INSTITUTO TECNOLGICO SUPERIOR DE TEPOSCOLULA

A S I G N A T U R A: CULTURA EMPRESARIAL

REPORTE DE INVESTIGACIN: DESARROLLO ORGANIZACIONAL

PROFESORA: LIC. JERITZA PINA ARANGO

ALUMNA: GABRIELA MONTESINOS AVENDAO No. DE CONTROL: 09ISC0068 SEMESTRE: OCTAVO CARRERA: INGENIERIA EN SISTEMAS COMPUTACIONALES

SAN PEDRO Y SAN PABLO TEPOSCOLULA A 18 DE MARZO DEL 2013

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NDICE
INTRODUCCIN .............................................................................................................................. 3 PERSPECTIVA HISTORICA DEL DESARROLLO ORANIZACIONAL. .................................. 4 DEFINICIN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL........................................................ 4 CARACTERSTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL. ........................................ 5 VALORES DEL D. O.................................................................................................................... 5 PROCESOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL. ........................................................... 6 TCNICAS E INTERVENCIONES DEL D. O. PARA HACER EL CAMBIO. .......................... 8 ESCENARIO INTERNO DE LA ORGANIZACIN.................................................................... 10 CONCLUSIN. ............................................................................................................................... 11 BIBLIOGRAFA. .............................................................................................................................. 12

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INTRODUCCIN
Hoy en da las organizaciones se enfrentan a amenazas a la efectividad, a la eficiencia y su rentabilidad; a mltiples retos de una creciente competencia y de las demandas cambiantes del cliente, al constante reto de mantener una creciente competencia y de las demandas cambiantes del cliente, y al constante reto de mantener una congruencia entre las dimensiones de la organizacin, como la estrategia, la cultura y los procesos. De la misma manera los individuos en las organizaciones se enfrentan a mltiples retos, encontrar satisfaccin en y por medio del trabajo, luchar contra lo obsoleto d los principios conocimientos y habilidades, as como lograr una relacin y comunidad humana en el sitio de trabajo. A pesar de que se estn creando nuevos trabajos, los antiguos se estn destruyendo a un ritmo cada vez ms acelerado. El trabajo de los conocimientos esta remplazando el trabajo de los msculos. Hay estrategias y tecnologa disponibles para ayudar a las personas y las organizaciones a enfrentarse a esta situacin tan angustiosa? Afortunadamente la respuesta es s, y el Desarrollo Organizacional (DO) es una de ellas. Bsicamente el desarrollo Organizacional es un proceso para ensear a las personas la forma de resolver los problemas, aprovechar las oportunidades y aprender a hacer todo esto cada vez mejor a travs del tiempo. El D.O. se enfoca en el lado humano de la organizacin encontrando formas de incrementar la efectividad de los individuos, los equipos y los procesos humanos y sociales de la organizacin. El D.O. canaliza la inteligencia, experiencia y creatividad de los miembros de la organizacin en programas sistemticos y de participacin, en los cuales los miembros encuentran soluciones a sus retos ms apremiantes. Esta es una poderosa frmula para el cambio.

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PERSPECTIVA HISTORICA DEL DESARROLLO ORANIZACIONAL.

La historia del desarrollo organizacional abunda en contribuciones de los cientficos y practicantes de las ciencias de la conducta y en aportaciones de muchas personas de las organizaciones. Adems, est bajo la influencia de los conceptos y las experiencias de una extensa variedad de disciplinas y escenarios. Estas son: Psicologa Social, Psicologa Clnica, Terapia familiar de grupo, psicologa y Psiquiatra, militares, teatro, trabajo social, teora de sistemas, matemticas y fsica, filosofa, comportamiento organizacional, administracin de los recursos humanos y teora general de la administracin. El D.O. surgi a partir de 1961, con un conjunto de ideas respecto del hombre, de la organizacin y del ambiente; orientado a propiciar el crecimiento y el desarrollo segn sus potencialidades debido al intenso cambio que se presenta en nuestro mundo y la capacidad de las estructuras convencionales para adecuarse a las nuevas circunstancias. CONCEPTUALIZACIN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

DEFINICIN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

La literatura contiene numerosas definiciones del D.O. no existe una sola definicin aceptada del D.O. pero si hay un acuerdo sobre la naturaleza del campo. A continuacin se mencionan algunas definiciones del D.O. El D.O. es un esfuerzo planificado y continuo para aplicar las ciencias de la conducta al mejoramiento de los sistemas, aplicando mtodos reflexivos y autoanalticos. El D.O. es un proceso de cambio planificado, cambio de una cultura de la organizacin que evita un examen de los procesos sociales (en especial de la toma de decisiones, la planificacin y la comunicacin) por otra que institucionaliza y legitima dicho examen.

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Las metas del D.O. son incrementar la congruencia entre la escritura, el proceso, la estrategia, las personas y la cultura de la organizacin, desarrolla soluciones nuevas y creativas para la organizacin, y desarrollar la capacidad de la organizacin de renovarse por s misma. El desarrollo organizacional se concentra primordialmente en el aspecto humano y social de la organizacin, y al hacerlo interviene tambin en los aspectos tecnolgicos y estructurales, tratando de crear soluciones en las que todos ganan.

CARACTERSTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

Como caractersticas bsicas del Desarrollo Organizacional giran alrededor de un enfoque de la organizacin total para que la misma responda con eficiencia. El D.O. es un programa integral cuyo fin primordial es asegurar el apoyo de todas las partes del sistema para un mejor resultado. Orienta los subsistemas hacia el cambio de manera coordinada y complementaria. Resuelve problemas existentes y orienta el esfuerzo de cambio hacia una organizacin que aprende, es decir un sistema que asimila experiencias y crece da a da en su esfuerzo por prevenir problemas y la ptima resolucin de conflictos. Analiza el medio externo como el interno de la organizacin.

VALORES DEL D. O.
1. Respeto por la gente: los individuos son responsables, conscientes e interesados. Deben ser tratados con dignidad y respeto 2. Confianza y apoyo: la organizacin efectiva y saludable se caracteriza por la confianza, la autenticidad, la apertura y el clima de apoyo 3. Igualdad de poder: las organizaciones efectivas dejan de enfatizar la autoridad y el control jerrquico 4. Confrontacin: los problemas no deben esconderse debajo de la alfombra. Deben se confrontados abiertamente
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5. Participacin: mientras ms personas afectadas por un cambio participen en las decisiones, ms comprometidas estarn en poner el prctica estas decisiones.

PROCESOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

Tanto en las organizaciones como las personas que en ellas trabajan estn en constante cambio. Cuando se revisan y modifican los viejos objetivos, se establecen otros nuevos, se crean nuevos departamentos y se reestructuran los viejos; las personas dejan la empresa o cambian de cargos; nuevas personas son admitidas; los productos sufren variaciones profundas; la tecnologa avanza inexorablemente. Las personas tambin se desarrollan, aprenden cosas nuevas, modifican su comportamiento y sus actitudes, desarrollan nuevas motivaciones, crean nuevos problemas. Los tiempos cambian, en las organizaciones, algunos cambios se dan durante los procesos que se establecen, en tanto que otros se prevn con anticipacin. El trmino desarrollo por lo general se aplica cuando el cambio es intencional y est previsto con anticipacin. El proceso de desarrollo organizacional consiste fundamentalmente en la recoleccin de datos, diagnstico organizacional y accin de intervencin. El desarrollo organizacional exige cambios estructurales en la organizacin formal y cambios del comportamiento conjuntamente. Hay tres componentes bsicos en todos los procesos del Desarrollo

Organizacional: diagnstico, accin y administracin del programa. El componente del diagnstico representa una recopilacin continua de datos acerca del sistema total o de sus subunidades y acerca de los procesos y la cultura del sistema y de otros objetos de inters. Los resultados del diagnstico son la identificacin de las fortalezas, las oportunidades, y las reas problemas. Entre los instrumentos ms utilizados para realizar el diagnostico se destacan:

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Los cuestionarios y encuestas, para grandes organizaciones o subsistemas. Entrevistas individuales, para grupos pequeos y homogneos o para muestras. Observaciones de terceras partes, Informacin documental (archivos, estadsticas, organigramas, procedimientos, etc.). Juntas de confrontacin, o de resolucin de problemas, cuando hay dos o ms grupos involucrados. Sin embargo, es posible que sea necesario combinar varios instrumentos para obtener una informacin de mejor calidad. El componente de la accin consiste en todas las actividades y las intervenciones diseadas para mejorar el funcionamiento de la organizacin. En la cual se corrigen los problemas, aprovechan las oportunidades y mantienen las fortalezas, posibilitando el cambio organizacional mediante la disminucin de la brecha entre el futuro deseado y la situacin actual. Se deben evaluar los efectos de la intervencin, determinando si es necesario realizar intervenciones adicionales o redisearlas. El componente administracin del programa abarca todas las actividades diseadas para asegurar el xito del programa, como desarrollar la estrategia general del Desarrollo Organizacional, vigilar los acontecimientos a lo largo del camino, y abordar las complejidades y sorpresas inherentes en todos los programas. Esto requiere de una continua generacin de datos del sistema, para cumplir con su objetivo de cambiar a la organizacin de lo que es a lo que debera ser. De la comparacin de ambos estados se descubre la brecha entre las condiciones reales y las deseadas, la cual debe ser cerrada mediante el desarrollo de planes de accin.

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TCNICAS E INTERVENCIONES DEL D. O. PARA HACER EL CAMBIO.

1. ENTRENAMIENTO EN SENSIBILIZACION (laboratorio de entrenamiento, grupos de encuentro o grupos T) Se refiere a un grupo de entrenamiento que busca cambiar el comportamiento a travs de una interaccin no estructurada. Los miembros se renen en un ambiente libre y abierto en donde discuten sobre ellos mismos y sus procesos interactivos, guiados por un profesional. El grupo se orienta hacia los procesos, por lo cual aprenden a travs de la observacin y la participacin. Se alienta hablar sobre las creencias, ideas y actitudes, y se rechaza el liderazgo Objetivos del grupo T: proporcionar a los sujetos un mayor conocimiento sobre su propio comportamiento y cmo los perciben los dems, as como una mayor comprensin de los procesos de grupo. Se busca desarrollar empata, mejorar habilidad para escuchar, mayor apertura y tolerancia, y mejorar capacidad de resolver conflictos. Secundariamente mejora la integracin entre el individuo y la organizacin 2. RETROALIMENTACION DE ENCUESTAS: el uso de cuestionarios para identificar discrepancias entre las percepciones de los miembros; se sigue una discusin y se proponen remediales. Se utiliza un cuestionario estndar para toda la organizacin, e incluso se les puede pedir a los empleados que sugieran preguntas. Trata de descubrir percepciones y actitudes sobre un amplio rango de temas, como la toma de decisiones, efectividad de la comunicacin, coordinacin entre unidades, satisfaccin con la organizacin y compaeros de trabajo, supervisor inmediato, etc. 3. CONSULTORIA DEL PROCESO: el consultor entrega al cliente el conocimiento sobre lo que est pasando alrededor de este ltimo, dentro de

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l y entre el cliente y la dems gente; identifica los procesos que necesitan mejorarse. A menudo los gerentes sienten que el desempeo de su rea puede mejorarse, pero son incapaces de identificar qu puede mejorarse y cmo deben hacerlo. El consultor externo ayuda en este sentido, a que el gerente perciba, entienda y acte de acuerdo con el proceso de los eventos, lo cual puede incluir el flujo de trabajo, las relaciones informales entre los miembros de una unidad, los canales de informacin, etc. El consultor trabaja en conjunto con el cliente diagnosticando qu procesos deben mejorarse. El consultor no necesariamente tiene que ser un experto en la solucin de problemas de procesos que se han identificado. El aporte del consultor radica en el diagnstico y en desarrollar una relacin de ayuda.

4. INTEGRACION DE EQUIPOS: la alta interaccin entre los miembros de un equipo para incrementar la confianza y la apertura. Esta actividad se aplica tanto dentro de equipos como en equipos interdependientes. La integracin del equipo incluye en general el establecimiento de las metas, el desarrollo de relaciones interpersonales, el anlisis del papel de cada cual para aclarar responsabilidades, y el anlisis del proceso del equipo. Se promueve la interaccin. 5. DESARROLLO INTERGRUPAL: los esfuerzos del D. O. para cambiar las actitudes, los estereotipos y las percepciones que los grupos tienen entre s, factores todos que pueden tener un fuerte impacto negativo en los esfuerzos de coordinacin entre los departamentos. Ej.: finanzas v/s ventas. Hay diversos enfoques para el desarrollo intergrupal. Uno de los mtodos enfatiza la solucin de problemas. Cada grupo hace listas de problemas, y luego se analizan las similitudes y diferencias. Hay conflicto entre las metas de ambos grupos? Hay una percepcin distorsionada entre ambos, o algn estereotipo muy fuerte? La segunda etapa busca encontrar las soluciones que mejoren las relaciones entre ambos grupos.
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ESCENARIO INTERNO DE LA ORGANIZACIN.

El escenario organizacional posee 4 tipos de caractersticas: medidas organizacionales, estructura, estrategias, sistemas administrativos, sistemas de recompensas factores sociales, cultura, estilo de gestin escenario fsico, configuracin del espacio, diseo interior y atmsfera fsica Tecnologa, maquinaria, diseo del flujo de trabajo

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CONCLUSIN.
Para que el desarrollo organizacional, se lleve a cabo y logre alcanzar los objetivos, es imprescindible que siga ciertos principios con los trabajadores: averiguar las expectativas y motivaciones de las personas con relacin a los cambios. No todas las personas tienen la misma motivacin, ni toman el cambio como algo trascendente, tampoco todas presentan las mismas expectativas de desarrollo, etc., por esto el rol de la gerencia es informar a sus trabajadores, hasta lograr un buen porcentaje de entendimiento y aceptacin en los mismos.

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BIBLIOGRAFA.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL WENDELL L. FRENCH y CECIL H. BELL, Jr Prentice Hall 5 Edicin 1995. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Stephen P. Robbins Prentice Hall 8 Edicin 1999. MTODOS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL PARA EJECUTIVOS. Fordyce, Jack K. y Weil, Raymond (1971): Fondo Educativo Interamericano, 1976.

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