Universidad César Vallejo

Facultad de Ciencias Empresariales Escuela de Administración

Informe de Tesis “EVALUACIÓN Y PROPUESTA PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL UTILIZANDO EL MÉTODO DE 360 GRADOS EN EL PERSONAL DE LA FACTORÍA Y REPUESTOS LEBA DE LA CIUDAD DE TARAPOTO EN EL AÑO 2012”

AUTORA:

JUDITH MAYS VELA

ASESORA:

Lic. ANA LUISA RENGIFO VARGAS

TARAPOTO – PERÚ 2012

i

DEDICATORIA

Dedico mi trabajo a un gran Amigo que nunca me falló, a ti Dios, que me iluminaste siempre, y que en cada momento estuviste presente en mi carrera, haciéndome subir un peldaño más para lograr el éxito.

Doy gracias a mis queridos Padres: Que durante su vida me inculcaron valores, y son ejemplo de fortaleza.

A mis queridas hijas: Joselyn, Sharon y krystell, que son mi motor para seguir adelante.

ii

PRESENTACIÓN SEÑORES MIEMBROS DEL JURADO:

De conformidad con las normas establecidas en el reglamento de grados y títulos, de la Escuela Profesional de Administración de empresas, facultad de Ciencias Empresariales, de la UNIVERSIDAD PRIVADA “CESAR VALLEJO”, de Tarapoto, me permite presentar la siguiente tesis denominada: “EVALUACIÓN Y PROPUESTA PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL UTILIZANDO EL MÉTODO DE 360 GRADOS EN EL PERSONAL DE LA FACTORÍA Y REPUESTOS LEBA DE LA CIUDAD DE TARAPOTO EN EL AÑO 2012”

Tesis

que

es

requisito

para

optar

el

título

de

LICENCIADA

EN

ADMINISTRACION DE EMPRESAS. El proyecto ha sido desarrollado teniendo en cuenta los objetivos y herramientas propuestas para la prueba de capacidad profesional, teniendo como base los conocimientos adquiridos durante los años de formación profesional, consultando las diferentes fuentes bibliográficas sobre proyectos de inversión aplicados al tema.

Agradezco anticipadamente vuestra comprensión y deferencia que pueda existir en el presente proyecto y aprovecho la oportunidad para expresar mi reconocimiento a los señores miembros del jurado.

iii

Al Gerente General de la empresa Factoría y Repuestos LEBA por su colaboración y facilidades que me sirvieron para la realización de la presente investigación. Mi más sincero agradecimiento a los Lic. Ana Luisa Rengifo Vargas y el Lic. Sotero. A mis familiares por su ejemplo. compresión y su incondicional apoyo. iv . por su tiempo y paciencia para la orientación y consejos aportados para la elaboración de la presente investigación. A la universidad César Vallejo por la oportunidad que me dio para crecer académicamente durante mi periodo de estudios.AGRADECIMIENTOS Agradezco a Dios. por la vida y bendiciones que siempre me da para mantener siempre la esperanza y la fe.

.......................... 9 Importancia de la Evaluación del Desempeño (Guerrero........................................................................ 3 1..................... 2...........8...............................................9.................... 12 Evaluación del desempeño 360º ....................x ABSTRACT ................... 9 Administración de Recursos Humanos .....1.............................................................1... 2.............................. 10 Usos de la evaluación del desempeño ...................................3... viii RESUMEN .............. Planteamiento del Problema .... 2.............................. MARCO TEÓRICO ..................................... 1996) ...........5..........................1........................................... 30 v ................................................................................................................ 2.. 24 2.... 1.................................................1............................................................................... 1 CAPÍTULO I: PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN ...... 20 Gestión ..........................................2...............................4..................................................................10.. 3 Formulación del Problema......................................................1................................. 9 Evaluación del desempeño ....................................................................................... 4 Justificación ........................................................................................................ 5 Antecedentes ..............2...........................1................................... 9 2..................................................................................iii AGRADECIMIENTOS........... 2.........................1.......................................... 1............................................................. 2.....................8.......................................7....................... 1..1.2..............1.......................................................................1..1. 15 Aplicación del modelo .................4............................................................1......................... 2..... 2......ii PRESENTACIÓN ................................................................. 2. 2. 6 Objetivos .............................3.2..................... vii INDICE DE TABLAS ............6......................... 26 Desventajas del método 360°..............................................................................................................................................................3.........1......... 8 CAPITULO II: MARCO REFERENCIAL ...........................................8.......................................................................... 26 MARCO CONCEPTUAL ....................................... 9 Principios de la evaluación de desempeño ................... 14 Identificación de variables y competencias .................. 2...............................................1..................................... Ventajas del método 360°.. 2....................................................................................................... iv INDICE GENERAL ......................................v INDICE DE FIGURAS................... 2............................5.............................. 13 Modelo de evaluación del desempeño 360º .....................1............ 11 Métodos de Evaluación 360° .........INDICE GENERAL DEDICATORIA .... 28 CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO ......... xii INTRODUCCIÓN......................................1..................................1...................................................................................... 1......8..............................

............. AMBITO DE APLICACIÓN: ......................................................................6......... 63 4........................ 64 4....................................... 89 4...5............. 4...... PRESUPUESTO DE LA PROPUESTA DE IMPLEMENTACION DEL MODELO DE EVALUACION 360 GRADOS..........6........................ 4. 73 4.................. 35 3...... ............. RESULTADOS DE LA ENTREVISTA A LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA ............. 3............. 35 PROCESAMIENTO DE DATOS ...... 62 Líneas de Servicios ................ HIPÓTESIS ................................ 89 4........................8......5... Presupuesto a considerar en la implementación de la Propuesta.... 3...... 78 4........3................................................................. PROPUESTA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL MEDIANTE EL METODO DE 360 GRADOS............................ CICLO DE EVALUACION ........ 73 4................ Procesos para la Rectificación de autopartes (Cilindros).................................................. 60 Análisis FODA de la Empresa ......2.......... 30 METODOLOGÍA ................ 78 4. 62 Principales clientes ............................4..1............................ ................ Procesos para la Fabricación o reconstrucción de autopartes (Embocinados) ..... DISEÑO DE LA PROPUESTA DEL MODELO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO 360° .3............ 3...........3...............................1.................................... 3............... 87 4..............................................................4......................6................................6.................. MÉTODO DE EVALUACIÓN............................... 36 4........ DESCRIPCION Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA ...................... 65 4...........5....... 3.... 4..7.........................................................................1.................. 62 Descripción de las áreas de la empresa ...................................................7......................... ...............................................................1................................ 31 POBLACIÓN Y MUESTRA . OBJETIVOS DE LA PROPUESTA .......1....................5................. 3..................3............................................................................................... 33 MÉTODOS DE ANÁLISIS DE DATOS .. CONTROL Y EVALUACIÓN DEL MODELO.............3............................................................ 89 vi .....4....... CAPÍTULO IV: DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS .................................................. 30 VARIABLES............................................ Cronograma de actividades para la implementación..............................................5.......................................................................... 4..........................................3.............................2..................... 3..............................5..3..4.8............ 77 4.............. 32 MÉTODO DE INVESTIGACIÓN ..................................6............................................................2.................2....................................... 61 Identificación de la Población.......................... 4........................2.......................................... 30 OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES ............. 55 DIAGNOSTICO SITUACIONAL ..........3....3............. .....3.........1................... .5.... 36 4..3......5... 63 4..........5................3.............. 32 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS ...................... 4..............................................

..................... 94 ANEXOS ........ 43 Figura 4.... Considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo ...... 46 Figura 4....... 11...................... 50 Figura 4........................ 42 Figura 4......................... 48 Figura 4................ 91 CONCLUSIONES ........................... 36 Figura 4... 10......................... Considera importante el buen uso de los recursos de la empresa ................... 12.............. Área a la que pertenecen las personas entrevistadas de la empresa Factoría y Repuestos LEBA – Tarapoto ......................... Su jefe le brinda el apoyo necesario para superar las deficiencias en su desempeño....................................................................... 2....................................................... 96 INDICE DE FIGURAS Figura 2........ 8....................................................... Existencia de un programa de capacitación para el personal de la empresa factoría LEBA ........................................................................... 51 vii ..... 9................... 38 Figura 4........................................................................................ 13............................... 93 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.... Autoevaluación del desempeño laboral en la empresa factoría LEBA .................................................................................. Aplicar un sistema de evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de la empresa .................. Tema que le gustaría recibir en capacitación según las personas entrevistadas de la empresa Factoría LEBA .............. 7................................................ Considera importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación..... 39 Figura 4......................... Opinión sobre conocimiento de evaluación de desempeño ...................................................................... 15 Figura 4................................................................................... 4.............. 37 Figura 4.................................................... 40 Figura 4..................................... Considera importante que evalúe la forma que realiza su trabajo .................................. Aporte de ideas para el desarrollo de sus actividades . 14.. 47 Figura 4........................................ Considera importante que se evalúe el aporte que usted hace de sus ideas ............................................. 1........................................................................... 5............... 44 Figura 4............... 1 Modelo de evaluación del desempeño 360 grados ................................... 45 Figura 4...... 49 Figura 4............................................. Has recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de tus labores ....................................................................................... 6.................... 3.. Considera importante que se evalúe la responsabilidad y seguridad que muestra en sus labores .............................................................. 41 Figura 4......CAPITULO V: DISCUSIÓN DE RESULTADOS ..................................................................................................................................... Su jefe hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño en la empresa Factoría LEBA ........................ 92 RECOMENDACIONES .... 15................................................................... 16................................

.............. 67 INDICE DE TABLAS Tabla 2........................... 3.. 6............ 31 Tabla 3........... 7.. 1............... 19 Tabla 2...................... 17 Tabla 2.................................... 38 Tabla 4................................ 3 Lineamientos para la redacción del cuestionario .......................... 8 Objeciones más comunes que enfrenta la evaluación 360º .............. 22 Tabla 2.............. 18... 40 Tabla 4.............. políticas y normas para el buen desempeño laboral ...... 14 Tabla 2...................... 9........... 37 Tabla 4....... 42 Tabla 4............. Considera importante que se evalúe la responsabilidad y seguridad que muestra en sus labores ............................................................... Operacionalización de variables ...... 32 Tabla 3............... 2............. 43 Tabla 4... Técnicas y procedimientos de recolección de datos ................. 66 Figura 4......... 18 Tabla 2......................................................................... 57 Figura 4..... Existencia de un programa de capacitación para el personal de la empresa factoría LEBA ..... 23 Tabla 2........................ Área a la que pertenecen las personas entrevistadas de la empresa factoría y repuestos LEBA – Tarapoto .................................... Aplicar un sistema de evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de la empresa . 4..... 54 Figura 4................... Proceso de fabricación de embocinados ........... 19.................................... 2 Relación de personal .............. 52 Figura 4.................Figura 4......... Tema que le gustaría recibir en capacitación según las personas entrevistadas de la empresa Factoría LEBA ................................ 41 Tabla 4............. 21...................................................... 23.......................... 36 Tabla 4........................................................................ 6 Índices de desempeño ........ 4 Descripción de los enunciados ........................ 24........ 64 Figura 4.... 22 Tabla 2....................... 2 Competencias organizacionales ................................... 1.......... Organigrama de la gestión de la Factoría y Repuestos LEBA ............................... 53 Figura 4....... 26 Tabla 3. 5................................ 44 viii .................. Proceso de fabricación de Cilindros ......................................................... Su jefe le brinda el apoyo necesario para superar las deficiencias en su desempeño........................................................ 8................................... 17............................................ Descripción del Puesto ..... Se siente motivado en su trabajo ... 65 Figura 4........ 1 Descripción de los evaluadores .................... 22........................ Su jefe hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño en la empresa Factoría LEBA ............ Opinión sobre conocimiento de evaluación de desempeño ........................................... 7 Pasos del informe de retroalimentación ........................................................................ Factor de Análisis de Puestos ............... Aspectos que influyen en el buen desempeño de su trabajo . Autoevaluación del desempeño laboral en la empresa factoría LEBA ...... 39 Tabla 4............. 20.................... 34 Tabla 4. 5 Porcentaje asignado a cada competencia ... Considera importante definir objetivos.........3..

................ 47 Tabla 4.................................. 72 Tabla 4... 24.......................................................................................... políticas y normas para el buen desempeño laboral . 19.. Considera importante el buen uso de los recursos de la empresa 49 Tabla 4............... 57 Tabla 4....... Fuerza Laboral de la empresa ......... Puesto del personal ejecutivo ........ 22................................... Aporte de ideas para el desarrollo de sus actividades ..... 10.................. 53 Tabla 4.......................................... 50 Tabla 4.......... 26.............. Considera importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación.......... 20......... 46 Tabla 4.... 87 ix ......... 18...................................................................................................................................................... 45 Tabla 4............. Competencias a desarrollar por puestos de trabajo ..Tabla 4............. 72 Tabla 4....................................................................... Consolidado de promedios de tabulación de evaluación realizada al personal operativo ... 79 Tabla 4...... Aspectos que influyen en el buen desempeño de su trabajo ............... Has recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de tus labores ............ Considera importante que evalúe la forma que realiza su trabajo 48 Tabla 4.. 14.... Formato de Tabulación de los factores de evaluación ...................... Informe de promedios de tabulación de evaluación realizada al personal operativo ...... 15. Considera importante definir objetivos.......... 52 Tabla 4.............................. 21........... 12............................................................. 71 Tabla 4. Puesto del personal Administrativo ....... Se siente motivado en su trabajo ..... 13......... 25...................................... 51 Tabla 4....... 23.... Considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo ......................... 54 Tabla 4........ 80 Tabla 4................. 17..... Considera importante que se evalúe el aporte que usted hace de sus ideas .................................... 11................. 16........................

Para evaluar el desempeño actual y elaborar la propuesta se ha utilizado el método 360 grados para mejorar el desempeño en el personal que labora en la factoría y repuestos LEBA. y como renovación del modelo actual (90 grados). La presente investigación abordó el tema de evaluación del desempeño 360 Grados aplicada a la empresa Factoría y Repuestos LEBA. analizar y desarrollar las habilidades. La importancia. entrevistas y el Diagnóstico FODA y observación directa. conocimientos y comportamientos. utilizando el método de 360 grados para mejorar el desempeño en el personal de la factoría y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el año 2012. alcances. Además se realizó la tabulación e interpretación de los datos de la información acerca del método que se utiliza para la evaluación del desempeño del personal en la empresa Factoría y Repuestos LEBA. una modernización que permitió satisfacer las necesidades de la empresa. deductivo y es una investigación de tipo descriptiva con la fuente de información primaria.RESUMEN El presente trabajo de investigación tiene como objetivo general evaluar el desempeño actual y elaborar la propuesta. y qué factores son los que evalúan de su personal. conociendo de esa manera qué mecanismos de evaluación se utilizan. limitaciones y metodología de la investigación. Se determinó una población y muestra censal de 10 empleados distribuidos en diferentes áreas. las normativas para el desarrollo. Propuesta de Aplicación del modelo y propuesta de Gestión. El presente trabajo consistió en conocer la percepción que tienen los empleados frente al ambiente donde desempeñan sus funciones de trabajo. Además permitió medir. Este modelo se dividió en tres fases principales las cuales fueron: Identificación de Variables. las técnicas que se utilizaron fueron las encuestas. se desarrolló con el método inductivo. Cumple con la finalidad de dejar una herramienta que pueda utilizarse para fortalecer el desempeño del personal de la empresa Factoría y Repuestos LEBA. con lo cual se hizo el diagnóstico de la situación actual de la x .

demuestra las bondades en gran manera de la herramienta y rompe los paradigmas tradicionales de evaluación del desempeño. xi . No solo la opinión de sus jefes sino también la opinión de la administradora de la empresa. La implementación del modelo de evaluación es factible por los costos y beneficios que la herramienta posee para ponerse en marcha. En la empresa Factoría y Repuestos LEBA se percibió una respuesta positiva ante la propuesta de evaluación actual lo que permite que la empresa pueda aplicar este nuevo modelo.evaluación del desempeño laboral en la empresa. Se plantean tres instrumentos de evaluación del desempeño con base a las funciones y puestos existentes en la empresa. Para el 100% de los empleados consideran lo importante que es evaluar el desempeño laboral para su mejor rendimiento.

Meets intended to make a tool that can be used to strengthen the performance of the staff of the company.ABSTRACT This research aims to assess current performance overall and preparing the proposal. Proposed Application of model and proposal management. analyze and develop the skills. Not only the views of its leaders but also customer feedback. and as a renewal of the current model (90 degrees). knowledge and behaviors. limitations and research methodology was developed with the inductive. a modernization that allowed the needs of the company. and what are the factors that assess their staff. deductive and is a descriptive research with the primary source of information. scope. The present study was to examine the perceptions versus environment where employees perform their job functions. development regulations. thus knowing what mechanisms are used for evaluation. This research addressed the issue of performance evaluation applied to 360 Degrees and Parts Factory company LEBA. We also carried out the tabulation and interpretation of data information about the method used to evaluate the performance of staff in the company LEBA Parts Factory and. Also possible to measure. the techniques used were surveys. interviews and observation SWOT Diagnosis directly. this model is divided into three main phases which were: Identification of Variables. using the 360-degree method to improve the performance of the factory staff and LEBA parts of the city of Tarapoto in 2012. The significance. To assess current performance and develop the proposed method has been used 360 degrees to improve performance in the staff working in the factory and parts LEBA. Was determined and a population census sample of 10 employees in different areas. xii . For 100% of employees consider how important it is to evaluate job performance for better performance. which was the diagnosis of the current situation of performance appraisal in the company.

xiii . Are three performance evaluation tools based on existing roles and positions in the company. The implementation of the evaluation model is feasible for the costs and benefits that the tool has to be implemented. demonstrates the benefits greatly tool and a paradigm shift from traditional performance evaluation.In the company LEBA Parts Factory and perceived a positive response to the current evaluation proposal allowing the company to apply this new model.

no solo de directivos. cada vez más. sino de colaboradores y clientes. La evaluación del desempeño es una herramienta para mejorar los resultados del recurso humano. objetivos de la investigación y la limitante de la investigación. formulación del problema. niveles de la evaluación del desempeño. cumpliendo con la finalidad de dejar una herramienta que pueda utilizarse para fortalecer el desempeño del personal de la empresa. justificación de la investigación. En la evaluación del desempeño de empleados de empresas y organizaciones se tienen en cuenta. En el capítulo I.INTRODUCCIÓN En la actualidad es importante considerar en las empresas privadas y públicas el desempeño laboral de los empleados. La presente investigación aborda la propuesta de evaluación del desempeño 360 grados aplicada a la empresa Factoría y Repuestos LEBA. ya que permite alcanzar la eficiencia en el desarrollo de sus funciones. es decir estimar el rendimiento global del empleado. cumpliendo así con las metas y objetivos del puesto y de la organización. aunque cada vez son más las que tratan de incrementarla a través de la medición y mejora del rendimiento humano. así como de la propia autoevaluación (Evaluación de 360 grados). 1 . La mayoría de las organizaciones y empresas son conscientes de que la productividad depende de los recursos tecnológicos. como marco referencial. La evaluación del desempeño consiste en estimar aproximadamente el grado de eficacia y eficiencia con el que los trabajadores realizan sus actividades. En el capítulo II. se explica el marco teórico y marco conceptual. se tocan los siguientes aspectos: el problema de investigación. Uno de los principales desafíos de toda empresa u organización es la mejora de la productividad y/o de la eficiencia. cumplen los objetivos y son responsables de su puesto de trabajo. los cuales fundamentan la investigación utilizando el método de evaluación del desempeño. las opiniones. generalmente cualitativas. de los recursos de capital y de los recursos humanos.

la población. Marco metodológico. 2 . el método de investigación. En el capítulo III. las variables de estudio. las técnicas e instrumentos de recolección de datos y los métodos de análisis de datos. competencias. se plantea la hipótesis. Resultados. En base a la respuesta de los empleados ante la aceptación de la renovación de un modelo de evaluación se diseña la propuesta de evaluación de desempeño 360 grados para los empleados de la empresa Factoría y repuestos LEBA. modelo de evaluación 360 grados. estímulo y Motivación.evaluación 360 grados. En el capítulo IV. la metodología a utilizar. la muestra. se realiza un análisis de la situación actual del desempeño del personal de la empresa Factoría y repuestos LEBA a través de encuestas y entrevistas aleatorias se obtiene la precepción del personal con respecto a la empresa.

Es por eso que es indispensable entender que significa el capital humano. Esto puede ser cierto en ocasiones. Planteamiento del Problema A lo largo del tiempo se han estudiado los factores importantes o influyentes para el buen funcionamiento de una organización. Tradicionalmente se cree que las Evaluaciones del Desempeño se realizan solo para decidir si se aumentan los salarios o no. De las cuales 17 están ubicadas en la ciudad de Tarapoto. o a quienes hay que despedir. Rectificaciones Vega. Rectificaciones Pancho. pero el significado de la evaluación es mucho más importante y tiene otras implicaciones en la relación jefe-subordinado. para ver de qué manera influye en la empresa. es una empresa con personería 3 . ya que en este mundo globalizado el elemento diferenciador entre las organizaciones lo constituyen los individuos que la componen. y de esta forma poder darles su lugar correspondiente en la misma. para la empresa.CAPÍTULO I: PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN 1. así como en la relación trabajador-organización hacia la búsqueda de objetivos comunes. con beneficios para el empleado. actualmente por la importancia que ha cobrado el recurso humano es preciso realizar un estudio de cómo se está comportando. Rectificaciones Michelin.1. Rectificaciones Willy. el jefe. Factoría y Repuestos LEBA. Rectificaciones V&T. Sin embargo. Las más representativas son: Rectificaciones Tarapoto. La presente investigación tiene como propósito ofrecer una base teórica para proponer un sistema de evaluación del desempeño en forma idónea. entre otros. Rectificaciones P&P. Hablar de recurso humano dentro de las organizaciones implica saber qué representa el capital humano para la empresa. Rectificaciones Diaz. Según manifiesta el Gerente de la empresa Factoría y Repuestos LEBA hay 30 empresas dedicadas a la Rectificación en la Región San Martin. Rectificaciones Agucho.

cambio de bielas. encamicetado de cilindros. Lo que ocasionará que en la empresa Factoría y Repuestos LEBA haya: Fuga de talentos. Bajo clima organizacional. Embocinado de timón. las entregas de los trabajos no se realizan a tiempo. no se tiene establecido un área específica para recursos humanos. que le permite realizar las diversas actividades para el logro de los objetivos establecidos por la empresa. no se cuenta con un profesional adecuado para la selección del personal. Mediante la observación directa se pudo constatar que el personal no cumple con las funciones asignadas. Formulación del Problema ¿Cuál es el desempeño laboral actual y como deberá ser la propuesta de mejora utilizando el método 360 grados en el personal de la factoría y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el año 2012?.2. entre administrativos y empleados. en cuanto al personal no se dispone lo suficiente que permita cubrir los periodos de descanso. y Error en la definición del perfil de puestos.natural que brinda servicios de trabajos de factoría como: Embocinado de llantas. Por lo tanto. encamicetado de llantas. la asignación del personal en algunos casos se da por recomendación y no por el perfil requerido. embocinado de trapecio embocinado de monoshock. Rectificaciones de culatas. 4 . rectificaciones como: Rectificaciones de cilindros. Actualmente la empresa. el propósito de la presente investigación es evaluar y diseñar una propuesta de mejora del desempeño laboral utilizando el método 360 grados en el personal de la factoría y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el año 2012. Baja identificación con la Institución. Embocinados de karter. Frustración por no encontrar desarrollo profesional. así como venta de repuestos: de motos lineal y motocar y lubricantes. cuenta con un total de 10 trabajadores. 1. Insatisfacción en los empleados.

b) Justificación metodológica: El presente proyecto propone un sistema de evaluación para identificar los problemas en los trabajadores. métodos y escalas. 5 . Justificación La realización de la presente investigación se justifica por la necesidad de: a) Justificación teórica La necesidad de contar con una herramienta de evaluación del desempeño laboral es importante porque mediante la aplicación de un sistema de evaluación del desempeño permite ver la ineficiencia e ineficacia del personal de operaciones y administrativo. Si se alcanzase implantar la propuesta del sistema. se lograría una mejora del desempeño laboral (Chiavenato. entrevistas y observación directa. que es fundamental en la carrera. y de alguna forma facilitará el desarrollo de indagación a otros investigadores que puedan aplicar de manera consecuente el tema desarrollado en esta investigación en cuanto a sistemas y procedimientos de la evaluación de desempeño. elaborando planes de mejora. así como también se emplearán.1. 2003). que nos permita analizar los resultados de la evaluación. así como la forma en que se desempeñan en su trabajo. c) Justificación práctica: Mediante el desarrollo del presente estudio de investigación se van a poner en práctica los conocimientos adquiridos en la gestión de Recursos Humanos. mediante la aplicación del método de evaluación 360º propuesta por la autora. que ayude a mejorar la efectividad del personal mediante cuestionarios. así como en la adquisición de conocimientos sobre el ámbito de la gestión del talento humano.3. ya que como futuros profesionales me permitirá adquirir experiencias para el manejo de evaluación y clasificación de los trabajadores. el cual parte con un diagnóstico de la empresa en cuestión.

lo aprendido hasta el momento de manera teórica y práctica. se plantea un modelo y programa de capacitación en base a los requerimientos actuales de formularios para la evaluación los de empleados. 1. proporcionará Almacenes lineamientos necesarios para Duran Turcios implemente que la empresa una evaluación del desempeño laboral de forma objetiva y que a la vez cumpla con los requerimientos de la organización.4. Conclusiones: El presente sistema de evaluación de desempeño. de esta manera permitiéndonos plasmar en él. MARTÍNEZ ARAYA Jorge Luis Año: 2011 Lugar: Universidad de Oriente. se ha elaborado la presente propuesta que incluye objetivos. justificación. INTERNACIONAL Autor: FLORES BONILLA Griselda Marisol. 6 .V. importancia. Antecedentes a. Facultad de Ciencias Económicas Titulo: “Diseño de un Sistema del Desempeño que permita identificar las necesidades de capacitación y desarrollo del Recurso Humano de la Empresa Almacenes Durán Turcios S. POSADA CASTRO Idalia Azucena. los respectivos dichas capacitaciones y las políticas motivacionales. los ítems que se ponderarán dentro de cada criterio. definición de factores de evaluación del desempeño para los empleados de la empresa.d) Justificación académica: La presente investigación representa la oportunidad de integrar los conocimientos obtenidos en las diversas áreas de formación profesional. Aporte: El principal aporte el uso de las escalas graficas como principal herramientas para la evaluación del desempeño y la metodología aplicado a un modelo de capacitación.A de C. De tal manera. aspectos generales de la evaluación.

Gastañadui cruz.b. Ayuda a la toma de decisiones a nivel Gerencial. Facultad de Ciencias Económicas. Tesis: “Influencias del Desempeño Laboral en una Entidad a partir del Cambio Organizacional de la empresa Agro Industrial Laredo” Conclusiones: El personal que formaba parte de la cooperativa no contaba con una cultura empresarial idónea para el manejo y desarrollo del desempeño eficiente de la empresa. NACIONAL Autor: Br. la disposición a aprender y cambiar y sobre todo en el desarrollo de programas de capacitación a todo el personal para un mejor 7 . Elvira Año: 2009 Institución: Universidad Nacional de Trujillo. se acortan los tiempos de trabajo en las labores encomendadas obteniendo la efectividad de las mismas Aporte: El principal aporte el uso de la metodología de evaluación del desempeño 360° aplicada como herramienta para la administración del personal de Recurso Humanos. el trabajo de procesos. Conclusiones: El presente estudio se concluye: Mediante la evaluación del desempeño para el personal administrativo de la Caja Trujillo. Escuela Académico Profesional de Administración. Autor: Angulo Cortejama. Tesis: Evaluación del desempeño para mejorar la productividad del personal administrativo de la caja Trujillo. El cambio que se viene produciendo en la empresa a través de la integración de esfuerzos. se obtiene una mejor apreciación del desempeño y competencias que debe alcanzar para lograr los objetivos y metas de la organización así como las responsabilidades en cada puesto de trabajo. se pude tener un mejor criterio en cuanto a las competencias que posee cada trabajador. Mercy Año: 2009 Institución: Universidad Nacional de Trujillo. el beneficio compartido.

3. Conocer el desempeño del personal de la Factoría y Repuestos LEBA.2. Objetivos 1. 8 .5. Objetivo General Evaluar el desempeño actual y elaborar la propuesta. Objetivos Específicos 1. 2.desempeño y se ven reflejados en los índices de productividad de la empresa. Elaborar la propuesta de evaluación de desempeño laboral según el método de 360 grados en la empresa Factoría y repuestos LEBA.5.1. utilizando el método de 360 grados para mejorar el desempeño en el personal de la factoría y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el año 2012 1. Aporte: El principal aporte el uso de los formatos y escalas graficas aplicadas en el método de evaluación del desempeño 360° aplicada como herramienta para la administración del personal. Validar la propuesta técnica de la empresa.5. 1.

MARCO TEÓRICO Aquí se pretende destacar teorías y conceptos básicos que serán utilizados a lo largo de la tesis. Evaluación del desempeño Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro.) 2.1. refuerza la toma 9 . (CHIAVENATO.1. 1993. Administración de Recursos Humanos Consiste en ocupar y mantener así. la evaluación del desempeño es un concepto dinámico. desarrollo y seguimiento del personal.1. La evaluación de los individuos que desempeñan roles dentro de una organización pueden llevarse a cabo utilizando varios enfoques. 2. esto se realiza mediante cinco procesos. puesto que las organizaciones siempre evalúan a los empleados con cierta continuidad. evaluación de los empleados. la excelencia. 2003) El proceso de aplicación está integrado por análisis de puestos. mantenimiento. 2003) 2.CAPITULO II: MARCO REFERENCIAL 2. siendo estos: provisión. que reciben denominaciones como evaluación del desempeño. formal o informalmente”. los puestos de la estructura organizacional. 1996) La evaluación del desempeño ayuda a implantar nuevas políticas de compensación. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor. y por descripción de puestos. mejora el desempeño. informes de progreso.2. (CHIAVENATO. “En resumen.3. evaluación de eficiencia funcional. aplicación. etc.1. evaluación del mérito. Importancia de la Evaluación del Desempeño (Guerrero. base fundamental para la evaluación del desempeño. planeación de personal y plan de carreras.1. las cualidades de alguna persona. (CHIAVENATO.

el evaluado.1. localizar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado. La evaluación del desempeño no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado. el mayor interesado. Para alcanzar ese objetivo básico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. promociones. sino un instrumento. entrenamiento.4. autoperfeccionamiento la del de empleado. Recursos informaciones básicas para Humanos. sino también por qué y cómo deberá hacerse si es que debe hacerse. incentivos por el buen desempeño. 10 . debe no solamente tener conocimientos del cambio planeado. Estos son:  La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa. 2004) investigación 2. La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma. permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar. es necesario descender más profundamente. mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados. (Alfonso. detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo. Principios de la evaluación de desempeño Según Idalberto Chiavenato (2003):  La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios básicos que orienten su desarrollo.decisiones de ascensos o de ubicación. Si se debe cambiar el desempeño. medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. la Evaluación del Desempeño trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios: La vinculación de la persona al cargo.

Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.5. Estímulo a la mayor productividad. El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras. Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en información relevante del puesto de trabajo. Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado. Auto perfeccionamiento del empleado. 11 .1. Incentivos por el buen desempeño. Entrenamiento. Estimación del potencial de desarrollo de los empleados. Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados. Usos de la evaluación del desempeño La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma. Para alcanzar ese objetivo básico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.    Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño. sino un instrumento. 2. Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa. El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores. Promociones. la Evaluación del Desempeño trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios:            La vinculación de la persona al cargo. medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.

así como su rendimiento. en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del subordinado. es de gran utilidad dada su conexión con la filosofía de la gestión de la calidad total y el mayor nivel de satisfacción de los evaluados.2. Resulta adecuada en diversos contextos.  Evaluación por parte de los subordinados: es la que realizan los empleados a sus jefes.1. Este método registra el juicio evaluativo de distintas personas relacionadas con el evaluado y desde distintos 12 . concretamente en cuanto a la invasión del derecho a la intimidad del empleado. suele ser un productor útil del rendimiento.  Evaluación 360º: éste método comprende todos los métodos anteriores y si bien su administración es complicada.  Seguimiento informático: éste método puede resultar rápido y aparentemente objetivo. no obstante. Los empleados que participan en éste proceso de evaluación. puede que tengan una mayor dedicación y se comprometan más con los objetivos.  Evaluación por parte de los iguales: este tipo de evaluación.  Evaluación por parte de los clientes: es la evaluación que realizan los clientes al titular del puesto. Métodos de Evaluación 360° Chiavenato (2003) señala:  Evaluación por parte de los superiores: es la evaluación realizada por cada jefe a sus subordinados. ésta puede hacer que los superiores sean más conscientes de su efecto sobre los subordinados. es la que se realiza entre personas del mismo nivel o cargo. ha puesto de manifiesto varios temas cruciales relacionados con la gestión y utilización de los recursos humanos.6.  Autoevaluación: es la evaluación en la que empleado hace un estudio de su desempeño en la organización.

así como. esto obedece a la cantidad de personas involucradas y el nivel jerárquico que ocupa el evaluado. el subalterno. el cliente interno o externo del trabajador y el evaluado. para explicar la herramienta y quiénes participarán en el proceso.1. el colega y el evaluado. • Evaluación 270º Participa en el proceso el superior jerárquico. colegas. ya sea el jefe o jefes. los objetivos a alcanzar e identificar las necesidades de la organización. para la etapa de validación. 13 . • Evaluación 90º Participa en el proceso el superior jerárquico y el evaluado. Evaluación del desempeño 360º Involucra todas las percepciones de las personas que están involucradas con el comportamiento de la persona. de iguales u homólogos (clientes internos) y de clientes externos caracteriza este método.“ángulos”. La evaluación podrá ser: • Evaluación 360º Participa en el proceso el superior jerárquico. 1997) La evaluación adopta varios niveles.7. Registrar el juicio de subordinados. el colega. 2. (LEPSINGER. clientes internos y externos (LEPSINGER. de jefes. 1997) Antes de iniciar el proceso se debe decidir qué nivel o niveles jerárquicos se evaluarán. el subalterno. El esquema a continuación describe cada uno de los evaluadores y se puede utilizar como base teórica para dar indicaciones al evaluado de cómo debe elegirlos. subordinados. el colega y el evaluado. • Evaluación 180º Participa en el proceso el superior jerárquico.

debido a que muchas veces el evaluado tiene una perspectiva mayor a la de los demás y ésto altera los resultados. Cliente externo Persona ajena a la organización. Mark R. experiencia y responsabilidades laborales. posee la misma educación. Colega Persona que está en el mismo nivel jerárquico que el evaluado. 1 Evaluador Descripción de los evaluadores Descripción Persona que ocupa el puesto superior en la estructura organizacional. Fuente: 360º Feedback.Tabla 2. Cliente interno Compañeros de labores que están relacionados directa o indirectamente con el desarrollo de las actividades del evaluado. 14 . que se relacionan con el evaluado. Superior jerárquico Subalterno Autoevaluación Persona a cargo del evaluado.1. Es la información que proporciona el mismo evaluado. Ésta se utiliza solamente para compararla con otras. 2. A continuación se puede observar el proceso desde su inicio hasta su finalización. Modelo de evaluación del desempeño 360º El proceso de evaluación del desempeño se divide en tres fases principales que son: (1) Identificación de variables y competencias. Edwards y Ann J.8. (2) Propuesta de aplicación del modelo y (3) Propuesta de Gestión.

debido a que este 15 . es el momento de sentar las bases para la evaluación.1 Análisis de puestosy competencias 2.2 Identificación de competencias 2. Identificación de variables y competencias Ésta es la primera fase del proceso de evaluación del desempeño 360 grados. Gestión 2.1.8.1. Edwards y Ann J. 2. 1 Modelo de evaluación del desempeño 360 grados 1. Identificación de variables 3.4 Validación 2.3 Tabulación 1. Mark R.2 Medición o aplicación 1.1 Entrevista de retroalimentación 3.3 Diseño de la herramienta 2.4 Análisis 1.1 Sensibilización Fuente: 360º Feedback. Aplicación del modelo 2.Figura 2.5 Redacción de informe 1. es crucial que la mayoría del personal esté de acuerdo en llevar a cabo la evaluación para que exista un alto grado de colaboración. Ewen.

b. A continuación se listan algunas competencias y los factores que las integran: 16 . habilidades y conocimientos requeridos para ejecutar con alta calidad determinadas funciones. Éste se divide en cuatro etapas: a. para que tenga éxito. se realiza con base en la descripción de los puestos. 2003) Éste brinda una idea clara de las funciones y actividades que desempeña el evaluado y guía al encargado del proceso a determinar los factores y competencias que se utilizarán para elaborar la herramienta de evaluación. Análisis de puestos El análisis de puestos.método necesita de tiempo y esfuerzo de todos. determina los requisitos de calificación. las responsabilidades implícitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de manera adecuada. identificados éstos como factores. destrezas. Identificación de competencias Competencia se refiere al conjunto de comportamientos. (Chiavenato.

2. No debe incluir preguntas abiertas para mantener el anonimato de los evaluadores. Toma la iniciativa. Comunicación. 2. d) Servicio al cliente 1. Diseño de la herramienta o cuestionario Luego de identificar las competencias a evaluar. Soluciona los problemas. Presenta ideas en forma simple y clara. Antepone los intereses del equipo. Utilización eficiente de recursos. Brinda valor agregado al negocio. 3. 4. Atiende las necesidades del cliente. Busca consenso. Ayuda a los logros del equipo. Incentiva el compromiso. Tiene buenas relaciones interpersonales. 4. Mejora procesos existentes. Ewen. Fuente: 360º Feedback: Mark R. 3. 5. 5. 4. Organización del trabajo. c. 2.Tabla 2. c) Trabajo en equipo 1. Aprende y desarrolla. Competencias a) Conocimientos técnicos y profesionales b) Administración de los recursos 1. 4. 2. Toma decisiones razonables. Sabe escuchar. Responsable. 3. se elabora el cuestionario. 3. Ésta es 17 . 3. 4. Se capacita. Solicita y provee retroalimentación efectiva. e) Habilidades de negocios 1. Edwards y Ann J. Experiencia técnica y profesional. 2 Competencias organizacionales Factores 1. 2. Es confiable.

tres personas deberán responder el cuestionario. Fuente: The art & science of 360º Feedback: R. (KOONTZ. Multidireccional Debido a que será un mismo cuestionario o herramienta para cada nivel jerárquico. Éste permitirá recolectar información de alta calidad si está bien redactado y respeta los siguientes lineamientos: Tabla 2. para que no Comportamiento existan dudas en la interpretación de los enunciados. 2005) El cuestionario debe tener correlación entre la filosofía y los objetivos de la organización. Lepsinger y Antoinette D.  Redacción El cuestionario es esencial en el proceso de evaluación.considerada la etapa más larga del proceso de evaluación. Durante todo el cuestionario se debe cuidar que todas las preguntas sean explícitas. 3 Lineamiento Lineamientos para la redacción del cuestionario Descripción Los comportamientos deben ser descritos en forma Positivamente positiva. para asegurar que el evaluado esté dispuesto a recibir la retroalimentación y se conserve el anonimato. como mínimo. sin incluir al evaluado. Lucia. 18 . Para obtener buenos resultados. Esto permitirá recolectar información confiable.

área para desarrollar. Algunas veces cumple con lo esperado. Enunciado Sobresaliente Muy bueno Bueno Regular Deficiente Fuente: elaboración propia. 1996) Con la escala puede utilizar cualquiera de los siguientes enunciados:  Pobre. d. a menudo. muy importante y crítico. es una fortaleza y excepcional. Éstos recibirán y proporcionarán retroalimentación de las preguntas y determinarán que 19 . Cumple con lo esperado. llena las expectativas.  Necesita mejorar. debido a que permite identificar mejor los resultados. Varios autores recomiendan la escala de uno a diez. poca importancia. 4 Descripción de los enunciados Explicación Siempre supera las expectativas. bueno. muy seguido y casi siempre. Validación de la herramienta Esta consiste en entregar el cuestionario a un grupo de personas que representen el nivel o niveles jerárquicos que serán evaluados. Escala de calificación Esta puede ir de uno a diez o de uno a cinco. importante. muy bueno y excelente. Tabla 2. Algunas veces supera las expectativas. Nunca cumple con lo esperado. regularmente.  Para nada. (Mark.  Sin importancia. justo.

para que se sienta que tiene control sobre su evaluación y para que reciba positivamente los resultados. Se sugiere que el evaluado elija el equipo de evaluadores. se debe preparar una reunión con el personal involucrado. De otra manera será tedioso y los resultados serán inútiles.características son más importantes y fáciles de entender y observar. Sensibilización Luego de crear las políticas que definan cuántos evaluadores serán para cada persona. Se compone de las siguientes etapas: a. El proceso de recolección de información debe ser rápido. Ésta permitirá que todos los involucrados provean información de alta calidad. asi mismo deberán ser capacitados para evaluar y recibir la retroalimentación. 2.2. Aplicación del modelo Esta fase consiste en recopilar la información. resaltar los beneficios. previo a ser autorizado por su jefe.8. es decir. no deberá emplear más de 15 minutos para contestar cada cuestionario. Se debe enfatizar en el anonimato de los evaluadores y en los lineamientos para elegirlos.1. b. evaluar a los empleados y conocer el desempeño que cada individuo tiene en el puesto de trabajo para el cual fue contratado. Esta etapa se realiza con la finalidad de conocer que clase de información se recopilará y si existen enunciados que no se entienden o se pueden interpretar de varias formas. 20 . fechas claves y resolver cualquier duda. Es el momento para explicar el proceso. Medición o aplicación Esta etapa consiste en entregar los cuestionarios a cada empleado involucrado en el proceso de evaluación. listar las actividades.

para evitar que esta persona perjudique al evaluado. para obtener el puntaje general. escoja tres solamente. si nueve evaluadores calificaron con ocho y se encuentra un tres. distorsionando el resultado.  Excluir los resultados que estén 20% alejados de los otros.5 es un área que el evaluado puede mejorar y de 7. Tabulación Para tabular la información debe cumplir con los siguientes lineamientos de seguridad:  No incluir en el promedio los puntajes de la auto evaluación. el supervisor deberá desaprobar el listado de evaluadores y escoger otro diferente. Si los evaluadores son los mismos amigos de la evaluación anterior.   Excluir ambos extremos de la escala. si esto ocurre nuevamente. se podrá considerar que del 1 al 7.51 al 10 como un área de fortaleza. d. este debe ser excluido. que no sean los mismos que fueron tomados anteriormente. que el empleado realiza muy bien su trabajo y se destaca. de esta manera los resultados serán diferentes. Luego. esto permitirá un resultado más confiable. es decir.c. Es decir. debido a que el evaluado tiende a calificarse por encima de los demás. Análisis Después de aplicar los lineamientos de seguridad y obtener los puntos promedios en la tabulación. se debe asignar un valor a cada competencia como se indica a continuación: 21 .

Candidato a capacitación para su desarrollo en las áreas de mejora identificadas. es candidato a participar en programas de capacitación para su nivelación. para promociones. para poder utilizar la siguiente tabla: Tabla 2. tiene oportunidad para promociones. si cumple con los requisitos. siempre deben sumar 100%.50% Deficiente Escala E El trabajador no realiza bien su trabajo por incumplimiento de sus funciones y responsabilidades. 6 Calificación 91% . si cumple con los requisitos y no existen candidatos de la escala A y B.100% Índices de desempeño Descripción El trabajador tiene la máxima prioridad para promociones.Tabla 2. Candidato a capacitación para su desarrollo en las áreas de mejora identificadas. 5 Porcentaje asignado a cada competencia COMPETENCIAS Competencia I Competencia II Competencia III Total VALOR 40% 40% 20% 100% El valor asignado a las competencias puede variar de acuerdo al número y a la importancia de cada una. Se le felicitará por escrito. esta deberá realizarse dentro de los tres meses siguientes a la evaluación. 51% . Se le debe motivar a mejorar su rendimiento.90% Muy bueno Escala B El trabajador tiene prioridad después de la escala A. si cumple con los requisitos. es candidato a programas de capacitación para su nivelación y desarrollo. Se le felicitará por escrito.75% Bueno Escala C El trabajador tiene un desempeño aceptable. 0% . Sobresaliente Escala A 76% . 22 .60% Regular Escala D El trabajador necesita mejorar su desempeño. 61% .

5. como se indica en el cuadro uno y este porcentaje total deberá ubicarse de acuerdo al esquema siete.D. Retroalimentación Fuente: The Art & Science of 360º Feedback. Son todas las competencias con puntajes menores a 7. así como. Lepsinger y A. Área de mejora 6. Redacción del informe El informe de retroalimentación debe ser claro y estar redactado con lenguaje sencillo y ameno para que el evaluado se sienta cómodo durante su lectura. 4.5. e. De esta manera se obtiene un puntaje general del desempeño del individuo. 23 . 5. R. Se deben indicar los planes de acción para ambas áreas. Resultados y/o por factores. Indicar la escala utilizada y sus enunciados. Presentar los resultados obtenidos por competencia 3. Son los acuerdos y metas pactados en común. Se recomienda utilizar gráficas. Escala utilizada cuestionario utilizado. en las cuales necesita o puede mejorar. 7 Pasos 1. Área de fortaleza En este enunciado se deben indicar qué competencias destacan en la evaluación con puntajes mayores a 7. Recomendaciones 7.Para obtener una apreciación general del desempeño se deben sumar los valores obtenidos en cada competencia. A continuación se describen los pasos que debe llenar: Tabla 2. el resultado general de la evaluación. Pasos del informe de retroalimentación Explicación Competencias Se deben describir brevemente las competencias organizacionales evaluadas. de acuerdo al organizacionales 2. Lucia.

Gestión Es la fase final. junto con el resto de los trabajadores alcanzar los objetivos de la organización. de acuerdo. Entrevista de retroalimentación Esta es la etapa cúspide del proceso y la más importante. cuándo y dónde se realizará la evaluación y al final deben constar las firmas del encargado o encargados de la retroalimentación y del evaluado. y consiste en brindar al personal todo el apoyo que necesita. se requiere capacitación de un experto en evaluación del personal. Identificación organizacional.8.1. Administración de salarios. la organización debe crear planes de acción que permitan al empleado alcanzar un desempeño óptimo y de esta manera. es decir. Reconocimiento del desempeño del personal. Evaluación de los sistemas de personal. Promociones. con los resultados de la evaluación. Evaluación de alcance de metas. Determinar transferencias y asignaciones.3. de las necesidades de desarrollo 2. retroalimentar al evaluado es una tarea difícil.Al inicio del informe se recomienda una breve introducción que indique cómo. por lo tanto. Planeación de personal. El evaluado debe sentirse cómodo en el momento de recibir los 24 . Posee una etapa que se detalla a continuación: a. Este informe será parte del expediente de cada evaluado para que sea tomado como base para: o o o o o o o o o Crear planes de acción para el personal.

Esta etapa cubre las áreas de fortaleza y de mejora. así como exponer los resultados de manera tal. La organización o puede crear de con planes acuerdo el a a nivel las de organizacional necesidades personal. También se utiliza para revisar los avances entre una evaluación y otra. Es el momento para resaltar los buenos resultados y hacer sentir al empleado como un recurso valioso para la empresa. observadas.resultados y se debe crear un ambiente de apertura a comentarios y dudas. Se debe desarrollar un plan de acción para mejorar el desempeño con base a los resultados de la evaluación. El encargado de la evaluación y el empleado deberán presentar planes de acción que le permitan al evaluado alcanzar un mejor nivel. que el empleado se sienta estimado por la organización y acepte las sugerencias para mejorar su desempeño. 25 .  Identificación del área de mejora Este es el último paso en la retroalimentación y se debe redactar y trasladar de tal manera que el empleado sienta que la organización se preocupa por su desarrollo. Y va a contener todas aquellas áreas en las cuales el desempeño supera las expectativas. se realiza con el ánimo de darle seguridad al empleado sobre su desempeño.  Identificación del área de fortaleza Ocupa siempre el primer lugar. objetivo aprendizaje continuo y mantener oportunidades de desarrollo profesional.

2. Desventajas del método 360° A continuación se listan una serie de objeciones y soluciones a las que se enfrenta la organización. no sólo de una. Ventajas del método 360° Según Chiavenato (2007):  El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas. externos. que intenta aplicar el proceso de evaluación del desempeño 360 grados por primera vez: Tabla 2.1. 2. 8 Objeciones más comunes que enfrenta la evaluación 360º 26 .  Puede reducir el sesgo y los prejuicios. y en los equipos.  Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en los clientes internos.  La Calidad de la información es mejor (la calidad de quienes responden es más importante que la cantidad).10. ya que la retroinformación procede de más personas.1.9.

resultados Fuente: 360º Feedback: Mark R. El encargado deberá observar cada detalle de la evaluación. Se debe descubrir cuanto tiempo se toman los supervisores y aplicar la etapa de validación. proveen información honesta. Las investigaciones demuestran que la Los evaluados requieren en la retroalimentación narrativa alcanza mejores para los participantes y la retroalimentación narrativa forma resultados organización. Los resultados deben seguir los lineamientos de Existe el temor de represalias seguridad. 27 . Realizar una encuesta. de tal manera que no corromper el proceso existan cabos sueltos. para garantizar el anonimato. Las investigaciones que se han realizado indican que las amistades. en algunos casos La amistad desviará los los amigos pueden ser más rigurosos que otros. Dar a conocer la experiencia de otras Desconocimiento del proceso organizaciones. en su mayoría. estudios han revelado para los empleados Los usuarios no aceptan el que diecinueve de veinte personas prefieren el anonimato anonimato. para poder crear lineamientos de Algunas personas tratarán de seguridad adicionales. Ewen. Luego El sindicato no aceptará el de proceso verificar que el proceso sí funciona. consentirán la participación de todos.Problemas/Objeciones Argumento / solución Realizar una prueba piloto. Consumir demasiado tiempo Por lo general si la herramienta está bien elaborada disminuye el 50% del tiempo. Sí. Solicitar a los representantes del sindicato que participen en el diseño del proceso y en la evaluación para que lo vean y examinen. La experiencia Miedo al proceso vencerá cualquier temor. debido a que tienen una expectativa más alta. Edwards y Ann J.

(CHIAVENATO. (CHIAVENATO. desempeña una función de manera transitoria o definida. el desempeño constituye la estrategia individual para lograr los objetivos. también se establece un plan de mejoramiento. ya en el contexto moderno. sin ocupar un cargo.Proceso en que se comunica a una persona cómo lleva a cabo el trabajo. (WERTHER. (ALLES.2.. 2003) 28 . son relaciones entre dos o más personas. 1996)  Evaluación del rendimiento. En el contexto tradicional. MARCO CONCEPTUAL  Cargo: Conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con posición definida en la estructura organizacional. 1987)  Evaluación: criterio principal para determinar la promoción de carrera del funcionario. En el contexto tradicional. 2003)  Competencias: exigencias requeridas de los funcionarios. lo que prevalecía era el tiempo de servicio. 2003)  Función: Conjunto de tareas (cargos por hora) o atribuciones (cargos por mes) que el ocupante del cargo ejecuta de manera sistemática y reiterada. reglas o actitudes de aprendizaje para incrementar la eficiencia en el desempeño de trabajos particulares. También puede ejecutarlas un individuo que. (CHIAVENATO.. habilidades y actitudes. La posición define las relaciones entre el cargo y los demás cargos de la organización en el fondo. las competencias requeridas involucran aspectos de conocimientos.. Aquí reside el aspecto principal del sistema. 1993.  Desempeño: Comportamiento del evaluado en la búsqueda de los objetivos fijados. 2006)  Desarrollo.2. (HARRIS.)  Entrenamiento. es la productividad y generación del valor lo que prima. en el organigrama. ahora en el contexto moderno. (CHIAVENATO.El proceso relacionado con la mejora y crecimiento de las capacidades de los individuos y grupos dentro de la empresa.Proceso en el que se desarrollan las habilidades y conceptos. se procuraba solo por el conocimiento.

29 .El proceso de decidir los objetivos que se buscarán durante un período futuro y lo que se debe hacer para alcanzarlos.  Satisfacción del trabajo.Método de evaluación de puestos que determina el valor relativo de un puesto por comparación con una escala predeterminada de clases o grados de puestos. tanto en forma individua como grupal y.WAYNE & M.Medida de la eficiencia con la cual se utiliza un recurso (humano o físico) considerando su rendimiento o resultados: La productividad se obtiene de la relación: Resultados sobre recursos. 2005)  Método de clasificación de puestos. una función de la diferencia entre lo que la persona desea del trabajo y lo que logra de él. NOE..- Método de evaluación de rendimiento en el cual se establece una producción específica..)  Rendimiento. y luego se evalúa el rendimiento del trabajador en comparación con esos estándares. (ALLES. (CHIAVENATO. Método de estándares de trabajo.  Performance Management: es un proceso para definir.El proceso de introducir el nuevo empleado en la organización. secuencia causal en la que entra en juego una necesidad que constituye el impulso para lograr un objetivo. la unidad de trabajo y el puesto. en consecuencia. que puede ser positiva o negativa. medir y evaluar la performance (el desempeño) deseada de cada uno de los integrantes de la organización.personas juntas (empresa en grande tipo o de pequeña): esfuerzo Un grupo de o cierto concentrado coordinado para alcanzar objetivos. 2006)  Planeación. de toda la empresa.  Organización. por lo regular.. implementar...El grado en que se logran las tareas que constituyen el trabajo de un sujeto. en relación al trabajo. 1978)  Motivación.Actitud general del sujeto. límites de tiempo o ambas cosas para un trabajo.Incentivo del trabajador hacía un objetivo.. 1993. (FLIPPO.. (R.  Orientación.  Productividad.

2. 30 . VARIABLE UNICA  Método de Evaluación de Desempeño Laboral 360 Grados 3.1. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES A continuación en la siguiente tabla se presenta las principales variables con sus respectivos indicadores.CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO 3. HIPÓTESIS El desempeño laboral actual es deficiente y utilizando el método de 360 grados se podrá elaborar una propuesta de mejora en el personal de la factoría y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el año 2012. 3.3.

debido a que no se manipularán las variables. Medir las Competencias (conductas). 2001).2.  Desempeño laboral Aquellas acciones o comportamientos observaciones en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización y que pueden ser medios en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa. competencias. Diseño del Estudio En el presente estudio se utilizará el método de investigación siguiente: (HERNÁNDEZ.4. 2001)   No experimental. Dimensiones Sub dimensión  Cumplimiento de los objetivos.  % de efectividad  Autoevaluación  Evaluación mensual Indicadore s Porcentaje Porcentaje METODO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL 360 GRADOS” INDEPENDIENTE Desempeño Laboral 1. Descriptivo debido a que se van a presentar los sistemas de evaluación que se utilizarán en la empresa Factoría y Repuestos LEBA en la ciudad de Tarapoto.1. 1. Ordinal Ordinal MÉTODO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL 360 GRADOS 3. amigos y cliente interno) que nos permite evaluar el desempeño.Tabla 3. 3. habilidades y comportamientos específicos de los trabajadores. Medir el Desempeño del personal 2. Tipo de Estudio El presente estudio es de tipo descriptivo y de enfoque cuantitativo debido a que se recolecta datos para comprender el fenómeno (HERNÁNDEZ. 3. Diseñar Programas de Desarrollo. 31 . METODOLOGÍA 3. Operacionalización de variables Variable ünica Definición conceptual  Método: 360 grados Es un tipo de evaluación de desempeño basado en la recolección de información de múltiples fuentes (Jefe Inmediato. supervisado.4. con la finalidad de mejorar los resultados del desempeño y efectividad del servicio prestado por todo individuo de la Organización.4. el enfoque cualitativo no debe ser descartado debido a que se debe analizar los resultados de las encuestas que se aplicarán.

32 . y 08 son empleados que pertenecen a las diferentes áreas de la empresa. Por lo tanto para el presente estudio se tomará el total de la población como muestra. Tabla 3.Deductivo: Porque se parte de una situación general (estudio de desempeño de la empresa) y luego llegamos a una situación particular (el Sistema de Evaluación de 360 grados). para sintetizarla en la propuesta de mejora del desempeño laboral utilizando el método de 360 grados. Muestra Cuando la población es muy pequeña y el error tolerado muy pequeño.5. Población El número de trabajadores que tiene la empresa de la empresa Factoría y Repuestos LEBA son de 10.  Método analítico-sintético: Porque nos permitirá descomponer a nuestra unidad de análisis (la empresa).1.2.6. de este total 02 son administrativos.5.5. POBLACIÓN Y MUESTRA 3. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN  Método Inductivo .3. 2 Relación de personal Administración Producción 1 0 1 0 07 07 Ventas 1 1 2 N° Personas Administrativos 2 Empleados 08 10 Total Fuente La empresa N=10 trabajadores 3. n=10 Trabajadores 3. prácticamente la población viene a ser la muestra censal.

33 .3. técnicas y resultados a emplearse en la presente investigación. las fuentes. instrumentos.7. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS A continuación en la siguiente tabla presentamos las etapas de la investigación.

ETAPA Técnicas y procedimientos de recolección de datos INSTRUMENTOS ALCANCE FUENTES /INFORMANTES  Empresa LEBA  Gobierno Regional San Martin TECNICAS I. Diagnóstico del desempeño laboral del personal de la empresa Factoría y repuestos LEBA Elaboración de la propuesta de evaluación de desempeño laboral mediante el método 360 grados en la empresa Factoría y repuestos LEBA.  Presentación de la propuesta a especialistas Documento  Propuesta validada  Empresa LEBA  Especialistas de la UCV 34 .  Método de evaluación 360 grados.  Identificación de los principales problemas detectados.  Consulta bibliográfica  Internet  Escalas de medición  El cuestionario  Se utilizaron formatos de evaluación del desempeño de método 360 grados.  Biblioteca  Empresa LEBA III.3.  Entrevistas  Observación directa  Análisis de documentos  El cuestionario  Cámara Fotográfica  Análisis y síntesis de las diferentes opiniones de trabajadores. Validación de la propuesta técnica de la empresa. II.Tabla 3.

3.1. Consulta bibliográfica Internet Etapa 3: Validación de la propuesta técnica de la empresa.  Presentación de la propuesta a especialistas 35 .    Método de evaluación 360 grados.8.8. MÉTODOS DE ANÁLISIS DE DATOS 3. Para procesar los datos se utilizaron:    Entrevistas Observación directa Análisis de documentos Etapa 2: Elaboración de la propuesta de evaluación de desempeño laboral mediante el método 360 grados en la empresa Factoría y repuestos LEBA. PROCESAMIENTO DE DATOS Para el procesamiento de datos se utilizaron técnicas en tres etapas dentro de la investigación: Etapa 1: Diagnóstico del desempeño laboral del personal de la empresa Factoría y repuestos LEBA.

00% AREA DE PRODUCCION AREA DE VENTAS 12. Área a la que pertenecen las personas entrevistadas de la empresa factoría y repuestos LEBA – Tarapoto AREA A LA QUE PERTENECEN AREA DE PRODUCCION AREA DE VENTAS FRECUENCIA 7 1 8 PORCENTAJE 88% 13% 100% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4.00% 40. 36 .5% del personal laboran en el área de producción y el 12.00% 20.1.00% 0. el 87.00% 60.CAPÍTULO IV: DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS 4. 1. Área a la que pertenecen las personas entrevistadas de la empresa Factoría y Repuestos LEBA – Tarapoto 87.5% del personal laboran en el área de ventas.50% 100. 1. RESULTADOS DE LA ENTREVISTA A LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA Los resultados obtenidos de las entrevistas son las siguientes: Tabla 4.00% 80.50% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Según los entrevistados.

5% 37.0% 50.5% 70.0% 10.5% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 62. 37 .0% 0.5% de los entrevistados opinan conocer el concepto de evaluación de desempeño.Tabla 4.5% desconocen el concepto de evaluación de desempeño. 2.0% 20.0% 30.0% SI NO 37. Opinión sobre conocimiento de evaluación de desempeño 62.0% 60. mientras que el 37. Opinión sobre conocimiento de evaluación de desempeño CONOCIMIENTO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO SI NO FRECUENCIA 5 3 8 PORCENTAJE 62.5% 100% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4. 2.0% 40.

0% BUENO MUY BUENO FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 62. Autoevaluación del desempeño laboral en la empresa factoría LEBA 70.0% 50. 3.Tabla 4.5% 0.0% 20.0% 37. el 37.5% 0 5 0.5% de los entrevistados manifiestan que su desempeño lo evalúan como bueno.0% 30.0% 40. 3.5% 62.0% 37.0% 63% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4.0% MALO REGULAR 0.5% 62. Autoevaluación del desempeño laboral en la empresa factoría LEBA AUTOEVALUACION DEL DESEMPEÑO EN SU TRABAJO MALO REGULAR BUENO MUY BUENO FRECUENCIA 0 3 5 PORCENTAJE 0.0% 60.0% 0.0% 10. 38 .5% lo evalúan como regular.

Existencia de un programa de capacitación para el personal de la empresa factoría LEBA EXISTENCIA DE UN PROGRAMA DE CAPACITACION PARA EL PERSONAL SI NO FRECUENCIA 0 8 8 PORCENTAJE 0.Tabla 4.0% 30.0% 10.0% 90. Existencia de un programa de capacitación para el personal de la empresa factoría LEBA 100% 100.0% 70.0% SI NO FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Todos los entrevistados manifiestan que NO existe un programa de capacitación para el personal que labora en la empresa.0% 60. 4.0% 0. 4.0% 0.0% 80.0% 100% 100% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4.0% 20. 39 .0% 50.0% 40.

00% 60.50% 100.Tabla 4.00% 70.00% 30.00% 50.5% manifiestan lo contrario. Aplicar un sistema de evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de la empresa APLICAR UN SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO PERMITIRA IDENTIFICAR LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA SI NO FRECUENCIA 7 1 8 PORCENTAJE 87.5% de los entrevistados manifiestan que aplicar un Sistema de Evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de capacitación en la empresa.00% 20.00% 10.50% NO FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 87.00% SI 12. 40 . 5.00% 40.00% 0.00% 80. 5.50% 90.50% 12.00% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4. Aplicar un sistema de evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de la empresa 87. mientras que el 12.

5% 12.5% manifiestan que les gustaría ser capacitados en trabajo en equipo.0% 60.5% 12.5% de los entrevistados manifiestan que les gustaría recibir capacitación en los temas como: trabajo en equipo.0% 20. 6.0% 10. 6. el 12.0% 30.5% 62.5% 100% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4.0% 50.0% 40.0% 0.5% manifiestan que les gustaría ser capacitados en Liderazgo. Tema que le gustaría recibir en capacitación según las personas entrevistadas de la empresa Factoría LEBA SOBRE QUE TEMA LE GUSTARIA RECIBIR CAPACITACION TRABAJO EN EQUIPO LIDERAZGO SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL TODAS LAS ANTERIORES FRECUENCIA 1 1 1 5 8 PORCENTAJE 12.5% 12.5% TODAS LAS ANTERIORES FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 62.0% TRABAJO EN EQUIPO LIDERAZGO SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL 12.5% 12. el 12. seguridad e higiene industrial. 41 . Tema que le gustaría recibir en capacitación según las personas entrevistadas de la empresa Factoría LEBA 70. liderazgo.Tabla 4.5% manifiestan que les gustaría ser capacitados en seguridad e higiene industrial. y el 12.5% 62.

Su jefe hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño en la empresa Factoría LEBA SU JEFE HACE SABER EL NIVEL DE SATISFACION DE SU DESEMPEÑO SI NO A VECES FRECUENCIA 6 2 0 8 PORCENTAJE 75% 25% 0% 100% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4. 42 . y el 25% mencionan que su jefe no le hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño. 7.Tabla 4. 7. Su jefe hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño en la empresa Factoría LEBA 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 75% 25% 0% SI NO A VECES FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 75% de los entrevistados hacen saber que su jefe le hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño.

0% 0.0% 37. Su jefe le brinda el apoyo necesario para superar las deficiencias en su desempeño SU JEFE LE BRINDA EL APOYO NECESARIO PARA SUPERAR LAS DIFICIENCIAS EN SU DESEMPEÑO SI NO A VECES FRECUENCIA 2 3 3 8 PORCENTAJE 25.0% 30.5% 37. 8.0% 10.Tabla 4.0% 5.0% 15.0% 35. Su jefe le brinda el apoyo necesario para superar las deficiencias en su desempeño 37.0% 25. 43 . 8.0% SI 25. el 37% manifiestan que no y el 37.5% manifiestan que a veces reciben el apoyo necesario de parte de su jefe para superar las deficiencias en su desempeño.0% NO A VECES FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 25% de los entrevistados manifiestan que reciben el apoyo necesario de parte de su jefe para superar las deficiencias en su desempeño.5% 40.0% 20.5% 100% TOTAL Figura 4.5% 37.

0% 0.0% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 100% de los entrevistados consideran que es importante que se les evalúe la responsabilidad y seguridad en el desempeño de sus labores. 44 .0% 100% TOTAL Figura 4. 9. Considera importante que se evalúe la responsabilidad y seguridad que muestra en sus labores 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO A VECES 0. 9.0% 0.Tabla 4. Considera importante que se evalúe la responsabilidad y seguridad que muestra en sus labores CONSIDERA IMPORTANTE QUE SE EVALUE LA RESPONSABILIDAD Y SEGURIDAD QUE MUESTRA EN SUS LABORES SI NO A VECES FRECUENCIA 8 0 0 8 PORCENTAJE 100% 0.

Tabla 4. 10. Considera importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación

CONSIDERA IMPORTANTE QUE SE EVALUE SU REACCION ANTE SITUACIONES DE CONFLICTO O CONFRONTACION SI NO

FRECUENCIA 8 0 8

PORCENTAJE 100% 0.0% 100%

TOTAL

Figura 4. 10. Considera importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación

100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% 1 2 0.0%

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

El 100% de los entrevistados consideran que es importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación.

45

Tabla 4. 11. Aporte de ideas para el desarrollo de sus actividades

USTED APORTA IDEAS PARA EL DESARROLLO DE SUS ACTIVIDADES SI NO A VECES

FRECUENCIA 3 0 5 8

PORCENTAJE 37.5% 0.0% 62.5% 100%

TOTAL

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

Figura 4. 11. Aporte de ideas para el desarrollo de sus actividades

70.0% 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% SI NO 0.0% 37.5%

62.5%

A VECES

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

El 37.5% de los entrevistados consideran que aportan con ideas de mejora para el desarrollo de sus actividades, y el 62.5% consideran que a veces aportan con ideas de mejora para el desarrollo de sus actividades.

46

Tabla 4. 12. Considera importante que se evalúe el aporte que usted hace de sus ideas

CONSIDERA IMPORTANTE QUE SE EVALUE EL APORTE QUE USTED HACE DE SUS IDEAS SI NO

FRECUENCIA 6 2 8

PORCENTAJE 75% 25% 100%

TOTAL

Figura 4. 12. Considera importante que se evalúe el aporte que usted hace de sus ideas

75% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% SI NO

25%

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

El 75% de los entrevistados cconsideran que la evaluación al aporte de sus ideas de
mejora para el desarrollo de sus actividades sean considerados importantes y el 25% no lo consideran importante.

47

Considera importante que evalúe la forma que realiza su trabajo CONSIDERA IMPORTANTE QUE EVALUE LA FORMA QUE REALIZA SU TRABAJO SI NO FRECUENCIA 8 0 8 PORCENTAJE 100% 0% 100% TOTAL Figura 4. Considera importante que evalúe la forma que realiza su trabajo 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 0% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 100% de los entrevistados considera importante que se evalúe la forma en que realiza su trabajo en relación a los resultados esperados. 48 . 13.Tabla 4. 13.

Tabla 4. Considera importante el buen uso de los recursos de la empresa CONSIDERA IMPORTANTE EL BUEN USO DE LOS RECURSOS DE LA EMPRESA SI NO FRECUENCIA 8 0 8 PORCENTAJE 100% 0% 100% TOTAL Figura 4. 14. Considera importante el buen uso de los recursos de la empresa 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 0% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 100% de los entrevistados considera importante que se evalúe la forma en que realiza su trabajo en relación a los resultados esperados. 49 . 14.

15. 15.Tabla 4. Considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo CONSIDERA IMPORTANTE QUE SE EVALUE SU ESPIRITU DE COMPAÑERISMO SI NO FRECUENCIA 8 0 8 PORCENTAJE 100% 0% 100% TOTAL Figura 4. Considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 0% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 100% de los entrevistados considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo y colaboración. 50 .

Has recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de tus labores HAS RECIBIDO ALGUN TIPO DE INCENTIVO EN EL DESEMPEÑO DE TUS LABORES SI NO FRECUENCIA 6 2 8 PORCENTAJE 75% 25% 100% TOTAL Figura 4. 16. 51 . Has recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de tus labores 75% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 25% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 75% de los entrevistados consideran que han recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de sus labores y el 25% consideran que no han recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de sus labores. 16.Tabla 4.

17. 52 . Se siente motivado en su trabajo 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 0% El 100% de los entrevistados considera que se sienten motivados en su trabajo. Se siente motivado en su trabajo SE SIENTE MOTIVADO EN SU TRABAJO SI NO FRECUENCIA 8 0 8 PORCENTAJE 100% 0% 100% TOTAL Figura 4. 17.Tabla 4.

5% 37. Aspectos que influyen en el buen desempeño de su trabajo ASPECTOS QUE INFLUYEN EN EL BUEN DESEMPEÑO DE SU TRABAJO AMBIENTE LABORAL AGRADABLE ESTABILIDAD LABORAL INCENTIVOS FRECUENCIA 3 3 2 8 PORCENTAJE 37. 53 .5% 40. 18.0% 5.0% 15.0% 35.0% 20.0% 100% TOTAL Figura 4.0% 0.0% ESTABILIDAD LABORAL INCENTIVOS FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 37.5% que la estabilidad laboral influye en el buen desempeño de su trabajo y el 25% que los incentivos influye en el buen desempeño de su trabajo.5% de los entrevistados consideran que el ambiente laboral agradable influye en el buen desempeño de su trabajo. el 37. Aspectos que influyen en el buen desempeño de su trabajo 37.5% 25.Tabla 4.5% 25.0% 25.0% 10.0% 30.0% AMBIENTE LABORAL AGRADABLE 37. 18.

políticas y normas para el buen desempeño laboral CONSIDERA IMPORTANTE DEFINIR OBJETIVOS . normas y metas para un buen desempeño laboral. políticas y normas para el buen desempeño laboral 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 0% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 100% de los entrevistados considera que es importante definir Objetivos. 54 . Considera importante definir objetivos. 19. POLITICAS Y NORMAS PARA EL BUEN DESEMPEÑO LABORAL SI NO FRECUENCIA 8 0 8 PORCENTAJE 100% 0% 100% TOTAL Figura 4. Políticas.Tabla 4. Considera importante definir objetivos. 19.

con un pequeño capital que le sirvió para adquirir herramientas para realizar trabajos de soldadura. con la compra de un terreno cuya extensión es de 588m2. trasladándose a la que actualmente es la Factoría.    Sector: Industrial RUC: 10011173182 Giro: Fabricación y reconstrucción de piezas y máquinas industriales y venta de repuestos de motos en general. 4. que le dio la oportunidad de adquirir su primer torno. Reseña histórica Factoría y Repuestos LEBA.1. b. Razón Social La Factoría y Repuestos LEBA.2.3. se constituyó como empresa natural. sito Jr. es una empresa natural cuyo capital proviene del propietario. logrando un crecimiento extraordinario. Antonio Raymondi N° 680. en el distrito de la Banda de Shilcayo – Tarapoto a fines del año 1994. Descripción a. c. En el año 1998 dio un gran paso en su vida empresarial. DESCRIPCION Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA Aquí se plasma el motivo de este trabajo de investigación. fue fundada a iniciativa del Sr. los negocios del rubro dieron un avance notorio en la zona. en la que acondicionó la factoría de acuerdo a sus necesidades y al número de maquinarias que iba adquiriendo a lo largo de los 55 . sus procesos. Ubicación geográfica La empresa se encuentra localizada en el distrito de Tarapoto. por lo que decide ampliar y diversificar su servicio. estructura organizacional que nos lleve a entender de una manera clara la situación actual de la empresa. ya que fue el deseo inicial del dueño cuya profesión es mecánica de producción.4. así como también la descripción minuciosa de la Factoría. departamento de San Martín. ubicado estratégicamente en la ciudad de Tarapoto. Carlomagno Leveaú Barrera con sólo un operario.

rectificaciones como: Rectificaciones de cilindros.años. a. encamicetado de llantas. aperturando nuevas líneas de servicio. d.2. así como venta de repuestos: de motos lineal y motocar y lubricantes. Actividad económica En la actualidad la empresa tiene como actividad principal la fabricación y reconstrucción de piezas y máquinas industriales y venta de repuestos de motos en general. encamicetado de cilindros. Estructura organizacional La estructura organizacional de la empresa nos permite conocer los niveles del personal que se maneja por área. embocinado de trapecio embocinado de monoshock. Embocinados de karter.3. Actualmente cuenta con 10 colaboradores entre obreros y empleados con quienes asumirá el reto de la adquisición de 3 maquinarias de última generación: Rectificadora de Cilindros por la acogida que ésta CNC. Mensualmente la empresa genera un aproximado de 10 000 nuevos soles. como: Embocinado de llantas. Embocinado de timón. cambio de bielas. 4. Descripción organizativa  Gerencia  Jefe de Producción  Jefe de Administración y ventas 56 . Rectificaciones de culatas. Pulidora y Escaneadora conllevará.

Figura 4. 20. Fuerza laboral La fuerza laboral de la empresa Factoría y Repuestos LEBA es de 10 trabajadores. Fuerza Laboral de la empresa Área Gerente y Jefe de Producción Jefe de Administración y Ventas Operarios Ventas Total N° de Trabajadores 1 1 6 2 10 57 . 20. Tabla 4. Organigrama de la gestión de la Factoría y Repuestos LEBA Gerencia Jefe de Administración y Jefe de Producción ventas Operarios Personal de ventas Fuente: Empresa LEBA Elaboración propia b.

 Organizar almacén 58 con los proveedores la adquisición de . Jefe de Producción Funciones:  Supervisar los procesos productivos.  Establecer implementar y mantener la identificación de peligros y la evaluación de riesgos.  Mantener controlados los stocks de los materiales existentes en la Factoría.  Entrega los trabajos a la administradora- d. b. Gerente Funciones:  Representar a la empresa  Buscar alianzas estratégicas con diversas organizaciones. Funciones a. c.  Inspeccionar la calidad de los productos en proceso. embocinado. Jefe de Administración y Ventas Funciones:  Planificar los cronogramas de pagos  Coordinar mercadería. controlar los parámetros de calidad de los mismos.  Controlar y supervisar al personal de planta.c.  Realizar las tareas de apoyo requeridas en la Factoría. Operarios Funciones:  Realizar los trabajos de rectificación.  Realizar los ajustes en el proceso de acuerdo a la composición de los productos.

Valores de la empresa  Satisfacción del Cliente.3.  Responsabilidad.  Responsable del orden y limpieza de la empresa.  Innovación. Personal de ventas Funciones  Realizar las ventas de los repuestos en general  Codificar y rotular los productos ingresados a la tienda. La Factoría y Repuestos LEBA.  Coordina con el jefe de producción la entrega de los trabajos realizados. e.3. b. Misión. comprometidos con el desarrollo socioeconómico del país.  Lealtad  Honestidad. constituyéndose en un referente innovador y de conservación del medio ambiente. Planeamiento estratégico a. 4. Ver el tema logístico  Supervisar al personal de ventas  Recepcionar los trabajos diversos y derivarlos a sus respectivos operarios. Visión La Factoría y Repuestos “LEBA” será reconocida como una de las mejores Factorías del rubro a nivel de la Región San Martín. 59 . c. ofrece al mercado servicios de fabricación y reconstrucción de piezas y máquinas industriales y venta de repuestos de motos en general. por la calidad de su servicio y su contribución al desarrollo de la sociedad.

Lamas.  Aumentar el nivel de servicios y ventas mensuales. lo cual fue realizado a través de una investigación de campo que refleja objetivamente los diferentes puntos donde se muestra la realidad en cuanto a la evaluación del desempeño que la empresa posee. Respeto.  Ofrecer una variedad de productos que cumplan con las necesidades y expectativas de los consumidores. Áreas de influencia y participación de Mercado. Cuya participación de mercado es de 20%.  Responsabilidad social. La estrategia de comercialización que se utiliza en la empresa se da atreves de publicidad directa por la garantía y calidad del trabajo y atención garantizada.  Fidelizar a los clientes.3. Actualmente la Factoría y repuestos LEBA. Sauce. además se plantea y describe la metodología.  Ser líder en la Región San Martín. etc. DIAGNOSTICO SITUACIONAL El diagnóstico se refiere a recoger y analizar datos para evaluar un problema. las técnicas y 60 . Cuñumbuque. 4.  Obtener utilidades. Objetivos  Brindar a la sociedad servicios y productos de primera calidad. d.  Solidaridad.  Tolerancia.  Ser una empresa altamente tecnificada y estar acorde con el avance de la tecnología. abarca sus operaciones a los diversos distritos de la región San Martín: Tres Unidos. e. importancia de dicha investigación. Picota. Es por ello que se establecen los objetivos. Pelejo.

No cuenta con metas definidas Se cuenta con poco personal técnico .fuentes de información que se utilizaron para recopilar la información y determinar la situación actual en que se encuentra la empresa Factoría y Repuestos LEBA. con respecto a la evaluación del desempeño.               AMENAZAS Presencia de nuevos negocios en el rubro Competencia desleal Factor social (huelga de motocarristas) Inestabilidad política social Fuente: Empresa LEBA Elaboración propia 61 .profesional en mecánica de Producción No se cuenta con equipos de seguridad personal Personal poco capacitado. No cuenta con base de datos de personal No cuento con un sistema de evaluación de desempeño laboral.1. Inexistencia de mecanismos de ascensos Desorden en las diferentes áreas. Análisis FODA de la Empresa FORTALEZAS              Posicionamiento de la empresa en el mercado Credibilidad crediticia Local propio Ubicación estratégica Infraestructura amplia y adecuada Maquinaria de última generación Negocios de terceros en terreno propio Experiencia en el rubro Empatía del gerente con los clientes Personal profesional técnico Amplia cartera de proveedores Variedad de productos y servicios Calidad garantizada de productos Stock variado de productos DEBILIDADES Concentración de funciones en el gerente.3.       OPORTUNIDADES Préstamos a bancos Crecimiento poblacional en el rubro automotriz Importación china de motos de baja calidad Importación de maquinaria por tratado de libre comercio Exigencia de ser competitivos para lograr fidelidad de los clientes Mas ventas en temporada de cosecha. 4.

Descripción de las áreas de la empresa a.4. Encamicetado de llantas Encamicetado de cilindros Rectificaciones de cilindros Rectificaciones de culatas Cambio de bielas venta de repuestos de motos lineal y motokar y lubricantes 62 . Identificación de la Población Se trabajará con el personal de producción comprende:  Torneros  Rectificadores  Culateros  Armadores de cigüeñal  Armadores y desarmadores de los vehículos motorizados (motos) y ventas que 4. Área de Ventas Se encarga de realizar la venta de repuestos que el cliente solicita comprar. Líneas de Servicios           Embocinado de llantas Embocinado de timón Embocinados de Carter Embocinado de trapecio embocinado de monoshock.3.3. 4.2. b.3.4.3. Área de Producción El área de producción es la encargada de la transformación de la materia prima en el producto terminado. debe cumplir a cabalidad con los pedidos de producción velando por la calidad del producto.

Principales clientes Los servicios que brinda la empresa LEBA llegan a todos los talleres de mecánica de nuestra localidad y de la Región San Martin. 2. Consiste en verificar el estado en que ingresa la pieza determinada.3. exterior. Reconstrucción. Entrega de producto.6. moldear a la medida según corresponda. 4. Consiste en tomar medidas exactas del interior. 4. 3. para luego 63 . Consiste en soldar o rellenar. altura y ancho de la pieza a fabricar.4. 5. Procesos para la Fabricación o reconstrucción de autopartes (Embocinados) La fabricación de piezas se consigue a través de un proceso que comprende las siguientes etapas: 1.3. Observación.5. Diagnóstico. Fabricación. Consiste en determinar si la pieza se reconstruye o se fábrica.

Figura 4. 21. Proceso de fabricación de embocinados

Observación

Diagnóstico

Reconstrucción

Fabricación

Entrega de producto

Fuente: Empresa Factoría y Repuestos LEBA Elaboración propia

4.3.7. Procesos para la Rectificación de autopartes (Cilindros) 1. Observación. Consiste en medir y verificar el estado del cilindro a rectificar. 2. Diagnóstico. Consiste en determinar la magnitud del desgaste del cilindro. 3. Rectificado. Consiste en colocar el cilindro en la rectificadora para el corte de acuerdo a la medida adecuada 4. Pulido. Consiste en colocar el cilindro en la pulidora y con la utilización de piedras especiales y lijas en cuando se realiza el pulido. 5. Limpieza. Consiste en lavar las partículas de aluminio del cilindro con la utilización de petróleo. 6. Entrega de producto.

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Figura 4. 22. Proceso de fabricación de Cilindros

Observación

Diagnóstico

Rectificado

Pulido

Limpieza

Entrega del producto

Fuente: Empresa Factoría y Repuestos LEBA Elaboración propia

4.4. DISEÑO DE LA PROPUESTA DEL MODELO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO 360°

4.4.1. Identificación de Variables y Competencias a. Análisis de Puestos Consiste en estudiar y establecer los requisitos,

responsabilidades, obligaciones y condiciones que el puesto exige para el máximo y correcto desempeño del personal que labore en la empresa Factoría y Repuestos LEBA. Este análisis ayuda en la recopilación y comparación de información sobre las tareas, requerimientos y todas las
65

obligaciones que son efectuadas en los distintos puestos para conocer qué tipo de personal se necesita contratar. Los requisitos para un análisis de puestos son:  Experiencia Académica  Aspecto físico  Responsabilidad  Condiciones de trabajo

Figura 4. 23. Factor de Análisis de Puestos

FACTORIA Y REPUESTOS “LEBA”

Factores de análisis

Requisitos Académicos e intelectuales:  Título técnico  Aptitud  Experiencia  Iniciativa

Requisitos Físicos:  Energía  Voluntad

Responsabilidades Adquiridas:  Supervisión a personal  Herramientas de trabajo

Condiciones de trabajo:  Ambiente laboral

b. Descripción de Puestos Concepto.- Consiste en el procedimiento de enunciar y documentar las obligaciones, tareas o responsabilidades que conforman un puesto. Importancia.- La descripción de puestos es importante porque de esta manera va a permitir a la empresa conocer información detallada de las principales actividades o tareas de cada uno de

66

Requisitos necesarios para ocupar el puesto. Esta descripción está compuesta de ciertos elementos fundamentales que se deben considerar como:  Título del puesto  Departamento  Actividades. Requisitos y Competencias Objetivos: Los objetivos del análisis de puestos es determinar el perfil del puesto para una selección adecuada del personal y conocer las obligaciones. Obligaciones. para de este modo disponer de personal calificado. Análisis de Competencias Aquí se identificarán las competencias organizacionales o también llamados factores de evaluación de la empresa Factoría y Repuestos LEBA. c. responsabilidades. 67 . Descripción del Puesto FACTORIA Y REPUESTOS “LEBA” Descripción del puesto Factores internos Titulo del Puesto: Ubicación:  departamento  Área Contexto del Puesto: Tareas. tareas o responsabilidades. 24. Competencias y nivel de requerimiento. responsabilidades. actividades.los puestos de la empresa. Figura 4. actividades y tareas que contienen determinados puestos.

Validación de la Herramienta La validación del cuestionario fue avalado por dos expertos en gestión empresarial para que sea considerado en la presente investigación.3. Propuesta de Aplicación del modelo 360° a. Anexo D.2. administradora. Jhonny Valverde Flores 4. b. se encuentra ubicado en los anexo B. Diseño de la Herramienta o cuestionario El diseño del formulario de evaluación y autoevaluación del desempeño para el Gerente.Los factores de evaluación identificados son los siguientes:  Liderazgo  Planeación  Pensamiento estratégico  Cumplimiento de metas y objetivos  Iniciativa  Toma de decisiones  Actualización  Conocimiento del puesto  Trabajo en equipo d. tomando como punto 68 . Producción y Servicio. Ellos son:  Experto 1: Lic. anexo C. está encaminada a medir el desempeño laboral en la empresa. Sensibilización En esta etapa se explica a todo el personal involucrado y comprometido con la empresa en qué consiste el método 360°. Anexo E y anexo F. Aplicación La propuesta de aplicación de la evaluación del desempeño para la empresa Factoría y Repuestos LEBA. e. Ana Luisa Rengifo Vargas  Experto 2: Dr.

orientación al cliente. entre otros. Asi como también las competencias con las que deben contar los jefes de las diferentes áreas como por ejemplo. el liderazgo. trabajo en equipo. orientación al cliente. tiene como objetivo evaluar al personal en diferentes perspectivas para lograr la mayor productividad en sus labores. b.de partida las competencias que posee el personal de la misma. etc. Alcance Están comprendidos dentro del ámbito de evaluación: Supervisores. trabajo en equipo. empoderamiento. orientación a los resultados. El diseño de esta evaluación es para aplicarlo en forma permanente como una herramienta administrativa que ayude a identificar las deficiencias que afectan a los empleados y a determinar sus fortalezas y debilidades. Llamamos perspectivas a los diferentes grupos ocupacionales o puestos que se relacionan con el personal a evaluar y para estos efectos se considera lo siguiente:  Jefe inmediato superior  Operario  Ayudante Frecuencia o Periodos de la evaluación. pues la gestión se mide por resultados 69 .  Para caso del Jefe: la evaluación se hará con periodos semestrales y anuales. de acuerdo a los resultados del diagnóstico se puede mencionar: la autoconfianza. que a su vez influyen directamente en el logro de metas y objetivos propuestos por la empresa. autocontrol. Jefes y Operarios de Planta Perspectivas. Propuesta de evaluación del desempeño 360 Grados. Objetivo El método de evaluación de 360 grados.1.

sino también mostrando las competencias que posee cada trabajador de acuerdo al área en que se desenvuelve. de los compañeros (pares). no sólo basándose en los resultados. quienes son los encargados del entrenamiento a los evaluadores y evaluados. del jefe inmediato superior. Procedimiento  Responsables de la Evaluación La responsabilidad de la información recae directamente en el jefe de la empresa. Se considera importante que una vez iniciado el sistema de evaluación 360 grados.  Método de evaluación El método de Evaluación más objetivo para mejorar la el desempeño laboral en el personal de la Factoría y Repuestos LEBA. 70 . este sea realizado con intervalos de frecuencia como estrategia de desarrollo cultural de competencias. Esta evaluación se dará con el fin de atenuar una posible subjetividad que se presente al momento de llenar la ficha de evaluación por parte del jefe.2. Para este método de Evaluación se requiere la participación del Evaluado (Autoevaluación). es el Método de Evaluación de 360 Grados que nos permitirá definir mejor el desempeño desde una perspectiva global. y de los subordinados. b. Para el caso del operario: el periodo de evaluación sugerido es de seis meses. incorporando sus resultados en una matriz de desarrollo individual y corporativo que permita controlar su crecimiento en materia de competencias.

Tabla 4. Formato de Tabulación de los factores de evaluación Tabulación de la Evaluación a Personal 1 Perfil del evaluado: Nombre: Sexo: Estado civil: Dirección: Edad: DNI: Grado académico: Datos laborales: Cargo: Oficina/Área: Jefe inmediato superior: Ubicación física: Factor de Evaluación 1 Evaluador Factor de Evaluación 2 Factor de Evaluación 3 Factor de Evaluación 4 Justificaci ón del desempe ño Reflejo de los valore s de la empre sa Fortaleza sy Debilidad es Sugerenci as A 1 2 3 4 5 B C D E A B C D E A B C D E A B C D E 71 .c. Tabulación Después de haber aplicado el cuestionario se procede a la tabulación de los factores de evaluación a cada personal evaluado. 21.

23.Tabla 4. Informe de promedios de tabulación de evaluación realizada al personal operativo N° Nombre Factor de Evaluación 1 Factor de Evaluación 2 Factor de Evaluación 3 TOTAL DE PERSONAL d. asi como las sugerencias brindadas por cada evaluador al momento de haber realizado el cuestionario. 4.3. 72 . Consolidado de promedios de tabulación de evaluación realizada al personal operativo N° Nombre Factor de Evaluación 1 Factor de Evaluación 2 Factor de Evaluación 3 TOTAL PROMEDIO DE PERSONAL Tabla 4. Entrevista de retroalimentación Aquí se toma en cuenta las fortalezas y debilidades del personal. e. Análisis Es la consolidación de la realización de la evaluación de desempeño al personal de la empresa Factoría y Repuestos LEBA. 22. Gestión a.3. Redacción del Informe Aquí se redacta el informe de la aplicación del método 360 grados en la empresa Factoría y Repuestos LEBA.

genéricas y/o metodológicas del trabajador. trabajador y aplicación no del régimen con sus disciplinario funciones al y que cumpla responsabilidades. 4.4. para el cumplimiento de los resultados esperados de las funciones a su cargo.5. PROPUESTA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL MEDIANTE EL METODO DE 360 GRADOS.5. destreza. guiando su capacidad y potencial a la obtención de conocimientos. Institucional.   Determinar necesidades de capacitación y desarrollo. además del registro de méritos y deméritos. 73 . OBJETIVO GENERAL Determinar cuantitativa y/o cualitativamente si el desempeño de los trabajadores cumple con los objetivos de su puesto. habilidad y potencialidad. reconocimiento al buen desempeño y otros estímulos.1. a de las deficiencias la gestión individuales. b. misión y objetivos institucionales. Identificar y estimular las áreas de superación del recurso humano. desarrollo de carrera. OBJETIVOS ESPECIFICOS. eficacia y competencia de los trabajadores.   Dar seguimiento al desarrollo de las competencias técnicas. relacionadas con el otorgamiento de ascensos.  Reubicar al conlleve fortalecer recurso humano aprovechando su conocimiento.  Evaluar la eficiencia. con un sistema objetivo y ágil. OBJETIVOS DE LA PROPUESTA a. mediante la metodología 360 grados en la Factoría y Repuestos LEBA. evaluando demostrado la de productividad las del trabajador requeridas y dominio para sus competencias funciones.  Definir un proceso que correctivo. Proveer información para la toma de decisiones. y si está orientado a la visión.

 Anualmente la Comisión de Evaluación deberá prever las necesidades de capacitación y desarrollo en cada área en los empleados.c. 74 . viajes a hoteles o centros turísticos. Entre los incentivos que puede otorgar la empresa se encuentran los siguientes: Bonos en efectivo.  La calificación de la evaluación del desempeño laboral de cada trabajador quedará registrada en el respectivo expediente de los trabajadores.  Se entregarán incentivos los dos empleados que obtengan mejores resultados en la evaluación del desempeño.  Sera responsabilidad de la comité directivo evaluador adaptar el modelo de evaluación del desempeño laboral a los cambios y necesidades que surjan en la empresa. POLITICAS  La evaluación del desempeño de la Factoría y Repuestos LEBA se realizará una vez al año y será el Comité directivo evaluador el encargado de establecer la fecha en que se realizará dicha evaluación. vales de supermercado. entre otros. Además de realizar el reconocimiento de estos empleados junto a todos los trabajadores de la empresa. Además de presentar el cronograma a cumplir por todas las áreas. Es de aclarar que la empresa deberá buscar empresas o instituciones que patrocinen estos incentivos.  Los resultados de la evaluación del desempeño laboral se presentarán en forma personal a cada trabajador y se presentará un resumen de los resultados obtenidos a la Administración de la empresa.  El área de Administración deberá comunicar con anticipación a los empleados. acerca del propósito que se persigue con las evaluaciones y así tomar las medidas pertinentes para su buen desempeño.

ya que esto puede afectar la objetividad de la evaluación. en todos los niveles sobre la evaluación del desempeño laboral. que puedan promover ideas creativas que auto motiven el desempeño diario. implementación del proceso. designación de evaluadores. apoyo económico o bien promociones internas de acuerdo al avance o cumplimiento de niveles académicos. Escuchar a los empleados. 4. asesoría en la 75 . 2.1. un incentivo que motive al empleado a continuar sus estudios. Dar seguimiento a los resultados obtenidos de la evaluación del desempeño con el propósito de establecer estándares adecuados a su desempeño laboral. Área de Administración: El área de Administración en coordinación con el comité directivo evaluador (Gerente y administradora) son los responsables de la planeación. diseño de instrumentos. e. FUNCIONAMIENTO DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: e. ESTRATEGIAS DESEMPEÑO. RESPONSABLES DEL PROCESO a. 5. despidos. registro y análisis de resultados. APLICADAS A LA EVALUACION DEL 1.d. Crearse un beneficio adicional en la institución. como publicar en un mural donde se plasmen el “mejor empleado del mes” con una foto y f rase que motiven su buen desempeño. Reconocer los logros individuales y de equipo. Llevar a cabo la capacitación de los empleados. entre otros. 6. de forma individual como en público. Evitar realizar la evaluación del desempeño laboral después de alguna crisis o evento problemático como reestructuraciones. estableciendo un buzón de sugerencias. 3.

En casos especiales. y la autoevaluación la realizará cada trabajador. de gestión y/o metodológicas relacionadas con el perfil del puesto que ocupa su jefe inmediato superior. Evalúa las competencias genéricas clave. Se podrá asignar de uno a dos evaluadores. Evaluador designado: Es el trabajador designado que tiene la responsabilidad de realizar la evaluación y la entrevista de notificación de resultados y retroalimentación a otros trabajadores. la función de evaluador “Subalterno. Se designará de 1 a 2 evaluadores por cada tipo de evaluador que participará en el proceso.  Subalterno: Trabajador que está bajo la dirección inmediata del evaluado. a excepción de la autoevaluación. c. La función de evaluador “Superior Jerárquico” será designada a todo trabajador con personal bajo su dirección. 76 . que todo trabajador está calificado para la misma.retroalimentación y seguimiento de los planes de acción de mejora. Evalúa el alcance de las metas específicas. con previa aprobación del Área de Administración. Tipos de Evaluador. todo evaluador debe tener como mínimo tres meses de relación laboral con el evaluado y acreditar estudios a nivel secundario. generalmente será un evaluador. el Superior Jerárquico del evaluado podrá cambiar un evaluador. competencias genéricas claves de gestión y/o metodológicas relacionadas con el perfil del puesto que ocupa su subalterno. b.  Superior Jerárquico: Jefe inmediato superior del evaluado. colega y cliente” será designada aleatoriamente a trabajadores que tengan esa relación con el evaluado.

Evalúa las competencias genéricas clave. Evalúa las competencias genéricas clave. tienen la opción de presentarse como anónimos. Los evaluadores tipo Subalterno. con un mínimo de 8 días de anticipación.5.2. metodológicas relacionadas con el perfil del puesto que ocupa.  Cliente: Persona que tiene relación laboral como cliente interno y/o externo del evaluado. según el ámbito de aplicación de la misma. gestión y/o competencias genéricas clave. Se podrá designar de uno a dos evaluadores.  Autoevaluador: Trabajador que se evalúa a sí mismo. CICLO DE EVALUACION Comprende la fecha en que se desarrollará la evaluación de los trabajadores de la empresa. 77 . La programación de la evaluación deberá ser divulgada por el área de Administración. y tiene relación laboral constante con el mismo. de gestión y/o metodológicas relacionadas con el perfil del puesto que ocupa su colega. de gestión y/o metodológicas relacionadas con el perfil del puesto que ocupa la persona sujeta de evaluación. Evalúa el alcance de las metas de específicas. Colega y Cliente. 4. Colega: Trabajador que tiene un puesto de nivel similar que el del evaluado. a los evaluadores designados. Se podrá asignar de uno a dos evaluadores.

5. metodología que permite que el trabajador sea evaluado por diferentes personas con quienes interactúa en su entorno de trabajo. 78 . El método de evaluación comprende diferentes escalas. así: a. AMBITO DE APLICACIÓN: La presente propuesta es de aplicación para el personal que labora en las siguientes áreas de la empresa Factoría y Repuestos LEBA: Área Gerencia y Área de Producción Área Ventas Área Operativa Área de Ventas Total de Administración y N° de Trabajadores 1 1 6 2 10 4.3.5. el colega. con base al logro de los resultados esperados en su puesto de trabajo y el dominio de las competencias laborales requeridas por el puesto y la Institución. MÉTODO DE EVALUACIÓN El método en el cual se basará el sistema de evaluación del desempeño. Las escalas de evaluación obedecerán al enfoque de evaluación de 360°.4. su aplicación estará sujeta a la aprobación de la Gerencia. es el de 360º. según el número de evaluadores que participan y el nivel del puesto que ocupa el evaluado. el subalterno. Escalas  Escala 360 Grados: cuando evalúa el superior jerárquico.4. el cual pretende dar a los trabajadores una perspectiva integral de su desempeño lo más objetiva posible. el cliente interno o externo del trabajador y la autoevaluación.

cada uno abarca una familia de puestos a fines. b. coordinadores y 79 . según la siguiente descripción: a) Nivel Ejecutivo. autoevaluación y colega. c) Superior jerárquico. A continuación se presente un cuadro con el personal que conforma este nivel: Tabla 4.  Descripción del instrumento de evaluación Se han diseñado tres instrumentos de evaluación del desempeño. autoevaluación. Está destinado a evaluar el desempeño de los gerentes. según las siguientes opciones: a) Superior jerárquico.  Escala 180 Grados: cuando participan tres tipos de evaluador. bajo el criterio de competencias laborales que le corresponden. b) Superior jerárquico. Escala 270 Grados: cuando participan cuatro tipos de evaluador. autoevaluación y cliente. colega y cliente. autoevaluación. INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN.  Escala 90 Grados: cuando evalúa el superior jerárquico y la autoevaluación. b) Superior jerárquico. subalterno y colega. autoevaluación y subalterno. autoevaluación. Tipo de Personal Personal ejecutivo Nombre del Puesto Gerente y Jefe de Producción b) Nivel Administrativo: Está destinado a evaluar el desempeño de profesionales tales como jefe de unidades. según las siguientes opciones: a) Superior jerárquico. 24. c) Superior jerárquico. subalterno y cliente. Puesto del personal ejecutivo .

cuadro de datos generales. A continuación se detallan estos puestos: Tipo de Personal Nombre del Puesto Operarios 1 Operario 2 Operario 3 Personal Técnico Operario 4 Operario 5 Operario 6 Encargado de Ventas 1 Encargado de Ventas 2 Cada instrumento consta de las siguientes partes: indicaciones generales. enumera los paso a seguir iniciando con la lectura detenida del contenido del formulario. escribir los datos generales en 80 .colaboradores. En esta parte se describe la forma en que el evaluador debe manejar el instrumento de evaluación. A continuación se presenta detalladamente los puestos pertenecientes a este nivel: Tabla 4. Puesto del personal Administrativo Tipo de Personal Personal Administrativo y Ventas Nombre del Puesto Jefe de Administración y Ventas c) Nivel técnico: Son todos los puestos que requieren de acreditación de grados académicos universitarios y desempeñan labores que requieren de análisis. d) Indicaciones generales. cuadro de comentarios del evaluador y del avaluado. factores a evaluar. generación de propuestas y realización de procedimientos especializados. 25.

evaluador y la fecha de la evaluación. colocar la letra en el espacio calificación que sea más representativa de la realidad del desempeño del evaluado. se presenta el modelo del cuadro de ponderación de factores y descripción de los criterios. ya que cada escala tiene un único puntaje. el tipo de evaluación que se indica en el recuadro superior derecho. A continuación. 1) Cuadro de escalas. f) Cuadro de ponderación de factores. En esta parte se ubica la calificación final del desempeño del trabajador. 81 . y ofrece un criterio cuantitativo y cualitativo.los espacios correspondientes. e) Datos generales. ESCALA “A” “B” “C” “D” “E” PUNTOS* 10 8 6 4 2 *Cabe mencionar que el puntaje utilizado en la tabla anterior no puede ser modificado o utilizar otro número en su lugar sino cambiaria el resultado por lo tanto la evaluación quedaría invalida. El objetivo de esta parte se registra la información general del evaluado. marcar con una “x”.

Candidato a capacitación para su desarrollo en las áreas de mejora identificadas. 0% . si cumple con los requisitos y no existen candidatos de la escala A y B.90% Muy bueno Escala B El trabajador tiene prioridad después de la escala A.50% Deficiente Escala E El trabajador no realiza bien su trabajo por incumplimiento de sus funciones y responsabilidades. si cumple con los requisitos.2) Cuadro de ponderación de factores. es candidato a participar en programas de capacitación para su nivelación. 82 . Se le debe motivar a mejorar su rendimiento. PONDERACION DE FACTORES CALIFICACION Sobresaliente Muy bueno Bueno Regular Deficiente RANGOS 81% o 100 71 al 80% 61 al 70% 51 al 60 % Menos del 50% 3) Descripción de la ponderación de factores.100% Sobresaliente Escala A Descripción El trabajador tiene la máxima prioridad para promociones.60% Regular Escala D El trabajador necesita mejorar su desempeño. esta deberá realizarse dentro de los tres meses siguientes a la evaluación. Se le felicitará por escrito. Candidato a capacitación para su desarrollo en las áreas de mejora identificadas. es candidato a programas de capacitación para su nivelación y desarrollo. 61% . Se le felicitará por escrito. Calificación 91% .75% Bueno Escala C El trabajador tiene un desempeño aceptable. tiene oportunidad para promociones. 51% . si cumple con los requisitos. para promociones. 76% .

dividimos el procedimiento en cinco pasos: PLANEACIÓN DISTRIBUCIÓN EJECUCIÓN DOCUMENTACIÓN RETROALIMENTACIÓN 1) Planeación. Esta reunión debe formar y ratificar una comisión integrada por jefes o personas que ejercen puestos funcionales. h) Cuadro de firmas. sus debilidades y fortalezas. PASOS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN: Para realizar una evaluación del desempeño efectiva. que en base al comportamiento observado en el evaluado durante el periodo de evaluación. El objetivo de esta área es el de registrar el nombre y firma de los responsables de la evaluación del desempeño. preparación para optar a promociones y necesidades de capacitación.g) Cuadro de comentarios del evaluador. El evaluador lleva a cabo una reunión con el empleado y el jefe inmediato superior de éste para establecer el perfil de trabajo de la persona. c. para planear todas las actividades en conjunto e 83 . En esta parte se le pide al evaluador. emita su opinión sobre aspectos como la compatibilidad del evaluado de su puesto.

4) Documentación. la cual incluye el tipo de trabajo a llevar a cabo. los cuales deben ir orientados a reforzar las 84 . además de haber revisado el perfil del puesto y su respectivo manual de funciones y procedimientos. c) Se establecerán las fechas de evaluación del rendimiento de cada persona. El evaluador hace observaciones y establece las medidas necesarias para una evaluación objetiva del desempeño del trabajo de cada persona. el área funcional de recursos humanos debe de elaborar planes de capacitación. Antes de comenzar el trabajo debe: a) Dar a conocer la descripción del trabajo. 2) Reproducción y Distribución. Se sugiere que el jefe de cada área mantenga anotaciones formales de logros o problemas significativos. Se recomienda que se realicen en el trimestre de cada año. 5) Retroalimentación. las particularidades del puesto y las responsabilidades sobre el equipo y herramientas de trabajo. Teniendo los resultados de la evaluación.implementar el sistema de evaluación de desempeño. 3) Ejecución. que ayuden a establecer un adecuado proceso de retroalimentación. b) Determinar si el nivel de dificultad del trabajo es compatible con el nivel de experiencia de la persona. Después de la aprobación del modelo se procederá a la reproducción y distribución del formulario para evaluar el desempeño del personal. dado que este conoce el nivel de desempeño de cada una de las personas a evaluar. En gran parte de la evaluación del desempeño gira alrededor de la retroalimentación y la documentación.

Remitir las evaluaciones en el plazo establecido por la gerencia de recursos humanos. Evaluar al personal bajo su cargo. Velar por el cumplimiento del manual de la evaluación del desempeño. d. c) Habilidades y capacidades necesarias para el desarrollo de las actividades. c. 85 . RESPONSABILIDADES 1. relacionándola con las metas estratégicas y con la eficientización de los recursos organizacionales. b. Dar seguimiento al proceso de la evaluación del desempeño d. Es responsabilidad de los jefes de cada área funcional: a. Se debe establecer un contexto para la capacitación. Asesorar sobre el uso del método c. Aprobar el presente manual de desempeño 2. Administrar el sistema de evaluación de desempeño b. tomando en cuenta los siguientes aspectos: a) Identificar quienes los precisan. 3.áreas de oportunidad detectadas en las deficiencias. Es responsabilidad del área de Administración: a. Dar a conocer los resultados de la evaluación al personal a su cargo. Dar apoyo y orientación al evaluado en los factores que necesita mejorar. Es responsabilidad de la gerencia general: a. d. b) Que metodología se utilizará para transmitir los conocimientos a los empleados.

c. 86 . Contribuir con el desarrollo eficiente de las actividades a su cargo.4. Una vez se hayan obtenidos los resultados de la evaluación del desempeño se agruparán las personas con debilidades en competencias comunes. Hombre/mujer Formación N° de (edad) y cargo del personas participante (técnicos) a su cargo Competencias a desarrollar Nombre del curso a desarrollar En la tabla de arriba se pondrá los nombres de las personas que se tomarán en cuenta para las capacitaciones a desarrollar. CAPACITACIÓN DEL PERSONAL. Cabe mencionar que las capacitaciones se llevarán a cabo en coordinación con la Universidad Cesar Vallejo – Filial Tarapoto. Planificar con el evaluador acciones tendientes a mejorar su desempeño. Nombre del empleado a capacitar 1. 3. Participar activamente en el proceso de la evaluación. 2. e. Es responsabilidad de los evaluados: a. b.

Tabla 4. estas recomendaciones retroalimentan a las demás funciones dando continuidad al modelo y propiciando el mejoramiento continúo del mismo.5.5. entre los recursos presupuestados y los gastos ejecutados. CONTROL Y EVALUACIÓN DEL MODELO. 87 . a fin de formular recomendaciones para la adopción de medidas correctivas o preventivas. 26. Competencias a desarrollar por puestos de trabajo COMPETENCIAS A DESARROLLAR NIVELES EJECUTIVOS Administración del tiempo Planeación Estratégica Gestión administrativa Toma de decisiones Liderazgo efectivo La Magia de Merchandising Administración del tiempo Planeación Estratégica Administración efectiva de las actividades gerenciales Toma de decisiones Liderazgo efectivo La Magia de Merchandising Administración de personal Plan de negocios Técnicas de negociación para la venta Administración del tiempo Mantenimientos de Equipo Servicio de calidad Servicio efectivo al cliente TIPOS DE CAPACITACION NIVELES ADMINISTRATIVOS NIVEL TECNICO 4. Para medir las actividades y resultados obtenidos en un periodo determinado. La evaluación busca los orígenes y causas de las desviaciones entre las metas programada y obtenidas. se deben organizar revisiones periódicas de la aplicabilidad del modelo en la corporación.

Los objetivos deben ser medibles en el tiempo para poder determinar con precisión su cumplimiento. MEDICIÓN DE LOS OBJETIVOS PLANTEADOS. Consiste en identificar cuáles son las partes del proceso que se están cumpliendo conforme a lo establecido en la documentación preparada al inicio en los diferentes puestos de la corporación. 4. los cuales deben ser capacitados previamente para esta función. 3. Para verificar que los procesos se estén cumpliendo de acuerdo a lo establecido. 5. Después de haber determinado las acciones correctivas necesarias para solventar las deficiencias de las áreas funcionales. NIVELES DE CUMPLIMIENTO.1. el plazo para su cumplimento y el encargado del seguimiento a las mismas. se realizaran auditorías internas en los diferentes áreas funcionales de la corporación. PLANES PREVENTIVOS O DE MEJORA. evitando así que se evalué en este proceso su propio trabajo. Determinar y corregir los posibles errores que se pueden presentar en la ejecución del modelo así mismo incluir gestiones o aspectos sobresalientes que puedan mejorar la organización. ACCIONES CORRECTIVAS. 2. donde cada auditor de procesos deberá de evaluar áreas diferentes a la cual pertenece. OBJETIVO. es necesario tomar ciertas acciones para corregir las deficiencias encontradas en dichas áreas y determinar quién será el responsable de ejecutarlas. AUDITORÍAS INTERNAS SOBRE LA EFECTIVIDAD DEL MODELO. Para poder solventar los incumplimientos identificados en la institución. así mismo se podrá buscar la forma de reforzar el área funcional que presente bajos niveles de cumplimiento para los objetivos planteados. en consecuencia se determinaran los aspectos pendientes de cumplir. por evaluadores participantes de la misma institución. se hace un análisis para preparar planes de mejora que contribuyan a prevenir 88 . 6.

Presupuesto a considerar en la implementación de la Propuesta. papelería.  Análisis de beneficios y ventajas.2. Recursos humanos: son las personas que se capacitará y bonos adicionales al comité evaluador. c. Para poder evaluar y verificar el avance que se está haciendo con el modelo. Recursos materiales: Equipo de oficina. PRESUPUESTO DE LA PROPUESTA DE IMPLEMENTACION DEL MODELO DE EVALUACION 360 GRADOS. de acuerdo con un plan previamente elaborado en el cual se establezca la periodicidad con que se harán estas revisiones. el comité directivo evaluador y jefe de recursos humanos. Alimentación: Refrigerios en las capacitaciones. boletines. Recursos de comunicación: Folletos. 89 .1. diplomas de capacitación. 4.6. carteles. por ende es necesario elaborar un presupuesto. Para la implementación del modelo de evaluación 360 grados se necesita los siguientes los cuales son: a. 4.o evitar posibles fallas en los procesos y actividades en la corporación. memorándums. El cronograma de actividades contiene las siguientes actividades:  Presentación del modelo de evaluación 360 grados a la gerencia general. es importante un seguimiento por parte de la dirección. Cronograma de actividades para la implementación. útiles y mobiliario. (Ver anexo H).6.6. 4. Todos los recursos mencionados anteriormente tienen un costo monetario. b. REVISIONES POR LA DIRECCIÓN. d. 7.

 Implementación del modelo en el área de Recursos humanos. 90 . Aprobación del modelo.  Acondicionamiento de talleres y equipo para capacitación.  Seguimiento y control.  Evaluación del modelo.  identificación de variables y competencias en los puestos del área de Recursos humanos.  Creación del comité Evaluador. La tabla referente al cronograma de actividades está ubicada en el anexo I.  Retroalimentación.

detectándose que existe una debilidad en el desempeño del personal operativo. Estos problemas serán en su mayoría resueltos al implementar la propuesta de desempeño laboral usando como método 360 grados. se diseñó y elaboró la propuesta de evaluación de desempeño laboral según el método de 360 grados. Se obtuvo un panorama más amplio y detallado de la empresa. Previo al uso del método 360 grados se utilizó la herramienta matriz FODA para conocer la realidad de la empresa. a consecuencia que no hay un seguimiento en la evaluación del desempeño. lo que conlleva a que el personal no se desarrolle al 100% en el desempeño de sus actividades laborales. y este problema se mejoraría al implementar la propuesta de evaluación de desempeño laboral utilizando el método 360 grados. La propuesta fue validada y estuvo a cargo de especialistas de la Universidad César Vallejo. ya que es un método bastante completo. 91 .CAPITULO V: DISCUSIÓN DE RESULTADOS Por medio del análisis de las entrevistas al personal de la empresa Factoría y repuestos LEBA se determinaron los problemas de desempeño laboral. Posteriormente. lo cual indica que no existe un plan de capacitación.

 La implementación del modelo demuestra las bondades en gran manera de la herramienta y rompe los paradigmas tradicionales de evaluación del desempeño tradicional.CONCLUSIONES  Se identificaron los problemas del desempeño laboral con base a las funciones y puestos existentes en la empresa.  La implementación del modelo de evaluación es factible por los costos y beneficios que la herramienta posee para ponerse en marcha. logrando tener una perspectiva clara para proponer el modelo de evaluación del desempeño 360 grados por ser el que permite evaluar de manera de integral de la actuación del trabajador desde diferentes perspectiva. disminuyendo así la subjetividad evidencia en el modelo actual. imparcial y objetiva de cada trabajador localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas para buscar soluciones y proponer medidas correctivas optimizando el rendimiento. 92 .  Se elaboró la propuesta de evaluación de desempeño laboral usando una herramienta de retroalimentación del rendimiento del personal a fin de tener una evaluación profunda.

a los trabajadores que figuren como evaluadores debido a que al no hacerlo. se recomienda sustituirlos dentro de dicho instrumento por otros factores que institucionalmente que sea pertinente evaluar.  Es indispensable que los responsables del proceso de la evaluación del desempeño establezcan nuevas metodologías y/o estrategias para identificar. En ambos sentidos se desvirtúa y pervierte el sentido de la evaluación al manipular la información y generar un ambiente de desmotivación y desaliento para las personas con sentido de productividad y alto rendimiento.  Cuando se evidencie y/o determine que ciertos factores del desempeño contenidos en los instrumentos de evaluación ya alcanzaron el nivel esperado o estándar de la empresa. incentivos económicos o estímulos o por el contrario para sancionar o despedir a quienes no son afines al grupo favorito del jefe. para todo el personal e incluir gradualmente las otras escalas. De tal manera que se renueven los formularios y se dinamice el proceso. siendo las más comunes: la de utilizar el proceso para justificar el otorgamiento de promociones. los mismos son proclives a ser subjetivos en sus decisiones respecto al desempeño de su trabajo. penalizar y eliminar malas prácticas en la evaluación del desempeño. que considera la autoevaluación además de la evaluación del superior jerárquico.RECOMENDACIONES  Es necesario sensibilizar periódicamente. iniciando con la escala 90 grados. en cuanto a la objetividad de la evaluación.  Se recomienda implementar el modelo de 360 grados. 93 .

(1981). (1996). 94 .). Personal Problemas Humanos de la Administración (4ta ed. FLIPPO.S. KOONTZ Harold. (2006).).REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS             ALFONSO. CHIAVENATO.com/trabajos/clior: http://www. ALLES. I. Administración de Recursos Humanos (5ta. Gestión por competencias. Buenos Aires: Granica. A.). J. Estadística aplicada a las Ciencias Sociales. Mc Graw Hill. D. La formación en Gestión de Recursos Humanos: Factor clave en el perfeccionamiento empresarial. Y I. Dirección Estratégica de Recursos Humanos.). G. H. R. M. printing. CHIAVENATO. Colombia: McGraw -Hill.com/trabajos/clior. The art & science of 360º feedback. HARRIS. México : Limusa.F. México: McGraw-Hill. KOONTZ Harold.). Administración una perspectiva global (12a ed. MARK. de C. (2004). 360º Feedback. (México ). México: Prentice-Hall. Delgado. R. Administración de Recursos Humanos. Administración. (2001). (1997). S. O. H. L. I. HERNÁNDEZ Sampieri. (11ª ed. (2011). Z. Administración de Recursos Humanos. (s. MARTÍNEZ.). W.: McGraw-Hill. W. E.monografias. México: McGraw-Hill. de monografias.A. D. printing 7. Clima organizacional. SAYLES.). Recuperado el Martes de Julio de 2012. Metodología de la Investigación. (2005). 1999: International Thomson Editores. A. Principios de Administración de Personal. W. M. (1993. ed. LEPSINGER Richard. (2003). M.    PEDRO. V.f. Mc Graw Hill. Administración de recursos humanos (5° ed. (1998). México. Edwin (1978). (1987).V. The powerment new model for employee assessment & performance improvement. SHERMAN Arthur.

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ANEXOS 96 .

PERFIL DEL ENCUESTADO: Sexo: Femenino _____ Masculino ______ Nombre del Área: __________________________________________ Nombre del puesto de trabajo: ________________________________ Actividades que realiza en este puesto de trabajo: ________________ Cargo que ocupa: ________________________________________ Tiempo de trabajo a. I. Especifique:_________________ ______________________ b. Otros Especifique: _____ 97 . Especifique:_____________ _____________________________ c. En el Área: ___________________________________________ c. En Factoría y Repuestos LEBA: __________________________ b.ANEXO A-1: GUIA DE ENTREVISTA RESPECTO A LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO DIRIGIDA A GERENTE. JEFE Y OPERARIOS DE LA EMPRESA FACTORÍA Y REPUESTOS LEBA. Técnico. ENTREVISTA PARA SER CONTESTADO POR EL PERSONAL DE LA FACTORÍA Y REPUESTOS LEBA El presente cuestionario tiene como finalidad recopilar información sobre la evaluación del desempeño e identificar las competencias del personal de la Factoría y Repuestos LEBA. Universitarios. INDICACIONES: A continuación se le presentan una serie de preguntas abiertas y semi-abiertas las que deberá marcar con una “X” de la forma más objetiva posible explicando en forma clara lo que se le pregunta. En el cargo: __________________________________________ Nivel de estudio a.

¿Evalúan el desempeño del personal en la corporación? Si _____ No _____ Porque: __________________________________________________________ __________________________________________________________ __________________________________________________________ Si su respuesta fue afirmativa. ¿Cada cuanto tiempo evalúan el desempeño laboral de los empleados? ___________________________________________________________ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ________________________________________________________ 4. ¿Quién evalúa el desempeño laboral en la empresa? __________________________________________________________ __________________________________________________________ 2. CONOCIMIENTO SOBRE EL MANEJO DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN FACTORÍA Y REPUESTOS LEBA 1. ¿Con base a que evalúan el desempeño del personal? __________________________________________________________ __________________________________________________________ __________________________________________________________ 3.II. ¿Considera usted que es importante evaluar el desempeño de los empleados de la empresa? Si _____ No _____ Porque: __________________________________________________________ __________________________________________________________ __________________________________________________________ 98 .

Para usted ¿Cuál debería ser el objetivo principal de evaluar el desempeño? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ __________________________________________________________ 7. ¿Según su apreciación que factores deben evitarse para la obtención de resultados confiables en la evaluación? a) Prejuicios personales _____ b) Calificaciones basadas en acciones recientes _____ c) Antipatía o simpatía hacia el evaluado _____ d) Tendencia a calificar al promedio _____ e) Todas las anteriores _____ 8.5. ¿Cómo califica la estabilidad laboral en la empresa? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 9. ¿Cada cuanto tiempo considera usted que sería conveniente realizar la evaluación del desempeño? ___________________________________________________________ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ________________________________________________________ 6. ¿Toman en cuenta las sugerencias o críticas hechas por parte de los empleados para mejorar el desempeño en la empresa? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 99 .

¿Proporciona la corporación los recursos necesarios para el desarrollo de las actividades de los colaboradores? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 13.10. ¿Considera que los resultados de la evaluación del desempeño debe de registrarse en el expediente de cada empleado o jefe? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 100 . A su criterio. ¿Cómo se les pudiera dar a conocer los resultados de la evaluación del desempeño a los empleados de la empresa? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 15. ¿Cuáles son los problemas laborales que suceden con mayor frecuencia en la empresa? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 11. ¿Qué medidas se toman cuando algún empleado tiene sobrecarga de trabajo? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 12. ¿Cuál es la base para mejorar el salario de los empleados? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 14.

¿Considera que se le debe de dar seguimiento a los resultados de la evaluación del desempeño? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 16. ¿considera que el proceso de evaluación se desarrolla de manera transparente? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ III. A su criterio. ¿Alguna vez ha escuchado acerca de la evaluación 360º? Si _____ No _____ Si su respuesta fue Si. ¿Cuánto tiempo considera que debe de haber laborado en la empresa un empleado para ser sujeto de la evaluación del desempeño? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 17. IDENTIFICACION DE COMPETENCIAS 18. explique en qué consiste: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 101 . A su juicio.

¿Se evalúan aspectos relacionados al desarrollo de sus actividades? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 23. ¿A su juicio cuales son los beneficios que traería consigo implementar la evaluación 360º en la empresa? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 20. ¿Qué tipo de clientes se atiende en su área trabajo? a) Interno b) externo c) ambos 102 . En su opinión. ¿trabajan en conjunto con otras áreas? Si _____ No _____ Si su respuesta es “si” menciónelas: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 22. ¿considera importante la creación de un modelo de evaluación 360º para ser aplicada en la empresa? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 21. En su área.19.

¿Considera usted que realiza aportes de ideas de mejora para el desarrollo de sus actividades? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 103 . ¿Le gustaría que se le evaluará la responsabilidad y seguridad que muestra en el desempeño de sus labores? Si _____ No _____ De qué manera le gustaría que se le evaluara esta área: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 26. ¿Considera que es importante evaluar la atención que se le brinda al cliente anteriormente seleccionado? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 25. ¿Cree que es necesario evaluar el interés que usted demuestra al momento de interactuar su personal? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 27.24.

¿Cree que es necesario evaluar la forma en cómo se realiza el trabajo en relación a los resultados esperados? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 29. ¿Considera necesario una propuesta para la implementación del método de evaluación del desempeño 360º en la empresa? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ¡GRACIAS POR SU COLABORACION! 104 . ¿cree que es importante que se evalúe el aporte que usted hace a través de sus ideas? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 28. ¿Para usted es significativo que se evalué su espíritu de compañerismo y colaboración? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 30.Si su respuesta fue afirmativa.

Indicaciones: Marque Ud. con un “X” la respuesta que considere conveniente: 1. Indique el área a la que pertenece Área de Ventas Área de Producción 2. ¿Cree usted que aplicar un Sistema de Evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de capacitación en la empresa? a) SI b) NO 6.A b) Liderazgo c) Seguridad e Higiene industrial e) Otros: ……………………………………………………… 7. ¿En qué temas le gustaría recibir capacitación? a) Trabajo en Equipo d) T. que es una evaluación de desempeño? a) SI b) NO 3. ¿Su jefe le hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño? a) SI b) NO c) A veces 105 . ¿Conoce Ud.ANEXO A-2 : Encuesta al Personal la de la Factoría LEBA – Tarapoto UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES ESCUELA DE ADMINISTRACION Encuesta dirigida al personal de la factoría LEBA – Tarapoto Objetivo de la encuesta: Identificar la situación actual y las competencias que permitan elaborar un adecuado Sistema de Evaluación del desempeño laboral. ¿Existe un Programa de capacitación para el personal que labora en la empresa? a) SI b) NO 5. ¿Cómo autoevalúa su desempeño en el trabajo? a) Malo b) Bueno c)Regular d) Muy bueno 4.

8. ¿Recibe el apoyo necesario de parte de su jefe para superar las deficiencias en su desempeño? a) SI b) NO c) A veces 9. ¿Considera importante que se evalúe la forma en que realiza su trabajo en relación a los resultados esperados? a) SI b) NO 14. Si su respuesta anterior fue afirmativa ¿Considera importante que se evalúe el aporte que usted hace a través de sus ideas? a) SI b) NO 13. en el desempeño de sus labores? a) SI b) NO 10. ¿Considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo y colaboración? a) SI b) NO 106 . ¿Considera importante el buen uso que usted hace de los recursos de la empresa? a) SI b) NO 15. Considera importante que se evalúe la responsabilidad y seguridad que muestra Ud. ¿Considera importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación? a) SI b) NO 11. ¿Considera usted que aporta ideas de mejora para el desarrollo de sus actividades? a) SI b) NO c) A veces 12.

¿Se siente Ud. Políticas. ¿Ha recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de sus labores? a) SI b) NO 17. ¿Qué aspectos considera que influyen en el buen desempeño de su trabajo? a) b) c) d) e) Cumplimiento de metas de los trabajadores de la empresa Ambiente laboral agradable Incentivos Estabilidad Laboral Otro: ……………………………………………………………………………… 19. ¿Considera usted que es importante definir Objetivos. motivado en su trabajo? a) SI b) NO 18. normas y metas para un buen desempeño laboral? a) SI b) NO 107 .16.

analizar el contenido del formulario Evaluador: ____________ b) Escribir los datos generales en los espacios correspondientes c) Colocar la letra en el espacio calificación que sea más representativa de la realidad del desempeño del evaluado d) Marcar con una “x”. el tipo de evaluación que se indica en el recuadro superior dere cho. para hacer cumplir y dar seguimiento a las metas establecidas C D E A 2 PLANEACION Capacidad y criterio administrativo para planificar y presupuestar su Área o unidad de trabajo. Supervisores. I.ANEXO B: EVALUACION DE 360 GRADOS. Administradora. jefes) (confidencial) FORMULARIO DE EVALUACIÓN Y AUTOEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL EJECUTIVO DE LA EMPRESA LEBA Tipo de Evaluación Autoevaluación:________ INDICACIONES GENERALES a) Leer. Evaluación de 360 Grados Evaluación Dirigida a personal administrativo (Gerente. generando resultados regulares No presenta liderazgo ante su equipo de trabajo Excelente planificación y criterio administrativo Muy buena planificación y criterio administrativo Satisfactoria planificación y criterio administrativo Escaso nivel de planificación y criterio Administrativo 108 . B C D Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener los mejores resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener muy buenos resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener buenos resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo no siempre se enfoca en las metas establecidas. inspirando valores de acción. DATOS GENERALES Nombre Del Evaluado: Área: Nombre del puesto: Nombre del evaluador: Puesto del Evaluador: Fecha: N° Factores de Evaluación Definiciones Calif. Puntos A B 1 LIDERAZGO Habilidad necesaria para orientar y conducir el equipo de trabajo.

con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero hizo un gran esfuerzo. Resuelve los problemas. prácticas y oportunas. es la predisposición de actuar de forma proactiva. las oportunidades del mercado. consulta a sus colegas. y las estrategias que toma no traen buenos resultados Cumple el 90% al 100% o más con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo Cumple 70% al 89%. consulta a sus colegas. no limitarse a pensar en lo que hay que hacer en el futuro B C D E 5 6 TOMA DE DECISIONES Elección asertiva de alternativas de decisión y solución al momento de resolver situaciones complejas que permita alcanzar y maximizar el valor esperado de desarrollo del trabajo. permitiendo alcanzar la mayoría de los objetivos y metas establecidas por el área que dirige Algunas veces las decisiones que tomas 109 . y la identificación de estrategias trae resultados regulares. Realiza solo el trabajo rutinario y deja que otros resuelvan los problemas. Resuelve los problemas. con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo Resuelve los problemas. A B C No planifica ni organiza su trabajo. permitiendo alcanzar todos los objetivos y metas establecidas por el área que dirige.E A PENSAMIENTO ESTRATEGICO Habilidad para comprender rápidamente los cambios del entorno. No resuelve los problemas. Cumple Menos del 50%. Generalmente las decisiones que tomas son acertadas. No es capaz de aceptar el cambio. y la identificación de estrategias traen buenos resultados Pocas veces aceptar el cambio rápidamente. con el objetivo de hacer muy bien su trabajo. B C D E A B 3 4 CUMPLIMIENTO DE METAS Y OBJETIVOS Cumplimiento de metas propuestas en su área o individualmente en el periodo de evaluación. las amenazas competitivas y las fortalezas y debilidades de la institución a la hora de identificar la mejor respuesta estratégica. C D E A INICIATIVA Actitud permanente de adelantarse a los demás en su accionar. con el objetivo de hacer bien su trabajo. y la identificación de estrategias traen muy buenos resultados Algunas veces acepta el cambio rápidamente. no tiene iniciativa. prácticas y oportunas. Cumple 60% al 69% con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero solo hizo el esfuerzo necesario Cumple 50% al 59% con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero solo hizo él un poco de esfuerzo. presenta ideas para mejorar su trabajo y el de su personal a cargo. Las decisiones que toma siempre son acertadas. Acepta el cambio rápidamente y la identificación de estrategias traen excelentes resultados Frecuentemente acepta el cambio rápidamente.

D

E A
ACTUALIZACION Deseo de mantenerse actualizado y capacitarse constantemente para mejorar los conocimientos y las Habilidades.

B C D E A

7

8

CONOCIMIENTO DEL PUESTO Dominio de todos los detalles y procedimientos de su puesto y/o área de trabajo.

B C D E A

9

TRABAJO EN EQUIPO Capacidad de colaborar y cooperar con los demás, de formar parte de un grupo y de trabajar juntos.

B C D E A B

10

ADMINISTRACION DE RECURSOS Y EQUIPOS A CARGO Empleo adecuado y manejo responsable del material y equipo asignado.

C D E

11

ORGANIZACIÓN Y PROGRAMACIÓN Habilidad requerida para programar y proyectar las

A B

son acertadas, prácticas y oportunas, permitiendo alcanzar pocos objetivos y metas establecidas por el área que dirige Pocas veces las decisiones que tomas son acertadas, prácticas y oportunas, permitiendo alcanzar pocos objetivos y metas establecidas por el área que dirige No es capaz de tomar decisiones acertadas, la mayoría de las veces son oportunas. Siempre está preocupado por actualizarse y mejorar. Se preocupa normalmente por actualizarse y mejorar. Algunas veces se preocupa por actualizarse y mejorarse. Rara vez se interesa en actualizarse y mejorar. No tiene ningún interés en actualizarse y mejorar. Experto en todos los detalles y procedimientos Conoce muy bien los detalles y procedimientos Conoce bien los detalles y procedimientos Poco familiarizado con los detalles y Procedimientos No conoce detalles ni los procedimientos básicos Excelente capacidad para coordinar el equipo Muy bueno para trabajar en equipo y coordinarse. Bueno para trabajar en equipo y coordinarse. Tiene problemas frecuentemente para coordinar el equipo No cultiva el trabajo en equipo es más individualista. Maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado La mayoría de veces maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado Ocasionalmente maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado No maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado. No maneja responsable y ni adecuadamente el material y equipo asignado. Programa y organiza en forma excelentes las actividades. Programa y organiza muy bien las actividades

110

actividades de acuerdo a u proceso ordenado y lógico.

C D E

12

RELACIONES EXTERNAS Capacidad para manejar las relaciones externas de la institución con diversas instituciones.

A B C D E A

13

COMUNICACIÓN Trasmisión de la información e ideas con el objetivo de permitir retomar y relaborar los datos, utilizando como guía de acción para la ejecución de las tareas y objetivos establecidos

B C D E A

14

RELACIONES INTERPERSONALES Calidad y habilidad en sus relaciones Interpersonales, mostrando interés por propiciar una armonía con sus colegas y su personal a cargo

B C D E

Programa y organiza bien las actividades En ocasiones tiene deficiencias en programar y organizar las actividades No es capaz de programar y organizar actividades. Excelente, es muy provechosa su labor Muy buena, es muy provechosa su labor Buena, muy rara vez descuida este factor Poca capacidad, tiene dificultades Necesita mejorar substancialmente en este factor excelente capacidad para trasmitir información, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas muy buena capacidad para trasmitir información, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas buena capacidad para trasmitir información, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas poca capacidad para trasmitir información, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas no trasmite adecuadamente la información, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas Es excelente la manera de establecer relaciones interpersonales y mantiene confianza con sus colegas y personal la mayoría de veces mantiene relaciones adecuadas siendo amable y respetuoso con sus colegas y personal algunas veces mantiene relaciones adecuadas siendo amable y respetuoso con sus colegas y personal Rara vez se observa buen trato y armonía con los colegas y el personal Sus relaciones son problemática, constantemente se escuchan comentarios negativos por colegas y personal. TOTAL DE PUNTAJE

OBSERVACIONES DEL EVALUADOR: OBSERVACIONES DEL EVALUADO: NOMBRE DEL EVALUADOR: FIRMA DEL EVALUADOR: FIRMA Y NOMBRE DEL EVALUADO:

FECHA:

111

ANEXO C: CALIFICACIÓN GLOBAL DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL EJECUTIVO. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE CALIFICACIÓN GLOBAL PARA EMPLEADO DEL PERSONAL EJECUTIVO Nombre del empleado Área Puesto Jefe inmediato Evaluación correspondiente al periodo
RESULTADOS TOTAL DE PUNTOS PORCENTAJES (%) CONVERSION EN PUNTOS % ALCANZADO GLOBAL

AUTOEVALUACION EVALUACION NOTA

15% 85% 100%

INDICACIONES PARA TABULAR LOS RESULTADOS DE LA CALIFICACIÓN GLOBAL RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN Y AUTOEVALUACÍON.  Se traslada el total del puntaje que aparece en el formulario de a formulario de evaluación y autoevaluación del desempeño a la columna del total de puntos del formulario presente,  Al total de puntos ganados en la evaluación y autoevaluación, se multiplica por el porcentaje respectivo (es decir, el 85% y el 15% respectivamente) y se traslada a la columna de conversión.  La nota final es resultado de dicha evaluación la cual es la sumatoria de la conversión de ambas notas.  Luego la nota final en puntos se divide entre el puntaje máximo 140 puntos para sacar el porcentaje alcanzado global.  Con el porcentaje alcanzado global se identifica en que rango clasifico, para conocer en que categoría se encuentra el evaluado con respecto a su desempeño laboral.  Dicha categoría obtenida se traslada al formulario de concentración global de evaluación del Desempeño.

112

Administración de recursos y equipos a cargo 11. 1. COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES. RESULTADOS. RESULTADO DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES COMPETENCIA ORGANIZACIONAL PUNTUACIÓN PORCENTAJE (%) CALIFICACIÓN Sobresaliente Muy bueno Bueno Regular Deficiente RANGOS 90% o mas 76 al 89. Trabajo en equipo 10. Conocimiento del puesto 9. Relaciones interpersonales B. Nombre del evaluado: ___________________________________________________________ Unidad orgánica: _______________________________________________________________ Puesto que ocupa: ______________________________________________________________ Fecha: _____________________ Durante la primera semana laboral del mes de ________________del año ________se inició la recolección de información del proceso de evaluación del desempeño 360 grados. Planeación 3. ESCALA “A” “B” “C” “D” “E” C. Toma de decisiones 7. 1. Cuadro de escalas.9% 50 al 59. Las competencias organizacionales evaluadas fueron las siguientes: A.ANEXO D: INFORME DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO 360 GRADOS PARA EL PERSONAL EJECUTIVO. Cumplimiento de metas y objetivos 5. Actualización 8. Organización y programación 12. ESCALA UTILIZADA. Iniciativa 6.9% 60 al 75. Liderazgo 2. Comunicación 14.9 % Menos del 50% TOTAL 113 . Relaciones externas 13. Pensamiento estratégico 4.

Las áreas de fortaleza identificadas para este puesto son: ÁREAS DE FORTALEZA DEL PUESTO COMPETENCIA PUNTUACIÓN TOTAL F. ÁREAS DE MEJORA. RETROALIMENTACIÓN. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… 114 . ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… H. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… …………………………… E. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… G. RECOMENDACIONES. ÁREAS DE FORTALEZA. ANÁLISIS.D.

Puntos A B 1 LIDERAZGO Habilidad necesaria para orientar y conducir el equipo de trabajo. I. FORMULARIO DE EVALUACIÓN Y AUTOEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA EMPRESA LEBA Tipo de Evaluación Autoevaluación:________ INDICACIONES GENERALES a) Leer. y la identificación de 115 . para hacer cumplir y dar seguimiento a las metas establecidas C D E A 2 PLANEACION Capacidad y criterio administrativo para planificar y presupuestar su Área o unidad de trabajo. las amenazas competitivas y las fortalezas y debilidades de la institución a Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener los mejores resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener muy buenos resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener buenos resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo no siempre se enfoca en las metas establecidas. generando resultados regulares No presenta liderazgo ante su equipo de trabajo Excelente planificación y criterio administrativo Muy buena planificación y criterio administrativo Satisfactoria planificación y criterio administrativo Escaso nivel de planificación y criterio Administrativo No planifica ni organiza su trabajo. DATOS GENERALES Nombre Del Evaluado: Área: Nombre del puesto: Nombre del evaluador: Puesto del Evaluador: Fecha: N° Factores de Evaluación Definiciones Calif. las oportunidades del mercado. B C D E A B C 3 PENSAMIENTO ESTRATEGICO Habilidad para comprender rápidamente los cambios del entorno. Acepta el cambio rápidamente y la identificación de estrategias traen excelentes resultados Frecuentemente acepta el cambio rápidamente. el tipo de evaluación que se indica en el recuadro superior derecho. y la identificación de estrategias traen muy buenos resultados Algunas veces acepta el cambio rápidamente. inspirando valores de acción. analizar el contenido del formulario Evaluador: ____________ b) Escribir los datos generales en los espacios correspondientes c) Colocar la letra en el espacio calificación que sea más representativa de la realidad del desempeño del evaluado d) Marcar con una “x”.ANEXO E: FORMULARIO DE EVALUACIÓN Y AUTOEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO.

Generalmente las decisiones que tomas son acertadas. prácticas y oportunas. y las estrategias que toma no traen buenos resultados Cumple el 90% al 100% o más con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo Cumple 70% al 89%. Realiza solo el trabajo rutinario y deja que otros resuelvan los problemas. no limitarse a pensar en lo que hay que hacer en el futuro B C D E A 5 6 TOMA DE DECISIONES Elección asertiva de alternativas de decisión y solución al momento de resolver situaciones complejas que permita alcanzar y maximizar el valor esperado de desarrollo del trabajo. presenta ideas para mejorar su trabajo y el de su personal a cargo. es la predisposición de actuar de forma proactiva. y la identificación de estrategias trae resultados regulares. C D E A INICIATIVA Actitud permanente de adelantarse a los demás en su accionar.la hora de identificar la mejor respuesta estratégica. Resuelve los problemas. Cumple 60% al 69% con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero solo hizo el esfuerzo necesario Cumple 50% al 59% con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero solo hizo él un poco de esfuerzo. D E A B 4 CUMPLIMIENTO DE METAS Y OBJETIVOS Cumplimiento de metas propuestas en su área o individualmente en el periodo de evaluación. No es capaz de aceptar el cambio. consulta a sus colegas. Resuelve los problemas. B C D E estrategias traen buenos resultados Pocas veces aceptar el cambio rápidamente. Las decisiones que toma siempre son acertadas. permitiendo alcanzar todos los objetivos y metas establecidas por el área que dirige. No resuelve los problemas. con el objetivo de hacer muy bien su trabajo. permitiendo alcanzar la mayoría de los objetivos y metas establecidas por el área que dirige Algunas veces las decisiones que tomas son acertadas. prácticas y oportunas. consulta a sus colegas. Cumple Menos del 50%. con el objetivo de hacer bien su trabajo. la mayoría de las veces son 116 . con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo Resuelve los problemas. prácticas y oportunas. prácticas y oportunas. con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero hizo un gran esfuerzo. no tiene iniciativa. permitiendo alcanzar pocos objetivos y metas establecidas por el área que dirige Pocas veces las decisiones que tomas son acertadas. permitiendo alcanzar pocos objetivos y metas establecidas por el área que dirige No es capaz de tomar decisiones acertadas.

Maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado La mayoría de veces maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado Ocasionalmente maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado No maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado. Se preocupa normalmente por actualizarse y mejorar. B C D E A B 10 ADMINISTRACION DE RECURSOS Y EQUIPOS A CARGO Empleo adecuado y manejo responsable del material y equipo asignado. Experto en todos los detalles y procedimientos Conoce muy bien los detalles y procedimientos Conoce bien los detalles y procedimientos Poco familiarizado con los detalles y Procedimientos No conoce detalles ni los procedimientos básicos Excelente capacidad para coordinar el equipo Muy bueno para trabajar en equipo y coordinarse. Rara vez se interesa en actualizarse y mejorar. es muy provechosa su labor Muy buena. RELACIONES EXTERNAS Capacidad para manejar las relaciones externas de la B C D E A B C 12 oportunas. Programa y organiza en forma excelentes las actividades. muy rara vez descuida este factor 117 . Siempre está preocupado por actualizarse y mejorar. Bueno para trabajar en equipo y coordinarse. No tiene ningún interés en actualizarse y mejorar. es muy provechosa su labor Buena.A ACTUALIZACION Deseo de mantenerse actualizado y capacitarse constantemente para mejorar los conocimientos y las Habilidades. No maneja responsable y ni adecuadamente el material y equipo asignado. Programa y organiza muy bien las actividades Programa y organiza bien las actividades En ocasiones tiene deficiencias en programar y organizar las actividades No es capaz de programar y organizar actividades. Tiene problemas frecuentemente para coordinar el equipo No cultiva el trabajo en equipo es más individualista. Algunas veces se preocupa por actualizarse y mejorarse. de formar parte de un grupo y de trabajar juntos. C D E A 11 ORGANIZACIÓN Y PROGRAMACIÓN Habilidad requerida para programar y proyectar las actividades de acuerdo a u proceso ordenado y lógico. B C D E A 7 8 CONOCIMIENTO DEL PUESTO Dominio de todos los detalles y procedimientos de su puesto y/o área de trabajo. Excelente. B C D E A 9 TRABAJO EN EQUIPO Capacidad de colaborar y cooperar con los demás.

constantemente se escuchan comentarios negativos por colegas y personal. tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas muy buena capacidad para trasmitir información. tiene dificultades Necesita mejorar substancialmente en este factor excelente capacidad para trasmitir información. tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas no trasmite adecuadamente la información.institución con diversas instituciones. tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas buena capacidad para trasmitir información. tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas poca capacidad para trasmitir información. TOTAL DE PUNTAJE OBSERVACIONES DEL EVALUADOR: OBSERVACIONES DEL EVALUADO: NOMBRE DEL EVALUADOR: FIRMA DEL EVALUADOR: FIRMA Y NOMBRE DEL EVALUADO: FECHA: 118 . mostrando interés por propiciar una armonía con sus colegas y su personal a cargo B C D E Poca capacidad. tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas Es excelente la manera de establecer relaciones interpersonales y mantiene confianza con sus colegas y personal la mayoría de veces mantiene relaciones adecuadas siendo amable y respetuoso con sus colegas y personal algunas veces mantiene relaciones adecuadas siendo amable y respetuoso con sus colegas y personal Rara vez se observa buen trato y armonía con los colegas y el personal Sus relaciones son problemática. utilizando como guía de acción para la ejecución de las tareas y objetivos establecidos B C D E A 14 RELACIONES INTERPERSONALES Calidad y habilidad en sus relaciones Interpersonales. D E A 13 COMUNICACIÓN Trasmisión de la información e ideas con el objetivo de permitir retomar y relaborar los datos.

 Al total de puntos ganados en la evaluación y autoevaluación.  Se traslada el total del puntaje que aparece en el formulario de a formulario de evaluación y autoevaluación del desempeño a la columna del total de puntos del formulario presente.  Con el porcentaje alcanzado global se identifica en que rango clasifico. para conocer en que categoría se encuentra el evaluado con respecto a su desempeño laboral. 119 . se multiplica por el porcentaje respectivo (es decir.  Dicha categoría obtenida se traslada al formulario de concentración global de evaluación del Desempeño. el 85% y el 15% respectivamente) y se traslada a la columna de conversión. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE CALIFICACIÓN GLOBAL PARA EMPLEADO DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO Nombre del empleado Área Puesto Jefe inmediato Evaluación correspondiente al periodo RESULTADOS TOTAL DE PUNTOS PORCENTAJES (%) CONVERSION EN PUNTOS % ALCANZADO GLOBAL AUTOEVALUACION EVALUACION NOTA 15% 85% 100% INDICACIONES PARA TABULAR LOS RESULTADOS DE LA CALIFICACIÓN GLOBAL RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN Y AUTOEVALUACÍON.ANEXO F: CALIFICACIÓN GLOBAL DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO.  Luego la nota final en puntos se divide entre el puntaje máximo 140 puntos para sacar el porcentaje alcanzado global.  La nota final es resultado de dicha evaluación la cual es la sumatoria de la conversión de ambas notas.

Relaciones externas 13. Conocimiento del puesto 9.9 % Menos del 50% TOTAL 120 . 1. RESULTADO DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES COMPETENCIA ORGANIZACIONAL PUNTUACIÓN PORCENTAJE (%) CALIFICACIÓN Sobresaliente Muy bueno Bueno Regular Deficiente RANGOS 90% o mas 76 al 89. Pensamiento estratégico 4.ANEXO G: INFORME DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO 360 GRADOS PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO. Toma de decisiones 7.9% 50 al 59. Nombre del evaluado: ___________________________________________________________ Unidad orgánica: _______________________________________________________________ Puesto que ocupa: ______________________________________________________________ Fecha: _____________________ Durante la primera semana laboral del mes de ________________del año ________se inició la recolección de información del proceso de evaluación del desempeño 360 grados. COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES. Cuadro de escalas. RESULTADOS. Administración de recursos y equipos a cargo 11. Planeación 3. Relaciones interpersonales B. Iniciativa 6.9% 60 al 75. Trabajo en equipo 10. Organización y programación 12. Las competencias organizacionales evaluadas fueron las siguientes: A. ESCALA “A” “B” “C” “D” “E” C. ESCALA UTILIZADA. Comunicación 14. Cumplimiento de metas y objetivos 5. Actualización 8. Liderazgo 2. 1.

………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… H. RECOMENDACIONES. ÁREAS DE MEJORA. Las áreas de fortaleza identificadas para este puesto son: ÁREAS DE FORTALEZA DEL PUESTO COMPETENCIA PUNTUACIÓN TOTAL F.D. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… 121 . ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… …………………………… E. ÁREAS DE FORTALEZA. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… G. ANÁLISIS. RETROALIMENTACIÓN.

) Recursos humanos Capacitación Bonos adicionales al comité evaluador Recursos materiales Mobiliario Equipo Papelería y útiles de oficina Recursos de Comunicación Folletos.ANEXO H: FORMATO DE PRESUPUESTO DE IMPLEMENTACION DE LA PROPUESTA COSTO DESCRIPCIÓN PARCIAL (en S/. boletines.) 122 . Otros: Alimentación subtotal Imprevistos (5%) Total COSTO TOTAL (en S/. etc.

N° Mes/Semana Actividad Presentación del modelo de evaluación 360 grados a la gerencia general Análisis de beneficios y ventajas Mes 1 Mes 2 Mes 3 Mes 4 Mes 5 Mes 6 Mes 7 Mes 8 Mes 9 Mes 10 Mes 11 Mes 12 S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 Responsables Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración 1 2 3 Aprobación del modelo 4 creación del comité Evaluador Acondicionamiento de talleres y equipo para capacitación identificación de variables y competencias en los puestos del área de Recursos humanos implementación del modelo en el área de Recursos humanos Evaluación del modelo 5 6 7 8 9 Seguimiento y control 10 Retroalimentación 123 .ANEXO I: Cronograma de actividades para la propuesta de implementación del modelo de evaluación 360 grados.

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