Universidad Csar Vallejo

Facultad de Ciencias Empresariales Escuela de Administracin

Informe de Tesis EVALUACIN Y PROPUESTA PARA MEJORAR EL DESEMPEO LABORAL UTILIZANDO EL MTODO DE 360 GRADOS EN EL PERSONAL DE LA FACTORA Y REPUESTOS LEBA DE LA CIUDAD DE TARAPOTO EN EL AO 2012

AUTORA:

JUDITH MAYS VELA

ASESORA:

Lic. ANA LUISA RENGIFO VARGAS

TARAPOTO PER 2012

DEDICATORIA

Dedico mi trabajo a un gran Amigo que nunca me fall, a ti Dios, que me iluminaste siempre, y que en cada momento estuviste presente en mi carrera, hacindome subir un peldao ms para lograr el xito.

Doy gracias a mis queridos Padres: Que durante su vida me inculcaron valores, y son ejemplo de fortaleza.

A mis queridas hijas: Joselyn, Sharon y krystell, que son mi motor para seguir adelante.

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PRESENTACIN SEORES MIEMBROS DEL JURADO:

De conformidad con las normas establecidas en el reglamento de grados y ttulos, de la Escuela Profesional de Administracin de empresas, facultad de Ciencias Empresariales, de la UNIVERSIDAD PRIVADA CESAR VALLEJO, de Tarapoto, me permite presentar la siguiente tesis denominada: EVALUACIN Y PROPUESTA PARA MEJORAR EL DESEMPEO LABORAL UTILIZANDO EL MTODO DE 360 GRADOS EN EL PERSONAL DE LA FACTORA Y REPUESTOS LEBA DE LA CIUDAD DE TARAPOTO EN EL AO 2012

Tesis

que

es

requisito

para

optar

el

ttulo

de

LICENCIADA

EN

ADMINISTRACION DE EMPRESAS. El proyecto ha sido desarrollado teniendo en cuenta los objetivos y herramientas propuestas para la prueba de capacidad profesional, teniendo como base los conocimientos adquiridos durante los aos de formacin profesional, consultando las diferentes fuentes bibliogrficas sobre proyectos de inversin aplicados al tema.

Agradezco anticipadamente vuestra comprensin y deferencia que pueda existir en el presente proyecto y aprovecho la oportunidad para expresar mi reconocimiento a los seores miembros del jurado.

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AGRADECIMIENTOS Agradezco a Dios, por la vida y bendiciones que siempre me da para

mantener siempre la esperanza y la fe. A mis familiares por su ejemplo, compresin y su incondicional apoyo. A la universidad Csar Vallejo por la oportunidad que me dio para crecer acadmicamente durante mi periodo de estudios. Mi ms sincero agradecimiento a los Lic. Ana Luisa Rengifo Vargas y el Lic. Sotero, por su tiempo y paciencia para la orientacin y consejos aportados para la elaboracin de la presente investigacin. Al Gerente General de la empresa Factora y Repuestos LEBA por su

colaboracin y facilidades que me sirvieron para la realizacin de la presente investigacin.

iv

INDICE GENERAL
DEDICATORIA ............................................................................................................................ii PRESENTACIN .......................................................................................................................iii AGRADECIMIENTOS................................................................................................................ iv INDICE GENERAL ......................................................................................................................v INDICE DE FIGURAS............................................................................................................... vii INDICE DE TABLAS ................................................................................................................ viii RESUMEN ....................................................................................................................................x ABSTRACT ................................................................................................................................ xii INTRODUCCIN........................................................................................................................ 1 CAPTULO I: PROBLEMA DE INVESTIGACIN ................................................................. 3 1.1. 1.2. 1.3. 1.4. 1.5. Planteamiento del Problema ................................................................................. 3 Formulacin del Problema..................................................................................... 4 Justificacin .............................................................................................................. 5 Antecedentes ............................................................................................................ 6 Objetivos .................................................................................................................... 8

CAPITULO II: MARCO REFERENCIAL ................................................................................. 9 2.1. MARCO TERICO ........................................................................................................ 9 Administracin de Recursos Humanos ......................................................... 9 Evaluacin del desempeo ............................................................................... 9 Importancia de la Evaluacin del Desempeo (Guerrero, 1996) ............. 9 Principios de la evaluacin de desempeo ................................................ 10 Usos de la evaluacin del desempeo ......................................................... 11 Mtodos de Evaluacin 360 ........................................................................... 12 Evaluacin del desempeo 360 .................................................................... 13 Modelo de evaluacin del desempeo 360 ................................................ 14 Identificacin de variables y competencias ........................................ 15 Aplicacin del modelo .............................................................................. 20 Gestin .......................................................................................................... 24

2.1.1. 2.1.2. 2.1.3. 2.1.4. 2.1.5. 2.1.6. 2.1.7. 2.1.8.

2.1.8.1. 2.1.8.2. 2.1.8.3. 2.1.9. 2.1.10. 2.2.

Ventajas del mtodo 360................................................................................. 26 Desventajas del mtodo 360...................................................................... 26

MARCO CONCEPTUAL ............................................................................................. 28

CAPTULO III: MARCO METODOLGICO ......................................................................... 30 v

3.1. 3.2. 3.3. 3.4. 3.5. 3.6. 3.7. 3.8.

HIPTESIS ................................................................................................................... 30 VARIABLES.................................................................................................................. 30 OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES ............................................................ 30 METODOLOGA .......................................................................................................... 31 POBLACIN Y MUESTRA ........................................................................................ 32 MTODO DE INVESTIGACIN ................................................................................ 32 TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS ..................... 33 MTODOS DE ANLISIS DE DATOS .................................................................... 35 PROCESAMIENTO DE DATOS ........................................................................ 35

3.8.1.

CAPTULO IV: DESCRIPCIN Y ANLISIS DE RESULTADOS .................................... 36 4.1. RESULTADOS DE LA ENTREVISTA A LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA ................................................................................................................................. 36 4.2. 4.3. DESCRIPCION Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA ..... 55 DIAGNOSTICO SITUACIONAL ................................................................................ 60 Anlisis FODA de la Empresa ......................................................................... 61 Identificacin de la Poblacin......................................................................... 62 Descripcin de las reas de la empresa ...................................................... 62 Lneas de Servicios ........................................................................................... 62 Principales clientes ........................................................................................... 63

4.3.1. 4.3.2. 4.3.3. 4.3.4. 4.3.5.

4.3.6. Procesos para la Fabricacin o reconstruccin de autopartes (Embocinados) .................................................................................................................... 63 4.3.7. Procesos para la Rectificacin de autopartes (Cilindros)....................... 64

4.4. DISEO DE LA PROPUESTA DEL MODELO DE EVALUACION DEL DESEMPEO 360 .................................................................................................................. 65 4.5. PROPUESTA DE EVALUACION DEL DESEMPEO LABORAL MEDIANTE EL METODO DE 360 GRADOS. ........................................................................................... 73 4.5.1. OBJETIVOS DE LA PROPUESTA ......................................................................... 73 4.5.2. CICLO DE EVALUACION ........................................................................................ 77 4.5.3. AMBITO DE APLICACIN: ..................................................................................... 78 4.5.4. MTODO DE EVALUACIN................................................................................... 78 4.5.5. CONTROL Y EVALUACIN DEL MODELO. ....................................................... 87 4.6. PRESUPUESTO DE LA PROPUESTA DE IMPLEMENTACION DEL MODELO DE EVALUACION 360 GRADOS. ........................................................................................ 89 4.6.1. Presupuesto a considerar en la implementacin de la Propuesta. ........... 89 4.6.2. Cronograma de actividades para la implementacin. ................................... 89 vi

CAPITULO V: DISCUSIN DE RESULTADOS .............................................................. 91 CONCLUSIONES .................................................................................................................... 92 RECOMENDACIONES ........................................................................................................... 93 REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS..................................................................................... 94 ANEXOS .................................................................................................................................... 96

INDICE DE FIGURAS

Figura 2. 1 Modelo de evaluacin del desempeo 360 grados ...................... 15 Figura 4. 1. rea a la que pertenecen las personas entrevistadas de la empresa Factora y Repuestos LEBA Tarapoto ........................................................... 36 Figura 4. 2. Opinin sobre conocimiento de evaluacin de desempeo .......... 37 Figura 4. 3. Autoevaluacin del desempeo laboral en la empresa factora LEBA ................................................................................................................ 38 Figura 4. 4. Existencia de un programa de capacitacin para el personal de la empresa factora LEBA .................................................................................... 39 Figura 4. 5. Aplicar un sistema de evaluacin del desempeo permitir identificar las necesidades de la empresa ....................................................... 40 Figura 4. 6. Tema que le gustara recibir en capacitacin segn las personas entrevistadas de la empresa Factora LEBA .................................................... 41 Figura 4. 7. Su jefe hace saber el nivel de satisfaccin de su desempeo en la empresa Factora LEBA ................................................................................... 42 Figura 4. 8. Su jefe le brinda el apoyo necesario para superar las deficiencias en su desempeo............................................................................................. 43 Figura 4. 9. Considera importante que se evale la responsabilidad y seguridad que muestra en sus labores ............................................................................. 44 Figura 4. 10. Considera importante que se evale su reaccin ante situaciones de conflicto o confrontacin.............................................................................. 45 Figura 4. 11. Aporte de ideas para el desarrollo de sus actividades ................ 46 Figura 4. 12. Considera importante que se evale el aporte que usted hace de sus ideas .......................................................................................................... 47 Figura 4. 13. Considera importante que evale la forma que realiza su trabajo ......................................................................................................................... 48 Figura 4. 14. Considera importante el buen uso de los recursos de la empresa ......................................................................................................................... 49 Figura 4. 15. Considera importante que se evale su espritu de compaerismo ......................................................................................................................... 50 Figura 4. 16. Has recibido algn tipo de incentivo en el desempeo de tus labores ............................................................................................................. 51
vii

Figura 4. 17. Se siente motivado en su trabajo ................................................ 52 Figura 4. 18. Aspectos que influyen en el buen desempeo de su trabajo ...... 53 Figura 4. 19. Considera importante definir objetivos, polticas y normas para el buen desempeo laboral .................................................................................. 54 Figura 4. 20. Organigrama de la gestin de la Factora y Repuestos LEBA .... 57 Figura 4. 21. Proceso de fabricacin de embocinados .................................... 64 Figura 4. 22. Proceso de fabricacin de Cilindros ............................................ 65 Figura 4. 23. Factor de Anlisis de Puestos ..................................................... 66 Figura 4. 24. Descripcin del Puesto ............................................................... 67

INDICE DE TABLAS

Tabla 2. 1 Descripcin de los evaluadores ....................................................... 14 Tabla 2. 2 Competencias organizacionales ...................................................... 17 Tabla 2. 3 Lineamientos para la redaccin del cuestionario ............................. 18 Tabla 2. 4 Descripcin de los enunciados ........................................................ 19 Tabla 2. 5 Porcentaje asignado a cada competencia ....................................... 22 Tabla 2. 6 ndices de desempeo ..................................................................... 22 Tabla 2. 7 Pasos del informe de retroalimentacin ........................................... 23 Tabla 2. 8 Objeciones ms comunes que enfrenta la evaluacin 360 ............ 26 Tabla 3. 1. Operacionalizacin de variables .................................................... 31 Tabla 3. 2 Relacin de personal ....................................................................... 32 Tabla 3.3. Tcnicas y procedimientos de recoleccin de datos ........................ 34 Tabla 4. 1. rea a la que pertenecen las personas entrevistadas de la empresa factora y repuestos LEBA Tarapoto ............................................................. 36 Tabla 4. 2. Opinin sobre conocimiento de evaluacin de desempeo ........... 37 Tabla 4. 3. Autoevaluacin del desempeo laboral en la empresa factora LEBA ......................................................................................................................... 38 Tabla 4. 4. Existencia de un programa de capacitacin para el personal de la empresa factora LEBA .................................................................................... 39 Tabla 4. 5. Aplicar un sistema de evaluacin del desempeo permitir identificar las necesidades de la empresa ....................................................... 40 Tabla 4. 6. Tema que le gustara recibir en capacitacin segn las personas entrevistadas de la empresa Factora LEBA .................................................... 41 Tabla 4. 7. Su jefe hace saber el nivel de satisfaccin de su desempeo en la empresa Factora LEBA ................................................................................... 42 Tabla 4. 8. Su jefe le brinda el apoyo necesario para superar las deficiencias en su desempeo.................................................................................................. 43 Tabla 4. 9. Considera importante que se evale la responsabilidad y seguridad que muestra en sus labores ............................................................................. 44
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Tabla 4. 10. Considera importante que se evale su reaccin ante situaciones de conflicto o confrontacin.............................................................................. 45 Tabla 4. 11. Aporte de ideas para el desarrollo de sus actividades ................. 46 Tabla 4. 12. Considera importante que se evale el aporte que usted hace de sus ideas .......................................................................................................... 47 Tabla 4. 13. Considera importante que evale la forma que realiza su trabajo 48 Tabla 4. 14. Considera importante el buen uso de los recursos de la empresa 49 Tabla 4. 15. Considera importante que se evale su espritu de compaerismo ......................................................................................................................... 50 Tabla 4. 16. Has recibido algn tipo de incentivo en el desempeo de tus labores ............................................................................................................. 51 Tabla 4. 17. Se siente motivado en su trabajo ................................................. 52 Tabla 4. 18. Aspectos que influyen en el buen desempeo de su trabajo ....... 53 Tabla 4. 19. Considera importante definir objetivos, polticas y normas para el buen desempeo laboral .................................................................................. 54 Tabla 4. 20. Fuerza Laboral de la empresa ..................................................... 57 Tabla 4. 21. Formato de Tabulacin de los factores de evaluacin ................. 71 Tabla 4. 22. Consolidado de promedios de tabulacin de evaluacin realizada al personal operativo ........................................................................................ 72 Tabla 4. 23. Informe de promedios de tabulacin de evaluacin realizada al personal operativo ............................................................................................ 72 Tabla 4. 24. Puesto del personal ejecutivo ...................................................... 79 Tabla 4. 25. Puesto del personal Administrativo .............................................. 80 Tabla 4. 26. Competencias a desarrollar por puestos de trabajo ..................... 87

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RESUMEN El presente trabajo de investigacin tiene como objetivo general evaluar el desempeo actual y elaborar la propuesta, utilizando el mtodo de 360 grados para mejorar el desempeo en el personal de la factora y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el ao 2012.

Para evaluar el desempeo actual y elaborar la propuesta se ha utilizado el mtodo 360 grados para mejorar el desempeo en el personal que labora en la factora y repuestos LEBA.

La presente investigacin abord el tema de evaluacin del desempeo 360 Grados aplicada a la empresa Factora y Repuestos LEBA. Este modelo se dividi en tres fases principales las cuales fueron: Identificacin de Variables, Propuesta de Aplicacin del modelo y propuesta de Gestin. Cumple con la finalidad de dejar una herramienta que pueda utilizarse para fortalecer el desempeo del personal de la empresa Factora y Repuestos LEBA. El presente trabajo consisti en conocer la percepcin que tienen los empleados frente al ambiente donde desempean sus funciones de trabajo. Adems permiti medir, analizar y desarrollar las habilidades, conocimientos y comportamientos, y como renovacin del modelo actual (90 grados), una modernizacin que permiti satisfacer las necesidades de la empresa. La importancia, alcances, limitaciones y metodologa de la investigacin, se desarroll con el mtodo inductivo, deductivo y es una investigacin de tipo descriptiva con la fuente de informacin primaria, las tcnicas que se utilizaron fueron las encuestas, entrevistas y el Diagnstico FODA y observacin directa. Se determin una poblacin y muestra censal de 10 empleados distribuidos en diferentes reas. Adems se realiz la tabulacin e interpretacin de los datos de la informacin acerca del mtodo que se utiliza para la evaluacin del desempeo del personal en la empresa Factora y Repuestos LEBA, conociendo de esa manera qu mecanismos de evaluacin se utilizan, las normativas para el desarrollo, y qu factores son los que evalan de su personal, con lo cual se hizo el diagnstico de la situacin actual de la
x

evaluacin del desempeo laboral en la empresa. Para el 100% de los empleados consideran lo importante que es evaluar el desempeo laboral para su mejor rendimiento. No solo la opinin de sus jefes sino tambin la opinin de la administradora de la empresa. En la empresa Factora y Repuestos LEBA se percibi una respuesta positiva ante la propuesta de evaluacin actual lo que permite que la empresa pueda aplicar este nuevo modelo. Se plantean tres instrumentos de evaluacin del desempeo con base a las funciones y puestos existentes en la empresa. La implementacin del modelo de evaluacin es factible por los costos y beneficios que la herramienta posee para ponerse en marcha, demuestra las bondades en gran manera de la herramienta y rompe los paradigmas tradicionales de evaluacin del desempeo.

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ABSTRACT This research aims to assess current performance overall and preparing the proposal, using the 360-degree method to improve the performance of the factory staff and LEBA parts of the city of Tarapoto in 2012.

To assess current performance and develop the proposed method has been used 360 degrees to improve performance in the staff working in the factory and parts LEBA.

This research addressed the issue of performance evaluation applied to 360 Degrees and Parts Factory company LEBA, this model is divided into three main phases which were: Identification of Variables, Proposed Application of model and proposal management. Meets intended to make a tool that can be used to strengthen the performance of the staff of the company.

The present study was to examine the perceptions versus environment where employees perform their job functions. Also possible to measure, analyze and develop the skills, knowledge and behaviors, and as a renewal of the current model (90 degrees), a modernization that allowed the needs of the company. The significance, scope, limitations and research methodology was developed with the inductive, deductive and is a descriptive research with the primary source of information, the techniques used were surveys, interviews and observation SWOT Diagnosis directly.

Was determined and a population census sample of 10 employees in different areas. We also carried out the tabulation and interpretation of data information about the method used to evaluate the performance of staff in the company LEBA Parts Factory and, thus knowing what mechanisms are used for evaluation, development regulations, and what are the factors that assess their staff, which was the diagnosis of the current situation of performance appraisal in the company. For 100% of employees consider how important it is to evaluate job performance for better performance. Not only the views of its leaders but also customer feedback.
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In the company LEBA Parts Factory and perceived a positive response to the current evaluation proposal allowing the company to apply this new model. Are three performance evaluation tools based on existing roles and positions in the company. The implementation of the evaluation model is feasible for the costs and benefits that the tool has to be implemented, demonstrates the benefits greatly tool and a paradigm shift from traditional performance evaluation.

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INTRODUCCIN En la actualidad es importante considerar en las empresas privadas y pblicas el desempeo laboral de los empleados; ya que permite alcanzar la eficiencia en el desarrollo de sus funciones. La evaluacin del desempeo es una herramienta para mejorar los resultados del recurso humano, cumpliendo as con las metas y objetivos del puesto y de la organizacin. En la evaluacin del desempeo de empleados de empresas y organizaciones se tienen en cuenta, cada vez ms, las opiniones, generalmente cualitativas, no solo de directivos, sino de colaboradores y clientes, as como de la propia autoevaluacin (Evaluacin de 360 grados). Uno de los principales desafos de toda empresa u organizacin es la mejora de la productividad y/o de la eficiencia. La mayora de las organizaciones y empresas son conscientes de que la productividad depende de los recursos tecnolgicos, de los recursos de capital y de los recursos humanos, aunque cada vez son ms las que tratan de incrementarla a travs de la medicin y mejora del rendimiento humano. La evaluacin del desempeo consiste en estimar aproximadamente el grado de eficacia y eficiencia con el que los trabajadores realizan sus actividades, cumplen los objetivos y son responsables de su puesto de trabajo, es decir estimar el rendimiento global del empleado. La presente investigacin aborda la propuesta de evaluacin del desempeo 360 grados aplicada a la empresa Factora y Repuestos LEBA, cumpliendo con la finalidad de dejar una herramienta que pueda utilizarse para fortalecer el desempeo del personal de la empresa. En el captulo I, se tocan los siguientes aspectos: el problema de investigacin, formulacin del problema, justificacin de la investigacin, objetivos de la investigacin y la limitante de la investigacin. En el captulo II, como marco referencial, se explica el marco terico y marco conceptual, los cuales fundamentan la investigacin utilizando el mtodo de evaluacin del desempeo, niveles de la evaluacin del desempeo,

evaluacin 360 grados, modelo de evaluacin 360 grados, competencias, estmulo y Motivacin. En el captulo III, Marco metodolgico, se plantea la hiptesis, las variables de estudio, la metodologa a utilizar, la poblacin, la muestra, el mtodo de investigacin, las tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos y los mtodos de anlisis de datos. En el captulo IV, Resultados, se realiza un anlisis de la situacin actual del desempeo del personal de la empresa Factora y repuestos LEBA a travs de encuestas y entrevistas aleatorias se obtiene la precepcin del personal con respecto a la empresa. En base a la respuesta de los empleados ante la aceptacin de la renovacin de un modelo de evaluacin se disea la propuesta de evaluacin de desempeo 360 grados para los empleados de la empresa Factora y repuestos LEBA.

CAPTULO I: PROBLEMA DE INVESTIGACIN

1.1.

Planteamiento del Problema A lo largo del tiempo se han estudiado los factores importantes o

influyentes para el buen funcionamiento de una organizacin. Sin embargo, actualmente por la importancia que ha cobrado el recurso humano es preciso realizar un estudio de cmo se est comportando, para ver de qu manera influye en la empresa, y de esta forma poder darles su lugar correspondiente en la misma; ya que en este mundo globalizado el elemento diferenciador entre las organizaciones lo constituyen los individuos que la componen. Hablar de recurso humano dentro de las organizaciones implica saber qu representa el capital humano para la empresa. Es por eso que es indispensable entender que significa el capital humano. Tradicionalmente se cree que las Evaluaciones del Desempeo se realizan solo para decidir si se aumentan los salarios o no, o a quienes hay que despedir. Esto puede ser cierto en ocasiones, pero el significado de la evaluacin es mucho ms importante y tiene otras implicaciones en la relacin jefe-subordinado, as como en la relacin trabajador-organizacin hacia la bsqueda de objetivos comunes.

Segn manifiesta el Gerente de la empresa Factora y Repuestos LEBA hay 30 empresas dedicadas a la Rectificacin en la Regin San Martin. De las cuales 17 estn ubicadas en la ciudad de Tarapoto. Las ms representativas son: Rectificaciones Tarapoto, Rectificaciones P&P, Rectificaciones Pancho, Rectificaciones Michelin, Rectificaciones Willy, Rectificaciones Diaz, Rectificaciones V&T, Rectificaciones Agucho, Rectificaciones Vega; entre otros.

La presente investigacin tiene como propsito

ofrecer una base

terica para proponer un sistema de evaluacin del desempeo en forma idnea, con beneficios para el empleado, el jefe, para la empresa. Factora y Repuestos LEBA, es una empresa con personera
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natural que brinda servicios de trabajos de factora como: Embocinado de llantas, Embocinado de timn, encamicetado de llantas,

embocinado de trapecio embocinado de monoshock, encamicetado de cilindros; rectificaciones como: Rectificaciones de cilindros, Rectificaciones de culatas, Embocinados de karter, cambio de bielas; as como venta de repuestos: de motos lineal y motocar y lubricantes. Actualmente la empresa, cuenta con un total de 10 trabajadores,

entre administrativos y empleados, que le permite realizar las diversas actividades para el logro de los objetivos establecidos por la empresa. Mediante la observacin directa se pudo constatar que el personal no cumple con las funciones asignadas, las entregas de los trabajos no se realizan a tiempo, no se cuenta con un profesional adecuado para la seleccin del personal, no se tiene establecido un rea especfica para recursos humanos, en cuanto al personal no se dispone lo

suficiente que permita cubrir los periodos de descanso, la asignacin del personal en algunos casos se da por recomendacin y no por el perfil requerido. Lo que ocasionar que en la empresa Factora y Repuestos LEBA haya: Fuga de talentos, Bajo clima organizacional, Frustracin por no encontrar desarrollo profesional, Insatisfaccin en los empleados, Baja identificacin con la Institucin, y Error en la definicin del perfil de puestos.

Por lo tanto, el propsito de la presente investigacin es evaluar y disear una propuesta de mejora del desempeo laboral utilizando el mtodo 360 grados en el personal de la factora y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el ao 2012.

1.2.

Formulacin del Problema

Cul es el desempeo laboral actual y como deber ser la propuesta de mejora utilizando el mtodo 360 grados en el personal de la factora y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el ao 2012?.

1.3.

Justificacin La realizacin de la presente investigacin se justifica por la necesidad de: a) Justificacin terica La necesidad de contar con una herramienta de evaluacin del desempeo laboral es importante porque mediante la aplicacin de un sistema de evaluacin del desempeo permite ver la ineficiencia e ineficacia del personal de operaciones y administrativo. Si se alcanzase implantar la propuesta del sistema, se lograra una mejora del desempeo laboral (Chiavenato, 2003), mediante la aplicacin del mtodo de evaluacin 360 propuesta por la autora. b) Justificacin metodolgica: El presente proyecto propone un sistema de evaluacin para identificar los problemas en los trabajadores, el cual parte con un diagnstico de la empresa en cuestin, as como tambin se emplearn, mtodos y escalas, que nos permita analizar los resultados de la evaluacin, que ayude a mejorar la efectividad del personal mediante cuestionarios, entrevistas y observacin directa. c) Justificacin prctica: Mediante el desarrollo del presente estudio de investigacin se van a poner en prctica los conocimientos adquiridos en la gestin de Recursos Humanos, as como en la adquisicin de conocimientos sobre el mbito de la gestin del talento humano, que es

fundamental en la carrera, ya que como futuros profesionales me permitir adquirir experiencias para el manejo de evaluacin y clasificacin de los trabajadores, as como la forma en que se desempean en su trabajo, elaborando planes de mejora, y de alguna forma facilitar el desarrollo de indagacin a otros investigadores que puedan aplicar de manera consecuente el tema desarrollado en esta investigacin en cuanto a sistemas y procedimientos de la evaluacin de desempeo.
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d) Justificacin acadmica: La presente investigacin representa la oportunidad de integrar los conocimientos obtenidos en las diversas reas de formacin profesional, de esta manera permitindonos plasmar en l, lo aprendido hasta el momento de manera terica y prctica.

1.4.

Antecedentes

a. INTERNACIONAL Autor: FLORES BONILLA Griselda Marisol, POSADA CASTRO Idalia Azucena, MARTNEZ ARAYA Jorge Luis Ao: 2011 Lugar: Universidad de Oriente, Facultad de Ciencias Econmicas Titulo: Diseo de un Sistema del Desempeo que permita identificar las necesidades de capacitacin y desarrollo del Recurso Humano de la Empresa Almacenes Durn Turcios S.A de C.V. Conclusiones: El presente sistema de evaluacin de desempeo, proporcionar Almacenes lineamientos necesarios para Duran Turcios implemente que la empresa

una evaluacin del

desempeo laboral de forma objetiva y que a la vez cumpla con los requerimientos de la organizacin. De tal manera, se ha elaborado la presente propuesta que incluye objetivos, justificacin, importancia, aspectos generales de la evaluacin, definicin de factores de evaluacin del desempeo para los empleados de la empresa, los tems que se ponderarn

dentro de cada criterio, se plantea un modelo y programa de capacitacin en base a los requerimientos actuales de formularios para la evaluacin los de

empleados, los respectivos

dichas capacitaciones y las polticas motivacionales. Aporte: El principal aporte el uso de las escalas graficas como

principal herramientas para la evaluacin del desempeo y la metodologa aplicado a un modelo de capacitacin.

b. NACIONAL Autor: Br. Gastaadui cruz, Elvira Ao: 2009 Institucin: Universidad Nacional de Trujillo, Facultad de Ciencias Econmicas, Escuela Acadmico Profesional de Administracin. Tesis: Evaluacin del desempeo para mejorar la productividad del personal administrativo de la caja Trujillo. Conclusiones: El presente estudio se concluye: Mediante la evaluacin del desempeo para el personal administrativo de la Caja Trujillo, se pude tener un mejor criterio en cuanto a las competencias que posee cada trabajador, Ayuda a la toma de decisiones a nivel Gerencial, se obtiene una mejor apreciacin del desempeo y competencias que debe alcanzar para lograr los objetivos y metas de la organizacin as como las responsabilidades en cada puesto de trabajo, se acortan los tiempos de trabajo en las labores

encomendadas obteniendo la efectividad de las mismas Aporte: El principal aporte el uso de la metodologa de evaluacin del desempeo 360 aplicada como herramienta para la administracin del personal de Recurso Humanos.

Autor: Angulo Cortejama, Mercy Ao: 2009 Institucin: Universidad Nacional de Trujillo. Tesis: Influencias del Desempeo Laboral en una Entidad a partir del Cambio Organizacional de la empresa Agro Industrial Laredo Conclusiones: El personal que formaba parte de la cooperativa no contaba con una cultura empresarial idnea para el manejo y desarrollo del desempeo eficiente de la empresa. El cambio que se viene produciendo en la empresa a travs de la integracin de esfuerzos, el beneficio compartido, el trabajo de procesos, la disposicin a aprender y cambiar y sobre todo en el desarrollo de programas de capacitacin a todo el personal para un mejor

desempeo y se ven reflejados en los ndices de productividad de la empresa. Aporte: El principal aporte el uso de los formatos y escalas graficas aplicadas en el mtodo de evaluacin del desempeo 360 aplicada como herramienta para la administracin del personal.

1.5.

Objetivos

1.5.1. Objetivo General

Evaluar el desempeo actual y elaborar la propuesta, utilizando el mtodo de 360 grados para mejorar el desempeo en el personal de la factora y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el ao 2012

1.5.2. Objetivos Especficos

1. Conocer el desempeo del personal de la Factora y Repuestos LEBA. 2. Elaborar la propuesta de evaluacin de desempeo laboral segn el mtodo de 360 grados en la empresa Factora y repuestos LEBA. 3. Validar la propuesta tcnica de la empresa.

CAPITULO II: MARCO REFERENCIAL 2.1. MARCO TERICO Aqu se pretende destacar teoras y conceptos bsicos que sern utilizados a lo largo de la tesis.

2.1.1. Administracin de Recursos Humanos Consiste en ocupar y mantener as, los puestos de la estructura organizacional, esto se realiza mediante cinco procesos, siendo estos: provisin, aplicacin, mantenimiento, desarrollo y

seguimiento del personal. (CHIAVENATO, 2003) El proceso de aplicacin est integrado por anlisis de puestos, base fundamental para la evaluacin del desempeo, y por descripcin de puestos, planeacin de personal y plan de carreras. (CHIAVENATO, 2003)

2.1.2. Evaluacin del desempeo Es una apreciacin sistemtica del desempeo de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona. La evaluacin de los individuos que desempean roles dentro de una organizacin pueden llevarse a cabo utilizando varios enfoques, que reciben

denominaciones como evaluacin del desempeo, evaluacin del mrito, evaluacin de los empleados, informes de progreso, evaluacin de eficiencia funcional, etc. En resumen, la evaluacin del desempeo es un concepto dinmico, puesto que las organizaciones siempre evalan a los empleados con cierta continuidad, formal o informalmente. (CHIAVENATO, 1993.)

2.1.3. Importancia de la Evaluacin del Desempeo (Guerrero, 1996) La evaluacin del desempeo ayuda a implantar nuevas polticas de compensacin, mejora el desempeo, refuerza la toma
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decisiones de ascensos o de ubicacin, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseo del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeo del cargo. La evaluacin del desempeo no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es necesario descender ms

profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de comn acuerdo con el evaluado. Si se debe cambiar el desempeo, el mayor interesado, el evaluado, debe no solamente tener conocimientos del cambio planeado, sino tambin por qu y cmo deber hacerse si es que debe hacerse. La evaluacin del desempeo no es un fin en s misma, sino un instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos

humanos de la empresa. Para alcanzar ese objetivo bsico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, la Evaluacin del Desempeo trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios: La vinculacin de la persona al cargo, entrenamiento, promociones, incentivos por el buen desempeo, mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados, autoperfeccionamiento la del de empleado, Recursos

informaciones bsicas para Humanos. (Alfonso, 2004)

investigacin

2.1.4. Principios de la evaluacin de desempeo Segn Idalberto Chiavenato (2003): La evaluacin del desempeo debe estar fundamentada en una serie de principios bsicos que orienten su desarrollo. Estos son: La evaluacin del desempeo debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa.

10

Los estndares de la evaluacin del desempeo deben estar fundamentados en informacin relevante del puesto de trabajo.

Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluacin del desempeo. El sistema de evaluacin del desempeo requiere el compromiso y participacin activa de todos los trabajadores. El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.

2.1.5. Usos de la evaluacin del desempeo La evaluacin del desempeo no es un fin en s misma, sino un instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Para alcanzar ese objetivo bsico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, la Evaluacin del Desempeo trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios: La vinculacin de la persona al cargo. Entrenamiento. Promociones. Incentivos por el buen desempeo. Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados. Auto perfeccionamiento del empleado. Informaciones bsicas para la investigacin de Recursos Humanos. Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados. Estmulo a la mayor productividad. Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de la empresa. Retroalimentacin con la informacin del propio individuo evaluado.
11

2.1.6. Mtodos de Evaluacin 360 Chiavenato (2003) seala: Evaluacin por parte de los superiores: es la evaluacin realizada por cada jefe a sus subordinados, en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del subordinado, as como su rendimiento. Autoevaluacin: es la evaluacin en la que empleado hace un estudio de su desempeo en la organizacin. Los empleados que participan en ste proceso de evaluacin, puede que tengan una mayor dedicacin y se comprometan ms con los objetivos. Evaluacin por parte de los iguales: este tipo de evaluacin, es la que se realiza entre personas del mismo nivel o cargo, suele ser un productor til del rendimiento. Evaluacin por parte de los subordinados: es la que realizan los empleados a sus jefes, sta puede hacer que los superiores sean ms conscientes de su efecto sobre los subordinados. Evaluacin por parte de los clientes: es la evaluacin que realizan los clientes al titular del puesto. Resulta adecuada en diversos contextos. Seguimiento informtico: ste mtodo puede resultar rpido y aparentemente objetivo, ha puesto de manifiesto varios temas cruciales relacionados con la gestin y utilizacin de los recursos humanos, concretamente en cuanto a la invasin del derecho a la intimidad del empleado. Evaluacin 360: ste mtodo comprende todos los mtodos anteriores y si bien su administracin es complicada, no obstante, es de gran utilidad dada su conexin con la filosofa de la gestin de la calidad total y el mayor nivel de satisfaccin de los evaluados. Este mtodo registra el juicio evaluativo de distintas

personas relacionadas con el evaluado y desde distintos

12

ngulos. Registrar el juicio de subordinados, de jefes, de iguales u homlogos (clientes internos) y de clientes externos caracteriza este mtodo.

2.1.7. Evaluacin del desempeo 360 Involucra todas las percepciones de las personas que estn involucradas con el comportamiento de la persona, ya sea el jefe o jefes, subordinados, colegas, clientes internos y externos (LEPSINGER, 1997) La evaluacin adopta varios niveles, esto obedece a la cantidad de personas involucradas y el nivel jerrquico que ocupa el evaluado. (LEPSINGER, 1997) Antes de iniciar el proceso se debe decidir qu nivel o niveles jerrquicos se evaluarn, los objetivos a alcanzar e identificar las necesidades de la organizacin. La evaluacin podr ser:

Evaluacin 360 Participa en el proceso el superior jerrquico, el subalterno, el colega, el cliente interno o externo del trabajador y el evaluado.

Evaluacin 270 Participa en el proceso el superior jerrquico, el subalterno, el colega y el evaluado.

Evaluacin 180 Participa en el proceso el superior jerrquico, el colega y el evaluado.

Evaluacin 90 Participa en el proceso el superior jerrquico y el evaluado. El esquema a continuacin describe cada uno de los evaluadores y se puede utilizar como base terica para dar indicaciones al evaluado de cmo debe elegirlos, as como, para la etapa de validacin, para explicar la herramienta y quines participarn en el proceso.
13

Tabla 2. 1 Evaluador

Descripcin de los evaluadores Descripcin Persona que ocupa el puesto superior en la estructura organizacional.

Superior jerrquico

Subalterno Autoevaluacin

Persona a cargo del evaluado. Es la informacin que proporciona el mismo evaluado. sta se utiliza solamente para compararla con otras, debido a que muchas veces el evaluado tiene una perspectiva mayor a la de los dems y sto altera los resultados.

Colega

Persona que est en el mismo nivel jerrquico que el evaluado, posee la misma educacin, experiencia y responsabilidades laborales.

Cliente interno

Compaeros de labores que estn relacionados directa o indirectamente con el desarrollo de las actividades del evaluado.

Cliente externo

Persona

ajena

la

organizacin,

que

se

relacionan con el evaluado. Fuente: 360 Feedback. Mark R. Edwards y Ann J.

2.1.8. Modelo de evaluacin del desempeo 360 El proceso de evaluacin del desempeo se divide en tres fases principales que son: (1) Identificacin de variables y

competencias, (2) Propuesta de aplicacin del modelo y (3) Propuesta de Gestin. A continuacin se puede observar el proceso desde su inicio hasta su finalizacin.

14

Figura 2. 1 Modelo de evaluacin del desempeo 360 grados

1. Identificacin de variables 3.1 Entrevista de retroalimentacin 3. Gestin

2.5 Redaccin de informe 1.1 Anlisis de puestosy competencias

2.4 Anlisis

1.2 Identificacin de competencias

2.3 Tabulacin

1.3 Diseo de la herramienta 2.2 Medicin o aplicacin

1.4 Validacin

2. Aplicacin del modelo

2.1 Sensibilizacin

Fuente: 360 Feedback. Mark R. Edwards y Ann J. Ewen.

2.1.8.1.

Identificacin de variables y competencias sta es la primera fase del proceso de evaluacin del desempeo 360 grados, es el momento de sentar las bases para la evaluacin, es crucial que la mayora del personal est de acuerdo en llevar a cabo la evaluacin para que exista un alto grado de colaboracin, debido a que este

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mtodo necesita de tiempo y esfuerzo de todos, para que tenga xito. ste se divide en cuatro etapas:

a.

Anlisis de puestos El anlisis de puestos, se realiza con base en la descripcin de los puestos, determina los requisitos de calificacin, las responsabilidades implcitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempeado de manera adecuada. (Chiavenato, 2003) ste brinda una idea clara de las funciones y actividades que desempea el evaluado y gua al encargado del proceso a determinar los factores y competencias que se utilizarn para elaborar la herramienta de evaluacin.

b.

Identificacin de competencias Competencia se refiere al conjunto de comportamientos, destrezas, habilidades y conocimientos requeridos para ejecutar con alta calidad determinadas funciones,

identificados stos como factores. A continuacin se listan algunas competencias y los factores que las integran:

16

Tabla 2. 2

Competencias organizacionales Factores 1. Experiencia tcnica y profesional. 2. Mejora procesos existentes. 3. Se capacita. 4. Organizacin del trabajo.

Competencias a) Conocimientos tcnicos y profesionales

b) Administracin de los recursos

1. Toma la iniciativa. 2. Responsable. 3. Toma decisiones razonables. 4. Utilizacin eficiente de recursos.

c) Trabajo en equipo

1. Ayuda a los logros del equipo. 2. Antepone los intereses del equipo. 3. Busca consenso. 4. Incentiva el compromiso. 5. Tiene buenas relaciones interpersonales.

d) Servicio al cliente

1. Atiende las necesidades del cliente. 2. Presenta ideas en forma simple y clara. 3. Sabe escuchar. 4. Solicita y provee retroalimentacin

efectiva. 5. Comunicacin. e) Habilidades de negocios 1. Brinda valor agregado al negocio. 2. Soluciona los problemas. 3. Aprende y desarrolla. 4. Es confiable. Fuente: 360 Feedback: Mark R. Edwards y Ann J. Ewen.

c.

Diseo de la herramienta o cuestionario Luego de identificar las competencias a evaluar, se elabora el cuestionario. No debe incluir preguntas abiertas para mantener el anonimato de los evaluadores. sta es

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considerada la etapa ms larga del proceso de evaluacin. (KOONTZ, 2005) El cuestionario debe tener correlacin entre la filosofa y los objetivos de la organizacin. Para obtener buenos

resultados, como mnimo, tres personas debern responder el cuestionario, sin incluir al evaluado.

Redaccin El cuestionario es esencial en el proceso de

evaluacin. ste permitir recolectar informacin de alta calidad si est bien redactado y respeta los siguientes lineamientos:

Tabla 2. 3 Lineamiento

Lineamientos para la redaccin del cuestionario Descripcin Los comportamientos deben ser descritos en forma

Positivamente

positiva, para asegurar que el evaluado est dispuesto a recibir la retroalimentacin y se conserve el anonimato. Durante todo el cuestionario se debe cuidar que todas las preguntas sean explcitas, para que no

Comportamiento

existan

dudas

en

la

interpretacin

de

los

enunciados. Esto permitir recolectar informacin confiable. Multidireccional Debido a que ser un mismo cuestionario o herramienta para cada nivel jerrquico.

Fuente: The art & science of 360 Feedback: R. Lepsinger y Antoinette D. Lucia.

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Escala de calificacin Esta puede ir de uno a diez o de uno a cinco. Varios autores recomiendan la escala de uno a diez, debido a que permite identificar mejor los resultados. (Mark, 1996) Con la escala puede utilizar cualquiera de los siguientes enunciados: Pobre, justo, bueno, muy bueno y excelente. Para nada, a menudo, regularmente, muy seguido y casi siempre. Necesita mejorar, rea para desarrollar, llena las expectativas, es una fortaleza y excepcional. Sin importancia, poca importancia, importante, muy importante y crtico.

Tabla 2. 4

Descripcin de los enunciados Explicacin Siempre supera las expectativas. Algunas veces supera las expectativas. Cumple con lo esperado. Algunas veces cumple con lo esperado. Nunca cumple con lo esperado.

Enunciado Sobresaliente Muy bueno Bueno Regular Deficiente Fuente: elaboracin propia.

d.

Validacin de la herramienta Esta consiste en entregar el cuestionario a un grupo de personas que representen el nivel o niveles jerrquicos que sern evaluados. stos recibirn y proporcionarn

retroalimentacin de las preguntas y determinarn que

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caractersticas son ms importantes y fciles de entender y observar. Esta etapa se realiza con la finalidad de conocer que clase de informacin se recopilar y si existen enunciados que no se entienden o se pueden interpretar de varias formas. 2.1.8.2. Aplicacin del modelo Esta fase consiste en recopilar la informacin, es decir, evaluar a los empleados y conocer el desempeo que cada individuo tiene en el puesto de trabajo para el cual fue contratado. Se compone de las siguientes etapas: a. Sensibilizacin Luego de crear las polticas que definan cuntos

evaluadores sern para cada persona, se debe preparar una reunin con el personal involucrado, asi mismo debern ser capacitados para evaluar y recibir la retroalimentacin. sta permitir que todos los involucrados provean informacin de alta calidad. Es el momento para explicar el proceso, resaltar los beneficios, listar las actividades, fechas claves y resolver cualquier duda. Se sugiere que el evaluado elija el equipo de evaluadores, para que se sienta que tiene control sobre su evaluacin y para que reciba positivamente los resultados, previo a ser autorizado por su jefe. Se debe enfatizar en el anonimato de los evaluadores y en los lineamientos para elegirlos. b. Medicin o aplicacin Esta etapa consiste en entregar los cuestionarios a cada empleado involucrado en el proceso de evaluacin. El proceso de recoleccin de informacin debe ser rpido, no deber emplear ms de 15 minutos para contestar cada cuestionario. De otra manera ser tedioso y los resultados sern intiles.

20

c.

Tabulacin Para tabular la informacin debe cumplir con los siguientes lineamientos de seguridad: No incluir en el promedio los puntajes de la auto evaluacin, debido a que el evaluado tiende a calificarse por encima de los dems, distorsionando el resultado. Excluir los resultados que estn 20% alejados de los otros. Es decir, si nueve evaluadores calificaron con ocho y se encuentra un tres, este debe ser excluido, para evitar que esta persona perjudique al evaluado. Excluir ambos extremos de la escala, esto permitir un resultado ms confiable. Si los evaluadores son los mismos amigos de la evaluacin anterior, escoja tres solamente, que no sean los mismos que fueron tomados anteriormente, de esta manera los resultados sern diferentes, si esto ocurre nuevamente, el supervisor deber desaprobar el listado de evaluadores y escoger otro diferente.

d.

Anlisis Despus de aplicar los lineamientos de seguridad y obtener los puntos promedios en la tabulacin, se podr considerar que del 1 al 7.5 es un rea que el evaluado puede mejorar y de 7.51 al 10 como un rea de fortaleza; es decir, que el empleado realiza muy bien su trabajo y se destaca. Luego, para obtener el puntaje general, se debe asignar un valor a cada competencia como se indica a continuacin:

21

Tabla 2. 5

Porcentaje asignado a cada competencia COMPETENCIAS Competencia I Competencia II Competencia III Total VALOR 40% 40% 20% 100%

El valor asignado a las competencias puede variar de acuerdo al nmero y a la importancia de cada una, siempre deben sumar 100%, para poder utilizar la siguiente tabla:

Tabla 2. 6 Calificacin 91% - 100%

ndices de desempeo Descripcin El trabajador tiene la mxima prioridad para promociones, si cumple con los requisitos. Se le felicitar por escrito. Candidato a capacitacin para su desarrollo en las reas de mejora identificadas.

Sobresaliente Escala A

76% - 90% Muy bueno Escala B

El trabajador tiene prioridad despus de la escala A, para promociones, si cumple con los requisitos. Se le felicitar por escrito. Candidato a capacitacin para su desarrollo en las reas de mejora identificadas.

61% - 75% Bueno Escala C

El trabajador tiene un desempeo aceptable, es candidato a programas de capacitacin para su nivelacin y desarrollo, tiene oportunidad para promociones, si cumple con los requisitos y no existen candidatos de la escala A y B.

51% - 60% Regular Escala D

El trabajador necesita mejorar su desempeo, es candidato a participar en programas de capacitacin para su nivelacin, esta deber realizarse dentro de los tres meses siguientes a la evaluacin.

0% - 50% Deficiente Escala E

El trabajador no realiza bien su trabajo por incumplimiento de sus funciones y responsabilidades. Se le debe motivar a mejorar su rendimiento.
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Para obtener una apreciacin general del desempeo se deben sumar los valores obtenidos en cada competencia, como se indica en el cuadro uno y este porcentaje total deber ubicarse de acuerdo al esquema siete. De esta manera se obtiene un puntaje general del desempeo del individuo. e. Redaccin del informe El informe de retroalimentacin debe ser claro y estar redactado con lenguaje sencillo y ameno para que el evaluado se sienta cmodo durante su lectura. A

continuacin se describen los pasos que debe llenar:

Tabla 2. 7 Pasos 1.

Pasos del informe de retroalimentacin Explicacin Competencias Se deben describir brevemente las competencias organizacionales evaluadas, de acuerdo al

organizacionales 2. Escala utilizada

cuestionario utilizado. Indicar la escala utilizada y sus enunciados. Presentar los resultados obtenidos por competencia

3. Resultados

y/o por factores, as como, el resultado general de la evaluacin. Se recomienda utilizar grficas.

4. rea de fortaleza

En este enunciado se deben indicar qu competencias destacan en la evaluacin con puntajes mayores a 7.5. Son todas las competencias con puntajes menores a 7.5, en las cuales necesita o puede mejorar. Se deben indicar los planes de accin para ambas reas. Son los acuerdos y metas pactados en comn.

5. rea de mejora

6. Recomendaciones 7. Retroalimentacin

Fuente: The Art & Science of 360 Feedback. R. Lepsinger y A.D. Lucia.

23

Al inicio del informe se recomienda una breve introduccin que indique cmo, cundo y dnde se realizar la evaluacin y al final deben constar las firmas del encargado o encargados de la retroalimentacin y del evaluado.

Este informe ser parte del expediente de cada evaluado para que sea tomado como base para: o o o o o o o o o Crear planes de accin para el personal. Administracin de salarios. Reconocimiento del desempeo del personal. Promociones. Evaluacin de alcance de metas. Determinar transferencias y asignaciones. Identificacin organizacional. Planeacin de personal. Evaluacin de los sistemas de personal. de las necesidades de desarrollo

2.1.8.3.

Gestin Es la fase final, y consiste en brindar al personal todo el apoyo que necesita, es decir, de acuerdo, con los resultados de la evaluacin, la organizacin debe crear planes de accin que permitan al empleado alcanzar un desempeo ptimo y de esta manera, junto con el resto de los trabajadores alcanzar los objetivos de la organizacin. Posee una etapa que se detalla a continuacin:

a.

Entrevista de retroalimentacin Esta es la etapa cspide del proceso y la ms importante, retroalimentar al evaluado es una tarea difcil, por lo tanto, se requiere capacitacin de un experto en evaluacin del personal. El evaluado debe sentirse cmodo en el momento de recibir los
24

resultados y se debe crear un ambiente de apertura a comentarios y dudas; as como exponer los resultados de manera tal, que el empleado se sienta estimado por la organizacin y acepte las sugerencias para mejorar su desempeo. Esta etapa cubre las reas de fortaleza y de mejora. Se debe desarrollar un plan de accin para mejorar el desempeo con base a los resultados de la evaluacin. La organizacin o puede crear de con planes acuerdo el a a nivel las de

organizacional necesidades

personal,

observadas,

objetivo

aprendizaje continuo y mantener oportunidades de desarrollo profesional. Identificacin del rea de fortaleza Ocupa siempre el primer lugar, se realiza con el nimo de darle seguridad al empleado sobre su desempeo. Y va a contener todas aquellas reas en las cuales el desempeo supera las

expectativas. Es el momento para resaltar los buenos resultados y hacer sentir al empleado como un recurso valioso para la empresa. Identificacin del rea de mejora Este es el ltimo paso en la retroalimentacin y se debe redactar y trasladar de tal manera que el empleado sienta que la organizacin se preocupa por su desarrollo. El encargado de la evaluacin y el empleado debern presentar planes de accin que le permitan al evaluado alcanzar un mejor nivel. Tambin se utiliza para revisar los avances entre una evaluacin y otra.

25

2.1.9. Ventajas del mtodo 360 Segn Chiavenato (2007): El sistema es ms amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas. La Calidad de la informacin es mejor (la calidad de quienes responden es ms importante que la cantidad). Complementa las iniciativas de administracin de calidad total al hacer nfasis en los clientes internos, externos, y en los equipos. Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la

retroinformacin procede de ms personas, no slo de una.

2.1.10. Desventajas del mtodo 360 A continuacin se listan una serie de objeciones y soluciones a las que se enfrenta la organizacin, que intenta aplicar el proceso de evaluacin del desempeo 360 grados por primera vez:

Tabla 2. 8

Objeciones ms comunes que enfrenta la evaluacin 360

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Problemas/Objeciones

Argumento / solucin Realizar una prueba piloto. La experiencia

Miedo al proceso

vencer cualquier temor. Dar a conocer la experiencia de otras

Desconocimiento del proceso

organizaciones. Se debe descubrir cuanto tiempo se toman los supervisores y aplicar la etapa de validacin.

Consumir

demasiado

tiempo Por lo general si la herramienta est bien elaborada disminuye el 50% del tiempo. Realizar una encuesta, estudios han revelado

para los empleados

Los usuarios no aceptan el que diecinueve de veinte personas prefieren el anonimato anonimato. Los resultados deben seguir los lineamientos de Existe el temor de represalias seguridad, para garantizar el anonimato. S. Las investigaciones demuestran que la Los evaluados requieren en la retroalimentacin narrativa alcanza mejores para los participantes y la

retroalimentacin narrativa

forma resultados organizacin.

El encargado deber observar cada detalle de la evaluacin, para poder crear lineamientos de Algunas personas tratarn de seguridad adicionales, de tal manera que no corromper el proceso existan cabos sueltos. Solicitar a los representantes del sindicato que participen en el diseo del proceso y en la evaluacin para que lo vean y examinen. Luego El sindicato no aceptar el de proceso verificar que el proceso s funciona,

consentirn la participacin de todos. Las investigaciones que se han realizado indican que las amistades, en su mayora, proveen informacin honesta, en algunos casos

La

amistad

desviar

los los amigos pueden ser ms rigurosos que otros, debido a que tienen una expectativa ms alta.

resultados

Fuente: 360 Feedback: Mark R. Edwards y Ann J. Ewen.

27

2.2. MARCO CONCEPTUAL Cargo: Conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con posicin definida en la estructura organizacional, en el organigrama. La posicin define las relaciones entre el cargo y los dems cargos de la organizacin en el fondo, son relaciones entre dos o ms personas. (CHIAVENATO, 2003) Competencias: exigencias requeridas de los funcionarios. En el contexto tradicional, se procuraba solo por el conocimiento, ahora en el contexto moderno, las competencias requeridas involucran aspectos de conocimientos, habilidades y actitudes. (ALLES, 2006) Desarrollo.- El proceso relacionado con la mejora y crecimiento de las capacidades de los individuos y grupos dentro de la empresa. Desempeo: Comportamiento del evaluado en la bsqueda de los objetivos fijados. Aqu reside el aspecto principal del sistema. el desempeo constituye la estrategia individual para lograr los objetivos. (CHIAVENATO, 1993.) Entrenamiento.- Proceso en el que se desarrollan las habilidades y conceptos, reglas o actitudes de aprendizaje para incrementar la eficiencia en el desempeo de trabajos particulares. (WERTHER, 1996) Evaluacin del rendimiento.- Proceso en que se comunica a una persona cmo lleva a cabo el trabajo, tambin se establece un plan de mejoramiento. (HARRIS, 1987) Evaluacin: criterio principal para determinar la promocin de carrera del funcionario. En el contexto tradicional, lo que prevaleca era el tiempo de servicio, ya en el contexto moderno, es la productividad y generacin del valor lo que prima. (CHIAVENATO, 2003) Funcin: Conjunto de tareas (cargos por hora) o atribuciones (cargos por mes) que el ocupante del cargo ejecuta de manera sistemtica y reiterada. Tambin puede ejecutarlas un individuo que, sin ocupar un cargo, desempea una funcin de manera transitoria o definida. (CHIAVENATO, 2003)

28

 Mtodo

de

estndares

de

trabajo.-

Mtodo de evaluacin de

rendimiento en el cual se establece una produccin especfica, lmites de tiempo o ambas cosas para un trabajo, y luego se evala el rendimiento del trabajador en comparacin con esos estndares. (R.WAYNE & M. NOE, 2005) Mtodo de clasificacin de puestos.- Mtodo de evaluacin de puestos que determina el valor relativo de un puesto por

comparacin con una escala predeterminada de clases o grados de puestos. (FLIPPO, 1978) Motivacin.- Incentivo del trabajador haca un objetivo; secuencia causal en la que entra en juego una necesidad que constituye el

impulso para lograr un objetivo. Organizacin.personas juntas (empresa en grande tipo o de pequea): esfuerzo Un grupo de o

cierto

concentrado

coordinado para alcanzar objetivos. Orientacin.- El proceso de introducir el nuevo empleado en la organizacin, la unidad de trabajo y el puesto. Performance Management: es un proceso para definir, implementar, medir y evaluar la performance (el desempeo) deseada de cada uno de los integrantes de la organizacin, tanto en forma individua como grupal y, en consecuencia, de toda la empresa. (ALLES, 2006) Planeacin.- El proceso de decidir los objetivos que se buscarn durante un perodo futuro y lo que se debe hacer para alcanzarlos. Productividad.- Medida de la eficiencia con la cual se utiliza un recurso (humano o fsico) considerando su rendimiento o resultados: La productividad se obtiene de la relacin: Resultados sobre recursos. (CHIAVENATO, 1993.) Rendimiento.- El grado en que se logran las tareas que

constituyen el trabajo de un sujeto. Satisfaccin del trabajo.- Actitud general del sujeto, que puede ser positiva o negativa, en relacin al trabajo, por lo regular, una funcin de la diferencia entre lo que la persona desea del trabajo y lo que logra de l.
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CAPTULO III: MARCO METODOLGICO

3.1. HIPTESIS
El desempeo laboral actual es deficiente y utilizando el mtodo de 360 grados se podr elaborar una propuesta de mejora en el personal de la factora y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el ao 2012.

3.2. VARIABLE UNICA

Mtodo de Evaluacin de Desempeo Laboral 360 Grados

3.3. OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES

A continuacin en la siguiente tabla se presenta las principales variables con sus respectivos indicadores.

30

Tabla 3. 1. Operacionalizacin de variables

Variable nica

Definicin conceptual Mtodo: 360 grados Es un tipo de evaluacin de desempeo basado en la recoleccin de informacin de mltiples fuentes (Jefe Inmediato, supervisado, amigos y cliente interno) que nos permite evaluar el desempeo, competencias, habilidades y comportamientos especficos de los trabajadores; con la finalidad de mejorar los resultados del desempeo y efectividad del servicio prestado por todo individuo de la Organizacin. Desempeo laboral Aquellas acciones o comportamientos observaciones en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organizacin y que pueden ser medios en trminos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribucin a la empresa.

Dimensiones

Sub dimensin Cumplimiento de los objetivos. % de efectividad Autoevaluacin Evaluacin mensual

Indicadore s Porcentaje Porcentaje

METODO DE EVALUACIN DE DESEMPEO LABORAL 360 GRADOS

INDEPENDIENTE

Desempeo Laboral 1. Medir el Desempeo del personal 2. Medir las Competencias (conductas). 3. Disear Programas de Desarrollo.

Ordinal Ordinal

MTODO DE EVALUACIN DE DESEMPEO LABORAL 360 GRADOS

3.4. METODOLOGA 3.4.1. Tipo de Estudio El presente estudio es de tipo descriptivo y de enfoque cuantitativo debido a que se recolecta datos para comprender el fenmeno (HERNNDEZ, 2001), el enfoque cualitativo no debe ser descartado debido a que se debe analizar los resultados de las encuestas que se aplicarn. 3.4.2. Diseo del Estudio
En el presente estudio se utilizar el mtodo de investigacin siguiente: (HERNNDEZ, 2001) No experimental, debido a que no se manipularn las variables, Descriptivo debido a que se van a presentar los sistemas de evaluacin que se utilizarn en la empresa Factora y Repuestos LEBA en la ciudad de Tarapoto. 31

3.5. POBLACIN Y MUESTRA 3.5.1. Poblacin

El nmero de trabajadores que tiene la empresa de la empresa Factora y Repuestos LEBA son de 10, de este total 02 son administrativos, y 08 son empleados que pertenecen a las diferentes reas de la empresa. Tabla 3. 2 Relacin de personal Administracin Produccin 1 0 1 0 07 07 Ventas 1 1 2

N Personas Administrativos 2 Empleados 08 10 Total Fuente La empresa N=10 trabajadores

3.5.2. Muestra
Cuando la poblacin es muy pequea y el error tolerado muy pequeo, prcticamente la poblacin viene a ser la muestra censal. Por lo tanto para el presente estudio se tomar el total de la poblacin como muestra. n=10 Trabajadores

3.6. MTODO DE INVESTIGACIN

Mtodo Inductivo - Deductivo: Porque se parte de una situacin general (estudio de desempeo de la empresa) y luego llegamos a una situacin particular (el Sistema de Evaluacin de 360 grados). Mtodo analtico-sinttico: Porque nos permitir descomponer a nuestra unidad de anlisis (la empresa), para sintetizarla en la propuesta de mejora del desempeo laboral utilizando el mtodo de 360 grados.

32

3.7. TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS

A continuacin en la siguiente tabla presentamos las etapas de la investigacin, las fuentes, instrumentos, tcnicas y resultados a emplearse en la presente investigacin.

33

Tabla 3.3. ETAPA

Tcnicas y procedimientos de recoleccin de datos INSTRUMENTOS ALCANCE FUENTES /INFORMANTES Empresa LEBA Gobierno Regional San Martin

TECNICAS

I.

Diagnstico del desempeo laboral del personal de la empresa Factora y repuestos LEBA Elaboracin de la propuesta de evaluacin de desempeo laboral mediante el mtodo 360 grados en la empresa Factora y repuestos LEBA. Validacin de la propuesta tcnica de la empresa.

Entrevistas Observacin directa Anlisis de documentos

El cuestionario Cmara Fotogrfica

Anlisis y sntesis de las diferentes opiniones de trabajadores. Identificacin de los principales problemas detectados.

II.

Mtodo de evaluacin 360 grados. Consulta bibliogrfica Internet

Escalas de medicin El cuestionario

Se utilizaron formatos de evaluacin del desempeo de mtodo 360 grados.

Biblioteca Empresa LEBA

III.

Presentacin de la propuesta a especialistas

Documento

Propuesta validada

Empresa LEBA Especialistas de la UCV

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3.8. MTODOS DE ANLISIS DE DATOS 3.8.1. PROCESAMIENTO DE DATOS Para el procesamiento de datos se utilizaron tcnicas en tres etapas dentro de la investigacin: Etapa 1: Diagnstico del desempeo laboral del personal de la empresa Factora y repuestos LEBA. Para procesar los datos se utilizaron: Entrevistas Observacin directa Anlisis de documentos

Etapa 2: Elaboracin de la propuesta de evaluacin de desempeo laboral mediante el mtodo 360 grados en la empresa Factora y repuestos LEBA. Mtodo de evaluacin 360 grados. Consulta bibliogrfica Internet

Etapa 3: Validacin de la propuesta tcnica de la empresa. Presentacin de la propuesta a especialistas

35

CAPTULO IV: DESCRIPCIN Y ANLISIS DE RESULTADOS 4.1. RESULTADOS DE LA ENTREVISTA A LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA Los resultados obtenidos de las entrevistas son las siguientes:

Tabla 4. 1. rea a la que pertenecen las personas entrevistadas de la empresa factora y repuestos LEBA Tarapoto
AREA A LA QUE PERTENECEN
AREA DE PRODUCCION AREA DE VENTAS

FRECUENCIA 7 1 8

PORCENTAJE 88% 13% 100%

TOTAL

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

Figura 4. 1. rea a la que pertenecen las personas entrevistadas de la empresa Factora y Repuestos LEBA Tarapoto

87.50% 100.00% 80.00% 60.00% 40.00% 20.00% 0.00% AREA DE PRODUCCION AREA DE VENTAS 12.50%

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

Segn los entrevistados, el 87.5% del personal laboran en el rea de produccin y el 12.5% del personal laboran en el rea de ventas.

36

Tabla 4. 2. Opinin sobre conocimiento de evaluacin de desempeo

CONOCIMIENTO DE EVALUACION DE DESEMPEO SI NO

FRECUENCIA 5 3 8

PORCENTAJE 62.5% 37.5% 100%

TOTAL

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

Figura 4. 2. Opinin sobre conocimiento de evaluacin de desempeo

62.5% 70.0% 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% SI NO 37.5%

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

El 62.5% de los entrevistados opinan conocer el concepto de evaluacin de desempeo, mientras que el 37.5% desconocen el concepto de evaluacin de desempeo.

37

Tabla 4. 3. Autoevaluacin del desempeo laboral en la empresa factora LEBA

AUTOEVALUACION DEL DESEMPEO EN SU TRABAJO MALO REGULAR BUENO MUY BUENO

FRECUENCIA 0 3 5

PORCENTAJE 0.0% 37.5% 62.5%

0
5

0.0%
63%

TOTAL

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

Figura 4. 3. Autoevaluacin del desempeo laboral en la empresa factora LEBA

70.0% 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% MALO REGULAR 0.0% 37.5%

62.5%

0.0%

BUENO

MUY BUENO

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

El 62.5% de los entrevistados manifiestan que su desempeo lo evalan como bueno, el 37.5% lo evalan como regular.

38

Tabla 4. 4. Existencia de un programa de capacitacin para el personal de la empresa factora LEBA

EXISTENCIA DE UN PROGRAMA DE CAPACITACION PARA EL PERSONAL SI NO

FRECUENCIA 0 8 8

PORCENTAJE 0.0% 100% 100%

TOTAL

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

Figura 4. 4. Existencia de un programa de capacitacin para el personal de la empresa factora LEBA

100% 100.0% 90.0% 80.0% 70.0% 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0%

0.0% SI NO

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

Todos los entrevistados manifiestan que NO existe un programa de capacitacin para el personal que labora en la empresa.

39

Tabla 4. 5. Aplicar un sistema de evaluacin del desempeo permitir identificar las necesidades de la empresa

APLICAR UN SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEO PERMITIRA IDENTIFICAR LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA SI NO

FRECUENCIA 7 1 8

PORCENTAJE 87.50% 12.50% 100.00%

TOTAL

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

Figura 4. 5. Aplicar un sistema de evaluacin del desempeo permitir identificar las necesidades de la empresa

87.50% 90.00% 80.00% 70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00% SI

12.50%

NO

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

El 87.5% de los entrevistados manifiestan que aplicar un Sistema de Evaluacin del desempeo permitir identificar las necesidades de capacitacin en la empresa, mientras que el 12.5% manifiestan lo contrario.

40

Tabla 4. 6. Tema que le gustara recibir en capacitacin segn las personas entrevistadas de la empresa Factora LEBA
SOBRE QUE TEMA LE GUSTARIA RECIBIR CAPACITACION
TRABAJO EN EQUIPO LIDERAZGO SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL TODAS LAS ANTERIORES

FRECUENCIA 1 1 1 5 8

PORCENTAJE 12.5% 12.5% 12.5% 62.5% 100%

TOTAL

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

Figura 4. 6. Tema que le gustara recibir en capacitacin segn las personas entrevistadas de la empresa Factora LEBA

70.0% 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% TRABAJO EN EQUIPO LIDERAZGO SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL 12.5% 12.5% 12.5%

62.5%

TODAS LAS ANTERIORES

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

El 62.5% de los entrevistados manifiestan que les gustara recibir capacitacin en los temas como: trabajo en equipo, liderazgo, seguridad e higiene industrial; el 12.5% manifiestan que les gustara ser capacitados en trabajo en equipo, el 12.5% manifiestan que les gustara ser capacitados en Liderazgo, y el 12.5% manifiestan que les gustara ser capacitados en seguridad e higiene industrial.

41

Tabla 4. 7. Su jefe hace saber el nivel de satisfaccin de su desempeo en la empresa Factora LEBA

SU JEFE HACE SABER EL NIVEL DE SATISFACION DE SU DESEMPEO SI NO A VECES

FRECUENCIA 6 2 0 8

PORCENTAJE 75% 25% 0% 100%

TOTAL

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

Figura 4. 7. Su jefe hace saber el nivel de satisfaccin de su desempeo en la empresa Factora LEBA

80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

75%

25%

0% SI NO A VECES

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

El 75% de los entrevistados hacen saber que su jefe le hace saber el nivel de satisfaccin de su desempeo, y el 25% mencionan que su jefe no le hace saber el nivel de satisfaccin de su desempeo.

42

Tabla 4. 8. Su jefe le brinda el apoyo necesario para superar las deficiencias en su desempeo

SU JEFE LE BRINDA EL APOYO NECESARIO PARA SUPERAR LAS DIFICIENCIAS EN SU DESEMPEO SI NO A VECES

FRECUENCIA 2 3 3 8

PORCENTAJE 25.0% 37.5% 37.5% 100%

TOTAL

Figura 4. 8. Su jefe le brinda el apoyo necesario para superar las deficiencias en su desempeo
37.5% 37.5%

40.0% 35.0% 30.0% 25.0% 20.0% 15.0% 10.0% 5.0% 0.0% SI 25.0%

NO

A VECES

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

El 25% de los entrevistados manifiestan que reciben el apoyo necesario de parte de su jefe para superar las deficiencias en su desempeo, el 37% manifiestan que no y el 37.5% manifiestan que a veces reciben el apoyo necesario de parte de su jefe para superar las deficiencias en su desempeo.

43

Tabla 4. 9. Considera importante que se evale la responsabilidad y seguridad que muestra en sus labores

CONSIDERA IMPORTANTE QUE SE EVALUE LA RESPONSABILIDAD Y SEGURIDAD QUE MUESTRA EN SUS LABORES SI NO A VECES

FRECUENCIA 8 0 0 8

PORCENTAJE 100% 0.0% 0.0% 100%

TOTAL

Figura 4. 9. Considera importante que se evale la responsabilidad y seguridad que muestra en sus labores

100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO A VECES 0.0% 0.0%

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

El 100% de los entrevistados consideran que es importante que se les evale la responsabilidad y seguridad en el desempeo de sus labores.

44

Tabla 4. 10. Considera importante que se evale su reaccin ante situaciones de conflicto o confrontacin

CONSIDERA IMPORTANTE QUE SE EVALUE SU REACCION ANTE SITUACIONES DE CONFLICTO O CONFRONTACION SI NO

FRECUENCIA 8 0 8

PORCENTAJE 100% 0.0% 100%

TOTAL

Figura 4. 10. Considera importante que se evale su reaccin ante situaciones de conflicto o confrontacin

100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% 1 2 0.0%

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

El 100% de los entrevistados consideran que es importante que se evale su reaccin ante situaciones de conflicto o confrontacin.

45

Tabla 4. 11. Aporte de ideas para el desarrollo de sus actividades

USTED APORTA IDEAS PARA EL DESARROLLO DE SUS ACTIVIDADES SI NO A VECES

FRECUENCIA 3 0 5 8

PORCENTAJE 37.5% 0.0% 62.5% 100%

TOTAL

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

Figura 4. 11. Aporte de ideas para el desarrollo de sus actividades

70.0% 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% SI NO 0.0% 37.5%

62.5%

A VECES

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

El 37.5% de los entrevistados consideran que aportan con ideas de mejora para el desarrollo de sus actividades, y el 62.5% consideran que a veces aportan con ideas de mejora para el desarrollo de sus actividades.

46

Tabla 4. 12. Considera importante que se evale el aporte que usted hace de sus ideas

CONSIDERA IMPORTANTE QUE SE EVALUE EL APORTE QUE USTED HACE DE SUS IDEAS SI NO

FRECUENCIA 6 2 8

PORCENTAJE 75% 25% 100%

TOTAL

Figura 4. 12. Considera importante que se evale el aporte que usted hace de sus ideas

75% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% SI NO

25%

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

El 75% de los entrevistados cconsideran que la evaluacin al aporte de sus ideas de

mejora para el desarrollo de sus actividades sean considerados importantes y el 25% no lo consideran importante.

47

Tabla 4. 13. Considera importante que evale la forma que realiza su trabajo

CONSIDERA IMPORTANTE QUE EVALUE LA FORMA QUE REALIZA SU TRABAJO SI NO

FRECUENCIA 8 0 8

PORCENTAJE 100% 0% 100%

TOTAL

Figura 4. 13. Considera importante que evale la forma que realiza su trabajo

100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 0%

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

El 100% de los entrevistados considera importante que se evale la forma en que realiza su trabajo en relacin a los resultados esperados.

48

Tabla 4. 14. Considera importante el buen uso de los recursos de la empresa

CONSIDERA IMPORTANTE EL BUEN USO DE LOS RECURSOS DE LA EMPRESA SI NO

FRECUENCIA 8 0 8

PORCENTAJE 100% 0% 100%

TOTAL

Figura 4. 14. Considera importante el buen uso de los recursos de la empresa

100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 0%

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

El 100% de los entrevistados considera importante que se evale la forma en que realiza su trabajo en relacin a los resultados esperados.

49

Tabla 4. 15. Considera importante que se evale su espritu de compaerismo

CONSIDERA IMPORTANTE QUE SE EVALUE SU ESPIRITU DE COMPAERISMO SI NO

FRECUENCIA 8 0 8

PORCENTAJE 100% 0% 100%

TOTAL

Figura 4. 15. Considera importante que se evale su espritu de compaerismo

100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 0%

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

El 100% de los entrevistados considera importante que se evale su espritu de compaerismo y colaboracin.

50

Tabla 4. 16. Has recibido algn tipo de incentivo en el desempeo de tus labores

HAS RECIBIDO ALGUN TIPO DE INCENTIVO EN EL DESEMPEO DE TUS LABORES SI NO

FRECUENCIA 6 2 8

PORCENTAJE 75% 25% 100%

TOTAL

Figura 4. 16. Has recibido algn tipo de incentivo en el desempeo de tus labores

75% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 25%

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

El 75% de los entrevistados consideran que han recibido algn tipo de incentivo
en el desempeo de sus labores y el 25% consideran que no han recibido algn tipo de incentivo en el desempeo de sus labores.

51

Tabla 4. 17. Se siente motivado en su trabajo

SE SIENTE MOTIVADO EN SU TRABAJO SI NO

FRECUENCIA 8 0 8

PORCENTAJE 100% 0% 100%

TOTAL

Figura 4. 17. Se siente motivado en su trabajo

100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 0%

El 100% de los entrevistados considera que se sienten motivados en su trabajo.

52

Tabla 4. 18. Aspectos que influyen en el buen desempeo de su trabajo

ASPECTOS QUE INFLUYEN EN EL BUEN DESEMPEO DE SU TRABAJO AMBIENTE LABORAL AGRADABLE ESTABILIDAD LABORAL INCENTIVOS

FRECUENCIA 3 3 2 8

PORCENTAJE 37.5% 37.5% 25.0% 100%

TOTAL

Figura 4. 18. Aspectos que influyen en el buen desempeo de su trabajo

37.5% 40.0% 35.0% 30.0% 25.0% 20.0% 15.0% 10.0% 5.0% 0.0% AMBIENTE LABORAL AGRADABLE

37.5% 25.0%

ESTABILIDAD LABORAL

INCENTIVOS

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

El 37.5% de los entrevistados consideran que el ambiente laboral agradable

influye en el buen desempeo de su trabajo, el 37.5% que la estabilidad laboral influye en el buen desempeo de su trabajo y el 25% que los incentivos influye en el buen desempeo de su trabajo.

53

Tabla 4. 19. Considera importante definir objetivos, polticas y normas para el buen desempeo laboral

CONSIDERA IMPORTANTE DEFINIR OBJETIVOS , POLITICAS Y NORMAS PARA EL BUEN DESEMPEO LABORAL SI NO

FRECUENCIA 8 0 8

PORCENTAJE 100% 0% 100%

TOTAL

Figura 4. 19. Considera importante definir objetivos, polticas y normas para el buen desempeo laboral

100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 0%

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

El 100% de los entrevistados considera que es importante definir Objetivos, Polticas, normas y metas para un buen desempeo laboral.

54

4.2. DESCRIPCION Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA Aqu se plasma el motivo de este trabajo de investigacin, as como tambin la descripcin minuciosa de la Factora, sus procesos, estructura organizacional que nos lleve a entender de una manera clara la situacin actual de la empresa. 4.3.1. Descripcin a. Razn Social La Factora y Repuestos LEBA, es una empresa natural cuyo capital proviene del propietario. Sector: Industrial RUC: 10011173182 Giro: Fabricacin y reconstruccin de piezas y mquinas industriales y venta de repuestos de motos en general. b. Ubicacin geogrfica La empresa se encuentra localizada en el distrito de Tarapoto, departamento de San Martn, sito Jr. Antonio Raymondi N 680. c. Resea histrica Factora y Repuestos LEBA, fue fundada a iniciativa del Sr. Carlomagno Levea Barrera con slo un operario, en el distrito de la Banda de Shilcayo Tarapoto a fines del ao 1994, con un pequeo capital que le sirvi para adquirir herramientas para realizar trabajos de soldadura, que le dio la oportunidad de adquirir su primer torno, ya que fue el deseo inicial del dueo cuya profesin es mecnica de produccin. En el ao 1998 dio un gran paso en su vida empresarial, se constituy como empresa natural, logrando un crecimiento extraordinario, los negocios del rubro dieron un avance notorio en la zona, por lo que decide ampliar y diversificar su servicio, trasladndose a la que actualmente es la Factora, con la compra de un terreno cuya extensin es de 588m2, ubicado estratgicamente en la ciudad de Tarapoto, en la que acondicion la factora de acuerdo a sus necesidades y al nmero de maquinarias que iba adquiriendo a lo largo de los
55

aos, aperturando nuevas lneas de servicio, como: Embocinado de llantas, Embocinado de timn, encamicetado de llantas, embocinado de trapecio embocinado de monoshock,

encamicetado de cilindros; rectificaciones como: Rectificaciones de cilindros, Rectificaciones de culatas, Embocinados de karter, cambio de bielas; as como venta de repuestos: de motos lineal y motocar y lubricantes. Actualmente cuenta con 10 colaboradores entre obreros y empleados con quienes asumir el reto de la adquisicin de 3 maquinarias de ltima generacin: Rectificadora de Cilindros por la acogida que sta

CNC, Pulidora y Escaneadora conllevar.

d. Actividad econmica En la actualidad la empresa tiene como actividad principal la fabricacin y reconstruccin de piezas y mquinas industriales y venta de repuestos de motos en general. Mensualmente la empresa genera un aproximado de 10 000 nuevos soles.

4.3.2. Estructura organizacional La estructura organizacional de la empresa nos permite conocer los niveles del personal que se maneja por rea.

a. Descripcin organizativa Gerencia Jefe de Produccin Jefe de Administracin y ventas

56

Figura 4. 20. Organigrama de la gestin de la Factora y Repuestos LEBA

Gerencia

Jefe de Administracin y

Jefe de Produccin

ventas

Operarios

Personal de ventas

Fuente: Empresa LEBA Elaboracin propia

b. Fuerza laboral La fuerza laboral de la empresa Factora y Repuestos LEBA es de 10 trabajadores.

Tabla 4. 20. Fuerza Laboral de la empresa

rea Gerente y Jefe de Produccin Jefe de Administracin y Ventas Operarios Ventas Total

N de Trabajadores

1 1 6 2 10

57

c. Funciones a. Gerente Funciones: Representar a la empresa Buscar alianzas estratgicas con diversas organizaciones.

b. Jefe de Produccin Funciones: Supervisar los procesos productivos. Realizar los ajustes en el proceso de acuerdo a la composicin de los productos, controlar los parmetros de calidad de los mismos. Establecer implementar y mantener la identificacin de peligros y la evaluacin de riesgos. Mantener controlados los stocks de los materiales

existentes en la Factora. Controlar y supervisar al personal de planta. Inspeccionar la calidad de los productos en proceso. Realizar las tareas de apoyo requeridas en la Factora.

c. Operarios Funciones: Realizar los trabajos de rectificacin, embocinado, Entrega los trabajos a la administradora-

d. Jefe de Administracin y Ventas Funciones: Planificar los cronogramas de pagos Coordinar mercadera. Organizar almacn
58

con

los

proveedores

la

adquisicin

de

 Ver el tema logstico Supervisar al personal de ventas Recepcionar los trabajos diversos y derivarlos a sus respectivos operarios. Coordina con el jefe de produccin la entrega de los

trabajos realizados. Responsable del orden y limpieza de la empresa.

e. Personal de ventas Funciones Realizar las ventas de los repuestos en general Codificar y rotular los productos ingresados a la tienda. 4.3.3. Planeamiento estratgico a. Misin. La Factora y Repuestos LEBA; ofrece al mercado servicios de fabricacin y reconstruccin de piezas y mquinas industriales y venta de repuestos de motos en general, comprometidos con el desarrollo socioeconmico del pas; constituyndose en un referente innovador y de conservacin del medio ambiente.

b. Visin La Factora y Repuestos LEBA ser reconocida como una de las mejores Factoras del rubro a nivel de la Regin San Martn, por la calidad de su servicio y su contribucin al desarrollo de la sociedad.

c. Valores de la empresa Satisfaccin del Cliente. Innovacin. Responsabilidad. Lealtad Honestidad.

59

 Respeto. Tolerancia. Solidaridad. Responsabilidad social.

d. Objetivos Brindar a la sociedad servicios y productos de primera calidad. Ofrecer una variedad de productos que cumplan con las necesidades y expectativas de los consumidores. Fidelizar a los clientes. Obtener utilidades. Ser una empresa altamente tecnificada y estar acorde con el avance de la tecnologa. Ser lder en la Regin San Martn. Aumentar el nivel de servicios y ventas mensuales.

e. reas de influencia y participacin de Mercado. Actualmente la Factora y repuestos LEBA, abarca sus operaciones a los diversos distritos de la regin San Martn: Tres Unidos, Picota, Sauce, Pelejo, Lamas, Cuumbuque, etc. Cuya participacin de mercado es de 20%. La estrategia de comercializacin que se utiliza en la empresa se da atreves de publicidad directa por la garanta y calidad del trabajo y atencin garantizada.

4.3. DIAGNOSTICO SITUACIONAL El diagnstico se refiere a recoger y analizar datos para evaluar un problema, lo cual fue realizado a travs de una investigacin de campo que refleja objetivamente los diferentes puntos donde se muestra la realidad en cuanto a la evaluacin del desempeo que la empresa posee. Es por ello que se establecen los objetivos, importancia de dicha investigacin, adems se plantea y describe la metodologa, las tcnicas y
60

fuentes de informacin que se utilizaron para recopilar la informacin y determinar la situacin actual en que se encuentra la empresa Factora y Repuestos LEBA, con respecto a la evaluacin del desempeo.

4.3.1. Anlisis FODA de la Empresa

FORTALEZAS
Posicionamiento de la empresa en el mercado Credibilidad crediticia Local propio Ubicacin estratgica Infraestructura amplia y adecuada Maquinaria de ltima generacin Negocios de terceros en terreno propio Experiencia en el rubro Empata del gerente con los clientes Personal profesional tcnico Amplia cartera de proveedores Variedad de productos y servicios Calidad garantizada de productos Stock variado de productos DEBILIDADES Concentracin de funciones en el gerente. No cuenta con base de datos de personal No cuento con un sistema de evaluacin de desempeo laboral. Inexistencia de mecanismos de ascensos Desorden en las diferentes reas. No cuenta con metas definidas Se cuenta con poco personal tcnico - profesional en mecnica de Produccin No se cuenta con equipos de seguridad personal Personal poco capacitado.

OPORTUNIDADES
Prstamos a bancos Crecimiento poblacional en el rubro automotriz Importacin china de motos de baja calidad Importacin de maquinaria por tratado de libre comercio Exigencia de ser competitivos para lograr fidelidad de los clientes Mas ventas en temporada de cosecha.

AMENAZAS Presencia de nuevos negocios en el rubro Competencia desleal Factor social (huelga de motocarristas) Inestabilidad poltica social

Fuente: Empresa LEBA Elaboracin propia

61

4.3.2. Identificacin de la Poblacin Se trabajar con el personal de produccin comprende: Torneros Rectificadores Culateros Armadores de cigeal Armadores y desarmadores de los vehculos motorizados (motos) y ventas que

4.3.3. Descripcin de las reas de la empresa a. rea de Produccin El rea de produccin es la encargada de la transformacin de la materia prima en el producto terminado, debe cumplir a cabalidad con los pedidos de produccin velando por la calidad del producto. b. rea de Ventas Se encarga de realizar la venta de repuestos que el cliente solicita comprar.

4.3.4. Lneas de Servicios Embocinado de llantas Embocinado de timn Embocinados de Carter Embocinado de trapecio embocinado de monoshock, Encamicetado de llantas Encamicetado de cilindros Rectificaciones de cilindros Rectificaciones de culatas Cambio de bielas venta de repuestos de motos lineal y motokar y lubricantes

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4.3.5. Principales clientes Los servicios que brinda la empresa LEBA llegan a todos los talleres de mecnica de nuestra localidad y de la Regin San Martin. 4.3.6. Procesos para la Fabricacin o reconstruccin de autopartes (Embocinados) La fabricacin de piezas se consigue a travs de un proceso que comprende las siguientes etapas: 1. Observacin. Consiste en verificar el estado en que ingresa la pieza determinada. 2. Diagnstico. Consiste en determinar si la pieza se reconstruye o se fbrica. 3. Reconstruccin. Consiste en soldar o rellenar, moldear a la medida segn corresponda. 4. Fabricacin. Consiste en tomar medidas exactas del interior, exterior, altura y ancho de la pieza a fabricar. 5. Entrega de producto. para luego

63

Figura 4. 21. Proceso de fabricacin de embocinados

Observacin

Diagnstico

Reconstruccin

Fabricacin

Entrega de producto

Fuente: Empresa Factora y Repuestos LEBA Elaboracin propia

4.3.7. Procesos para la Rectificacin de autopartes (Cilindros) 1. Observacin. Consiste en medir y verificar el estado del cilindro a rectificar. 2. Diagnstico. Consiste en determinar la magnitud del desgaste del cilindro. 3. Rectificado. Consiste en colocar el cilindro en la rectificadora para el corte de acuerdo a la medida adecuada 4. Pulido. Consiste en colocar el cilindro en la pulidora y con la utilizacin de piedras especiales y lijas en cuando se realiza el pulido. 5. Limpieza. Consiste en lavar las partculas de aluminio del cilindro con la utilizacin de petrleo. 6. Entrega de producto.

64

Figura 4. 22. Proceso de fabricacin de Cilindros

Observacin

Diagnstico

Rectificado

Pulido

Limpieza

Entrega del producto

Fuente: Empresa Factora y Repuestos LEBA Elaboracin propia

4.4. DISEO DE LA PROPUESTA DEL MODELO DE EVALUACION DEL DESEMPEO 360

4.4.1. Identificacin de Variables y Competencias a. Anlisis de Puestos Consiste en estudiar y establecer los requisitos,

responsabilidades, obligaciones y condiciones que el puesto exige para el mximo y correcto desempeo del personal que labore en la empresa Factora y Repuestos LEBA. Este anlisis ayuda en la recopilacin y comparacin de informacin sobre las tareas, requerimientos y todas las
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obligaciones que son efectuadas en los distintos puestos para conocer qu tipo de personal se necesita contratar. Los requisitos para un anlisis de puestos son: Experiencia Acadmica Aspecto fsico Responsabilidad Condiciones de trabajo

Figura 4. 23. Factor de Anlisis de Puestos

FACTORIA Y REPUESTOS LEBA

Factores de anlisis

Requisitos Acadmicos e intelectuales: Ttulo tcnico Aptitud Experiencia Iniciativa

Requisitos Fsicos: Energa Voluntad

Responsabilidades Adquiridas: Supervisin a personal Herramientas de trabajo

Condiciones de trabajo: Ambiente laboral

b. Descripcin de Puestos Concepto.- Consiste en el procedimiento de enunciar y documentar las obligaciones, tareas o responsabilidades que conforman un puesto. Importancia.- La descripcin de puestos es importante porque de esta manera va a permitir a la empresa conocer informacin detallada de las principales actividades o tareas de cada uno de

66

los puestos de la empresa, para de este modo disponer de personal calificado. Esta descripcin est compuesta de ciertos elementos

fundamentales que se deben considerar como: Ttulo del puesto Departamento Actividades, tareas o responsabilidades, Requisitos

necesarios para ocupar el puesto, Competencias y nivel de requerimiento.

Figura 4. 24. Descripcin del Puesto

FACTORIA Y REPUESTOS LEBA Descripcin del puesto

Factores internos

Titulo del Puesto:

Ubicacin: departamento rea

Contexto del Puesto: Tareas, responsabilidades, actividades, Obligaciones, Requisitos y Competencias

Objetivos: Los objetivos del anlisis de puestos es determinar el perfil del puesto para una seleccin adecuada del personal y conocer las obligaciones, responsabilidades, actividades y tareas que contienen determinados puestos.

c. Anlisis de Competencias Aqu se identificarn las competencias organizacionales o tambin llamados factores de evaluacin de la empresa Factora y Repuestos LEBA.
67

Los factores de evaluacin identificados son los siguientes: Liderazgo Planeacin Pensamiento estratgico Cumplimiento de metas y objetivos Iniciativa Toma de decisiones Actualizacin Conocimiento del puesto Trabajo en equipo

d. Diseo de la Herramienta o cuestionario El diseo del formulario de evaluacin y autoevaluacin del desempeo para el Gerente, administradora, Produccin y Servicio, se encuentra ubicado en los anexo B, anexo C, Anexo D, Anexo E y anexo F.

e. Validacin de la Herramienta La validacin del cuestionario fue avalado por dos expertos en gestin empresarial para que sea considerado en la presente investigacin. Ellos son: Experto 1: Lic. Ana Luisa Rengifo Vargas Experto 2: Dr. Jhonny Valverde Flores

4.3.2. Propuesta de Aplicacin del modelo 360 a. Sensibilizacin En esta etapa se explica a todo el personal involucrado y comprometido con la empresa en qu consiste el mtodo 360.

b. Aplicacin La propuesta de aplicacin de la evaluacin del desempeo para la empresa Factora y Repuestos LEBA, est encaminada a medir el desempeo laboral en la empresa, tomando como punto
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de partida las competencias que posee el personal de la misma; de acuerdo a los resultados del diagnstico se puede mencionar: la autoconfianza, autocontrol, trabajo en equipo, orientacin al cliente, orientacin a los resultados, entre otros. Asi como tambin las competencias con las que deben contar los jefes de las diferentes reas como por ejemplo, el liderazgo,

empoderamiento, orientacin al cliente, trabajo en equipo, etc. El diseo de esta evaluacin es para aplicarlo en forma permanente como una herramienta administrativa que ayude a identificar las deficiencias que afectan a los empleados y a determinar sus fortalezas y debilidades, que a su vez influyen directamente en el logro de metas y objetivos propuestos por la empresa. b.1. Propuesta de evaluacin del desempeo 360 Grados. Objetivo El mtodo de evaluacin de 360 grados, tiene como objetivo evaluar al personal en diferentes perspectivas para lograr la mayor productividad en sus labores. Alcance Estn comprendidos dentro del mbito de evaluacin: Supervisores, Jefes y Operarios de Planta Perspectivas. Llamamos perspectivas a los diferentes grupos

ocupacionales o puestos que se relacionan con el personal a evaluar y para estos efectos se considera lo siguiente: Jefe inmediato superior Operario Ayudante Frecuencia o Periodos de la evaluacin. Para caso del Jefe: la evaluacin se har con periodos semestrales y anuales, pues la gestin se mide por resultados

69

 Para el caso del operario: el periodo de evaluacin sugerido es de seis meses.

b.2. Procedimiento Responsables de la Evaluacin La responsabilidad de la informacin recae directamente en el jefe de la empresa, quienes son los encargados del entrenamiento a los evaluadores y evaluados. Mtodo de evaluacin El mtodo de Evaluacin ms objetivo para mejorar la el desempeo laboral en el personal de la Factora y Repuestos LEBA, es el Mtodo de Evaluacin de 360 Grados que nos permitir definir mejor el desempeo desde una perspectiva global, no slo basndose en los resultados, sino tambin mostrando las competencias que posee cada trabajador de acuerdo al rea en que se desenvuelve. Para este mtodo de Evaluacin se requiere la

participacin del Evaluado (Autoevaluacin), del jefe inmediato superior, de los compaeros (pares), y de los subordinados. Se considera importante que una vez iniciado el sistema de evaluacin 360 grados, este sea realizado con intervalos de frecuencia como estrategia de desarrollo cultural de competencias, incorporando sus resultados en una matriz de desarrollo individual y corporativo que permita controlar su crecimiento en materia de

competencias. Esta evaluacin se dar con el fin de atenuar una posible subjetividad que se presente al momento de llenar la ficha de evaluacin por parte del jefe.

70

c. Tabulacin Despus de haber aplicado el cuestionario se procede a la tabulacin de los factores de evaluacin a cada personal evaluado.

Tabla 4. 21. Formato de Tabulacin de los factores de evaluacin

Tabulacin de la Evaluacin a Personal 1 Perfil del evaluado: Nombre: Sexo: Estado civil: Direccin: Edad: DNI: Grado acadmico: Datos laborales: Cargo: Oficina/rea: Jefe inmediato superior: Ubicacin fsica: Factor de Evaluacin 1 Evaluador

Factor de Evaluacin 2

Factor de Evaluacin 3

Factor de Evaluacin 4

Justificaci n del desempe o

Reflejo de los valore s de la empre sa

Fortaleza sy Debilidad es

Sugerenci as

A 1 2 3 4 5

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Tabla 4. 22. Consolidado de promedios de tabulacin de evaluacin realizada al personal operativo N Nombre
Factor de Evaluacin 1 Factor de Evaluacin 2 Factor de Evaluacin 3

TOTAL PROMEDIO DE PERSONAL

Tabla 4. 23. Informe de promedios de tabulacin de evaluacin realizada al personal operativo N Nombre
Factor de Evaluacin 1 Factor de Evaluacin 2 Factor de Evaluacin 3

TOTAL DE PERSONAL d. Anlisis Es la consolidacin de la realizacin de la evaluacin de desempeo al personal de la empresa Factora y Repuestos LEBA. e. Redaccin del Informe Aqu se redacta el informe de la aplicacin del mtodo 360 grados en la empresa Factora y Repuestos LEBA.

4.3.3. Gestin a. Entrevista de retroalimentacin Aqu se toma en cuenta las fortalezas y debilidades del personal, asi como las sugerencias brindadas por cada evaluador al momento de haber realizado el cuestionario.

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4.5. PROPUESTA

DE

EVALUACION

DEL

DESEMPEO

LABORAL

MEDIANTE EL METODO DE 360 GRADOS. 4.5.1. OBJETIVOS DE LA PROPUESTA a. OBJETIVO GENERAL Determinar cuantitativa y/o cualitativamente si el desempeo de los trabajadores cumple con los objetivos de su puesto, y si est orientado a la visin, misin y objetivos institucionales; evaluando demostrado la de productividad las del trabajador requeridas y dominio para sus

competencias

funciones, con un sistema objetivo y gil, mediante la metodologa 360 grados en la Factora y Repuestos LEBA. b. OBJETIVOS ESPECIFICOS. Evaluar la eficiencia, eficacia y competencia de los trabajadores, para el cumplimiento de los resultados esperados de las funciones a su cargo. Dar seguimiento al desarrollo de las competencias tcnicas, genricas y/o metodolgicas del trabajador. Proveer informacin para la toma de decisiones,

relacionadas con el otorgamiento de ascensos, desarrollo de carrera, reconocimiento al buen desempeo y otros estmulos; trabajador y aplicacin no del rgimen con sus disciplinario funciones al y

que

cumpla

responsabilidades; adems del registro de mritos y demritos. Determinar necesidades de capacitacin y desarrollo. Identificar y estimular las reas de superacin del recurso humano, guiando su capacidad y potencial a la obtencin de conocimientos. Definir un proceso que correctivo, a de las deficiencias la gestin

individuales, Institucional. Reubicar al

conlleve

fortalecer

recurso

humano

aprovechando

su

conocimiento, destreza, habilidad y potencialidad.

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c. POLITICAS La evaluacin del desempeo de la Factora y Repuestos LEBA se realizar una vez al ao y ser el Comit directivo evaluador el encargado de establecer la fecha en que se realizar dicha evaluacin. Sera responsabilidad de la comit directivo evaluador adaptar el modelo de evaluacin del desempeo laboral a los cambios y necesidades que surjan en la empresa. La calificacin de la evaluacin del desempeo laboral de cada trabajador quedar registrada en el respectivo expediente de los trabajadores. Los resultados de la evaluacin del desempeo laboral se presentarn en forma personal a cada trabajador y se presentar un resumen de los resultados obtenidos a la Administracin de la empresa. Anualmente la Comisin de Evaluacin deber prever las necesidades de capacitacin y desarrollo en cada rea en los empleados. El rea de Administracin deber comunicar con

anticipacin a los empleados, acerca del propsito que se persigue con las evaluaciones y as tomar las medidas pertinentes para su buen desempeo. Adems de presentar el cronograma a cumplir por todas las reas. Se entregarn incentivos los dos empleados que obtengan mejores resultados en la evaluacin del desempeo. Entre los incentivos que puede otorgar la empresa se encuentran los siguientes: Bonos en efectivo, viajes a hoteles o centros tursticos, vales de supermercado, entre otros. Adems de realizar el reconocimiento de estos empleados junto a todos los trabajadores de la empresa. Es de aclarar que la empresa deber buscar empresas o instituciones que patrocinen estos incentivos.

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d. ESTRATEGIAS DESEMPEO.

APLICADAS

LA

EVALUACION

DEL

1. Llevar a cabo la capacitacin de los empleados, en todos los niveles sobre la evaluacin del desempeo laboral. 2. Evitar realizar la evaluacin del desempeo laboral despus de alguna crisis o evento problemtico como

reestructuraciones, despidos, entre otros; ya que esto puede afectar la objetividad de la evaluacin. 3. Crearse un beneficio adicional en la institucin, un incentivo que motive al empleado a continuar sus estudios; apoyo econmico o bien promociones internas de acuerdo al avance o cumplimiento de niveles acadmicos. 4. Reconocer los logros individuales y de equipo; de forma individual como en pblico, como publicar en un mural donde se plasmen el mejor empleado del mes con una foto y f rase que motiven su buen desempeo. 5. Escuchar a los empleados, estableciendo un buzn de sugerencias, que puedan promover ideas creativas que auto motiven el desempeo diario. 6. Dar seguimiento a los resultados obtenidos de la evaluacin del desempeo con el propsito de establecer estndares adecuados a su desempeo laboral.

e. FUNCIONAMIENTO DEL PROCESO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO: e.1. RESPONSABLES DEL PROCESO a. rea de Administracin: El rea de Administracin en coordinacin con el comit directivo evaluador (Gerente y administradora) son los responsables de la planeacin, diseo de instrumentos, designacin de evaluadores, implementacin del

proceso, registro y anlisis de resultados, asesora en la

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retroalimentacin y seguimiento de los planes de accin de mejora. b. Evaluador designado: Es el trabajador designado que tiene la responsabilidad de realizar la evaluacin y la entrevista de notificacin de resultados y retroalimentacin a otros trabajadores; todo evaluador debe tener como mnimo tres meses de relacin laboral con el evaluado y acreditar estudios a nivel secundario; a excepcin de la autoevaluacin, que todo trabajador est calificado para la misma. La funcin de evaluador Superior Jerrquico ser designada a todo trabajador con personal bajo su direccin; la funcin de evaluador Subalterno, colega y cliente ser designada aleatoriamente a trabajadores que tengan esa relacin con el evaluado, y la autoevaluacin la realizar cada trabajador. Se designar de 1 a 2 evaluadores por cada tipo de evaluador que participar en el proceso. En casos especiales, el Superior Jerrquico del evaluado podr cambiar un evaluador, con previa aprobacin del rea de Administracin. c. Tipos de Evaluador. Superior Jerrquico: Jefe inmediato superior del evaluado, generalmente ser un evaluador. Evala el alcance de las metas especficas, competencias genricas claves de gestin y/o metodolgicas

relacionadas con el perfil del puesto que ocupa su subalterno. Subalterno: Trabajador que est bajo la direccin inmediata del evaluado. Se podr asignar de uno a dos evaluadores. Evala las competencias genricas clave, de gestin y/o metodolgicas relacionadas con el perfil del puesto que ocupa su jefe inmediato superior.
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 Colega: Trabajador que tiene un puesto de nivel similar que el del evaluado, y tiene relacin laboral constante con el mismo. Se podr asignar de uno a dos evaluadores. Evala las competencias genricas clave, de gestin y/o metodolgicas relacionadas con el perfil del puesto que ocupa su colega. Autoevaluador: Trabajador que se evala a s mismo. Evala el alcance de las metas de especficas, gestin y/o

competencias

genricas

clave,

metodolgicas relacionadas con el perfil del puesto que ocupa. Cliente: Persona que tiene relacin laboral como cliente interno y/o externo del evaluado. Se podr designar de uno a dos evaluadores. Evala las competencias genricas clave, de gestin y/o

metodolgicas relacionadas con el perfil del puesto que ocupa la persona sujeta de evaluacin.

Los evaluadores tipo Subalterno, Colega y Cliente, tienen la opcin de presentarse como annimos.

4.5.2. CICLO DE EVALUACION Comprende la fecha en que se desarrollar la evaluacin de los trabajadores de la empresa, segn el mbito de aplicacin de la misma. La programacin de la evaluacin deber ser divulgada por el rea de Administracin, a los evaluadores designados, con un mnimo de 8 das de anticipacin.

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4.5.3. AMBITO DE APLICACIN: La presente propuesta es de aplicacin para el personal que labora en las siguientes reas de la empresa Factora y Repuestos LEBA:

rea Gerencia y rea de Produccin rea Ventas rea Operativa rea de Ventas Total de Administracin y

N de Trabajadores 1 1

6 2 10

4.5.4. MTODO DE EVALUACIN El mtodo en el cual se basar el sistema de evaluacin del desempeo, es el de 360, el cual pretende dar a los trabajadores una perspectiva integral de su desempeo lo ms objetiva posible, con base al logro de los resultados esperados en su puesto de trabajo y el dominio de las competencias laborales requeridas por el puesto y la Institucin. El mtodo de evaluacin comprende diferentes escalas, segn el nmero de evaluadores que participan y el nivel del puesto que ocupa el evaluado; su aplicacin estar sujeta a la aprobacin de la Gerencia. Las escalas de evaluacin obedecern al enfoque de evaluacin de 360, metodologa que permite que el trabajador sea evaluado por diferentes personas con quienes interacta en su entorno de trabajo; as: a. Escalas Escala 360 Grados: cuando evala el superior jerrquico, el subalterno, el colega, el cliente interno o externo del trabajador y la autoevaluacin.
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 Escala 270 Grados: cuando participan cuatro tipos de evaluador, segn las siguientes opciones: a) Superior jerrquico, autoevaluacin, subalterno y colega. b) Superior jerrquico, autoevaluacin, subalterno y cliente. c) Superior jerrquico, autoevaluacin, colega y cliente. Escala 180 Grados: cuando participan tres tipos de evaluador, segn las siguientes opciones: a) Superior jerrquico, autoevaluacin y colega. b) Superior jerrquico, autoevaluacin y subalterno. c) Superior jerrquico, autoevaluacin y cliente. Escala 90 Grados: cuando evala el superior jerrquico y la autoevaluacin. b. INSTRUMENTO DE EVALUACIN. Descripcin del instrumento de evaluacin Se han diseado tres instrumentos de evaluacin del desempeo, cada uno abarca una familia de puestos a fines, segn la siguiente descripcin: a) Nivel Ejecutivo. Est destinado a evaluar el desempeo de los gerentes, bajo el criterio de competencias laborales que le corresponden. A continuacin se presente un cuadro con el personal que conforma este nivel:

Tabla 4. 24. Puesto del personal ejecutivo . Tipo de Personal Personal ejecutivo Nombre del Puesto Gerente y Jefe de Produccin

b) Nivel Administrativo: Est destinado a evaluar el desempeo de profesionales tales como jefe de unidades, coordinadores y

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colaboradores.

continuacin

se

presenta

detalladamente los puestos pertenecientes a este nivel:

Tabla 4. 25. Puesto del personal Administrativo Tipo de Personal Personal Administrativo y Ventas Nombre del Puesto Jefe de Administracin y Ventas

c) Nivel tcnico: Son todos los puestos que requieren de acreditacin de grados acadmicos universitarios y desempean labores que requieren de anlisis, generacin de propuestas y realizacin de procedimientos especializados. A

continuacin se detallan estos puestos: Tipo de Personal Nombre del Puesto Operarios 1 Operario 2 Operario 3 Personal Tcnico Operario 4 Operario 5 Operario 6 Encargado de Ventas 1 Encargado de Ventas 2 Cada instrumento consta de las siguientes partes: indicaciones generales, cuadro de datos generales, factores a evaluar, cuadro de comentarios del evaluador y del avaluado. d) Indicaciones generales. En esta parte se describe la forma en que el evaluador debe manejar el instrumento de evaluacin, enumera los paso a seguir iniciando con la lectura detenida del contenido del formulario, escribir los datos generales en
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los espacios correspondientes, colocar la letra en el espacio calificacin que sea ms representativa de la realidad del desempeo del evaluado, marcar con una x, el tipo de evaluacin que se indica en el recuadro superior derecho. e) Datos generales. El objetivo de esta parte se registra la informacin general del evaluado, evaluador y la fecha de la evaluacin. f) Cuadro de ponderacin de factores. En esta parte se ubica la calificacin final del desempeo del trabajador, y ofrece un criterio cuantitativo y cualitativo. A continuacin, se presenta el modelo del cuadro de ponderacin de factores y descripcin de los criterios. 1) Cuadro de escalas. ESCALA A B C D E PUNTOS* 10 8 6 4 2

*Cabe mencionar que el puntaje utilizado en la tabla anterior no puede ser modificado o utilizar otro nmero en su lugar sino cambiaria el resultado por lo tanto la evaluacin quedara invalida, ya que cada escala tiene un nico puntaje.

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2) Cuadro de ponderacin de factores. PONDERACION DE FACTORES CALIFICACION Sobresaliente Muy bueno Bueno Regular Deficiente RANGOS 81% o 100 71 al 80% 61 al 70% 51 al 60 % Menos del 50%

3) Descripcin de la ponderacin de factores. Calificacin 91% - 100% Sobresaliente Escala A Descripcin El trabajador tiene la mxima prioridad para promociones, si cumple con los requisitos. Se le felicitar por escrito. Candidato a capacitacin para su desarrollo en las reas de mejora identificadas. 76% - 90% Muy bueno Escala B El trabajador tiene prioridad despus de la escala A, para promociones, si cumple con los requisitos. Se le felicitar por escrito. Candidato a capacitacin para su desarrollo en las reas de mejora identificadas. 61% - 75% Bueno Escala C El trabajador tiene un desempeo aceptable, es candidato a programas de capacitacin para su nivelacin y desarrollo, tiene oportunidad para promociones, si cumple con los requisitos y no existen candidatos de la escala A y B. 51% - 60% Regular Escala D El trabajador necesita mejorar su desempeo, es candidato a participar en programas de capacitacin para su nivelacin, esta deber realizarse dentro de los tres meses siguientes a la evaluacin. 0% - 50% Deficiente Escala E El trabajador no realiza bien su trabajo por incumplimiento de sus funciones y responsabilidades. Se le debe motivar a mejorar su rendimiento.
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g) Cuadro de comentarios del evaluador. En esta parte se le pide al evaluador, que en base al comportamiento observado en el evaluado durante el periodo de evaluacin, emita su opinin sobre aspectos como la compatibilidad del evaluado de su puesto, sus debilidades y fortalezas, preparacin para optar a promociones y necesidades de capacitacin.

h) Cuadro de firmas. El objetivo de esta rea es el de registrar el nombre y firma de los responsables de la evaluacin del

desempeo.

c. PASOS DEL PROCESO DE EVALUACIN: Para realizar una evaluacin del desempeo efectiva, dividimos el procedimiento en cinco pasos:

PLANEACIN DISTRIBUCIN EJECUCIN DOCUMENTACIN RETROALIMENTACIN

1) Planeacin. El evaluador lleva a cabo una reunin con el empleado y el jefe inmediato superior de ste para establecer el perfil de trabajo de la persona. Esta reunin debe formar y ratificar una comisin integrada por jefes o personas que ejercen puestos funcionales, para planear todas las actividades en conjunto e
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implementar el sistema de evaluacin de desempeo, adems de haber revisado el perfil del puesto y su respectivo manual de funciones y procedimientos. Antes de comenzar el trabajo debe: a) Dar a conocer la descripcin del trabajo, la cual incluye el tipo de trabajo a llevar a cabo, las particularidades del puesto y las responsabilidades sobre el equipo y

herramientas de trabajo. b) Determinar si el nivel de dificultad del trabajo es compatible con el nivel de experiencia de la persona. c) Se establecern las fechas de evaluacin del rendimiento de cada persona. Se recomienda que se realicen en el trimestre de cada ao. 2) Reproduccin y Distribucin. Despus de la aprobacin del modelo se proceder a la reproduccin y distribucin del formulario para evaluar el desempeo del personal. 3) Ejecucin. El evaluador hace observaciones y establece las medidas necesarias para una evaluacin objetiva del desempeo del trabajo de cada persona, dado que este conoce el nivel de desempeo de cada una de las personas a evaluar. 4) Documentacin. En gran parte de la evaluacin del desempeo gira alrededor de la retroalimentacin y la documentacin. Se sugiere que el jefe de cada rea mantenga anotaciones formales de logros o problemas significativos, que ayuden a establecer un adecuado proceso de retroalimentacin. 5) Retroalimentacin. Teniendo los resultados de la evaluacin, el rea funcional de recursos humanos debe de elaborar planes de

capacitacin, los cuales deben ir orientados a reforzar las

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reas de oportunidad detectadas en las deficiencias, tomando en cuenta los siguientes aspectos: a) Identificar quienes los precisan. b) Que metodologa se utilizar para transmitir los

conocimientos a los empleados. c) Habilidades y capacidades necesarias para el desarrollo de las actividades. Se debe establecer un contexto para la capacitacin, relacionndola con las metas estratgicas y con la eficientizacin de los recursos organizacionales. d. RESPONSABILIDADES 1. Es responsabilidad de la gerencia general: a. Aprobar el presente manual de desempeo 2. Es responsabilidad del rea de Administracin: a. Administrar el sistema de evaluacin de desempeo b. Asesorar sobre el uso del mtodo c. Dar seguimiento al proceso de la evaluacin del desempeo d. Velar por el cumplimiento del manual de la evaluacin del desempeo.

3. Es responsabilidad de los jefes de cada rea funcional: a. Evaluar al personal bajo su cargo. b. Dar apoyo y orientacin al evaluado en los factores que necesita mejorar. c. Remitir las evaluaciones en el plazo establecido por la gerencia de recursos humanos. d. Dar a conocer los resultados de la evaluacin al personal a su cargo.

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4. Es responsabilidad de los evaluados: a. Participar activamente en el proceso de la evaluacin. b. Contribuir con el desarrollo eficiente de las actividades a su cargo. c. Planificar con el evaluador acciones tendientes a mejorar su desempeo.

e. CAPACITACIN DEL PERSONAL. Una vez se hayan obtenidos los resultados de la evaluacin del desempeo se agruparn las personas con debilidades en competencias comunes.

Nombre del empleado a capacitar 1. 2. 3.

Hombre/mujer Formacin N de (edad) y cargo del personas participante (tcnicos) a su cargo

Competencias a desarrollar

Nombre del curso a desarrollar

En la tabla de arriba se pondr los nombres de las personas que se tomarn en cuenta para las capacitaciones a desarrollar. Cabe mencionar que las capacitaciones se llevarn a cabo en coordinacin con la Universidad Cesar Vallejo Filial Tarapoto.

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Tabla 4. 26. Competencias a desarrollar por puestos de trabajo COMPETENCIAS A DESARROLLAR NIVELES EJECUTIVOS Administracin del tiempo Planeacin Estratgica Gestin administrativa Toma de decisiones Liderazgo efectivo La Magia de Merchandising Administracin del tiempo Planeacin Estratgica Administracin efectiva de las actividades gerenciales Toma de decisiones Liderazgo efectivo La Magia de Merchandising Administracin de personal Plan de negocios Tcnicas de negociacin para la venta Administracin del tiempo Mantenimientos de Equipo Servicio de calidad Servicio efectivo al cliente TIPOS DE CAPACITACION

NIVELES ADMINISTRATIVOS

NIVEL TECNICO

4.5.5. CONTROL Y EVALUACIN DEL MODELO. La evaluacin busca los orgenes y causas de las desviaciones entre las metas programada y obtenidas, entre los recursos presupuestados y los gastos ejecutados, a fin de formular recomendaciones para la adopcin de medidas correctivas o preventivas, estas recomendaciones

retroalimentan a las dems funciones dando continuidad al modelo y propiciando el mejoramiento contino del mismo. Para medir las actividades y resultados obtenidos en un periodo determinado, se deben organizar revisiones peridicas de la aplicabilidad del modelo en la corporacin.
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1. OBJETIVO. Determinar y corregir los posibles errores que se pueden presentar en la ejecucin del modelo as mismo incluir gestiones o aspectos sobresalientes que puedan mejorar la organizacin. 2. MEDICIN DE LOS OBJETIVOS PLANTEADOS. Los objetivos deben ser medibles en el tiempo para poder determinar con precisin su cumplimiento, as mismo se podr buscar la forma de reforzar el rea funcional que presente bajos niveles de cumplimiento para los objetivos planteados. 3. AUDITORAS INTERNAS SOBRE LA EFECTIVIDAD DEL MODELO. Para verificar que los procesos se estn cumpliendo de acuerdo a lo establecido, se realizaran auditoras internas en los diferentes reas funcionales de la corporacin, por evaluadores participantes de la misma institucin, los cuales deben ser capacitados previamente para esta funcin, donde cada auditor de procesos deber de evaluar reas diferentes a la cual pertenece, evitando as que se evalu en este proceso su propio trabajo. 4. NIVELES DE CUMPLIMIENTO. Consiste en identificar cules son las partes del proceso que se estn cumpliendo conforme a lo establecido en la documentacin preparada al inicio en los diferentes puestos de la corporacin, en consecuencia se determinaran los aspectos pendientes de cumplir. 5. ACCIONES CORRECTIVAS. Para poder solventar los incumplimientos identificados en la institucin, es necesario tomar ciertas acciones para corregir las deficiencias encontradas en dichas reas y determinar quin ser el responsable de ejecutarlas, el plazo para su cumplimento y el encargado del seguimiento a las mismas. 6. PLANES PREVENTIVOS O DE MEJORA. Despus de haber determinado las acciones correctivas necesarias para solventar las deficiencias de las reas funcionales, se hace un anlisis para preparar planes de mejora que contribuyan a prevenir
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o evitar posibles fallas en los procesos y actividades en la corporacin. 7. REVISIONES POR LA DIRECCIN. Para poder evaluar y verificar el avance que se est haciendo con el modelo, es importante un seguimiento por parte de la direccin, el comit directivo evaluador y jefe de recursos humanos, de acuerdo con un plan previamente elaborado en el cual se establezca la periodicidad con que se harn estas revisiones.

4.6. PRESUPUESTO DE LA PROPUESTA DE IMPLEMENTACION DEL MODELO DE EVALUACION 360 GRADOS.

4.6.1. Presupuesto a considerar en la implementacin de la Propuesta. Para la implementacin del modelo de evaluacin 360 grados se necesita los siguientes los cuales son: a. Recursos humanos: son las personas que se capacitar y bonos adicionales al comit evaluador. b. Recursos materiales: Equipo de oficina, papelera, tiles y mobiliario. c. Recursos de comunicacin: Folletos, boletines, carteles, memorndums, diplomas de capacitacin. d. Alimentacin: Refrigerios en las capacitaciones. Todos los recursos mencionados anteriormente tienen un costo monetario, por ende es necesario elaborar un presupuesto. (Ver anexo H).

4.6.2. Cronograma de actividades para la implementacin.

El cronograma de actividades contiene las siguientes actividades: Presentacin del modelo de evaluacin 360 grados a la gerencia general. Anlisis de beneficios y ventajas.
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 Aprobacin del modelo. Creacin del comit Evaluador. Acondicionamiento de talleres y equipo para capacitacin. identificacin de variables y competencias en los puestos del rea de Recursos humanos. Implementacin del modelo en el rea de Recursos humanos. Evaluacin del modelo. Seguimiento y control. Retroalimentacin.

La tabla referente al cronograma de actividades est ubicada en el anexo I.

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CAPITULO V: DISCUSIN DE RESULTADOS Por medio del anlisis de las entrevistas al personal de la empresa Factora y repuestos LEBA se determinaron los problemas de desempeo laboral. Estos problemas sern en su mayora resueltos al implementar la propuesta de desempeo laboral usando como mtodo 360 grados.

Previo al uso del mtodo 360 grados se utiliz la herramienta matriz FODA para conocer la realidad de la empresa. Posteriormente, se dise y elabor la propuesta de evaluacin de desempeo laboral segn el mtodo de 360 grados. Se obtuvo un panorama ms amplio y detallado de la empresa, detectndose que existe una debilidad en el desempeo del personal operativo, lo cual indica que no existe un plan de capacitacin, a consecuencia que no hay un seguimiento en la evaluacin del desempeo, lo que conlleva a que el personal no se desarrolle al 100% en el desempeo de sus actividades laborales; y este problema se mejorara al implementar la propuesta de evaluacin de desempeo laboral utilizando el mtodo 360 grados, ya que es un mtodo bastante completo.

La propuesta fue validada y estuvo a cargo de especialistas de la Universidad Csar Vallejo.

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CONCLUSIONES Se identificaron los problemas del desempeo laboral con base a las funciones y puestos existentes en la empresa, logrando tener una perspectiva clara para proponer el modelo de evaluacin del desempeo 360 grados por ser el que permite evaluar de manera de integral de la actuacin del trabajador desde diferentes perspectiva, disminuyendo as la subjetividad evidencia en el modelo actual. Se elabor la propuesta de evaluacin de desempeo laboral usando una herramienta de retroalimentacin del rendimiento del personal a fin de tener una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada trabajador localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas para buscar soluciones y proponer medidas correctivas optimizando el rendimiento. La implementacin del modelo de evaluacin es factible por los costos y beneficios que la herramienta posee para ponerse en marcha. La implementacin del modelo demuestra las bondades en gran manera de la herramienta y rompe los paradigmas tradicionales de evaluacin del desempeo tradicional.

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RECOMENDACIONES Es necesario sensibilizar peridicamente, en cuanto a la objetividad de la evaluacin, a los trabajadores que figuren como evaluadores debido a que al no hacerlo, los mismos son proclives a ser subjetivos en sus decisiones respecto al desempeo de su trabajo. Cuando se evidencie y/o determine que ciertos factores del desempeo contenidos en los instrumentos de evaluacin ya alcanzaron el nivel esperado o estndar de la empresa, se recomienda sustituirlos dentro de dicho instrumento por otros factores que institucionalmente que sea pertinente evaluar. De tal manera que se renueven los formularios y se dinamice el proceso. Es indispensable que los responsables del proceso de la evaluacin del desempeo establezcan nuevas metodologas y/o estrategias para

identificar, penalizar y eliminar malas prcticas en la evaluacin del desempeo, siendo las ms comunes: la de utilizar el proceso para justificar el otorgamiento de promociones, incentivos econmicos o estmulos o por el contrario para sancionar o despedir a quienes no son afines al grupo favorito del jefe. En ambos sentidos se desvirta y pervierte el sentido de la evaluacin al manipular la informacin y generar un ambiente de desmotivacin y desaliento para las personas con sentido de productividad y alto rendimiento. Se recomienda implementar el modelo de 360 grados; iniciando con la escala 90 grados, que considera la autoevaluacin adems de la evaluacin del superior jerrquico, para todo el personal e incluir gradualmente las otras escalas.

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REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS ALFONSO, M. Z. Y I. A. Delgado. (2004). La formacin en Gestin de Recursos Humanos: Factor clave en el perfeccionamiento empresarial. ALLES, M. (2006). Direccin Estratgica de Recursos Humanos. Gestin por competencias. Buenos Aires: Granica. CHIAVENATO, I. (1993.). Administracin de Recursos Humanos (5ta. ed.). Colombia: McGraw -Hill. CHIAVENATO, I. (2003). Administracin de recursos humanos (5 ed.). Mc Graw Hill. FLIPPO, Edwin (1978). Principios de Administracin de Personal. Mxico: McGraw-Hill. HARRIS, J. O. (1987). Administracin de Recursos Humanos. Mxico : Limusa. HERNNDEZ Sampieri, R. (2001). Metodologa de la Investigacin. Mxico, D.F.: McGraw-Hill. KOONTZ Harold, W. H. (2005). Administracin una perspectiva global (12a ed.). Mc Graw Hill. KOONTZ Harold, W. H. (1998). Administracin. (11 ed.). Mxico: McGraw-Hill. LEPSINGER Richard, A. D. (1997). The art & science of 360 feedback. printing. MARK, E. R. (1996). 360 Feedback, The powerment new model for employee assessment & performance improvement. printing 7. MARTNEZ, L. (s.f.). Clima organizacional. Recuperado el Martes de Julio de 2012, de monografias.com/trabajos/clior: http://www.monografias.com/trabajos/clior. PEDRO, M. V. (2011). Estadstica aplicada a las Ciencias Sociales. SAYLES, S. (1981). Personal Problemas Humanos de la Administracin (4ta ed.). Mxico: Prentice-Hall. SHERMAN Arthur, G. W. (Mxico ). Administracin de Recursos Humanos. 1999: International Thomson Editores,S.A. de C.V.

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ANEXOS

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ANEXO A-1: GUIA DE ENTREVISTA RESPECTO A LA EVALUACION DEL DESEMPEO DIRIGIDA A GERENTE, JEFE Y OPERARIOS DE LA EMPRESA FACTORA Y REPUESTOS LEBA.

ENTREVISTA PARA SER CONTESTADO POR EL PERSONAL DE LA FACTORA Y REPUESTOS LEBA El presente cuestionario tiene como finalidad recopilar informacin sobre la evaluacin del desempeo e identificar las competencias del personal de la Factora y Repuestos LEBA. INDICACIONES: A continuacin se le presentan una serie de preguntas abiertas y semi-abiertas las que deber marcar con una X de la forma ms objetiva posible explicando en forma clara lo que se le pregunta.

I. PERFIL DEL ENCUESTADO: Sexo: Femenino _____ Masculino ______ Nombre del rea: __________________________________________ Nombre del puesto de trabajo: ________________________________ Actividades que realiza en este puesto de trabajo: ________________ Cargo que ocupa: ________________________________________ Tiempo de trabajo a. En Factora y Repuestos LEBA: __________________________ b. En el rea: ___________________________________________ c. En el cargo: __________________________________________ Nivel de estudio a. Tcnico. Especifique:_________________ ______________________ b. Universitarios. Especifique:_____________ _____________________________ c. Otros Especifique: _____

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II. CONOCIMIENTO SOBRE EL MANEJO DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO EN FACTORA Y REPUESTOS LEBA 1. Evalan el desempeo del personal en la corporacin? Si _____ No _____ Porque: __________________________________________________________ __________________________________________________________ __________________________________________________________ Si su respuesta fue afirmativa, Quin evala el desempeo laboral en la empresa? __________________________________________________________ __________________________________________________________

2. Con base a que evalan el desempeo del personal? __________________________________________________________ __________________________________________________________ __________________________________________________________

3. Cada cuanto tiempo evalan el desempeo laboral de los empleados? ___________________________________________________________ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ________________________________________________________

4. Considera usted que es importante evaluar el desempeo de los empleados de la empresa? Si _____ No _____

Porque: __________________________________________________________ __________________________________________________________ __________________________________________________________

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5. Cada cuanto tiempo considera usted que sera conveniente realizar la evaluacin del desempeo? ___________________________________________________________ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ________________________________________________________

6. Para usted Cul debera ser el objetivo principal de evaluar el desempeo? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ __________________________________________________________

7. Segn su apreciacin que factores deben evitarse para la obtencin de resultados confiables en la evaluacin? a) Prejuicios personales _____ b) Calificaciones basadas en acciones recientes _____ c) Antipata o simpata hacia el evaluado _____ d) Tendencia a calificar al promedio _____ e) Todas las anteriores _____

8. Cmo califica la estabilidad laboral en la empresa? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________

9. Toman en cuenta las sugerencias o crticas hechas por parte de los empleados para mejorar el desempeo en la empresa? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________

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10. Cules son los problemas laborales que suceden con mayor frecuencia en la empresa? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________

11. Qu medidas se toman cuando algn empleado tiene sobrecarga de trabajo? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________

12. Proporciona la corporacin los recursos necesarios para el desarrollo de las actividades de los colaboradores? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________

13. Cul es la base para mejorar el salario de los empleados? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________

14. A su criterio, Cmo se les pudiera dar a conocer los resultados de la evaluacin del desempeo a los empleados de la empresa? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________

15. Considera que los resultados de la evaluacin del desempeo debe de registrarse en el expediente de cada empleado o jefe? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________
100

Considera que se le debe de dar seguimiento a los resultados de la evaluacin del desempeo? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________

16. A su juicio, Cunto tiempo considera que debe de haber laborado en la empresa un empleado para ser sujeto de la evaluacin del desempeo? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________

17. A su criterio, considera que el proceso de evaluacin se desarrolla de manera transparente? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________

III. IDENTIFICACION DE COMPETENCIAS

18. Alguna vez ha escuchado acerca de la evaluacin 360? Si _____ No _____ Si su respuesta fue Si, explique en qu consiste: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________

101

19. A su juicio cuales son los beneficios que traera consigo implementar la evaluacin 360 en la empresa? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________

20. En su opinin, considera importante la creacin de un modelo de evaluacin 360 para ser aplicada en la empresa? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________

21. En su rea, trabajan en conjunto con otras reas? Si _____ No _____ Si su respuesta es si mencinelas: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________

22. Se evalan aspectos relacionados al desarrollo de sus actividades? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________

23. Qu tipo de clientes se atiende en su rea trabajo? a) Interno b) externo c) ambos

102

24. Considera que es importante evaluar la atencin que se le brinda al cliente anteriormente seleccionado? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________

25. Le gustara que se le evaluar la responsabilidad y seguridad que muestra en el desempeo de sus labores? Si _____ No _____ De qu manera le gustara que se le evaluara esta rea: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________

26. Cree que es necesario evaluar el inters que usted demuestra al momento de interactuar su personal? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________

27. Considera usted que realiza aportes de ideas de mejora para el desarrollo de sus actividades? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________

103

Si su respuesta fue afirmativa, cree que es importante que se evale el aporte que usted hace a travs de sus ideas? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 28. Cree que es necesario evaluar la forma en cmo se realiza el trabajo en relacin a los resultados esperados? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 29. Para usted es significativo que se evalu su espritu de compaerismo y colaboracin? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 30. Considera necesario una propuesta para la implementacin del mtodo de evaluacin del desempeo 360 en la empresa? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________

GRACIAS POR SU COLABORACION!

104

ANEXO A-2 :

Encuesta al Personal la de la Factora LEBA Tarapoto

UNIVERSIDAD CSAR VALLEJO FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES ESCUELA DE ADMINISTRACION Encuesta dirigida al personal de la factora LEBA Tarapoto Objetivo de la encuesta: Identificar la situacin actual y las competencias que permitan elaborar un adecuado Sistema de Evaluacin del desempeo laboral. Indicaciones: Marque Ud. con un X la respuesta que considere conveniente:

1. Indique el rea a la que pertenece rea de Ventas rea de Produccin 2. Conoce Ud. que es una evaluacin de desempeo? a) SI b) NO

3. Cmo autoevala su desempeo en el trabajo? a) Malo b) Bueno c)Regular d) Muy bueno

4. Existe un Programa de capacitacin para el personal que labora en la empresa? a) SI b) NO

5. Cree usted que aplicar un Sistema de Evaluacin del desempeo permitir identificar las necesidades de capacitacin en la empresa? a) SI b) NO 6. En qu temas le gustara recibir capacitacin? a) Trabajo en Equipo d) T.A b) Liderazgo c) Seguridad e Higiene industrial

e) Otros: 7. Su jefe le hace saber el nivel de satisfaccin de su desempeo? a) SI b) NO c) A veces

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8. Recibe el apoyo necesario de parte de su jefe para superar las deficiencias en su desempeo? a) SI b) NO c) A veces

9. Considera importante que se evale la responsabilidad y seguridad que muestra Ud. en el desempeo de sus labores? a) SI b) NO

10. Considera importante que se evale su reaccin ante situaciones de conflicto o confrontacin? a) SI b) NO

11. Considera usted que aporta ideas de mejora para el desarrollo de sus actividades? a) SI b) NO c) A veces

12. Si su respuesta anterior fue afirmativa Considera importante que se evale el aporte que usted hace a travs de sus ideas? a) SI b) NO

13. Considera importante que se evale la forma en que realiza su trabajo en relacin a los resultados esperados? a) SI b) NO

14. Considera importante el buen uso que usted hace de los recursos de la empresa? a) SI b) NO

15. Considera importante que se evale su espritu de compaerismo y colaboracin? a) SI b) NO

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16. Ha recibido algn tipo de incentivo en el desempeo de sus labores? a) SI b) NO

17. Se siente Ud. motivado en su trabajo? a) SI b) NO

18. Qu aspectos considera que influyen en el buen desempeo de su trabajo? a) b) c) d) e) Cumplimiento de metas de los trabajadores de la empresa Ambiente laboral agradable Incentivos Estabilidad Laboral Otro:

19. Considera usted que es importante definir Objetivos, Polticas, normas y metas para un buen desempeo laboral? a) SI b) NO

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ANEXO B: EVALUACION DE 360 GRADOS.

Evaluacin de 360 Grados Evaluacin Dirigida a personal administrativo (Gerente, Administradora, Supervisores, jefes) (confidencial)

FORMULARIO DE EVALUACIN Y AUTOEVALUACIN DEL DESEMPEO PARA EL PERSONAL EJECUTIVO DE LA EMPRESA LEBA
Tipo de Evaluacin Autoevaluacin:________ INDICACIONES GENERALES a) Leer, analizar el contenido del formulario Evaluador: ____________ b) Escribir los datos generales en los espacios correspondientes c) Colocar la letra en el espacio calificacin que sea ms representativa de la realidad del desempeo del evaluado d) Marcar con una x, el tipo de evaluacin que se indica en el recuadro superior dere cho. I. DATOS GENERALES Nombre Del Evaluado: rea: Nombre del puesto: Nombre del evaluador: Puesto del Evaluador: Fecha:

Factores de Evaluacin

Definiciones

Calif.

Puntos

A B

LIDERAZGO Habilidad necesaria para orientar y conducir el equipo de trabajo, inspirando valores de accin, para hacer cumplir y dar seguimiento a las metas establecidas

C D E A

PLANEACION Capacidad y criterio administrativo para planificar y presupuestar su rea o unidad de trabajo.

B C D

Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener los mejores resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener muy buenos resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener buenos resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo no siempre se enfoca en las metas establecidas, generando resultados regulares No presenta liderazgo ante su equipo de trabajo Excelente planificacin y criterio administrativo Muy buena planificacin y criterio administrativo Satisfactoria planificacin y criterio administrativo Escaso nivel de planificacin y criterio Administrativo

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E A
PENSAMIENTO ESTRATEGICO Habilidad para comprender rpidamente los cambios del entorno, las oportunidades del mercado, las amenazas competitivas y las fortalezas y debilidades de la institucin a la hora de identificar la mejor respuesta estratgica.

B C D E A B

CUMPLIMIENTO DE METAS Y OBJETIVOS Cumplimiento de metas propuestas en su rea o individualmente en el periodo de evaluacin.

E A
INICIATIVA Actitud permanente de adelantarse a los dems en su accionar, es la predisposicin de actuar de forma proactiva, no limitarse a pensar en lo que hay que hacer en el futuro

B C D E

TOMA DE DECISIONES Eleccin asertiva de alternativas de decisin y solucin al momento de resolver situaciones complejas que permita alcanzar y maximizar el valor esperado de desarrollo del trabajo.

No planifica ni organiza su trabajo. Acepta el cambio rpidamente y la identificacin de estrategias traen excelentes resultados Frecuentemente acepta el cambio rpidamente, y la identificacin de estrategias traen muy buenos resultados Algunas veces acepta el cambio rpidamente, y la identificacin de estrategias traen buenos resultados Pocas veces aceptar el cambio rpidamente, y la identificacin de estrategias trae resultados regulares. No es capaz de aceptar el cambio, y las estrategias que toma no traen buenos resultados Cumple el 90% al 100% o ms con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratgico y el plan anual operativo Cumple 70% al 89%, con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratgico y el plan anual operativo pero hizo un gran esfuerzo. Cumple 60% al 69% con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratgico y el plan anual operativo pero solo hizo el esfuerzo necesario Cumple 50% al 59% con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratgico y el plan anual operativo pero solo hizo l un poco de esfuerzo. Cumple Menos del 50%, con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratgico y el plan anual operativo Resuelve los problemas, presenta ideas para mejorar su trabajo y el de su personal a cargo. Resuelve los problemas, consulta a sus colegas, con el objetivo de hacer muy bien su trabajo. Resuelve los problemas, consulta a sus colegas, con el objetivo de hacer bien su trabajo. Realiza solo el trabajo rutinario y deja que otros resuelvan los problemas. No resuelve los problemas, no tiene iniciativa. Las decisiones que toma siempre son acertadas, prcticas y oportunas, permitiendo alcanzar todos los objetivos y metas establecidas por el rea que dirige. Generalmente las decisiones que tomas son acertadas, prcticas y oportunas, permitiendo alcanzar la mayora de los objetivos y metas establecidas por el rea que dirige Algunas veces las decisiones que tomas

109

E A
ACTUALIZACION Deseo de mantenerse actualizado y capacitarse constantemente para mejorar los conocimientos y las Habilidades.

B C D E A

CONOCIMIENTO DEL PUESTO Dominio de todos los detalles y procedimientos de su puesto y/o rea de trabajo.

B C D E A

TRABAJO EN EQUIPO Capacidad de colaborar y cooperar con los dems, de formar parte de un grupo y de trabajar juntos.

B C D E A B

10

ADMINISTRACION DE RECURSOS Y EQUIPOS A CARGO Empleo adecuado y manejo responsable del material y equipo asignado.

C D E

11

ORGANIZACIN Y PROGRAMACIN Habilidad requerida para programar y proyectar las

A B

son acertadas, prcticas y oportunas, permitiendo alcanzar pocos objetivos y metas establecidas por el rea que dirige Pocas veces las decisiones que tomas son acertadas, prcticas y oportunas, permitiendo alcanzar pocos objetivos y metas establecidas por el rea que dirige No es capaz de tomar decisiones acertadas, la mayora de las veces son oportunas. Siempre est preocupado por actualizarse y mejorar. Se preocupa normalmente por actualizarse y mejorar. Algunas veces se preocupa por actualizarse y mejorarse. Rara vez se interesa en actualizarse y mejorar. No tiene ningn inters en actualizarse y mejorar. Experto en todos los detalles y procedimientos Conoce muy bien los detalles y procedimientos Conoce bien los detalles y procedimientos Poco familiarizado con los detalles y Procedimientos No conoce detalles ni los procedimientos bsicos Excelente capacidad para coordinar el equipo Muy bueno para trabajar en equipo y coordinarse. Bueno para trabajar en equipo y coordinarse. Tiene problemas frecuentemente para coordinar el equipo No cultiva el trabajo en equipo es ms individualista. Maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado La mayora de veces maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado Ocasionalmente maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado No maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado. No maneja responsable y ni adecuadamente el material y equipo asignado. Programa y organiza en forma excelentes las actividades. Programa y organiza muy bien las actividades

110

actividades de acuerdo a u proceso ordenado y lgico.

C D E

12

RELACIONES EXTERNAS Capacidad para manejar las relaciones externas de la institucin con diversas instituciones.

A B C D E A

13

COMUNICACIN Trasmisin de la informacin e ideas con el objetivo de permitir retomar y relaborar los datos, utilizando como gua de accin para la ejecucin de las tareas y objetivos establecidos

B C D E A

14

RELACIONES INTERPERSONALES Calidad y habilidad en sus relaciones Interpersonales, mostrando inters por propiciar una armona con sus colegas y su personal a cargo

B C D E

Programa y organiza bien las actividades En ocasiones tiene deficiencias en programar y organizar las actividades No es capaz de programar y organizar actividades. Excelente, es muy provechosa su labor Muy buena, es muy provechosa su labor Buena, muy rara vez descuida este factor Poca capacidad, tiene dificultades Necesita mejorar substancialmente en este factor excelente capacidad para trasmitir informacin, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas muy buena capacidad para trasmitir informacin, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas buena capacidad para trasmitir informacin, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas poca capacidad para trasmitir informacin, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas no trasmite adecuadamente la informacin, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas Es excelente la manera de establecer relaciones interpersonales y mantiene confianza con sus colegas y personal la mayora de veces mantiene relaciones adecuadas siendo amable y respetuoso con sus colegas y personal algunas veces mantiene relaciones adecuadas siendo amable y respetuoso con sus colegas y personal Rara vez se observa buen trato y armona con los colegas y el personal Sus relaciones son problemtica, constantemente se escuchan comentarios negativos por colegas y personal. TOTAL DE PUNTAJE

OBSERVACIONES DEL EVALUADOR: OBSERVACIONES DEL EVALUADO: NOMBRE DEL EVALUADOR: FIRMA DEL EVALUADOR: FIRMA Y NOMBRE DEL EVALUADO:

FECHA:

111

ANEXO C: CALIFICACIN GLOBAL DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO PARA EL PERSONAL EJECUTIVO. EVALUACIN DEL DESEMPEO DE CALIFICACIN GLOBAL PARA EMPLEADO DEL PERSONAL EJECUTIVO Nombre del empleado rea Puesto Jefe inmediato Evaluacin correspondiente al periodo
RESULTADOS TOTAL DE PUNTOS PORCENTAJES (%) CONVERSION EN PUNTOS % ALCANZADO GLOBAL

AUTOEVALUACION EVALUACION NOTA

15% 85% 100%

INDICACIONES PARA TABULAR LOS RESULTADOS DE LA CALIFICACIN GLOBAL RESULTADOS DE LA EVALUACIN Y AUTOEVALUACON. Se traslada el total del puntaje que aparece en el formulario de a formulario de evaluacin y autoevaluacin del desempeo a la columna del total de puntos del formulario presente, Al total de puntos ganados en la evaluacin y autoevaluacin, se multiplica por el porcentaje respectivo (es decir, el 85% y el 15% respectivamente) y se traslada a la columna de conversin. La nota final es resultado de dicha evaluacin la cual es la sumatoria de la conversin de ambas notas. Luego la nota final en puntos se divide entre el puntaje mximo 140 puntos para sacar el porcentaje alcanzado global. Con el porcentaje alcanzado global se identifica en que rango clasifico, para conocer en que categora se encuentra el evaluado con respecto a su desempeo laboral. Dicha categora obtenida se traslada al formulario de concentracin global de evaluacin del Desempeo.

112

ANEXO D: INFORME DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO 360 GRADOS PARA EL PERSONAL EJECUTIVO. Nombre del evaluado: ___________________________________________________________ Unidad orgnica: _______________________________________________________________ Puesto que ocupa: ______________________________________________________________ Fecha: _____________________ Durante la primera semana laboral del mes de ________________del ao ________se inici la recoleccin de informacin del proceso de evaluacin del desempeo 360 grados. Las competencias organizacionales evaluadas fueron las siguientes: A. COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES. 1. Liderazgo 2. Planeacin 3. Pensamiento estratgico 4. Cumplimiento de metas y objetivos 5. Iniciativa 6. Toma de decisiones 7. Actualizacin 8. Conocimiento del puesto 9. Trabajo en equipo 10. Administracin de recursos y equipos a cargo 11. Organizacin y programacin 12. Relaciones externas 13. Comunicacin 14. Relaciones interpersonales B. ESCALA UTILIZADA. 1. Cuadro de escalas. ESCALA A B C D E C. RESULTADOS. RESULTADO DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
COMPETENCIA ORGANIZACIONAL PUNTUACIN PORCENTAJE (%)

CALIFICACIN Sobresaliente Muy bueno Bueno Regular Deficiente

RANGOS 90% o mas 76 al 89.9% 60 al 75.9% 50 al 59.9 % Menos del 50%

TOTAL

113

D. ANLISIS. E. REAS DE FORTALEZA. Las reas de fortaleza identificadas para este puesto son: REAS DE FORTALEZA DEL PUESTO
COMPETENCIA PUNTUACIN

TOTAL
F. REAS DE MEJORA.

G. RECOMENDACIONES. H. RETROALIMENTACIN.

114

ANEXO E: FORMULARIO DE EVALUACIN Y AUTOEVALUACIN DEL DESEMPEO PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO.

FORMULARIO DE EVALUACIN Y AUTOEVALUACIN DEL DESEMPEO PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA EMPRESA LEBA
Tipo de Evaluacin Autoevaluacin:________ INDICACIONES GENERALES a) Leer, analizar el contenido del formulario Evaluador: ____________ b) Escribir los datos generales en los espacios correspondientes c) Colocar la letra en el espacio calificacin que sea ms representativa de la realidad del desempeo del evaluado d) Marcar con una x, el tipo de evaluacin que se indica en el recuadro superior derecho. I. DATOS GENERALES Nombre Del Evaluado: rea: Nombre del puesto: Nombre del evaluador: Puesto del Evaluador: Fecha:

Factores de Evaluacin

Definiciones

Calif.

Puntos

A B

LIDERAZGO Habilidad necesaria para orientar y conducir el equipo de trabajo, inspirando valores de accin, para hacer cumplir y dar seguimiento a las metas establecidas

C D E A

PLANEACION Capacidad y criterio administrativo para planificar y presupuestar su rea o unidad de trabajo.

B C D E A B C

PENSAMIENTO ESTRATEGICO Habilidad para comprender rpidamente los cambios del entorno, las oportunidades del mercado, las amenazas competitivas y las fortalezas y debilidades de la institucin a

Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener los mejores resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener muy buenos resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener buenos resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo no siempre se enfoca en las metas establecidas, generando resultados regulares No presenta liderazgo ante su equipo de trabajo Excelente planificacin y criterio administrativo Muy buena planificacin y criterio administrativo Satisfactoria planificacin y criterio administrativo Escaso nivel de planificacin y criterio Administrativo No planifica ni organiza su trabajo. Acepta el cambio rpidamente y la identificacin de estrategias traen excelentes resultados Frecuentemente acepta el cambio rpidamente, y la identificacin de estrategias traen muy buenos resultados Algunas veces acepta el cambio rpidamente, y la identificacin de

115

la hora de identificar la mejor respuesta estratgica.

D E A B

CUMPLIMIENTO DE METAS Y OBJETIVOS Cumplimiento de metas propuestas en su rea o individualmente en el periodo de evaluacin.

E A
INICIATIVA Actitud permanente de adelantarse a los dems en su accionar, es la predisposicin de actuar de forma proactiva, no limitarse a pensar en lo que hay que hacer en el futuro

B C D E A

TOMA DE DECISIONES Eleccin asertiva de alternativas de decisin y solucin al momento de resolver situaciones complejas que permita alcanzar y maximizar el valor esperado de desarrollo del trabajo.

estrategias traen buenos resultados Pocas veces aceptar el cambio rpidamente, y la identificacin de estrategias trae resultados regulares. No es capaz de aceptar el cambio, y las estrategias que toma no traen buenos resultados Cumple el 90% al 100% o ms con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratgico y el plan anual operativo Cumple 70% al 89%, con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratgico y el plan anual operativo pero hizo un gran esfuerzo. Cumple 60% al 69% con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratgico y el plan anual operativo pero solo hizo el esfuerzo necesario Cumple 50% al 59% con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratgico y el plan anual operativo pero solo hizo l un poco de esfuerzo. Cumple Menos del 50%, con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratgico y el plan anual operativo Resuelve los problemas, presenta ideas para mejorar su trabajo y el de su personal a cargo. Resuelve los problemas, consulta a sus colegas, con el objetivo de hacer muy bien su trabajo. Resuelve los problemas, consulta a sus colegas, con el objetivo de hacer bien su trabajo. Realiza solo el trabajo rutinario y deja que otros resuelvan los problemas. No resuelve los problemas, no tiene iniciativa. Las decisiones que toma siempre son acertadas, prcticas y oportunas, permitiendo alcanzar todos los objetivos y metas establecidas por el rea que dirige. Generalmente las decisiones que tomas son acertadas, prcticas y oportunas, permitiendo alcanzar la mayora de los objetivos y metas establecidas por el rea que dirige Algunas veces las decisiones que tomas son acertadas, prcticas y oportunas, permitiendo alcanzar pocos objetivos y metas establecidas por el rea que dirige Pocas veces las decisiones que tomas son acertadas, prcticas y oportunas, permitiendo alcanzar pocos objetivos y metas establecidas por el rea que dirige No es capaz de tomar decisiones acertadas, la mayora de las veces son

116

A
ACTUALIZACION Deseo de mantenerse actualizado y capacitarse constantemente para mejorar los conocimientos y las Habilidades.

B C D E A

CONOCIMIENTO DEL PUESTO Dominio de todos los detalles y procedimientos de su puesto y/o rea de trabajo.

B C D E A

TRABAJO EN EQUIPO Capacidad de colaborar y cooperar con los dems, de formar parte de un grupo y de trabajar juntos.

B C D E A B

10

ADMINISTRACION DE RECURSOS Y EQUIPOS A CARGO Empleo adecuado y manejo responsable del material y equipo asignado.

C D E A

11

ORGANIZACIN Y PROGRAMACIN Habilidad requerida para programar y proyectar las actividades de acuerdo a u proceso ordenado y lgico. RELACIONES EXTERNAS Capacidad para manejar las relaciones externas de la

B C D E A B C

12

oportunas. Siempre est preocupado por actualizarse y mejorar. Se preocupa normalmente por actualizarse y mejorar. Algunas veces se preocupa por actualizarse y mejorarse. Rara vez se interesa en actualizarse y mejorar. No tiene ningn inters en actualizarse y mejorar. Experto en todos los detalles y procedimientos Conoce muy bien los detalles y procedimientos Conoce bien los detalles y procedimientos Poco familiarizado con los detalles y Procedimientos No conoce detalles ni los procedimientos bsicos Excelente capacidad para coordinar el equipo Muy bueno para trabajar en equipo y coordinarse. Bueno para trabajar en equipo y coordinarse. Tiene problemas frecuentemente para coordinar el equipo No cultiva el trabajo en equipo es ms individualista. Maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado La mayora de veces maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado Ocasionalmente maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado No maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado. No maneja responsable y ni adecuadamente el material y equipo asignado. Programa y organiza en forma excelentes las actividades. Programa y organiza muy bien las actividades Programa y organiza bien las actividades En ocasiones tiene deficiencias en programar y organizar las actividades No es capaz de programar y organizar actividades. Excelente, es muy provechosa su labor Muy buena, es muy provechosa su labor Buena, muy rara vez descuida este factor

117

institucin con diversas instituciones.

D E A

13

COMUNICACIN Trasmisin de la informacin e ideas con el objetivo de permitir retomar y relaborar los datos, utilizando como gua de accin para la ejecucin de las tareas y objetivos establecidos

B C D E A

14

RELACIONES INTERPERSONALES Calidad y habilidad en sus relaciones Interpersonales, mostrando inters por propiciar una armona con sus colegas y su personal a cargo

B C D E

Poca capacidad, tiene dificultades Necesita mejorar substancialmente en este factor excelente capacidad para trasmitir informacin, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas muy buena capacidad para trasmitir informacin, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas buena capacidad para trasmitir informacin, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas poca capacidad para trasmitir informacin, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas no trasmite adecuadamente la informacin, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas Es excelente la manera de establecer relaciones interpersonales y mantiene confianza con sus colegas y personal la mayora de veces mantiene relaciones adecuadas siendo amable y respetuoso con sus colegas y personal algunas veces mantiene relaciones adecuadas siendo amable y respetuoso con sus colegas y personal Rara vez se observa buen trato y armona con los colegas y el personal Sus relaciones son problemtica, constantemente se escuchan comentarios negativos por colegas y personal. TOTAL DE PUNTAJE

OBSERVACIONES DEL EVALUADOR: OBSERVACIONES DEL EVALUADO: NOMBRE DEL EVALUADOR: FIRMA DEL EVALUADOR: FIRMA Y NOMBRE DEL EVALUADO:

FECHA:

118

ANEXO F: CALIFICACIN GLOBAL DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO. EVALUACIN DEL DESEMPEO DE CALIFICACIN GLOBAL PARA EMPLEADO DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO Nombre del empleado rea Puesto Jefe inmediato Evaluacin correspondiente al periodo
RESULTADOS TOTAL DE PUNTOS PORCENTAJES (%) CONVERSION EN PUNTOS % ALCANZADO GLOBAL

AUTOEVALUACION EVALUACION NOTA

15% 85% 100%

INDICACIONES PARA TABULAR LOS RESULTADOS DE LA CALIFICACIN GLOBAL RESULTADOS DE LA EVALUACIN Y AUTOEVALUACON. Se traslada el total del puntaje que aparece en el formulario de a formulario de evaluacin y autoevaluacin del desempeo a la columna del total de puntos del formulario presente, Al total de puntos ganados en la evaluacin y autoevaluacin, se multiplica por el porcentaje respectivo (es decir, el 85% y el 15% respectivamente) y se traslada a la columna de conversin. La nota final es resultado de dicha evaluacin la cual es la sumatoria de la conversin de ambas notas. Luego la nota final en puntos se divide entre el puntaje mximo 140 puntos para sacar el porcentaje alcanzado global. Con el porcentaje alcanzado global se identifica en que rango clasifico, para conocer en que categora se encuentra el evaluado con respecto a su desempeo laboral. Dicha categora obtenida se traslada al formulario de concentracin global de evaluacin del Desempeo.

119

ANEXO G: INFORME DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO 360 GRADOS PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO. Nombre del evaluado: ___________________________________________________________ Unidad orgnica: _______________________________________________________________ Puesto que ocupa: ______________________________________________________________ Fecha: _____________________ Durante la primera semana laboral del mes de ________________del ao ________se inici la recoleccin de informacin del proceso de evaluacin del desempeo 360 grados. Las competencias organizacionales evaluadas fueron las siguientes: A. COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES. 1. Liderazgo 2. Planeacin 3. Pensamiento estratgico 4. Cumplimiento de metas y objetivos 5. Iniciativa 6. Toma de decisiones 7. Actualizacin 8. Conocimiento del puesto 9. Trabajo en equipo 10. Administracin de recursos y equipos a cargo 11. Organizacin y programacin 12. Relaciones externas 13. Comunicacin 14. Relaciones interpersonales B. ESCALA UTILIZADA. 1. Cuadro de escalas. ESCALA A B C D E C. RESULTADOS. RESULTADO DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
COMPETENCIA ORGANIZACIONAL PUNTUACIN PORCENTAJE (%)

CALIFICACIN Sobresaliente Muy bueno Bueno Regular Deficiente

RANGOS 90% o mas 76 al 89.9% 60 al 75.9% 50 al 59.9 % Menos del 50%

TOTAL

120

D. ANLISIS. E. REAS DE FORTALEZA. Las reas de fortaleza identificadas para este puesto son: REAS DE FORTALEZA DEL PUESTO
COMPETENCIA PUNTUACIN

TOTAL
F. REAS DE MEJORA.

G. RECOMENDACIONES. H. RETROALIMENTACIN.

121

ANEXO H: FORMATO DE PRESUPUESTO DE IMPLEMENTACION DE LA PROPUESTA

COSTO DESCRIPCIN PARCIAL (en S/.) Recursos humanos Capacitacin Bonos adicionales al comit evaluador Recursos materiales Mobiliario Equipo Papelera y tiles de oficina Recursos de Comunicacin Folletos, boletines, etc. Otros: Alimentacin subtotal Imprevistos (5%) Total

COSTO TOTAL (en S/.)

122

ANEXO I: Cronograma de actividades para la propuesta de implementacin del modelo de evaluacin 360 grados.
N Mes/Semana Actividad Presentacin del modelo de evaluacin 360 grados a la gerencia general Anlisis de beneficios y ventajas Mes 1 Mes 2 Mes 3 Mes 4 Mes 5 Mes 6 Mes 7 Mes 8 Mes 9 Mes 10 Mes 11 Mes 12 S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 Responsables Comit Directivo Ejecutor y Administracin Comit Directivo Ejecutor y Administracin Comit Directivo Ejecutor y Administracin Comit Directivo Ejecutor y Administracin Comit Directivo Ejecutor y Administracin Comit Directivo Ejecutor y Administracin Comit Directivo Ejecutor y Administracin Comit Directivo Ejecutor y Administracin Comit Directivo Ejecutor y Administracin Comit Directivo Ejecutor y Administracin

Aprobacin del modelo

creacin del comit Evaluador Acondicionamiento de talleres y equipo para capacitacin identificacin de variables y competencias en los puestos del rea de Recursos humanos implementacin del modelo en el rea de Recursos humanos Evaluacin del modelo

Seguimiento y control

10

Retroalimentacin

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