundir aspectos tcnicos o administrativos, en
otros eventos generalmente concurrirn funcionarios de la sede central.
Cursos de actualizacin
Los cursos de actualizacin generalmente se programan o se realizan en
universidades, escuelas especializadas, institutos y otras instituciones comprometidas
con la actualizacin y desarrollo permanente de conocimientos de los colaboradores,
estos eventos mas recomendados son los seminarios y talleres en los que se dictan
tcnicas nuevas para el personal al nivel jerrquico de la empresa.
Determinando la efectividad de la capacitacin

Una vez que los conceptos aprendidos fueron puestos en prctica y la medicin de los
avances reflejan resultados positivos, podemos determinar que tan efectiva fue la
capacitacin impartida. Cuando un curso no tuvo el impacto esperado, puede deberse a que
este no fue bien canalizado o no se detectaron adecuadamente las necesidades de
capacitacin.

Si la capacitacin fue efectiva, se podr observar:
Cambio de conducta en el personal
Impacto positivo en la productividad de la empresa
Mejora en el desempeo despus de la capacitacin.

Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin
Crea mejor imagen
Se promueve la comunicacin a toda la organizacin.






MTODOS DE CAPACITACIN











Dentro de la estructura del Hotel se utilizarn los siguientes mtodos de apoyo para el
desarrollo de los programas de capacitacin:










DIRIGIDO A PERSONAL:
Administrativos y Ejecutivos
1ra
Semana
2da
Semana
3ra
Semana
4ta
Semana
Servicios que ofrece el Hotel X
Liderazgo X
Supervisin y Liderazgo X
Actitud frente a problemas X
tica Profesional X




La capacitacin se realizara a los agentes de venta tanto nacional como
internacional en diferentes temas dictado por profesionales en el rea para su buen
desempeo dentro de su puesto de trabajo ya que el agente de ventas tiene que
conocer los paquetes promocionales que ofrece el hotel a nuestros clientes a travs
de las agencias de viaje en que meses se ofrecern.
La capacitaciones tambin sern necesarias para el personal ejecutivos,
Administrativo y de Operaciones esto porque todo nuestro personal si bien tiene
experiencia en el rubro tiene
que estar permanentemente estar actualizado en sus rea que desempea su
trabajo para ser competente a comparacin de nuestra competencia
POSIBLE CONTENIDO PARA CAPACITACION
DIRIGIDO A PERSONAL:
Agente de Ventas
1ra
Semana
2da
Semana
3ra
Semana
4ta
Semana
Conocimiento del Hotel X
Paquetes promocionales y descuentos X
Oratoria X
Como lograr mayor Captacin de clientes X
Mtodos y Procesos sobre ventas X
Gestin y Control de ventas X
Anlisis de la competencia X
La capacitacin tendr una duracin de 4 semanas, El curso tiene un contenido de
80hrs acadmicas, 50hrs tericas y 30hrs practicas, para dicha capacitacin se
habilitara parte de la infraestructura del hotel ya terminada, bajo el siguiente
cronograma de avance
MOTIVACION AL PERSONAL
La Motivacin, es un sentimiento impulsivo, producto del deseo de hacer u obtener
algo, el cual muchas veces nos puede llevar a actuar en forma positiva o competitiva
y otras veces en forma negativa.
La Motivacin significa dar al trabajador las oportunidades para desarrollar su
capacidad y potencialidades, en bien de l mismo y de la organizacin.
Ahora nos concentraremos en describir los aspectos y elementos ms importantes
que influyen en la motivacin laboral, entre los cuales estn:
Motivacin del empleado: Aqu se encuentra la motivacin extrnseca y la
motivacin intrnseca.
1) Motivacin extrnseca
La motivacin extrnseca se encuentra relacionada con lo que el trabajador puede
obtener de los dems con su trabajo. En principio, cuando trabajan, las personas
buscan la propia subsistencia y el bienestar material (lase "tener ms").Sin
embargo, por sorpresivo que pudiera parecer, la motivacin extrnseca no es la mejor
razn por la que se ha de buscar la productividad. Es ms, ni siquiera la aumenta
(incluso, puede perjudicarla).
Cuando el trabajo se considera algo ajeno a m, una carga que debo aceptar para
obtener aquello que deseo, acaba por convertirse en un costo. Y, aplicando la ley
segn la cual todo costo debe minimizarse, me las arreglar para trabajar lo menos
posible.
2) motivacin intrnseca
La motivacin intrnseca se refiere a lo que se obtiene en s del trabajo mismo. Esta
motivacin es de un orden superior a la extrnseca porque, en ella, el trabajo provee
el medio ms propicio para desarrollar nuestras mejores capacidades, ampliar los
espacios de nuestra perfeccin y desplegar el horizonte humano que tenemos por
delante.
En este caso, el trabajo resulta intrnsecamente motivador. Slo una cultura que
haga ver los valores positivos del trabajo (no positivos como medio para conseguir
otra cosa, sino positivos por s mismos) estar en condiciones de lograr una
productividad cada vez ms alta.

Motivacin en el trabajo: Le permite al hombre obtener recompensas sociales. Por
ejemplo: respeto, interacciones sociales, etc.
Entre las tcnicas de motivacin ms conocidas se tienen las siguientes:
1.- Capacitacin. Una de las razones por las que un empleado puede ofrecer un
servicio inadecuado es por falta de conocimiento acerca del producto o servicios que
la empresa brinda. Atender al cliente con respuestas cortas, negativas o tajantes
puede ser identificado como una seal de "ignorancia tcnica" que tu personal de
atencin o vendedores pueden estarte enviando. Invertir en capacitarles
adecuadamente y proveerles del material adecuado para su desempeo (precios,
catlogos, entrenamiento, etc.) es un primer paso en reforzar su seguridad personal
y profesional frente al cliente
2.- Incentivos. Toda persona necesita de incentivos para mejorar su productividad.
La regla es "quien trabaja mejor" debe ser recompensado por sobre quienes
simplemente "trabajan normal" de tal manera que se cree una energa sana y
positiva en los equipos y colaboradores que demuestran un mayor compromiso,
desempeo y calidad en la atencin del cliente. Bonos econmicos, viajes o algn
premio trimestral pueden hacer la diferencia en la forma como tu personal hace su
trabajo.
3.- Reconocimiento. Las grandes compaas multinivel manejan muy bien este
concepto ya que comprenden que una de las necesidades primordiales del ser
humano es "ser reconocido" por sus logros. Crear ceremonias semestrales y
anuales en las cuales se reconozca con un diploma y algn obsequio el compromiso
de los mejores colaboradores es una forma de mantener viva la energa positiva que
potencia la calidad en el servicio. Sin importar el nivel o el rea de trabajo en la que
se desempean, desde un conserje hasta un gerente, todos necesitan en algn
momento recibir reconocimiento. La foto con el empleado del mes o el "mejor
vendedor" son excelentes para este fin.
SEGURIDED E HIGIENE
La higiene de trabajo nos ayudara a determinar el conjunto de normas y
procedimientos tendientes a la proteccin de la integridad fsica y mental de cada
empleado del hotel, esto nos ayudara a determinar el diagnostico y la prevencin de
enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el control de las variables.
Cubriendo el siguiente contenido:
1. Plan organizado: Contaremos con servicios mdicos enfermera y de
primeros auxilios
2. Servicios mdicos adecuados: Dispensarios de emergencia y primeros
auxilios, dentro de nuestro establecimiento.
3. Servicios adicionales: cada empleado contara con seguro medico.



Objetivos de la higiene del trabajo
La higiene de trabajo o higiene industrial, como muchos la denominan, tiene carcter
eminente, preventivo, ya que se dirige a la salud y a la comodidad del trabajador,
evitando que este enferme o se ausente de manera provisional o definitiva del
trabajo.

Entre los objetivos principales de la higiene del trabajo estn los siguientes:
Eliminacin de las causas de enfermedad injustificada, presentacin de ficha
medica con firma y sello del hospital del seguro.
Prevencin de empeoramiento de enfermedades y de lesiones, cuando el
empleado sienta alguna molestia por algn motivo este sera de inmediato
derivado al seguro.
Mantenimiento de la salud de los trabajadores, se llevara un control de las
fichas medicas de cada empleado.

Condiciones ambientales de trabajo influido por tres grupos de condiciones
Condiciones ambintales de trabajo:
Iluminacin, El hotel ha tener una amplia infraestructura ser de gran
ayuda para el personal de limpieza a un trabajo eficiente.
Temperatura, cada ambiente del hotel tendr una amplia ventilacin
Ruido, al tener como objetivo los ejecutivos el hotel sera un hotel
tranquilo y silencio
Condiciones de tiempo:
Duracin de la jornada de trabajo, Cada empleado trabajara 8 horas diarias,6
das a la semana (el da de descanso ser aleatorio)
Horas extras, estas sern pagadas cuando el empleado sobrepase las 8 horas
de trabajo y se remunera el doble de lo que el empleado gana en el da.
Periodos de descanso, cada empleado en el da tendr dos descanso de 15
minutos.










ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA






GERNTE GENERAL
GERENTE DE
FINANZA


F

CONTADOR
GENERAL

GERNTE DE
COMERCIALIZACION
VENDEDORES
NACIONALES
VENDEDOR
INTERNACIONAL

GERNTE DE
OPERACIONES
JEFE DE
MANTENIMIENTO
PERSONAL DE
LIMPIEZA Y
MUCAMA
JEFE DE
LOGISTICA Y
APROVICIONA
MIENTO
COSINERO CHEF
BARMAN
GUARDIA DE
SEGURIDAD
ORGANIZ
ADOR Y
COORDIN
ADOR DE
ACTIVIDA
DES
GUIA
TURISTICO
MASAJISTA
RECEPCIONISTAS
BILINGUE

BOTONES
GERENTE DE
RRHH
ACESOR
LEGAL
GOBERNANCIA