SELECCIN DE PERSONAL BASADA EN COMPETENCIAS

QUE BUSCA? Qu las personas encargadas de la seleccin estn en condiciones de aplicar procedimientos y elaborar instrumentos y tcnicas necesarias para seleccionar por competencias. Un sistema de seleccin comn, no prev procedimientos, instrumentos ni tcnicas que califiquen a los postulantes de acuerdo a las competencias generales y especficas que posee.

APLICABILIDAD Y AMBITO Gerencia o responsables de RRHH o todas las reas donde se requiera incorporar personal. Un sistema comn tambin tiene el mismo mbito de aplicabilidad, aunque no privilegia la competencia que deben poseer los seleccionadores para poder utilizar instrumentos, tcnicas y procedimientos citados en el prrafo anterior. RESPONSABLES DIRECCION DE LA EMPRESA: Debe impulsar y facilitar el proceso, apoyando a los responsables directos para posibilitar: Alinear procedimientos de bsqueda laboral con la visin, misin , metas, valores, objetivos estratgicos y objetivos tcticos de la empresa. En un sistema comn muchas veces se obvian stos requisitos Aplicar criterios estratgicos que permitan orientar la bsqueda a cubrir necesidades de mediano y largo plazo, contemplando competencias a futuro que requieran nuevas tecnologas o procesos. No las prev un sistema comn Proponer mejoras y o modificaciones al proceso. En un proceso comn se da ste paso

PARTICIPANTES DIRECTOS La gerencia de RRHH O LOS RESPONSABLES DE LA GESTIN Y ADMINISTRACIN DE PERSOANL TENDRN LAS SIGUIENTES FUNCIONES: Establecer los criterios de seleccin consultando con personal del rea donde se producir el ingreso, para realizar los ajustes necesarios al descriptor de competencias de acuerdo a las particularidades de la bsqueda. No necesariamente en un proceso comn se da ppin. Al personal del rea del ingresante. Seleccionar los canales de comunicacin pertinentes para la convocatoria. Se da tambin en un proceso comn. Elaborar una gua para el desarrollo de entrevistas e instrumentos de evaluacin de las mismas. Se da en el proceso comn, pero los instrumentos no relacionan con las competencias.

El personal de conduccin del rea donde se prev el ingreso debe: Colaborar con el armado del perfil de los postulantes y la definicin de las competencias que deben poseer los postulantes para el ingreso. No se da en el proceso comn. Establecer las competencias crticas. No se da en el proceso comn Alinear competencias del sector con el requerimiento y la presencia de competencias en los postulantes, as como tambin elaborar preguntas o situaciones que debern stos responder o solucionar en la entrevista

GENERAR INDICADORES DE RESULTADO (Ausencia total en un proceso de seleccin comn) Procesos de seleccin diseados por competencias/total de procesos de seleccin en el rea o gerencia Personas seleccionadas por competencias /total de personas seleccionadas Idem anterior pero por rea Documentacin de registros de datos detallada Adaptaciones a los descriptores de competencias de acuerdo las bsquedas realizadas Cantidad de selecciones realizadas por competencias Selecciones que hayan priorizado candidatos por competencias transversales

PROCESO Una vez diseado el descriptor, se ha de proceder a planificar el proceso de seleccin , generando los instrumentos necesarios para su desarrollo . En el proceso comn se obvia el descriptor con sus respectivas funciones, y se visualiza slo el perfil de acuerdo a las tareas y el puesto.

En ste caso el perfil se disea sobre la base del descriptor de competencias correpondientes, las cuales pueden partir de competencias bsicas (por ejemplo conocimiento de informtica o un idioma), tcnicas definidas por requerimientos del descriptor, tales como manejo de determinada mquina, o competencias interpersonales como por ejemplo trabajar en equipo, comunicacin fluda, orientacin al cliente externo e interno, gestin del tiempo, desarrollo de proyectos, proactivo, capacidad de liderazgo, etc. O competencias personales como flexibilidad, adaptacin, confiabilidad, aceptacin de cambios, etc. Una vez definidas stas se establece un orden prioritario de las mismas, definiendo as los diferentes Niveles de competencia de acuerdo al perfil del postulante buscado y generado los niveles por la necesidad que el contexto de la organizacin requiere. El proceso de seleccin normal no incorpora stos niveles de competencias. CONVOCATORIA Una vez definido el perfil con los niveles, se procede a la convocatoria, en la cual se elige el canal de comunicacin pertinente, en ste caso se identifican los dos procesos.

PRESELECCION Se realiza la misma de acuerdo al perfil elaborado, teniendo en cuenta los requerimientos objetivos de la funcin, formacin y experiencia. Categorizar da la oportunidad de ordenamiento en relacin a cumplimiento total parcial o inexistente del perfil. Se comunican siempre los resultados, en forma escrita de cada preseleccion. Un proceso comn no necesariamente contempla este detalle. ENTREVISTA FOCALIZADA Se conoce al postulante personalmente. Se completan planillas anteriormente diseadas, es la segunda preseleccin. Es clave en ste paso identificar competencias con las enumeradas en el descriptor adems de contrastar antecedentes, motivaciones, presencia, etc. EVALUAR LAS COMPETENCIAS Es clave en ste paso, la aplicacin de pruebas situacionales y de conocimientos para recolectar las evidencias y visualizar la existencia de las competencias enumeradas en el descriptor. Existe reconocimiento de saberes, habilidades, aptitudes, actitudes y potencial de desarrollo del postulante. El entrevistador debe reconocer las herramientas para medir exactamente lo que se desea medir, y saber identificar las competencias que se desean establecer como verdaderas en el postulante. En un proceso comn se obvian stas situaciones y se apunta ms a elementos que no estn prefijados ni instrumentados. La entrevista debe buscar profundidad, para la bsqueda de valores del postulante como as tambin expectativas, formacin y aprendizajes sociales. ENUNCIAR CANDIDATURAS En base a la identificacin de las personas ms idneas, quienes se acercan ms al perfil del descriptor se arman las candidaturas. El paso final no se basa en las personas, sino en el acercamiento al descriptor que gener la suma de todos los resultados de cada paso, una gran diferencia con el proceso comn que se basa en las personas. El juicio se basa en funcin del nivel de competencia definido en forma previa. Los resultados de la seleccin, deben ser entregados a cada uno de los postulantes ya que posibilita la visualizacin de los aspectos en los que debe mejorar para una prxima instancia, situacin que un proceso comn no contempla. INDUCCION

La induccin es parte del proceso de seleccin y permite no slo acercar a la persona al rea, sino tambin hasta modificar el descriptor de ser necesario. Asmismo achica brechas comunicacionales, y permite generar un monitoreo de la persona en su nuevo rol. A modo de conclusin Es claro que la diferencia entre un proceso de seleccin por competencias y un proceso de seleccin tradicional, es destacada. El primero ms minucioso, tcnico y complejo permite acercar al postulante a la verdadera funcin que desarrollar en la organizacin, previendo a travs de las competencias que relacin podr o no sostener en l rol que le toque ocupar y para el cual est siendo presentado. Atte. Lic. Lisandro Luiso