Universidad César Vallejo

Facultad de Ciencias Empresariales Escuela de Administración

Informe de Tesis “EVALUACIÓN Y PROPUESTA PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL UTILIZANDO EL MÉTODO DE 360 GRADOS EN EL PERSONAL DE LA FACTORÍA Y REPUESTOS LEBA DE LA CIUDAD DE TARAPOTO EN EL AÑO 2012”

AUTORA:

JUDITH MAYS VELA

ASESORA:

Lic. ANA LUISA RENGIFO VARGAS

TARAPOTO – PERÚ 2012

i

DEDICATORIA

Dedico mi trabajo a un gran Amigo que nunca me falló, a ti Dios, que me iluminaste siempre, y que en cada momento estuviste presente en mi carrera, haciéndome subir un peldaño más para lograr el éxito.

Doy gracias a mis queridos Padres: Que durante su vida me inculcaron valores, y son ejemplo de fortaleza.

A mis queridas hijas: Joselyn, Sharon y krystell, que son mi motor para seguir adelante.

ii

PRESENTACIÓN SEÑORES MIEMBROS DEL JURADO:

De conformidad con las normas establecidas en el reglamento de grados y títulos, de la Escuela Profesional de Administración de empresas, facultad de Ciencias Empresariales, de la UNIVERSIDAD PRIVADA “CESAR VALLEJO”, de Tarapoto, me permite presentar la siguiente tesis denominada: “EVALUACIÓN Y PROPUESTA PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL UTILIZANDO EL MÉTODO DE 360 GRADOS EN EL PERSONAL DE LA FACTORÍA Y REPUESTOS LEBA DE LA CIUDAD DE TARAPOTO EN EL AÑO 2012”

Tesis

que

es

requisito

para

optar

el

título

de

LICENCIADA

EN

ADMINISTRACION DE EMPRESAS. El proyecto ha sido desarrollado teniendo en cuenta los objetivos y herramientas propuestas para la prueba de capacidad profesional, teniendo como base los conocimientos adquiridos durante los años de formación profesional, consultando las diferentes fuentes bibliográficas sobre proyectos de inversión aplicados al tema.

Agradezco anticipadamente vuestra comprensión y deferencia que pueda existir en el presente proyecto y aprovecho la oportunidad para expresar mi reconocimiento a los señores miembros del jurado.

iii

A mis familiares por su ejemplo. Mi más sincero agradecimiento a los Lic. Sotero. iv . por la vida y bendiciones que siempre me da para mantener siempre la esperanza y la fe. A la universidad César Vallejo por la oportunidad que me dio para crecer académicamente durante mi periodo de estudios.AGRADECIMIENTOS Agradezco a Dios. por su tiempo y paciencia para la orientación y consejos aportados para la elaboración de la presente investigación. compresión y su incondicional apoyo. Ana Luisa Rengifo Vargas y el Lic. Al Gerente General de la empresa Factoría y Repuestos LEBA por su colaboración y facilidades que me sirvieron para la realización de la presente investigación.

............... 2.......................................... 2..................... 9 Evaluación del desempeño ...................... 9 Importancia de la Evaluación del Desempeño (Guerrero............x ABSTRACT .....................................1................................ 2.............7.......................5..........................................................4.......................................................................................................................... 2...................................................2................................1............... 4 Justificación ........1......................... Planteamiento del Problema ....1..................................1....... 30 v . 2. 2.................................................................8......... 3 1..................... 1996) ................................................................................................................ 8 CAPITULO II: MARCO REFERENCIAL ...... 5 Antecedentes ..................................... 12 Evaluación del desempeño 360º ...................................................................................... 14 Identificación de variables y competencias ...................................1....... MARCO TEÓRICO ......................ii PRESENTACIÓN ........................................... 1.......INDICE GENERAL DEDICATORIA ...................... 1......... 24 2.9.....3................................1............. 1 CAPÍTULO I: PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN ....................................1................................. 2............................................. 13 Modelo de evaluación del desempeño 360º .................................................................2...................................................... 10 Usos de la evaluación del desempeño ........................................................ Ventajas del método 360°...............2................ 9 Administración de Recursos Humanos .....8.....1......6................ 26 MARCO CONCEPTUAL ..................................................................... 2.. 15 Aplicación del modelo ......................................... xii INTRODUCCIÓN......................................... 9 Principios de la evaluación de desempeño ............................................................................... 11 Métodos de Evaluación 360° ..... 6 Objetivos .......1..........................1..................8............1..........................................................3......... 2................................................ 26 Desventajas del método 360°....... 1................................................ 2....................................... 9 2........................1.....10.............5............................................................................. 28 CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO ....................1.................................................................................... iv INDICE GENERAL ........................................ 3 Formulación del Problema...........................................................1...................................................................1...............................3............................... vii INDICE DE TABLAS .................................1............ 2..................8................ 2..................................... 1.............4.................................................v INDICE DE FIGURAS............. 20 Gestión .............................................................................. viii RESUMEN ...................................... 2.........................iii AGRADECIMIENTOS...................................................................................................................2....

.......................................6....................................................................................................... CICLO DE EVALUACION ..... 73 4............................................................2.................................................. 33 MÉTODOS DE ANÁLISIS DE DATOS .....................6......................... Procesos para la Fabricación o reconstrucción de autopartes (Embocinados) ...................................5................ 36 4....................................................3. Procesos para la Rectificación de autopartes (Cilindros).... PRESUPUESTO DE LA PROPUESTA DE IMPLEMENTACION DEL MODELO DE EVALUACION 360 GRADOS.. 62 Líneas de Servicios ............... 3....... CAPÍTULO IV: DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS ..6.. ............3... 3........... DESCRIPCION Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA ...3............ 4... 78 4...............3....................................... 60 Análisis FODA de la Empresa .................................................. 89 4............................... 30 METODOLOGÍA ... 87 4........ ..........................3.......... Cronograma de actividades para la implementación............. CONTROL Y EVALUACIÓN DEL MODELO........................................................................................................... 55 DIAGNOSTICO SITUACIONAL ... 3....5...........................................3......... Presupuesto a considerar en la implementación de la Propuesta........ 4....... DISEÑO DE LA PROPUESTA DEL MODELO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO 360° ............................................................2.........3.......... PROPUESTA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL MEDIANTE EL METODO DE 360 GRADOS.... 35 PROCESAMIENTO DE DATOS .............................. 3...........5. 4.............................................. 78 4.....7........... 63 4....4........................... AMBITO DE APLICACIÓN: ... 89 4............. 62 Descripción de las áreas de la empresa ..............2....... 3............................. 3... 64 4.................5............................3....................................... 4............................ 36 4..... RESULTADOS DE LA ENTREVISTA A LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA ..........4.......3............ 61 Identificación de la Población........ 30 OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES ...... 62 Principales clientes ... 89 vi .2................1................ 32 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS ..................................................................4.......................................... HIPÓTESIS ..........................6.................................................................................5.................... 77 4.7.. 3.. 35 3..... MÉTODO DE EVALUACIÓN.......5..............1.... 30 VARIABLES.........................................1...........................................................6.........5. 32 MÉTODO DE INVESTIGACIÓN ........................ 73 4............................. ............5.......................................5..................................3............ .................. 4....... OBJETIVOS DE LA PROPUESTA ..............4............................................3............1............................................................. 65 4......................................................................................... .. 31 POBLACIÓN Y MUESTRA .........8..3..........................1........................................1......8............................ 63 4..................... 4.......................2.......................

...CAPITULO V: DISCUSIÓN DE RESULTADOS ............................ Considera importante el buen uso de los recursos de la empresa .................... 48 Figura 4............................................. 5...................................................................................... 13........... 44 Figura 4............. Opinión sobre conocimiento de evaluación de desempeño ............ 10............. Aplicar un sistema de evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de la empresa ......................................... 11.................... 15................. 94 ANEXOS ...... 9............ Su jefe le brinda el apoyo necesario para superar las deficiencias en su desempeño.............. 41 Figura 4..................... 42 Figura 4........... Autoevaluación del desempeño laboral en la empresa factoría LEBA ............ 47 Figura 4.................... 38 Figura 4.......... 51 vii ............................................................................................. Tema que le gustaría recibir en capacitación según las personas entrevistadas de la empresa Factoría LEBA ...................................................... 4. 92 RECOMENDACIONES ........................................................................................................... 50 Figura 4........................................................ 45 Figura 4................... Considera importante que evalúe la forma que realiza su trabajo ............................................................. 8.................................. Existencia de un programa de capacitación para el personal de la empresa factoría LEBA ..... 15 Figura 4... 36 Figura 4.................................................................... 40 Figura 4....... 39 Figura 4.............. 1.................. Considera importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación................ 91 CONCLUSIONES ............................. 7....... 1 Modelo de evaluación del desempeño 360 grados ...................................................... 12...................................................................................... 43 Figura 4............................................................................................................................. Su jefe hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño en la empresa Factoría LEBA ................. Considera importante que se evalúe la responsabilidad y seguridad que muestra en sus labores .......... Considera importante que se evalúe el aporte que usted hace de sus ideas .............. 46 Figura 4.................................................................................. Has recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de tus labores ....... 14...................................................................................................................................................................................................................................... Área a la que pertenecen las personas entrevistadas de la empresa Factoría y Repuestos LEBA – Tarapoto ............. 16....................... 2........ 96 INDICE DE FIGURAS Figura 2.................. 3............ 93 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS...................................... 49 Figura 4.................................. 37 Figura 4.... 6...................................... Considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo ......... Aporte de ideas para el desarrollo de sus actividades ..........................

........................... Opinión sobre conocimiento de evaluación de desempeño .... 3 Lineamientos para la redacción del cuestionario .......3.......................... 18.................................. Considera importante que se evalúe la responsabilidad y seguridad que muestra en sus labores ... 22 Tabla 2...... Aspectos que influyen en el buen desempeño de su trabajo ... 57 Figura 4............... 40 Tabla 4............... 52 Figura 4............... Técnicas y procedimientos de recolección de datos ..... 14 Tabla 2......................... Operacionalización de variables ............. 7 Pasos del informe de retroalimentación ..... 6........ 37 Tabla 4... 2.................. Proceso de fabricación de Cilindros . 4........ 2 Relación de personal ... 36 Tabla 4........ 22 Tabla 2....................................... Considera importante definir objetivos....... 21....... Factor de Análisis de Puestos ................................................. 8................................... 7.......................................... Autoevaluación del desempeño laboral en la empresa factoría LEBA ....................................... 24........ 26 Tabla 3...... 1 Descripción de los evaluadores ............................................ 17 Tabla 2...................... 20........... 65 Figura 4..... 53 Figura 4... 42 Tabla 4.......... 18 Tabla 2..... 66 Figura 4..... 1............... Tema que le gustaría recibir en capacitación según las personas entrevistadas de la empresa Factoría LEBA .................................... 43 Tabla 4.......... 44 viii ............................ 6 Índices de desempeño ............. 64 Figura 4.. 9................... 23...................... 67 INDICE DE TABLAS Tabla 2............................ 4 Descripción de los enunciados ...................... 17.............. 38 Tabla 4.......... Área a la que pertenecen las personas entrevistadas de la empresa factoría y repuestos LEBA – Tarapoto ............. 2 Competencias organizacionales .......................... 1....... Su jefe le brinda el apoyo necesario para superar las deficiencias en su desempeño................................................................................................................................................................................Figura 4.... políticas y normas para el buen desempeño laboral ................... 5 Porcentaje asignado a cada competencia . 32 Tabla 3.......................... 19 Tabla 2............................. Su jefe hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño en la empresa Factoría LEBA .... Existencia de un programa de capacitación para el personal de la empresa factoría LEBA .............................................................................. Descripción del Puesto . 19.... 34 Tabla 4. Aplicar un sistema de evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de la empresa .............. 3........................ 8 Objeciones más comunes que enfrenta la evaluación 360º .................................................... Se siente motivado en su trabajo ..................................... 22............................................... 39 Tabla 4. Organigrama de la gestión de la Factoría y Repuestos LEBA ............................. 5...................... 41 Tabla 4............ 54 Figura 4........ 31 Tabla 3.................................................... 23 Tabla 2.... Proceso de fabricación de embocinados ................................

..................... Aporte de ideas para el desarrollo de sus actividades ................................. políticas y normas para el buen desempeño laboral ....................................... Considera importante que se evalúe el aporte que usted hace de sus ideas .................. 26........ Aspectos que influyen en el buen desempeño de su trabajo .... 11...................................................... 15. 14................. Puesto del personal ejecutivo ........................................................................... Has recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de tus labores ...... Puesto del personal Administrativo ........................................ 20..... 54 Tabla 4. 16....................................Tabla 4..... Consolidado de promedios de tabulación de evaluación realizada al personal operativo ..... Considera importante el buen uso de los recursos de la empresa 49 Tabla 4.. 72 Tabla 4.. 47 Tabla 4.. Considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo ....... 45 Tabla 4............... 22................. 51 Tabla 4............... Fuerza Laboral de la empresa .......................... 13........................................... 17.......................... 71 Tabla 4.................... Considera importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación............ Competencias a desarrollar por puestos de trabajo ................ 50 Tabla 4........ 25..................................................... 72 Tabla 4....................... 12............................................................ 21.......... 57 Tabla 4.. 52 Tabla 4.. 46 Tabla 4............... 79 Tabla 4.... 53 Tabla 4........ Considera importante que evalúe la forma que realiza su trabajo 48 Tabla 4........... Se siente motivado en su trabajo ................................... Considera importante definir objetivos... 23................ 80 Tabla 4............. 87 ix ......... 19. 24................................................................................ Informe de promedios de tabulación de evaluación realizada al personal operativo ... 10.. 18................................. Formato de Tabulación de los factores de evaluación ..............

La presente investigación abordó el tema de evaluación del desempeño 360 Grados aplicada a la empresa Factoría y Repuestos LEBA. Para evaluar el desempeño actual y elaborar la propuesta se ha utilizado el método 360 grados para mejorar el desempeño en el personal que labora en la factoría y repuestos LEBA. y qué factores son los que evalúan de su personal.RESUMEN El presente trabajo de investigación tiene como objetivo general evaluar el desempeño actual y elaborar la propuesta. analizar y desarrollar las habilidades. La importancia. conociendo de esa manera qué mecanismos de evaluación se utilizan. Propuesta de Aplicación del modelo y propuesta de Gestión. conocimientos y comportamientos. entrevistas y el Diagnóstico FODA y observación directa. y como renovación del modelo actual (90 grados). una modernización que permitió satisfacer las necesidades de la empresa. con lo cual se hizo el diagnóstico de la situación actual de la x . las normativas para el desarrollo. Este modelo se dividió en tres fases principales las cuales fueron: Identificación de Variables. limitaciones y metodología de la investigación. Se determinó una población y muestra censal de 10 empleados distribuidos en diferentes áreas. Cumple con la finalidad de dejar una herramienta que pueda utilizarse para fortalecer el desempeño del personal de la empresa Factoría y Repuestos LEBA. deductivo y es una investigación de tipo descriptiva con la fuente de información primaria. Además se realizó la tabulación e interpretación de los datos de la información acerca del método que se utiliza para la evaluación del desempeño del personal en la empresa Factoría y Repuestos LEBA. se desarrolló con el método inductivo. utilizando el método de 360 grados para mejorar el desempeño en el personal de la factoría y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el año 2012. El presente trabajo consistió en conocer la percepción que tienen los empleados frente al ambiente donde desempeñan sus funciones de trabajo. las técnicas que se utilizaron fueron las encuestas. Además permitió medir. alcances.

demuestra las bondades en gran manera de la herramienta y rompe los paradigmas tradicionales de evaluación del desempeño. Se plantean tres instrumentos de evaluación del desempeño con base a las funciones y puestos existentes en la empresa. En la empresa Factoría y Repuestos LEBA se percibió una respuesta positiva ante la propuesta de evaluación actual lo que permite que la empresa pueda aplicar este nuevo modelo.evaluación del desempeño laboral en la empresa. La implementación del modelo de evaluación es factible por los costos y beneficios que la herramienta posee para ponerse en marcha. Para el 100% de los empleados consideran lo importante que es evaluar el desempeño laboral para su mejor rendimiento. xi . No solo la opinión de sus jefes sino también la opinión de la administradora de la empresa.

Also possible to measure. For 100% of employees consider how important it is to evaluate job performance for better performance. The significance. scope.ABSTRACT This research aims to assess current performance overall and preparing the proposal. a modernization that allowed the needs of the company. development regulations. which was the diagnosis of the current situation of performance appraisal in the company. using the 360-degree method to improve the performance of the factory staff and LEBA parts of the city of Tarapoto in 2012. the techniques used were surveys. The present study was to examine the perceptions versus environment where employees perform their job functions. We also carried out the tabulation and interpretation of data information about the method used to evaluate the performance of staff in the company LEBA Parts Factory and. xii . knowledge and behaviors. thus knowing what mechanisms are used for evaluation. and what are the factors that assess their staff. To assess current performance and develop the proposed method has been used 360 degrees to improve performance in the staff working in the factory and parts LEBA. limitations and research methodology was developed with the inductive. Meets intended to make a tool that can be used to strengthen the performance of the staff of the company. this model is divided into three main phases which were: Identification of Variables. analyze and develop the skills. This research addressed the issue of performance evaluation applied to 360 Degrees and Parts Factory company LEBA. interviews and observation SWOT Diagnosis directly. Was determined and a population census sample of 10 employees in different areas. and as a renewal of the current model (90 degrees). deductive and is a descriptive research with the primary source of information. Not only the views of its leaders but also customer feedback. Proposed Application of model and proposal management.

Are three performance evaluation tools based on existing roles and positions in the company. The implementation of the evaluation model is feasible for the costs and benefits that the tool has to be implemented. xiii .In the company LEBA Parts Factory and perceived a positive response to the current evaluation proposal allowing the company to apply this new model. demonstrates the benefits greatly tool and a paradigm shift from traditional performance evaluation.

no solo de directivos. En el capítulo I. así como de la propia autoevaluación (Evaluación de 360 grados). se tocan los siguientes aspectos: el problema de investigación. niveles de la evaluación del desempeño. cumpliendo así con las metas y objetivos del puesto y de la organización. En la evaluación del desempeño de empleados de empresas y organizaciones se tienen en cuenta.INTRODUCCIÓN En la actualidad es importante considerar en las empresas privadas y públicas el desempeño laboral de los empleados. La evaluación del desempeño es una herramienta para mejorar los resultados del recurso humano. ya que permite alcanzar la eficiencia en el desarrollo de sus funciones. cumpliendo con la finalidad de dejar una herramienta que pueda utilizarse para fortalecer el desempeño del personal de la empresa. se explica el marco teórico y marco conceptual. generalmente cualitativas. los cuales fundamentan la investigación utilizando el método de evaluación del desempeño. cada vez más. aunque cada vez son más las que tratan de incrementarla a través de la medición y mejora del rendimiento humano. En el capítulo II. cumplen los objetivos y son responsables de su puesto de trabajo. objetivos de la investigación y la limitante de la investigación. como marco referencial. formulación del problema. 1 . de los recursos de capital y de los recursos humanos. sino de colaboradores y clientes. La evaluación del desempeño consiste en estimar aproximadamente el grado de eficacia y eficiencia con el que los trabajadores realizan sus actividades. Uno de los principales desafíos de toda empresa u organización es la mejora de la productividad y/o de la eficiencia. es decir estimar el rendimiento global del empleado. las opiniones. La presente investigación aborda la propuesta de evaluación del desempeño 360 grados aplicada a la empresa Factoría y Repuestos LEBA. La mayoría de las organizaciones y empresas son conscientes de que la productividad depende de los recursos tecnológicos. justificación de la investigación.

la población. se realiza un análisis de la situación actual del desempeño del personal de la empresa Factoría y repuestos LEBA a través de encuestas y entrevistas aleatorias se obtiene la precepción del personal con respecto a la empresa. las variables de estudio. 2 . las técnicas e instrumentos de recolección de datos y los métodos de análisis de datos. En base a la respuesta de los empleados ante la aceptación de la renovación de un modelo de evaluación se diseña la propuesta de evaluación de desempeño 360 grados para los empleados de la empresa Factoría y repuestos LEBA. En el capítulo III. Resultados. el método de investigación. estímulo y Motivación.evaluación 360 grados. la muestra. se plantea la hipótesis. competencias. Marco metodológico. modelo de evaluación 360 grados. En el capítulo IV. la metodología a utilizar.

actualmente por la importancia que ha cobrado el recurso humano es preciso realizar un estudio de cómo se está comportando.CAPÍTULO I: PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN 1. Esto puede ser cierto en ocasiones. con beneficios para el empleado. Es por eso que es indispensable entender que significa el capital humano. Rectificaciones Agucho. y de esta forma poder darles su lugar correspondiente en la misma. pero el significado de la evaluación es mucho más importante y tiene otras implicaciones en la relación jefe-subordinado. para la empresa. Según manifiesta el Gerente de la empresa Factoría y Repuestos LEBA hay 30 empresas dedicadas a la Rectificación en la Región San Martin. Rectificaciones P&P. Rectificaciones Pancho. es una empresa con personería 3 . Hablar de recurso humano dentro de las organizaciones implica saber qué representa el capital humano para la empresa. Rectificaciones Vega. así como en la relación trabajador-organización hacia la búsqueda de objetivos comunes. o a quienes hay que despedir. para ver de qué manera influye en la empresa. Rectificaciones Diaz. Rectificaciones V&T. Rectificaciones Michelin. Factoría y Repuestos LEBA. Tradicionalmente se cree que las Evaluaciones del Desempeño se realizan solo para decidir si se aumentan los salarios o no. Planteamiento del Problema A lo largo del tiempo se han estudiado los factores importantes o influyentes para el buen funcionamiento de una organización. La presente investigación tiene como propósito ofrecer una base teórica para proponer un sistema de evaluación del desempeño en forma idónea. Las más representativas son: Rectificaciones Tarapoto. Rectificaciones Willy. De las cuales 17 están ubicadas en la ciudad de Tarapoto. el jefe. Sin embargo.1. ya que en este mundo globalizado el elemento diferenciador entre las organizaciones lo constituyen los individuos que la componen. entre otros.

no se cuenta con un profesional adecuado para la selección del personal. Formulación del Problema ¿Cuál es el desempeño laboral actual y como deberá ser la propuesta de mejora utilizando el método 360 grados en el personal de la factoría y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el año 2012?. y Error en la definición del perfil de puestos. las entregas de los trabajos no se realizan a tiempo. no se tiene establecido un área específica para recursos humanos. Frustración por no encontrar desarrollo profesional. Rectificaciones de culatas. cuenta con un total de 10 trabajadores. Embocinados de karter. embocinado de trapecio embocinado de monoshock. 1.natural que brinda servicios de trabajos de factoría como: Embocinado de llantas. Por lo tanto. cambio de bielas. así como venta de repuestos: de motos lineal y motocar y lubricantes. encamicetado de llantas. encamicetado de cilindros. Bajo clima organizacional. entre administrativos y empleados. rectificaciones como: Rectificaciones de cilindros. en cuanto al personal no se dispone lo suficiente que permita cubrir los periodos de descanso. Actualmente la empresa. Mediante la observación directa se pudo constatar que el personal no cumple con las funciones asignadas. la asignación del personal en algunos casos se da por recomendación y no por el perfil requerido. que le permite realizar las diversas actividades para el logro de los objetivos establecidos por la empresa. el propósito de la presente investigación es evaluar y diseñar una propuesta de mejora del desempeño laboral utilizando el método 360 grados en el personal de la factoría y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el año 2012. Insatisfacción en los empleados. 4 . Baja identificación con la Institución. Embocinado de timón.2. Lo que ocasionará que en la empresa Factoría y Repuestos LEBA haya: Fuga de talentos.

3. se lograría una mejora del desempeño laboral (Chiavenato. así como también se emplearán. Si se alcanzase implantar la propuesta del sistema. 2003). c) Justificación práctica: Mediante el desarrollo del presente estudio de investigación se van a poner en práctica los conocimientos adquiridos en la gestión de Recursos Humanos. que ayude a mejorar la efectividad del personal mediante cuestionarios. b) Justificación metodológica: El presente proyecto propone un sistema de evaluación para identificar los problemas en los trabajadores. que es fundamental en la carrera. que nos permita analizar los resultados de la evaluación. el cual parte con un diagnóstico de la empresa en cuestión. entrevistas y observación directa.1. mediante la aplicación del método de evaluación 360º propuesta por la autora. así como en la adquisición de conocimientos sobre el ámbito de la gestión del talento humano. Justificación La realización de la presente investigación se justifica por la necesidad de: a) Justificación teórica La necesidad de contar con una herramienta de evaluación del desempeño laboral es importante porque mediante la aplicación de un sistema de evaluación del desempeño permite ver la ineficiencia e ineficacia del personal de operaciones y administrativo. 5 . y de alguna forma facilitará el desarrollo de indagación a otros investigadores que puedan aplicar de manera consecuente el tema desarrollado en esta investigación en cuanto a sistemas y procedimientos de la evaluación de desempeño. ya que como futuros profesionales me permitirá adquirir experiencias para el manejo de evaluación y clasificación de los trabajadores. así como la forma en que se desempeñan en su trabajo. métodos y escalas. elaborando planes de mejora.

De tal manera.4. 1. importancia. se ha elaborado la presente propuesta que incluye objetivos. MARTÍNEZ ARAYA Jorge Luis Año: 2011 Lugar: Universidad de Oriente. Conclusiones: El presente sistema de evaluación de desempeño.A de C. proporcionará Almacenes lineamientos necesarios para Duran Turcios implemente que la empresa una evaluación del desempeño laboral de forma objetiva y que a la vez cumpla con los requerimientos de la organización. POSADA CASTRO Idalia Azucena.V. aspectos generales de la evaluación. los ítems que se ponderarán dentro de cada criterio. Aporte: El principal aporte el uso de las escalas graficas como principal herramientas para la evaluación del desempeño y la metodología aplicado a un modelo de capacitación. definición de factores de evaluación del desempeño para los empleados de la empresa. de esta manera permitiéndonos plasmar en él. justificación.d) Justificación académica: La presente investigación representa la oportunidad de integrar los conocimientos obtenidos en las diversas áreas de formación profesional. se plantea un modelo y programa de capacitación en base a los requerimientos actuales de formularios para la evaluación los de empleados. INTERNACIONAL Autor: FLORES BONILLA Griselda Marisol. lo aprendido hasta el momento de manera teórica y práctica. 6 . Facultad de Ciencias Económicas Titulo: “Diseño de un Sistema del Desempeño que permita identificar las necesidades de capacitación y desarrollo del Recurso Humano de la Empresa Almacenes Durán Turcios S. Antecedentes a. los respectivos dichas capacitaciones y las políticas motivacionales.

Mercy Año: 2009 Institución: Universidad Nacional de Trujillo. se pude tener un mejor criterio en cuanto a las competencias que posee cada trabajador. Gastañadui cruz. Tesis: Evaluación del desempeño para mejorar la productividad del personal administrativo de la caja Trujillo. la disposición a aprender y cambiar y sobre todo en el desarrollo de programas de capacitación a todo el personal para un mejor 7 . Elvira Año: 2009 Institución: Universidad Nacional de Trujillo. Conclusiones: El presente estudio se concluye: Mediante la evaluación del desempeño para el personal administrativo de la Caja Trujillo. se acortan los tiempos de trabajo en las labores encomendadas obteniendo la efectividad de las mismas Aporte: El principal aporte el uso de la metodología de evaluación del desempeño 360° aplicada como herramienta para la administración del personal de Recurso Humanos. Autor: Angulo Cortejama. el trabajo de procesos. Tesis: “Influencias del Desempeño Laboral en una Entidad a partir del Cambio Organizacional de la empresa Agro Industrial Laredo” Conclusiones: El personal que formaba parte de la cooperativa no contaba con una cultura empresarial idónea para el manejo y desarrollo del desempeño eficiente de la empresa. NACIONAL Autor: Br. se obtiene una mejor apreciación del desempeño y competencias que debe alcanzar para lograr los objetivos y metas de la organización así como las responsabilidades en cada puesto de trabajo. Escuela Académico Profesional de Administración. Facultad de Ciencias Económicas.b. Ayuda a la toma de decisiones a nivel Gerencial. el beneficio compartido. El cambio que se viene produciendo en la empresa a través de la integración de esfuerzos.

5.5. 8 .1. Conocer el desempeño del personal de la Factoría y Repuestos LEBA. Objetivos 1. Objetivos Específicos 1. Elaborar la propuesta de evaluación de desempeño laboral según el método de 360 grados en la empresa Factoría y repuestos LEBA. utilizando el método de 360 grados para mejorar el desempeño en el personal de la factoría y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el año 2012 1.desempeño y se ven reflejados en los índices de productividad de la empresa. 2. Validar la propuesta técnica de la empresa.5. 1.2. Aporte: El principal aporte el uso de los formatos y escalas graficas aplicadas en el método de evaluación del desempeño 360° aplicada como herramienta para la administración del personal. Objetivo General Evaluar el desempeño actual y elaborar la propuesta. 3.

2.3. evaluación de eficiencia funcional. La evaluación de los individuos que desempeñan roles dentro de una organización pueden llevarse a cabo utilizando varios enfoques. etc. puesto que las organizaciones siempre evalúan a los empleados con cierta continuidad. las cualidades de alguna persona. planeación de personal y plan de carreras. formal o informalmente”. siendo estos: provisión. MARCO TEÓRICO Aquí se pretende destacar teorías y conceptos básicos que serán utilizados a lo largo de la tesis. 1996) La evaluación del desempeño ayuda a implantar nuevas políticas de compensación.1. “En resumen. evaluación del mérito. que reciben denominaciones como evaluación del desempeño.CAPITULO II: MARCO REFERENCIAL 2.1. y por descripción de puestos. mantenimiento. refuerza la toma 9 . (CHIAVENATO. (CHIAVENATO. la evaluación del desempeño es un concepto dinámico.1. evaluación de los empleados. informes de progreso. Evaluación del desempeño Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor. Administración de Recursos Humanos Consiste en ocupar y mantener así. esto se realiza mediante cinco procesos.1. 2003) 2. 1993. los puestos de la estructura organizacional.2. aplicación. la excelencia. (CHIAVENATO. base fundamental para la evaluación del desempeño. Importancia de la Evaluación del Desempeño (Guerrero.) 2. mejora el desempeño. desarrollo y seguimiento del personal. 2003) El proceso de aplicación está integrado por análisis de puestos.1.

el mayor interesado. sino también por qué y cómo deberá hacerse si es que debe hacerse. es necesario descender más profundamente. Recursos informaciones básicas para Humanos. (Alfonso. Estos son:  La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa. La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma. el evaluado. promociones.decisiones de ascensos o de ubicación. incentivos por el buen desempeño.1. detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo. 10 . sino un instrumento. localizar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado. medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. 2004) investigación 2. autoperfeccionamiento la del de empleado. debe no solamente tener conocimientos del cambio planeado. permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar. La evaluación del desempeño no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado. mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados. Principios de la evaluación de desempeño Según Idalberto Chiavenato (2003):  La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios básicos que orienten su desarrollo. entrenamiento.4. Si se debe cambiar el desempeño. Para alcanzar ese objetivo básico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. la Evaluación del Desempeño trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios: La vinculación de la persona al cargo.

Entrenamiento.    Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño. medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. 2. Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en información relevante del puesto de trabajo. Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.1. El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores. Promociones. Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa. El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras. Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos. Incentivos por el buen desempeño. Usos de la evaluación del desempeño La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma. 11 . Para alcanzar ese objetivo básico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. sino un instrumento.5. la Evaluación del Desempeño trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios:            La vinculación de la persona al cargo. Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado. Estímulo a la mayor productividad. Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados. Auto perfeccionamiento del empleado.

2. es de gran utilidad dada su conexión con la filosofía de la gestión de la calidad total y el mayor nivel de satisfacción de los evaluados. puede que tengan una mayor dedicación y se comprometan más con los objetivos. Resulta adecuada en diversos contextos. es la que se realiza entre personas del mismo nivel o cargo.  Evaluación por parte de los iguales: este tipo de evaluación. no obstante. concretamente en cuanto a la invasión del derecho a la intimidad del empleado. Este método registra el juicio evaluativo de distintas personas relacionadas con el evaluado y desde distintos 12 .  Evaluación 360º: éste método comprende todos los métodos anteriores y si bien su administración es complicada. ha puesto de manifiesto varios temas cruciales relacionados con la gestión y utilización de los recursos humanos. en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del subordinado. Los empleados que participan en éste proceso de evaluación.6.  Evaluación por parte de los subordinados: es la que realizan los empleados a sus jefes. Métodos de Evaluación 360° Chiavenato (2003) señala:  Evaluación por parte de los superiores: es la evaluación realizada por cada jefe a sus subordinados. así como su rendimiento. ésta puede hacer que los superiores sean más conscientes de su efecto sobre los subordinados.  Seguimiento informático: éste método puede resultar rápido y aparentemente objetivo.  Evaluación por parte de los clientes: es la evaluación que realizan los clientes al titular del puesto.  Autoevaluación: es la evaluación en la que empleado hace un estudio de su desempeño en la organización.1. suele ser un productor útil del rendimiento.

(LEPSINGER. el colega.7.“ángulos”. 1997) Antes de iniciar el proceso se debe decidir qué nivel o niveles jerárquicos se evaluarán. clientes internos y externos (LEPSINGER. subordinados. El esquema a continuación describe cada uno de los evaluadores y se puede utilizar como base teórica para dar indicaciones al evaluado de cómo debe elegirlos. esto obedece a la cantidad de personas involucradas y el nivel jerárquico que ocupa el evaluado. • Evaluación 270º Participa en el proceso el superior jerárquico. La evaluación podrá ser: • Evaluación 360º Participa en el proceso el superior jerárquico. Registrar el juicio de subordinados. de iguales u homólogos (clientes internos) y de clientes externos caracteriza este método. los objetivos a alcanzar e identificar las necesidades de la organización. el colega y el evaluado. 13 . de jefes. el subalterno. colegas. el cliente interno o externo del trabajador y el evaluado. el colega y el evaluado. 1997) La evaluación adopta varios niveles. 2. para la etapa de validación. • Evaluación 90º Participa en el proceso el superior jerárquico y el evaluado. para explicar la herramienta y quiénes participarán en el proceso. así como. Evaluación del desempeño 360º Involucra todas las percepciones de las personas que están involucradas con el comportamiento de la persona. el subalterno. ya sea el jefe o jefes. • Evaluación 180º Participa en el proceso el superior jerárquico.1.

Cliente externo Persona ajena a la organización. Mark R. Modelo de evaluación del desempeño 360º El proceso de evaluación del desempeño se divide en tres fases principales que son: (1) Identificación de variables y competencias. Ésta se utiliza solamente para compararla con otras. 2. experiencia y responsabilidades laborales. Es la información que proporciona el mismo evaluado. posee la misma educación.8. Edwards y Ann J. (2) Propuesta de aplicación del modelo y (3) Propuesta de Gestión. Superior jerárquico Subalterno Autoevaluación Persona a cargo del evaluado.Tabla 2. 14 .1. A continuación se puede observar el proceso desde su inicio hasta su finalización. debido a que muchas veces el evaluado tiene una perspectiva mayor a la de los demás y ésto altera los resultados. Cliente interno Compañeros de labores que están relacionados directa o indirectamente con el desarrollo de las actividades del evaluado. Fuente: 360º Feedback. 1 Evaluador Descripción de los evaluadores Descripción Persona que ocupa el puesto superior en la estructura organizacional. que se relacionan con el evaluado. Colega Persona que está en el mismo nivel jerárquico que el evaluado.

4 Validación 2. Gestión 2.1 Entrevista de retroalimentación 3. Mark R.4 Análisis 1.Figura 2.1 Sensibilización Fuente: 360º Feedback. Ewen. debido a que este 15 .8.1.3 Tabulación 1. 2. es el momento de sentar las bases para la evaluación. Aplicación del modelo 2.1.2 Identificación de competencias 2. Edwards y Ann J.3 Diseño de la herramienta 2. Identificación de variables y competencias Ésta es la primera fase del proceso de evaluación del desempeño 360 grados. es crucial que la mayoría del personal esté de acuerdo en llevar a cabo la evaluación para que exista un alto grado de colaboración.2 Medición o aplicación 1. 1 Modelo de evaluación del desempeño 360 grados 1.1 Análisis de puestosy competencias 2.5 Redacción de informe 1. Identificación de variables 3.

determina los requisitos de calificación. (Chiavenato. A continuación se listan algunas competencias y los factores que las integran: 16 . Éste se divide en cuatro etapas: a. Análisis de puestos El análisis de puestos. Identificación de competencias Competencia se refiere al conjunto de comportamientos.método necesita de tiempo y esfuerzo de todos. destrezas. para que tenga éxito. 2003) Éste brinda una idea clara de las funciones y actividades que desempeña el evaluado y guía al encargado del proceso a determinar los factores y competencias que se utilizarán para elaborar la herramienta de evaluación. b. se realiza con base en la descripción de los puestos. habilidades y conocimientos requeridos para ejecutar con alta calidad determinadas funciones. las responsabilidades implícitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de manera adecuada. identificados éstos como factores.

Presenta ideas en forma simple y clara. d) Servicio al cliente 1. Aprende y desarrolla. 2. c. Es confiable. Ewen. 2 Competencias organizacionales Factores 1. Comunicación. e) Habilidades de negocios 1. 3. Competencias a) Conocimientos técnicos y profesionales b) Administración de los recursos 1. 3. 4. Antepone los intereses del equipo. Ayuda a los logros del equipo. Soluciona los problemas. Toma la iniciativa. Incentiva el compromiso. se elabora el cuestionario. Toma decisiones razonables. Edwards y Ann J. Sabe escuchar. 2. 4. 5. Ésta es 17 . 3. 4. Experiencia técnica y profesional. Busca consenso. 2. 3. Brinda valor agregado al negocio. Responsable. Se capacita. c) Trabajo en equipo 1. 2. Solicita y provee retroalimentación efectiva. Atiende las necesidades del cliente. Tiene buenas relaciones interpersonales. No debe incluir preguntas abiertas para mantener el anonimato de los evaluadores. Mejora procesos existentes. 5. Utilización eficiente de recursos. Organización del trabajo. 4. 3.Tabla 2. 2. Diseño de la herramienta o cuestionario Luego de identificar las competencias a evaluar. Fuente: 360º Feedback: Mark R. 4.

Multidireccional Debido a que será un mismo cuestionario o herramienta para cada nivel jerárquico. Para obtener buenos resultados. para asegurar que el evaluado esté dispuesto a recibir la retroalimentación y se conserve el anonimato. Lepsinger y Antoinette D. sin incluir al evaluado. Durante todo el cuestionario se debe cuidar que todas las preguntas sean explícitas. Fuente: The art & science of 360º Feedback: R. 2005) El cuestionario debe tener correlación entre la filosofía y los objetivos de la organización. Esto permitirá recolectar información confiable. 3 Lineamiento Lineamientos para la redacción del cuestionario Descripción Los comportamientos deben ser descritos en forma Positivamente positiva.  Redacción El cuestionario es esencial en el proceso de evaluación. 18 .considerada la etapa más larga del proceso de evaluación. (KOONTZ. como mínimo. para que no Comportamiento existan dudas en la interpretación de los enunciados. Éste permitirá recolectar información de alta calidad si está bien redactado y respeta los siguientes lineamientos: Tabla 2. Lucia. tres personas deberán responder el cuestionario.

4 Descripción de los enunciados Explicación Siempre supera las expectativas. Éstos recibirán y proporcionarán retroalimentación de las preguntas y determinarán que 19 . importante. justo. poca importancia. muy bueno y excelente. Nunca cumple con lo esperado.  Sin importancia. regularmente. 1996) Con la escala puede utilizar cualquiera de los siguientes enunciados:  Pobre. d. a menudo. Algunas veces supera las expectativas. Validación de la herramienta Esta consiste en entregar el cuestionario a un grupo de personas que representen el nivel o niveles jerárquicos que serán evaluados. llena las expectativas. bueno.  Necesita mejorar. debido a que permite identificar mejor los resultados. Enunciado Sobresaliente Muy bueno Bueno Regular Deficiente Fuente: elaboración propia. muy importante y crítico. Escala de calificación Esta puede ir de uno a diez o de uno a cinco. es una fortaleza y excepcional. área para desarrollar. muy seguido y casi siempre. Cumple con lo esperado.  Para nada. Tabla 2. (Mark. Algunas veces cumple con lo esperado. Varios autores recomiendan la escala de uno a diez.

Aplicación del modelo Esta fase consiste en recopilar la información. Esta etapa se realiza con la finalidad de conocer que clase de información se recopilará y si existen enunciados que no se entienden o se pueden interpretar de varias formas. Se sugiere que el evaluado elija el equipo de evaluadores. Medición o aplicación Esta etapa consiste en entregar los cuestionarios a cada empleado involucrado en el proceso de evaluación. Se debe enfatizar en el anonimato de los evaluadores y en los lineamientos para elegirlos. es decir. Sensibilización Luego de crear las políticas que definan cuántos evaluadores serán para cada persona. se debe preparar una reunión con el personal involucrado. para que se sienta que tiene control sobre su evaluación y para que reciba positivamente los resultados. b.8. 2. previo a ser autorizado por su jefe. Ésta permitirá que todos los involucrados provean información de alta calidad. listar las actividades. asi mismo deberán ser capacitados para evaluar y recibir la retroalimentación. fechas claves y resolver cualquier duda. De otra manera será tedioso y los resultados serán inútiles. resaltar los beneficios.características son más importantes y fáciles de entender y observar. no deberá emplear más de 15 minutos para contestar cada cuestionario.2. 20 . El proceso de recolección de información debe ser rápido.1. evaluar a los empleados y conocer el desempeño que cada individuo tiene en el puesto de trabajo para el cual fue contratado. Se compone de las siguientes etapas: a. Es el momento para explicar el proceso.

si nueve evaluadores calificaron con ocho y se encuentra un tres. Es decir. para evitar que esta persona perjudique al evaluado. que no sean los mismos que fueron tomados anteriormente. se debe asignar un valor a cada competencia como se indica a continuación: 21 . Si los evaluadores son los mismos amigos de la evaluación anterior. es decir. se podrá considerar que del 1 al 7. d. Análisis Después de aplicar los lineamientos de seguridad y obtener los puntos promedios en la tabulación.5 es un área que el evaluado puede mejorar y de 7.  Excluir los resultados que estén 20% alejados de los otros. Tabulación Para tabular la información debe cumplir con los siguientes lineamientos de seguridad:  No incluir en el promedio los puntajes de la auto evaluación. debido a que el evaluado tiende a calificarse por encima de los demás. esto permitirá un resultado más confiable. este debe ser excluido.   Excluir ambos extremos de la escala. para obtener el puntaje general.51 al 10 como un área de fortaleza. escoja tres solamente. de esta manera los resultados serán diferentes. Luego. distorsionando el resultado.c. si esto ocurre nuevamente. el supervisor deberá desaprobar el listado de evaluadores y escoger otro diferente. que el empleado realiza muy bien su trabajo y se destaca.

Sobresaliente Escala A 76% . 22 . tiene oportunidad para promociones. Candidato a capacitación para su desarrollo en las áreas de mejora identificadas. 0% . Candidato a capacitación para su desarrollo en las áreas de mejora identificadas. esta deberá realizarse dentro de los tres meses siguientes a la evaluación. Se le felicitará por escrito. 61% . siempre deben sumar 100%. si cumple con los requisitos. Se le felicitará por escrito. Se le debe motivar a mejorar su rendimiento.50% Deficiente Escala E El trabajador no realiza bien su trabajo por incumplimiento de sus funciones y responsabilidades.90% Muy bueno Escala B El trabajador tiene prioridad después de la escala A.60% Regular Escala D El trabajador necesita mejorar su desempeño. si cumple con los requisitos y no existen candidatos de la escala A y B. si cumple con los requisitos. para promociones.100% Índices de desempeño Descripción El trabajador tiene la máxima prioridad para promociones. es candidato a programas de capacitación para su nivelación y desarrollo. para poder utilizar la siguiente tabla: Tabla 2.Tabla 2.75% Bueno Escala C El trabajador tiene un desempeño aceptable. 6 Calificación 91% . es candidato a participar en programas de capacitación para su nivelación. 5 Porcentaje asignado a cada competencia COMPETENCIAS Competencia I Competencia II Competencia III Total VALOR 40% 40% 20% 100% El valor asignado a las competencias puede variar de acuerdo al número y a la importancia de cada una. 51% .

23 . Pasos del informe de retroalimentación Explicación Competencias Se deben describir brevemente las competencias organizacionales evaluadas.Para obtener una apreciación general del desempeño se deben sumar los valores obtenidos en cada competencia. Área de fortaleza En este enunciado se deben indicar qué competencias destacan en la evaluación con puntajes mayores a 7. de acuerdo al organizacionales 2. Son los acuerdos y metas pactados en común. como se indica en el cuadro uno y este porcentaje total deberá ubicarse de acuerdo al esquema siete. 4.5.D. en las cuales necesita o puede mejorar. Resultados y/o por factores. 5. Escala utilizada cuestionario utilizado. Indicar la escala utilizada y sus enunciados. el resultado general de la evaluación. Lepsinger y A. De esta manera se obtiene un puntaje general del desempeño del individuo. 7 Pasos 1. así como. Área de mejora 6. Presentar los resultados obtenidos por competencia 3. Lucia. Son todas las competencias con puntajes menores a 7. e. R.5. Redacción del informe El informe de retroalimentación debe ser claro y estar redactado con lenguaje sencillo y ameno para que el evaluado se sienta cómodo durante su lectura. A continuación se describen los pasos que debe llenar: Tabla 2. Recomendaciones 7. Se recomienda utilizar gráficas. Se deben indicar los planes de acción para ambas áreas. Retroalimentación Fuente: The Art & Science of 360º Feedback.

la organización debe crear planes de acción que permitan al empleado alcanzar un desempeño óptimo y de esta manera. Este informe será parte del expediente de cada evaluado para que sea tomado como base para: o o o o o o o o o Crear planes de acción para el personal. Evaluación de los sistemas de personal. El evaluado debe sentirse cómodo en el momento de recibir los 24 . Gestión Es la fase final. Posee una etapa que se detalla a continuación: a. es decir. Determinar transferencias y asignaciones. junto con el resto de los trabajadores alcanzar los objetivos de la organización. con los resultados de la evaluación.8. cuándo y dónde se realizará la evaluación y al final deben constar las firmas del encargado o encargados de la retroalimentación y del evaluado. de acuerdo. Planeación de personal. Reconocimiento del desempeño del personal. Administración de salarios.Al inicio del informe se recomienda una breve introducción que indique cómo. Identificación organizacional. Entrevista de retroalimentación Esta es la etapa cúspide del proceso y la más importante. retroalimentar al evaluado es una tarea difícil.1. y consiste en brindar al personal todo el apoyo que necesita. por lo tanto. se requiere capacitación de un experto en evaluación del personal. Evaluación de alcance de metas. de las necesidades de desarrollo 2.3. Promociones.

se realiza con el ánimo de darle seguridad al empleado sobre su desempeño. Es el momento para resaltar los buenos resultados y hacer sentir al empleado como un recurso valioso para la empresa. La organización o puede crear de con planes acuerdo el a a nivel las de organizacional necesidades personal. El encargado de la evaluación y el empleado deberán presentar planes de acción que le permitan al evaluado alcanzar un mejor nivel.  Identificación del área de mejora Este es el último paso en la retroalimentación y se debe redactar y trasladar de tal manera que el empleado sienta que la organización se preocupa por su desarrollo. Esta etapa cubre las áreas de fortaleza y de mejora. 25 .resultados y se debe crear un ambiente de apertura a comentarios y dudas. que el empleado se sienta estimado por la organización y acepte las sugerencias para mejorar su desempeño. observadas. así como exponer los resultados de manera tal. Y va a contener todas aquellas áreas en las cuales el desempeño supera las expectativas. También se utiliza para revisar los avances entre una evaluación y otra.  Identificación del área de fortaleza Ocupa siempre el primer lugar. Se debe desarrollar un plan de acción para mejorar el desempeño con base a los resultados de la evaluación. objetivo aprendizaje continuo y mantener oportunidades de desarrollo profesional.

 Puede reducir el sesgo y los prejuicios. que intenta aplicar el proceso de evaluación del desempeño 360 grados por primera vez: Tabla 2. Ventajas del método 360° Según Chiavenato (2007):  El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas. externos. ya que la retroinformación procede de más personas.  Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en los clientes internos. 2. y en los equipos. Desventajas del método 360° A continuación se listan una serie de objeciones y soluciones a las que se enfrenta la organización.1.  La Calidad de la información es mejor (la calidad de quienes responden es más importante que la cantidad).1.9. 8 Objeciones más comunes que enfrenta la evaluación 360º 26 . no sólo de una.2.10.

para poder crear lineamientos de Algunas personas tratarán de seguridad adicionales. Las investigaciones demuestran que la Los evaluados requieren en la retroalimentación narrativa alcanza mejores para los participantes y la retroalimentación narrativa forma resultados organización. 27 . Se debe descubrir cuanto tiempo se toman los supervisores y aplicar la etapa de validación. Edwards y Ann J. Las investigaciones que se han realizado indican que las amistades. resultados Fuente: 360º Feedback: Mark R. en su mayoría. Sí. proveen información honesta. Dar a conocer la experiencia de otras Desconocimiento del proceso organizaciones. Consumir demasiado tiempo Por lo general si la herramienta está bien elaborada disminuye el 50% del tiempo. La experiencia Miedo al proceso vencerá cualquier temor. para garantizar el anonimato.Problemas/Objeciones Argumento / solución Realizar una prueba piloto. Luego El sindicato no aceptará el de proceso verificar que el proceso sí funciona. de tal manera que no corromper el proceso existan cabos sueltos. estudios han revelado para los empleados Los usuarios no aceptan el que diecinueve de veinte personas prefieren el anonimato anonimato. Solicitar a los representantes del sindicato que participen en el diseño del proceso y en la evaluación para que lo vean y examinen. debido a que tienen una expectativa más alta. consentirán la participación de todos. en algunos casos La amistad desviará los los amigos pueden ser más rigurosos que otros. Realizar una encuesta. Los resultados deben seguir los lineamientos de Existe el temor de represalias seguridad. Ewen. El encargado deberá observar cada detalle de la evaluación.

2003)  Competencias: exigencias requeridas de los funcionarios. sin ocupar un cargo. La posición define las relaciones entre el cargo y los demás cargos de la organización en el fondo. Aquí reside el aspecto principal del sistema. (HARRIS.Proceso en que se comunica a una persona cómo lleva a cabo el trabajo. 1987)  Evaluación: criterio principal para determinar la promoción de carrera del funcionario. (CHIAVENATO. 1993. reglas o actitudes de aprendizaje para incrementar la eficiencia en el desempeño de trabajos particulares.  Desempeño: Comportamiento del evaluado en la búsqueda de los objetivos fijados. lo que prevalecía era el tiempo de servicio. las competencias requeridas involucran aspectos de conocimientos. En el contexto tradicional. se procuraba solo por el conocimiento. (CHIAVENATO.. En el contexto tradicional.El proceso relacionado con la mejora y crecimiento de las capacidades de los individuos y grupos dentro de la empresa.. el desempeño constituye la estrategia individual para lograr los objetivos.Proceso en el que se desarrollan las habilidades y conceptos. ya en el contexto moderno. habilidades y actitudes. es la productividad y generación del valor lo que prima. ahora en el contexto moderno. también se establece un plan de mejoramiento.2.2. 2006)  Desarrollo. 2003) 28 . 1996)  Evaluación del rendimiento. desempeña una función de manera transitoria o definida. (WERTHER. (CHIAVENATO. en el organigrama. (CHIAVENATO. MARCO CONCEPTUAL  Cargo: Conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con posición definida en la estructura organizacional.. son relaciones entre dos o más personas.)  Entrenamiento. 2003)  Función: Conjunto de tareas (cargos por hora) o atribuciones (cargos por mes) que el ocupante del cargo ejecuta de manera sistemática y reiterada. También puede ejecutarlas un individuo que. (ALLES.

)  Rendimiento. NOE.Incentivo del trabajador hacía un objetivo..  Organización... medir y evaluar la performance (el desempeño) deseada de cada uno de los integrantes de la organización. en consecuencia. límites de tiempo o ambas cosas para un trabajo.WAYNE & M. y luego se evalúa el rendimiento del trabajador en comparación con esos estándares. (R.  Performance Management: es un proceso para definir. la unidad de trabajo y el puesto.Actitud general del sujeto. tanto en forma individua como grupal y.- Método de evaluación de rendimiento en el cual se establece una producción específica. secuencia causal en la que entra en juego una necesidad que constituye el impulso para lograr un objetivo.personas juntas (empresa en grande tipo o de pequeña): esfuerzo Un grupo de o cierto concentrado coordinado para alcanzar objetivos. implementar. una función de la diferencia entre lo que la persona desea del trabajo y lo que logra de él.Método de evaluación de puestos que determina el valor relativo de un puesto por comparación con una escala predeterminada de clases o grados de puestos... (FLIPPO..  Satisfacción del trabajo. (ALLES. 2006)  Planeación.El proceso de decidir los objetivos que se buscarán durante un período futuro y lo que se debe hacer para alcanzarlos. Método de estándares de trabajo.Medida de la eficiencia con la cual se utiliza un recurso (humano o físico) considerando su rendimiento o resultados: La productividad se obtiene de la relación: Resultados sobre recursos.  Orientación. que puede ser positiva o negativa. por lo regular.. en relación al trabajo. de toda la empresa. 29 . 1978)  Motivación.El grado en que se logran las tareas que constituyen el trabajo de un sujeto.  Productividad. 2005)  Método de clasificación de puestos. 1993.El proceso de introducir el nuevo empleado en la organización. (CHIAVENATO.

3. VARIABLE UNICA  Método de Evaluación de Desempeño Laboral 360 Grados 3.1. 3.2. 30 . OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES A continuación en la siguiente tabla se presenta las principales variables con sus respectivos indicadores. HIPÓTESIS El desempeño laboral actual es deficiente y utilizando el método de 360 grados se podrá elaborar una propuesta de mejora en el personal de la factoría y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el año 2012.CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO 3.

4. el enfoque cualitativo no debe ser descartado debido a que se debe analizar los resultados de las encuestas que se aplicarán. supervisado.4. Tipo de Estudio El presente estudio es de tipo descriptivo y de enfoque cuantitativo debido a que se recolecta datos para comprender el fenómeno (HERNÁNDEZ. Dimensiones Sub dimensión  Cumplimiento de los objetivos. 1. con la finalidad de mejorar los resultados del desempeño y efectividad del servicio prestado por todo individuo de la Organización.Tabla 3.1. Descriptivo debido a que se van a presentar los sistemas de evaluación que se utilizarán en la empresa Factoría y Repuestos LEBA en la ciudad de Tarapoto. habilidades y comportamientos específicos de los trabajadores. competencias. METODOLOGÍA 3. amigos y cliente interno) que nos permite evaluar el desempeño. Ordinal Ordinal MÉTODO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL 360 GRADOS 3. 31 .4. debido a que no se manipularán las variables. Diseñar Programas de Desarrollo. Operacionalización de variables Variable ünica Definición conceptual  Método: 360 grados Es un tipo de evaluación de desempeño basado en la recolección de información de múltiples fuentes (Jefe Inmediato.2. 3. Diseño del Estudio En el presente estudio se utilizará el método de investigación siguiente: (HERNÁNDEZ. Medir el Desempeño del personal 2.  Desempeño laboral Aquellas acciones o comportamientos observaciones en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización y que pueden ser medios en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa. Medir las Competencias (conductas). 2001). 3.  % de efectividad  Autoevaluación  Evaluación mensual Indicadore s Porcentaje Porcentaje METODO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL 360 GRADOS” INDEPENDIENTE Desempeño Laboral 1. 2001)   No experimental.

y 08 son empleados que pertenecen a las diferentes áreas de la empresa. POBLACIÓN Y MUESTRA 3.  Método analítico-sintético: Porque nos permitirá descomponer a nuestra unidad de análisis (la empresa). 32 .Deductivo: Porque se parte de una situación general (estudio de desempeño de la empresa) y luego llegamos a una situación particular (el Sistema de Evaluación de 360 grados). Por lo tanto para el presente estudio se tomará el total de la población como muestra.3.1.2.5.5. Población El número de trabajadores que tiene la empresa de la empresa Factoría y Repuestos LEBA son de 10.6. 2 Relación de personal Administración Producción 1 0 1 0 07 07 Ventas 1 1 2 N° Personas Administrativos 2 Empleados 08 10 Total Fuente La empresa N=10 trabajadores 3.5. de este total 02 son administrativos. Tabla 3. Muestra Cuando la población es muy pequeña y el error tolerado muy pequeño. prácticamente la población viene a ser la muestra censal. n=10 Trabajadores 3. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN  Método Inductivo . para sintetizarla en la propuesta de mejora del desempeño laboral utilizando el método de 360 grados.

instrumentos.7. 33 . las fuentes. técnicas y resultados a emplearse en la presente investigación.3. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS A continuación en la siguiente tabla presentamos las etapas de la investigación.

 Consulta bibliográfica  Internet  Escalas de medición  El cuestionario  Se utilizaron formatos de evaluación del desempeño de método 360 grados. Validación de la propuesta técnica de la empresa.3. Diagnóstico del desempeño laboral del personal de la empresa Factoría y repuestos LEBA Elaboración de la propuesta de evaluación de desempeño laboral mediante el método 360 grados en la empresa Factoría y repuestos LEBA.  Entrevistas  Observación directa  Análisis de documentos  El cuestionario  Cámara Fotográfica  Análisis y síntesis de las diferentes opiniones de trabajadores.  Método de evaluación 360 grados. ETAPA Técnicas y procedimientos de recolección de datos INSTRUMENTOS ALCANCE FUENTES /INFORMANTES  Empresa LEBA  Gobierno Regional San Martin TECNICAS I.  Biblioteca  Empresa LEBA III.  Presentación de la propuesta a especialistas Documento  Propuesta validada  Empresa LEBA  Especialistas de la UCV 34 .Tabla 3. II.  Identificación de los principales problemas detectados.

Consulta bibliográfica Internet Etapa 3: Validación de la propuesta técnica de la empresa. PROCESAMIENTO DE DATOS Para el procesamiento de datos se utilizaron técnicas en tres etapas dentro de la investigación: Etapa 1: Diagnóstico del desempeño laboral del personal de la empresa Factoría y repuestos LEBA. Para procesar los datos se utilizaron:    Entrevistas Observación directa Análisis de documentos Etapa 2: Elaboración de la propuesta de evaluación de desempeño laboral mediante el método 360 grados en la empresa Factoría y repuestos LEBA.1.  Presentación de la propuesta a especialistas 35 .8.    Método de evaluación 360 grados.3.8. MÉTODOS DE ANÁLISIS DE DATOS 3.

1.00% AREA DE PRODUCCION AREA DE VENTAS 12.00% 0.00% 40. 1.5% del personal laboran en el área de producción y el 12.5% del personal laboran en el área de ventas. 1.00% 20.00% 80. Área a la que pertenecen las personas entrevistadas de la empresa factoría y repuestos LEBA – Tarapoto AREA A LA QUE PERTENECEN AREA DE PRODUCCION AREA DE VENTAS FRECUENCIA 7 1 8 PORCENTAJE 88% 13% 100% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4.50% 100.00% 60. Área a la que pertenecen las personas entrevistadas de la empresa Factoría y Repuestos LEBA – Tarapoto 87. RESULTADOS DE LA ENTREVISTA A LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA Los resultados obtenidos de las entrevistas son las siguientes: Tabla 4.50% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Según los entrevistados. 36 .CAPÍTULO IV: DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS 4. el 87.

0% 30.0% 40.0% 60.0% 10.0% SI NO 37. Opinión sobre conocimiento de evaluación de desempeño 62. 2.0% 0.5% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 62. mientras que el 37. Opinión sobre conocimiento de evaluación de desempeño CONOCIMIENTO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO SI NO FRECUENCIA 5 3 8 PORCENTAJE 62.Tabla 4.5% desconocen el concepto de evaluación de desempeño. 37 .5% de los entrevistados opinan conocer el concepto de evaluación de desempeño.0% 20.5% 70.5% 37. 2.5% 100% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4.0% 50.

Autoevaluación del desempeño laboral en la empresa factoría LEBA 70.0% 37.0% BUENO MUY BUENO FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 62.0% 37.Tabla 4.0% 20.5% 62.5% 0 5 0.5% de los entrevistados manifiestan que su desempeño lo evalúan como bueno. Autoevaluación del desempeño laboral en la empresa factoría LEBA AUTOEVALUACION DEL DESEMPEÑO EN SU TRABAJO MALO REGULAR BUENO MUY BUENO FRECUENCIA 0 3 5 PORCENTAJE 0. 3.5% lo evalúan como regular.0% 60.0% 0.0% MALO REGULAR 0.0% 10. 38 .0% 50.0% 40.0% 30. el 37.5% 0.0% 63% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4.5% 62. 3.

0% 40.0% 100% 100% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4.0% SI NO FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Todos los entrevistados manifiestan que NO existe un programa de capacitación para el personal que labora en la empresa. 4.0% 50. Existencia de un programa de capacitación para el personal de la empresa factoría LEBA 100% 100. 4.0% 60.0% 0.0% 10. 39 .0% 20.0% 80.0% 90. Existencia de un programa de capacitación para el personal de la empresa factoría LEBA EXISTENCIA DE UN PROGRAMA DE CAPACITACION PARA EL PERSONAL SI NO FRECUENCIA 0 8 8 PORCENTAJE 0.0% 0.Tabla 4.0% 30.0% 70.

00% 70.00% SI 12.00% 40.00% 10.00% 60. 40 .50% 12.50% NO FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 87.Tabla 4.50% 100.00% 20.50% 90. Aplicar un sistema de evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de la empresa 87.00% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4. Aplicar un sistema de evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de la empresa APLICAR UN SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO PERMITIRA IDENTIFICAR LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA SI NO FRECUENCIA 7 1 8 PORCENTAJE 87.00% 80.00% 0.5% manifiestan lo contrario. 5.5% de los entrevistados manifiestan que aplicar un Sistema de Evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de capacitación en la empresa.00% 30.00% 50. 5. mientras que el 12.

Tema que le gustaría recibir en capacitación según las personas entrevistadas de la empresa Factoría LEBA 70.0% 40.Tabla 4. liderazgo.0% 10.0% 60.5% 12.5% 100% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4. 41 .0% 0. el 12. 6.5% de los entrevistados manifiestan que les gustaría recibir capacitación en los temas como: trabajo en equipo. 6.5% 12.5% 62.0% 30.5% manifiestan que les gustaría ser capacitados en Liderazgo. seguridad e higiene industrial.5% manifiestan que les gustaría ser capacitados en trabajo en equipo.0% 50.5% manifiestan que les gustaría ser capacitados en seguridad e higiene industrial.0% 20.5% 12.5% TODAS LAS ANTERIORES FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 62.5% 12.0% TRABAJO EN EQUIPO LIDERAZGO SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL 12.5% 62. y el 12. Tema que le gustaría recibir en capacitación según las personas entrevistadas de la empresa Factoría LEBA SOBRE QUE TEMA LE GUSTARIA RECIBIR CAPACITACION TRABAJO EN EQUIPO LIDERAZGO SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL TODAS LAS ANTERIORES FRECUENCIA 1 1 1 5 8 PORCENTAJE 12. el 12.

Su jefe hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño en la empresa Factoría LEBA SU JEFE HACE SABER EL NIVEL DE SATISFACION DE SU DESEMPEÑO SI NO A VECES FRECUENCIA 6 2 0 8 PORCENTAJE 75% 25% 0% 100% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4. 7. 7. y el 25% mencionan que su jefe no le hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño.Tabla 4. Su jefe hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño en la empresa Factoría LEBA 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 75% 25% 0% SI NO A VECES FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 75% de los entrevistados hacen saber que su jefe le hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño. 42 .

5% 37. el 37% manifiestan que no y el 37.0% 20.5% 37.5% 40.0% 25.Tabla 4.0% 30.0% 0.0% SI 25. 8.5% 100% TOTAL Figura 4.0% 35.0% 5. 8.0% 37.0% 10.0% NO A VECES FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 25% de los entrevistados manifiestan que reciben el apoyo necesario de parte de su jefe para superar las deficiencias en su desempeño.5% manifiestan que a veces reciben el apoyo necesario de parte de su jefe para superar las deficiencias en su desempeño. Su jefe le brinda el apoyo necesario para superar las deficiencias en su desempeño 37.0% 15. 43 . Su jefe le brinda el apoyo necesario para superar las deficiencias en su desempeño SU JEFE LE BRINDA EL APOYO NECESARIO PARA SUPERAR LAS DIFICIENCIAS EN SU DESEMPEÑO SI NO A VECES FRECUENCIA 2 3 3 8 PORCENTAJE 25.

9.0% 0. 9. Considera importante que se evalúe la responsabilidad y seguridad que muestra en sus labores 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO A VECES 0.0% 0. 44 . Considera importante que se evalúe la responsabilidad y seguridad que muestra en sus labores CONSIDERA IMPORTANTE QUE SE EVALUE LA RESPONSABILIDAD Y SEGURIDAD QUE MUESTRA EN SUS LABORES SI NO A VECES FRECUENCIA 8 0 0 8 PORCENTAJE 100% 0.0% 100% TOTAL Figura 4.Tabla 4.0% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 100% de los entrevistados consideran que es importante que se les evalúe la responsabilidad y seguridad en el desempeño de sus labores.

Tabla 4. 10. Considera importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación

CONSIDERA IMPORTANTE QUE SE EVALUE SU REACCION ANTE SITUACIONES DE CONFLICTO O CONFRONTACION SI NO

FRECUENCIA 8 0 8

PORCENTAJE 100% 0.0% 100%

TOTAL

Figura 4. 10. Considera importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación

100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% 1 2 0.0%

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

El 100% de los entrevistados consideran que es importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación.

45

Tabla 4. 11. Aporte de ideas para el desarrollo de sus actividades

USTED APORTA IDEAS PARA EL DESARROLLO DE SUS ACTIVIDADES SI NO A VECES

FRECUENCIA 3 0 5 8

PORCENTAJE 37.5% 0.0% 62.5% 100%

TOTAL

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

Figura 4. 11. Aporte de ideas para el desarrollo de sus actividades

70.0% 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% SI NO 0.0% 37.5%

62.5%

A VECES

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

El 37.5% de los entrevistados consideran que aportan con ideas de mejora para el desarrollo de sus actividades, y el 62.5% consideran que a veces aportan con ideas de mejora para el desarrollo de sus actividades.

46

Tabla 4. 12. Considera importante que se evalúe el aporte que usted hace de sus ideas

CONSIDERA IMPORTANTE QUE SE EVALUE EL APORTE QUE USTED HACE DE SUS IDEAS SI NO

FRECUENCIA 6 2 8

PORCENTAJE 75% 25% 100%

TOTAL

Figura 4. 12. Considera importante que se evalúe el aporte que usted hace de sus ideas

75% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% SI NO

25%

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

El 75% de los entrevistados cconsideran que la evaluación al aporte de sus ideas de
mejora para el desarrollo de sus actividades sean considerados importantes y el 25% no lo consideran importante.

47

Tabla 4. 13. Considera importante que evalúe la forma que realiza su trabajo 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 0% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 100% de los entrevistados considera importante que se evalúe la forma en que realiza su trabajo en relación a los resultados esperados. 48 . Considera importante que evalúe la forma que realiza su trabajo CONSIDERA IMPORTANTE QUE EVALUE LA FORMA QUE REALIZA SU TRABAJO SI NO FRECUENCIA 8 0 8 PORCENTAJE 100% 0% 100% TOTAL Figura 4. 13.

49 . Considera importante el buen uso de los recursos de la empresa 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 0% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 100% de los entrevistados considera importante que se evalúe la forma en que realiza su trabajo en relación a los resultados esperados.Tabla 4. 14. Considera importante el buen uso de los recursos de la empresa CONSIDERA IMPORTANTE EL BUEN USO DE LOS RECURSOS DE LA EMPRESA SI NO FRECUENCIA 8 0 8 PORCENTAJE 100% 0% 100% TOTAL Figura 4. 14.

50 . Considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo CONSIDERA IMPORTANTE QUE SE EVALUE SU ESPIRITU DE COMPAÑERISMO SI NO FRECUENCIA 8 0 8 PORCENTAJE 100% 0% 100% TOTAL Figura 4. 15.Tabla 4. 15. Considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 0% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 100% de los entrevistados considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo y colaboración.

Has recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de tus labores HAS RECIBIDO ALGUN TIPO DE INCENTIVO EN EL DESEMPEÑO DE TUS LABORES SI NO FRECUENCIA 6 2 8 PORCENTAJE 75% 25% 100% TOTAL Figura 4. 16. Has recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de tus labores 75% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 25% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 75% de los entrevistados consideran que han recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de sus labores y el 25% consideran que no han recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de sus labores.Tabla 4. 51 . 16.

52 . Se siente motivado en su trabajo SE SIENTE MOTIVADO EN SU TRABAJO SI NO FRECUENCIA 8 0 8 PORCENTAJE 100% 0% 100% TOTAL Figura 4. 17. 17.Tabla 4. Se siente motivado en su trabajo 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 0% El 100% de los entrevistados considera que se sienten motivados en su trabajo.

Aspectos que influyen en el buen desempeño de su trabajo 37.0% 35.Tabla 4.0% 30. el 37. 18. Aspectos que influyen en el buen desempeño de su trabajo ASPECTOS QUE INFLUYEN EN EL BUEN DESEMPEÑO DE SU TRABAJO AMBIENTE LABORAL AGRADABLE ESTABILIDAD LABORAL INCENTIVOS FRECUENCIA 3 3 2 8 PORCENTAJE 37.5% de los entrevistados consideran que el ambiente laboral agradable influye en el buen desempeño de su trabajo.0% 25.0% 10.0% 5.0% 15.0% 20.5% 25. 18.0% 0.0% ESTABILIDAD LABORAL INCENTIVOS FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 37.5% 25.5% 40.0% AMBIENTE LABORAL AGRADABLE 37. 53 .0% 100% TOTAL Figura 4.5% 37.5% que la estabilidad laboral influye en el buen desempeño de su trabajo y el 25% que los incentivos influye en el buen desempeño de su trabajo.

políticas y normas para el buen desempeño laboral CONSIDERA IMPORTANTE DEFINIR OBJETIVOS . políticas y normas para el buen desempeño laboral 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 0% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 100% de los entrevistados considera que es importante definir Objetivos. 19. normas y metas para un buen desempeño laboral. POLITICAS Y NORMAS PARA EL BUEN DESEMPEÑO LABORAL SI NO FRECUENCIA 8 0 8 PORCENTAJE 100% 0% 100% TOTAL Figura 4. Considera importante definir objetivos. Políticas. 54 .Tabla 4. Considera importante definir objetivos. 19.

con la compra de un terreno cuya extensión es de 588m2. se constituyó como empresa natural. DESCRIPCION Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA Aquí se plasma el motivo de este trabajo de investigación. los negocios del rubro dieron un avance notorio en la zona. trasladándose a la que actualmente es la Factoría. así como también la descripción minuciosa de la Factoría. en la que acondicionó la factoría de acuerdo a sus necesidades y al número de maquinarias que iba adquiriendo a lo largo de los 55 . Razón Social La Factoría y Repuestos LEBA. b. estructura organizacional que nos lleve a entender de una manera clara la situación actual de la empresa. sus procesos. logrando un crecimiento extraordinario. sito Jr. 4. con un pequeño capital que le sirvió para adquirir herramientas para realizar trabajos de soldadura. fue fundada a iniciativa del Sr. Descripción a. es una empresa natural cuyo capital proviene del propietario. que le dio la oportunidad de adquirir su primer torno. Ubicación geográfica La empresa se encuentra localizada en el distrito de Tarapoto.2. por lo que decide ampliar y diversificar su servicio. ubicado estratégicamente en la ciudad de Tarapoto. Antonio Raymondi N° 680. c. En el año 1998 dio un gran paso en su vida empresarial. Carlomagno Leveaú Barrera con sólo un operario.1. ya que fue el deseo inicial del dueño cuya profesión es mecánica de producción.4.    Sector: Industrial RUC: 10011173182 Giro: Fabricación y reconstrucción de piezas y máquinas industriales y venta de repuestos de motos en general. departamento de San Martín. Reseña histórica Factoría y Repuestos LEBA. en el distrito de la Banda de Shilcayo – Tarapoto a fines del año 1994.3.

Pulidora y Escaneadora conllevará. encamicetado de cilindros. 4. Actividad económica En la actualidad la empresa tiene como actividad principal la fabricación y reconstrucción de piezas y máquinas industriales y venta de repuestos de motos en general.2. rectificaciones como: Rectificaciones de cilindros.3. encamicetado de llantas. a. embocinado de trapecio embocinado de monoshock. Embocinados de karter.años. Estructura organizacional La estructura organizacional de la empresa nos permite conocer los niveles del personal que se maneja por área. d. Rectificaciones de culatas. Embocinado de timón. así como venta de repuestos: de motos lineal y motocar y lubricantes. Actualmente cuenta con 10 colaboradores entre obreros y empleados con quienes asumirá el reto de la adquisición de 3 maquinarias de última generación: Rectificadora de Cilindros por la acogida que ésta CNC. como: Embocinado de llantas. aperturando nuevas líneas de servicio. Descripción organizativa  Gerencia  Jefe de Producción  Jefe de Administración y ventas 56 . Mensualmente la empresa genera un aproximado de 10 000 nuevos soles. cambio de bielas.

Tabla 4. 20.Figura 4. Fuerza Laboral de la empresa Área Gerente y Jefe de Producción Jefe de Administración y Ventas Operarios Ventas Total N° de Trabajadores 1 1 6 2 10 57 . 20. Fuerza laboral La fuerza laboral de la empresa Factoría y Repuestos LEBA es de 10 trabajadores. Organigrama de la gestión de la Factoría y Repuestos LEBA Gerencia Jefe de Administración y Jefe de Producción ventas Operarios Personal de ventas Fuente: Empresa LEBA Elaboración propia b.

 Entrega los trabajos a la administradora- d. c.  Controlar y supervisar al personal de planta. controlar los parámetros de calidad de los mismos.  Inspeccionar la calidad de los productos en proceso.  Mantener controlados los stocks de los materiales existentes en la Factoría. Funciones a.  Realizar los ajustes en el proceso de acuerdo a la composición de los productos. Operarios Funciones:  Realizar los trabajos de rectificación. embocinado.  Establecer implementar y mantener la identificación de peligros y la evaluación de riesgos.  Organizar almacén 58 con los proveedores la adquisición de . b. Gerente Funciones:  Representar a la empresa  Buscar alianzas estratégicas con diversas organizaciones. Jefe de Producción Funciones:  Supervisar los procesos productivos. Jefe de Administración y Ventas Funciones:  Planificar los cronogramas de pagos  Coordinar mercadería.c.  Realizar las tareas de apoyo requeridas en la Factoría.

b. Personal de ventas Funciones  Realizar las ventas de los repuestos en general  Codificar y rotular los productos ingresados a la tienda. por la calidad de su servicio y su contribución al desarrollo de la sociedad. Misión.  Responsabilidad. ofrece al mercado servicios de fabricación y reconstrucción de piezas y máquinas industriales y venta de repuestos de motos en general. e. La Factoría y Repuestos LEBA. Valores de la empresa  Satisfacción del Cliente.3.  Coordina con el jefe de producción la entrega de los trabajos realizados.  Lealtad  Honestidad. Ver el tema logístico  Supervisar al personal de ventas  Recepcionar los trabajos diversos y derivarlos a sus respectivos operarios. Planeamiento estratégico a.  Innovación. 59 .3. 4. comprometidos con el desarrollo socioeconómico del país. constituyéndose en un referente innovador y de conservación del medio ambiente.  Responsable del orden y limpieza de la empresa. c. Visión La Factoría y Repuestos “LEBA” será reconocida como una de las mejores Factorías del rubro a nivel de la Región San Martín.

importancia de dicha investigación. Sauce. las técnicas y 60 .  Obtener utilidades.  Ser líder en la Región San Martín.  Tolerancia. Es por ello que se establecen los objetivos. DIAGNOSTICO SITUACIONAL El diagnóstico se refiere a recoger y analizar datos para evaluar un problema. Respeto. Actualmente la Factoría y repuestos LEBA. abarca sus operaciones a los diversos distritos de la región San Martín: Tres Unidos. Pelejo.  Aumentar el nivel de servicios y ventas mensuales. etc. Áreas de influencia y participación de Mercado. 4. La estrategia de comercialización que se utiliza en la empresa se da atreves de publicidad directa por la garantía y calidad del trabajo y atención garantizada. Cuñumbuque. además se plantea y describe la metodología.  Responsabilidad social.3.  Solidaridad. lo cual fue realizado a través de una investigación de campo que refleja objetivamente los diferentes puntos donde se muestra la realidad en cuanto a la evaluación del desempeño que la empresa posee. Lamas.  Ofrecer una variedad de productos que cumplan con las necesidades y expectativas de los consumidores. Cuya participación de mercado es de 20%. Objetivos  Brindar a la sociedad servicios y productos de primera calidad.  Ser una empresa altamente tecnificada y estar acorde con el avance de la tecnología. e. d.  Fidelizar a los clientes. Picota.

No cuenta con base de datos de personal No cuento con un sistema de evaluación de desempeño laboral.               AMENAZAS Presencia de nuevos negocios en el rubro Competencia desleal Factor social (huelga de motocarristas) Inestabilidad política social Fuente: Empresa LEBA Elaboración propia 61 .3. 4. No cuenta con metas definidas Se cuenta con poco personal técnico . con respecto a la evaluación del desempeño. Inexistencia de mecanismos de ascensos Desorden en las diferentes áreas.fuentes de información que se utilizaron para recopilar la información y determinar la situación actual en que se encuentra la empresa Factoría y Repuestos LEBA.1.profesional en mecánica de Producción No se cuenta con equipos de seguridad personal Personal poco capacitado. Análisis FODA de la Empresa FORTALEZAS              Posicionamiento de la empresa en el mercado Credibilidad crediticia Local propio Ubicación estratégica Infraestructura amplia y adecuada Maquinaria de última generación Negocios de terceros en terreno propio Experiencia en el rubro Empatía del gerente con los clientes Personal profesional técnico Amplia cartera de proveedores Variedad de productos y servicios Calidad garantizada de productos Stock variado de productos DEBILIDADES Concentración de funciones en el gerente.       OPORTUNIDADES Préstamos a bancos Crecimiento poblacional en el rubro automotriz Importación china de motos de baja calidad Importación de maquinaria por tratado de libre comercio Exigencia de ser competitivos para lograr fidelidad de los clientes Mas ventas en temporada de cosecha.

Área de Producción El área de producción es la encargada de la transformación de la materia prima en el producto terminado. Encamicetado de llantas Encamicetado de cilindros Rectificaciones de cilindros Rectificaciones de culatas Cambio de bielas venta de repuestos de motos lineal y motokar y lubricantes 62 . Área de Ventas Se encarga de realizar la venta de repuestos que el cliente solicita comprar.3.4. Líneas de Servicios           Embocinado de llantas Embocinado de timón Embocinados de Carter Embocinado de trapecio embocinado de monoshock. Descripción de las áreas de la empresa a. b.3.4. 4. Identificación de la Población Se trabajará con el personal de producción comprende:  Torneros  Rectificadores  Culateros  Armadores de cigüeñal  Armadores y desarmadores de los vehículos motorizados (motos) y ventas que 4.3. debe cumplir a cabalidad con los pedidos de producción velando por la calidad del producto.3.2.

4. Observación. 4. para luego 63 . Consiste en determinar si la pieza se reconstruye o se fábrica. Procesos para la Fabricación o reconstrucción de autopartes (Embocinados) La fabricación de piezas se consigue a través de un proceso que comprende las siguientes etapas: 1. altura y ancho de la pieza a fabricar.3. 2. Consiste en verificar el estado en que ingresa la pieza determinada. Principales clientes Los servicios que brinda la empresa LEBA llegan a todos los talleres de mecánica de nuestra localidad y de la Región San Martin. 3. Diagnóstico. 4.6. Consiste en soldar o rellenar. 5. Consiste en tomar medidas exactas del interior. exterior. Entrega de producto.3. Fabricación.5. moldear a la medida según corresponda. Reconstrucción.

Figura 4. 21. Proceso de fabricación de embocinados

Observación

Diagnóstico

Reconstrucción

Fabricación

Entrega de producto

Fuente: Empresa Factoría y Repuestos LEBA Elaboración propia

4.3.7. Procesos para la Rectificación de autopartes (Cilindros) 1. Observación. Consiste en medir y verificar el estado del cilindro a rectificar. 2. Diagnóstico. Consiste en determinar la magnitud del desgaste del cilindro. 3. Rectificado. Consiste en colocar el cilindro en la rectificadora para el corte de acuerdo a la medida adecuada 4. Pulido. Consiste en colocar el cilindro en la pulidora y con la utilización de piedras especiales y lijas en cuando se realiza el pulido. 5. Limpieza. Consiste en lavar las partículas de aluminio del cilindro con la utilización de petróleo. 6. Entrega de producto.

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Figura 4. 22. Proceso de fabricación de Cilindros

Observación

Diagnóstico

Rectificado

Pulido

Limpieza

Entrega del producto

Fuente: Empresa Factoría y Repuestos LEBA Elaboración propia

4.4. DISEÑO DE LA PROPUESTA DEL MODELO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO 360°

4.4.1. Identificación de Variables y Competencias a. Análisis de Puestos Consiste en estudiar y establecer los requisitos,

responsabilidades, obligaciones y condiciones que el puesto exige para el máximo y correcto desempeño del personal que labore en la empresa Factoría y Repuestos LEBA. Este análisis ayuda en la recopilación y comparación de información sobre las tareas, requerimientos y todas las
65

obligaciones que son efectuadas en los distintos puestos para conocer qué tipo de personal se necesita contratar. Los requisitos para un análisis de puestos son:  Experiencia Académica  Aspecto físico  Responsabilidad  Condiciones de trabajo

Figura 4. 23. Factor de Análisis de Puestos

FACTORIA Y REPUESTOS “LEBA”

Factores de análisis

Requisitos Académicos e intelectuales:  Título técnico  Aptitud  Experiencia  Iniciativa

Requisitos Físicos:  Energía  Voluntad

Responsabilidades Adquiridas:  Supervisión a personal  Herramientas de trabajo

Condiciones de trabajo:  Ambiente laboral

b. Descripción de Puestos Concepto.- Consiste en el procedimiento de enunciar y documentar las obligaciones, tareas o responsabilidades que conforman un puesto. Importancia.- La descripción de puestos es importante porque de esta manera va a permitir a la empresa conocer información detallada de las principales actividades o tareas de cada uno de

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Esta descripción está compuesta de ciertos elementos fundamentales que se deben considerar como:  Título del puesto  Departamento  Actividades. Descripción del Puesto FACTORIA Y REPUESTOS “LEBA” Descripción del puesto Factores internos Titulo del Puesto: Ubicación:  departamento  Área Contexto del Puesto: Tareas. 24.los puestos de la empresa. actividades y tareas que contienen determinados puestos. Requisitos y Competencias Objetivos: Los objetivos del análisis de puestos es determinar el perfil del puesto para una selección adecuada del personal y conocer las obligaciones. c. responsabilidades. Obligaciones. Figura 4. Análisis de Competencias Aquí se identificarán las competencias organizacionales o también llamados factores de evaluación de la empresa Factoría y Repuestos LEBA. 67 . para de este modo disponer de personal calificado. responsabilidades. Competencias y nivel de requerimiento. Requisitos necesarios para ocupar el puesto. actividades. tareas o responsabilidades.

Ana Luisa Rengifo Vargas  Experto 2: Dr. b. Diseño de la Herramienta o cuestionario El diseño del formulario de evaluación y autoevaluación del desempeño para el Gerente. Aplicación La propuesta de aplicación de la evaluación del desempeño para la empresa Factoría y Repuestos LEBA. anexo C. Anexo E y anexo F. Propuesta de Aplicación del modelo 360° a. Jhonny Valverde Flores 4. Ellos son:  Experto 1: Lic. administradora.3. Validación de la Herramienta La validación del cuestionario fue avalado por dos expertos en gestión empresarial para que sea considerado en la presente investigación.2. tomando como punto 68 . Producción y Servicio. Sensibilización En esta etapa se explica a todo el personal involucrado y comprometido con la empresa en qué consiste el método 360°. está encaminada a medir el desempeño laboral en la empresa.Los factores de evaluación identificados son los siguientes:  Liderazgo  Planeación  Pensamiento estratégico  Cumplimiento de metas y objetivos  Iniciativa  Toma de decisiones  Actualización  Conocimiento del puesto  Trabajo en equipo d. se encuentra ubicado en los anexo B. e. Anexo D.

orientación al cliente. etc. El diseño de esta evaluación es para aplicarlo en forma permanente como una herramienta administrativa que ayude a identificar las deficiencias que afectan a los empleados y a determinar sus fortalezas y debilidades. Llamamos perspectivas a los diferentes grupos ocupacionales o puestos que se relacionan con el personal a evaluar y para estos efectos se considera lo siguiente:  Jefe inmediato superior  Operario  Ayudante Frecuencia o Periodos de la evaluación. pues la gestión se mide por resultados 69 . el liderazgo. Propuesta de evaluación del desempeño 360 Grados. de acuerdo a los resultados del diagnóstico se puede mencionar: la autoconfianza.  Para caso del Jefe: la evaluación se hará con periodos semestrales y anuales. Alcance Están comprendidos dentro del ámbito de evaluación: Supervisores. trabajo en equipo. orientación a los resultados.1. entre otros. trabajo en equipo. Asi como también las competencias con las que deben contar los jefes de las diferentes áreas como por ejemplo. orientación al cliente. que a su vez influyen directamente en el logro de metas y objetivos propuestos por la empresa.de partida las competencias que posee el personal de la misma. b. Objetivo El método de evaluación de 360 grados. autocontrol. tiene como objetivo evaluar al personal en diferentes perspectivas para lograr la mayor productividad en sus labores. Jefes y Operarios de Planta Perspectivas. empoderamiento.

 Para el caso del operario: el periodo de evaluación sugerido es de seis meses.2. b. Esta evaluación se dará con el fin de atenuar una posible subjetividad que se presente al momento de llenar la ficha de evaluación por parte del jefe. Para este método de Evaluación se requiere la participación del Evaluado (Autoevaluación). quienes son los encargados del entrenamiento a los evaluadores y evaluados. de los compañeros (pares). del jefe inmediato superior. sino también mostrando las competencias que posee cada trabajador de acuerdo al área en que se desenvuelve. incorporando sus resultados en una matriz de desarrollo individual y corporativo que permita controlar su crecimiento en materia de competencias. es el Método de Evaluación de 360 Grados que nos permitirá definir mejor el desempeño desde una perspectiva global. no sólo basándose en los resultados. este sea realizado con intervalos de frecuencia como estrategia de desarrollo cultural de competencias. y de los subordinados.  Método de evaluación El método de Evaluación más objetivo para mejorar la el desempeño laboral en el personal de la Factoría y Repuestos LEBA. Se considera importante que una vez iniciado el sistema de evaluación 360 grados. Procedimiento  Responsables de la Evaluación La responsabilidad de la información recae directamente en el jefe de la empresa. 70 .

Tabulación Después de haber aplicado el cuestionario se procede a la tabulación de los factores de evaluación a cada personal evaluado. 21.c. Formato de Tabulación de los factores de evaluación Tabulación de la Evaluación a Personal 1 Perfil del evaluado: Nombre: Sexo: Estado civil: Dirección: Edad: DNI: Grado académico: Datos laborales: Cargo: Oficina/Área: Jefe inmediato superior: Ubicación física: Factor de Evaluación 1 Evaluador Factor de Evaluación 2 Factor de Evaluación 3 Factor de Evaluación 4 Justificaci ón del desempe ño Reflejo de los valore s de la empre sa Fortaleza sy Debilidad es Sugerenci as A 1 2 3 4 5 B C D E A B C D E A B C D E A B C D E 71 . Tabla 4.

asi como las sugerencias brindadas por cada evaluador al momento de haber realizado el cuestionario. Consolidado de promedios de tabulación de evaluación realizada al personal operativo N° Nombre Factor de Evaluación 1 Factor de Evaluación 2 Factor de Evaluación 3 TOTAL PROMEDIO DE PERSONAL Tabla 4. Análisis Es la consolidación de la realización de la evaluación de desempeño al personal de la empresa Factoría y Repuestos LEBA.3. Gestión a. Informe de promedios de tabulación de evaluación realizada al personal operativo N° Nombre Factor de Evaluación 1 Factor de Evaluación 2 Factor de Evaluación 3 TOTAL DE PERSONAL d. 22. 4. e. Redacción del Informe Aquí se redacta el informe de la aplicación del método 360 grados en la empresa Factoría y Repuestos LEBA. 72 . Entrevista de retroalimentación Aquí se toma en cuenta las fortalezas y debilidades del personal.Tabla 4. 23.3.

a de las deficiencias la gestión individuales.   Dar seguimiento al desarrollo de las competencias técnicas.  Reubicar al conlleve fortalecer recurso humano aprovechando su conocimiento. 73 . OBJETIVOS DE LA PROPUESTA a. eficacia y competencia de los trabajadores. PROPUESTA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL MEDIANTE EL METODO DE 360 GRADOS. Institucional. genéricas y/o metodológicas del trabajador. para el cumplimiento de los resultados esperados de las funciones a su cargo. relacionadas con el otorgamiento de ascensos. OBJETIVO GENERAL Determinar cuantitativa y/o cualitativamente si el desempeño de los trabajadores cumple con los objetivos de su puesto. OBJETIVOS ESPECIFICOS. reconocimiento al buen desempeño y otros estímulos.4.  Evaluar la eficiencia.   Determinar necesidades de capacitación y desarrollo. habilidad y potencialidad.5.5. misión y objetivos institucionales. guiando su capacidad y potencial a la obtención de conocimientos. b. Proveer información para la toma de decisiones. con un sistema objetivo y ágil. además del registro de méritos y deméritos.1. 4. trabajador y aplicación no del régimen con sus disciplinario funciones al y que cumpla responsabilidades. evaluando demostrado la de productividad las del trabajador requeridas y dominio para sus competencias funciones. Identificar y estimular las áreas de superación del recurso humano.  Definir un proceso que correctivo. y si está orientado a la visión. desarrollo de carrera. mediante la metodología 360 grados en la Factoría y Repuestos LEBA. destreza.

Además de presentar el cronograma a cumplir por todas las áreas. POLITICAS  La evaluación del desempeño de la Factoría y Repuestos LEBA se realizará una vez al año y será el Comité directivo evaluador el encargado de establecer la fecha en que se realizará dicha evaluación. Además de realizar el reconocimiento de estos empleados junto a todos los trabajadores de la empresa.c. entre otros.  Anualmente la Comisión de Evaluación deberá prever las necesidades de capacitación y desarrollo en cada área en los empleados.  Los resultados de la evaluación del desempeño laboral se presentarán en forma personal a cada trabajador y se presentará un resumen de los resultados obtenidos a la Administración de la empresa. acerca del propósito que se persigue con las evaluaciones y así tomar las medidas pertinentes para su buen desempeño. Es de aclarar que la empresa deberá buscar empresas o instituciones que patrocinen estos incentivos.  Sera responsabilidad de la comité directivo evaluador adaptar el modelo de evaluación del desempeño laboral a los cambios y necesidades que surjan en la empresa. Entre los incentivos que puede otorgar la empresa se encuentran los siguientes: Bonos en efectivo.  La calificación de la evaluación del desempeño laboral de cada trabajador quedará registrada en el respectivo expediente de los trabajadores. vales de supermercado.  Se entregarán incentivos los dos empleados que obtengan mejores resultados en la evaluación del desempeño.  El área de Administración deberá comunicar con anticipación a los empleados. viajes a hoteles o centros turísticos. 74 .

e. Reconocer los logros individuales y de equipo. ya que esto puede afectar la objetividad de la evaluación. Crearse un beneficio adicional en la institución. RESPONSABLES DEL PROCESO a. registro y análisis de resultados. 4. en todos los niveles sobre la evaluación del desempeño laboral. asesoría en la 75 . diseño de instrumentos. APLICADAS A LA EVALUACION DEL 1. entre otros. 6. Llevar a cabo la capacitación de los empleados. Dar seguimiento a los resultados obtenidos de la evaluación del desempeño con el propósito de establecer estándares adecuados a su desempeño laboral. Área de Administración: El área de Administración en coordinación con el comité directivo evaluador (Gerente y administradora) son los responsables de la planeación. como publicar en un mural donde se plasmen el “mejor empleado del mes” con una foto y f rase que motiven su buen desempeño. ESTRATEGIAS DESEMPEÑO. de forma individual como en público. que puedan promover ideas creativas que auto motiven el desempeño diario. designación de evaluadores. implementación del proceso. Evitar realizar la evaluación del desempeño laboral después de alguna crisis o evento problemático como reestructuraciones. 5.d. FUNCIONAMIENTO DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: e. un incentivo que motive al empleado a continuar sus estudios. 2. 3. Escuchar a los empleados. estableciendo un buzón de sugerencias.1. apoyo económico o bien promociones internas de acuerdo al avance o cumplimiento de niveles académicos. despidos.

76 . competencias genéricas claves de gestión y/o metodológicas relacionadas con el perfil del puesto que ocupa su subalterno.  Superior Jerárquico: Jefe inmediato superior del evaluado. la función de evaluador “Subalterno. Evaluador designado: Es el trabajador designado que tiene la responsabilidad de realizar la evaluación y la entrevista de notificación de resultados y retroalimentación a otros trabajadores. Evalúa las competencias genéricas clave. todo evaluador debe tener como mínimo tres meses de relación laboral con el evaluado y acreditar estudios a nivel secundario. de gestión y/o metodológicas relacionadas con el perfil del puesto que ocupa su jefe inmediato superior. Se podrá asignar de uno a dos evaluadores. generalmente será un evaluador. Tipos de Evaluador. y la autoevaluación la realizará cada trabajador. Se designará de 1 a 2 evaluadores por cada tipo de evaluador que participará en el proceso. con previa aprobación del Área de Administración. c. La función de evaluador “Superior Jerárquico” será designada a todo trabajador con personal bajo su dirección. b. a excepción de la autoevaluación. Evalúa el alcance de las metas específicas.  Subalterno: Trabajador que está bajo la dirección inmediata del evaluado. En casos especiales.retroalimentación y seguimiento de los planes de acción de mejora. el Superior Jerárquico del evaluado podrá cambiar un evaluador. que todo trabajador está calificado para la misma. colega y cliente” será designada aleatoriamente a trabajadores que tengan esa relación con el evaluado.

Los evaluadores tipo Subalterno. de gestión y/o metodológicas relacionadas con el perfil del puesto que ocupa la persona sujeta de evaluación. a los evaluadores designados. Colega y Cliente. metodológicas relacionadas con el perfil del puesto que ocupa. Colega: Trabajador que tiene un puesto de nivel similar que el del evaluado. Evalúa el alcance de las metas de específicas.  Cliente: Persona que tiene relación laboral como cliente interno y/o externo del evaluado. CICLO DE EVALUACION Comprende la fecha en que se desarrollará la evaluación de los trabajadores de la empresa. La programación de la evaluación deberá ser divulgada por el área de Administración. tienen la opción de presentarse como anónimos.2. Evalúa las competencias genéricas clave. gestión y/o competencias genéricas clave. y tiene relación laboral constante con el mismo. de gestión y/o metodológicas relacionadas con el perfil del puesto que ocupa su colega.5. 77 . 4. según el ámbito de aplicación de la misma. Se podrá designar de uno a dos evaluadores. con un mínimo de 8 días de anticipación. Evalúa las competencias genéricas clave. Se podrá asignar de uno a dos evaluadores.  Autoevaluador: Trabajador que se evalúa a sí mismo.

Las escalas de evaluación obedecerán al enfoque de evaluación de 360°.4. 78 .4. es el de 360º. metodología que permite que el trabajador sea evaluado por diferentes personas con quienes interactúa en su entorno de trabajo.3. Escalas  Escala 360 Grados: cuando evalúa el superior jerárquico. el colega. su aplicación estará sujeta a la aprobación de la Gerencia. según el número de evaluadores que participan y el nivel del puesto que ocupa el evaluado. el cliente interno o externo del trabajador y la autoevaluación. así: a. el cual pretende dar a los trabajadores una perspectiva integral de su desempeño lo más objetiva posible.5.5. con base al logro de los resultados esperados en su puesto de trabajo y el dominio de las competencias laborales requeridas por el puesto y la Institución. AMBITO DE APLICACIÓN: La presente propuesta es de aplicación para el personal que labora en las siguientes áreas de la empresa Factoría y Repuestos LEBA: Área Gerencia y Área de Producción Área Ventas Área Operativa Área de Ventas Total de Administración y N° de Trabajadores 1 1 6 2 10 4. MÉTODO DE EVALUACIÓN El método en el cual se basará el sistema de evaluación del desempeño. el subalterno. El método de evaluación comprende diferentes escalas.

 Escala 270 Grados: cuando participan cuatro tipos de evaluador. autoevaluación. INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN. 24. Está destinado a evaluar el desempeño de los gerentes. c) Superior jerárquico. colega y cliente. b. autoevaluación y colega. A continuación se presente un cuadro con el personal que conforma este nivel: Tabla 4. Puesto del personal ejecutivo . subalterno y colega.  Escala 90 Grados: cuando evalúa el superior jerárquico y la autoevaluación. bajo el criterio de competencias laborales que le corresponden. c) Superior jerárquico. b) Superior jerárquico.  Descripción del instrumento de evaluación Se han diseñado tres instrumentos de evaluación del desempeño. cada uno abarca una familia de puestos a fines. según la siguiente descripción: a) Nivel Ejecutivo. autoevaluación y cliente. autoevaluación. autoevaluación y subalterno. b) Superior jerárquico.  Escala 180 Grados: cuando participan tres tipos de evaluador. coordinadores y 79 . según las siguientes opciones: a) Superior jerárquico. subalterno y cliente. autoevaluación. según las siguientes opciones: a) Superior jerárquico. Tipo de Personal Personal ejecutivo Nombre del Puesto Gerente y Jefe de Producción b) Nivel Administrativo: Está destinado a evaluar el desempeño de profesionales tales como jefe de unidades.

25.colaboradores. Puesto del personal Administrativo Tipo de Personal Personal Administrativo y Ventas Nombre del Puesto Jefe de Administración y Ventas c) Nivel técnico: Son todos los puestos que requieren de acreditación de grados académicos universitarios y desempeñan labores que requieren de análisis. d) Indicaciones generales. A continuación se detallan estos puestos: Tipo de Personal Nombre del Puesto Operarios 1 Operario 2 Operario 3 Personal Técnico Operario 4 Operario 5 Operario 6 Encargado de Ventas 1 Encargado de Ventas 2 Cada instrumento consta de las siguientes partes: indicaciones generales. cuadro de datos generales. A continuación se presenta detalladamente los puestos pertenecientes a este nivel: Tabla 4. En esta parte se describe la forma en que el evaluador debe manejar el instrumento de evaluación. generación de propuestas y realización de procedimientos especializados. escribir los datos generales en 80 . enumera los paso a seguir iniciando con la lectura detenida del contenido del formulario. cuadro de comentarios del evaluador y del avaluado. factores a evaluar.

ya que cada escala tiene un único puntaje. A continuación. 1) Cuadro de escalas.los espacios correspondientes. f) Cuadro de ponderación de factores. marcar con una “x”. evaluador y la fecha de la evaluación. el tipo de evaluación que se indica en el recuadro superior derecho. y ofrece un criterio cuantitativo y cualitativo. se presenta el modelo del cuadro de ponderación de factores y descripción de los criterios. e) Datos generales. ESCALA “A” “B” “C” “D” “E” PUNTOS* 10 8 6 4 2 *Cabe mencionar que el puntaje utilizado en la tabla anterior no puede ser modificado o utilizar otro número en su lugar sino cambiaria el resultado por lo tanto la evaluación quedaría invalida. El objetivo de esta parte se registra la información general del evaluado. 81 . En esta parte se ubica la calificación final del desempeño del trabajador. colocar la letra en el espacio calificación que sea más representativa de la realidad del desempeño del evaluado.

Se le felicitará por escrito. 0% .100% Sobresaliente Escala A Descripción El trabajador tiene la máxima prioridad para promociones. tiene oportunidad para promociones. Candidato a capacitación para su desarrollo en las áreas de mejora identificadas. 61% .90% Muy bueno Escala B El trabajador tiene prioridad después de la escala A. para promociones. es candidato a programas de capacitación para su nivelación y desarrollo. si cumple con los requisitos. PONDERACION DE FACTORES CALIFICACION Sobresaliente Muy bueno Bueno Regular Deficiente RANGOS 81% o 100 71 al 80% 61 al 70% 51 al 60 % Menos del 50% 3) Descripción de la ponderación de factores. Se le felicitará por escrito. si cumple con los requisitos. es candidato a participar en programas de capacitación para su nivelación.2) Cuadro de ponderación de factores. si cumple con los requisitos y no existen candidatos de la escala A y B. 51% .75% Bueno Escala C El trabajador tiene un desempeño aceptable. Calificación 91% .50% Deficiente Escala E El trabajador no realiza bien su trabajo por incumplimiento de sus funciones y responsabilidades. esta deberá realizarse dentro de los tres meses siguientes a la evaluación. Se le debe motivar a mejorar su rendimiento. 76% . Candidato a capacitación para su desarrollo en las áreas de mejora identificadas.60% Regular Escala D El trabajador necesita mejorar su desempeño. 82 .

sus debilidades y fortalezas. h) Cuadro de firmas. El evaluador lleva a cabo una reunión con el empleado y el jefe inmediato superior de éste para establecer el perfil de trabajo de la persona. PASOS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN: Para realizar una evaluación del desempeño efectiva. para planear todas las actividades en conjunto e 83 . que en base al comportamiento observado en el evaluado durante el periodo de evaluación. preparación para optar a promociones y necesidades de capacitación. En esta parte se le pide al evaluador. dividimos el procedimiento en cinco pasos: PLANEACIÓN DISTRIBUCIÓN EJECUCIÓN DOCUMENTACIÓN RETROALIMENTACIÓN 1) Planeación.g) Cuadro de comentarios del evaluador. c. Esta reunión debe formar y ratificar una comisión integrada por jefes o personas que ejercen puestos funcionales. emita su opinión sobre aspectos como la compatibilidad del evaluado de su puesto. El objetivo de esta área es el de registrar el nombre y firma de los responsables de la evaluación del desempeño.

En gran parte de la evaluación del desempeño gira alrededor de la retroalimentación y la documentación. dado que este conoce el nivel de desempeño de cada una de las personas a evaluar. Antes de comenzar el trabajo debe: a) Dar a conocer la descripción del trabajo. 5) Retroalimentación. Se recomienda que se realicen en el trimestre de cada año. que ayuden a establecer un adecuado proceso de retroalimentación. las particularidades del puesto y las responsabilidades sobre el equipo y herramientas de trabajo. El evaluador hace observaciones y establece las medidas necesarias para una evaluación objetiva del desempeño del trabajo de cada persona. la cual incluye el tipo de trabajo a llevar a cabo. Después de la aprobación del modelo se procederá a la reproducción y distribución del formulario para evaluar el desempeño del personal. b) Determinar si el nivel de dificultad del trabajo es compatible con el nivel de experiencia de la persona. además de haber revisado el perfil del puesto y su respectivo manual de funciones y procedimientos. Teniendo los resultados de la evaluación. 3) Ejecución. el área funcional de recursos humanos debe de elaborar planes de capacitación. 4) Documentación. 2) Reproducción y Distribución. c) Se establecerán las fechas de evaluación del rendimiento de cada persona.implementar el sistema de evaluación de desempeño. los cuales deben ir orientados a reforzar las 84 . Se sugiere que el jefe de cada área mantenga anotaciones formales de logros o problemas significativos.

Es responsabilidad de los jefes de cada área funcional: a. 85 . Evaluar al personal bajo su cargo. c. Es responsabilidad del área de Administración: a. Dar seguimiento al proceso de la evaluación del desempeño d. relacionándola con las metas estratégicas y con la eficientización de los recursos organizacionales.áreas de oportunidad detectadas en las deficiencias. c) Habilidades y capacidades necesarias para el desarrollo de las actividades. d. b. 3. Se debe establecer un contexto para la capacitación. RESPONSABILIDADES 1. Aprobar el presente manual de desempeño 2. Dar apoyo y orientación al evaluado en los factores que necesita mejorar. b) Que metodología se utilizará para transmitir los conocimientos a los empleados. Asesorar sobre el uso del método c. Velar por el cumplimiento del manual de la evaluación del desempeño. Es responsabilidad de la gerencia general: a. Administrar el sistema de evaluación de desempeño b. Remitir las evaluaciones en el plazo establecido por la gerencia de recursos humanos. d. Dar a conocer los resultados de la evaluación al personal a su cargo. tomando en cuenta los siguientes aspectos: a) Identificar quienes los precisan.

3. 86 . 2. e. c. b. Cabe mencionar que las capacitaciones se llevarán a cabo en coordinación con la Universidad Cesar Vallejo – Filial Tarapoto. Hombre/mujer Formación N° de (edad) y cargo del personas participante (técnicos) a su cargo Competencias a desarrollar Nombre del curso a desarrollar En la tabla de arriba se pondrá los nombres de las personas que se tomarán en cuenta para las capacitaciones a desarrollar. Una vez se hayan obtenidos los resultados de la evaluación del desempeño se agruparán las personas con debilidades en competencias comunes. CAPACITACIÓN DEL PERSONAL. Participar activamente en el proceso de la evaluación. Nombre del empleado a capacitar 1.4. Planificar con el evaluador acciones tendientes a mejorar su desempeño. Contribuir con el desarrollo eficiente de las actividades a su cargo. Es responsabilidad de los evaluados: a.

estas recomendaciones retroalimentan a las demás funciones dando continuidad al modelo y propiciando el mejoramiento continúo del mismo. a fin de formular recomendaciones para la adopción de medidas correctivas o preventivas. Competencias a desarrollar por puestos de trabajo COMPETENCIAS A DESARROLLAR NIVELES EJECUTIVOS Administración del tiempo Planeación Estratégica Gestión administrativa Toma de decisiones Liderazgo efectivo La Magia de Merchandising Administración del tiempo Planeación Estratégica Administración efectiva de las actividades gerenciales Toma de decisiones Liderazgo efectivo La Magia de Merchandising Administración de personal Plan de negocios Técnicas de negociación para la venta Administración del tiempo Mantenimientos de Equipo Servicio de calidad Servicio efectivo al cliente TIPOS DE CAPACITACION NIVELES ADMINISTRATIVOS NIVEL TECNICO 4. 26. La evaluación busca los orígenes y causas de las desviaciones entre las metas programada y obtenidas. CONTROL Y EVALUACIÓN DEL MODELO. 87 . se deben organizar revisiones periódicas de la aplicabilidad del modelo en la corporación.5. Para medir las actividades y resultados obtenidos en un periodo determinado.5. entre los recursos presupuestados y los gastos ejecutados.Tabla 4.

Para verificar que los procesos se estén cumpliendo de acuerdo a lo establecido. 3. se hace un análisis para preparar planes de mejora que contribuyan a prevenir 88 . Para poder solventar los incumplimientos identificados en la institución. evitando así que se evalué en este proceso su propio trabajo. el plazo para su cumplimento y el encargado del seguimiento a las mismas. 5. Después de haber determinado las acciones correctivas necesarias para solventar las deficiencias de las áreas funcionales. Consiste en identificar cuáles son las partes del proceso que se están cumpliendo conforme a lo establecido en la documentación preparada al inicio en los diferentes puestos de la corporación. en consecuencia se determinaran los aspectos pendientes de cumplir. donde cada auditor de procesos deberá de evaluar áreas diferentes a la cual pertenece. así mismo se podrá buscar la forma de reforzar el área funcional que presente bajos niveles de cumplimiento para los objetivos planteados. 4. se realizaran auditorías internas en los diferentes áreas funcionales de la corporación. Determinar y corregir los posibles errores que se pueden presentar en la ejecución del modelo así mismo incluir gestiones o aspectos sobresalientes que puedan mejorar la organización. OBJETIVO.1. ACCIONES CORRECTIVAS. 6. por evaluadores participantes de la misma institución. PLANES PREVENTIVOS O DE MEJORA. AUDITORÍAS INTERNAS SOBRE LA EFECTIVIDAD DEL MODELO. MEDICIÓN DE LOS OBJETIVOS PLANTEADOS. los cuales deben ser capacitados previamente para esta función. Los objetivos deben ser medibles en el tiempo para poder determinar con precisión su cumplimiento. NIVELES DE CUMPLIMIENTO. 2. es necesario tomar ciertas acciones para corregir las deficiencias encontradas en dichas áreas y determinar quién será el responsable de ejecutarlas.

memorándums. Todos los recursos mencionados anteriormente tienen un costo monetario. Para poder evaluar y verificar el avance que se está haciendo con el modelo. PRESUPUESTO DE LA PROPUESTA DE IMPLEMENTACION DEL MODELO DE EVALUACION 360 GRADOS.  Análisis de beneficios y ventajas. Recursos humanos: son las personas que se capacitará y bonos adicionales al comité evaluador. 89 . b. el comité directivo evaluador y jefe de recursos humanos.1. diplomas de capacitación. Recursos materiales: Equipo de oficina. de acuerdo con un plan previamente elaborado en el cual se establezca la periodicidad con que se harán estas revisiones. Alimentación: Refrigerios en las capacitaciones.o evitar posibles fallas en los procesos y actividades en la corporación.2. por ende es necesario elaborar un presupuesto. útiles y mobiliario. es importante un seguimiento por parte de la dirección. d. Para la implementación del modelo de evaluación 360 grados se necesita los siguientes los cuales son: a. 4. Recursos de comunicación: Folletos.6. papelería. Presupuesto a considerar en la implementación de la Propuesta. 4. 4. boletines.6.6. Cronograma de actividades para la implementación. 7. El cronograma de actividades contiene las siguientes actividades:  Presentación del modelo de evaluación 360 grados a la gerencia general. REVISIONES POR LA DIRECCIÓN. (Ver anexo H). c. carteles.

 Retroalimentación.  Creación del comité Evaluador.  Acondicionamiento de talleres y equipo para capacitación.  Implementación del modelo en el área de Recursos humanos.  Seguimiento y control.  identificación de variables y competencias en los puestos del área de Recursos humanos. 90 . Aprobación del modelo. La tabla referente al cronograma de actividades está ubicada en el anexo I.  Evaluación del modelo.

CAPITULO V: DISCUSIÓN DE RESULTADOS Por medio del análisis de las entrevistas al personal de la empresa Factoría y repuestos LEBA se determinaron los problemas de desempeño laboral. Se obtuvo un panorama más amplio y detallado de la empresa. a consecuencia que no hay un seguimiento en la evaluación del desempeño. lo que conlleva a que el personal no se desarrolle al 100% en el desempeño de sus actividades laborales. se diseñó y elaboró la propuesta de evaluación de desempeño laboral según el método de 360 grados. Previo al uso del método 360 grados se utilizó la herramienta matriz FODA para conocer la realidad de la empresa. detectándose que existe una debilidad en el desempeño del personal operativo. y este problema se mejoraría al implementar la propuesta de evaluación de desempeño laboral utilizando el método 360 grados. 91 . La propuesta fue validada y estuvo a cargo de especialistas de la Universidad César Vallejo. lo cual indica que no existe un plan de capacitación. ya que es un método bastante completo. Estos problemas serán en su mayoría resueltos al implementar la propuesta de desempeño laboral usando como método 360 grados. Posteriormente.

imparcial y objetiva de cada trabajador localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas para buscar soluciones y proponer medidas correctivas optimizando el rendimiento. disminuyendo así la subjetividad evidencia en el modelo actual.  Se elaboró la propuesta de evaluación de desempeño laboral usando una herramienta de retroalimentación del rendimiento del personal a fin de tener una evaluación profunda. 92 .CONCLUSIONES  Se identificaron los problemas del desempeño laboral con base a las funciones y puestos existentes en la empresa.  La implementación del modelo demuestra las bondades en gran manera de la herramienta y rompe los paradigmas tradicionales de evaluación del desempeño tradicional. logrando tener una perspectiva clara para proponer el modelo de evaluación del desempeño 360 grados por ser el que permite evaluar de manera de integral de la actuación del trabajador desde diferentes perspectiva.  La implementación del modelo de evaluación es factible por los costos y beneficios que la herramienta posee para ponerse en marcha.

los mismos son proclives a ser subjetivos en sus decisiones respecto al desempeño de su trabajo. incentivos económicos o estímulos o por el contrario para sancionar o despedir a quienes no son afines al grupo favorito del jefe. a los trabajadores que figuren como evaluadores debido a que al no hacerlo.  Cuando se evidencie y/o determine que ciertos factores del desempeño contenidos en los instrumentos de evaluación ya alcanzaron el nivel esperado o estándar de la empresa.RECOMENDACIONES  Es necesario sensibilizar periódicamente. De tal manera que se renueven los formularios y se dinamice el proceso. En ambos sentidos se desvirtúa y pervierte el sentido de la evaluación al manipular la información y generar un ambiente de desmotivación y desaliento para las personas con sentido de productividad y alto rendimiento. 93 . que considera la autoevaluación además de la evaluación del superior jerárquico. se recomienda sustituirlos dentro de dicho instrumento por otros factores que institucionalmente que sea pertinente evaluar. para todo el personal e incluir gradualmente las otras escalas. siendo las más comunes: la de utilizar el proceso para justificar el otorgamiento de promociones. en cuanto a la objetividad de la evaluación.  Es indispensable que los responsables del proceso de la evaluación del desempeño establezcan nuevas metodologías y/o estrategias para identificar. iniciando con la escala 90 grados. penalizar y eliminar malas prácticas en la evaluación del desempeño.  Se recomienda implementar el modelo de 360 grados.

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ANEXOS 96 .

En el Área: ___________________________________________ c. INDICACIONES: A continuación se le presentan una serie de preguntas abiertas y semi-abiertas las que deberá marcar con una “X” de la forma más objetiva posible explicando en forma clara lo que se le pregunta.ANEXO A-1: GUIA DE ENTREVISTA RESPECTO A LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO DIRIGIDA A GERENTE. Especifique:_________________ ______________________ b. ENTREVISTA PARA SER CONTESTADO POR EL PERSONAL DE LA FACTORÍA Y REPUESTOS LEBA El presente cuestionario tiene como finalidad recopilar información sobre la evaluación del desempeño e identificar las competencias del personal de la Factoría y Repuestos LEBA. I. JEFE Y OPERARIOS DE LA EMPRESA FACTORÍA Y REPUESTOS LEBA. PERFIL DEL ENCUESTADO: Sexo: Femenino _____ Masculino ______ Nombre del Área: __________________________________________ Nombre del puesto de trabajo: ________________________________ Actividades que realiza en este puesto de trabajo: ________________ Cargo que ocupa: ________________________________________ Tiempo de trabajo a. Otros Especifique: _____ 97 . En Factoría y Repuestos LEBA: __________________________ b. Especifique:_____________ _____________________________ c. En el cargo: __________________________________________ Nivel de estudio a. Universitarios. Técnico.

II. ¿Considera usted que es importante evaluar el desempeño de los empleados de la empresa? Si _____ No _____ Porque: __________________________________________________________ __________________________________________________________ __________________________________________________________ 98 . ¿Quién evalúa el desempeño laboral en la empresa? __________________________________________________________ __________________________________________________________ 2. ¿Con base a que evalúan el desempeño del personal? __________________________________________________________ __________________________________________________________ __________________________________________________________ 3. ¿Cada cuanto tiempo evalúan el desempeño laboral de los empleados? ___________________________________________________________ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ________________________________________________________ 4. CONOCIMIENTO SOBRE EL MANEJO DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN FACTORÍA Y REPUESTOS LEBA 1. ¿Evalúan el desempeño del personal en la corporación? Si _____ No _____ Porque: __________________________________________________________ __________________________________________________________ __________________________________________________________ Si su respuesta fue afirmativa.

¿Según su apreciación que factores deben evitarse para la obtención de resultados confiables en la evaluación? a) Prejuicios personales _____ b) Calificaciones basadas en acciones recientes _____ c) Antipatía o simpatía hacia el evaluado _____ d) Tendencia a calificar al promedio _____ e) Todas las anteriores _____ 8. ¿Cómo califica la estabilidad laboral en la empresa? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 9. Para usted ¿Cuál debería ser el objetivo principal de evaluar el desempeño? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ __________________________________________________________ 7.5. ¿Toman en cuenta las sugerencias o críticas hechas por parte de los empleados para mejorar el desempeño en la empresa? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 99 . ¿Cada cuanto tiempo considera usted que sería conveniente realizar la evaluación del desempeño? ___________________________________________________________ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ________________________________________________________ 6.

¿Cómo se les pudiera dar a conocer los resultados de la evaluación del desempeño a los empleados de la empresa? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 15. A su criterio. ¿Qué medidas se toman cuando algún empleado tiene sobrecarga de trabajo? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 12. ¿Cuál es la base para mejorar el salario de los empleados? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 14.10. ¿Cuáles son los problemas laborales que suceden con mayor frecuencia en la empresa? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 11. ¿Proporciona la corporación los recursos necesarios para el desarrollo de las actividades de los colaboradores? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 13. ¿Considera que los resultados de la evaluación del desempeño debe de registrarse en el expediente de cada empleado o jefe? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 100 .

¿considera que el proceso de evaluación se desarrolla de manera transparente? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ III.¿Considera que se le debe de dar seguimiento a los resultados de la evaluación del desempeño? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 16. ¿Alguna vez ha escuchado acerca de la evaluación 360º? Si _____ No _____ Si su respuesta fue Si. explique en qué consiste: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 101 . A su juicio. ¿Cuánto tiempo considera que debe de haber laborado en la empresa un empleado para ser sujeto de la evaluación del desempeño? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 17. IDENTIFICACION DE COMPETENCIAS 18. A su criterio.

En su opinión.19. ¿A su juicio cuales son los beneficios que traería consigo implementar la evaluación 360º en la empresa? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 20. En su área. ¿Se evalúan aspectos relacionados al desarrollo de sus actividades? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 23. ¿considera importante la creación de un modelo de evaluación 360º para ser aplicada en la empresa? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 21. ¿trabajan en conjunto con otras áreas? Si _____ No _____ Si su respuesta es “si” menciónelas: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 22. ¿Qué tipo de clientes se atiende en su área trabajo? a) Interno b) externo c) ambos 102 .

¿Considera que es importante evaluar la atención que se le brinda al cliente anteriormente seleccionado? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 25.24. ¿Considera usted que realiza aportes de ideas de mejora para el desarrollo de sus actividades? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 103 . ¿Le gustaría que se le evaluará la responsabilidad y seguridad que muestra en el desempeño de sus labores? Si _____ No _____ De qué manera le gustaría que se le evaluara esta área: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 26. ¿Cree que es necesario evaluar el interés que usted demuestra al momento de interactuar su personal? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 27.

¿Cree que es necesario evaluar la forma en cómo se realiza el trabajo en relación a los resultados esperados? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 29. ¿cree que es importante que se evalúe el aporte que usted hace a través de sus ideas? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 28.Si su respuesta fue afirmativa. ¿Considera necesario una propuesta para la implementación del método de evaluación del desempeño 360º en la empresa? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ¡GRACIAS POR SU COLABORACION! 104 . ¿Para usted es significativo que se evalué su espíritu de compañerismo y colaboración? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 30.

A b) Liderazgo c) Seguridad e Higiene industrial e) Otros: ……………………………………………………… 7. ¿Existe un Programa de capacitación para el personal que labora en la empresa? a) SI b) NO 5. ¿Cómo autoevalúa su desempeño en el trabajo? a) Malo b) Bueno c)Regular d) Muy bueno 4. Indique el área a la que pertenece Área de Ventas Área de Producción 2. ¿Su jefe le hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño? a) SI b) NO c) A veces 105 . ¿En qué temas le gustaría recibir capacitación? a) Trabajo en Equipo d) T. con un “X” la respuesta que considere conveniente: 1. ¿Cree usted que aplicar un Sistema de Evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de capacitación en la empresa? a) SI b) NO 6. Indicaciones: Marque Ud. que es una evaluación de desempeño? a) SI b) NO 3. ¿Conoce Ud.ANEXO A-2 : Encuesta al Personal la de la Factoría LEBA – Tarapoto UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES ESCUELA DE ADMINISTRACION Encuesta dirigida al personal de la factoría LEBA – Tarapoto Objetivo de la encuesta: Identificar la situación actual y las competencias que permitan elaborar un adecuado Sistema de Evaluación del desempeño laboral.

8. ¿Considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo y colaboración? a) SI b) NO 106 . en el desempeño de sus labores? a) SI b) NO 10. Si su respuesta anterior fue afirmativa ¿Considera importante que se evalúe el aporte que usted hace a través de sus ideas? a) SI b) NO 13. ¿Considera importante que se evalúe la forma en que realiza su trabajo en relación a los resultados esperados? a) SI b) NO 14. ¿Considera importante el buen uso que usted hace de los recursos de la empresa? a) SI b) NO 15. ¿Considera importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación? a) SI b) NO 11. Considera importante que se evalúe la responsabilidad y seguridad que muestra Ud. ¿Considera usted que aporta ideas de mejora para el desarrollo de sus actividades? a) SI b) NO c) A veces 12. ¿Recibe el apoyo necesario de parte de su jefe para superar las deficiencias en su desempeño? a) SI b) NO c) A veces 9.

¿Qué aspectos considera que influyen en el buen desempeño de su trabajo? a) b) c) d) e) Cumplimiento de metas de los trabajadores de la empresa Ambiente laboral agradable Incentivos Estabilidad Laboral Otro: ……………………………………………………………………………… 19. motivado en su trabajo? a) SI b) NO 18. ¿Considera usted que es importante definir Objetivos. Políticas.16. ¿Ha recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de sus labores? a) SI b) NO 17. ¿Se siente Ud. normas y metas para un buen desempeño laboral? a) SI b) NO 107 .

inspirando valores de acción.ANEXO B: EVALUACION DE 360 GRADOS. Puntos A B 1 LIDERAZGO Habilidad necesaria para orientar y conducir el equipo de trabajo. generando resultados regulares No presenta liderazgo ante su equipo de trabajo Excelente planificación y criterio administrativo Muy buena planificación y criterio administrativo Satisfactoria planificación y criterio administrativo Escaso nivel de planificación y criterio Administrativo 108 . Supervisores. B C D Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener los mejores resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener muy buenos resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener buenos resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo no siempre se enfoca en las metas establecidas. el tipo de evaluación que se indica en el recuadro superior dere cho. DATOS GENERALES Nombre Del Evaluado: Área: Nombre del puesto: Nombre del evaluador: Puesto del Evaluador: Fecha: N° Factores de Evaluación Definiciones Calif. para hacer cumplir y dar seguimiento a las metas establecidas C D E A 2 PLANEACION Capacidad y criterio administrativo para planificar y presupuestar su Área o unidad de trabajo. I. Administradora. Evaluación de 360 Grados Evaluación Dirigida a personal administrativo (Gerente. analizar el contenido del formulario Evaluador: ____________ b) Escribir los datos generales en los espacios correspondientes c) Colocar la letra en el espacio calificación que sea más representativa de la realidad del desempeño del evaluado d) Marcar con una “x”. jefes) (confidencial) FORMULARIO DE EVALUACIÓN Y AUTOEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL EJECUTIVO DE LA EMPRESA LEBA Tipo de Evaluación Autoevaluación:________ INDICACIONES GENERALES a) Leer.

las amenazas competitivas y las fortalezas y debilidades de la institución a la hora de identificar la mejor respuesta estratégica. no limitarse a pensar en lo que hay que hacer en el futuro B C D E 5 6 TOMA DE DECISIONES Elección asertiva de alternativas de decisión y solución al momento de resolver situaciones complejas que permita alcanzar y maximizar el valor esperado de desarrollo del trabajo. No resuelve los problemas. y la identificación de estrategias traen muy buenos resultados Algunas veces acepta el cambio rápidamente. Resuelve los problemas. Cumple Menos del 50%. prácticas y oportunas.E A PENSAMIENTO ESTRATEGICO Habilidad para comprender rápidamente los cambios del entorno. es la predisposición de actuar de forma proactiva. consulta a sus colegas. Acepta el cambio rápidamente y la identificación de estrategias traen excelentes resultados Frecuentemente acepta el cambio rápidamente. con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo Resuelve los problemas. B C D E A B 3 4 CUMPLIMIENTO DE METAS Y OBJETIVOS Cumplimiento de metas propuestas en su área o individualmente en el periodo de evaluación. con el objetivo de hacer bien su trabajo. C D E A INICIATIVA Actitud permanente de adelantarse a los demás en su accionar. con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero hizo un gran esfuerzo. y las estrategias que toma no traen buenos resultados Cumple el 90% al 100% o más con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo Cumple 70% al 89%. las oportunidades del mercado. Resuelve los problemas. Generalmente las decisiones que tomas son acertadas. presenta ideas para mejorar su trabajo y el de su personal a cargo. y la identificación de estrategias traen buenos resultados Pocas veces aceptar el cambio rápidamente. permitiendo alcanzar todos los objetivos y metas establecidas por el área que dirige. prácticas y oportunas. y la identificación de estrategias trae resultados regulares. Las decisiones que toma siempre son acertadas. Cumple 60% al 69% con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero solo hizo el esfuerzo necesario Cumple 50% al 59% con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero solo hizo él un poco de esfuerzo. no tiene iniciativa. consulta a sus colegas. con el objetivo de hacer muy bien su trabajo. No es capaz de aceptar el cambio. permitiendo alcanzar la mayoría de los objetivos y metas establecidas por el área que dirige Algunas veces las decisiones que tomas 109 . Realiza solo el trabajo rutinario y deja que otros resuelvan los problemas. A B C No planifica ni organiza su trabajo.

D

E A
ACTUALIZACION Deseo de mantenerse actualizado y capacitarse constantemente para mejorar los conocimientos y las Habilidades.

B C D E A

7

8

CONOCIMIENTO DEL PUESTO Dominio de todos los detalles y procedimientos de su puesto y/o área de trabajo.

B C D E A

9

TRABAJO EN EQUIPO Capacidad de colaborar y cooperar con los demás, de formar parte de un grupo y de trabajar juntos.

B C D E A B

10

ADMINISTRACION DE RECURSOS Y EQUIPOS A CARGO Empleo adecuado y manejo responsable del material y equipo asignado.

C D E

11

ORGANIZACIÓN Y PROGRAMACIÓN Habilidad requerida para programar y proyectar las

A B

son acertadas, prácticas y oportunas, permitiendo alcanzar pocos objetivos y metas establecidas por el área que dirige Pocas veces las decisiones que tomas son acertadas, prácticas y oportunas, permitiendo alcanzar pocos objetivos y metas establecidas por el área que dirige No es capaz de tomar decisiones acertadas, la mayoría de las veces son oportunas. Siempre está preocupado por actualizarse y mejorar. Se preocupa normalmente por actualizarse y mejorar. Algunas veces se preocupa por actualizarse y mejorarse. Rara vez se interesa en actualizarse y mejorar. No tiene ningún interés en actualizarse y mejorar. Experto en todos los detalles y procedimientos Conoce muy bien los detalles y procedimientos Conoce bien los detalles y procedimientos Poco familiarizado con los detalles y Procedimientos No conoce detalles ni los procedimientos básicos Excelente capacidad para coordinar el equipo Muy bueno para trabajar en equipo y coordinarse. Bueno para trabajar en equipo y coordinarse. Tiene problemas frecuentemente para coordinar el equipo No cultiva el trabajo en equipo es más individualista. Maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado La mayoría de veces maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado Ocasionalmente maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado No maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado. No maneja responsable y ni adecuadamente el material y equipo asignado. Programa y organiza en forma excelentes las actividades. Programa y organiza muy bien las actividades

110

actividades de acuerdo a u proceso ordenado y lógico.

C D E

12

RELACIONES EXTERNAS Capacidad para manejar las relaciones externas de la institución con diversas instituciones.

A B C D E A

13

COMUNICACIÓN Trasmisión de la información e ideas con el objetivo de permitir retomar y relaborar los datos, utilizando como guía de acción para la ejecución de las tareas y objetivos establecidos

B C D E A

14

RELACIONES INTERPERSONALES Calidad y habilidad en sus relaciones Interpersonales, mostrando interés por propiciar una armonía con sus colegas y su personal a cargo

B C D E

Programa y organiza bien las actividades En ocasiones tiene deficiencias en programar y organizar las actividades No es capaz de programar y organizar actividades. Excelente, es muy provechosa su labor Muy buena, es muy provechosa su labor Buena, muy rara vez descuida este factor Poca capacidad, tiene dificultades Necesita mejorar substancialmente en este factor excelente capacidad para trasmitir información, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas muy buena capacidad para trasmitir información, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas buena capacidad para trasmitir información, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas poca capacidad para trasmitir información, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas no trasmite adecuadamente la información, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas Es excelente la manera de establecer relaciones interpersonales y mantiene confianza con sus colegas y personal la mayoría de veces mantiene relaciones adecuadas siendo amable y respetuoso con sus colegas y personal algunas veces mantiene relaciones adecuadas siendo amable y respetuoso con sus colegas y personal Rara vez se observa buen trato y armonía con los colegas y el personal Sus relaciones son problemática, constantemente se escuchan comentarios negativos por colegas y personal. TOTAL DE PUNTAJE

OBSERVACIONES DEL EVALUADOR: OBSERVACIONES DEL EVALUADO: NOMBRE DEL EVALUADOR: FIRMA DEL EVALUADOR: FIRMA Y NOMBRE DEL EVALUADO:

FECHA:

111

ANEXO C: CALIFICACIÓN GLOBAL DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL EJECUTIVO. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE CALIFICACIÓN GLOBAL PARA EMPLEADO DEL PERSONAL EJECUTIVO Nombre del empleado Área Puesto Jefe inmediato Evaluación correspondiente al periodo
RESULTADOS TOTAL DE PUNTOS PORCENTAJES (%) CONVERSION EN PUNTOS % ALCANZADO GLOBAL

AUTOEVALUACION EVALUACION NOTA

15% 85% 100%

INDICACIONES PARA TABULAR LOS RESULTADOS DE LA CALIFICACIÓN GLOBAL RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN Y AUTOEVALUACÍON.  Se traslada el total del puntaje que aparece en el formulario de a formulario de evaluación y autoevaluación del desempeño a la columna del total de puntos del formulario presente,  Al total de puntos ganados en la evaluación y autoevaluación, se multiplica por el porcentaje respectivo (es decir, el 85% y el 15% respectivamente) y se traslada a la columna de conversión.  La nota final es resultado de dicha evaluación la cual es la sumatoria de la conversión de ambas notas.  Luego la nota final en puntos se divide entre el puntaje máximo 140 puntos para sacar el porcentaje alcanzado global.  Con el porcentaje alcanzado global se identifica en que rango clasifico, para conocer en que categoría se encuentra el evaluado con respecto a su desempeño laboral.  Dicha categoría obtenida se traslada al formulario de concentración global de evaluación del Desempeño.

112

Administración de recursos y equipos a cargo 11. Relaciones externas 13. ESCALA “A” “B” “C” “D” “E” C.9 % Menos del 50% TOTAL 113 . RESULTADOS. Cuadro de escalas.9% 60 al 75. ESCALA UTILIZADA. Actualización 8. RESULTADO DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES COMPETENCIA ORGANIZACIONAL PUNTUACIÓN PORCENTAJE (%) CALIFICACIÓN Sobresaliente Muy bueno Bueno Regular Deficiente RANGOS 90% o mas 76 al 89. 1. Las competencias organizacionales evaluadas fueron las siguientes: A. Planeación 3.9% 50 al 59. Relaciones interpersonales B. COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES. Organización y programación 12. Toma de decisiones 7. Cumplimiento de metas y objetivos 5. Nombre del evaluado: ___________________________________________________________ Unidad orgánica: _______________________________________________________________ Puesto que ocupa: ______________________________________________________________ Fecha: _____________________ Durante la primera semana laboral del mes de ________________del año ________se inició la recolección de información del proceso de evaluación del desempeño 360 grados. 1. Liderazgo 2. Comunicación 14. Pensamiento estratégico 4. Trabajo en equipo 10. Conocimiento del puesto 9. Iniciativa 6.ANEXO D: INFORME DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO 360 GRADOS PARA EL PERSONAL EJECUTIVO.

………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… …………………………… E. Las áreas de fortaleza identificadas para este puesto son: ÁREAS DE FORTALEZA DEL PUESTO COMPETENCIA PUNTUACIÓN TOTAL F. RETROALIMENTACIÓN.D. ANÁLISIS. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… 114 . ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… G. ÁREAS DE FORTALEZA. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… H. RECOMENDACIONES. ÁREAS DE MEJORA.

ANEXO E: FORMULARIO DE EVALUACIÓN Y AUTOEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO. generando resultados regulares No presenta liderazgo ante su equipo de trabajo Excelente planificación y criterio administrativo Muy buena planificación y criterio administrativo Satisfactoria planificación y criterio administrativo Escaso nivel de planificación y criterio Administrativo No planifica ni organiza su trabajo. Puntos A B 1 LIDERAZGO Habilidad necesaria para orientar y conducir el equipo de trabajo. el tipo de evaluación que se indica en el recuadro superior derecho. DATOS GENERALES Nombre Del Evaluado: Área: Nombre del puesto: Nombre del evaluador: Puesto del Evaluador: Fecha: N° Factores de Evaluación Definiciones Calif. las amenazas competitivas y las fortalezas y debilidades de la institución a Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener los mejores resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener muy buenos resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener buenos resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo no siempre se enfoca en las metas establecidas. inspirando valores de acción. FORMULARIO DE EVALUACIÓN Y AUTOEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA EMPRESA LEBA Tipo de Evaluación Autoevaluación:________ INDICACIONES GENERALES a) Leer. Acepta el cambio rápidamente y la identificación de estrategias traen excelentes resultados Frecuentemente acepta el cambio rápidamente. B C D E A B C 3 PENSAMIENTO ESTRATEGICO Habilidad para comprender rápidamente los cambios del entorno. y la identificación de estrategias traen muy buenos resultados Algunas veces acepta el cambio rápidamente. y la identificación de 115 . las oportunidades del mercado. para hacer cumplir y dar seguimiento a las metas establecidas C D E A 2 PLANEACION Capacidad y criterio administrativo para planificar y presupuestar su Área o unidad de trabajo. analizar el contenido del formulario Evaluador: ____________ b) Escribir los datos generales en los espacios correspondientes c) Colocar la letra en el espacio calificación que sea más representativa de la realidad del desempeño del evaluado d) Marcar con una “x”. I.

presenta ideas para mejorar su trabajo y el de su personal a cargo. permitiendo alcanzar pocos objetivos y metas establecidas por el área que dirige Pocas veces las decisiones que tomas son acertadas. con el objetivo de hacer bien su trabajo. Resuelve los problemas. prácticas y oportunas. Cumple 60% al 69% con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero solo hizo el esfuerzo necesario Cumple 50% al 59% con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero solo hizo él un poco de esfuerzo. permitiendo alcanzar la mayoría de los objetivos y metas establecidas por el área que dirige Algunas veces las decisiones que tomas son acertadas. y la identificación de estrategias trae resultados regulares. Las decisiones que toma siempre son acertadas. Generalmente las decisiones que tomas son acertadas. C D E A INICIATIVA Actitud permanente de adelantarse a los demás en su accionar. consulta a sus colegas. Realiza solo el trabajo rutinario y deja que otros resuelvan los problemas. prácticas y oportunas. D E A B 4 CUMPLIMIENTO DE METAS Y OBJETIVOS Cumplimiento de metas propuestas en su área o individualmente en el periodo de evaluación. no tiene iniciativa. con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo Resuelve los problemas. No resuelve los problemas.la hora de identificar la mejor respuesta estratégica. Resuelve los problemas. permitiendo alcanzar pocos objetivos y metas establecidas por el área que dirige No es capaz de tomar decisiones acertadas. consulta a sus colegas. prácticas y oportunas. y las estrategias que toma no traen buenos resultados Cumple el 90% al 100% o más con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo Cumple 70% al 89%. B C D E estrategias traen buenos resultados Pocas veces aceptar el cambio rápidamente. la mayoría de las veces son 116 . no limitarse a pensar en lo que hay que hacer en el futuro B C D E A 5 6 TOMA DE DECISIONES Elección asertiva de alternativas de decisión y solución al momento de resolver situaciones complejas que permita alcanzar y maximizar el valor esperado de desarrollo del trabajo. No es capaz de aceptar el cambio. Cumple Menos del 50%. permitiendo alcanzar todos los objetivos y metas establecidas por el área que dirige. con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero hizo un gran esfuerzo. prácticas y oportunas. con el objetivo de hacer muy bien su trabajo. es la predisposición de actuar de forma proactiva.

es muy provechosa su labor Muy buena. B C D E A B 10 ADMINISTRACION DE RECURSOS Y EQUIPOS A CARGO Empleo adecuado y manejo responsable del material y equipo asignado. Se preocupa normalmente por actualizarse y mejorar. Programa y organiza muy bien las actividades Programa y organiza bien las actividades En ocasiones tiene deficiencias en programar y organizar las actividades No es capaz de programar y organizar actividades. Experto en todos los detalles y procedimientos Conoce muy bien los detalles y procedimientos Conoce bien los detalles y procedimientos Poco familiarizado con los detalles y Procedimientos No conoce detalles ni los procedimientos básicos Excelente capacidad para coordinar el equipo Muy bueno para trabajar en equipo y coordinarse. Bueno para trabajar en equipo y coordinarse. RELACIONES EXTERNAS Capacidad para manejar las relaciones externas de la B C D E A B C 12 oportunas. B C D E A 9 TRABAJO EN EQUIPO Capacidad de colaborar y cooperar con los demás. Excelente. Siempre está preocupado por actualizarse y mejorar. Rara vez se interesa en actualizarse y mejorar. Algunas veces se preocupa por actualizarse y mejorarse. Maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado La mayoría de veces maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado Ocasionalmente maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado No maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado. muy rara vez descuida este factor 117 . es muy provechosa su labor Buena. C D E A 11 ORGANIZACIÓN Y PROGRAMACIÓN Habilidad requerida para programar y proyectar las actividades de acuerdo a u proceso ordenado y lógico. B C D E A 7 8 CONOCIMIENTO DEL PUESTO Dominio de todos los detalles y procedimientos de su puesto y/o área de trabajo.A ACTUALIZACION Deseo de mantenerse actualizado y capacitarse constantemente para mejorar los conocimientos y las Habilidades. No maneja responsable y ni adecuadamente el material y equipo asignado. Tiene problemas frecuentemente para coordinar el equipo No cultiva el trabajo en equipo es más individualista. Programa y organiza en forma excelentes las actividades. de formar parte de un grupo y de trabajar juntos. No tiene ningún interés en actualizarse y mejorar.

tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas buena capacidad para trasmitir información. tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas poca capacidad para trasmitir información. constantemente se escuchan comentarios negativos por colegas y personal. tiene dificultades Necesita mejorar substancialmente en este factor excelente capacidad para trasmitir información. mostrando interés por propiciar una armonía con sus colegas y su personal a cargo B C D E Poca capacidad. tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas no trasmite adecuadamente la información. TOTAL DE PUNTAJE OBSERVACIONES DEL EVALUADOR: OBSERVACIONES DEL EVALUADO: NOMBRE DEL EVALUADOR: FIRMA DEL EVALUADOR: FIRMA Y NOMBRE DEL EVALUADO: FECHA: 118 . D E A 13 COMUNICACIÓN Trasmisión de la información e ideas con el objetivo de permitir retomar y relaborar los datos. tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas Es excelente la manera de establecer relaciones interpersonales y mantiene confianza con sus colegas y personal la mayoría de veces mantiene relaciones adecuadas siendo amable y respetuoso con sus colegas y personal algunas veces mantiene relaciones adecuadas siendo amable y respetuoso con sus colegas y personal Rara vez se observa buen trato y armonía con los colegas y el personal Sus relaciones son problemática. utilizando como guía de acción para la ejecución de las tareas y objetivos establecidos B C D E A 14 RELACIONES INTERPERSONALES Calidad y habilidad en sus relaciones Interpersonales.institución con diversas instituciones. tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas muy buena capacidad para trasmitir información.

para conocer en que categoría se encuentra el evaluado con respecto a su desempeño laboral. se multiplica por el porcentaje respectivo (es decir.ANEXO F: CALIFICACIÓN GLOBAL DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE CALIFICACIÓN GLOBAL PARA EMPLEADO DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO Nombre del empleado Área Puesto Jefe inmediato Evaluación correspondiente al periodo RESULTADOS TOTAL DE PUNTOS PORCENTAJES (%) CONVERSION EN PUNTOS % ALCANZADO GLOBAL AUTOEVALUACION EVALUACION NOTA 15% 85% 100% INDICACIONES PARA TABULAR LOS RESULTADOS DE LA CALIFICACIÓN GLOBAL RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN Y AUTOEVALUACÍON.  Se traslada el total del puntaje que aparece en el formulario de a formulario de evaluación y autoevaluación del desempeño a la columna del total de puntos del formulario presente.  Con el porcentaje alcanzado global se identifica en que rango clasifico.  La nota final es resultado de dicha evaluación la cual es la sumatoria de la conversión de ambas notas. el 85% y el 15% respectivamente) y se traslada a la columna de conversión.  Luego la nota final en puntos se divide entre el puntaje máximo 140 puntos para sacar el porcentaje alcanzado global.  Al total de puntos ganados en la evaluación y autoevaluación.  Dicha categoría obtenida se traslada al formulario de concentración global de evaluación del Desempeño. 119 .

RESULTADOS. Relaciones externas 13. Nombre del evaluado: ___________________________________________________________ Unidad orgánica: _______________________________________________________________ Puesto que ocupa: ______________________________________________________________ Fecha: _____________________ Durante la primera semana laboral del mes de ________________del año ________se inició la recolección de información del proceso de evaluación del desempeño 360 grados. Cuadro de escalas. ESCALA “A” “B” “C” “D” “E” C. Cumplimiento de metas y objetivos 5. Organización y programación 12. Planeación 3. 1. Actualización 8. Trabajo en equipo 10. Iniciativa 6. Relaciones interpersonales B. Toma de decisiones 7. Conocimiento del puesto 9. ESCALA UTILIZADA.9 % Menos del 50% TOTAL 120 . Las competencias organizacionales evaluadas fueron las siguientes: A. Pensamiento estratégico 4. Administración de recursos y equipos a cargo 11.9% 50 al 59. RESULTADO DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES COMPETENCIA ORGANIZACIONAL PUNTUACIÓN PORCENTAJE (%) CALIFICACIÓN Sobresaliente Muy bueno Bueno Regular Deficiente RANGOS 90% o mas 76 al 89.9% 60 al 75.ANEXO G: INFORME DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO 360 GRADOS PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO. 1. COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES. Comunicación 14. Liderazgo 2.

D. RETROALIMENTACIÓN. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… H. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… …………………………… E. ANÁLISIS. RECOMENDACIONES. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… G. ÁREAS DE MEJORA. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… 121 . Las áreas de fortaleza identificadas para este puesto son: ÁREAS DE FORTALEZA DEL PUESTO COMPETENCIA PUNTUACIÓN TOTAL F. ÁREAS DE FORTALEZA.

Otros: Alimentación subtotal Imprevistos (5%) Total COSTO TOTAL (en S/. etc.ANEXO H: FORMATO DE PRESUPUESTO DE IMPLEMENTACION DE LA PROPUESTA COSTO DESCRIPCIÓN PARCIAL (en S/.) Recursos humanos Capacitación Bonos adicionales al comité evaluador Recursos materiales Mobiliario Equipo Papelería y útiles de oficina Recursos de Comunicación Folletos.) 122 . boletines.

N° Mes/Semana Actividad Presentación del modelo de evaluación 360 grados a la gerencia general Análisis de beneficios y ventajas Mes 1 Mes 2 Mes 3 Mes 4 Mes 5 Mes 6 Mes 7 Mes 8 Mes 9 Mes 10 Mes 11 Mes 12 S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 Responsables Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración 1 2 3 Aprobación del modelo 4 creación del comité Evaluador Acondicionamiento de talleres y equipo para capacitación identificación de variables y competencias en los puestos del área de Recursos humanos implementación del modelo en el área de Recursos humanos Evaluación del modelo 5 6 7 8 9 Seguimiento y control 10 Retroalimentación 123 .ANEXO I: Cronograma de actividades para la propuesta de implementación del modelo de evaluación 360 grados.

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