Reclutamiento y Seleccin

Administracion de Recursos Humanos

1. Remuneracin
2. Compensaciones
Y Beneficios
3. Programas de
Diversidad, Salud
Equilibrio, Familia
ATRAER DESARROLLAR RETENER
ALINEAR
1. Imagen Corporativa
2. Reclutamiento y
Seleccin
ORGANIZACIN
1. Liderazgo
2. Estrategia
3. Competencias
PERSONAS
1. Evaluacin de
Desempeo
2. Plan de Carrera
3. Gestin de
Talento
4. Capacitacin
Cultura Organizacional
Clima Organizacional
Valores
Cdigo tico
Comunicacin
Metas y Estrategias del Negocio
RESULTADO
Compaa
Individual
CONCEPTOS GENERALES
Reclutamiento:
Proceso de atraer candidatos potenciales para una plaza determinada, por
medio de diversos medios.
Seleccin:
Proceso de elegir entre varios candidatos potenciales, cual es el que mejor se
adecua a una plaza determinada y pronostica un mejor desempeo en un
futuro cercano.
Perfil de Puesto:
Detalle de las caractersticas con las que debe contar una persona para poder
desempear un puesto especifico. Incluye escolaridad, experiencia,
caractersticas personales, habilidades, conocimientos, competencias, etc.
Descripcin de Puesto:
Descripcin de las funciones que debe desempear una persona en una
posicin especifica, interrelaciones y nivel de responsabilidad.
Perfil y Descripcin de Puestos
Perfil y Descripcin de Puestos
Define estratgicamente el marco de accin de cada puesto de trabajo y el
como su gestin apoyara el logro de objetivos de la Compaa.
Base para todos los procesos de HR: RyS, Capacitacin, Evaluacin de
Desempeo, Valuacin de puestos, etc.
Desarrolladas: a travs de ocupantes del puesto y alineada con visin de jefes
inmediatos.
Uno por puesto, no por ocupante
Mismo puesto = misma descripcin y perfil.
EJERCICIO
CANDIDATOS
INTERNO EXTERNO
Desarrollo interno
Experiencia y escolaridad a la
medida
Motivacin Sangre nueva renovacin
Conocimiento de la Compaa Nueva visin del negocio
Proceso de adaptacin breve
Conocimiento del mercado
externo
Menor costo y mas velocidad
Estancamiento organizacional Percepcin de no desarrollo
Llevar al nivel de incompetencia Mayor costo y tiempo
Rivalidad interna Proceso de adaptacin mas largo
Dejar descubiertos puestos
fundamentales
Sesgo
Cada Medio tiene ventajas y desventajas.
Tener una poltica y equilibrar las decisiones.
Reclutamiento Interno vrs Externo
1. Necesitamos contratar una posicin de ventas que por el salario que ofrece
pondra significar desarrollo profesional para varios colaboradores de la empresa, sin
embargo sabemos que ninguno de los que aplacaran internamente, posee
experiencia en ventas, mientras que de fuera podramos traer gente con experiencia
previa que aunque no conocen el negocio ni a la empresa, ya han demostrado su
capacidad en otras empresas. Invertir tiempo en capacitacin, si contrato alguien
interno ser capacitacin sobre el puesto, si es alguien externo ser capacitacin
sobre la empresa.
2. Tenemos disponible una plaza Sr. En el rea de mercadeo. Para esta plaza es
indispensable contar con capacitacin previa en el rea de mercadeo, por ello
internamente solo deberan poder aplicar los empleados que hoy estn ya en plazas
de mercadeo Jr para que fuese un desarrollo, sin embargo los que hoy ocupan esos
cargos no obtuvieron buena evaluacin de desempeo en el ao que se esta
cerrando.
Reclutamiento Interno vrs Externo
3. Tenemos una plaza vacante de un nivel jerrquico de mandos medios, al pensar
detenidamente sobre mis empleados actuales, no imagino a alguien que pudiera
querer aplicar y que pareciera cumplir adecuadamente con el perfil. Debo ponerla a
oposicin interna o mejor la saco directamente a reclutamiento externo?
4. Al sacar a oposicin interna una posicin, entre las personas que desean aplicar,
esta una persona que hoy es considerada una empleada sobresaliente. Su posicin
actual es clave para el negocio pues tiene un excelente desempeo y la posicin que
hoy ocupa es de alto impacto para el negocio y es difcil encontrar sustituto.
Estamos seguros que si la dejamos aplicar, ella obtendr la nueva posicin, pero
aunque esta nueva posicin es de mayor nivel jerrquico que la que ella ocupa
actualmente, es de menor impacto y mas fcil de reponer- Que hacemos? La dejamos
aplicar o negociamos con ella que no lo haga pues nos da mas soporte en su
posicin actual?
RyS HOY - GUATEMALA
Compaas enfocadas a mejorar imagen corporativa / Guerra de
talentos
Alto ndice de desempleo en el pas 9% reportado, real alcanzando
casi 30%
Poblacin: 13.34 millones (48% hombres 52% mujeres)
Poblacin econmicamente Activa: 4.9 millones
Pobreza : 36% - Extrema pobreza: 15%
Tasa de analfabetismo reportada: 26.28 % (2004) 49.99 (2002)
rea Metropolitana: 40% rea Rural: 60 %
Poblacin Indgena: 62% Poblacin ladina: 38 %
Edad promedio: 25 aos
Nuevos mtodos de reclutamiento con muy buenos resultados
Head hunter para plazas ejecutivas
Mercado salarial basado en oferta demanda
Incremento de valoracin de Competencias
Carreras mviles, multifunciones y bsqueda de crecimiento rpido
FASES PROCESO R y S
Requisicin de Personal
Redefinicin de Desc.
Del Puesto
Atraccin candidatos
Filtrar CVs candidatos
Entrevista Inicial
Entrevista profunda
Assesment Center
Evaluacin Psicomtrica
Verificacin Referencias
Entrevista Proceso esp.
Investigacin Socio-
Econmica
Examen Medico
Seleccin Candidato
Oferta Laboral
Contratacin
RECLUTAMIENTO
Medios de Reclutamiento
Medios de Reclutamiento Interno:
Medios utilizados para la atraccin de potenciales candidatos para una plaza,
buscados dentro de la organizacin o con recursos propios.
Medios de Reclutamiento Externo:
Medios utilizados par ala atraccin de potenciales candidatos para una plaza,
buscados fuera de la organizacin.
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
INTERNO EXTERNO
Carteleras Prensa
Red Interna Buscadores Internet
Buzn de Referidos Red de contactos HR
Solicitud especifica Referidos
Recompensa por contratacin de
referido
Paginas web especificas de la empresa
Agencias de Reclutamiento
Radio
Mantas, Vallas
Convocatoria directa
Cada Medio tiene ventajas y desventajas y va enfocado a diferente poblacin.
PRENSA
Anuncio Abierto:
Anuncio de Reclutamiento de personal en el que se indica que empresa es la
que esta solicitando candidatos para la vacante. Puede ser a travs de incluir
logo o nombre de la Compaa.
Anuncio Cerrado:
Anuncio de Reclutamiento de personal en el que NO se indica que empresa es
la que esta solicitando candidatos para la vacante.
Das de circulacin
Alto impacto
Alto costo
MEDIOS POR INTERNET
MARATONES DE EMPLEO
SELECCION
HERRAMIENTAS DE SELECCION
Test Psicometricos:
Personalidad
Conocimientos
Habilidades
Estudios Socio econmicos: Verificacin referencias
profesionales, crediticias, legales, visita domiciliar, etc.
HERRAMIENTAS DE SELECCION
Entrevista de Seleccin:
Fases:
1. Datos grales: Corroborar
2. Informacin Personal: Estado civil, hijos, familia.
3. Educacin: Ultimo nivel acadmico, estudios actuales
4. Experiencia Laboral: Trabajo actual (empresa, cargo, tiempo,
funciones, reporta a, motivo de cambio, salario actual,
beneficios actuales) Trabajos anteriores (los relacionados, ver
ltimos 5-7 aos)
5. Competencias: Descripcin de si mismo, experiencia de xito
6. Expectativa de un nuevo empleo, pretensin salarial
HERRAMIENTAS DE SELECCION
Entrevista de Seleccin:
COMPETENCIAS:
S ituacin
T area
A ccion
R esultado
Narrar en primera persona
Experiencia concreta
Preferiblemente en mbito laboral
El Comportamiento
pasado predice el
Comportamiento
Futuro
EJERCICIO
HERRAMIENTAS DE SELECCION
CASOS PARA EJERCICIO Entrevista de Seleccin
Definir Area de trabajo
Definir Puesto aspiracional
Consigna: Necesito que me cuente algo que para usted sea una
Historia de xito, de preferencia en el mbito laboral. Una
experiencia que para usted haya sido retadora y le haya dado
sensacin de logro. Necesito que me cuente Cual era la SITUACION
en la que estaba, que TAREA le fue asignada, que ACCIONES tomo
usted para resolverlo y que RESULTADO tuvo. Por favor cunteme la
historia de forma concreta y en primera persona (Yo.)
HERRAMIENTAS DE SELECCION
Assesment Center
Ver competencias en situacin real
Forma de enfrentar el estrs
Interaccin y uso de capacidades
Evaluacin de varios candidatos al mismo tiempo
Mayor objetividad
MEDICION DE LA EFECTIVIDAD RyS
Indicador Concepto Formula
HEAD COUNT
Determinar los movimientos de
personal y mantener el control
de costos de operacin y
planilla. Monitoreo
No. Colaboradores propios mes
No. Colaboradores terceros
(Vrs. Mes anterior / Vrs. Mismo mes ao anterior /
Vrs. Target)
ROTACION
Determinar bajas de personal
por renuncia o despido e
identificar causas basicas
No. Colaboradores retirados mes * 100
No. Colaboradores Totales mes
Tiempo promedio para asumir control operativo de un cargo. Relativo segn puesto y
persona. Promedio 2 meses.
Tiempo promedio para generar resultados consistentes, usualmente entre 12 y 18 meses.
Tiempo promedio para ser considerado talento clave, usualmente entre 24 y 36 meses.