Pago por Desempeo e Incentivo Financiero

INTRODUCCION

Si la empresa pudiera supervisar perfectamente y sin costo alguno a sus empleados, el uso del pago de incentivos se presentara como innecesario, ya que empresa y empleados podran negociar sobre el nivel de esfuerzo que debera aportar estos ltimos, determinndose la retribucin final en funcin del cumplimiento o no de lo acordado. Por ello, es de esperar que cuando existan dificultades de supervisin y, por tanto, sea costoso determinar directamente el esfuerzo o las aportaciones efectuadas por el trabajador, la empresa recurra ms frecuentemente al uso de retribucin variable y de motivaciones de diferentes ndoles. En consecuencia, deberamos esperar una asociacin negativa entre pago de incentivos y cantidad de recursos destinados a la supervisin. A la empresa le interesa motivar a sus empleados para que realicen un mayor esfuerzo cuando puede obtener unos mayores beneficios como consecuencia de los resultados del mismo. Donde el esfuerzo de los trabajadores apenas repercute en los resultados que consigue la empresa, no es especialmente interesante el uso de la retribucin variable. En el caso de los incentivos a la productividad, esto equivale a decir que stos sern empleados cuando sea especialmente provechoso que los empleados aceleren su ritmo de produccin y fabriquen un mayor nmero de unidades de producto.

PAGOS POR DESEMPEO E INCENTIVO FINANCIERO LOS INCENTIVOS Es aquello que se propone estimular o inducir a los trabajadores a observar una conducta determinada que, generalmente, va encaminada directa o indirectamente a conseguir los objetivos de: ms calidad, ms cantidad, menos coste y mayor satisfaccin; de este modo, se pueden ofrecer incentivos al incremento de la produccin, siempre que no descienda la calidad, a la asiduidad y puntualidad (premindola), al ahorro en materias primas. Estmulo que se ofrece a una persona, grupo o sector de la economa con el fin de elevar la produccin y mejorar los rendimientos. Parte variable del salario o un reconocimiento que premia un resultado superior al exigible.

OBJETIVOS DE LOS INCENTIVOS El objetivo de los incentivos, es motivar a los trabajadores de una empresa para que su desempeo sea mayor en aquellas actividades realizadas, que quiz, esto no sea motivo suficiente para realizar dicha actividades con los sistemas de compensacin, tales como el pago por hora, por antigedad o ambos. El objetivo que las empresas pretenden obtener con la aplicacin de los planes de incentivos, es mejorar el nivel de desempeo de los empleados, para que ste se lleve a cabo es necesario que los planes renan las siguiente caractersticas. El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la empresa. Los planes deben ser explcitos y de fcil entendimiento para los trabajadores. Los planes deben tener la capacidad para llevar el control de la produccin dentro de la empresa. Adems de los objetivos anteriormente mencionados existen otros objetivos

Dentro de las cuales son: Motivar al empleado a ser lo ms productivo posible. Promover el aumento de la productividad del recurso humano a travs de ms y mejor educacin, disponibilidad de equipo, etc. Retener el personal valioso.

 Desalentar a los trabajadores indeseables de que permanezcan en la empresa. Atraer el mejor recurso humano disponible en el mercado. Ahorrar cuanto sea posible, especialmente en lo referente a cargas sociales y gestin de algunos beneficios particulares, tales como seguros, pensiones, etc.

VENTAJAS DE LOS INCENTIVOS Dentro de las ventajas del pago de incentivos podemos enumerar las siguientes situaciones, las cuales son los resultado del estudio realizados para determinar cuando hacer uso del pago de incentivos adicionales del sueldo base. 1. Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas especficas de desempeo. Proporcionan una motivacin verdadera que produce importantes beneficios para empleado y la organizacin 2. Los pagos de incentivos son costos variables que se alcanzan con el logro de los resultados. Los salarios bases son cotos fijos que en gran medidas carecen de relacin con el rendimiento 3. La compensacin de incentivos se relaciona directamente con el desempeo de operacin. Si se cumplen los objetivos de operacin (Calidad, Cantidad o Ambas), se pagan los inventivos; de los contrario, se retienen los incentivos. 4. Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las personas se basan en los resultados del equipo. 5. Los incentivos son una forma de distribuir el xito ente los responsables de generarlo.

METODOS Y TECNICAS INCENTIVOS PARA EMPLEADOS DE PRODUCCION: Es el tipo de plan de incentivos mas antiguo, los ingresos estn directamente vinculados con lo que el trabajador realiza, se paga una tarifa por pieza por cada unidad que produce. Ventajas Son sencillos de calcular y fciles de entender para el personal Los planes por piezas parecen equitativos en principios, y su valor como incentivo puede ser poderoso debido a que las recompensas estn directamente vinculadas con el desempeo.

Desventajas El trabajo a destajo tiene mala reputacin fundada en el mbito de algunas empresas de elevar arbitrariamente los criterios de produccin cada vez que descubren que sus trabajadores obtienen salarios excesivos. La tarifa por pieza se determina en trminos monetarios, de tal manera cuando una nueva valuacin produce una nueva tarifa salaria por horas, la tarifa debe revisarse tambin. La tarifa se estipula por pieza y en la mente de los trabajadores los criterios de produccin estn relacionados inseparablemente a la cantidad de dinero obtenido.

INCENTIVOS PARA GERENTES Y EJECUTIVOS: Generalmente este tipo de incentivos se vincula con las utilidades anuales de la organizacin, sobre todo tratndose de cortos plazos. Pero es importante lograr que sean balanceados de acuerdo a los resultados a corto y largo plazo, y no olvidar que correspondan a las necesidades de los ejecutivos, por ejemplo, se debe tomar en cuenta si el incentivo lo desean en metlico o no, o si prefieren adquirir acciones de la organizacin. A su vez existen otras formas de incentivos, como el disear su propio paquete de compensaciones, pero en general sea cual sea, est ligado al desempeo de la organizacin como clave para ser denominados incentivos. La evaluacin de desempeo puede ser utilizada tambin en estos casos, para incentivar a los ejecutivos a que obtengan beneficios a largo plazo para sus compaas. Tomando en cuenta lo anterior se dice que el ingreso de un ejecutivo debe tener en cuenta: El tamao de la organizacin. Su rentabilidad. Las ganancias que obtengan los poseedores de las acciones de la empresa. La complejidad e importancia de la labor que desempee.

INCENTIVOS PARA VENDEDORES:

Los planes de compensacin para los vendedores normalmente se basan en incentivos en forma de comisiones por las ventas realizadas. (las comisiones varan de acuerdo a la industria). El uso generalizado de incentivos para los vendedores se debe a tres razones: La tradicin La falta de supervisin de la mayor parte del trabajo de ventas La suposicin de que necesitan incentivos, para motivar a los vendedores PLAN POR SALRIO Al vendedor se le paga un salario fijo y en algunas ocasiones hay incentivos anuales en forma de bonos, premios u otro. Ventajas: El trabajador sabe cual ser su ingreso La empresa presupuesta fcilmente sus gastos fijos Hace prospectos y cultiva a los clientes en lugar de hacer la venta solamente Tiene el mayor incentivo posible de acuerdo a su capacidad y su esfuerzo lo ven recompensado La comisin es fcil de entender y calcular Los costos a las ventas son proporcionales a las ventas Desventajas: No depende de resultados Los sueldos estn vinculados con la antigedad y no con el desempeo Se paga a los vendedores en proporcin directa a sus ventas solo por los resultados Los vendedores se centran en realizar una venta de gran volumen Restan importancia a cultivar a los clientes Los vendedores no aceptan otras responsabilidades que no sea el de ventas como brindar servicio

PLAN POR COMISIONES Es una combinacin de sueldo y comisiones, la mayora de estos planes cuenta con un componente salarial importante (80% sueldo y 20% comisin). Ventajas: Tiene una base de ingresos garantizados La comisin representa un incentivo adicional por el mejor desempeo

INCENTIVOS PARA OTROS PROFESIONALES Pagos por meritos: Es cualquier incremento salarial que se otorgue a un empleado fundado en su desempeo individual. Se otorga a profesionistas, oficinistas, empleados de mostrador y secretarias (difiere con el bono en que es un incremento continuo mientras que el bono representa el pago de una sola vez). Ventajas: La remuneracin vinculada directamente con el desempeo, motiva a un mejor trabajo.

Desventajas: La utilidad del plan de pago por merito depende de la validez de sistema de evaluacin de desempeo Todos los empleados piensan que su desempeo es por arriba del promedio Por lo que recibir un aumento menor al promedio es desmoralizante

PLANES DE INCENTIVOS A NIVEL DE TODA LA EMPRESA a) Reparto de utilidades: La mayora de los empleados comparten las utilidades de la compaa. (generalmente del 15% al 20%). En Japn el reparto de utilidades se realiza en forma semestral, refleja el desempeo de la empresa y los trabajadores reciben un bono de reparto de utilidades equivalente a 5 o 6 meses de salario por cada empleado. b) Propiedad de acciones para los empleados: La empresa contribuye con acciones propias o dinero para comprarlas a un fideicomiso con el fin de adquirir acciones de la compaa para los empleados. El fideicomiso las distribuye a los empleados en su retiro o cuando dejan la empresa. c) Plan scalon: Esta diseado para asegurar el compromiso del trabajador

 tratando de alcanzar los objetivos del empleado, tambin se alcanzarn los de la empresa mediante el fomento de la cooperacin, participacin, teniendo el objetivo claro de lo que se espera del trabajador y el reparto de utilidades. d) Plan de reparto de ganancias: Plan de incentivos que compromete a los empleados a un esfuerzo comn para lograr los objetivos de productividad y compartir las ganancias y ahorros resultantes.

DESARROLLO DE PLANES DE INCENTIVOS DE EFICACIA La creacin e implementacin de planes de incentivos eficaces, es algo que requiere de serios estudios y de una implementacin adecuada. Para esto, la empresa debe comprometerse con el plan que escoja, que depende de la situacin en la cual se encuentre. Es decir, el plan de incentivos que una empresa implante debe ser acorde a su rubro y a sus necesidades. Esto es de vital importancia, porque los incentivos no sirven si es que la forma de concretizarlos no es la correcta. Es por esto que a continuacin se exponen varias razones de porque los planes de incentivos fracasan. La mayora de las veces el fracaso de los planes de incentivos pueden explicarse en trminos de lo que se sabe sobre la motivacin humana. Para que ocurra la motivacin, el trabajador debe creer que su esfuerzo conducir a recompensas y debe desear esa recompensa. En la mayora de los casos, cuando fallan los planes de incentivos se debe a que una o las dos condiciones no se cumplen. Los criterios injustos, criterios demasiado elevados o inalcanzables, son tambin una causa del fracaso de los planes de incentivos. Una segunda razn, es el temor real o imaginado de que las tarifas sern reducidas o los criterios incrementados si el desempeo excede los niveles normales durante mucho tiempo. Las reducciones en las tarifas de pago han sido durante mucho tiempo el problema de los planes de incentivos y esta dificultad persiste hasta ahora. Las restricciones de grupo y las presiones de los compaeros operan tanto a favor como en contra del plan, si un grupo considera justo el plan, puede mantener al margen a sus detractores y conservar una alta produccin. Pero lo opuesto es cierto tambin y si por alguna razn el grupo considera que el plan es injusto, los niveles de produccin de los miembros del grupo se mantendrn bajos. Otros planes fallan debido a que los empleados no los entienden, ya sea porque el plan es demasiado complejo o porque no se les comunica de manera entendible. Existen algunas normas especficas para desarrollar un plan de incentivos eficiente: a) Asegure que el esfuerzo y las recompensas estn directamente relacionadas. El plan

de incentivos debe compensar a los empleados en proporcin directa a su aumento de

productividad. Los empleados deben tambin percibir que pueden llevar a cabo las tareas requeridas. De esta manera el criterio tiene que ser alcanzable y la empresa debe ofrecer las herramientas, el equipo y la capacitacin necesaria para realizar la tarea. b) El plan debe ser comprensible y fcil de calcular por los empleados, es decir, ellos deben ser capaces de calcular con facilidad las recompensas que recibirn por los diferentes niveles de esfuerzo. c) Establezca criterios efectivos. Los criterios deben ser justos para los trabajadores. Deben ser altos pero razonables y la meta debe ser especfica. d) Garantice sus criterios. Considere el criterio como un contrato con sus empleados. Una vez que el plan funcione, sea precavido antes de disminuir la magnitud del incentivo en cualquier forma. e) Garantice un salario base por hora. Particularmente para el personal de planta, en general es aconsejable garantizar un sueldo base a los empleados. Por consiguiente ellos sabrn que no importa lo que suceda por lo menos obtendrn su salario base mnimo garantizado.

BIBLIOGRAFIA www.monografias.com www.wikipedia.com www.gestionempresarial.org