Desarrollo Organizacional

Una herramienta para los nuevos

tiempos

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 Las organizaciones que
aprenden
Son aquellas conformadas por grupos
alineados con metas y objetivos
comunes, con las habilidades y sistemas
necesarios para sentir e interpretar el
ambiente, capaces de aplicar el
conocimiento compartido que poseen,
para generar prácticas productos y
servicios innovadores.
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 Perfil de una organización de Aprendizaje
 Tener una idea clara de cómo debe operar una
organización; los empleados de todos los niveles
entienden la importancia tanto de aprender como
de hacer
 Recompensas que estimulan al personal a seguir
esta norma.
 Revisiones del desempeño y desarrollo profesional
que tienen en cuenta tanto lo que uno hace como
lo que aprende.
 Sistemas de información diseñados y manejados
para sustentar el equilibrio entre mejorar y hacer.

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 Perfil de una organización de Aprendizaje

 Programas de capacitación y educación diseñados

para apoyar las estrategias de cambio y los valores
que busca la alta administración.
 Estrategias de comunicación y un programa que
mantienen el aprendizaje en la conciencia de todos.
 Un proceso de planificación estratégica que se tiene
como un proceso tanto de aprender como de hacer
 Objetivos estratégicos definidos en forma tal que
incluyan el aprendizaje que es necesario para
lograrlos

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 Perfil de una organización de Aprendizaje

 Convertirse en una organización de

aprendizaje es un cambio fundamental; por
eso, una vez que se ha tomado la decisión
de pasar a ese estado, hay que reexaminar
todos los aspectos del sistema
organizacional : personas, procedimientos
y políticas y ponerlos de acuerdo con las
metas del cambio.

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 La Quinta Disciplina ( Peter Senge)

Piedra Angular de la organización inteligente

“ Las organizaciones que cobrarán

relevancia en el futuro serán las que
descubran cómo aprovechar el
entusiasmo y la capacidad de
aprendizaje de la gente en todos los
niveles.”
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 La Quinta Disciplina ( Peter Senge)

Piedra Angular de la organización

inteligente

En la actualidad, cinco nuevas

“tecnologías de componentes”
convergen para innovar las
organizaciones inteligentes.
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 La Quinta Disciplina ( Peter Senge)

Piedra Angular de la organización

inteligente

1.- Pensamiento Sistémico

2. Dominio Personal.
3. Modelos Mentales.
4.- Aprendizaje en equipo.
5.- Visión Compartida
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 VISIÓN

La visión es la imagen del futuro

deseado (por la persona o la
organización), cuando los objetivos
hayan sido logrados y la misión
( propósitos ) cumplida. La visión
consiste en ver más allá de nuestra
realidad actual. La visión y el propósito
generan el crecimiento y el desarrollo
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personal y organizacional
 Visión Compartida

Es vital para la organización

inteligente, brinda
concentración y energías para
el aprendizaje.

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 Visión Compartida
El estudio de países y organizaciones exitosas
demuestra que:
Una imagen convincente del futuro era

sugerida por los líderes.

La comunidad hacía suya dicha visión y le

daba su apoyo.
Juntos convirtieron ese sueño en realidad, a

pesar de que no contaban con ventajas

iniciales.
La visión tenía como fondo un propósito, una

razón de ser.
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 Sin una visión de futuro, las
organizaciones no tienen
ninguna posibilidad de crear
su futuro, solo pueden
reaccionar ante él.

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 Desarrollo Organizacional
Nació en la década de 1960 debido al intenso


cambio que se presenta en nuestro mundo y a la

incapacidad de las estructuras convencionales
para adecuarse a las nuevas circunstancias.

Tiene su origen en la teoría del comportamiento

y en los investigadores que, al declinar la teoría
de las relaciones humanas, se dedicaron a los
estudios de dinámica de grupos y luego el
enfoque sistémico
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 Desarrollo Organizacional
definiciones.....
R. BECKHARD “ Un esfuerzo planeado que abarca
toda la organización, dirigido por la cúspide para
mejorar la efectividad y salud de la organización a
través de intervenciones planeadas en los procesos de
la organización, utilizando los conocimientos de las
ciencias del comportamiento.”

E. SCHEIN “ D.O. Son todas aquellas actividades

en que se involucran los gerentes, empleados y
consultores dirigidas a construir y mantener la salud de
la organización como sistema total.”

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 Desarrollo Organizacional
definiciones.....
W. FRENCH “ D.O. Es un esfuerzo de largo alcance
para mejorar los procesos de renovación y solución de
problemas de una organización, especialmente a través
de un manejo más efectivo y colaborativo de la cultura.”
L: GREINER “ Es un proceso de intervención en la
organización para influir en su desarrollo de largo plazo,
mediante un enfoque a los procesos conductuales
enfatizando un amplio rango de valores humanistas
preocupandose de la habilidad para resolver problemas y
explorar oportunidades de desarrollo.”
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 Desarrollo Organizacional
Las personas y las organizaciones
están en constante cambio. Los
objetivos se reestructuran, las
personas dejan la empresa o cambian
los cargos. Se incorporan nuevas
personas. La tecnología avanza. Las
personas se desarrollan.

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 Desarrollo Organizacional
El término DESARROLLO se aplica cuando el
cambio es intencional y está previsto con
anticipación.
Cuando se habla de entrenamiento y
desarrollo
microscópico e individual
Cuando se habla de Desarrollo Organizacional
la noción es macroscópica y sistémica con
visión a largo plazo.
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 DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Se basa en los conceptos y métodos

de la ciencia del comportamiento,
mira la organización como un sistema
total y se compromete a mejorar la
eficacia de la empresa a largo plazo

CAMBIO
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 CAMBIO

La única manera posible de cambiar las

organizaciones, es cambiar su CULTURA, esto
es,cambiar los sistemas dentro de los cuales
los hombres trabajan y viven.
Cultura Organizacional significa un modo de
vida, un sistema de creencias, expectativas y
valores que influyen en el clima existente en
la organización.
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 El D.O. Busca transformar las empresas
mecanicistas en empresas orgánicas,
mediante el cambio organizacional, para
modificar la cultura empresarial y hacer
compatibles los objetivos empresariales
con los objetivos individuales de los
funcionarios.

ORGANIZACIÓN COMO UN TODO

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 Desarrollo Organizacional
Objetivos
 Aumentar el nivel de confianza y apoyo
entre los miembros de la empresa.
 Aumentar la confrontación de los
problemas empresariales al interior de los
grupos y entre los grupos.
 Crear un ambiente en que la autoridad
basada por la función, sea superada por la
autoridad basada en el conocimiento y la
habilidad.
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 Desarrollo Organizacional
Objetivos

 Incrementar la apertura de las

comunicaciones verticales, laterales y
diagonales.
 Incrementar el nivel de entusiasmo y
satisfacción en la empresa.
 Incrementar la responsabilidad individual y
la responsabilidad grupal en la planeación
y la implementación.

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 Desarrollo Organizacional
Valores

 Respeto por las personas:se les

debe tratar con dignidad y respeto.
 Confianza y apoyo :La organización
eficaz y saludable se caracteriza por
la confianza, autenticidad,
franqueza y un clima de apoyo.

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 Desarrollo Organizacional
Valores

 Igualdad de poder: Las

organizaciones eficaces restan
énfasis a la autoridad y control
jerárquico.
 Confrontación:Los problemas
deben enfrentarse abiertamente.
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 Desarrollo Organizacional
En la actualidad el D.O. ha incorporado
con mucha fuerza la teoría de Sistemas y-
con ella-la convicción de que todo cambio
en el sistema es un cambio estructural y
actitudinal. Además , la actitud de agentes
de cambio y clientes es mucho más
pragmática. Se entiende que el cambio
ocurrirá como una modificación en el
sentido sistémico..........

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 Desarrollo Organizacional
El D.O. Trata de mejorar la racionalidad
organizacional, su productividad, en conjunto con
su clima. Se encuentra así, con un denominador
común, dos problemas igualmente importantes: la
racionalización y la democratización:
a) La Racionalización quiere decir descomponer las
decisiones como forma de obtener alternativas más
fácilmente visibles.
B) La Democratización quiere decir descomponer las
decisiones para que más personas puedan participar de
ellas
....................
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 Desarrollo Organizacional
..........Luego el D.O. En una invitación a “recrear la
empresa”, pero no desde una concepción
ambiciosamente predefinida, sino desde la práctica
cotidiana en el proceso de generar y reducir
complejidad. El D.O. considera a la organización como
un sistema dinámico en cambio permanente : Entorno y
organización se suponen mutuamente y están en
acoplamiento permanente. Las decisiones son
esencialmente pasajeras y van conectándose con otras
decisiones, Es así como el sistema organizacional es
eminentemente histórico y cambia
constantemente.........
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 Desarrollo Organizacional

..........El D.O., por lo tanto, es una cambio del

cambio y en este sentido es equivalente al
cambio dos (ej.) : un automóvil detenido que
se pone en marcha experimenta un cambio
uno; si es acelerado, tiene lugar un cambio
del cambio : un cambio dos

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 El proceso del D. O.
El proceso de desarrollo considera un ciclo
constituido por el Diagnóstico de la organización,
la intervención y la evaluación que, a su vez, es
un nuevo diagnóstico y puede dar origen a
modificaciones en la intervención :

➀ Diagnóstico Organizacional: Se trata de conocer a

fondo la organización, sus principales problemas y sus
fortalezas y debilidades para hacer frente a algún objetivo e
cambio deseado. En el diagnóstico se hace uso de diferentes
métodos de recolección de información. El diagnóstico
Organizacional es siempre un autodiagnóstico. El agente de
cambio es el facilitador para que este autodiagnósticotena
lugar.
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 El proceso del D. O.
➁ Intervención Organizacional: Se trata de
planificar y poner en práctica los cambios
propuestos. En esta etapa, es conveniente
contar con la participación, junto al agente de
cambio externo, de agentes de cambio internos.
En esta fase de intervención es necesario
lograr el compromiso de los miembros de la
organización y crear condiciones favorables para
transformar el proceso de Desarrollo
Organizacional en parte del proceso permanente
de autorreflexión de la organización.
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 El proceso del D. O.
➂Evaluación: En ella el consultor recoge
datos que le permiten conocer el estado
actual de la organización y compararlo
con objetivos deseados, para determinar
si es conveniente hacer modificaciones y
reconocer qué nuevos cambios resultan
convenientes. Con esta fase se consigue
cerrar el ciclo de desarrollo organizacional

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 El proceso del D. O.
A partir de la evaluación, se transforma
en un proceso continuo que puede llegar
a ser parte de los procesos de
autorreflexión de la organización, es decir,
quedar incorporado a la “autopoiesis
sistémica.”

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 Desarrollo Organizacional

Modelo de Kurt Lewin

Descongelar Movimiento Recongelamiento

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 El proceso del D. O.( Kurt Lewin )

El proceso de desarrollo consta de tres etapas :

Descongelar el statu quo : Esfuerzos de cambio

para vencer las presiones de la resistencia

individual y de la conformidad del grupo.
Movimiento :Movimiento hacia un nuevo

estado.
Recongelamiento : Estabilización de una

intervención de cambio mediante el equilibrio de

las fuerzas impulsoras y limitantes.
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 La investigación de la acción
Se refiere a un proceso de cambio
basado en una recopilación
sistemática de datos y luego la
selección de una acción de cambio
con base en lo que indican los
datos analizados

Metodología científica
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 Diagnóstico
El agente de cambio, que
frecuentemente es un consultor externo
en investigación de acción, comienza
recolectando información acerca de los
problemas, preocupaciones y cambios
necesarios de los miembros de la
organización.

Auscultación de la organización
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 ANÁLISIS
Se analiza la información que se
recopiló durante la etapa del
diagnóstico. ¿ Cuáles son los
problemas claves para la gente?.
¿ Qué patrones parecen señalar
estos problemas?
➤Preocupaciones principales.

➤Áreas de problemas.

11/14/09
Acciones posibles.
➤ M.E. Latorre 37
 RETROALIMENTACIÓN
Compartir con los funcionarios o
empleados lo que se ha
encontrado en los pasos
anteriores. Los empleados, con
ayuda del agente de cambio,
desarrollan planes de acción para
implantar cualquier cambio que
11/14/09 sea necesario.M.E. Latorre 38
 ACCIÓN

Los empleados y el agente de

cambio desarrollan las acciones
específicas necesarias para corregir
los problemas que se han
identificado

EVALUACIÓN
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