ACTIVIDAD 6 TRABAJO COLABORATIVO 1 NO SOLO DE PAN VIVE EL HOMBRE APORTE INDIVIDUAL

102012 GESTION DE PERSONAL GRUPO N 343

PRESENTADO POR:

PRESENTADO A: YUDITH CAICEDO DOMINGUEZ

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTCANCIA UNAD ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS Y DE NEGOCIOS CARTAGENA 27 de febrero de 2013

Investigacin sobre los siguientes temas: TEORAS DE LA MOTIVACIN Y CLIMA LABORAL. LA IMPORTANCIA DEL CLIMA LABORAL RELACIONES ENTRE CLIMA LABORAL Y MOTIVACIN El clima laboral es el conjunto de condiciones o de circunstancias que rodean a una persona en su entorno laboral. El clima laboral influye de manera directa en el grado de satisfaccin y motivacin de los trabajadores y, por tanto, en la productividad de las empresas. El clima laboral depende de muchos factores: La forma de hacer de la direccin. El comportamiento de los trabajadores, tanto en el trabajo propiamente dicho como en su relacin con los compaeros y con la empresa. Las caractersticas del lugar en el que se desarrolla el trabajo: iluminacin, temperatura, mobiliario, ergonoma, etc. Las empresas invierten cada vez ms capital en conocer y mejorar el clima laboral de sus empresas dada la importancia que este tiene en relacin con la satisfaccin, la motivacin y el rendimiento de los trabajadores. Estos estudios de clima laboral tratan de medir diversos aspectos: Cul es el nivel de motivacin de los trabajadores, cmo se sienten con el grado de participacin e informacin que les proporciona la empresa, cmo perciben el nivel de comunicacin, si estn satisfechos con la formacin continua, con la prevencin de riesgos laborales, etc. Por otra parte, como las personas pasan gran parte del da en su lugar de trabajo, las consecuencias derivadas del clima laboral pueden ir ms all del mbito estrictamente profesional. Esto ha llevado a que se regulen jurdicamente muchos de los aspectos que configuran el clima laboral, establecindose normas sobre salud laboral, derechos sindicales y de participacin de los trabajadores. Se ha regulado tambin la relacin de subordinacin que el trabajador tiene hacia el empresario, garantizando que esta relacin est limitada por los derechos del trabajador, tanto ante sus superiores como ante sus compaeros.

RIESGOS PSICOSOCIALES DERIVADOS DEL CLIMA LABORAL El mundo laboral ha experimentado una transformacin importante en las ltimas dcadas en nuestro contexto sociocultural. Las nuevas exigencias del trabajo han originado la aparicin de nuevos riesgos denominados psicosociales. En los ltimos aos estos riesgos laborales derivados del clima laboral estn siendo profundamente estudiados y se est generando un posicionamiento legislativo orientado a proteger a los trabajadores. Acoso laboral o mobbing. Es la presin y el maltrato psicolgico en el mbito del trabajo ejercido por una persona o por un grupo hacia otra, de modo directo o indirecto, de forma sistemtica y durante un tiempo prolongado. La finalidad del mobbing es socavar la seguridad y autoestima de la vctima para conseguir que abandone su puesto de trabajo o para que el acosador promocione en detrimento de la vctima. El principal motivo por el que se suele dar el acoso es la envidia por la vala que los acosadores reconocen en la vctima y que no perciben en s mismos. El mobbing no se da exclusivamente de jefes a subordinados o iguales, sino que tambin puede darse de subordinados a jefes. En el acoso laboral se distinguen varias fases. En la fase inicial el acosador no se muestra violento, sino ms bien al contrario: despliega sus capacidades seductoras con la vctima y su entorno, con el fin de conocer las debilidades de la vctima y hacer creer al entorno de que siempre se ha portado bien con la vctima. Una vez superada esta primera fase es cuando surge el conflicto; el enfrentamiento comienza siendo un hecho puntual para, posteriormente, ir convirtindose en algo crnico, momento en el que comienza el acoso propiamente dicho. El acosador humillar y perjudicar a su vctima asignndole trabajos muy complicados con el fin de que falle en su desempeo, o trabajos muy por debajo de su cualificacin, llegando incluso a ridiculizar su trabajo delante de compaeros. Como consecuencia del acoso laboral, la vctima empezar a perder seguridad en s misma y, a partir de este punto, la situacin puede desembocar en graves problemas, tanto en el plano psicolgico como en el sociolgico. La mayor parte

de las veces esta situacin culmina en una o varias bajas mdicas y puede incluso provocar la incapacidad laboral por parte de la vctima. La actitud de la empresa, a la hora de prevenir y erradicar estos posibles casos, es crucial.

TEORAS DE LA MOTIVACIN Las teoras de la motivacin tratan de descubrir los elementos o estmulos que inciden en la forma de actuar de las personas. Segn el grado de motivacin de una persona, as ser su modo de actuacin. Se pueden distinguir dos tipos de teoras de la motivacin, en funcin del objeto de estudio que persiguen: Teoras de contenido. Estudian los elementos que motivan a las personas. Teoras de proceso. Se ocupan del proceso de la motivacin: cmo se desarrolla, cules son sus posibles orgenes, etc. Desde el punto de vista cronolgico, las primeras teoras que se desarrollaron fueron las de contenido. TEORAS DE CONTENIDO Estas teoras acentan la importancia de los factores de la personalidad humana, puesto que estos determinan la forma de realizar las tareas y la energa con la que se desarrollan. De esta forma, tratan de analizar las necesidades y los refuerzos relacionados con la actuacin de las personas en el entorno laboral. Entre las teoras de contenido se pueden destacar las desarrolladas por los siguientes autores: Maslow. Teora de la jerarqua de necesidades. Herzberg. Teora bifactorial. McClelland. Teora de las necesidades aprendidas. Maslow: Teora de la jerarqua de necesidades (1963)

En su obra Motivacin y personalidad, Maslow define la motivacin como un conjunto de necesidades del individuo jerarquizadas en forma de pirmide, segn la importancia que cada persona les concede en funcin de sus circunstancias.

As, en la parte inferior de la pirmide estn las necesidades ms bsicas del individuo y en el nivel superior se sitan sus ltimos deseos o aspiraciones, ya que el afn de superacin es intrnseco al ser humano. Las necesidades jerarquizadas que Maslow ubica en la pirmide en orden ascendente, segn el grado de motivacin y dificultad, son las siguientes: Necesidades fisiolgicas. Son las ms bsicas, ya que son necesidades imprescindibles para la supervivencia humana: alimentarse, saciar la sed, mantener una temperatura corporal adecuada, etc. Necesidades de seguridad. Son aquellas que pretenden proteger a la persona de los posibles peligros a los que se expone. Como ejemplo de necesidades de seguridad se puede citar la necesidad de estabilidad laboral. Necesidades sociales. El ser humano necesita sentirse acompaado de otras personas, ser partcipe de un grupo social, dar y recibir afecto, vivir en relacin con otros, comunicarse y entablar amistad. Necesidades de reconocimiento o estima . La persona necesita sentirse reconocida y estimada, no solo por su grupo social, sino tambin por s mismo. Las necesidades de reconocimiento o estima incluyen la autovaloracin y el respeto hacia uno mismo. Necesidades de autorrealizacin. Tambin se denominan necesidades de auto actualizacin o auto superacin y son las ltimas en la pirmide. En este nivel, las personas intentan desarrollar todo su potencial, su creatividad y su talento. De esta forma pretende alcanzar el nivel mximo de sus capacidades personales. Segn Maslow, para motivar a las personas es necesario conocer el nivel jerrquico en el que se encuentran sus necesidades, para establecer estmulos relacionados con dicho nivel o con un nivel inmediatamente superior en la escala. HERZBERG: TEORA BIFACTORIAL (1976) Este autor se basa en dos factores relacionados con la motivacin: Factores de higiene, asociados con la insatisfaccin. Factores motivadores, asociados con la satisfaccin.

Segn Herzberg debe existir un equilibrio entre los factores de higiene y los motivadores. Si una persona trabaja en unas condiciones de higiene inadecuadas (calor excesivo e inadecuado clima laboral en el puesto de trabajo), se sentir muy insatisfecha con su trabajo. Si esas condiciones mejoran, esto no asegura la satisfaccin de la persona. Los factores de higiene se dan en el entorno donde las personas desarrollan su trabajo, siendo externos al mismo. Estn asociados a la insatisfaccin. Entre otros se pueden citar: Las condiciones de trabajo. Los sueldos y salarios. La relacin con los compaeros y jefes. La cultura de la empresa. Las normas que rigen el trabajo diario. La seguridad en el entorno laboral. La privacidad. Los factores motivadores se centran en el contenido del trabajo, en las tareas que se van a desarrollar, por lo que son internos al mismo. Como se ha sealado anteriormente, son la causa principal de satisfaccin. Herzberg enumera los siguientes: 1. 2. 3. 4. 5. El reconocimiento. Las responsabilidades. El crecimiento personal en el trabajo. El progreso y el logro. El trabajo.

Herzberg afirma que los factores asociados con la satisfaccin en el puesto de trabajo estn separados y son diferentes de los que conllevan insatisfaccin. Ahora bien, la supresin de los factores de insatisfaccin puede mejorar las condiciones en el trabajo pero no asegura la motivacin. Dicho de otra manera, el hecho de que los factores de higiene sean adecuados, no garantiza la satisfaccin de los trabajadores, puesto que la nica forma de satisfacerlos es desarrollando elementos motivadores que aumenten su satisfaccin en el puesto de trabajo. Aunque una persona tenga un salario muy alto, si no se siente identificada con el trabajo que realiza, no se sentir motivada y tender a sentirse frustrada.

MCCLELLAND: TEORA DE LAS NECESIDADES APRENDIDAS (1989) Esta teora establece que muchas de las necesidades de los individuos se aprenden o se adquieren en su interaccin con el ambiente social y cultural. As encontraremos personas con diferentes grados de necesidades en funcin de las conductas que han aprendido y observado en los entornos donde han convivido a lo largo del tiempo. McClelland denomina motivador a aquella necesidad o necesidades que determinan la forma de comportarse de una persona. En concreto, las personas pueden actuar en funcin de cuatro factores motivadores: Motivador de afiliacin. Es aquel que lleva a las personas a desarrollar relaciones de cordialidad y satisfaccin con otras personas. La persona necesita sentirse parte de un grupo y, de esta forma, sentirse apreciado y estimado por los otros. Motivador de logro. Se trata del impulso que mueve a las personas a actuar en busca del mayor xito en todo aquello que desarrollan. Motivador de poder. Es el deseo del individuo de controlar a los dems y al entorno que les rodea, adquiriendo la potestad para modificar situaciones. El poder que ejerce puede ser personal, cuando se trata de influir o controlar a las personas, o socializado, cuando utiliza su poder para beneficio de su equipo y de la empresa. Motivador de la competencia. La persona desea obtener los mejores resultados en las tareas que realiza y as poder diferenciarse de otros que estn en su mismo puesto de trabajo. Los diferentes tipos de motivacin de las personas van a determinar sus expectativas laborales. Por eso, esta teora es muy til a la hora de hacer una seleccin de personal (donde se buscarn personas con distintas expectativas laborales en funcin de las caractersticas especficas de cada puesto de trabajo) y a la hora de hacer promociones laborales entre los trabajadores de una organizacin.

Cada integrante del grupo colocara su aporte con minino cinco das de antelacin al cierre de la actividad, dando respuesta a los siguientes puntos:

a. Anlisis del caso no solo de pan vivir el hombre, con referencia una teora de la motivacin de las investigadas (no copiar textualmente la teora sino aplicarla). b. Anlisis del caso no solo de pan vivir el hombre, en cuanto al clima laboral. (de que manera la situacin est afectando el clima de la empresa y cules deberan ser las acciones a seguir) Los aportes individuales deben estar referenciados con la bibliografa consultada para realizar el aporte. CASO No solo de pan vive el hombre En el caso planteado se presenta una organizacin que atraviesa un momento de cambio debido a las exigencias de la globalizacin, donde la competitividad es el papel fundamental para permanecer en pie y ser considerados como tiles para la satisfaccin de necesidades de la sociedad en general. Tanto el personal y la empresa produccin y bienestar debido a para los empleados, pues para cual genera problemas en las humano y el ser de una entidad. viven un momento de tensin y baja calidad de la presin externa para la organizacin e interna rendir se requiere aumentar la carga laboral, lo diferentes dimensiones que componen el ser

Se puede observar como estos cambios llevan a los trabajadores a dedicar gran parte de su tiempo a la empresa, generando descuido en su mbito familiar y personal, aspectos bsicos para el ser humano, pues son su fundamento y el pilar para el logro de sus objetivos. PROPUESTA 1. 1. Contemplar la posibilidad de contratar ms personal 2. Que el psiclogo (si lo hay) no se dedique exclusivamente a la contratacin de personal, tambin se debe dedicar a velar por que exista un adecuado clima laboral y a generar espacios que propicien lo mismo 3. Tener una reunin quincenal con los lderes de cada rea y de manera sucesiva ellos con su pequeo grupo de trabajo para mantener buenas relaciones laborales y poder saber si existe algn problema personal o laboral. 4. Permitirse pensar que si el recurso humano est bien y a gusto, los resultados sern buenos, por consiguiente seguir cuidando ese recurso tan indispensable.

5. Implementar una nueva organizacin de horarios, bien sea por turnos o por horarios fijos para todos. 6. Tratar de mantener un personal casi que exclusivamente para los remplazos, las incapacidades, y las dems cosas que salen de imprevisto. Podra ser algo as como una pequea base de datos. 7. Hacer actividades recreativas por lo menos dos veces al ao donde los empleados puedan compartir con sus familias ms tiempo y espacio. 8. Prestar ms atencin a las enfermedades que presentan los empleados, claro est que sin llegar a ser permisivos con los permisos de citas mdicos, incapacidades muy seguidas y excusas mdicas en exceso; a menos de que sea fuerza mayor. 9. Trabajar conjuntamente tanto los administrativos como los dems empleados. 10. Incentivar y motivar al personal como se merecen y como se debe hacer. PROPUESTA 2. Teniendo en cuenta la realidad de la compaa del anlisis de caso, propongo para la solucin de la problemtica lo siguiente: Determinar un acompaamiento psicolgico. Ofrecer alternativas de integracin entre los miembros de la empresa y sus familias con el fin de generar espacios de compartir y liberacin de la carga laboral. Generar la creacin de un espacio para atender realmente a las inquietudes y necesidades de los empleados., como el plan que propone la junta directiva. Los aportes individuales deben estar referenciados con la bibliografa consultada para realizar el aporte. Modulo de GESTION DE PERSONAL - YUDIH CAICEDO DOMINGUEZ

La motivacin en el entorno laboral - Macmillan Profesional la motivacion y satisfaccion en el trabajo y sus teorias - Luis Miguel.