Universidad César Vallejo

Facultad de Ciencias Empresariales Escuela de Administración

Informe de Tesis “EVALUACIÓN Y PROPUESTA PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL UTILIZANDO EL MÉTODO DE 360 GRADOS EN EL PERSONAL DE LA FACTORÍA Y REPUESTOS LEBA DE LA CIUDAD DE TARAPOTO EN EL AÑO 2012”

AUTORA:

JUDITH MAYS VELA

ASESORA:

Lic. ANA LUISA RENGIFO VARGAS

TARAPOTO – PERÚ 2012

i

DEDICATORIA

Dedico mi trabajo a un gran Amigo que nunca me falló, a ti Dios, que me iluminaste siempre, y que en cada momento estuviste presente en mi carrera, haciéndome subir un peldaño más para lograr el éxito.

Doy gracias a mis queridos Padres: Que durante su vida me inculcaron valores, y son ejemplo de fortaleza.

A mis queridas hijas: Joselyn, Sharon y krystell, que son mi motor para seguir adelante.

ii

PRESENTACIÓN SEÑORES MIEMBROS DEL JURADO:

De conformidad con las normas establecidas en el reglamento de grados y títulos, de la Escuela Profesional de Administración de empresas, facultad de Ciencias Empresariales, de la UNIVERSIDAD PRIVADA “CESAR VALLEJO”, de Tarapoto, me permite presentar la siguiente tesis denominada: “EVALUACIÓN Y PROPUESTA PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL UTILIZANDO EL MÉTODO DE 360 GRADOS EN EL PERSONAL DE LA FACTORÍA Y REPUESTOS LEBA DE LA CIUDAD DE TARAPOTO EN EL AÑO 2012”

Tesis

que

es

requisito

para

optar

el

título

de

LICENCIADA

EN

ADMINISTRACION DE EMPRESAS. El proyecto ha sido desarrollado teniendo en cuenta los objetivos y herramientas propuestas para la prueba de capacidad profesional, teniendo como base los conocimientos adquiridos durante los años de formación profesional, consultando las diferentes fuentes bibliográficas sobre proyectos de inversión aplicados al tema.

Agradezco anticipadamente vuestra comprensión y deferencia que pueda existir en el presente proyecto y aprovecho la oportunidad para expresar mi reconocimiento a los señores miembros del jurado.

iii

Sotero. Al Gerente General de la empresa Factoría y Repuestos LEBA por su colaboración y facilidades que me sirvieron para la realización de la presente investigación. A mis familiares por su ejemplo. compresión y su incondicional apoyo. por su tiempo y paciencia para la orientación y consejos aportados para la elaboración de la presente investigación. A la universidad César Vallejo por la oportunidad que me dio para crecer académicamente durante mi periodo de estudios. por la vida y bendiciones que siempre me da para mantener siempre la esperanza y la fe. Mi más sincero agradecimiento a los Lic.AGRADECIMIENTOS Agradezco a Dios. iv . Ana Luisa Rengifo Vargas y el Lic.

...................................2..................................................................................................................... 1 CAPÍTULO I: PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN ............. 3 Formulación del Problema.......... 2....................1............................................................4...... 9 Principios de la evaluación de desempeño ..8..........................INDICE GENERAL DEDICATORIA .......................................................................................1......................... 26 MARCO CONCEPTUAL ..................................................................... 9 Importancia de la Evaluación del Desempeño (Guerrero............................7.................. 1. 4 Justificación ......................................................................................... 2............................................ 12 Evaluación del desempeño 360º ............................................................ 5 Antecedentes ......... MARCO TEÓRICO ..... 2........................................2........................................ xii INTRODUCCIÓN..........................1................................................ vii INDICE DE TABLAS .......... 1.... 8 CAPITULO II: MARCO REFERENCIAL ......4.......... 2.............3.... 2.............................. Planteamiento del Problema ......................................................1.....................................3. 6 Objetivos ........................1...................................... 3 1........................................................x ABSTRACT ............................................ 26 Desventajas del método 360°..................5......... 9 2...........................8.......................................................... 9 Evaluación del desempeño .2............................................ 24 2............................ 2..................................................................................2........................1............................... iv INDICE GENERAL ...................1........9.......................................................................6...... 2............... 20 Gestión ................... 1....................... 13 Modelo de evaluación del desempeño 360º .....................................................................1..............8..................v INDICE DE FIGURAS................... 2.......................... 9 Administración de Recursos Humanos ................ 28 CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO .................................................. 15 Aplicación del modelo .....1.................1..................................... 2...10........ 2............. 2....................................... 30 v ................1...1.............................................. 1996) ............ 10 Usos de la evaluación del desempeño ....................................iii AGRADECIMIENTOS......................... 14 Identificación de variables y competencias ..........................1........................1...... 2..................................................... 1.........5....................................................1............................................................................. Ventajas del método 360°................................................................................................................................................................ii PRESENTACIÓN ............................................................................8............................1....................................... viii RESUMEN . 11 Métodos de Evaluación 360° .......................................................................... 2...........................................1....3..................................

....2.................................... ...........................................................................................................................................5..................... Presupuesto a considerar en la implementación de la Propuesta. 3.......................1................................ ...... 35 3..... ................................................................................................................... 3.... ..6...............................................2............................................4.....................3.....................6............................................3.6.6........................................ 55 DIAGNOSTICO SITUACIONAL .................. 63 4......5.. 4.....7........... 4.....8......................1........................ 62 Principales clientes .........................................................4.......................1............3......................................................... 78 4...5............. 30 METODOLOGÍA .. 3..........................................................................5.................................................................. 32 MÉTODO DE INVESTIGACIÓN ....................3................5......................... 64 4... 61 Identificación de la Población.....................3.............1.....................6................... AMBITO DE APLICACIÓN: ..............3..................................1... 89 4................................................ CONTROL Y EVALUACIÓN DEL MODELO.... 63 4.....................1................... 4....3. 30 VARIABLES....................3........... 33 MÉTODOS DE ANÁLISIS DE DATOS ............................................ 3........................ 32 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS ...................................... 36 4......... Cronograma de actividades para la implementación........................ 73 4..................................... 89 vi ......... PRESUPUESTO DE LA PROPUESTA DE IMPLEMENTACION DEL MODELO DE EVALUACION 360 GRADOS................ CICLO DE EVALUACION . DESCRIPCION Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA ..... 77 4... 3......... PROPUESTA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL MEDIANTE EL METODO DE 360 GRADOS....................................................................... RESULTADOS DE LA ENTREVISTA A LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA ........... CAPÍTULO IV: DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS ... 60 Análisis FODA de la Empresa .................. 30 OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES .......... DISEÑO DE LA PROPUESTA DEL MODELO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO 360° ................................ 78 4........... 62 Descripción de las áreas de la empresa ............. 4............ ........................ Procesos para la Rectificación de autopartes (Cilindros).8... 3......5.4.......... 89 4...5. HIPÓTESIS .................3........................ 65 4... 73 4............................ 4.....................7............................. 62 Líneas de Servicios ......................2.................................................................................. 35 PROCESAMIENTO DE DATOS .. 87 4... 4.......... 31 POBLACIÓN Y MUESTRA .....................................................4..............................5..2............................ 36 4..........5........... OBJETIVOS DE LA PROPUESTA .........................................................2.................................. 3...........................3....... MÉTODO DE EVALUACIÓN.3......... Procesos para la Fabricación o reconstrucción de autopartes (Embocinados) ............3..

...... 92 RECOMENDACIONES .................................................................... 42 Figura 4.................... 47 Figura 4............................... Opinión sobre conocimiento de evaluación de desempeño .......................................... 15............................................... 93 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS................ Existencia de un programa de capacitación para el personal de la empresa factoría LEBA ..... Considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo ................... 16........................................................................... 39 Figura 4................................................................................. Su jefe hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño en la empresa Factoría LEBA .................................... 1........................... 2.............................................. 48 Figura 4............................................................................................................................ 96 INDICE DE FIGURAS Figura 2............. 13.............. Aporte de ideas para el desarrollo de sus actividades .......................................................................................................... 40 Figura 4....... 5........................................................................... 12. 1 Modelo de evaluación del desempeño 360 grados ............................................... Considera importante el buen uso de los recursos de la empresa ................................................................................................................................ 37 Figura 4. 8......... Área a la que pertenecen las personas entrevistadas de la empresa Factoría y Repuestos LEBA – Tarapoto ....... 50 Figura 4...... Su jefe le brinda el apoyo necesario para superar las deficiencias en su desempeño.......................................................................................... 44 Figura 4..................................................... Considera importante que se evalúe el aporte que usted hace de sus ideas ..................................................................... 45 Figura 4....... Aplicar un sistema de evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de la empresa ................................................ 94 ANEXOS ................... 15 Figura 4.................... 49 Figura 4............................ 91 CONCLUSIONES ........ 9........................ 36 Figura 4... 7.. 6..... 11.................................... 10.. Considera importante que evalúe la forma que realiza su trabajo .. 38 Figura 4................................... 41 Figura 4..................................................CAPITULO V: DISCUSIÓN DE RESULTADOS .......... Tema que le gustaría recibir en capacitación según las personas entrevistadas de la empresa Factoría LEBA .......................................... 4......................... Considera importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación...... Considera importante que se evalúe la responsabilidad y seguridad que muestra en sus labores ........................................ Autoevaluación del desempeño laboral en la empresa factoría LEBA ................ Has recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de tus labores ............................... 46 Figura 4............................................ 14............ 3..................... 51 vii ................................................ 43 Figura 4..

...Figura 4........... 4............. 2.................... 43 Tabla 4.......... Su jefe hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño en la empresa Factoría LEBA ........... 22 Tabla 2........... 65 Figura 4.................................... 39 Tabla 4.......... 5 Porcentaje asignado a cada competencia ....... 19............................ 32 Tabla 3..................... Se siente motivado en su trabajo ................. Tema que le gustaría recibir en capacitación según las personas entrevistadas de la empresa Factoría LEBA ............................. 2 Competencias organizacionales .................... 41 Tabla 4... 8...................... 6 Índices de desempeño ... 22 Tabla 2... 34 Tabla 4. 8 Objeciones más comunes que enfrenta la evaluación 360º .......................... 19 Tabla 2.. 21........................ Área a la que pertenecen las personas entrevistadas de la empresa factoría y repuestos LEBA – Tarapoto .......................................................... 2 Relación de personal ............ 18 Tabla 2..................... 20............................. 54 Figura 4.. 67 INDICE DE TABLAS Tabla 2............ 7 Pasos del informe de retroalimentación ................................... 5.. Considera importante que se evalúe la responsabilidad y seguridad que muestra en sus labores ............................ 66 Figura 4... políticas y normas para el buen desempeño laboral ........................................................... Su jefe le brinda el apoyo necesario para superar las deficiencias en su desempeño......................................... 36 Tabla 4. 24.............................................. 3. Organigrama de la gestión de la Factoría y Repuestos LEBA ....... 38 Tabla 4.......................3...... 23............ Opinión sobre conocimiento de evaluación de desempeño ..................................................................................................................... 6.. 9.......... Aplicar un sistema de evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de la empresa ........................ 1.................................... Proceso de fabricación de Cilindros .......... 7........ 17. 42 Tabla 4......................................... 40 Tabla 4............................. 64 Figura 4. 1 Descripción de los evaluadores ............... 4 Descripción de los enunciados .................................................................. 14 Tabla 2............... 23 Tabla 2........................ 52 Figura 4.. Existencia de un programa de capacitación para el personal de la empresa factoría LEBA .................................. 37 Tabla 4................... 53 Figura 4........ Proceso de fabricación de embocinados ............... Considera importante definir objetivos................................................... Factor de Análisis de Puestos ........... 26 Tabla 3......... Aspectos que influyen en el buen desempeño de su trabajo ............... 1....... 17 Tabla 2.................... Técnicas y procedimientos de recolección de datos .......... Autoevaluación del desempeño laboral en la empresa factoría LEBA ..................... 44 viii ...... 31 Tabla 3........................... 22............................................................. Operacionalización de variables ........ 18................................ Descripción del Puesto ..... 3 Lineamientos para la redacción del cuestionario ........... 57 Figura 4...............................

......... 80 Tabla 4.................... Formato de Tabulación de los factores de evaluación .............................................................. 50 Tabla 4..... 52 Tabla 4.............. Aspectos que influyen en el buen desempeño de su trabajo ......... 14................................................ 24........ 18..... 79 Tabla 4.................... Fuerza Laboral de la empresa ............................ 51 Tabla 4................................... 11...... 19. 12.................. 47 Tabla 4................... 21............ 20....... 45 Tabla 4.. 54 Tabla 4...................................... 46 Tabla 4................ políticas y normas para el buen desempeño laboral ..... Competencias a desarrollar por puestos de trabajo .......... Has recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de tus labores .. 57 Tabla 4........... Considera importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación.................. Considera importante que evalúe la forma que realiza su trabajo 48 Tabla 4.............................. 23.......... 53 Tabla 4.... Considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo ............................... 10.................................................................. 16........ 72 Tabla 4... Informe de promedios de tabulación de evaluación realizada al personal operativo . Puesto del personal Administrativo .....Tabla 4................................................................ Puesto del personal ejecutivo ..................... 26... Considera importante el buen uso de los recursos de la empresa 49 Tabla 4....... 72 Tabla 4.............. Consolidado de promedios de tabulación de evaluación realizada al personal operativo ................. 13............. 15..... 71 Tabla 4.... 25........... Considera importante definir objetivos................... Aporte de ideas para el desarrollo de sus actividades ............................................................................................................... 22. 87 ix ..................................... Considera importante que se evalúe el aporte que usted hace de sus ideas ............................................. Se siente motivado en su trabajo .. 17................

Propuesta de Aplicación del modelo y propuesta de Gestión. limitaciones y metodología de la investigación. utilizando el método de 360 grados para mejorar el desempeño en el personal de la factoría y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el año 2012. y qué factores son los que evalúan de su personal. las técnicas que se utilizaron fueron las encuestas. analizar y desarrollar las habilidades. La presente investigación abordó el tema de evaluación del desempeño 360 Grados aplicada a la empresa Factoría y Repuestos LEBA. las normativas para el desarrollo. conociendo de esa manera qué mecanismos de evaluación se utilizan. Cumple con la finalidad de dejar una herramienta que pueda utilizarse para fortalecer el desempeño del personal de la empresa Factoría y Repuestos LEBA. entrevistas y el Diagnóstico FODA y observación directa. con lo cual se hizo el diagnóstico de la situación actual de la x .RESUMEN El presente trabajo de investigación tiene como objetivo general evaluar el desempeño actual y elaborar la propuesta. una modernización que permitió satisfacer las necesidades de la empresa. Se determinó una población y muestra censal de 10 empleados distribuidos en diferentes áreas. se desarrolló con el método inductivo. y como renovación del modelo actual (90 grados). El presente trabajo consistió en conocer la percepción que tienen los empleados frente al ambiente donde desempeñan sus funciones de trabajo. conocimientos y comportamientos. alcances. deductivo y es una investigación de tipo descriptiva con la fuente de información primaria. La importancia. Además se realizó la tabulación e interpretación de los datos de la información acerca del método que se utiliza para la evaluación del desempeño del personal en la empresa Factoría y Repuestos LEBA. Además permitió medir. Para evaluar el desempeño actual y elaborar la propuesta se ha utilizado el método 360 grados para mejorar el desempeño en el personal que labora en la factoría y repuestos LEBA. Este modelo se dividió en tres fases principales las cuales fueron: Identificación de Variables.

La implementación del modelo de evaluación es factible por los costos y beneficios que la herramienta posee para ponerse en marcha.evaluación del desempeño laboral en la empresa. Se plantean tres instrumentos de evaluación del desempeño con base a las funciones y puestos existentes en la empresa. En la empresa Factoría y Repuestos LEBA se percibió una respuesta positiva ante la propuesta de evaluación actual lo que permite que la empresa pueda aplicar este nuevo modelo. xi . No solo la opinión de sus jefes sino también la opinión de la administradora de la empresa. Para el 100% de los empleados consideran lo importante que es evaluar el desempeño laboral para su mejor rendimiento. demuestra las bondades en gran manera de la herramienta y rompe los paradigmas tradicionales de evaluación del desempeño.

knowledge and behaviors. using the 360-degree method to improve the performance of the factory staff and LEBA parts of the city of Tarapoto in 2012. Not only the views of its leaders but also customer feedback. For 100% of employees consider how important it is to evaluate job performance for better performance. and as a renewal of the current model (90 degrees). Also possible to measure. this model is divided into three main phases which were: Identification of Variables. To assess current performance and develop the proposed method has been used 360 degrees to improve performance in the staff working in the factory and parts LEBA. development regulations. Was determined and a population census sample of 10 employees in different areas. Meets intended to make a tool that can be used to strengthen the performance of the staff of the company. which was the diagnosis of the current situation of performance appraisal in the company. The significance. the techniques used were surveys. analyze and develop the skills. The present study was to examine the perceptions versus environment where employees perform their job functions. scope. thus knowing what mechanisms are used for evaluation. We also carried out the tabulation and interpretation of data information about the method used to evaluate the performance of staff in the company LEBA Parts Factory and. interviews and observation SWOT Diagnosis directly. This research addressed the issue of performance evaluation applied to 360 Degrees and Parts Factory company LEBA. deductive and is a descriptive research with the primary source of information. and what are the factors that assess their staff. Proposed Application of model and proposal management.ABSTRACT This research aims to assess current performance overall and preparing the proposal. a modernization that allowed the needs of the company. xii . limitations and research methodology was developed with the inductive.

The implementation of the evaluation model is feasible for the costs and benefits that the tool has to be implemented.In the company LEBA Parts Factory and perceived a positive response to the current evaluation proposal allowing the company to apply this new model. xiii . demonstrates the benefits greatly tool and a paradigm shift from traditional performance evaluation. Are three performance evaluation tools based on existing roles and positions in the company.

los cuales fundamentan la investigación utilizando el método de evaluación del desempeño. es decir estimar el rendimiento global del empleado. cumpliendo así con las metas y objetivos del puesto y de la organización. 1 . generalmente cualitativas. cumplen los objetivos y son responsables de su puesto de trabajo. niveles de la evaluación del desempeño.INTRODUCCIÓN En la actualidad es importante considerar en las empresas privadas y públicas el desempeño laboral de los empleados. objetivos de la investigación y la limitante de la investigación. así como de la propia autoevaluación (Evaluación de 360 grados). Uno de los principales desafíos de toda empresa u organización es la mejora de la productividad y/o de la eficiencia. cada vez más. justificación de la investigación. no solo de directivos. se explica el marco teórico y marco conceptual. como marco referencial. En el capítulo I. La evaluación del desempeño es una herramienta para mejorar los resultados del recurso humano. sino de colaboradores y clientes. En la evaluación del desempeño de empleados de empresas y organizaciones se tienen en cuenta. las opiniones. En el capítulo II. se tocan los siguientes aspectos: el problema de investigación. formulación del problema. La mayoría de las organizaciones y empresas son conscientes de que la productividad depende de los recursos tecnológicos. aunque cada vez son más las que tratan de incrementarla a través de la medición y mejora del rendimiento humano. La evaluación del desempeño consiste en estimar aproximadamente el grado de eficacia y eficiencia con el que los trabajadores realizan sus actividades. La presente investigación aborda la propuesta de evaluación del desempeño 360 grados aplicada a la empresa Factoría y Repuestos LEBA. ya que permite alcanzar la eficiencia en el desarrollo de sus funciones. cumpliendo con la finalidad de dejar una herramienta que pueda utilizarse para fortalecer el desempeño del personal de la empresa. de los recursos de capital y de los recursos humanos.

evaluación 360 grados. se plantea la hipótesis. la población. En base a la respuesta de los empleados ante la aceptación de la renovación de un modelo de evaluación se diseña la propuesta de evaluación de desempeño 360 grados para los empleados de la empresa Factoría y repuestos LEBA. En el capítulo IV. las técnicas e instrumentos de recolección de datos y los métodos de análisis de datos. se realiza un análisis de la situación actual del desempeño del personal de la empresa Factoría y repuestos LEBA a través de encuestas y entrevistas aleatorias se obtiene la precepción del personal con respecto a la empresa. el método de investigación. 2 . Marco metodológico. competencias. la metodología a utilizar. modelo de evaluación 360 grados. estímulo y Motivación. la muestra. Resultados. En el capítulo III. las variables de estudio.

el jefe. con beneficios para el empleado. Hablar de recurso humano dentro de las organizaciones implica saber qué representa el capital humano para la empresa. Tradicionalmente se cree que las Evaluaciones del Desempeño se realizan solo para decidir si se aumentan los salarios o no. Según manifiesta el Gerente de la empresa Factoría y Repuestos LEBA hay 30 empresas dedicadas a la Rectificación en la Región San Martin. pero el significado de la evaluación es mucho más importante y tiene otras implicaciones en la relación jefe-subordinado. Es por eso que es indispensable entender que significa el capital humano. De las cuales 17 están ubicadas en la ciudad de Tarapoto. para ver de qué manera influye en la empresa. Esto puede ser cierto en ocasiones. es una empresa con personería 3 . así como en la relación trabajador-organización hacia la búsqueda de objetivos comunes. Rectificaciones Willy. Sin embargo.CAPÍTULO I: PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN 1. Factoría y Repuestos LEBA. Rectificaciones Vega. actualmente por la importancia que ha cobrado el recurso humano es preciso realizar un estudio de cómo se está comportando. ya que en este mundo globalizado el elemento diferenciador entre las organizaciones lo constituyen los individuos que la componen. para la empresa. Las más representativas son: Rectificaciones Tarapoto. y de esta forma poder darles su lugar correspondiente en la misma. La presente investigación tiene como propósito ofrecer una base teórica para proponer un sistema de evaluación del desempeño en forma idónea. Planteamiento del Problema A lo largo del tiempo se han estudiado los factores importantes o influyentes para el buen funcionamiento de una organización. Rectificaciones Diaz. Rectificaciones Michelin. Rectificaciones Agucho. entre otros.1. Rectificaciones Pancho. Rectificaciones P&P. o a quienes hay que despedir. Rectificaciones V&T.

y Error en la definición del perfil de puestos. Baja identificación con la Institución. encamicetado de cilindros. así como venta de repuestos: de motos lineal y motocar y lubricantes. Bajo clima organizacional. que le permite realizar las diversas actividades para el logro de los objetivos establecidos por la empresa. cambio de bielas. no se cuenta con un profesional adecuado para la selección del personal. Actualmente la empresa. Lo que ocasionará que en la empresa Factoría y Repuestos LEBA haya: Fuga de talentos.natural que brinda servicios de trabajos de factoría como: Embocinado de llantas. Por lo tanto. Mediante la observación directa se pudo constatar que el personal no cumple con las funciones asignadas. en cuanto al personal no se dispone lo suficiente que permita cubrir los periodos de descanso. rectificaciones como: Rectificaciones de cilindros. entre administrativos y empleados. Rectificaciones de culatas. 4 . la asignación del personal en algunos casos se da por recomendación y no por el perfil requerido. Embocinado de timón. no se tiene establecido un área específica para recursos humanos. embocinado de trapecio embocinado de monoshock. Formulación del Problema ¿Cuál es el desempeño laboral actual y como deberá ser la propuesta de mejora utilizando el método 360 grados en el personal de la factoría y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el año 2012?. encamicetado de llantas. Frustración por no encontrar desarrollo profesional. cuenta con un total de 10 trabajadores. 1. Embocinados de karter. el propósito de la presente investigación es evaluar y diseñar una propuesta de mejora del desempeño laboral utilizando el método 360 grados en el personal de la factoría y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el año 2012. las entregas de los trabajos no se realizan a tiempo.2. Insatisfacción en los empleados.

3. entrevistas y observación directa. y de alguna forma facilitará el desarrollo de indagación a otros investigadores que puedan aplicar de manera consecuente el tema desarrollado en esta investigación en cuanto a sistemas y procedimientos de la evaluación de desempeño. Si se alcanzase implantar la propuesta del sistema. así como en la adquisición de conocimientos sobre el ámbito de la gestión del talento humano. así como también se emplearán. métodos y escalas. que nos permita analizar los resultados de la evaluación. el cual parte con un diagnóstico de la empresa en cuestión. Justificación La realización de la presente investigación se justifica por la necesidad de: a) Justificación teórica La necesidad de contar con una herramienta de evaluación del desempeño laboral es importante porque mediante la aplicación de un sistema de evaluación del desempeño permite ver la ineficiencia e ineficacia del personal de operaciones y administrativo.1. así como la forma en que se desempeñan en su trabajo. ya que como futuros profesionales me permitirá adquirir experiencias para el manejo de evaluación y clasificación de los trabajadores. c) Justificación práctica: Mediante el desarrollo del presente estudio de investigación se van a poner en práctica los conocimientos adquiridos en la gestión de Recursos Humanos. elaborando planes de mejora. que es fundamental en la carrera. mediante la aplicación del método de evaluación 360º propuesta por la autora. que ayude a mejorar la efectividad del personal mediante cuestionarios. 2003). b) Justificación metodológica: El presente proyecto propone un sistema de evaluación para identificar los problemas en los trabajadores. se lograría una mejora del desempeño laboral (Chiavenato. 5 .

los ítems que se ponderarán dentro de cada criterio. INTERNACIONAL Autor: FLORES BONILLA Griselda Marisol. Antecedentes a. POSADA CASTRO Idalia Azucena. de esta manera permitiéndonos plasmar en él. lo aprendido hasta el momento de manera teórica y práctica. se plantea un modelo y programa de capacitación en base a los requerimientos actuales de formularios para la evaluación los de empleados. justificación. 1. De tal manera. MARTÍNEZ ARAYA Jorge Luis Año: 2011 Lugar: Universidad de Oriente. se ha elaborado la presente propuesta que incluye objetivos.d) Justificación académica: La presente investigación representa la oportunidad de integrar los conocimientos obtenidos en las diversas áreas de formación profesional. Facultad de Ciencias Económicas Titulo: “Diseño de un Sistema del Desempeño que permita identificar las necesidades de capacitación y desarrollo del Recurso Humano de la Empresa Almacenes Durán Turcios S. definición de factores de evaluación del desempeño para los empleados de la empresa.4. Conclusiones: El presente sistema de evaluación de desempeño.V.A de C. 6 . aspectos generales de la evaluación. Aporte: El principal aporte el uso de las escalas graficas como principal herramientas para la evaluación del desempeño y la metodología aplicado a un modelo de capacitación. proporcionará Almacenes lineamientos necesarios para Duran Turcios implemente que la empresa una evaluación del desempeño laboral de forma objetiva y que a la vez cumpla con los requerimientos de la organización. importancia. los respectivos dichas capacitaciones y las políticas motivacionales.

Tesis: “Influencias del Desempeño Laboral en una Entidad a partir del Cambio Organizacional de la empresa Agro Industrial Laredo” Conclusiones: El personal que formaba parte de la cooperativa no contaba con una cultura empresarial idónea para el manejo y desarrollo del desempeño eficiente de la empresa. Facultad de Ciencias Económicas.b. se obtiene una mejor apreciación del desempeño y competencias que debe alcanzar para lograr los objetivos y metas de la organización así como las responsabilidades en cada puesto de trabajo. se pude tener un mejor criterio en cuanto a las competencias que posee cada trabajador. el trabajo de procesos. Elvira Año: 2009 Institución: Universidad Nacional de Trujillo. NACIONAL Autor: Br. el beneficio compartido. Conclusiones: El presente estudio se concluye: Mediante la evaluación del desempeño para el personal administrativo de la Caja Trujillo. Gastañadui cruz. se acortan los tiempos de trabajo en las labores encomendadas obteniendo la efectividad de las mismas Aporte: El principal aporte el uso de la metodología de evaluación del desempeño 360° aplicada como herramienta para la administración del personal de Recurso Humanos. Tesis: Evaluación del desempeño para mejorar la productividad del personal administrativo de la caja Trujillo. Escuela Académico Profesional de Administración. Autor: Angulo Cortejama. Ayuda a la toma de decisiones a nivel Gerencial. la disposición a aprender y cambiar y sobre todo en el desarrollo de programas de capacitación a todo el personal para un mejor 7 . Mercy Año: 2009 Institución: Universidad Nacional de Trujillo. El cambio que se viene produciendo en la empresa a través de la integración de esfuerzos.

Objetivos 1. Elaborar la propuesta de evaluación de desempeño laboral según el método de 360 grados en la empresa Factoría y repuestos LEBA. Objetivos Específicos 1. 1.2.5.5. Conocer el desempeño del personal de la Factoría y Repuestos LEBA. 8 .5. 3. 2. Validar la propuesta técnica de la empresa.1.desempeño y se ven reflejados en los índices de productividad de la empresa. Aporte: El principal aporte el uso de los formatos y escalas graficas aplicadas en el método de evaluación del desempeño 360° aplicada como herramienta para la administración del personal. utilizando el método de 360 grados para mejorar el desempeño en el personal de la factoría y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el año 2012 1. Objetivo General Evaluar el desempeño actual y elaborar la propuesta.

la excelencia. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor. formal o informalmente”.1. la evaluación del desempeño es un concepto dinámico. 2003) 2. esto se realiza mediante cinco procesos. Administración de Recursos Humanos Consiste en ocupar y mantener así. puesto que las organizaciones siempre evalúan a los empleados con cierta continuidad. etc. mantenimiento. evaluación de los empleados. base fundamental para la evaluación del desempeño. informes de progreso. Evaluación del desempeño Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. mejora el desempeño. los puestos de la estructura organizacional.) 2. La evaluación de los individuos que desempeñan roles dentro de una organización pueden llevarse a cabo utilizando varios enfoques. 1993. que reciben denominaciones como evaluación del desempeño. y por descripción de puestos. 2003) El proceso de aplicación está integrado por análisis de puestos.1. 1996) La evaluación del desempeño ayuda a implantar nuevas políticas de compensación. MARCO TEÓRICO Aquí se pretende destacar teorías y conceptos básicos que serán utilizados a lo largo de la tesis.3. (CHIAVENATO. las cualidades de alguna persona. refuerza la toma 9 . planeación de personal y plan de carreras. “En resumen. siendo estos: provisión. desarrollo y seguimiento del personal. evaluación de eficiencia funcional. (CHIAVENATO. Importancia de la Evaluación del Desempeño (Guerrero.1. (CHIAVENATO.1. aplicación.2.1. 2.CAPITULO II: MARCO REFERENCIAL 2. evaluación del mérito.

Recursos informaciones básicas para Humanos. La evaluación del desempeño no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado. el mayor interesado. 10 . permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar. sino un instrumento. detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo. 2004) investigación 2. medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. incentivos por el buen desempeño. autoperfeccionamiento la del de empleado. Principios de la evaluación de desempeño Según Idalberto Chiavenato (2003):  La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios básicos que orienten su desarrollo. (Alfonso. entrenamiento. es necesario descender más profundamente. Estos son:  La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa. Para alcanzar ese objetivo básico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. sino también por qué y cómo deberá hacerse si es que debe hacerse. La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma. la Evaluación del Desempeño trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios: La vinculación de la persona al cargo. el evaluado. mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados. debe no solamente tener conocimientos del cambio planeado.1.decisiones de ascensos o de ubicación.4. Si se debe cambiar el desempeño. promociones. localizar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado.

Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado. sino un instrumento. la Evaluación del Desempeño trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios:            La vinculación de la persona al cargo. Auto perfeccionamiento del empleado. El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras. Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos. Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en información relevante del puesto de trabajo. Para alcanzar ese objetivo básico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. 11 .    Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño.1. 2. Incentivos por el buen desempeño. El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores. Promociones. medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Estimación del potencial de desarrollo de los empleados. Entrenamiento. Usos de la evaluación del desempeño La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma. Estímulo a la mayor productividad. Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa. Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.5.

así como su rendimiento. es de gran utilidad dada su conexión con la filosofía de la gestión de la calidad total y el mayor nivel de satisfacción de los evaluados.  Evaluación por parte de los subordinados: es la que realizan los empleados a sus jefes. ha puesto de manifiesto varios temas cruciales relacionados con la gestión y utilización de los recursos humanos. Resulta adecuada en diversos contextos. puede que tengan una mayor dedicación y se comprometan más con los objetivos. no obstante. Este método registra el juicio evaluativo de distintas personas relacionadas con el evaluado y desde distintos 12 .  Evaluación por parte de los iguales: este tipo de evaluación. concretamente en cuanto a la invasión del derecho a la intimidad del empleado.  Seguimiento informático: éste método puede resultar rápido y aparentemente objetivo.  Evaluación 360º: éste método comprende todos los métodos anteriores y si bien su administración es complicada. suele ser un productor útil del rendimiento.  Evaluación por parte de los clientes: es la evaluación que realizan los clientes al titular del puesto.6. ésta puede hacer que los superiores sean más conscientes de su efecto sobre los subordinados.  Autoevaluación: es la evaluación en la que empleado hace un estudio de su desempeño en la organización. Métodos de Evaluación 360° Chiavenato (2003) señala:  Evaluación por parte de los superiores: es la evaluación realizada por cada jefe a sus subordinados. es la que se realiza entre personas del mismo nivel o cargo.1. Los empleados que participan en éste proceso de evaluación.2. en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del subordinado.

Registrar el juicio de subordinados. esto obedece a la cantidad de personas involucradas y el nivel jerárquico que ocupa el evaluado. La evaluación podrá ser: • Evaluación 360º Participa en el proceso el superior jerárquico. (LEPSINGER. los objetivos a alcanzar e identificar las necesidades de la organización. colegas. para explicar la herramienta y quiénes participarán en el proceso. • Evaluación 270º Participa en el proceso el superior jerárquico. El esquema a continuación describe cada uno de los evaluadores y se puede utilizar como base teórica para dar indicaciones al evaluado de cómo debe elegirlos. el cliente interno o externo del trabajador y el evaluado.1.“ángulos”. Evaluación del desempeño 360º Involucra todas las percepciones de las personas que están involucradas con el comportamiento de la persona. el subalterno. clientes internos y externos (LEPSINGER. • Evaluación 90º Participa en el proceso el superior jerárquico y el evaluado. para la etapa de validación. 2. • Evaluación 180º Participa en el proceso el superior jerárquico. 1997) Antes de iniciar el proceso se debe decidir qué nivel o niveles jerárquicos se evaluarán. el subalterno. de jefes. ya sea el jefe o jefes. 1997) La evaluación adopta varios niveles. el colega. subordinados.7. 13 . el colega y el evaluado. el colega y el evaluado. de iguales u homólogos (clientes internos) y de clientes externos caracteriza este método. así como.

A continuación se puede observar el proceso desde su inicio hasta su finalización. Superior jerárquico Subalterno Autoevaluación Persona a cargo del evaluado.Tabla 2. posee la misma educación. Edwards y Ann J. Ésta se utiliza solamente para compararla con otras. Cliente externo Persona ajena a la organización.1. debido a que muchas veces el evaluado tiene una perspectiva mayor a la de los demás y ésto altera los resultados. Fuente: 360º Feedback. Colega Persona que está en el mismo nivel jerárquico que el evaluado. 1 Evaluador Descripción de los evaluadores Descripción Persona que ocupa el puesto superior en la estructura organizacional. 14 . (2) Propuesta de aplicación del modelo y (3) Propuesta de Gestión. que se relacionan con el evaluado. 2. experiencia y responsabilidades laborales. Mark R. Cliente interno Compañeros de labores que están relacionados directa o indirectamente con el desarrollo de las actividades del evaluado. Es la información que proporciona el mismo evaluado. Modelo de evaluación del desempeño 360º El proceso de evaluación del desempeño se divide en tres fases principales que son: (1) Identificación de variables y competencias.8.

2.1. es el momento de sentar las bases para la evaluación.Figura 2. Identificación de variables 3.2 Identificación de competencias 2. Identificación de variables y competencias Ésta es la primera fase del proceso de evaluación del desempeño 360 grados. Ewen. Edwards y Ann J.1 Entrevista de retroalimentación 3.3 Diseño de la herramienta 2.1. Gestión 2. debido a que este 15 .3 Tabulación 1.2 Medición o aplicación 1.4 Validación 2. 1 Modelo de evaluación del desempeño 360 grados 1. Aplicación del modelo 2.5 Redacción de informe 1.8.1 Análisis de puestosy competencias 2. es crucial que la mayoría del personal esté de acuerdo en llevar a cabo la evaluación para que exista un alto grado de colaboración.1 Sensibilización Fuente: 360º Feedback. Mark R.4 Análisis 1.

determina los requisitos de calificación. b.método necesita de tiempo y esfuerzo de todos. destrezas. Identificación de competencias Competencia se refiere al conjunto de comportamientos. A continuación se listan algunas competencias y los factores que las integran: 16 . 2003) Éste brinda una idea clara de las funciones y actividades que desempeña el evaluado y guía al encargado del proceso a determinar los factores y competencias que se utilizarán para elaborar la herramienta de evaluación. para que tenga éxito. se realiza con base en la descripción de los puestos. identificados éstos como factores. Análisis de puestos El análisis de puestos. las responsabilidades implícitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de manera adecuada. habilidades y conocimientos requeridos para ejecutar con alta calidad determinadas funciones. (Chiavenato. Éste se divide en cuatro etapas: a.

Busca consenso. Tiene buenas relaciones interpersonales. 3. 2. Responsable. 2. Ewen. No debe incluir preguntas abiertas para mantener el anonimato de los evaluadores. Utilización eficiente de recursos. 3. Ésta es 17 . e) Habilidades de negocios 1. Mejora procesos existentes. 3. Sabe escuchar. c. Toma la iniciativa. Brinda valor agregado al negocio. 4. 2. Comunicación. c) Trabajo en equipo 1. 4. Toma decisiones razonables. Solicita y provee retroalimentación efectiva. Competencias a) Conocimientos técnicos y profesionales b) Administración de los recursos 1. 5. Incentiva el compromiso. Aprende y desarrolla. Soluciona los problemas. Organización del trabajo. 3. 4. Ayuda a los logros del equipo. Atiende las necesidades del cliente. 2 Competencias organizacionales Factores 1. Se capacita. 4. d) Servicio al cliente 1. Antepone los intereses del equipo. 2. 4. Fuente: 360º Feedback: Mark R.Tabla 2. Es confiable. 2. Experiencia técnica y profesional. se elabora el cuestionario. Presenta ideas en forma simple y clara. Edwards y Ann J. 3. Diseño de la herramienta o cuestionario Luego de identificar las competencias a evaluar. 5.

como mínimo. Durante todo el cuestionario se debe cuidar que todas las preguntas sean explícitas. sin incluir al evaluado. para que no Comportamiento existan dudas en la interpretación de los enunciados. (KOONTZ. tres personas deberán responder el cuestionario. para asegurar que el evaluado esté dispuesto a recibir la retroalimentación y se conserve el anonimato. Fuente: The art & science of 360º Feedback: R. Éste permitirá recolectar información de alta calidad si está bien redactado y respeta los siguientes lineamientos: Tabla 2. 2005) El cuestionario debe tener correlación entre la filosofía y los objetivos de la organización. 3 Lineamiento Lineamientos para la redacción del cuestionario Descripción Los comportamientos deben ser descritos en forma Positivamente positiva. Para obtener buenos resultados. Multidireccional Debido a que será un mismo cuestionario o herramienta para cada nivel jerárquico. Lepsinger y Antoinette D.  Redacción El cuestionario es esencial en el proceso de evaluación. 18 .considerada la etapa más larga del proceso de evaluación. Esto permitirá recolectar información confiable. Lucia.

bueno. Éstos recibirán y proporcionarán retroalimentación de las preguntas y determinarán que 19 . Nunca cumple con lo esperado. muy importante y crítico. llena las expectativas. Varios autores recomiendan la escala de uno a diez. (Mark. Algunas veces supera las expectativas. 4 Descripción de los enunciados Explicación Siempre supera las expectativas. Enunciado Sobresaliente Muy bueno Bueno Regular Deficiente Fuente: elaboración propia. Escala de calificación Esta puede ir de uno a diez o de uno a cinco. muy seguido y casi siempre.  Sin importancia.  Necesita mejorar. poca importancia. importante. Tabla 2. 1996) Con la escala puede utilizar cualquiera de los siguientes enunciados:  Pobre. regularmente.  Para nada. Cumple con lo esperado. muy bueno y excelente. Algunas veces cumple con lo esperado. área para desarrollar. justo. debido a que permite identificar mejor los resultados. a menudo. Validación de la herramienta Esta consiste en entregar el cuestionario a un grupo de personas que representen el nivel o niveles jerárquicos que serán evaluados. es una fortaleza y excepcional. d.

Se sugiere que el evaluado elija el equipo de evaluadores.características son más importantes y fáciles de entender y observar. El proceso de recolección de información debe ser rápido. no deberá emplear más de 15 minutos para contestar cada cuestionario. Sensibilización Luego de crear las políticas que definan cuántos evaluadores serán para cada persona. Esta etapa se realiza con la finalidad de conocer que clase de información se recopilará y si existen enunciados que no se entienden o se pueden interpretar de varias formas. Es el momento para explicar el proceso. b. 20 .8. previo a ser autorizado por su jefe. Aplicación del modelo Esta fase consiste en recopilar la información. Se compone de las siguientes etapas: a. evaluar a los empleados y conocer el desempeño que cada individuo tiene en el puesto de trabajo para el cual fue contratado. De otra manera será tedioso y los resultados serán inútiles. es decir. asi mismo deberán ser capacitados para evaluar y recibir la retroalimentación. listar las actividades.2. Ésta permitirá que todos los involucrados provean información de alta calidad. Se debe enfatizar en el anonimato de los evaluadores y en los lineamientos para elegirlos. fechas claves y resolver cualquier duda. Medición o aplicación Esta etapa consiste en entregar los cuestionarios a cada empleado involucrado en el proceso de evaluación. resaltar los beneficios. se debe preparar una reunión con el personal involucrado.1. 2. para que se sienta que tiene control sobre su evaluación y para que reciba positivamente los resultados.

si nueve evaluadores calificaron con ocho y se encuentra un tres. si esto ocurre nuevamente. se debe asignar un valor a cada competencia como se indica a continuación: 21 . Es decir.  Excluir los resultados que estén 20% alejados de los otros. de esta manera los resultados serán diferentes. este debe ser excluido. para evitar que esta persona perjudique al evaluado. es decir. d. que no sean los mismos que fueron tomados anteriormente. que el empleado realiza muy bien su trabajo y se destaca.5 es un área que el evaluado puede mejorar y de 7. Si los evaluadores son los mismos amigos de la evaluación anterior.   Excluir ambos extremos de la escala. Luego. el supervisor deberá desaprobar el listado de evaluadores y escoger otro diferente. se podrá considerar que del 1 al 7.c. para obtener el puntaje general.51 al 10 como un área de fortaleza. distorsionando el resultado. Análisis Después de aplicar los lineamientos de seguridad y obtener los puntos promedios en la tabulación. escoja tres solamente. esto permitirá un resultado más confiable. Tabulación Para tabular la información debe cumplir con los siguientes lineamientos de seguridad:  No incluir en el promedio los puntajes de la auto evaluación. debido a que el evaluado tiende a calificarse por encima de los demás.

Se le felicitará por escrito.90% Muy bueno Escala B El trabajador tiene prioridad después de la escala A. 6 Calificación 91% . tiene oportunidad para promociones. esta deberá realizarse dentro de los tres meses siguientes a la evaluación. 51% . si cumple con los requisitos. es candidato a programas de capacitación para su nivelación y desarrollo. siempre deben sumar 100%.Tabla 2. Candidato a capacitación para su desarrollo en las áreas de mejora identificadas. Sobresaliente Escala A 76% . Se le debe motivar a mejorar su rendimiento. para poder utilizar la siguiente tabla: Tabla 2. 61% . 22 .75% Bueno Escala C El trabajador tiene un desempeño aceptable. Candidato a capacitación para su desarrollo en las áreas de mejora identificadas.100% Índices de desempeño Descripción El trabajador tiene la máxima prioridad para promociones. 0% . si cumple con los requisitos. es candidato a participar en programas de capacitación para su nivelación.50% Deficiente Escala E El trabajador no realiza bien su trabajo por incumplimiento de sus funciones y responsabilidades. Se le felicitará por escrito.60% Regular Escala D El trabajador necesita mejorar su desempeño. 5 Porcentaje asignado a cada competencia COMPETENCIAS Competencia I Competencia II Competencia III Total VALOR 40% 40% 20% 100% El valor asignado a las competencias puede variar de acuerdo al número y a la importancia de cada una. si cumple con los requisitos y no existen candidatos de la escala A y B. para promociones.

4. 7 Pasos 1. Área de mejora 6. en las cuales necesita o puede mejorar. Área de fortaleza En este enunciado se deben indicar qué competencias destacan en la evaluación con puntajes mayores a 7. de acuerdo al organizacionales 2. Pasos del informe de retroalimentación Explicación Competencias Se deben describir brevemente las competencias organizacionales evaluadas. Retroalimentación Fuente: The Art & Science of 360º Feedback. 5. Se recomienda utilizar gráficas. Presentar los resultados obtenidos por competencia 3. Se deben indicar los planes de acción para ambas áreas. el resultado general de la evaluación. Son todas las competencias con puntajes menores a 7. e. así como. Redacción del informe El informe de retroalimentación debe ser claro y estar redactado con lenguaje sencillo y ameno para que el evaluado se sienta cómodo durante su lectura. A continuación se describen los pasos que debe llenar: Tabla 2. Resultados y/o por factores.5. Indicar la escala utilizada y sus enunciados. Lepsinger y A.D. Son los acuerdos y metas pactados en común. Escala utilizada cuestionario utilizado. De esta manera se obtiene un puntaje general del desempeño del individuo.Para obtener una apreciación general del desempeño se deben sumar los valores obtenidos en cada competencia. 23 . como se indica en el cuadro uno y este porcentaje total deberá ubicarse de acuerdo al esquema siete. Lucia. R.5. Recomendaciones 7.

3. Reconocimiento del desempeño del personal. la organización debe crear planes de acción que permitan al empleado alcanzar un desempeño óptimo y de esta manera. se requiere capacitación de un experto en evaluación del personal. por lo tanto. Administración de salarios.1. con los resultados de la evaluación. Gestión Es la fase final.Al inicio del informe se recomienda una breve introducción que indique cómo. retroalimentar al evaluado es una tarea difícil. Evaluación de alcance de metas. Evaluación de los sistemas de personal. Este informe será parte del expediente de cada evaluado para que sea tomado como base para: o o o o o o o o o Crear planes de acción para el personal. de acuerdo. Entrevista de retroalimentación Esta es la etapa cúspide del proceso y la más importante. y consiste en brindar al personal todo el apoyo que necesita. Promociones. de las necesidades de desarrollo 2. Identificación organizacional. El evaluado debe sentirse cómodo en el momento de recibir los 24 .8. Posee una etapa que se detalla a continuación: a. Determinar transferencias y asignaciones. cuándo y dónde se realizará la evaluación y al final deben constar las firmas del encargado o encargados de la retroalimentación y del evaluado. junto con el resto de los trabajadores alcanzar los objetivos de la organización. Planeación de personal. es decir.

observadas. El encargado de la evaluación y el empleado deberán presentar planes de acción que le permitan al evaluado alcanzar un mejor nivel.  Identificación del área de mejora Este es el último paso en la retroalimentación y se debe redactar y trasladar de tal manera que el empleado sienta que la organización se preocupa por su desarrollo. 25 . Es el momento para resaltar los buenos resultados y hacer sentir al empleado como un recurso valioso para la empresa. Y va a contener todas aquellas áreas en las cuales el desempeño supera las expectativas. así como exponer los resultados de manera tal. que el empleado se sienta estimado por la organización y acepte las sugerencias para mejorar su desempeño. Esta etapa cubre las áreas de fortaleza y de mejora. También se utiliza para revisar los avances entre una evaluación y otra. se realiza con el ánimo de darle seguridad al empleado sobre su desempeño. Se debe desarrollar un plan de acción para mejorar el desempeño con base a los resultados de la evaluación. objetivo aprendizaje continuo y mantener oportunidades de desarrollo profesional.resultados y se debe crear un ambiente de apertura a comentarios y dudas. La organización o puede crear de con planes acuerdo el a a nivel las de organizacional necesidades personal.  Identificación del área de fortaleza Ocupa siempre el primer lugar.

9. ya que la retroinformación procede de más personas. Ventajas del método 360° Según Chiavenato (2007):  El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas. y en los equipos.1. 2. no sólo de una. que intenta aplicar el proceso de evaluación del desempeño 360 grados por primera vez: Tabla 2. 8 Objeciones más comunes que enfrenta la evaluación 360º 26 .2.1. Desventajas del método 360° A continuación se listan una serie de objeciones y soluciones a las que se enfrenta la organización.  Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en los clientes internos. externos.10.  Puede reducir el sesgo y los prejuicios.  La Calidad de la información es mejor (la calidad de quienes responden es más importante que la cantidad).

para garantizar el anonimato. Luego El sindicato no aceptará el de proceso verificar que el proceso sí funciona. Sí. Las investigaciones demuestran que la Los evaluados requieren en la retroalimentación narrativa alcanza mejores para los participantes y la retroalimentación narrativa forma resultados organización. Dar a conocer la experiencia de otras Desconocimiento del proceso organizaciones. para poder crear lineamientos de Algunas personas tratarán de seguridad adicionales. resultados Fuente: 360º Feedback: Mark R. Se debe descubrir cuanto tiempo se toman los supervisores y aplicar la etapa de validación. Edwards y Ann J. consentirán la participación de todos. Realizar una encuesta. en algunos casos La amistad desviará los los amigos pueden ser más rigurosos que otros. debido a que tienen una expectativa más alta. Solicitar a los representantes del sindicato que participen en el diseño del proceso y en la evaluación para que lo vean y examinen. La experiencia Miedo al proceso vencerá cualquier temor. Las investigaciones que se han realizado indican que las amistades. Los resultados deben seguir los lineamientos de Existe el temor de represalias seguridad. proveen información honesta. estudios han revelado para los empleados Los usuarios no aceptan el que diecinueve de veinte personas prefieren el anonimato anonimato.Problemas/Objeciones Argumento / solución Realizar una prueba piloto. 27 . en su mayoría. Consumir demasiado tiempo Por lo general si la herramienta está bien elaborada disminuye el 50% del tiempo. El encargado deberá observar cada detalle de la evaluación. Ewen. de tal manera que no corromper el proceso existan cabos sueltos.

el desempeño constituye la estrategia individual para lograr los objetivos. desempeña una función de manera transitoria o definida. 1993. 1996)  Evaluación del rendimiento. lo que prevalecía era el tiempo de servicio. reglas o actitudes de aprendizaje para incrementar la eficiencia en el desempeño de trabajos particulares. se procuraba solo por el conocimiento. (ALLES.. es la productividad y generación del valor lo que prima.. 2003)  Competencias: exigencias requeridas de los funcionarios. también se establece un plan de mejoramiento.  Desempeño: Comportamiento del evaluado en la búsqueda de los objetivos fijados. (HARRIS. (CHIAVENATO. (CHIAVENATO. ahora en el contexto moderno. las competencias requeridas involucran aspectos de conocimientos. 2003) 28 . MARCO CONCEPTUAL  Cargo: Conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con posición definida en la estructura organizacional.)  Entrenamiento. en el organigrama. En el contexto tradicional.2. 2006)  Desarrollo. En el contexto tradicional. Aquí reside el aspecto principal del sistema.Proceso en que se comunica a una persona cómo lleva a cabo el trabajo. son relaciones entre dos o más personas. 1987)  Evaluación: criterio principal para determinar la promoción de carrera del funcionario. (WERTHER. (CHIAVENATO..2. habilidades y actitudes. (CHIAVENATO. También puede ejecutarlas un individuo que. sin ocupar un cargo. ya en el contexto moderno.Proceso en el que se desarrollan las habilidades y conceptos. La posición define las relaciones entre el cargo y los demás cargos de la organización en el fondo. 2003)  Función: Conjunto de tareas (cargos por hora) o atribuciones (cargos por mes) que el ocupante del cargo ejecuta de manera sistemática y reiterada.El proceso relacionado con la mejora y crecimiento de las capacidades de los individuos y grupos dentro de la empresa.

implementar. (R. 2005)  Método de clasificación de puestos. límites de tiempo o ambas cosas para un trabajo...- Método de evaluación de rendimiento en el cual se establece una producción específica.  Performance Management: es un proceso para definir. de toda la empresa.El proceso de introducir el nuevo empleado en la organización.. en consecuencia.Medida de la eficiencia con la cual se utiliza un recurso (humano o físico) considerando su rendimiento o resultados: La productividad se obtiene de la relación: Resultados sobre recursos.  Orientación. en relación al trabajo. secuencia causal en la que entra en juego una necesidad que constituye el impulso para lograr un objetivo. 2006)  Planeación.El grado en que se logran las tareas que constituyen el trabajo de un sujeto. y luego se evalúa el rendimiento del trabajador en comparación con esos estándares. NOE. tanto en forma individua como grupal y.. la unidad de trabajo y el puesto.personas juntas (empresa en grande tipo o de pequeña): esfuerzo Un grupo de o cierto concentrado coordinado para alcanzar objetivos.  Organización. medir y evaluar la performance (el desempeño) deseada de cada uno de los integrantes de la organización. 29 . una función de la diferencia entre lo que la persona desea del trabajo y lo que logra de él. por lo regular.  Satisfacción del trabajo.Incentivo del trabajador hacía un objetivo.El proceso de decidir los objetivos que se buscarán durante un período futuro y lo que se debe hacer para alcanzarlos. (ALLES.. Método de estándares de trabajo.Actitud general del sujeto.)  Rendimiento. 1978)  Motivación.WAYNE & M.. 1993.. (FLIPPO. (CHIAVENATO.Método de evaluación de puestos que determina el valor relativo de un puesto por comparación con una escala predeterminada de clases o grados de puestos.  Productividad. que puede ser positiva o negativa.

OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES A continuación en la siguiente tabla se presenta las principales variables con sus respectivos indicadores.CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO 3. 3.2.1. VARIABLE UNICA  Método de Evaluación de Desempeño Laboral 360 Grados 3. HIPÓTESIS El desempeño laboral actual es deficiente y utilizando el método de 360 grados se podrá elaborar una propuesta de mejora en el personal de la factoría y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el año 2012. 30 .3.

Tipo de Estudio El presente estudio es de tipo descriptivo y de enfoque cuantitativo debido a que se recolecta datos para comprender el fenómeno (HERNÁNDEZ.4.  Desempeño laboral Aquellas acciones o comportamientos observaciones en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización y que pueden ser medios en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa. 3. Medir las Competencias (conductas). supervisado. Ordinal Ordinal MÉTODO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL 360 GRADOS 3. 3. 2001)   No experimental. Diseñar Programas de Desarrollo. METODOLOGÍA 3. 2001). Diseño del Estudio En el presente estudio se utilizará el método de investigación siguiente: (HERNÁNDEZ. 1. debido a que no se manipularán las variables.4. amigos y cliente interno) que nos permite evaluar el desempeño.2. habilidades y comportamientos específicos de los trabajadores. Dimensiones Sub dimensión  Cumplimiento de los objetivos.1. Medir el Desempeño del personal 2. con la finalidad de mejorar los resultados del desempeño y efectividad del servicio prestado por todo individuo de la Organización.4. Descriptivo debido a que se van a presentar los sistemas de evaluación que se utilizarán en la empresa Factoría y Repuestos LEBA en la ciudad de Tarapoto. competencias. Operacionalización de variables Variable ünica Definición conceptual  Método: 360 grados Es un tipo de evaluación de desempeño basado en la recolección de información de múltiples fuentes (Jefe Inmediato. el enfoque cualitativo no debe ser descartado debido a que se debe analizar los resultados de las encuestas que se aplicarán.  % de efectividad  Autoevaluación  Evaluación mensual Indicadore s Porcentaje Porcentaje METODO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL 360 GRADOS” INDEPENDIENTE Desempeño Laboral 1.Tabla 3. 31 .

Población El número de trabajadores que tiene la empresa de la empresa Factoría y Repuestos LEBA son de 10. Por lo tanto para el presente estudio se tomará el total de la población como muestra. POBLACIÓN Y MUESTRA 3. Tabla 3.6. 2 Relación de personal Administración Producción 1 0 1 0 07 07 Ventas 1 1 2 N° Personas Administrativos 2 Empleados 08 10 Total Fuente La empresa N=10 trabajadores 3. y 08 son empleados que pertenecen a las diferentes áreas de la empresa. para sintetizarla en la propuesta de mejora del desempeño laboral utilizando el método de 360 grados. de este total 02 son administrativos.2. Muestra Cuando la población es muy pequeña y el error tolerado muy pequeño. prácticamente la población viene a ser la muestra censal.5.Deductivo: Porque se parte de una situación general (estudio de desempeño de la empresa) y luego llegamos a una situación particular (el Sistema de Evaluación de 360 grados). 32 . n=10 Trabajadores 3. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN  Método Inductivo .5.1.5.  Método analítico-sintético: Porque nos permitirá descomponer a nuestra unidad de análisis (la empresa).3.

técnicas y resultados a emplearse en la presente investigación. las fuentes. 33 .7.3. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS A continuación en la siguiente tabla presentamos las etapas de la investigación. instrumentos.

3.Tabla 3.  Consulta bibliográfica  Internet  Escalas de medición  El cuestionario  Se utilizaron formatos de evaluación del desempeño de método 360 grados. Diagnóstico del desempeño laboral del personal de la empresa Factoría y repuestos LEBA Elaboración de la propuesta de evaluación de desempeño laboral mediante el método 360 grados en la empresa Factoría y repuestos LEBA.  Método de evaluación 360 grados.  Identificación de los principales problemas detectados.  Presentación de la propuesta a especialistas Documento  Propuesta validada  Empresa LEBA  Especialistas de la UCV 34 . ETAPA Técnicas y procedimientos de recolección de datos INSTRUMENTOS ALCANCE FUENTES /INFORMANTES  Empresa LEBA  Gobierno Regional San Martin TECNICAS I. Validación de la propuesta técnica de la empresa.  Entrevistas  Observación directa  Análisis de documentos  El cuestionario  Cámara Fotográfica  Análisis y síntesis de las diferentes opiniones de trabajadores.  Biblioteca  Empresa LEBA III. II.

3.1. PROCESAMIENTO DE DATOS Para el procesamiento de datos se utilizaron técnicas en tres etapas dentro de la investigación: Etapa 1: Diagnóstico del desempeño laboral del personal de la empresa Factoría y repuestos LEBA.  Presentación de la propuesta a especialistas 35 . Para procesar los datos se utilizaron:    Entrevistas Observación directa Análisis de documentos Etapa 2: Elaboración de la propuesta de evaluación de desempeño laboral mediante el método 360 grados en la empresa Factoría y repuestos LEBA.8.    Método de evaluación 360 grados. MÉTODOS DE ANÁLISIS DE DATOS 3. Consulta bibliográfica Internet Etapa 3: Validación de la propuesta técnica de la empresa.8.

1.00% AREA DE PRODUCCION AREA DE VENTAS 12. 1.00% 20.50% 100. Área a la que pertenecen las personas entrevistadas de la empresa Factoría y Repuestos LEBA – Tarapoto 87. el 87.00% 40.50% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Según los entrevistados.00% 0. RESULTADOS DE LA ENTREVISTA A LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA Los resultados obtenidos de las entrevistas son las siguientes: Tabla 4. 1.5% del personal laboran en el área de producción y el 12.00% 60. 36 .5% del personal laboran en el área de ventas.CAPÍTULO IV: DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS 4. Área a la que pertenecen las personas entrevistadas de la empresa factoría y repuestos LEBA – Tarapoto AREA A LA QUE PERTENECEN AREA DE PRODUCCION AREA DE VENTAS FRECUENCIA 7 1 8 PORCENTAJE 88% 13% 100% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4.00% 80.

0% 10.5% desconocen el concepto de evaluación de desempeño.5% 37.0% 60.0% 50. Opinión sobre conocimiento de evaluación de desempeño 62.5% 70. 37 .0% SI NO 37.5% de los entrevistados opinan conocer el concepto de evaluación de desempeño.0% 30. 2. Opinión sobre conocimiento de evaluación de desempeño CONOCIMIENTO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO SI NO FRECUENCIA 5 3 8 PORCENTAJE 62.5% 100% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4.0% 40.Tabla 4.5% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 62. 2.0% 20. mientras que el 37.0% 0.

5% 0.0% 40. Autoevaluación del desempeño laboral en la empresa factoría LEBA AUTOEVALUACION DEL DESEMPEÑO EN SU TRABAJO MALO REGULAR BUENO MUY BUENO FRECUENCIA 0 3 5 PORCENTAJE 0.0% 37. 38 . 3.5% lo evalúan como regular.0% 0.Tabla 4.0% 63% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4.5% 62.0% MALO REGULAR 0. 3.0% 37.5% 0 5 0. el 37.0% 50.0% BUENO MUY BUENO FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 62.5% de los entrevistados manifiestan que su desempeño lo evalúan como bueno.0% 20.0% 10. Autoevaluación del desempeño laboral en la empresa factoría LEBA 70.0% 60.0% 30.5% 62.

0% 40.0% 30.0% 50.0% 70.0% 0. 4.0% 100% 100% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4.0% 20.0% SI NO FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Todos los entrevistados manifiestan que NO existe un programa de capacitación para el personal que labora en la empresa. Existencia de un programa de capacitación para el personal de la empresa factoría LEBA EXISTENCIA DE UN PROGRAMA DE CAPACITACION PARA EL PERSONAL SI NO FRECUENCIA 0 8 8 PORCENTAJE 0.0% 90.0% 80.0% 60.0% 0. 4. 39 . Existencia de un programa de capacitación para el personal de la empresa factoría LEBA 100% 100.0% 10.Tabla 4.

00% 80. Aplicar un sistema de evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de la empresa 87. Aplicar un sistema de evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de la empresa APLICAR UN SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO PERMITIRA IDENTIFICAR LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA SI NO FRECUENCIA 7 1 8 PORCENTAJE 87.00% 40.00% 20.00% 10.00% 60.5% manifiestan lo contrario.Tabla 4. 5.00% 70.00% 0.50% 12.00% 50. 5. mientras que el 12.50% NO FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 87.50% 90.00% 30.5% de los entrevistados manifiestan que aplicar un Sistema de Evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de capacitación en la empresa.00% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4. 40 .00% SI 12.50% 100.

6.0% 0. liderazgo.0% 60.0% 50.0% 20.0% TRABAJO EN EQUIPO LIDERAZGO SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL 12.5% 12.Tabla 4.5% manifiestan que les gustaría ser capacitados en seguridad e higiene industrial. 41 . Tema que le gustaría recibir en capacitación según las personas entrevistadas de la empresa Factoría LEBA 70.5% 62.0% 40.5% TODAS LAS ANTERIORES FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 62. el 12.5% manifiestan que les gustaría ser capacitados en trabajo en equipo. 6.5% 62.5% 12.5% 12. el 12. y el 12.5% 12.5% manifiestan que les gustaría ser capacitados en Liderazgo.5% de los entrevistados manifiestan que les gustaría recibir capacitación en los temas como: trabajo en equipo.0% 10.0% 30. Tema que le gustaría recibir en capacitación según las personas entrevistadas de la empresa Factoría LEBA SOBRE QUE TEMA LE GUSTARIA RECIBIR CAPACITACION TRABAJO EN EQUIPO LIDERAZGO SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL TODAS LAS ANTERIORES FRECUENCIA 1 1 1 5 8 PORCENTAJE 12.5% 100% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4. seguridad e higiene industrial.

Tabla 4. 7. Su jefe hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño en la empresa Factoría LEBA 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 75% 25% 0% SI NO A VECES FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 75% de los entrevistados hacen saber que su jefe le hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño. Su jefe hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño en la empresa Factoría LEBA SU JEFE HACE SABER EL NIVEL DE SATISFACION DE SU DESEMPEÑO SI NO A VECES FRECUENCIA 6 2 0 8 PORCENTAJE 75% 25% 0% 100% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4. 7. y el 25% mencionan que su jefe no le hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño. 42 .

5% 37.5% manifiestan que a veces reciben el apoyo necesario de parte de su jefe para superar las deficiencias en su desempeño. 43 .0% 35.5% 37.0% SI 25.5% 100% TOTAL Figura 4.5% 40.0% 30.0% 0. 8.0% 37. 8.0% 20.0% 25. el 37% manifiestan que no y el 37. Su jefe le brinda el apoyo necesario para superar las deficiencias en su desempeño 37.0% 10.0% NO A VECES FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 25% de los entrevistados manifiestan que reciben el apoyo necesario de parte de su jefe para superar las deficiencias en su desempeño.0% 15.Tabla 4.0% 5. Su jefe le brinda el apoyo necesario para superar las deficiencias en su desempeño SU JEFE LE BRINDA EL APOYO NECESARIO PARA SUPERAR LAS DIFICIENCIAS EN SU DESEMPEÑO SI NO A VECES FRECUENCIA 2 3 3 8 PORCENTAJE 25.

Tabla 4. 9. 44 .0% 0. Considera importante que se evalúe la responsabilidad y seguridad que muestra en sus labores 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO A VECES 0.0% 0. 9.0% 100% TOTAL Figura 4.0% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 100% de los entrevistados consideran que es importante que se les evalúe la responsabilidad y seguridad en el desempeño de sus labores. Considera importante que se evalúe la responsabilidad y seguridad que muestra en sus labores CONSIDERA IMPORTANTE QUE SE EVALUE LA RESPONSABILIDAD Y SEGURIDAD QUE MUESTRA EN SUS LABORES SI NO A VECES FRECUENCIA 8 0 0 8 PORCENTAJE 100% 0.

Tabla 4. 10. Considera importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación

CONSIDERA IMPORTANTE QUE SE EVALUE SU REACCION ANTE SITUACIONES DE CONFLICTO O CONFRONTACION SI NO

FRECUENCIA 8 0 8

PORCENTAJE 100% 0.0% 100%

TOTAL

Figura 4. 10. Considera importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación

100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% 1 2 0.0%

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

El 100% de los entrevistados consideran que es importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación.

45

Tabla 4. 11. Aporte de ideas para el desarrollo de sus actividades

USTED APORTA IDEAS PARA EL DESARROLLO DE SUS ACTIVIDADES SI NO A VECES

FRECUENCIA 3 0 5 8

PORCENTAJE 37.5% 0.0% 62.5% 100%

TOTAL

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

Figura 4. 11. Aporte de ideas para el desarrollo de sus actividades

70.0% 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% SI NO 0.0% 37.5%

62.5%

A VECES

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

El 37.5% de los entrevistados consideran que aportan con ideas de mejora para el desarrollo de sus actividades, y el 62.5% consideran que a veces aportan con ideas de mejora para el desarrollo de sus actividades.

46

Tabla 4. 12. Considera importante que se evalúe el aporte que usted hace de sus ideas

CONSIDERA IMPORTANTE QUE SE EVALUE EL APORTE QUE USTED HACE DE SUS IDEAS SI NO

FRECUENCIA 6 2 8

PORCENTAJE 75% 25% 100%

TOTAL

Figura 4. 12. Considera importante que se evalúe el aporte que usted hace de sus ideas

75% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% SI NO

25%

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

El 75% de los entrevistados cconsideran que la evaluación al aporte de sus ideas de
mejora para el desarrollo de sus actividades sean considerados importantes y el 25% no lo consideran importante.

47

Considera importante que evalúe la forma que realiza su trabajo CONSIDERA IMPORTANTE QUE EVALUE LA FORMA QUE REALIZA SU TRABAJO SI NO FRECUENCIA 8 0 8 PORCENTAJE 100% 0% 100% TOTAL Figura 4. Considera importante que evalúe la forma que realiza su trabajo 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 0% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 100% de los entrevistados considera importante que se evalúe la forma en que realiza su trabajo en relación a los resultados esperados. 13. 13. 48 .Tabla 4.

Considera importante el buen uso de los recursos de la empresa 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 0% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 100% de los entrevistados considera importante que se evalúe la forma en que realiza su trabajo en relación a los resultados esperados.Tabla 4. Considera importante el buen uso de los recursos de la empresa CONSIDERA IMPORTANTE EL BUEN USO DE LOS RECURSOS DE LA EMPRESA SI NO FRECUENCIA 8 0 8 PORCENTAJE 100% 0% 100% TOTAL Figura 4. 14. 49 . 14.

15.Tabla 4. 15. Considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 0% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 100% de los entrevistados considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo y colaboración. 50 . Considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo CONSIDERA IMPORTANTE QUE SE EVALUE SU ESPIRITU DE COMPAÑERISMO SI NO FRECUENCIA 8 0 8 PORCENTAJE 100% 0% 100% TOTAL Figura 4.

Has recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de tus labores 75% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 25% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 75% de los entrevistados consideran que han recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de sus labores y el 25% consideran que no han recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de sus labores. 16.Tabla 4. 51 . 16. Has recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de tus labores HAS RECIBIDO ALGUN TIPO DE INCENTIVO EN EL DESEMPEÑO DE TUS LABORES SI NO FRECUENCIA 6 2 8 PORCENTAJE 75% 25% 100% TOTAL Figura 4.

17.Tabla 4. Se siente motivado en su trabajo 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 0% El 100% de los entrevistados considera que se sienten motivados en su trabajo. 52 . 17. Se siente motivado en su trabajo SE SIENTE MOTIVADO EN SU TRABAJO SI NO FRECUENCIA 8 0 8 PORCENTAJE 100% 0% 100% TOTAL Figura 4.

5% 40.5% 37. Aspectos que influyen en el buen desempeño de su trabajo 37. el 37. 18.0% ESTABILIDAD LABORAL INCENTIVOS FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 37.0% 20.0% 30. Aspectos que influyen en el buen desempeño de su trabajo ASPECTOS QUE INFLUYEN EN EL BUEN DESEMPEÑO DE SU TRABAJO AMBIENTE LABORAL AGRADABLE ESTABILIDAD LABORAL INCENTIVOS FRECUENCIA 3 3 2 8 PORCENTAJE 37.0% 5.0% 35.0% 25.0% 15.0% 10.5% 25. 18.Tabla 4.5% 25.5% de los entrevistados consideran que el ambiente laboral agradable influye en el buen desempeño de su trabajo.0% 100% TOTAL Figura 4.0% 0.5% que la estabilidad laboral influye en el buen desempeño de su trabajo y el 25% que los incentivos influye en el buen desempeño de su trabajo. 53 .0% AMBIENTE LABORAL AGRADABLE 37.

Considera importante definir objetivos. 19. 54 . políticas y normas para el buen desempeño laboral 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 0% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 100% de los entrevistados considera que es importante definir Objetivos. Políticas. POLITICAS Y NORMAS PARA EL BUEN DESEMPEÑO LABORAL SI NO FRECUENCIA 8 0 8 PORCENTAJE 100% 0% 100% TOTAL Figura 4. 19. políticas y normas para el buen desempeño laboral CONSIDERA IMPORTANTE DEFINIR OBJETIVOS . Considera importante definir objetivos.Tabla 4. normas y metas para un buen desempeño laboral.

DESCRIPCION Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA Aquí se plasma el motivo de este trabajo de investigación. Ubicación geográfica La empresa se encuentra localizada en el distrito de Tarapoto. Reseña histórica Factoría y Repuestos LEBA.2. que le dio la oportunidad de adquirir su primer torno. sus procesos. c. así como también la descripción minuciosa de la Factoría. en la que acondicionó la factoría de acuerdo a sus necesidades y al número de maquinarias que iba adquiriendo a lo largo de los 55 . estructura organizacional que nos lleve a entender de una manera clara la situación actual de la empresa. se constituyó como empresa natural. trasladándose a la que actualmente es la Factoría.    Sector: Industrial RUC: 10011173182 Giro: Fabricación y reconstrucción de piezas y máquinas industriales y venta de repuestos de motos en general. en el distrito de la Banda de Shilcayo – Tarapoto a fines del año 1994. los negocios del rubro dieron un avance notorio en la zona. Antonio Raymondi N° 680. 4. por lo que decide ampliar y diversificar su servicio. con un pequeño capital que le sirvió para adquirir herramientas para realizar trabajos de soldadura.1. ubicado estratégicamente en la ciudad de Tarapoto. Carlomagno Leveaú Barrera con sólo un operario. ya que fue el deseo inicial del dueño cuya profesión es mecánica de producción. sito Jr. es una empresa natural cuyo capital proviene del propietario.4. Descripción a. b. con la compra de un terreno cuya extensión es de 588m2. En el año 1998 dio un gran paso en su vida empresarial. Razón Social La Factoría y Repuestos LEBA. departamento de San Martín.3. logrando un crecimiento extraordinario. fue fundada a iniciativa del Sr.

Actualmente cuenta con 10 colaboradores entre obreros y empleados con quienes asumirá el reto de la adquisición de 3 maquinarias de última generación: Rectificadora de Cilindros por la acogida que ésta CNC. Embocinados de karter. 4. así como venta de repuestos: de motos lineal y motocar y lubricantes. Descripción organizativa  Gerencia  Jefe de Producción  Jefe de Administración y ventas 56 .2. rectificaciones como: Rectificaciones de cilindros. Actividad económica En la actualidad la empresa tiene como actividad principal la fabricación y reconstrucción de piezas y máquinas industriales y venta de repuestos de motos en general. Embocinado de timón. aperturando nuevas líneas de servicio.3. embocinado de trapecio embocinado de monoshock.años. como: Embocinado de llantas. Pulidora y Escaneadora conllevará. Rectificaciones de culatas. Mensualmente la empresa genera un aproximado de 10 000 nuevos soles. d. cambio de bielas. Estructura organizacional La estructura organizacional de la empresa nos permite conocer los niveles del personal que se maneja por área. encamicetado de llantas. encamicetado de cilindros. a.

20. Fuerza laboral La fuerza laboral de la empresa Factoría y Repuestos LEBA es de 10 trabajadores. Organigrama de la gestión de la Factoría y Repuestos LEBA Gerencia Jefe de Administración y Jefe de Producción ventas Operarios Personal de ventas Fuente: Empresa LEBA Elaboración propia b.Figura 4. Fuerza Laboral de la empresa Área Gerente y Jefe de Producción Jefe de Administración y Ventas Operarios Ventas Total N° de Trabajadores 1 1 6 2 10 57 . 20. Tabla 4.

Funciones a. controlar los parámetros de calidad de los mismos.  Controlar y supervisar al personal de planta. embocinado.  Inspeccionar la calidad de los productos en proceso.  Entrega los trabajos a la administradora- d.  Organizar almacén 58 con los proveedores la adquisición de . Gerente Funciones:  Representar a la empresa  Buscar alianzas estratégicas con diversas organizaciones. Jefe de Administración y Ventas Funciones:  Planificar los cronogramas de pagos  Coordinar mercadería.  Establecer implementar y mantener la identificación de peligros y la evaluación de riesgos.  Realizar los ajustes en el proceso de acuerdo a la composición de los productos.  Realizar las tareas de apoyo requeridas en la Factoría. b. Jefe de Producción Funciones:  Supervisar los procesos productivos. c.c. Operarios Funciones:  Realizar los trabajos de rectificación.  Mantener controlados los stocks de los materiales existentes en la Factoría.

La Factoría y Repuestos LEBA. c. 59 .  Coordina con el jefe de producción la entrega de los trabajos realizados. Visión La Factoría y Repuestos “LEBA” será reconocida como una de las mejores Factorías del rubro a nivel de la Región San Martín.3. ofrece al mercado servicios de fabricación y reconstrucción de piezas y máquinas industriales y venta de repuestos de motos en general. comprometidos con el desarrollo socioeconómico del país. por la calidad de su servicio y su contribución al desarrollo de la sociedad. Ver el tema logístico  Supervisar al personal de ventas  Recepcionar los trabajos diversos y derivarlos a sus respectivos operarios. Valores de la empresa  Satisfacción del Cliente. b. e.  Innovación.  Responsabilidad.  Responsable del orden y limpieza de la empresa. Personal de ventas Funciones  Realizar las ventas de los repuestos en general  Codificar y rotular los productos ingresados a la tienda.3. constituyéndose en un referente innovador y de conservación del medio ambiente. 4.  Lealtad  Honestidad. Misión. Planeamiento estratégico a.

 Ser líder en la Región San Martín.  Responsabilidad social. Sauce.  Obtener utilidades. d. las técnicas y 60 . Cuñumbuque.  Ofrecer una variedad de productos que cumplan con las necesidades y expectativas de los consumidores. etc. DIAGNOSTICO SITUACIONAL El diagnóstico se refiere a recoger y analizar datos para evaluar un problema. Áreas de influencia y participación de Mercado. Lamas. e. lo cual fue realizado a través de una investigación de campo que refleja objetivamente los diferentes puntos donde se muestra la realidad en cuanto a la evaluación del desempeño que la empresa posee. Cuya participación de mercado es de 20%.3.  Fidelizar a los clientes.  Aumentar el nivel de servicios y ventas mensuales.  Tolerancia. Pelejo. Respeto. La estrategia de comercialización que se utiliza en la empresa se da atreves de publicidad directa por la garantía y calidad del trabajo y atención garantizada. Actualmente la Factoría y repuestos LEBA. además se plantea y describe la metodología.  Ser una empresa altamente tecnificada y estar acorde con el avance de la tecnología.  Solidaridad. Picota. abarca sus operaciones a los diversos distritos de la región San Martín: Tres Unidos. 4. Es por ello que se establecen los objetivos. importancia de dicha investigación. Objetivos  Brindar a la sociedad servicios y productos de primera calidad.

con respecto a la evaluación del desempeño. No cuenta con metas definidas Se cuenta con poco personal técnico .fuentes de información que se utilizaron para recopilar la información y determinar la situación actual en que se encuentra la empresa Factoría y Repuestos LEBA.       OPORTUNIDADES Préstamos a bancos Crecimiento poblacional en el rubro automotriz Importación china de motos de baja calidad Importación de maquinaria por tratado de libre comercio Exigencia de ser competitivos para lograr fidelidad de los clientes Mas ventas en temporada de cosecha. No cuenta con base de datos de personal No cuento con un sistema de evaluación de desempeño laboral.3. Análisis FODA de la Empresa FORTALEZAS              Posicionamiento de la empresa en el mercado Credibilidad crediticia Local propio Ubicación estratégica Infraestructura amplia y adecuada Maquinaria de última generación Negocios de terceros en terreno propio Experiencia en el rubro Empatía del gerente con los clientes Personal profesional técnico Amplia cartera de proveedores Variedad de productos y servicios Calidad garantizada de productos Stock variado de productos DEBILIDADES Concentración de funciones en el gerente.               AMENAZAS Presencia de nuevos negocios en el rubro Competencia desleal Factor social (huelga de motocarristas) Inestabilidad política social Fuente: Empresa LEBA Elaboración propia 61 . 4.1. Inexistencia de mecanismos de ascensos Desorden en las diferentes áreas.profesional en mecánica de Producción No se cuenta con equipos de seguridad personal Personal poco capacitado.

b. Identificación de la Población Se trabajará con el personal de producción comprende:  Torneros  Rectificadores  Culateros  Armadores de cigüeñal  Armadores y desarmadores de los vehículos motorizados (motos) y ventas que 4. Encamicetado de llantas Encamicetado de cilindros Rectificaciones de cilindros Rectificaciones de culatas Cambio de bielas venta de repuestos de motos lineal y motokar y lubricantes 62 .3. debe cumplir a cabalidad con los pedidos de producción velando por la calidad del producto.2. Área de Producción El área de producción es la encargada de la transformación de la materia prima en el producto terminado.3. Área de Ventas Se encarga de realizar la venta de repuestos que el cliente solicita comprar.3.3.4.4. Descripción de las áreas de la empresa a. 4. Líneas de Servicios           Embocinado de llantas Embocinado de timón Embocinados de Carter Embocinado de trapecio embocinado de monoshock.

4.3. altura y ancho de la pieza a fabricar. 5. 4. Diagnóstico. exterior. Consiste en determinar si la pieza se reconstruye o se fábrica. Procesos para la Fabricación o reconstrucción de autopartes (Embocinados) La fabricación de piezas se consigue a través de un proceso que comprende las siguientes etapas: 1. Fabricación. Entrega de producto. Consiste en soldar o rellenar.6. moldear a la medida según corresponda. Principales clientes Los servicios que brinda la empresa LEBA llegan a todos los talleres de mecánica de nuestra localidad y de la Región San Martin. 4. Reconstrucción. Observación. Consiste en verificar el estado en que ingresa la pieza determinada. 3.5. Consiste en tomar medidas exactas del interior. para luego 63 .3. 2.

Figura 4. 21. Proceso de fabricación de embocinados

Observación

Diagnóstico

Reconstrucción

Fabricación

Entrega de producto

Fuente: Empresa Factoría y Repuestos LEBA Elaboración propia

4.3.7. Procesos para la Rectificación de autopartes (Cilindros) 1. Observación. Consiste en medir y verificar el estado del cilindro a rectificar. 2. Diagnóstico. Consiste en determinar la magnitud del desgaste del cilindro. 3. Rectificado. Consiste en colocar el cilindro en la rectificadora para el corte de acuerdo a la medida adecuada 4. Pulido. Consiste en colocar el cilindro en la pulidora y con la utilización de piedras especiales y lijas en cuando se realiza el pulido. 5. Limpieza. Consiste en lavar las partículas de aluminio del cilindro con la utilización de petróleo. 6. Entrega de producto.

64

Figura 4. 22. Proceso de fabricación de Cilindros

Observación

Diagnóstico

Rectificado

Pulido

Limpieza

Entrega del producto

Fuente: Empresa Factoría y Repuestos LEBA Elaboración propia

4.4. DISEÑO DE LA PROPUESTA DEL MODELO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO 360°

4.4.1. Identificación de Variables y Competencias a. Análisis de Puestos Consiste en estudiar y establecer los requisitos,

responsabilidades, obligaciones y condiciones que el puesto exige para el máximo y correcto desempeño del personal que labore en la empresa Factoría y Repuestos LEBA. Este análisis ayuda en la recopilación y comparación de información sobre las tareas, requerimientos y todas las
65

obligaciones que son efectuadas en los distintos puestos para conocer qué tipo de personal se necesita contratar. Los requisitos para un análisis de puestos son:  Experiencia Académica  Aspecto físico  Responsabilidad  Condiciones de trabajo

Figura 4. 23. Factor de Análisis de Puestos

FACTORIA Y REPUESTOS “LEBA”

Factores de análisis

Requisitos Académicos e intelectuales:  Título técnico  Aptitud  Experiencia  Iniciativa

Requisitos Físicos:  Energía  Voluntad

Responsabilidades Adquiridas:  Supervisión a personal  Herramientas de trabajo

Condiciones de trabajo:  Ambiente laboral

b. Descripción de Puestos Concepto.- Consiste en el procedimiento de enunciar y documentar las obligaciones, tareas o responsabilidades que conforman un puesto. Importancia.- La descripción de puestos es importante porque de esta manera va a permitir a la empresa conocer información detallada de las principales actividades o tareas de cada uno de

66

67 . actividades y tareas que contienen determinados puestos. Figura 4. actividades. para de este modo disponer de personal calificado. responsabilidades. responsabilidades. Obligaciones. tareas o responsabilidades. Esta descripción está compuesta de ciertos elementos fundamentales que se deben considerar como:  Título del puesto  Departamento  Actividades. Descripción del Puesto FACTORIA Y REPUESTOS “LEBA” Descripción del puesto Factores internos Titulo del Puesto: Ubicación:  departamento  Área Contexto del Puesto: Tareas. Requisitos necesarios para ocupar el puesto. Análisis de Competencias Aquí se identificarán las competencias organizacionales o también llamados factores de evaluación de la empresa Factoría y Repuestos LEBA. c.los puestos de la empresa. Competencias y nivel de requerimiento. 24. Requisitos y Competencias Objetivos: Los objetivos del análisis de puestos es determinar el perfil del puesto para una selección adecuada del personal y conocer las obligaciones.

Anexo E y anexo F. Diseño de la Herramienta o cuestionario El diseño del formulario de evaluación y autoevaluación del desempeño para el Gerente. e. Propuesta de Aplicación del modelo 360° a. se encuentra ubicado en los anexo B.Los factores de evaluación identificados son los siguientes:  Liderazgo  Planeación  Pensamiento estratégico  Cumplimiento de metas y objetivos  Iniciativa  Toma de decisiones  Actualización  Conocimiento del puesto  Trabajo en equipo d. Sensibilización En esta etapa se explica a todo el personal involucrado y comprometido con la empresa en qué consiste el método 360°.3. Producción y Servicio. tomando como punto 68 . Jhonny Valverde Flores 4. está encaminada a medir el desempeño laboral en la empresa. Validación de la Herramienta La validación del cuestionario fue avalado por dos expertos en gestión empresarial para que sea considerado en la presente investigación. Aplicación La propuesta de aplicación de la evaluación del desempeño para la empresa Factoría y Repuestos LEBA. Ana Luisa Rengifo Vargas  Experto 2: Dr. administradora. Anexo D.2. Ellos son:  Experto 1: Lic. b. anexo C.

orientación al cliente. Asi como también las competencias con las que deben contar los jefes de las diferentes áreas como por ejemplo. Objetivo El método de evaluación de 360 grados. pues la gestión se mide por resultados 69 .1. orientación al cliente. Propuesta de evaluación del desempeño 360 Grados. El diseño de esta evaluación es para aplicarlo en forma permanente como una herramienta administrativa que ayude a identificar las deficiencias que afectan a los empleados y a determinar sus fortalezas y debilidades. Llamamos perspectivas a los diferentes grupos ocupacionales o puestos que se relacionan con el personal a evaluar y para estos efectos se considera lo siguiente:  Jefe inmediato superior  Operario  Ayudante Frecuencia o Periodos de la evaluación. trabajo en equipo. etc. orientación a los resultados. autocontrol. que a su vez influyen directamente en el logro de metas y objetivos propuestos por la empresa. b. empoderamiento. Jefes y Operarios de Planta Perspectivas. de acuerdo a los resultados del diagnóstico se puede mencionar: la autoconfianza.de partida las competencias que posee el personal de la misma. trabajo en equipo.  Para caso del Jefe: la evaluación se hará con periodos semestrales y anuales. el liderazgo. entre otros. tiene como objetivo evaluar al personal en diferentes perspectivas para lograr la mayor productividad en sus labores. Alcance Están comprendidos dentro del ámbito de evaluación: Supervisores.

este sea realizado con intervalos de frecuencia como estrategia de desarrollo cultural de competencias. quienes son los encargados del entrenamiento a los evaluadores y evaluados. y de los subordinados. Se considera importante que una vez iniciado el sistema de evaluación 360 grados. sino también mostrando las competencias que posee cada trabajador de acuerdo al área en que se desenvuelve. 70 .2. Procedimiento  Responsables de la Evaluación La responsabilidad de la información recae directamente en el jefe de la empresa. Para este método de Evaluación se requiere la participación del Evaluado (Autoevaluación). del jefe inmediato superior. incorporando sus resultados en una matriz de desarrollo individual y corporativo que permita controlar su crecimiento en materia de competencias. Para el caso del operario: el periodo de evaluación sugerido es de seis meses. Esta evaluación se dará con el fin de atenuar una posible subjetividad que se presente al momento de llenar la ficha de evaluación por parte del jefe. es el Método de Evaluación de 360 Grados que nos permitirá definir mejor el desempeño desde una perspectiva global. no sólo basándose en los resultados. de los compañeros (pares).  Método de evaluación El método de Evaluación más objetivo para mejorar la el desempeño laboral en el personal de la Factoría y Repuestos LEBA. b.

Tabla 4.c. Tabulación Después de haber aplicado el cuestionario se procede a la tabulación de los factores de evaluación a cada personal evaluado. Formato de Tabulación de los factores de evaluación Tabulación de la Evaluación a Personal 1 Perfil del evaluado: Nombre: Sexo: Estado civil: Dirección: Edad: DNI: Grado académico: Datos laborales: Cargo: Oficina/Área: Jefe inmediato superior: Ubicación física: Factor de Evaluación 1 Evaluador Factor de Evaluación 2 Factor de Evaluación 3 Factor de Evaluación 4 Justificaci ón del desempe ño Reflejo de los valore s de la empre sa Fortaleza sy Debilidad es Sugerenci as A 1 2 3 4 5 B C D E A B C D E A B C D E A B C D E 71 . 21.

Informe de promedios de tabulación de evaluación realizada al personal operativo N° Nombre Factor de Evaluación 1 Factor de Evaluación 2 Factor de Evaluación 3 TOTAL DE PERSONAL d. asi como las sugerencias brindadas por cada evaluador al momento de haber realizado el cuestionario. Análisis Es la consolidación de la realización de la evaluación de desempeño al personal de la empresa Factoría y Repuestos LEBA. 4. Redacción del Informe Aquí se redacta el informe de la aplicación del método 360 grados en la empresa Factoría y Repuestos LEBA.Tabla 4. Gestión a. e. Consolidado de promedios de tabulación de evaluación realizada al personal operativo N° Nombre Factor de Evaluación 1 Factor de Evaluación 2 Factor de Evaluación 3 TOTAL PROMEDIO DE PERSONAL Tabla 4. 22. 23. Entrevista de retroalimentación Aquí se toma en cuenta las fortalezas y debilidades del personal.3.3. 72 .

1. genéricas y/o metodológicas del trabajador.  Reubicar al conlleve fortalecer recurso humano aprovechando su conocimiento. OBJETIVO GENERAL Determinar cuantitativa y/o cualitativamente si el desempeño de los trabajadores cumple con los objetivos de su puesto. guiando su capacidad y potencial a la obtención de conocimientos. Institucional. 4. evaluando demostrado la de productividad las del trabajador requeridas y dominio para sus competencias funciones.5. 73 .5.  Evaluar la eficiencia. y si está orientado a la visión. Identificar y estimular las áreas de superación del recurso humano. a de las deficiencias la gestión individuales. PROPUESTA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL MEDIANTE EL METODO DE 360 GRADOS. trabajador y aplicación no del régimen con sus disciplinario funciones al y que cumpla responsabilidades. mediante la metodología 360 grados en la Factoría y Repuestos LEBA. eficacia y competencia de los trabajadores. habilidad y potencialidad.   Determinar necesidades de capacitación y desarrollo. desarrollo de carrera.4. Proveer información para la toma de decisiones. con un sistema objetivo y ágil. OBJETIVOS DE LA PROPUESTA a.   Dar seguimiento al desarrollo de las competencias técnicas. además del registro de méritos y deméritos. b. OBJETIVOS ESPECIFICOS. destreza. misión y objetivos institucionales. para el cumplimiento de los resultados esperados de las funciones a su cargo. relacionadas con el otorgamiento de ascensos. reconocimiento al buen desempeño y otros estímulos.  Definir un proceso que correctivo.

Es de aclarar que la empresa deberá buscar empresas o instituciones que patrocinen estos incentivos. vales de supermercado.  Los resultados de la evaluación del desempeño laboral se presentarán en forma personal a cada trabajador y se presentará un resumen de los resultados obtenidos a la Administración de la empresa. POLITICAS  La evaluación del desempeño de la Factoría y Repuestos LEBA se realizará una vez al año y será el Comité directivo evaluador el encargado de establecer la fecha en que se realizará dicha evaluación.  La calificación de la evaluación del desempeño laboral de cada trabajador quedará registrada en el respectivo expediente de los trabajadores. Además de realizar el reconocimiento de estos empleados junto a todos los trabajadores de la empresa. acerca del propósito que se persigue con las evaluaciones y así tomar las medidas pertinentes para su buen desempeño.  Sera responsabilidad de la comité directivo evaluador adaptar el modelo de evaluación del desempeño laboral a los cambios y necesidades que surjan en la empresa. Además de presentar el cronograma a cumplir por todas las áreas.c.  Se entregarán incentivos los dos empleados que obtengan mejores resultados en la evaluación del desempeño.  Anualmente la Comisión de Evaluación deberá prever las necesidades de capacitación y desarrollo en cada área en los empleados. Entre los incentivos que puede otorgar la empresa se encuentran los siguientes: Bonos en efectivo. entre otros. viajes a hoteles o centros turísticos. 74 .  El área de Administración deberá comunicar con anticipación a los empleados.

un incentivo que motive al empleado a continuar sus estudios. Evitar realizar la evaluación del desempeño laboral después de alguna crisis o evento problemático como reestructuraciones. e. 3. diseño de instrumentos. 6.1. que puedan promover ideas creativas que auto motiven el desempeño diario. despidos. asesoría en la 75 . ESTRATEGIAS DESEMPEÑO. APLICADAS A LA EVALUACION DEL 1. en todos los niveles sobre la evaluación del desempeño laboral. RESPONSABLES DEL PROCESO a. ya que esto puede afectar la objetividad de la evaluación. 2. estableciendo un buzón de sugerencias. implementación del proceso. Crearse un beneficio adicional en la institución. designación de evaluadores. 4. Escuchar a los empleados. Área de Administración: El área de Administración en coordinación con el comité directivo evaluador (Gerente y administradora) son los responsables de la planeación. FUNCIONAMIENTO DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: e. registro y análisis de resultados. Dar seguimiento a los resultados obtenidos de la evaluación del desempeño con el propósito de establecer estándares adecuados a su desempeño laboral. como publicar en un mural donde se plasmen el “mejor empleado del mes” con una foto y f rase que motiven su buen desempeño. entre otros. de forma individual como en público. Llevar a cabo la capacitación de los empleados. Reconocer los logros individuales y de equipo. apoyo económico o bien promociones internas de acuerdo al avance o cumplimiento de niveles académicos. 5.d.

a excepción de la autoevaluación. y la autoevaluación la realizará cada trabajador. de gestión y/o metodológicas relacionadas con el perfil del puesto que ocupa su jefe inmediato superior. Se designará de 1 a 2 evaluadores por cada tipo de evaluador que participará en el proceso. Se podrá asignar de uno a dos evaluadores. todo evaluador debe tener como mínimo tres meses de relación laboral con el evaluado y acreditar estudios a nivel secundario.retroalimentación y seguimiento de los planes de acción de mejora. competencias genéricas claves de gestión y/o metodológicas relacionadas con el perfil del puesto que ocupa su subalterno. b. Evalúa el alcance de las metas específicas. Evalúa las competencias genéricas clave. generalmente será un evaluador. que todo trabajador está calificado para la misma. En casos especiales. Evaluador designado: Es el trabajador designado que tiene la responsabilidad de realizar la evaluación y la entrevista de notificación de resultados y retroalimentación a otros trabajadores. La función de evaluador “Superior Jerárquico” será designada a todo trabajador con personal bajo su dirección.  Superior Jerárquico: Jefe inmediato superior del evaluado. el Superior Jerárquico del evaluado podrá cambiar un evaluador. Tipos de Evaluador. colega y cliente” será designada aleatoriamente a trabajadores que tengan esa relación con el evaluado. c. 76 . con previa aprobación del Área de Administración.  Subalterno: Trabajador que está bajo la dirección inmediata del evaluado. la función de evaluador “Subalterno.

de gestión y/o metodológicas relacionadas con el perfil del puesto que ocupa la persona sujeta de evaluación. Colega: Trabajador que tiene un puesto de nivel similar que el del evaluado.  Autoevaluador: Trabajador que se evalúa a sí mismo.  Cliente: Persona que tiene relación laboral como cliente interno y/o externo del evaluado. Evalúa el alcance de las metas de específicas. de gestión y/o metodológicas relacionadas con el perfil del puesto que ocupa su colega. Se podrá asignar de uno a dos evaluadores.5. 4. tienen la opción de presentarse como anónimos. CICLO DE EVALUACION Comprende la fecha en que se desarrollará la evaluación de los trabajadores de la empresa.2. metodológicas relacionadas con el perfil del puesto que ocupa. Evalúa las competencias genéricas clave. Evalúa las competencias genéricas clave. a los evaluadores designados. Se podrá designar de uno a dos evaluadores. Colega y Cliente. y tiene relación laboral constante con el mismo. según el ámbito de aplicación de la misma. gestión y/o competencias genéricas clave. Los evaluadores tipo Subalterno. 77 . La programación de la evaluación deberá ser divulgada por el área de Administración. con un mínimo de 8 días de anticipación.

El método de evaluación comprende diferentes escalas. Escalas  Escala 360 Grados: cuando evalúa el superior jerárquico. su aplicación estará sujeta a la aprobación de la Gerencia. el colega. el cliente interno o externo del trabajador y la autoevaluación.5.5. AMBITO DE APLICACIÓN: La presente propuesta es de aplicación para el personal que labora en las siguientes áreas de la empresa Factoría y Repuestos LEBA: Área Gerencia y Área de Producción Área Ventas Área Operativa Área de Ventas Total de Administración y N° de Trabajadores 1 1 6 2 10 4. con base al logro de los resultados esperados en su puesto de trabajo y el dominio de las competencias laborales requeridas por el puesto y la Institución. MÉTODO DE EVALUACIÓN El método en el cual se basará el sistema de evaluación del desempeño. Las escalas de evaluación obedecerán al enfoque de evaluación de 360°.4. según el número de evaluadores que participan y el nivel del puesto que ocupa el evaluado. el subalterno. el cual pretende dar a los trabajadores una perspectiva integral de su desempeño lo más objetiva posible. así: a. 78 .3.4. metodología que permite que el trabajador sea evaluado por diferentes personas con quienes interactúa en su entorno de trabajo. es el de 360º.

subalterno y cliente.  Descripción del instrumento de evaluación Se han diseñado tres instrumentos de evaluación del desempeño. Tipo de Personal Personal ejecutivo Nombre del Puesto Gerente y Jefe de Producción b) Nivel Administrativo: Está destinado a evaluar el desempeño de profesionales tales como jefe de unidades. A continuación se presente un cuadro con el personal que conforma este nivel: Tabla 4.  Escala 90 Grados: cuando evalúa el superior jerárquico y la autoevaluación. 24. INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN. autoevaluación. según las siguientes opciones: a) Superior jerárquico. Escala 270 Grados: cuando participan cuatro tipos de evaluador. autoevaluación y subalterno. bajo el criterio de competencias laborales que le corresponden. c) Superior jerárquico. subalterno y colega. coordinadores y 79 . autoevaluación. colega y cliente. autoevaluación. autoevaluación y colega. b) Superior jerárquico. según las siguientes opciones: a) Superior jerárquico. cada uno abarca una familia de puestos a fines. autoevaluación y cliente.  Escala 180 Grados: cuando participan tres tipos de evaluador. Está destinado a evaluar el desempeño de los gerentes. c) Superior jerárquico. según la siguiente descripción: a) Nivel Ejecutivo. b) Superior jerárquico. Puesto del personal ejecutivo . b.

cuadro de comentarios del evaluador y del avaluado. factores a evaluar. En esta parte se describe la forma en que el evaluador debe manejar el instrumento de evaluación. Puesto del personal Administrativo Tipo de Personal Personal Administrativo y Ventas Nombre del Puesto Jefe de Administración y Ventas c) Nivel técnico: Son todos los puestos que requieren de acreditación de grados académicos universitarios y desempeñan labores que requieren de análisis. enumera los paso a seguir iniciando con la lectura detenida del contenido del formulario. generación de propuestas y realización de procedimientos especializados.colaboradores. A continuación se presenta detalladamente los puestos pertenecientes a este nivel: Tabla 4. 25. d) Indicaciones generales. cuadro de datos generales. A continuación se detallan estos puestos: Tipo de Personal Nombre del Puesto Operarios 1 Operario 2 Operario 3 Personal Técnico Operario 4 Operario 5 Operario 6 Encargado de Ventas 1 Encargado de Ventas 2 Cada instrumento consta de las siguientes partes: indicaciones generales. escribir los datos generales en 80 .

ESCALA “A” “B” “C” “D” “E” PUNTOS* 10 8 6 4 2 *Cabe mencionar que el puntaje utilizado en la tabla anterior no puede ser modificado o utilizar otro número en su lugar sino cambiaria el resultado por lo tanto la evaluación quedaría invalida. En esta parte se ubica la calificación final del desempeño del trabajador. 1) Cuadro de escalas. ya que cada escala tiene un único puntaje. e) Datos generales. El objetivo de esta parte se registra la información general del evaluado. el tipo de evaluación que se indica en el recuadro superior derecho. colocar la letra en el espacio calificación que sea más representativa de la realidad del desempeño del evaluado.los espacios correspondientes. marcar con una “x”. 81 . se presenta el modelo del cuadro de ponderación de factores y descripción de los criterios. f) Cuadro de ponderación de factores. A continuación. evaluador y la fecha de la evaluación. y ofrece un criterio cuantitativo y cualitativo.

76% . tiene oportunidad para promociones. Candidato a capacitación para su desarrollo en las áreas de mejora identificadas. si cumple con los requisitos. 51% . esta deberá realizarse dentro de los tres meses siguientes a la evaluación.50% Deficiente Escala E El trabajador no realiza bien su trabajo por incumplimiento de sus funciones y responsabilidades. es candidato a participar en programas de capacitación para su nivelación. para promociones. 0% . PONDERACION DE FACTORES CALIFICACION Sobresaliente Muy bueno Bueno Regular Deficiente RANGOS 81% o 100 71 al 80% 61 al 70% 51 al 60 % Menos del 50% 3) Descripción de la ponderación de factores.100% Sobresaliente Escala A Descripción El trabajador tiene la máxima prioridad para promociones. 82 .2) Cuadro de ponderación de factores. 61% . Candidato a capacitación para su desarrollo en las áreas de mejora identificadas.60% Regular Escala D El trabajador necesita mejorar su desempeño.90% Muy bueno Escala B El trabajador tiene prioridad después de la escala A. Se le felicitará por escrito. Se le debe motivar a mejorar su rendimiento. Calificación 91% .75% Bueno Escala C El trabajador tiene un desempeño aceptable. si cumple con los requisitos. Se le felicitará por escrito. si cumple con los requisitos y no existen candidatos de la escala A y B. es candidato a programas de capacitación para su nivelación y desarrollo.

El evaluador lleva a cabo una reunión con el empleado y el jefe inmediato superior de éste para establecer el perfil de trabajo de la persona. Esta reunión debe formar y ratificar una comisión integrada por jefes o personas que ejercen puestos funcionales. PASOS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN: Para realizar una evaluación del desempeño efectiva. En esta parte se le pide al evaluador. para planear todas las actividades en conjunto e 83 . emita su opinión sobre aspectos como la compatibilidad del evaluado de su puesto. sus debilidades y fortalezas. El objetivo de esta área es el de registrar el nombre y firma de los responsables de la evaluación del desempeño. que en base al comportamiento observado en el evaluado durante el periodo de evaluación.g) Cuadro de comentarios del evaluador. h) Cuadro de firmas. dividimos el procedimiento en cinco pasos: PLANEACIÓN DISTRIBUCIÓN EJECUCIÓN DOCUMENTACIÓN RETROALIMENTACIÓN 1) Planeación. preparación para optar a promociones y necesidades de capacitación. c.

dado que este conoce el nivel de desempeño de cada una de las personas a evaluar. Se sugiere que el jefe de cada área mantenga anotaciones formales de logros o problemas significativos. Teniendo los resultados de la evaluación. los cuales deben ir orientados a reforzar las 84 . 3) Ejecución. En gran parte de la evaluación del desempeño gira alrededor de la retroalimentación y la documentación. 4) Documentación. Después de la aprobación del modelo se procederá a la reproducción y distribución del formulario para evaluar el desempeño del personal. 5) Retroalimentación. las particularidades del puesto y las responsabilidades sobre el equipo y herramientas de trabajo. Antes de comenzar el trabajo debe: a) Dar a conocer la descripción del trabajo. Se recomienda que se realicen en el trimestre de cada año. además de haber revisado el perfil del puesto y su respectivo manual de funciones y procedimientos. el área funcional de recursos humanos debe de elaborar planes de capacitación. c) Se establecerán las fechas de evaluación del rendimiento de cada persona. b) Determinar si el nivel de dificultad del trabajo es compatible con el nivel de experiencia de la persona. que ayuden a establecer un adecuado proceso de retroalimentación. la cual incluye el tipo de trabajo a llevar a cabo.implementar el sistema de evaluación de desempeño. 2) Reproducción y Distribución. El evaluador hace observaciones y establece las medidas necesarias para una evaluación objetiva del desempeño del trabajo de cada persona.

Asesorar sobre el uso del método c. Es responsabilidad del área de Administración: a. 85 . b) Que metodología se utilizará para transmitir los conocimientos a los empleados. Dar a conocer los resultados de la evaluación al personal a su cargo. RESPONSABILIDADES 1. relacionándola con las metas estratégicas y con la eficientización de los recursos organizacionales.áreas de oportunidad detectadas en las deficiencias. b. Velar por el cumplimiento del manual de la evaluación del desempeño. Es responsabilidad de los jefes de cada área funcional: a. Remitir las evaluaciones en el plazo establecido por la gerencia de recursos humanos. Es responsabilidad de la gerencia general: a. d. Administrar el sistema de evaluación de desempeño b. Dar apoyo y orientación al evaluado en los factores que necesita mejorar. c. tomando en cuenta los siguientes aspectos: a) Identificar quienes los precisan. Evaluar al personal bajo su cargo. 3. Se debe establecer un contexto para la capacitación. c) Habilidades y capacidades necesarias para el desarrollo de las actividades. Aprobar el presente manual de desempeño 2. Dar seguimiento al proceso de la evaluación del desempeño d. d.

Hombre/mujer Formación N° de (edad) y cargo del personas participante (técnicos) a su cargo Competencias a desarrollar Nombre del curso a desarrollar En la tabla de arriba se pondrá los nombres de las personas que se tomarán en cuenta para las capacitaciones a desarrollar. e. b. Es responsabilidad de los evaluados: a. Una vez se hayan obtenidos los resultados de la evaluación del desempeño se agruparán las personas con debilidades en competencias comunes. 2. Participar activamente en el proceso de la evaluación. Contribuir con el desarrollo eficiente de las actividades a su cargo. CAPACITACIÓN DEL PERSONAL. c.4. Cabe mencionar que las capacitaciones se llevarán a cabo en coordinación con la Universidad Cesar Vallejo – Filial Tarapoto. Planificar con el evaluador acciones tendientes a mejorar su desempeño. 86 . 3. Nombre del empleado a capacitar 1.

Para medir las actividades y resultados obtenidos en un periodo determinado. 26.Tabla 4.5. estas recomendaciones retroalimentan a las demás funciones dando continuidad al modelo y propiciando el mejoramiento continúo del mismo. se deben organizar revisiones periódicas de la aplicabilidad del modelo en la corporación. La evaluación busca los orígenes y causas de las desviaciones entre las metas programada y obtenidas. 87 . CONTROL Y EVALUACIÓN DEL MODELO. entre los recursos presupuestados y los gastos ejecutados. Competencias a desarrollar por puestos de trabajo COMPETENCIAS A DESARROLLAR NIVELES EJECUTIVOS Administración del tiempo Planeación Estratégica Gestión administrativa Toma de decisiones Liderazgo efectivo La Magia de Merchandising Administración del tiempo Planeación Estratégica Administración efectiva de las actividades gerenciales Toma de decisiones Liderazgo efectivo La Magia de Merchandising Administración de personal Plan de negocios Técnicas de negociación para la venta Administración del tiempo Mantenimientos de Equipo Servicio de calidad Servicio efectivo al cliente TIPOS DE CAPACITACION NIVELES ADMINISTRATIVOS NIVEL TECNICO 4.5. a fin de formular recomendaciones para la adopción de medidas correctivas o preventivas.

donde cada auditor de procesos deberá de evaluar áreas diferentes a la cual pertenece. OBJETIVO. PLANES PREVENTIVOS O DE MEJORA. 4. se hace un análisis para preparar planes de mejora que contribuyan a prevenir 88 . Después de haber determinado las acciones correctivas necesarias para solventar las deficiencias de las áreas funcionales.1. NIVELES DE CUMPLIMIENTO. Para verificar que los procesos se estén cumpliendo de acuerdo a lo establecido. evitando así que se evalué en este proceso su propio trabajo. AUDITORÍAS INTERNAS SOBRE LA EFECTIVIDAD DEL MODELO. 2. Los objetivos deben ser medibles en el tiempo para poder determinar con precisión su cumplimiento. es necesario tomar ciertas acciones para corregir las deficiencias encontradas en dichas áreas y determinar quién será el responsable de ejecutarlas. Consiste en identificar cuáles son las partes del proceso que se están cumpliendo conforme a lo establecido en la documentación preparada al inicio en los diferentes puestos de la corporación. por evaluadores participantes de la misma institución. 5. 6. así mismo se podrá buscar la forma de reforzar el área funcional que presente bajos niveles de cumplimiento para los objetivos planteados. 3. Determinar y corregir los posibles errores que se pueden presentar en la ejecución del modelo así mismo incluir gestiones o aspectos sobresalientes que puedan mejorar la organización. los cuales deben ser capacitados previamente para esta función. en consecuencia se determinaran los aspectos pendientes de cumplir. MEDICIÓN DE LOS OBJETIVOS PLANTEADOS. se realizaran auditorías internas en los diferentes áreas funcionales de la corporación. el plazo para su cumplimento y el encargado del seguimiento a las mismas. ACCIONES CORRECTIVAS. Para poder solventar los incumplimientos identificados en la institución.

89 . Todos los recursos mencionados anteriormente tienen un costo monetario. Para la implementación del modelo de evaluación 360 grados se necesita los siguientes los cuales son: a. 4. 4. memorándums. Recursos humanos: son las personas que se capacitará y bonos adicionales al comité evaluador. el comité directivo evaluador y jefe de recursos humanos. REVISIONES POR LA DIRECCIÓN. carteles. útiles y mobiliario. diplomas de capacitación. El cronograma de actividades contiene las siguientes actividades:  Presentación del modelo de evaluación 360 grados a la gerencia general.o evitar posibles fallas en los procesos y actividades en la corporación.6. papelería. PRESUPUESTO DE LA PROPUESTA DE IMPLEMENTACION DEL MODELO DE EVALUACION 360 GRADOS.  Análisis de beneficios y ventajas.6. (Ver anexo H). b.6. es importante un seguimiento por parte de la dirección. 7. Recursos materiales: Equipo de oficina. Para poder evaluar y verificar el avance que se está haciendo con el modelo. d. Recursos de comunicación: Folletos. Presupuesto a considerar en la implementación de la Propuesta.2.1. por ende es necesario elaborar un presupuesto. de acuerdo con un plan previamente elaborado en el cual se establezca la periodicidad con que se harán estas revisiones. c. Cronograma de actividades para la implementación. 4. boletines. Alimentación: Refrigerios en las capacitaciones.

 Creación del comité Evaluador.  Acondicionamiento de talleres y equipo para capacitación.  Retroalimentación.  Evaluación del modelo. La tabla referente al cronograma de actividades está ubicada en el anexo I.  Implementación del modelo en el área de Recursos humanos. Aprobación del modelo. 90 .  Seguimiento y control.  identificación de variables y competencias en los puestos del área de Recursos humanos.

91 . ya que es un método bastante completo. Previo al uso del método 360 grados se utilizó la herramienta matriz FODA para conocer la realidad de la empresa. a consecuencia que no hay un seguimiento en la evaluación del desempeño. lo que conlleva a que el personal no se desarrolle al 100% en el desempeño de sus actividades laborales. detectándose que existe una debilidad en el desempeño del personal operativo. Se obtuvo un panorama más amplio y detallado de la empresa.CAPITULO V: DISCUSIÓN DE RESULTADOS Por medio del análisis de las entrevistas al personal de la empresa Factoría y repuestos LEBA se determinaron los problemas de desempeño laboral. lo cual indica que no existe un plan de capacitación. La propuesta fue validada y estuvo a cargo de especialistas de la Universidad César Vallejo. se diseñó y elaboró la propuesta de evaluación de desempeño laboral según el método de 360 grados. Posteriormente. Estos problemas serán en su mayoría resueltos al implementar la propuesta de desempeño laboral usando como método 360 grados. y este problema se mejoraría al implementar la propuesta de evaluación de desempeño laboral utilizando el método 360 grados.

 Se elaboró la propuesta de evaluación de desempeño laboral usando una herramienta de retroalimentación del rendimiento del personal a fin de tener una evaluación profunda.  La implementación del modelo de evaluación es factible por los costos y beneficios que la herramienta posee para ponerse en marcha. 92 . logrando tener una perspectiva clara para proponer el modelo de evaluación del desempeño 360 grados por ser el que permite evaluar de manera de integral de la actuación del trabajador desde diferentes perspectiva.CONCLUSIONES  Se identificaron los problemas del desempeño laboral con base a las funciones y puestos existentes en la empresa. disminuyendo así la subjetividad evidencia en el modelo actual. imparcial y objetiva de cada trabajador localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas para buscar soluciones y proponer medidas correctivas optimizando el rendimiento.  La implementación del modelo demuestra las bondades en gran manera de la herramienta y rompe los paradigmas tradicionales de evaluación del desempeño tradicional.

iniciando con la escala 90 grados.  Es indispensable que los responsables del proceso de la evaluación del desempeño establezcan nuevas metodologías y/o estrategias para identificar.  Se recomienda implementar el modelo de 360 grados. En ambos sentidos se desvirtúa y pervierte el sentido de la evaluación al manipular la información y generar un ambiente de desmotivación y desaliento para las personas con sentido de productividad y alto rendimiento. los mismos son proclives a ser subjetivos en sus decisiones respecto al desempeño de su trabajo. se recomienda sustituirlos dentro de dicho instrumento por otros factores que institucionalmente que sea pertinente evaluar. para todo el personal e incluir gradualmente las otras escalas.RECOMENDACIONES  Es necesario sensibilizar periódicamente. 93 . siendo las más comunes: la de utilizar el proceso para justificar el otorgamiento de promociones. De tal manera que se renueven los formularios y se dinamice el proceso. penalizar y eliminar malas prácticas en la evaluación del desempeño. a los trabajadores que figuren como evaluadores debido a que al no hacerlo. incentivos económicos o estímulos o por el contrario para sancionar o despedir a quienes no son afines al grupo favorito del jefe. en cuanto a la objetividad de la evaluación. que considera la autoevaluación además de la evaluación del superior jerárquico.  Cuando se evidencie y/o determine que ciertos factores del desempeño contenidos en los instrumentos de evaluación ya alcanzaron el nivel esperado o estándar de la empresa.

L. Mc Graw Hill. de monografias. R. Administración de recursos humanos (5° ed. (1987).A. (1993. R.monografias. (2003). HERNÁNDEZ Sampieri. printing. Personal Problemas Humanos de la Administración (4ta ed.    PEDRO. W. Administración. México: Prentice-Hall. Delgado. E.). (2004). Recuperado el Martes de Julio de 2012. México: McGraw-Hill. MARTÍNEZ. A.). The art & science of 360º feedback. LEPSINGER Richard. W.S. Gestión por competencias. (11ª ed. (2005). Administración una perspectiva global (12a ed. G.f. Colombia: McGraw -Hill. M. M.com/trabajos/clior: http://www. México : Limusa. H. M. MARK.REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS             ALFONSO. ed. I. 94 . S.F. (1981). H.). 360º Feedback.). FLIPPO. CHIAVENATO. Metodología de la Investigación. Clima organizacional. SAYLES. CHIAVENATO. (s. V. Z. O. México: McGraw-Hill. KOONTZ Harold. Buenos Aires: Granica. de C. printing 7. I. Y I. (1997). A.). (1998). 1999: International Thomson Editores. (México ). (2001). Administración de Recursos Humanos. (1996). HARRIS. J.). Edwin (1978). Dirección Estratégica de Recursos Humanos. D. Estadística aplicada a las Ciencias Sociales. Mc Graw Hill. Administración de Recursos Humanos. SHERMAN Arthur. Administración de Recursos Humanos (5ta. KOONTZ Harold. Principios de Administración de Personal.). W. La formación en Gestión de Recursos Humanos: Factor clave en el perfeccionamiento empresarial. D. ALLES. (2006).: McGraw-Hill.com/trabajos/clior.V. México. (2011). The powerment new model for employee assessment & performance improvement.

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ANEXOS 96 .

I. Técnico. PERFIL DEL ENCUESTADO: Sexo: Femenino _____ Masculino ______ Nombre del Área: __________________________________________ Nombre del puesto de trabajo: ________________________________ Actividades que realiza en este puesto de trabajo: ________________ Cargo que ocupa: ________________________________________ Tiempo de trabajo a. ENTREVISTA PARA SER CONTESTADO POR EL PERSONAL DE LA FACTORÍA Y REPUESTOS LEBA El presente cuestionario tiene como finalidad recopilar información sobre la evaluación del desempeño e identificar las competencias del personal de la Factoría y Repuestos LEBA. En el Área: ___________________________________________ c. En el cargo: __________________________________________ Nivel de estudio a. Otros Especifique: _____ 97 . INDICACIONES: A continuación se le presentan una serie de preguntas abiertas y semi-abiertas las que deberá marcar con una “X” de la forma más objetiva posible explicando en forma clara lo que se le pregunta. En Factoría y Repuestos LEBA: __________________________ b.ANEXO A-1: GUIA DE ENTREVISTA RESPECTO A LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO DIRIGIDA A GERENTE. Universitarios. JEFE Y OPERARIOS DE LA EMPRESA FACTORÍA Y REPUESTOS LEBA. Especifique:_____________ _____________________________ c. Especifique:_________________ ______________________ b.

¿Cada cuanto tiempo evalúan el desempeño laboral de los empleados? ___________________________________________________________ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ________________________________________________________ 4. CONOCIMIENTO SOBRE EL MANEJO DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN FACTORÍA Y REPUESTOS LEBA 1. ¿Evalúan el desempeño del personal en la corporación? Si _____ No _____ Porque: __________________________________________________________ __________________________________________________________ __________________________________________________________ Si su respuesta fue afirmativa. ¿Con base a que evalúan el desempeño del personal? __________________________________________________________ __________________________________________________________ __________________________________________________________ 3. ¿Considera usted que es importante evaluar el desempeño de los empleados de la empresa? Si _____ No _____ Porque: __________________________________________________________ __________________________________________________________ __________________________________________________________ 98 . ¿Quién evalúa el desempeño laboral en la empresa? __________________________________________________________ __________________________________________________________ 2.II.

Para usted ¿Cuál debería ser el objetivo principal de evaluar el desempeño? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ __________________________________________________________ 7. ¿Cada cuanto tiempo considera usted que sería conveniente realizar la evaluación del desempeño? ___________________________________________________________ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ________________________________________________________ 6. ¿Toman en cuenta las sugerencias o críticas hechas por parte de los empleados para mejorar el desempeño en la empresa? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 99 . ¿Según su apreciación que factores deben evitarse para la obtención de resultados confiables en la evaluación? a) Prejuicios personales _____ b) Calificaciones basadas en acciones recientes _____ c) Antipatía o simpatía hacia el evaluado _____ d) Tendencia a calificar al promedio _____ e) Todas las anteriores _____ 8.5. ¿Cómo califica la estabilidad laboral en la empresa? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 9.

A su criterio. ¿Cuál es la base para mejorar el salario de los empleados? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 14. ¿Proporciona la corporación los recursos necesarios para el desarrollo de las actividades de los colaboradores? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 13.10. ¿Considera que los resultados de la evaluación del desempeño debe de registrarse en el expediente de cada empleado o jefe? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 100 . ¿Qué medidas se toman cuando algún empleado tiene sobrecarga de trabajo? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 12. ¿Cómo se les pudiera dar a conocer los resultados de la evaluación del desempeño a los empleados de la empresa? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 15. ¿Cuáles son los problemas laborales que suceden con mayor frecuencia en la empresa? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 11.

¿Cuánto tiempo considera que debe de haber laborado en la empresa un empleado para ser sujeto de la evaluación del desempeño? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 17. IDENTIFICACION DE COMPETENCIAS 18. explique en qué consiste: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 101 . A su juicio. ¿Alguna vez ha escuchado acerca de la evaluación 360º? Si _____ No _____ Si su respuesta fue Si.¿Considera que se le debe de dar seguimiento a los resultados de la evaluación del desempeño? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 16. ¿considera que el proceso de evaluación se desarrolla de manera transparente? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ III. A su criterio.

¿trabajan en conjunto con otras áreas? Si _____ No _____ Si su respuesta es “si” menciónelas: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 22. ¿Se evalúan aspectos relacionados al desarrollo de sus actividades? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 23. ¿considera importante la creación de un modelo de evaluación 360º para ser aplicada en la empresa? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 21. ¿Qué tipo de clientes se atiende en su área trabajo? a) Interno b) externo c) ambos 102 . ¿A su juicio cuales son los beneficios que traería consigo implementar la evaluación 360º en la empresa? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 20. En su área.19. En su opinión.

¿Cree que es necesario evaluar el interés que usted demuestra al momento de interactuar su personal? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 27.24. ¿Considera que es importante evaluar la atención que se le brinda al cliente anteriormente seleccionado? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 25. ¿Le gustaría que se le evaluará la responsabilidad y seguridad que muestra en el desempeño de sus labores? Si _____ No _____ De qué manera le gustaría que se le evaluara esta área: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 26. ¿Considera usted que realiza aportes de ideas de mejora para el desarrollo de sus actividades? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 103 .

Si su respuesta fue afirmativa. ¿Considera necesario una propuesta para la implementación del método de evaluación del desempeño 360º en la empresa? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ¡GRACIAS POR SU COLABORACION! 104 . ¿Cree que es necesario evaluar la forma en cómo se realiza el trabajo en relación a los resultados esperados? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 29. ¿Para usted es significativo que se evalué su espíritu de compañerismo y colaboración? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 30. ¿cree que es importante que se evalúe el aporte que usted hace a través de sus ideas? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 28.

¿Cómo autoevalúa su desempeño en el trabajo? a) Malo b) Bueno c)Regular d) Muy bueno 4. Indicaciones: Marque Ud. ¿Existe un Programa de capacitación para el personal que labora en la empresa? a) SI b) NO 5. que es una evaluación de desempeño? a) SI b) NO 3. ¿En qué temas le gustaría recibir capacitación? a) Trabajo en Equipo d) T. ¿Su jefe le hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño? a) SI b) NO c) A veces 105 . ¿Cree usted que aplicar un Sistema de Evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de capacitación en la empresa? a) SI b) NO 6. ¿Conoce Ud.ANEXO A-2 : Encuesta al Personal la de la Factoría LEBA – Tarapoto UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES ESCUELA DE ADMINISTRACION Encuesta dirigida al personal de la factoría LEBA – Tarapoto Objetivo de la encuesta: Identificar la situación actual y las competencias que permitan elaborar un adecuado Sistema de Evaluación del desempeño laboral. con un “X” la respuesta que considere conveniente: 1.A b) Liderazgo c) Seguridad e Higiene industrial e) Otros: ……………………………………………………… 7. Indique el área a la que pertenece Área de Ventas Área de Producción 2.

8. ¿Considera importante el buen uso que usted hace de los recursos de la empresa? a) SI b) NO 15. ¿Recibe el apoyo necesario de parte de su jefe para superar las deficiencias en su desempeño? a) SI b) NO c) A veces 9. en el desempeño de sus labores? a) SI b) NO 10. ¿Considera usted que aporta ideas de mejora para el desarrollo de sus actividades? a) SI b) NO c) A veces 12. ¿Considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo y colaboración? a) SI b) NO 106 . ¿Considera importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación? a) SI b) NO 11. Si su respuesta anterior fue afirmativa ¿Considera importante que se evalúe el aporte que usted hace a través de sus ideas? a) SI b) NO 13. ¿Considera importante que se evalúe la forma en que realiza su trabajo en relación a los resultados esperados? a) SI b) NO 14. Considera importante que se evalúe la responsabilidad y seguridad que muestra Ud.

normas y metas para un buen desempeño laboral? a) SI b) NO 107 . motivado en su trabajo? a) SI b) NO 18. ¿Se siente Ud. ¿Qué aspectos considera que influyen en el buen desempeño de su trabajo? a) b) c) d) e) Cumplimiento de metas de los trabajadores de la empresa Ambiente laboral agradable Incentivos Estabilidad Laboral Otro: ……………………………………………………………………………… 19. ¿Considera usted que es importante definir Objetivos.16. ¿Ha recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de sus labores? a) SI b) NO 17. Políticas.

DATOS GENERALES Nombre Del Evaluado: Área: Nombre del puesto: Nombre del evaluador: Puesto del Evaluador: Fecha: N° Factores de Evaluación Definiciones Calif. I. analizar el contenido del formulario Evaluador: ____________ b) Escribir los datos generales en los espacios correspondientes c) Colocar la letra en el espacio calificación que sea más representativa de la realidad del desempeño del evaluado d) Marcar con una “x”.ANEXO B: EVALUACION DE 360 GRADOS. Administradora. jefes) (confidencial) FORMULARIO DE EVALUACIÓN Y AUTOEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL EJECUTIVO DE LA EMPRESA LEBA Tipo de Evaluación Autoevaluación:________ INDICACIONES GENERALES a) Leer. Puntos A B 1 LIDERAZGO Habilidad necesaria para orientar y conducir el equipo de trabajo. generando resultados regulares No presenta liderazgo ante su equipo de trabajo Excelente planificación y criterio administrativo Muy buena planificación y criterio administrativo Satisfactoria planificación y criterio administrativo Escaso nivel de planificación y criterio Administrativo 108 . el tipo de evaluación que se indica en el recuadro superior dere cho. B C D Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener los mejores resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener muy buenos resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener buenos resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo no siempre se enfoca en las metas establecidas. para hacer cumplir y dar seguimiento a las metas establecidas C D E A 2 PLANEACION Capacidad y criterio administrativo para planificar y presupuestar su Área o unidad de trabajo. Evaluación de 360 Grados Evaluación Dirigida a personal administrativo (Gerente. inspirando valores de acción. Supervisores.

prácticas y oportunas. C D E A INICIATIVA Actitud permanente de adelantarse a los demás en su accionar. consulta a sus colegas. Las decisiones que toma siempre son acertadas. Resuelve los problemas. con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero hizo un gran esfuerzo. permitiendo alcanzar todos los objetivos y metas establecidas por el área que dirige. y la identificación de estrategias traen buenos resultados Pocas veces aceptar el cambio rápidamente. las amenazas competitivas y las fortalezas y debilidades de la institución a la hora de identificar la mejor respuesta estratégica. con el objetivo de hacer bien su trabajo. y la identificación de estrategias trae resultados regulares. no limitarse a pensar en lo que hay que hacer en el futuro B C D E 5 6 TOMA DE DECISIONES Elección asertiva de alternativas de decisión y solución al momento de resolver situaciones complejas que permita alcanzar y maximizar el valor esperado de desarrollo del trabajo. Acepta el cambio rápidamente y la identificación de estrategias traen excelentes resultados Frecuentemente acepta el cambio rápidamente. B C D E A B 3 4 CUMPLIMIENTO DE METAS Y OBJETIVOS Cumplimiento de metas propuestas en su área o individualmente en el periodo de evaluación. No resuelve los problemas. Cumple Menos del 50%.E A PENSAMIENTO ESTRATEGICO Habilidad para comprender rápidamente los cambios del entorno. A B C No planifica ni organiza su trabajo. Generalmente las decisiones que tomas son acertadas. presenta ideas para mejorar su trabajo y el de su personal a cargo. prácticas y oportunas. permitiendo alcanzar la mayoría de los objetivos y metas establecidas por el área que dirige Algunas veces las decisiones que tomas 109 . Realiza solo el trabajo rutinario y deja que otros resuelvan los problemas. Resuelve los problemas. y la identificación de estrategias traen muy buenos resultados Algunas veces acepta el cambio rápidamente. consulta a sus colegas. no tiene iniciativa. las oportunidades del mercado. Cumple 60% al 69% con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero solo hizo el esfuerzo necesario Cumple 50% al 59% con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero solo hizo él un poco de esfuerzo. es la predisposición de actuar de forma proactiva. con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo Resuelve los problemas. con el objetivo de hacer muy bien su trabajo. y las estrategias que toma no traen buenos resultados Cumple el 90% al 100% o más con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo Cumple 70% al 89%. No es capaz de aceptar el cambio.

D

E A
ACTUALIZACION Deseo de mantenerse actualizado y capacitarse constantemente para mejorar los conocimientos y las Habilidades.

B C D E A

7

8

CONOCIMIENTO DEL PUESTO Dominio de todos los detalles y procedimientos de su puesto y/o área de trabajo.

B C D E A

9

TRABAJO EN EQUIPO Capacidad de colaborar y cooperar con los demás, de formar parte de un grupo y de trabajar juntos.

B C D E A B

10

ADMINISTRACION DE RECURSOS Y EQUIPOS A CARGO Empleo adecuado y manejo responsable del material y equipo asignado.

C D E

11

ORGANIZACIÓN Y PROGRAMACIÓN Habilidad requerida para programar y proyectar las

A B

son acertadas, prácticas y oportunas, permitiendo alcanzar pocos objetivos y metas establecidas por el área que dirige Pocas veces las decisiones que tomas son acertadas, prácticas y oportunas, permitiendo alcanzar pocos objetivos y metas establecidas por el área que dirige No es capaz de tomar decisiones acertadas, la mayoría de las veces son oportunas. Siempre está preocupado por actualizarse y mejorar. Se preocupa normalmente por actualizarse y mejorar. Algunas veces se preocupa por actualizarse y mejorarse. Rara vez se interesa en actualizarse y mejorar. No tiene ningún interés en actualizarse y mejorar. Experto en todos los detalles y procedimientos Conoce muy bien los detalles y procedimientos Conoce bien los detalles y procedimientos Poco familiarizado con los detalles y Procedimientos No conoce detalles ni los procedimientos básicos Excelente capacidad para coordinar el equipo Muy bueno para trabajar en equipo y coordinarse. Bueno para trabajar en equipo y coordinarse. Tiene problemas frecuentemente para coordinar el equipo No cultiva el trabajo en equipo es más individualista. Maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado La mayoría de veces maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado Ocasionalmente maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado No maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado. No maneja responsable y ni adecuadamente el material y equipo asignado. Programa y organiza en forma excelentes las actividades. Programa y organiza muy bien las actividades

110

actividades de acuerdo a u proceso ordenado y lógico.

C D E

12

RELACIONES EXTERNAS Capacidad para manejar las relaciones externas de la institución con diversas instituciones.

A B C D E A

13

COMUNICACIÓN Trasmisión de la información e ideas con el objetivo de permitir retomar y relaborar los datos, utilizando como guía de acción para la ejecución de las tareas y objetivos establecidos

B C D E A

14

RELACIONES INTERPERSONALES Calidad y habilidad en sus relaciones Interpersonales, mostrando interés por propiciar una armonía con sus colegas y su personal a cargo

B C D E

Programa y organiza bien las actividades En ocasiones tiene deficiencias en programar y organizar las actividades No es capaz de programar y organizar actividades. Excelente, es muy provechosa su labor Muy buena, es muy provechosa su labor Buena, muy rara vez descuida este factor Poca capacidad, tiene dificultades Necesita mejorar substancialmente en este factor excelente capacidad para trasmitir información, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas muy buena capacidad para trasmitir información, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas buena capacidad para trasmitir información, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas poca capacidad para trasmitir información, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas no trasmite adecuadamente la información, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas Es excelente la manera de establecer relaciones interpersonales y mantiene confianza con sus colegas y personal la mayoría de veces mantiene relaciones adecuadas siendo amable y respetuoso con sus colegas y personal algunas veces mantiene relaciones adecuadas siendo amable y respetuoso con sus colegas y personal Rara vez se observa buen trato y armonía con los colegas y el personal Sus relaciones son problemática, constantemente se escuchan comentarios negativos por colegas y personal. TOTAL DE PUNTAJE

OBSERVACIONES DEL EVALUADOR: OBSERVACIONES DEL EVALUADO: NOMBRE DEL EVALUADOR: FIRMA DEL EVALUADOR: FIRMA Y NOMBRE DEL EVALUADO:

FECHA:

111

ANEXO C: CALIFICACIÓN GLOBAL DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL EJECUTIVO. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE CALIFICACIÓN GLOBAL PARA EMPLEADO DEL PERSONAL EJECUTIVO Nombre del empleado Área Puesto Jefe inmediato Evaluación correspondiente al periodo
RESULTADOS TOTAL DE PUNTOS PORCENTAJES (%) CONVERSION EN PUNTOS % ALCANZADO GLOBAL

AUTOEVALUACION EVALUACION NOTA

15% 85% 100%

INDICACIONES PARA TABULAR LOS RESULTADOS DE LA CALIFICACIÓN GLOBAL RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN Y AUTOEVALUACÍON.  Se traslada el total del puntaje que aparece en el formulario de a formulario de evaluación y autoevaluación del desempeño a la columna del total de puntos del formulario presente,  Al total de puntos ganados en la evaluación y autoevaluación, se multiplica por el porcentaje respectivo (es decir, el 85% y el 15% respectivamente) y se traslada a la columna de conversión.  La nota final es resultado de dicha evaluación la cual es la sumatoria de la conversión de ambas notas.  Luego la nota final en puntos se divide entre el puntaje máximo 140 puntos para sacar el porcentaje alcanzado global.  Con el porcentaje alcanzado global se identifica en que rango clasifico, para conocer en que categoría se encuentra el evaluado con respecto a su desempeño laboral.  Dicha categoría obtenida se traslada al formulario de concentración global de evaluación del Desempeño.

112

RESULTADOS. 1. Planeación 3. 1. Conocimiento del puesto 9. Liderazgo 2.9 % Menos del 50% TOTAL 113 . ESCALA “A” “B” “C” “D” “E” C. Comunicación 14. Toma de decisiones 7. Organización y programación 12. Iniciativa 6.ANEXO D: INFORME DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO 360 GRADOS PARA EL PERSONAL EJECUTIVO. Pensamiento estratégico 4. ESCALA UTILIZADA. Las competencias organizacionales evaluadas fueron las siguientes: A. Actualización 8. Cuadro de escalas. Nombre del evaluado: ___________________________________________________________ Unidad orgánica: _______________________________________________________________ Puesto que ocupa: ______________________________________________________________ Fecha: _____________________ Durante la primera semana laboral del mes de ________________del año ________se inició la recolección de información del proceso de evaluación del desempeño 360 grados.9% 50 al 59. Cumplimiento de metas y objetivos 5.9% 60 al 75. RESULTADO DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES COMPETENCIA ORGANIZACIONAL PUNTUACIÓN PORCENTAJE (%) CALIFICACIÓN Sobresaliente Muy bueno Bueno Regular Deficiente RANGOS 90% o mas 76 al 89. Relaciones interpersonales B. COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES. Relaciones externas 13. Trabajo en equipo 10. Administración de recursos y equipos a cargo 11.

ANÁLISIS.D. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… 114 . RETROALIMENTACIÓN. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… G. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… H. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… …………………………… E. Las áreas de fortaleza identificadas para este puesto son: ÁREAS DE FORTALEZA DEL PUESTO COMPETENCIA PUNTUACIÓN TOTAL F. ÁREAS DE MEJORA. RECOMENDACIONES. ÁREAS DE FORTALEZA.

FORMULARIO DE EVALUACIÓN Y AUTOEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA EMPRESA LEBA Tipo de Evaluación Autoevaluación:________ INDICACIONES GENERALES a) Leer. inspirando valores de acción.ANEXO E: FORMULARIO DE EVALUACIÓN Y AUTOEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO. generando resultados regulares No presenta liderazgo ante su equipo de trabajo Excelente planificación y criterio administrativo Muy buena planificación y criterio administrativo Satisfactoria planificación y criterio administrativo Escaso nivel de planificación y criterio Administrativo No planifica ni organiza su trabajo. y la identificación de 115 . DATOS GENERALES Nombre Del Evaluado: Área: Nombre del puesto: Nombre del evaluador: Puesto del Evaluador: Fecha: N° Factores de Evaluación Definiciones Calif. I. Acepta el cambio rápidamente y la identificación de estrategias traen excelentes resultados Frecuentemente acepta el cambio rápidamente. las oportunidades del mercado. las amenazas competitivas y las fortalezas y debilidades de la institución a Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener los mejores resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener muy buenos resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener buenos resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo no siempre se enfoca en las metas establecidas. el tipo de evaluación que se indica en el recuadro superior derecho. B C D E A B C 3 PENSAMIENTO ESTRATEGICO Habilidad para comprender rápidamente los cambios del entorno. analizar el contenido del formulario Evaluador: ____________ b) Escribir los datos generales en los espacios correspondientes c) Colocar la letra en el espacio calificación que sea más representativa de la realidad del desempeño del evaluado d) Marcar con una “x”. para hacer cumplir y dar seguimiento a las metas establecidas C D E A 2 PLANEACION Capacidad y criterio administrativo para planificar y presupuestar su Área o unidad de trabajo. y la identificación de estrategias traen muy buenos resultados Algunas veces acepta el cambio rápidamente. Puntos A B 1 LIDERAZGO Habilidad necesaria para orientar y conducir el equipo de trabajo.

consulta a sus colegas. Realiza solo el trabajo rutinario y deja que otros resuelvan los problemas. No resuelve los problemas. C D E A INICIATIVA Actitud permanente de adelantarse a los demás en su accionar. prácticas y oportunas. con el objetivo de hacer bien su trabajo. No es capaz de aceptar el cambio. B C D E estrategias traen buenos resultados Pocas veces aceptar el cambio rápidamente. permitiendo alcanzar todos los objetivos y metas establecidas por el área que dirige. Generalmente las decisiones que tomas son acertadas. permitiendo alcanzar pocos objetivos y metas establecidas por el área que dirige Pocas veces las decisiones que tomas son acertadas. no tiene iniciativa. Cumple 60% al 69% con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero solo hizo el esfuerzo necesario Cumple 50% al 59% con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero solo hizo él un poco de esfuerzo. permitiendo alcanzar la mayoría de los objetivos y metas establecidas por el área que dirige Algunas veces las decisiones que tomas son acertadas. Resuelve los problemas. con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero hizo un gran esfuerzo. prácticas y oportunas. es la predisposición de actuar de forma proactiva. Cumple Menos del 50%. y la identificación de estrategias trae resultados regulares. la mayoría de las veces son 116 . Resuelve los problemas. con el objetivo de hacer muy bien su trabajo. con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo Resuelve los problemas.la hora de identificar la mejor respuesta estratégica. consulta a sus colegas. D E A B 4 CUMPLIMIENTO DE METAS Y OBJETIVOS Cumplimiento de metas propuestas en su área o individualmente en el periodo de evaluación. prácticas y oportunas. presenta ideas para mejorar su trabajo y el de su personal a cargo. Las decisiones que toma siempre son acertadas. no limitarse a pensar en lo que hay que hacer en el futuro B C D E A 5 6 TOMA DE DECISIONES Elección asertiva de alternativas de decisión y solución al momento de resolver situaciones complejas que permita alcanzar y maximizar el valor esperado de desarrollo del trabajo. permitiendo alcanzar pocos objetivos y metas establecidas por el área que dirige No es capaz de tomar decisiones acertadas. prácticas y oportunas. y las estrategias que toma no traen buenos resultados Cumple el 90% al 100% o más con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo Cumple 70% al 89%.

Experto en todos los detalles y procedimientos Conoce muy bien los detalles y procedimientos Conoce bien los detalles y procedimientos Poco familiarizado con los detalles y Procedimientos No conoce detalles ni los procedimientos básicos Excelente capacidad para coordinar el equipo Muy bueno para trabajar en equipo y coordinarse.A ACTUALIZACION Deseo de mantenerse actualizado y capacitarse constantemente para mejorar los conocimientos y las Habilidades. Rara vez se interesa en actualizarse y mejorar. C D E A 11 ORGANIZACIÓN Y PROGRAMACIÓN Habilidad requerida para programar y proyectar las actividades de acuerdo a u proceso ordenado y lógico. de formar parte de un grupo y de trabajar juntos. Siempre está preocupado por actualizarse y mejorar. es muy provechosa su labor Buena. Programa y organiza muy bien las actividades Programa y organiza bien las actividades En ocasiones tiene deficiencias en programar y organizar las actividades No es capaz de programar y organizar actividades. No maneja responsable y ni adecuadamente el material y equipo asignado. No tiene ningún interés en actualizarse y mejorar. Excelente. Tiene problemas frecuentemente para coordinar el equipo No cultiva el trabajo en equipo es más individualista. Programa y organiza en forma excelentes las actividades. es muy provechosa su labor Muy buena. B C D E A 7 8 CONOCIMIENTO DEL PUESTO Dominio de todos los detalles y procedimientos de su puesto y/o área de trabajo. Maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado La mayoría de veces maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado Ocasionalmente maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado No maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado. B C D E A B 10 ADMINISTRACION DE RECURSOS Y EQUIPOS A CARGO Empleo adecuado y manejo responsable del material y equipo asignado. Algunas veces se preocupa por actualizarse y mejorarse. muy rara vez descuida este factor 117 . RELACIONES EXTERNAS Capacidad para manejar las relaciones externas de la B C D E A B C 12 oportunas. Bueno para trabajar en equipo y coordinarse. Se preocupa normalmente por actualizarse y mejorar. B C D E A 9 TRABAJO EN EQUIPO Capacidad de colaborar y cooperar con los demás.

tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas no trasmite adecuadamente la información.institución con diversas instituciones. constantemente se escuchan comentarios negativos por colegas y personal. tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas Es excelente la manera de establecer relaciones interpersonales y mantiene confianza con sus colegas y personal la mayoría de veces mantiene relaciones adecuadas siendo amable y respetuoso con sus colegas y personal algunas veces mantiene relaciones adecuadas siendo amable y respetuoso con sus colegas y personal Rara vez se observa buen trato y armonía con los colegas y el personal Sus relaciones son problemática. mostrando interés por propiciar una armonía con sus colegas y su personal a cargo B C D E Poca capacidad. TOTAL DE PUNTAJE OBSERVACIONES DEL EVALUADOR: OBSERVACIONES DEL EVALUADO: NOMBRE DEL EVALUADOR: FIRMA DEL EVALUADOR: FIRMA Y NOMBRE DEL EVALUADO: FECHA: 118 . tiene dificultades Necesita mejorar substancialmente en este factor excelente capacidad para trasmitir información. tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas buena capacidad para trasmitir información. tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas poca capacidad para trasmitir información. tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas muy buena capacidad para trasmitir información. D E A 13 COMUNICACIÓN Trasmisión de la información e ideas con el objetivo de permitir retomar y relaborar los datos. utilizando como guía de acción para la ejecución de las tareas y objetivos establecidos B C D E A 14 RELACIONES INTERPERSONALES Calidad y habilidad en sus relaciones Interpersonales.

para conocer en que categoría se encuentra el evaluado con respecto a su desempeño laboral.  La nota final es resultado de dicha evaluación la cual es la sumatoria de la conversión de ambas notas. 119 .  Se traslada el total del puntaje que aparece en el formulario de a formulario de evaluación y autoevaluación del desempeño a la columna del total de puntos del formulario presente. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE CALIFICACIÓN GLOBAL PARA EMPLEADO DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO Nombre del empleado Área Puesto Jefe inmediato Evaluación correspondiente al periodo RESULTADOS TOTAL DE PUNTOS PORCENTAJES (%) CONVERSION EN PUNTOS % ALCANZADO GLOBAL AUTOEVALUACION EVALUACION NOTA 15% 85% 100% INDICACIONES PARA TABULAR LOS RESULTADOS DE LA CALIFICACIÓN GLOBAL RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN Y AUTOEVALUACÍON.ANEXO F: CALIFICACIÓN GLOBAL DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO.  Con el porcentaje alcanzado global se identifica en que rango clasifico.  Dicha categoría obtenida se traslada al formulario de concentración global de evaluación del Desempeño.  Al total de puntos ganados en la evaluación y autoevaluación. se multiplica por el porcentaje respectivo (es decir. el 85% y el 15% respectivamente) y se traslada a la columna de conversión.  Luego la nota final en puntos se divide entre el puntaje máximo 140 puntos para sacar el porcentaje alcanzado global.

9% 60 al 75. Comunicación 14. Liderazgo 2. Relaciones interpersonales B. Toma de decisiones 7. RESULTADO DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES COMPETENCIA ORGANIZACIONAL PUNTUACIÓN PORCENTAJE (%) CALIFICACIÓN Sobresaliente Muy bueno Bueno Regular Deficiente RANGOS 90% o mas 76 al 89. Iniciativa 6. Planeación 3. Pensamiento estratégico 4. Relaciones externas 13. ESCALA “A” “B” “C” “D” “E” C. Administración de recursos y equipos a cargo 11. 1. Organización y programación 12. Conocimiento del puesto 9. Nombre del evaluado: ___________________________________________________________ Unidad orgánica: _______________________________________________________________ Puesto que ocupa: ______________________________________________________________ Fecha: _____________________ Durante la primera semana laboral del mes de ________________del año ________se inició la recolección de información del proceso de evaluación del desempeño 360 grados. Las competencias organizacionales evaluadas fueron las siguientes: A. 1.9% 50 al 59.ANEXO G: INFORME DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO 360 GRADOS PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO. Actualización 8. ESCALA UTILIZADA. Cumplimiento de metas y objetivos 5. Trabajo en equipo 10. Cuadro de escalas. COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES. RESULTADOS.9 % Menos del 50% TOTAL 120 .

Las áreas de fortaleza identificadas para este puesto son: ÁREAS DE FORTALEZA DEL PUESTO COMPETENCIA PUNTUACIÓN TOTAL F. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… …………………………… E. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… 121 . ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… H. ÁREAS DE MEJORA.D. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… G. ÁREAS DE FORTALEZA. RETROALIMENTACIÓN. ANÁLISIS. RECOMENDACIONES.

) Recursos humanos Capacitación Bonos adicionales al comité evaluador Recursos materiales Mobiliario Equipo Papelería y útiles de oficina Recursos de Comunicación Folletos.ANEXO H: FORMATO DE PRESUPUESTO DE IMPLEMENTACION DE LA PROPUESTA COSTO DESCRIPCIÓN PARCIAL (en S/. boletines. etc. Otros: Alimentación subtotal Imprevistos (5%) Total COSTO TOTAL (en S/.) 122 .

ANEXO I: Cronograma de actividades para la propuesta de implementación del modelo de evaluación 360 grados. N° Mes/Semana Actividad Presentación del modelo de evaluación 360 grados a la gerencia general Análisis de beneficios y ventajas Mes 1 Mes 2 Mes 3 Mes 4 Mes 5 Mes 6 Mes 7 Mes 8 Mes 9 Mes 10 Mes 11 Mes 12 S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 Responsables Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración 1 2 3 Aprobación del modelo 4 creación del comité Evaluador Acondicionamiento de talleres y equipo para capacitación identificación de variables y competencias en los puestos del área de Recursos humanos implementación del modelo en el área de Recursos humanos Evaluación del modelo 5 6 7 8 9 Seguimiento y control 10 Retroalimentación 123 .

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