ENRIQUE ALARCON MELLY

GESTION EN RECURSOS HUMANOS

POCA PRIMITIVA:

Conformacin de grupos para alcanzar objetivos comunes. Coordinacin de labores humanas. La organizacin para el trabajo gener la necesidad de modelos para gestionar personas

REVOLUCION INDUSTRIAL: Desarrollo de tecnologa. Produccin a grande escala. Divisin y especializacin del trabajo. Aparicin del sindicalismo. Beneficios para los trabajadores.

19401950: Taylor y Elton Mayo

Estudios de la productividad de los trabajadores y las tecnologas, las instalaciones, entre otros. Relacin entre los problemas administrativos propios de la empresa y los humanos: uno como consecuencia del otro. Se entendi que los trabajadores tenan necesidades emocionales y psicolgicas que deban ser tomadas en cuenta en su trabajo.

EN LA ACTUALIDAD:
La gestin de recursos humanos se enfoca a propiciar la participacin de todos los miembros de la organizacin. Los recursos humanos pasaron a considerarse como factores importantes imprescindibles- dentro de la organizacin.

Las personas son tomadas como recursos, puesto a que su labor se constituye en factor de produccin en la organizacin.

El desarrollo de los potenciales de dicho recurso, se volcar luego en una mayor eficacia dentro de la empresa.

GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

Es la capacidad de mantener a la organizacin productiva, eficiente y eficaz, a partir del uso adecuado de su recurso humano. El objetivo de la gestin de recursos humanos son las personas y sus relaciones en la organizacin, as como crear y mantener un clima favorable de trabajo, desarrollar las habilidades y capacidad de los trabajadores, que permitan el desarrollo individual y organizacional sostenido .

GESTION DE RECURSOS HUMANOS

PARA

MANTENER LA ARMONIA DE LA ORGANIZACIN. QUE EL PERSONAL REALICE SUS FUNCIONES CON EFICIENCIA Y EFICACIA. SABER MANEJAR Y USAR LOS RECURSOS MATERIALES, ECONOMICOS Y FINANCIEROS Y LOGRAR SU OPTIMIZACION. SABER OPERATIVIZAR LAS ACTIVIDADES, TAREAS,OPERACIONES Y ACCIONES. SABER OPERATIVIZAR LOS PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS PROCESOS PRODUCTIVOS.

OFICINA DE RECURSOS HUMANOS

ES EL ORGANO EJECUTIVO Y DE APOYO QUE DEPENDE DE LA MAXIMA AUTORIDAD DE LA ORGANIZACIN (Gerencia General) . Puede ser denominada como: -Gerencia de Recursos Humanos -Divisin de Recursos Humanos -Departamento de Recursos Humanos -Unidad de Recursos Humanos

RECURSOS HUMANOS
FUNCIONES: Planificar, organizar, dirigir y controlar todas las actividades de su rea. Elaborar el Plan de Trabajo Anual de Personal. Conducir y ejecutar el Proceso de Seleccin de Personal. Conducir y ejecutar el proceso de Registro y Control de Personal. Actualizacin de legajo. Conducir y coordinar el Proceso de Evaluacin y Categorizacin de Puestos. Conducir y Ejecutar el Proceso de Desarrollo de Personal (capacitacin, adiestramiento, entrenamiento)

FUNCIONES

Conducir y ejecutar el Proceso de Evaluacin de Desempeo. Conducir e implementar el Proceso de Seguridad Social e Higiene Industrial. Hacer estudios de Racionalizacin y Rotacin de personal. Administrar la Poltica de Remuneraciones. Conducir y atender los pliegos de reclamos del sindicato. Mantener actualizado el CAP. Promover la realizacin de actividades de sano esparcimiento, turismo, deporte, cultura. Atender y resolver las solicitudes presentadas por los trabajadores. Otras funciones dispuestas por la superioridad.

PROCESOS EN LA GESTION DE RR.HH

ORGANIZACION DEL TRABAJO

DESARROLLO

PLANIFICACION Y PROVISION

COMPENSACION

CONTROL

MANTENIMIENTO

PLANIFICACIN Y PROVISIN
Proceso que debe garantizar a las personas adecuadas en los lugares adecuados, con una distribucin equitativa de los trabajadores. Se pone en prctica a travs de: Planeacin Estratgica. Reclutamiento. Seleccin.

PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS

Consiste en anticiparse y calcular las necesidades futuras de personal que requiere la empresa para sostener su crecimiento y aprovechar todas las oportunidades que se le presenten. Debe determinar entonces el numero y calificacin de personas necesarias para desempear funciones especificas (competencias)

PLANIFICACIN DE PERSONAL
Fines de La planificacin personal : Utilizar lo mejor posible los recursos Colaborar con la empresa en la obtencin de beneficios. Prever estrategias y tcticas para los casos de ampliacin o reduccin del negocio. La planificacin de personal desde un punto de vista general tratar de asegurar cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de personal a fin de secundar los planes generales de la empresa.

PLANIFICACIN DE PERSONAL

Las organizaciones estiman sus necesidades de personal a futuro a fin de prepararse para llevar a cabo sus estrategias operativas, para ello hay que tener en cuenta la demanda y la oferta de los recursos humanos El propsito de este trabajo de planeacin consiste en determinar cules son los requerimientos existentes en la organizacin para la oferta demanda presente y futura de trabajadores.

DEMANDA
EXTERNAS
ECONOMICAS

ORGANIZATIVAS LABORALES
PLANES ESTRATEGICOS, PRESUPUESTOS , VENTAS PRODUCCION NUEVAS ACTIVIDADES CAMBIOS ORGANIZATIVOS JUBILACIONES

FACTORES SOCIALES TECNOLOGICAS COMPETITIVAS

RENUNCIAS TERMINACION DE CONTRATO DECESOS, PERMISOS NO REMUNERADOS

RECLUTAMIENTO Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. La organizacin ofrece y divulga al mercado oportunidades de empleo. Tratan de atraer un nmero suficiente de candidatos para seleccionar. Identifica, selecciona y mantiene fuentes de reclutamiento que proporcionan los RRHH que le interesan. Se mantiene informada de los cambios en el mercado laboral.

RECLUTAMIENTO INTERNO
Cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promocin (movimiento diagonal). Puede implicar: * Transferencia de personal; * Ascensos de personal; Transferencias con ascensos de personal; * Planes de "profesionalizacin" (carreras) de personal;

RECLUTAMIENTO EXTERNO
Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias a la organizacin, la entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importacin de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organizacin . Con el reclutamiento externo, la organizacin como sistema se mantiene actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas . Renueva y enriquece los RR.HH de la organizacin, sobre todo cuando la poltica es recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa.

SELECCIN

El objetivo de la seleccin de recursos humanos es clarificar y escoger los candidatos ms adecuados para satisfacer las necesidades de la organizacin. Constituye un proceso de comparacin entre las exigencias y requisitos del puesto y las caractersticas de los candidatos que se presentan, as como una comparacin de varios candidatos entre s con la clara intencin de escoger al ms idneo. Se recalca que esta actividad se ejecuta en virtud de la descripcin de puestos que obra en poder del seleccionador

Esta seleccin tiene distintos pasos : Determinar si el candidato cumple con las
competencias mnimas predeterminadas para el puesto de trabajo (formacin profesional, capacitacin, experiencia laboral, etc. Evaluar las competencias y la cualificacin profesional de los candidatos que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones tcnicas y/o psicolgicas.

Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior. En funcin del puntaje, decidir a quin se le ofrecer el puesto. Para realizar el proceso de seleccin de personal se deben disear distintas pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo.

ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCION

1. 2. 3. 4. 5.

6.
7. 8. 9.

REQUERIMIENTO Y BASE NORMATIVA CONSTITUCION Y FUNCIONES DEL JURADO CONVOCATORIA-PUBLICACIONDEL CONCURSO RECEPCION EXPEDIENTES DE POSTULANTES EVALUACION DEL CURRICULUM DECLARACION DE CANDIDATOS APTOS ENTREVISTA PERSONAL PRUEBAS DE SELECCIN:ESCRITAS-ORALES-DE
CONOCIMIENTOS-PSICOTECNICAS-SICOLOGICAS RESULTADO DE LOS GANADORES (ELEGIBLES)

TCNICAS DE SELECCIN DE PERSONAL

Entrevista Personal: Es la ms utilizada , consiste en efectuar preguntas que ayudar a conocer al candidato (caractersticas personales , cultura experiencias, etc.) Pruebas de Conocimientos o Capacidad: Buscan medir conocimientos y habilidades de los candidatos en base a preguntas escritas, pueden ser organizadas para evaluar conocimientos , capacidades y habilidades Test Psicomtrico: Permite la evaluacin psicolgica o psicomtrica, evala las aptitudes de las personas (rasgos innatos) y que cuando son descubiertos pueden ser transformados en habilidades o capacidades personales como: habilidad numrica, habilidad verbal, habilidad manual, etc.

PERSONAL NO MOTIVADO
Compensaciones y motivaciones
ACTOS QUE DENOTAN AL PERSONAL NO MOTIVADO
Apoya las mejillas entre las manos Cruza los brazos al platicar Falta de atencin o de inters Luce inquieto Tono de voz montono Es cortante en su trato Seala de manera acusatoria Es desaliado Aprieta los puos involuntariamente Golpetea con los dedos sobr e el escritorio Evidencia desagrado o despreocupacin por la calidad del trabajo

Denota aburrimiento Demuestra desorden en su rea de trabajo

5

PERSONAL MOTIVADO
Compensaciones y motivaciones
ACTITUDES QUE DENOTAN AL PERSONAL MOTIVADO Aporta esfuerzo e ideas libremente Hace contribuciones espontneas

Reacciona de modo positivo frente a nuevas tareas

En la vida busca conseguir logros, no mandos

Se le observa a gusto con su trabajo

Contesta con sinceridad

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ORGANIZACIN DEL TRABAJO

Proceso a travs del cual se organiza y coordina las actividades de los trabajadores y la tecnologa con la que la desarrollan, se pone en prctica a travs de: Induccin (Orientacin de los RHU.) Diseo de perfiles ocupacionales, cargos en base a competencias. Evaluacin del desempeo.

INDUCCION La Induccin, denominada tambin Acogida, Incorporacin o Acomodamiento, tiene como finalidad que el trabajador conozca ms en detalle la empresa y sus funciones, se integre a su puesto de trabajo y al entorno humano en que transcurrir su vida laboral. Induccin General. Induccin Especfica.

La productividad y competitividad, obliga a las organizaciones a buscar que sus trabajadores tengan la capacidad de trabajar en un entorno competitivo que cambia constante y rpidamente. QUE EXIGE EN LA ACTUALIDAD LA SOCIEDAD ?
Competencias en las personas Tener habilidades, destrezas y tambin actitudes, para actuar frente a imprevistos y resolver problemas

PERSONAS COMPETENTES

COMPETENCIAS
Capacidad

para responder exitosamente a una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea exitosamente, en un contexto particular a travs de la movilizacin de recursos (incluyendo aspectos tanto cognitivos como no cognitivos).

EXISTEN TRES TIPOS DE COMPETENCIAS

Bsicas: Adquiridas en la Educacin Bsica (Matemticas, Lenguaje, Escritura, etc.) Conductuales (Genricas): Actitudes, Conducta, Valores, Preferencias. Comunicacin, Trabajo en equipo, Adaptabilidad, Etc. Funcionales (Tcnicas): Conocimientos tcnicos de una ocupacin especfica.

EVALUACION DEL DESEMPEO

Proceso de calificacin del personal a travs de la implementacin de tcnicas, con la finalidad de establecer el rendimiento funcional (eficiencia, eficacia) y comportamiento personal (disciplina, respeto, lealtad, relaciones humanas, compaerismo, espritu de grupo) de los trabajadores de una organizacin durante un perodo determinado para ratificarlo en su puesto o no.

EVALUACION
Toda evaluacin debe culminar con un informe del cuadro de mritos. Si los jefes laboran en forma deficiente, sin capacidad de mando, no podrn hacer una buena evaluacin de su personal. Una organizacin con jefes capaces dinamices y justos que demuestren eficiencia y eficacia, realizaran una buena y justa evaluacin.

RENDIMIENTO = CONOCIMIENTO, HABILIDADES ACTITUDES DEFICIENCIAS EN EL DESEMPEO?

SABE EL EMPLEADO HACER EL TRABAJO? ES CAPAZ EL EMPLEADO DE HACER EL TRABAJO?
HABILIDADE S

QUIERE EL EMPLEADO HACER EL TRABAJO?

CONOCIMIEN TO

ACTITUDE S

DESARROLLO DE PERSONAL
Consiste en implementar y establecer programas para ejecutar las tcnicas de capacitacin, adiestramiento, entrenamiento , especializacin y perfeccionamiento para que los trabajadores incrementen sus conocimiento para mejorar y elevar su rendimiento en la produccin y productividad en beneficio de su organizacin haciendo uso de sus competencias.

DESARROLLO DE PERSONAL
FORMACION: Es aplicar un esfuerzo sistemtico y planificado con el fin de modificar y/o desarrollar conocimientos, habilidades y actitudes a travs de la experiencia o el estudio y conseguir as el rendimiento adecuado del trabajador.

DESARROLLO DE PERSONAL
CUANDO SE APLICA LA FORMACION?
a)

b)

Incorporacin del empleado. Mantenimiento y reciclaje.

CAUSAS: 1. Rendimiento inferior a lo deseado. 2. Cambios organizativos. 3. Alteracin del puesto 4. Fusin

DESARROLLO DE PERSONAL
Objetivos de la Formacin: 1. Solucionar problemas de rendimiento. 2. Homogenizar pautas de comportamiento y actuacin profesional. 3. Canal de comunicacin adecuado. 4. Satisfaccin y motivacin de los empleados 5. Promocin interna. 6. Potenciar las relaciones humanas.

DESARROLLO DE PERSONAL

CAPACITACION:

Es una actividad que consiste en la aplicacin y preparacin de conocimientos preferentemente tericos de caracterstica general para el personal con la finalidad de incrementar mejorar y corregir para cumplir las funciones con eficiencia y eficacia

DESARROLLO DE PERSONAL
ADIESTRAMIENTO: Es una tcnica que consiste en la aplicacin de conocimientos preferentemente tcnicos prcticos que sirven para incrementar, corregir y mejorar la aptitudes, destrezas, despliegue de esfuerzo en puestos operativos y tcnicos.

DESARROLLO DE PERSONAL

ESPECIALIZACION: Busca que los trabajadores sean cuadros calificados para encontrarse dentro de la competencia . Para cuyo caso se programan cursos de especializacin y/o convenios con instituciones de grado superior dedicados a dicha formacin.

PLAN ANUAL DE CAPACITACIN PLAN ANUAL DE BIENESTAR DE PERSONAL

1.- IDENTIFICACIN Y ANLISIS DE LAS NECESIDADES

2.- ELABORACIN DEL PLAN

3.- EJECUCIN DEL PLAN

4.- RESULTADOS DEL PLAN

MONITOREO, EVALUACIN Y SISTEMATIZACIN

COMPENSACION
Proceso cuyo objetivo es incentivar continuamente a las personas para que logren metas y resultados desafiantes., se pone en prctica a travs de : Remuneraciones. Programa de incentivos y beneficios.

COMPENSACION
REMUNERACIONES: Dimensin contraprestativa: cambio de la fuerza De trabajo por su equivalente en dinero o en especie Dimensin social: principal medio de vida de la clase trabajadora y herramienta de conquista de un bienestar material y espiritual. Garanta de un status social que permita al trabajador ejercer su ciudadana.

COMPENSACION
Remuneracin en la Constitucin Artculo 24 El trabajador tiene derecho a una remuneracin equitativa y suficiente, que procure, para l y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la remuneracin y de los beneficios sociales del Trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligacin del empleador. Las remuneraciones mnimas se regulan por el Estado con participacin de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores.

COMPENSACION
PROGRAMA DE INCENTIVOS Y BENEFICIOS: Son percepciones que se entregan al trabajador para promover un mayor bienestar a l y a su familia. No se retribuye directamente la prestacin del servicio. Pueden provenir de la ley, convenios colectivos, contrato de trabajo o decisin unilateral del empleador.

LINEAMIENTOS DE POLITICA DE BIENESTAR SOCIAL

1.

REVALORIZAR AL PERSONAL DE SALUD ACTIVO, CESANTE Y FAMILIA, MEDIANTE LA PROMOCION SOCIAL PARA HACERLOS CAPACES DE CONSTITUIRSE POTENCIALMENTE COMO INSTRUMENTO DE DESARROLLO. ATENCION SOLIDARIA Y DE AYUDA MUTUA COMO ELEMENTO SUSTANCIAL DE LA POLITICA SOCIAL DE SALUD, QUE CONLLEVE AL BIEN COMN.

2.

3.

PARTICIPACION ACTIVA DE LOS TRABAJADORES Y CESANTES EN LA PLANIFICACIN, PROGRAMACIN Y EJECUCIN DE PROYECTOS QUE GENEREN RECURSOS ORIENTADOS AL DESARROLLO ECONMICO Y SOCIAL.

4. MOVILIZACION DE RECURSOS PARA EL DESARROLLO DE LOS PROGRAMAS Y PROYECTOS DE BIENESTAR SOCIAL.

BENEFICIOS:

La gestin de RR.HH no es solamente exigir cumplimiento de responsabilidades, es importante ser justos y reconocer los derechos de los trabajadores

MANTENIMIENTO
Proceso por el que las personas que trabajan en una organizacin lo hacen en las mejores condiciones, tanto de tipo material como de entorno, se pone en prctica a travs de : Relaciones Laborales. Higiene, seguridad y calidad de vida.

MANTENIMIENTO
RELACIONES LABORALES: Las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa relacin, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal o empresario. ... Estn reglamentadas por normas legales.

MANTENIMIENTO

El Sindicato: Es una organizacin gremial que tiene el objetivo fundamental preservar los derechos laborales as como los intereses empresariales:

MANTENIMIENTO
HIGIENE SEGURIDAD Y CALIDAD DE VIDA: Es el conjunto de sistemas mtodos tcnicas documentos y actividades que se implementan en la organizacin para prevenir riesgos y accidentes que atentan contra la vida y la salubridad de todo el personal.

MANTENIMIENTO
SEGURIDAD SOCIAL COMPRENDE 1. Acciones de prevencin: Atencin de personas sanas. 2. La seguridad en el trabajo. 3. La seguridad contra riesgos de accidente. 4. La estabilidad en el trabajo. 5. Alimentacin apropiada en el comedor. 6. Programas de atencin de vivienda. 7. Programas de recreacin deportivas y culturales. 8. Cobertura de jubilacin.

CONTROL
Proceso que sirva para controlar hasta que punto se estn consiguiendo los objetivos previstos, introducir mejoras y prever contingencias, se pone en prctica a travs de: Banco de datos Legajo de Personal. Sistema de informacin gerencial de RHU.

LEGAJO DE PERSONAL:

Es el historial del trabajador, all se registran desde la ficha personal, formacin, capacitacin, Carrera Administrativa, desplazamientos, Licencias y descansos mdicos, Mritos y demritos; Beneficios y asignaciones

LOS14 PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACION:

1.

2.

3.

4.

Subordinacin de intereses particulares: Por encima de los intereses de los empleados, estn los intereses de la empresa. Unidad de Mando: En cualquier trabajo un empleado slo deber recibir rdenes de un superior. Unidad de Direccin: Un solo jefe y un solo plan para todo grupo de actividades que tengan un solo objetivo. Esta es la condicin esencial para lograr la unidad de accin, coordinacin de esfuerzos y enfoque. La unidad de mando no puede darse sin la unidad de direccin, pero no se deriva de esta. Centralizacin: Es la concentracin de la autoridad en los altos rangos de la jerarqua.

LOS14 PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACION:

5. Jerarqua: La cadena de jefes va desde la mxima autoridad a los niveles ms inferiores y la raz de todas las comunicaciones van a parar a la mxima autoridad. 6. Divisin del trabajo: se debe especializar las tareas a desarrollar y al personal en su trabajo. 7. Autoridad y responsabilidad: Capacidad de dar rdenes y esperar obediencia de los dems, genera ms responsabilidades. 8. Disciplina: Esto depende de factores como las ganas de trabajar, la obediencia, la dedicacin y un correcto comportamiento. 9. Remuneracin personal: Se debe tener una satisfaccin justa y garantiza para los empleados. 10. Orden: Todo debe estar debidamente puesto en su lugar y en su sitio, est orden es tanto material como humano. 11. Equidad: Amabilidad y justicia para lograr la lealtad del personal. 12. Estabilidad y duracin del personal en un cargo: Hay que darle una estabilidad al personal. 13. Iniciativa: Tiene que ver con la capacidad de visualizar un plan a seguir y poder asegurar el xito de este. 14. Espritu de equipo: Hacer que todos trabajen dentro de la empresa con gusto y como si fueran un equipo, hace la fortaleza de una organizacin.