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DESCRIPCION DE PUESTO



EVALUACION DE TAREAS



SALARIOS

El proceso de Descripciones y Evaluaciones
de Puesto es la base de una Poltica de
Compensaciones.
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EVALUACION DE PUESTOS
Establece el peso relativo de cada puesto

Define el valor de un puesto respecto a otros

Expresa una jerarqua de posiciones en base a la
complejidad y requerimientos de la funcin.

La importancia de cada puesto representa el grado de
contribucin de cada puesto a los objetivos de la
organizacin.

No se evalan personas, sino el puesto Silla Vaca

La evaluacin de todos los puestos deben mostrar un
equilibrio razonable; equidad interna.
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Planificacin de Proceso de Descripcin y
Evaluacin de Puestos
Qu? - Por qu? - Quin? - Cuando? - Cmo? - Cunto?
Conocer el Negocio Apoyo Gerentes
Comunicacin del Proyecto
Definicin formato de Descripcin y de la Evaluacin
Capacitacin de Participantes
Relevamiento y Descripcin de Puestos
Designacin del Comit
Diseo del Manual de Evaluacin
Definicin y Evaluacin de Puestos Claves
Correccin de Manual de Evaluacin si fuera necesario
Evaluacin totalidad de los Puestos
Armado de la grilla de Puestos
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MTODOS DE EVALUACION DE PUESTOS
Cualitativos o No Cuantitativos o No Analticos o Globales

Ordenamiento o Ranking
Clasificacin por Categoras


Cuantitativos o Analticos

Clasificacin por Factores y Puntos
Comparacin por Factores


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Ventajas
Sencillos, sin clculos
matemticos
Rpidos de elaborar y
aplicar
Econmicos, no
requieren construccin
de un sistema complejo
Desventajas
No muestran distancia
entre puestos
Dejan de lado algunas
caracterst.importantes
Son menos justificables;
faltan argumentos para la
valuacin.

MTODOS CUALITATIVOS
Tratan al puesto como un todo, sin descomponerlo en
partes; no determinan distancia entre un puesto y otro.
Adecuados para empresas pequeas/medianas sin cultura
de evaluacin de puestos
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Ventajas
Se ven las
complejidades del
puesto
Definen distancia entre
un puesto y otro
Son ms argumentativos
al comunicar
Desventajas
Requieren definiciones
complejas y construccin
previa
Necesitan consenso en la
organizacin
Evaluacin ms lenta y
ms cara
MTODOS CUANTITATIVOS
Descomponen el puesto en partes; definen intensidad de
los elementos que integran el puesto
Cualquier tamao/ medianas-grandes; especialmente con
cultura de herramientas de RRHH
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MTODO DE RANKING
Es un orden simple del mayor al menor (o viceversa)
Se pueden pensar en algunos atributos sin definirlos
(formacin, experencia, responsabilidad,etc)

Se buscan ms alto, ms bajo y as sucesivamente

Se puede separar por mitades y dentro de cada mitad
buscar los extremos

Se puede comparar por pares

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MTODO DE RANKING COMPARACION POR PARES
Cantidad de Comparaciones = n.(n-1)
2
n: Cantid.Puestos

10 Puestos = 45 Comparaciones
PUESTO A B C CANT + RANKING
A + 1 2do
B + + 2 1ero
C 0 3ro
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Cada Categora es una estandarizacin de puestos.
Sintetiza un grupo de puestos segn sus caractersticas
globales.
Se decide cantidad de categoras
Se definen caractersticas de cada categora
Se realiza la evaluacin

Caractersticas Puesto:
Ejercicio de la funcin: complejidad, especializacin
Tipo de Supervisin (libertad para actuar)
Formacin
Alcance de sus decisiones
MTODO DE CLASIFICACION POR CATEGORIAS
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Categora 1 Son los empleados que realizan las tareas ms sencillas de la
organizacin, recibiendo supervisin directa y permanente sobre las tareas.Se
requiere que el empleado tenga estudios secundarios completos y no es
imprescindible experiencia previa ni capacitacin especfica con relacin al puesto.
Ejemplo: Cadete
Categora 2 Son los empleados que realizan tareas que requieren un mnimo de
criterio propio dentro de los lmites establecidos por las normas internas. Es
necesaria relativa experiencia en la funcin y se requiere nivel secundario
completo, idioma y computacin. Ej: Secretaria Jr.
Categora 3 Empleados que para desempearse en sus funciones requieren
estudios terciarios, universitarios o especializados y experiencia no inferior a 2
aos. El buen criterio en la toma de decisiones en diversas situaciones es
requerimiento esencial para los puestos de sta categora. Es imprescindible el
manejo de internet, power point, word, excel, y programas de control de gestin.
Se requiere de igual manera, idioma ingles oral y escrito. Ej Analistas de distintas
reas, tcnicos especializados
Categora 7 Empleados que debern desarrollar tareas que requieran cierto
grado de complejidad, llevndolo a aplicar capacidad analtica, liderando grupos de
personas para el cumplimiento de los objetivos fijados. Se requiere experiencia en
el ejercicio de la funcin; Estudio terciario o universitario completo; buen manejo
del idioma ingls y de los softs que el puesto necesite. Ej:Jefes de distintas reas

Fuente: TP2004-Uces-Lic.RRHH-Ev.Tareas-Fabiana Fernandez
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Factores: caractersticas y requisitos del puesto
que determinan su contenido.

La intensidad en que se presenta cada factor
determina el valor relativo del puesto.

Al aplicar un puntaje segn la intensidad del
factor se define la importancia de un puesto
respecto a otros.
MTODO DE FACTORES Y PUNTOS
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DISEO DEL MANUAL de EVALUACIN
Decidir cuntos y cules sern los Factores
Operacionalizar los Factores
Determinar el peso de cada factor sobre el Total
Por Consenso Peso de cada Factor = 100%
Tcnica de la Jerarquizacin Cada participante
rankea los factores
Armar la Puntuacin
Determinar el puntaje mximo de todo el Sistema
Determinar el puntaje mximo y el mnimo de cada
Factor
Determinar los puntajes intermedios
Progresin Aritmtica
Progresin Geomtrica
Progresin Variable
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Ejemplo: Manejo de Relaciones Interpersonales
Comprende las habilidades para interactuar persona a
persona dentro o fuera de la Organizacin a fin de
producir los resultados deseados.

1. Nivel Bsico: Cortesa y tacto con otros en las relaciones
diarias; incluye trato para requerir y dar informacin.
2. Nivel Importante: Se requieren habilidades para
comprender e influir sobre otras personas, induciendo a
otros a la accin o a la comprensin.
3. Nivel Crtico: Es necesario desarrollar en el ms alto
grado habilidad para comprender, seleccionar, motivar y
convencer a las personas y utilizarlas en forma
alternativa o combinada.
OPERACIONALIZACION DE FACTORES
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DETERMINACIN DEL PESO DE CADA FACTOR
Por Consenso

Factor 1
%
Factor 2
%
Factor 3
%
Factor 4
%
Factor 5
%
Suma %
Pers. A 20 20 20 20 20 100
Pers. B 25 25 25 20 5 100
Pers. C 30 30 15 15 10 100
Pers. D 35 30 15 10 10 100
Suma 110 105 75 65 45
Promed 27,5 26,25 18,75 16,25 11,25
Ponder.
Factor
28% 26% 19% 16% 11% 100%
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DETERMINACIN DEL PESO DE CADA FACTOR
Jerarquizacin

Factor 1 Factor 2 Factor 3 Factor 4 Factor 5 Suma
Pers.A 5 4 3 2 1
Pers. B 2 3 5 4 1
Pers. C 4 2 3 5 1
Pers. D 4 3 1 5 2
Suma 15 12 12 16 5 60
Peso
Relativo
25,0 20,0 20,0 26,6 8,3
Ponder.
Factor
25 % 20 % 20 % 27 % 8 % 100%
Importancia: mxima 5 ; mnima 1
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El que obtendra un puesto si tuviera la mayor
intensidad de cada factor.

Efectivo elegir valores altos (Ej. 1000 puntos)

El grado ms alto de cada Factor tiene la
puntuacin equivalente al peso del factor sobre
la cantidad mxima de puntos.
Factor = 12% sobre 1000 puntos = 120 puntos
PUNTAJE MXIMO DE LOS GRADOS
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a. El grado ms bajo se pondera como el peso
del factor transformado en puntos.
Factor= 12% ; grado ms bajo 12 puntos

b. Podra ser un nmero arbitrario

c. Para algn Factor podra ser cero
PUNTAJE MNIMO DE LOS GRADOS
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Progresin Aritmtica
El valor de los grados es una cifra constante

P = puntaje mximo puntaje mnimo
cantidad de grados 1

P = 50 5 = 15
3
Grado 1 5 puntos
Grado 2 20 puntos
Grado 3 35 puntos
Grado 4 50 puntos
PUNTAJES INTERMEDIOS DE LOS GRADOS
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Progresin Geomtrica
El crecimiento de puntos entre grados est
representado por una razn

P= n-1 puntuacin mxima = 3 50 = 2,15
puntuacin mnima 5
n=cantidad de grados del factor

Grado 1 5 puntos
Grado 2 11 puntos (10,75)
Grado 3 23 puntos (23,11)
Grado 4 50 puntos (49,69)

PUNTAJES INTERMEDIOS DE LOS GRADOS