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Tesis Calidad de Servicio en Taller de Mecanica

Tesis Calidad de Servicio en Taller de Mecanica

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Actualmente, la gran mayoría de las empresas a nivel mundial buscan ser
eficientes y eficaces en la utilización de recursos para el desarrollo de sus
actividades; es por este motivo que las compañías a nivel mundial han
implementado esquemas de alternativas para cubrir aquellas actividades que no
son propias de su naturaleza. La tercerización es una alternativa de negocio
basado en un modelo estratégico, donde se permite que otra compañía ajena a su
actividad administre todas aquellas actividades que no son misionales pero son de
apoyo fundamental para la ejecución de labores en la empresa.
Básicamente las empresas tercerizan algunos procesos de sus negocios
Actualmente, la gran mayoría de las empresas a nivel mundial buscan ser
eficientes y eficaces en la utilización de recursos para el desarrollo de sus
actividades; es por este motivo que las compañías a nivel mundial han
implementado esquemas de alternativas para cubrir aquellas actividades que no
son propias de su naturaleza. La tercerización es una alternativa de negocio
basado en un modelo estratégico, donde se permite que otra compañía ajena a su
actividad administre todas aquellas actividades que no son misionales pero son de
apoyo fundamental para la ejecución de labores en la empresa.
Básicamente las empresas tercerizan algunos procesos de sus negocios

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Universidad César Vallejo

Facultad de Ciencias Empresariales Escuela de Administración

Informe de Tesis “EVALUACIÓN Y PROPUESTA PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL UTILIZANDO EL MÉTODO DE 360 GRADOS EN EL PERSONAL DE LA FACTORÍA Y REPUESTOS LEBA DE LA CIUDAD DE TARAPOTO EN EL AÑO 2012”

AUTORA:

JUDITH MAYS VELA

ASESORA:

Lic. ANA LUISA RENGIFO VARGAS

TARAPOTO – PERÚ 2012

i

DEDICATORIA

Dedico mi trabajo a un gran Amigo que nunca me falló, a ti Dios, que me iluminaste siempre, y que en cada momento estuviste presente en mi carrera, haciéndome subir un peldaño más para lograr el éxito.

Doy gracias a mis queridos Padres: Que durante su vida me inculcaron valores, y son ejemplo de fortaleza.

A mis queridas hijas: Joselyn, Sharon y krystell, que son mi motor para seguir adelante.

ii

PRESENTACIÓN SEÑORES MIEMBROS DEL JURADO:

De conformidad con las normas establecidas en el reglamento de grados y títulos, de la Escuela Profesional de Administración de empresas, facultad de Ciencias Empresariales, de la UNIVERSIDAD PRIVADA “CESAR VALLEJO”, de Tarapoto, me permite presentar la siguiente tesis denominada: “EVALUACIÓN Y PROPUESTA PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL UTILIZANDO EL MÉTODO DE 360 GRADOS EN EL PERSONAL DE LA FACTORÍA Y REPUESTOS LEBA DE LA CIUDAD DE TARAPOTO EN EL AÑO 2012”

Tesis

que

es

requisito

para

optar

el

título

de

LICENCIADA

EN

ADMINISTRACION DE EMPRESAS. El proyecto ha sido desarrollado teniendo en cuenta los objetivos y herramientas propuestas para la prueba de capacidad profesional, teniendo como base los conocimientos adquiridos durante los años de formación profesional, consultando las diferentes fuentes bibliográficas sobre proyectos de inversión aplicados al tema.

Agradezco anticipadamente vuestra comprensión y deferencia que pueda existir en el presente proyecto y aprovecho la oportunidad para expresar mi reconocimiento a los señores miembros del jurado.

iii

compresión y su incondicional apoyo. iv . Mi más sincero agradecimiento a los Lic. por su tiempo y paciencia para la orientación y consejos aportados para la elaboración de la presente investigación. A la universidad César Vallejo por la oportunidad que me dio para crecer académicamente durante mi periodo de estudios. A mis familiares por su ejemplo. Ana Luisa Rengifo Vargas y el Lic. Sotero. por la vida y bendiciones que siempre me da para mantener siempre la esperanza y la fe.AGRADECIMIENTOS Agradezco a Dios. Al Gerente General de la empresa Factoría y Repuestos LEBA por su colaboración y facilidades que me sirvieron para la realización de la presente investigación.

.........1..ii PRESENTACIÓN ..........10...... Planteamiento del Problema ..................................1............ 30 v ................................... 9 Evaluación del desempeño .. 26 Desventajas del método 360°.......................................................1............. 2................................... 1................................ 12 Evaluación del desempeño 360º ... 2........ 1 CAPÍTULO I: PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN .....................3.....................................................................2........................................................ 2... 1996) ............................................................................................................................8...........4........v INDICE DE FIGURAS..........2...................6......................... 1.............INDICE GENERAL DEDICATORIA ...............................8................iii AGRADECIMIENTOS...................... xii INTRODUCCIÓN.........1............................................................................................ 2........1................................... 26 MARCO CONCEPTUAL ..........................5................... 3 Formulación del Problema.. 20 Gestión ....................................................................................................... 28 CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO ...... 1.... 10 Usos de la evaluación del desempeño ............... viii RESUMEN ........................3............................................................................... 9 Principios de la evaluación de desempeño .................... 11 Métodos de Evaluación 360° ..................................... 15 Aplicación del modelo ....1..........8.................. 9 Administración de Recursos Humanos ............................1......................... 2.................................................................................................1...................................................................................... 2.......................................1......................................................9......1....................... MARCO TEÓRICO ....... 2.....x ABSTRACT ............... 9 2................................1..................8............................................................ 6 Objetivos .... 1................................................... 2..........................................1................... 3 1....................................................... vii INDICE DE TABLAS ...................................................................................2..................................................................................................1.. 13 Modelo de evaluación del desempeño 360º ............. 5 Antecedentes ..........................................1.....................................1..3..................... 2..................................1............................ 2........... 14 Identificación de variables y competencias ................................................................ 2........................................ iv INDICE GENERAL ......................................2...... 2..........................................................................................................................................................................5........................1........ 9 Importancia de la Evaluación del Desempeño (Guerrero.............7............................................................................................................ 24 2............................................................................................. Ventajas del método 360°....... 4 Justificación ...4........ 8 CAPITULO II: MARCO REFERENCIAL .. 2......................................................

........................................6........ ......................................... 62 Principales clientes ........................ MÉTODO DE EVALUACIÓN.............. 32 MÉTODO DE INVESTIGACIÓN .......5...........................3....................................................................... 36 4.................... 73 4............. 3........1.......5............5............. 4..........................................................3............................................................ CICLO DE EVALUACION ........................................................3............. Procesos para la Rectificación de autopartes (Cilindros)...5........................ 3. 3..... ...................................5....... 60 Análisis FODA de la Empresa .... HIPÓTESIS ...................................... 4................. 78 4.................................3..... 3........5.................................... DISEÑO DE LA PROPUESTA DEL MODELO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO 360° ............... 64 4....................4....... PROPUESTA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL MEDIANTE EL METODO DE 360 GRADOS.......... 89 vi ......................2..........................6....................................... 89 4..............2..... 31 POBLACIÓN Y MUESTRA ....3....... 63 4............1......................................................................................... 73 4..... 78 4.............................6............................................................. 61 Identificación de la Población.............6.......... 4................................................................2.. 4...8. Presupuesto a considerar en la implementación de la Propuesta............................. 55 DIAGNOSTICO SITUACIONAL ................................... Procesos para la Fabricación o reconstrucción de autopartes (Embocinados) ..............5................................................ 30 METODOLOGÍA ........................................... DESCRIPCION Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA ........1...............3.. 3.... ................. 63 4..3.......................................7...6.............................5...... 3........................................ CONTROL Y EVALUACIÓN DEL MODELO....................................................................................4......1............ 30 VARIABLES................2.......3............ CAPÍTULO IV: DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS ........................... 4...4.. 62 Descripción de las áreas de la empresa ... OBJETIVOS DE LA PROPUESTA .........3.............8................ 36 4...............................2............................. RESULTADOS DE LA ENTREVISTA A LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA .................4.................. 87 4...... 33 MÉTODOS DE ANÁLISIS DE DATOS ..........3.................................3...................................................5....... 65 4....... AMBITO DE APLICACIÓN: ........... 77 4................. 4...................................... ......................................... 35 3.........................3......1................................. 32 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS ... PRESUPUESTO DE LA PROPUESTA DE IMPLEMENTACION DEL MODELO DE EVALUACION 360 GRADOS....... 62 Líneas de Servicios .......................................... .........................7................................. 89 4...........1.. 3.. Cronograma de actividades para la implementación..................................................... 35 PROCESAMIENTO DE DATOS ....... 30 OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES ......................

............... 2....... Considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo ......................................................... Considera importante el buen uso de los recursos de la empresa ..... 96 INDICE DE FIGURAS Figura 2......... 50 Figura 4....................... 37 Figura 4................................................ 39 Figura 4............................. 8.. 1....................................................................................... 93 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS..................................................................................... Su jefe hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño en la empresa Factoría LEBA ....................... 9............... 1 Modelo de evaluación del desempeño 360 grados ........................................... Considera importante que evalúe la forma que realiza su trabajo ...................................................... 38 Figura 4.................. 36 Figura 4....... 49 Figura 4.............................................................................................................. 47 Figura 4..... 6.... Tema que le gustaría recibir en capacitación según las personas entrevistadas de la empresa Factoría LEBA .............................................. 15 Figura 4....................................... 91 CONCLUSIONES ................................... 16........................................... 92 RECOMENDACIONES ..... Considera importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación........................................................ Área a la que pertenecen las personas entrevistadas de la empresa Factoría y Repuestos LEBA – Tarapoto ............................................................. 11............ 48 Figura 4............. 51 vii . Aplicar un sistema de evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de la empresa .......................... 40 Figura 4.......................................... 44 Figura 4..................... Autoevaluación del desempeño laboral en la empresa factoría LEBA ...... 7... 46 Figura 4.............................................. 5............................................... 3................................................ 13............................ 15.................................................................................... Aporte de ideas para el desarrollo de sus actividades ............. 12........... 43 Figura 4........................ Existencia de un programa de capacitación para el personal de la empresa factoría LEBA .................CAPITULO V: DISCUSIÓN DE RESULTADOS ............................................................................................................................ 10........................................................... 42 Figura 4........................................ 94 ANEXOS ....................................................................... Opinión sobre conocimiento de evaluación de desempeño ........ Considera importante que se evalúe la responsabilidad y seguridad que muestra en sus labores .............. 45 Figura 4............................ 41 Figura 4............ 4.............................. Has recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de tus labores .............. 14......................... Su jefe le brinda el apoyo necesario para superar las deficiencias en su desempeño............................................. Considera importante que se evalúe el aporte que usted hace de sus ideas ............

............ 66 Figura 4......... 9............ 53 Figura 4.................................... Organigrama de la gestión de la Factoría y Repuestos LEBA ............... 22 Tabla 2. 18........ 38 Tabla 4..................................... Existencia de un programa de capacitación para el personal de la empresa factoría LEBA .. 23 Tabla 2............ 67 INDICE DE TABLAS Tabla 2................... Tema que le gustaría recibir en capacitación según las personas entrevistadas de la empresa Factoría LEBA ....................................................... Aplicar un sistema de evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de la empresa ...................... 19.......................... 41 Tabla 4....................................3.................................................. 57 Figura 4....... Operacionalización de variables ...................................................... 3 Lineamientos para la redacción del cuestionario .................. 1.................. Proceso de fabricación de embocinados .......... 37 Tabla 4............... Descripción del Puesto ....... Se siente motivado en su trabajo ........................................................................................ 19 Tabla 2................................................. 65 Figura 4..... 22 Tabla 2................... 7 Pasos del informe de retroalimentación ............ 2 Relación de personal ........................... Proceso de fabricación de Cilindros .......................................... 44 viii ........ 6........................... 8 Objeciones más comunes que enfrenta la evaluación 360º ............ 54 Figura 4................................................... 40 Tabla 4..................... 8......... 64 Figura 4. 17..... 17 Tabla 2......... Su jefe hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño en la empresa Factoría LEBA . 34 Tabla 4................... 5...................................... 39 Tabla 4...................................... Factor de Análisis de Puestos . 6 Índices de desempeño ...... 4.................. Aspectos que influyen en el buen desempeño de su trabajo .................................................................................. Considera importante definir objetivos...... 20............ 52 Figura 4. Opinión sobre conocimiento de evaluación de desempeño ................ 7........ 32 Tabla 3......... Su jefe le brinda el apoyo necesario para superar las deficiencias en su desempeño...... 26 Tabla 3.......... 43 Tabla 4.......................... 18 Tabla 2.......................................................... Considera importante que se evalúe la responsabilidad y seguridad que muestra en sus labores ................. 21.......... 36 Tabla 4..................................... Área a la que pertenecen las personas entrevistadas de la empresa factoría y repuestos LEBA – Tarapoto .......................... 23... 14 Tabla 2... 2......................................... Técnicas y procedimientos de recolección de datos .. 1... Autoevaluación del desempeño laboral en la empresa factoría LEBA .................... 42 Tabla 4......... 1 Descripción de los evaluadores .... políticas y normas para el buen desempeño laboral .. 2 Competencias organizacionales .. 22.... 24....... 4 Descripción de los enunciados ......... 31 Tabla 3...................................................... 3......................................Figura 4....... 5 Porcentaje asignado a cada competencia ............

........ 24... Fuerza Laboral de la empresa ............... 13.................. Considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo ..................... 52 Tabla 4............ Considera importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación.................................................... Aspectos que influyen en el buen desempeño de su trabajo ....................... Puesto del personal Administrativo .. Puesto del personal ejecutivo ............ Considera importante definir objetivos........... 72 Tabla 4....................................................................... Se siente motivado en su trabajo ...Tabla 4......... 79 Tabla 4......... 72 Tabla 4............ 14................ políticas y normas para el buen desempeño laboral .......... 16........................................................... Formato de Tabulación de los factores de evaluación ............ 71 Tabla 4.................. Competencias a desarrollar por puestos de trabajo ............. Considera importante el buen uso de los recursos de la empresa 49 Tabla 4... 50 Tabla 4................... Informe de promedios de tabulación de evaluación realizada al personal operativo ........................... 51 Tabla 4.... 22....................... 47 Tabla 4............ 87 ix .............................................................................. 18........... Considera importante que evalúe la forma que realiza su trabajo 48 Tabla 4........... 21............ 10............ 54 Tabla 4.... 19...... Consolidado de promedios de tabulación de evaluación realizada al personal operativo .................... 57 Tabla 4............. 80 Tabla 4.............. Considera importante que se evalúe el aporte que usted hace de sus ideas .... Aporte de ideas para el desarrollo de sus actividades ............................ Has recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de tus labores ..................................................................... 23.............................. 25. 53 Tabla 4....... 26............................................ 12. 45 Tabla 4........ 15........... 46 Tabla 4....... 20............................................. 17........... 11................................

limitaciones y metodología de la investigación. Además se realizó la tabulación e interpretación de los datos de la información acerca del método que se utiliza para la evaluación del desempeño del personal en la empresa Factoría y Repuestos LEBA. deductivo y es una investigación de tipo descriptiva con la fuente de información primaria. La presente investigación abordó el tema de evaluación del desempeño 360 Grados aplicada a la empresa Factoría y Repuestos LEBA. con lo cual se hizo el diagnóstico de la situación actual de la x . alcances. se desarrolló con el método inductivo. analizar y desarrollar las habilidades. y qué factores son los que evalúan de su personal. utilizando el método de 360 grados para mejorar el desempeño en el personal de la factoría y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el año 2012. Cumple con la finalidad de dejar una herramienta que pueda utilizarse para fortalecer el desempeño del personal de la empresa Factoría y Repuestos LEBA. las normativas para el desarrollo. El presente trabajo consistió en conocer la percepción que tienen los empleados frente al ambiente donde desempeñan sus funciones de trabajo. Además permitió medir.RESUMEN El presente trabajo de investigación tiene como objetivo general evaluar el desempeño actual y elaborar la propuesta. las técnicas que se utilizaron fueron las encuestas. Este modelo se dividió en tres fases principales las cuales fueron: Identificación de Variables. conocimientos y comportamientos. y como renovación del modelo actual (90 grados). entrevistas y el Diagnóstico FODA y observación directa. Se determinó una población y muestra censal de 10 empleados distribuidos en diferentes áreas. Para evaluar el desempeño actual y elaborar la propuesta se ha utilizado el método 360 grados para mejorar el desempeño en el personal que labora en la factoría y repuestos LEBA. La importancia. Propuesta de Aplicación del modelo y propuesta de Gestión. conociendo de esa manera qué mecanismos de evaluación se utilizan. una modernización que permitió satisfacer las necesidades de la empresa.

La implementación del modelo de evaluación es factible por los costos y beneficios que la herramienta posee para ponerse en marcha. demuestra las bondades en gran manera de la herramienta y rompe los paradigmas tradicionales de evaluación del desempeño.evaluación del desempeño laboral en la empresa. Se plantean tres instrumentos de evaluación del desempeño con base a las funciones y puestos existentes en la empresa. Para el 100% de los empleados consideran lo importante que es evaluar el desempeño laboral para su mejor rendimiento. No solo la opinión de sus jefes sino también la opinión de la administradora de la empresa. xi . En la empresa Factoría y Repuestos LEBA se percibió una respuesta positiva ante la propuesta de evaluación actual lo que permite que la empresa pueda aplicar este nuevo modelo.

Meets intended to make a tool that can be used to strengthen the performance of the staff of the company. The present study was to examine the perceptions versus environment where employees perform their job functions. a modernization that allowed the needs of the company. For 100% of employees consider how important it is to evaluate job performance for better performance. xii . this model is divided into three main phases which were: Identification of Variables. The significance. using the 360-degree method to improve the performance of the factory staff and LEBA parts of the city of Tarapoto in 2012. thus knowing what mechanisms are used for evaluation.ABSTRACT This research aims to assess current performance overall and preparing the proposal. interviews and observation SWOT Diagnosis directly. deductive and is a descriptive research with the primary source of information. We also carried out the tabulation and interpretation of data information about the method used to evaluate the performance of staff in the company LEBA Parts Factory and. knowledge and behaviors. which was the diagnosis of the current situation of performance appraisal in the company. Not only the views of its leaders but also customer feedback. analyze and develop the skills. and as a renewal of the current model (90 degrees). the techniques used were surveys. To assess current performance and develop the proposed method has been used 360 degrees to improve performance in the staff working in the factory and parts LEBA. limitations and research methodology was developed with the inductive. Was determined and a population census sample of 10 employees in different areas. and what are the factors that assess their staff. Proposed Application of model and proposal management. scope. development regulations. This research addressed the issue of performance evaluation applied to 360 Degrees and Parts Factory company LEBA. Also possible to measure.

demonstrates the benefits greatly tool and a paradigm shift from traditional performance evaluation.In the company LEBA Parts Factory and perceived a positive response to the current evaluation proposal allowing the company to apply this new model. xiii . Are three performance evaluation tools based on existing roles and positions in the company. The implementation of the evaluation model is feasible for the costs and benefits that the tool has to be implemented.

los cuales fundamentan la investigación utilizando el método de evaluación del desempeño. cumpliendo así con las metas y objetivos del puesto y de la organización. es decir estimar el rendimiento global del empleado. ya que permite alcanzar la eficiencia en el desarrollo de sus funciones. aunque cada vez son más las que tratan de incrementarla a través de la medición y mejora del rendimiento humano. sino de colaboradores y clientes. justificación de la investigación. cada vez más. En la evaluación del desempeño de empleados de empresas y organizaciones se tienen en cuenta. En el capítulo I. La mayoría de las organizaciones y empresas son conscientes de que la productividad depende de los recursos tecnológicos. 1 . objetivos de la investigación y la limitante de la investigación. La presente investigación aborda la propuesta de evaluación del desempeño 360 grados aplicada a la empresa Factoría y Repuestos LEBA. de los recursos de capital y de los recursos humanos. las opiniones. Uno de los principales desafíos de toda empresa u organización es la mejora de la productividad y/o de la eficiencia. generalmente cualitativas. así como de la propia autoevaluación (Evaluación de 360 grados). se explica el marco teórico y marco conceptual. no solo de directivos. como marco referencial. se tocan los siguientes aspectos: el problema de investigación. niveles de la evaluación del desempeño. cumpliendo con la finalidad de dejar una herramienta que pueda utilizarse para fortalecer el desempeño del personal de la empresa. La evaluación del desempeño consiste en estimar aproximadamente el grado de eficacia y eficiencia con el que los trabajadores realizan sus actividades.INTRODUCCIÓN En la actualidad es importante considerar en las empresas privadas y públicas el desempeño laboral de los empleados. cumplen los objetivos y son responsables de su puesto de trabajo. La evaluación del desempeño es una herramienta para mejorar los resultados del recurso humano. formulación del problema. En el capítulo II.

se realiza un análisis de la situación actual del desempeño del personal de la empresa Factoría y repuestos LEBA a través de encuestas y entrevistas aleatorias se obtiene la precepción del personal con respecto a la empresa. la muestra. En base a la respuesta de los empleados ante la aceptación de la renovación de un modelo de evaluación se diseña la propuesta de evaluación de desempeño 360 grados para los empleados de la empresa Factoría y repuestos LEBA. Marco metodológico. la metodología a utilizar. el método de investigación. En el capítulo IV. Resultados. modelo de evaluación 360 grados. la población. 2 . se plantea la hipótesis. las técnicas e instrumentos de recolección de datos y los métodos de análisis de datos. estímulo y Motivación. En el capítulo III. competencias.evaluación 360 grados. las variables de estudio.

Es por eso que es indispensable entender que significa el capital humano. Las más representativas son: Rectificaciones Tarapoto. Esto puede ser cierto en ocasiones. Rectificaciones Diaz. De las cuales 17 están ubicadas en la ciudad de Tarapoto. Rectificaciones Agucho. es una empresa con personería 3 . Rectificaciones Vega. para la empresa. Rectificaciones Willy.CAPÍTULO I: PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN 1. para ver de qué manera influye en la empresa. así como en la relación trabajador-organización hacia la búsqueda de objetivos comunes. pero el significado de la evaluación es mucho más importante y tiene otras implicaciones en la relación jefe-subordinado. Rectificaciones Michelin. Rectificaciones P&P. Rectificaciones Pancho. Según manifiesta el Gerente de la empresa Factoría y Repuestos LEBA hay 30 empresas dedicadas a la Rectificación en la Región San Martin.1. Sin embargo. con beneficios para el empleado. ya que en este mundo globalizado el elemento diferenciador entre las organizaciones lo constituyen los individuos que la componen. Planteamiento del Problema A lo largo del tiempo se han estudiado los factores importantes o influyentes para el buen funcionamiento de una organización. o a quienes hay que despedir. La presente investigación tiene como propósito ofrecer una base teórica para proponer un sistema de evaluación del desempeño en forma idónea. entre otros. Rectificaciones V&T. el jefe. y de esta forma poder darles su lugar correspondiente en la misma. Hablar de recurso humano dentro de las organizaciones implica saber qué representa el capital humano para la empresa. Factoría y Repuestos LEBA. Tradicionalmente se cree que las Evaluaciones del Desempeño se realizan solo para decidir si se aumentan los salarios o no. actualmente por la importancia que ha cobrado el recurso humano es preciso realizar un estudio de cómo se está comportando.

natural que brinda servicios de trabajos de factoría como: Embocinado de llantas. Frustración por no encontrar desarrollo profesional. en cuanto al personal no se dispone lo suficiente que permita cubrir los periodos de descanso. Mediante la observación directa se pudo constatar que el personal no cumple con las funciones asignadas. Rectificaciones de culatas. Baja identificación con la Institución. encamicetado de llantas. Por lo tanto. 4 . las entregas de los trabajos no se realizan a tiempo. Formulación del Problema ¿Cuál es el desempeño laboral actual y como deberá ser la propuesta de mejora utilizando el método 360 grados en el personal de la factoría y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el año 2012?. cuenta con un total de 10 trabajadores. la asignación del personal en algunos casos se da por recomendación y no por el perfil requerido. y Error en la definición del perfil de puestos. el propósito de la presente investigación es evaluar y diseñar una propuesta de mejora del desempeño laboral utilizando el método 360 grados en el personal de la factoría y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el año 2012. que le permite realizar las diversas actividades para el logro de los objetivos establecidos por la empresa. Actualmente la empresa. Embocinados de karter. no se cuenta con un profesional adecuado para la selección del personal. cambio de bielas. Lo que ocasionará que en la empresa Factoría y Repuestos LEBA haya: Fuga de talentos. no se tiene establecido un área específica para recursos humanos. Bajo clima organizacional.2. rectificaciones como: Rectificaciones de cilindros. 1. así como venta de repuestos: de motos lineal y motocar y lubricantes. Embocinado de timón. Insatisfacción en los empleados. embocinado de trapecio embocinado de monoshock. encamicetado de cilindros. entre administrativos y empleados.

entrevistas y observación directa. métodos y escalas.3. 2003). c) Justificación práctica: Mediante el desarrollo del presente estudio de investigación se van a poner en práctica los conocimientos adquiridos en la gestión de Recursos Humanos. así como también se emplearán. b) Justificación metodológica: El presente proyecto propone un sistema de evaluación para identificar los problemas en los trabajadores. 5 . mediante la aplicación del método de evaluación 360º propuesta por la autora. así como la forma en que se desempeñan en su trabajo. que nos permita analizar los resultados de la evaluación. y de alguna forma facilitará el desarrollo de indagación a otros investigadores que puedan aplicar de manera consecuente el tema desarrollado en esta investigación en cuanto a sistemas y procedimientos de la evaluación de desempeño. elaborando planes de mejora. Justificación La realización de la presente investigación se justifica por la necesidad de: a) Justificación teórica La necesidad de contar con una herramienta de evaluación del desempeño laboral es importante porque mediante la aplicación de un sistema de evaluación del desempeño permite ver la ineficiencia e ineficacia del personal de operaciones y administrativo. que es fundamental en la carrera.1. se lograría una mejora del desempeño laboral (Chiavenato. que ayude a mejorar la efectividad del personal mediante cuestionarios. ya que como futuros profesionales me permitirá adquirir experiencias para el manejo de evaluación y clasificación de los trabajadores. el cual parte con un diagnóstico de la empresa en cuestión. Si se alcanzase implantar la propuesta del sistema. así como en la adquisición de conocimientos sobre el ámbito de la gestión del talento humano.

4.A de C. los ítems que se ponderarán dentro de cada criterio. aspectos generales de la evaluación. se plantea un modelo y programa de capacitación en base a los requerimientos actuales de formularios para la evaluación los de empleados. definición de factores de evaluación del desempeño para los empleados de la empresa. POSADA CASTRO Idalia Azucena. proporcionará Almacenes lineamientos necesarios para Duran Turcios implemente que la empresa una evaluación del desempeño laboral de forma objetiva y que a la vez cumpla con los requerimientos de la organización. 1. los respectivos dichas capacitaciones y las políticas motivacionales. Conclusiones: El presente sistema de evaluación de desempeño. MARTÍNEZ ARAYA Jorge Luis Año: 2011 Lugar: Universidad de Oriente. importancia. Antecedentes a. Aporte: El principal aporte el uso de las escalas graficas como principal herramientas para la evaluación del desempeño y la metodología aplicado a un modelo de capacitación. justificación.V. Facultad de Ciencias Económicas Titulo: “Diseño de un Sistema del Desempeño que permita identificar las necesidades de capacitación y desarrollo del Recurso Humano de la Empresa Almacenes Durán Turcios S. de esta manera permitiéndonos plasmar en él. se ha elaborado la presente propuesta que incluye objetivos.d) Justificación académica: La presente investigación representa la oportunidad de integrar los conocimientos obtenidos en las diversas áreas de formación profesional. lo aprendido hasta el momento de manera teórica y práctica. INTERNACIONAL Autor: FLORES BONILLA Griselda Marisol. De tal manera. 6 .

el trabajo de procesos. Elvira Año: 2009 Institución: Universidad Nacional de Trujillo. El cambio que se viene produciendo en la empresa a través de la integración de esfuerzos. Tesis: Evaluación del desempeño para mejorar la productividad del personal administrativo de la caja Trujillo. Escuela Académico Profesional de Administración. se acortan los tiempos de trabajo en las labores encomendadas obteniendo la efectividad de las mismas Aporte: El principal aporte el uso de la metodología de evaluación del desempeño 360° aplicada como herramienta para la administración del personal de Recurso Humanos. Autor: Angulo Cortejama. NACIONAL Autor: Br. se pude tener un mejor criterio en cuanto a las competencias que posee cada trabajador.b. Ayuda a la toma de decisiones a nivel Gerencial. el beneficio compartido. Conclusiones: El presente estudio se concluye: Mediante la evaluación del desempeño para el personal administrativo de la Caja Trujillo. Gastañadui cruz. Mercy Año: 2009 Institución: Universidad Nacional de Trujillo. la disposición a aprender y cambiar y sobre todo en el desarrollo de programas de capacitación a todo el personal para un mejor 7 . se obtiene una mejor apreciación del desempeño y competencias que debe alcanzar para lograr los objetivos y metas de la organización así como las responsabilidades en cada puesto de trabajo. Tesis: “Influencias del Desempeño Laboral en una Entidad a partir del Cambio Organizacional de la empresa Agro Industrial Laredo” Conclusiones: El personal que formaba parte de la cooperativa no contaba con una cultura empresarial idónea para el manejo y desarrollo del desempeño eficiente de la empresa. Facultad de Ciencias Económicas.

Conocer el desempeño del personal de la Factoría y Repuestos LEBA.2. Elaborar la propuesta de evaluación de desempeño laboral según el método de 360 grados en la empresa Factoría y repuestos LEBA.1. 1. Objetivo General Evaluar el desempeño actual y elaborar la propuesta.5. 8 .5.5. Objetivos Específicos 1. Aporte: El principal aporte el uso de los formatos y escalas graficas aplicadas en el método de evaluación del desempeño 360° aplicada como herramienta para la administración del personal.desempeño y se ven reflejados en los índices de productividad de la empresa. utilizando el método de 360 grados para mejorar el desempeño en el personal de la factoría y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el año 2012 1. 2. 3. Objetivos 1. Validar la propuesta técnica de la empresa.

Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor.) 2. mantenimiento. base fundamental para la evaluación del desempeño. (CHIAVENATO. evaluación de eficiencia funcional.3.1.1. (CHIAVENATO. esto se realiza mediante cinco procesos.1. refuerza la toma 9 . puesto que las organizaciones siempre evalúan a los empleados con cierta continuidad. 1996) La evaluación del desempeño ayuda a implantar nuevas políticas de compensación. los puestos de la estructura organizacional. Importancia de la Evaluación del Desempeño (Guerrero. planeación de personal y plan de carreras. 2. 2003) El proceso de aplicación está integrado por análisis de puestos. mejora el desempeño. que reciben denominaciones como evaluación del desempeño. evaluación de los empleados. siendo estos: provisión. aplicación. La evaluación de los individuos que desempeñan roles dentro de una organización pueden llevarse a cabo utilizando varios enfoques. la excelencia.1. “En resumen.CAPITULO II: MARCO REFERENCIAL 2. formal o informalmente”.2. informes de progreso. MARCO TEÓRICO Aquí se pretende destacar teorías y conceptos básicos que serán utilizados a lo largo de la tesis. las cualidades de alguna persona. la evaluación del desempeño es un concepto dinámico. desarrollo y seguimiento del personal. 1993. Administración de Recursos Humanos Consiste en ocupar y mantener así. evaluación del mérito. (CHIAVENATO. etc.1. y por descripción de puestos. 2003) 2. Evaluación del desempeño Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro.

permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar.decisiones de ascensos o de ubicación. el mayor interesado. medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Recursos informaciones básicas para Humanos. la Evaluación del Desempeño trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios: La vinculación de la persona al cargo. promociones. (Alfonso. Principios de la evaluación de desempeño Según Idalberto Chiavenato (2003):  La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios básicos que orienten su desarrollo. debe no solamente tener conocimientos del cambio planeado. La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma. mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados. Estos son:  La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa. es necesario descender más profundamente. autoperfeccionamiento la del de empleado.4. 10 . Si se debe cambiar el desempeño. sino también por qué y cómo deberá hacerse si es que debe hacerse.1. La evaluación del desempeño no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado. Para alcanzar ese objetivo básico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. entrenamiento. detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo. 2004) investigación 2. localizar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado. incentivos por el buen desempeño. sino un instrumento. el evaluado.

Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa. Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en información relevante del puesto de trabajo. Estimación del potencial de desarrollo de los empleados. El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores. 11 .1. Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados. Promociones. 2. sino un instrumento. El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras. la Evaluación del Desempeño trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios:            La vinculación de la persona al cargo. Incentivos por el buen desempeño. Usos de la evaluación del desempeño La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma.    Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño. Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado. Auto perfeccionamiento del empleado. Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.5. Entrenamiento. Estímulo a la mayor productividad. medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Para alcanzar ese objetivo básico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.

 Evaluación por parte de los clientes: es la evaluación que realizan los clientes al titular del puesto. ésta puede hacer que los superiores sean más conscientes de su efecto sobre los subordinados. Resulta adecuada en diversos contextos. Métodos de Evaluación 360° Chiavenato (2003) señala:  Evaluación por parte de los superiores: es la evaluación realizada por cada jefe a sus subordinados.  Evaluación por parte de los iguales: este tipo de evaluación.1. es la que se realiza entre personas del mismo nivel o cargo.  Autoevaluación: es la evaluación en la que empleado hace un estudio de su desempeño en la organización. así como su rendimiento.6.  Evaluación 360º: éste método comprende todos los métodos anteriores y si bien su administración es complicada. puede que tengan una mayor dedicación y se comprometan más con los objetivos.2.  Evaluación por parte de los subordinados: es la que realizan los empleados a sus jefes. Los empleados que participan en éste proceso de evaluación.  Seguimiento informático: éste método puede resultar rápido y aparentemente objetivo. Este método registra el juicio evaluativo de distintas personas relacionadas con el evaluado y desde distintos 12 . en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del subordinado. concretamente en cuanto a la invasión del derecho a la intimidad del empleado. es de gran utilidad dada su conexión con la filosofía de la gestión de la calidad total y el mayor nivel de satisfacción de los evaluados. no obstante. suele ser un productor útil del rendimiento. ha puesto de manifiesto varios temas cruciales relacionados con la gestión y utilización de los recursos humanos.

“ángulos”. Registrar el juicio de subordinados. para la etapa de validación. (LEPSINGER. el colega y el evaluado. El esquema a continuación describe cada uno de los evaluadores y se puede utilizar como base teórica para dar indicaciones al evaluado de cómo debe elegirlos. de iguales u homólogos (clientes internos) y de clientes externos caracteriza este método. el colega. 2. La evaluación podrá ser: • Evaluación 360º Participa en el proceso el superior jerárquico. subordinados. ya sea el jefe o jefes.7.1. el cliente interno o externo del trabajador y el evaluado. clientes internos y externos (LEPSINGER. el subalterno. • Evaluación 180º Participa en el proceso el superior jerárquico. 13 . los objetivos a alcanzar e identificar las necesidades de la organización. para explicar la herramienta y quiénes participarán en el proceso. así como. Evaluación del desempeño 360º Involucra todas las percepciones de las personas que están involucradas con el comportamiento de la persona. 1997) Antes de iniciar el proceso se debe decidir qué nivel o niveles jerárquicos se evaluarán. el colega y el evaluado. 1997) La evaluación adopta varios niveles. colegas. • Evaluación 90º Participa en el proceso el superior jerárquico y el evaluado. esto obedece a la cantidad de personas involucradas y el nivel jerárquico que ocupa el evaluado. de jefes. • Evaluación 270º Participa en el proceso el superior jerárquico. el subalterno.

1 Evaluador Descripción de los evaluadores Descripción Persona que ocupa el puesto superior en la estructura organizacional.1. Cliente interno Compañeros de labores que están relacionados directa o indirectamente con el desarrollo de las actividades del evaluado. Fuente: 360º Feedback. experiencia y responsabilidades laborales. que se relacionan con el evaluado. 14 . Es la información que proporciona el mismo evaluado. Colega Persona que está en el mismo nivel jerárquico que el evaluado. debido a que muchas veces el evaluado tiene una perspectiva mayor a la de los demás y ésto altera los resultados. Modelo de evaluación del desempeño 360º El proceso de evaluación del desempeño se divide en tres fases principales que son: (1) Identificación de variables y competencias. Edwards y Ann J.8.Tabla 2. Mark R. Cliente externo Persona ajena a la organización. (2) Propuesta de aplicación del modelo y (3) Propuesta de Gestión. Superior jerárquico Subalterno Autoevaluación Persona a cargo del evaluado. posee la misma educación. 2. A continuación se puede observar el proceso desde su inicio hasta su finalización. Ésta se utiliza solamente para compararla con otras.

3 Tabulación 1.1 Sensibilización Fuente: 360º Feedback.1.1 Entrevista de retroalimentación 3. Edwards y Ann J.4 Validación 2. Identificación de variables 3. Aplicación del modelo 2.Figura 2.8. 1 Modelo de evaluación del desempeño 360 grados 1. debido a que este 15 . Ewen.1.5 Redacción de informe 1. 2. Gestión 2.2 Medición o aplicación 1.1 Análisis de puestosy competencias 2. Identificación de variables y competencias Ésta es la primera fase del proceso de evaluación del desempeño 360 grados.3 Diseño de la herramienta 2.4 Análisis 1. es el momento de sentar las bases para la evaluación. Mark R.2 Identificación de competencias 2. es crucial que la mayoría del personal esté de acuerdo en llevar a cabo la evaluación para que exista un alto grado de colaboración.

habilidades y conocimientos requeridos para ejecutar con alta calidad determinadas funciones. destrezas. las responsabilidades implícitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de manera adecuada.método necesita de tiempo y esfuerzo de todos. determina los requisitos de calificación. A continuación se listan algunas competencias y los factores que las integran: 16 . se realiza con base en la descripción de los puestos. b. para que tenga éxito. identificados éstos como factores. Identificación de competencias Competencia se refiere al conjunto de comportamientos. 2003) Éste brinda una idea clara de las funciones y actividades que desempeña el evaluado y guía al encargado del proceso a determinar los factores y competencias que se utilizarán para elaborar la herramienta de evaluación. Análisis de puestos El análisis de puestos. (Chiavenato. Éste se divide en cuatro etapas: a.

Toma decisiones razonables. 2 Competencias organizacionales Factores 1. Busca consenso. e) Habilidades de negocios 1. 4. 3. Brinda valor agregado al negocio. 5. 3. Competencias a) Conocimientos técnicos y profesionales b) Administración de los recursos 1. Incentiva el compromiso. 2. Toma la iniciativa. Es confiable.Tabla 2. 3. No debe incluir preguntas abiertas para mantener el anonimato de los evaluadores. 4. 4. Utilización eficiente de recursos. Fuente: 360º Feedback: Mark R. Mejora procesos existentes. Presenta ideas en forma simple y clara. 5. c. 2. Sabe escuchar. Tiene buenas relaciones interpersonales. Comunicación. Atiende las necesidades del cliente. 4. Experiencia técnica y profesional. d) Servicio al cliente 1. 3. Responsable. Ésta es 17 . 3. Edwards y Ann J. 2. Aprende y desarrolla. Organización del trabajo. Ayuda a los logros del equipo. 2. Diseño de la herramienta o cuestionario Luego de identificar las competencias a evaluar. Se capacita. se elabora el cuestionario. 2. Soluciona los problemas. Antepone los intereses del equipo. Solicita y provee retroalimentación efectiva. c) Trabajo en equipo 1. 4. Ewen.

3 Lineamiento Lineamientos para la redacción del cuestionario Descripción Los comportamientos deben ser descritos en forma Positivamente positiva. Para obtener buenos resultados. tres personas deberán responder el cuestionario. sin incluir al evaluado. para asegurar que el evaluado esté dispuesto a recibir la retroalimentación y se conserve el anonimato.considerada la etapa más larga del proceso de evaluación. como mínimo. Esto permitirá recolectar información confiable. para que no Comportamiento existan dudas en la interpretación de los enunciados. Lucia.  Redacción El cuestionario es esencial en el proceso de evaluación. Lepsinger y Antoinette D. Fuente: The art & science of 360º Feedback: R. Multidireccional Debido a que será un mismo cuestionario o herramienta para cada nivel jerárquico. Éste permitirá recolectar información de alta calidad si está bien redactado y respeta los siguientes lineamientos: Tabla 2. Durante todo el cuestionario se debe cuidar que todas las preguntas sean explícitas. 18 . (KOONTZ. 2005) El cuestionario debe tener correlación entre la filosofía y los objetivos de la organización.

Éstos recibirán y proporcionarán retroalimentación de las preguntas y determinarán que 19 . poca importancia. 1996) Con la escala puede utilizar cualquiera de los siguientes enunciados:  Pobre. a menudo. justo. Enunciado Sobresaliente Muy bueno Bueno Regular Deficiente Fuente: elaboración propia. d. debido a que permite identificar mejor los resultados. bueno. área para desarrollar. Cumple con lo esperado. Validación de la herramienta Esta consiste en entregar el cuestionario a un grupo de personas que representen el nivel o niveles jerárquicos que serán evaluados. Nunca cumple con lo esperado. regularmente. muy importante y crítico. Algunas veces supera las expectativas. 4 Descripción de los enunciados Explicación Siempre supera las expectativas. llena las expectativas. Escala de calificación Esta puede ir de uno a diez o de uno a cinco. es una fortaleza y excepcional.  Sin importancia. Algunas veces cumple con lo esperado.  Para nada. muy bueno y excelente. Varios autores recomiendan la escala de uno a diez. Tabla 2.  Necesita mejorar. muy seguido y casi siempre. importante. (Mark.

para que se sienta que tiene control sobre su evaluación y para que reciba positivamente los resultados. Se compone de las siguientes etapas: a. Sensibilización Luego de crear las políticas que definan cuántos evaluadores serán para cada persona. no deberá emplear más de 15 minutos para contestar cada cuestionario. 2. Se debe enfatizar en el anonimato de los evaluadores y en los lineamientos para elegirlos.1. asi mismo deberán ser capacitados para evaluar y recibir la retroalimentación. Es el momento para explicar el proceso. resaltar los beneficios. Esta etapa se realiza con la finalidad de conocer que clase de información se recopilará y si existen enunciados que no se entienden o se pueden interpretar de varias formas. fechas claves y resolver cualquier duda. evaluar a los empleados y conocer el desempeño que cada individuo tiene en el puesto de trabajo para el cual fue contratado. se debe preparar una reunión con el personal involucrado. b. Medición o aplicación Esta etapa consiste en entregar los cuestionarios a cada empleado involucrado en el proceso de evaluación.2. Se sugiere que el evaluado elija el equipo de evaluadores. listar las actividades. El proceso de recolección de información debe ser rápido. Aplicación del modelo Esta fase consiste en recopilar la información. 20 . es decir. previo a ser autorizado por su jefe.características son más importantes y fáciles de entender y observar. De otra manera será tedioso y los resultados serán inútiles.8. Ésta permitirá que todos los involucrados provean información de alta calidad.

el supervisor deberá desaprobar el listado de evaluadores y escoger otro diferente. es decir. Tabulación Para tabular la información debe cumplir con los siguientes lineamientos de seguridad:  No incluir en el promedio los puntajes de la auto evaluación. Es decir. que no sean los mismos que fueron tomados anteriormente. si esto ocurre nuevamente.5 es un área que el evaluado puede mejorar y de 7. d. Si los evaluadores son los mismos amigos de la evaluación anterior. Luego.51 al 10 como un área de fortaleza.   Excluir ambos extremos de la escala.c. Análisis Después de aplicar los lineamientos de seguridad y obtener los puntos promedios en la tabulación. de esta manera los resultados serán diferentes. debido a que el evaluado tiende a calificarse por encima de los demás. se podrá considerar que del 1 al 7. esto permitirá un resultado más confiable. si nueve evaluadores calificaron con ocho y se encuentra un tres.  Excluir los resultados que estén 20% alejados de los otros. este debe ser excluido. escoja tres solamente. distorsionando el resultado. se debe asignar un valor a cada competencia como se indica a continuación: 21 . para obtener el puntaje general. para evitar que esta persona perjudique al evaluado. que el empleado realiza muy bien su trabajo y se destaca.

si cumple con los requisitos. Candidato a capacitación para su desarrollo en las áreas de mejora identificadas. Se le debe motivar a mejorar su rendimiento. es candidato a participar en programas de capacitación para su nivelación. Se le felicitará por escrito. 5 Porcentaje asignado a cada competencia COMPETENCIAS Competencia I Competencia II Competencia III Total VALOR 40% 40% 20% 100% El valor asignado a las competencias puede variar de acuerdo al número y a la importancia de cada una. siempre deben sumar 100%. 0% . Candidato a capacitación para su desarrollo en las áreas de mejora identificadas. 6 Calificación 91% . para poder utilizar la siguiente tabla: Tabla 2.75% Bueno Escala C El trabajador tiene un desempeño aceptable. si cumple con los requisitos.Tabla 2.100% Índices de desempeño Descripción El trabajador tiene la máxima prioridad para promociones. si cumple con los requisitos y no existen candidatos de la escala A y B. 61% .50% Deficiente Escala E El trabajador no realiza bien su trabajo por incumplimiento de sus funciones y responsabilidades. 51% . tiene oportunidad para promociones. Se le felicitará por escrito.60% Regular Escala D El trabajador necesita mejorar su desempeño. para promociones. esta deberá realizarse dentro de los tres meses siguientes a la evaluación. es candidato a programas de capacitación para su nivelación y desarrollo.90% Muy bueno Escala B El trabajador tiene prioridad después de la escala A. 22 . Sobresaliente Escala A 76% .

Resultados y/o por factores. 4. A continuación se describen los pasos que debe llenar: Tabla 2. Escala utilizada cuestionario utilizado. Presentar los resultados obtenidos por competencia 3. 7 Pasos 1. en las cuales necesita o puede mejorar. R. 23 . Área de mejora 6. como se indica en el cuadro uno y este porcentaje total deberá ubicarse de acuerdo al esquema siete. Retroalimentación Fuente: The Art & Science of 360º Feedback. Son los acuerdos y metas pactados en común. Redacción del informe El informe de retroalimentación debe ser claro y estar redactado con lenguaje sencillo y ameno para que el evaluado se sienta cómodo durante su lectura. de acuerdo al organizacionales 2. Se recomienda utilizar gráficas. Área de fortaleza En este enunciado se deben indicar qué competencias destacan en la evaluación con puntajes mayores a 7. Lepsinger y A.5. Recomendaciones 7. De esta manera se obtiene un puntaje general del desempeño del individuo.Para obtener una apreciación general del desempeño se deben sumar los valores obtenidos en cada competencia. Lucia. Son todas las competencias con puntajes menores a 7. así como. el resultado general de la evaluación. Pasos del informe de retroalimentación Explicación Competencias Se deben describir brevemente las competencias organizacionales evaluadas.5. e. 5.D. Se deben indicar los planes de acción para ambas áreas. Indicar la escala utilizada y sus enunciados.

Planeación de personal. Posee una etapa que se detalla a continuación: a. El evaluado debe sentirse cómodo en el momento de recibir los 24 . Administración de salarios.3. Reconocimiento del desempeño del personal. Evaluación de los sistemas de personal.Al inicio del informe se recomienda una breve introducción que indique cómo. Identificación organizacional. por lo tanto. retroalimentar al evaluado es una tarea difícil. Entrevista de retroalimentación Esta es la etapa cúspide del proceso y la más importante. Gestión Es la fase final. se requiere capacitación de un experto en evaluación del personal. Evaluación de alcance de metas.1. Determinar transferencias y asignaciones. junto con el resto de los trabajadores alcanzar los objetivos de la organización. y consiste en brindar al personal todo el apoyo que necesita.8. con los resultados de la evaluación. Promociones. de las necesidades de desarrollo 2. de acuerdo. es decir. la organización debe crear planes de acción que permitan al empleado alcanzar un desempeño óptimo y de esta manera. Este informe será parte del expediente de cada evaluado para que sea tomado como base para: o o o o o o o o o Crear planes de acción para el personal. cuándo y dónde se realizará la evaluación y al final deben constar las firmas del encargado o encargados de la retroalimentación y del evaluado.

La organización o puede crear de con planes acuerdo el a a nivel las de organizacional necesidades personal. Y va a contener todas aquellas áreas en las cuales el desempeño supera las expectativas. observadas. que el empleado se sienta estimado por la organización y acepte las sugerencias para mejorar su desempeño. Esta etapa cubre las áreas de fortaleza y de mejora. así como exponer los resultados de manera tal. objetivo aprendizaje continuo y mantener oportunidades de desarrollo profesional.resultados y se debe crear un ambiente de apertura a comentarios y dudas. 25 . El encargado de la evaluación y el empleado deberán presentar planes de acción que le permitan al evaluado alcanzar un mejor nivel. Se debe desarrollar un plan de acción para mejorar el desempeño con base a los resultados de la evaluación.  Identificación del área de fortaleza Ocupa siempre el primer lugar. se realiza con el ánimo de darle seguridad al empleado sobre su desempeño.  Identificación del área de mejora Este es el último paso en la retroalimentación y se debe redactar y trasladar de tal manera que el empleado sienta que la organización se preocupa por su desarrollo. También se utiliza para revisar los avances entre una evaluación y otra. Es el momento para resaltar los buenos resultados y hacer sentir al empleado como un recurso valioso para la empresa.

 La Calidad de la información es mejor (la calidad de quienes responden es más importante que la cantidad). Desventajas del método 360° A continuación se listan una serie de objeciones y soluciones a las que se enfrenta la organización. que intenta aplicar el proceso de evaluación del desempeño 360 grados por primera vez: Tabla 2.10.1.  Puede reducir el sesgo y los prejuicios.9.1.2. Ventajas del método 360° Según Chiavenato (2007):  El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas. 2. no sólo de una. y en los equipos. 8 Objeciones más comunes que enfrenta la evaluación 360º 26 . externos.  Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en los clientes internos. ya que la retroinformación procede de más personas.

Las investigaciones que se han realizado indican que las amistades. Se debe descubrir cuanto tiempo se toman los supervisores y aplicar la etapa de validación. Edwards y Ann J. estudios han revelado para los empleados Los usuarios no aceptan el que diecinueve de veinte personas prefieren el anonimato anonimato. Ewen. 27 .Problemas/Objeciones Argumento / solución Realizar una prueba piloto. El encargado deberá observar cada detalle de la evaluación. para poder crear lineamientos de Algunas personas tratarán de seguridad adicionales. Realizar una encuesta. Las investigaciones demuestran que la Los evaluados requieren en la retroalimentación narrativa alcanza mejores para los participantes y la retroalimentación narrativa forma resultados organización. proveen información honesta. Los resultados deben seguir los lineamientos de Existe el temor de represalias seguridad. Luego El sindicato no aceptará el de proceso verificar que el proceso sí funciona. Consumir demasiado tiempo Por lo general si la herramienta está bien elaborada disminuye el 50% del tiempo. en su mayoría. en algunos casos La amistad desviará los los amigos pueden ser más rigurosos que otros. Dar a conocer la experiencia de otras Desconocimiento del proceso organizaciones. Solicitar a los representantes del sindicato que participen en el diseño del proceso y en la evaluación para que lo vean y examinen. consentirán la participación de todos. resultados Fuente: 360º Feedback: Mark R. Sí. La experiencia Miedo al proceso vencerá cualquier temor. para garantizar el anonimato. debido a que tienen una expectativa más alta. de tal manera que no corromper el proceso existan cabos sueltos.

ahora en el contexto moderno. 1987)  Evaluación: criterio principal para determinar la promoción de carrera del funcionario.  Desempeño: Comportamiento del evaluado en la búsqueda de los objetivos fijados.)  Entrenamiento.. lo que prevalecía era el tiempo de servicio. 1996)  Evaluación del rendimiento.2. habilidades y actitudes.2. ya en el contexto moderno. también se establece un plan de mejoramiento.Proceso en que se comunica a una persona cómo lleva a cabo el trabajo. en el organigrama. desempeña una función de manera transitoria o definida. (ALLES.. el desempeño constituye la estrategia individual para lograr los objetivos. La posición define las relaciones entre el cargo y los demás cargos de la organización en el fondo. (WERTHER. En el contexto tradicional.Proceso en el que se desarrollan las habilidades y conceptos.El proceso relacionado con la mejora y crecimiento de las capacidades de los individuos y grupos dentro de la empresa. Aquí reside el aspecto principal del sistema. (CHIAVENATO. se procuraba solo por el conocimiento. 1993. son relaciones entre dos o más personas. sin ocupar un cargo. las competencias requeridas involucran aspectos de conocimientos. MARCO CONCEPTUAL  Cargo: Conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con posición definida en la estructura organizacional. (CHIAVENATO. 2003)  Competencias: exigencias requeridas de los funcionarios. 2003)  Función: Conjunto de tareas (cargos por hora) o atribuciones (cargos por mes) que el ocupante del cargo ejecuta de manera sistemática y reiterada. reglas o actitudes de aprendizaje para incrementar la eficiencia en el desempeño de trabajos particulares. (HARRIS. es la productividad y generación del valor lo que prima. 2006)  Desarrollo. 2003) 28 . (CHIAVENATO. También puede ejecutarlas un individuo que. (CHIAVENATO. En el contexto tradicional..

Incentivo del trabajador hacía un objetivo. Método de estándares de trabajo.. que puede ser positiva o negativa. (R. tanto en forma individua como grupal y.Medida de la eficiencia con la cual se utiliza un recurso (humano o físico) considerando su rendimiento o resultados: La productividad se obtiene de la relación: Resultados sobre recursos.Actitud general del sujeto.  Productividad. la unidad de trabajo y el puesto. 2006)  Planeación.Método de evaluación de puestos que determina el valor relativo de un puesto por comparación con una escala predeterminada de clases o grados de puestos..  Performance Management: es un proceso para definir. 2005)  Método de clasificación de puestos. (CHIAVENATO.)  Rendimiento.El proceso de decidir los objetivos que se buscarán durante un período futuro y lo que se debe hacer para alcanzarlos.WAYNE & M. 29 .El grado en que se logran las tareas que constituyen el trabajo de un sujeto. 1993. medir y evaluar la performance (el desempeño) deseada de cada uno de los integrantes de la organización.  Orientación. NOE. límites de tiempo o ambas cosas para un trabajo. en consecuencia.personas juntas (empresa en grande tipo o de pequeña): esfuerzo Un grupo de o cierto concentrado coordinado para alcanzar objetivos.  Organización.. (FLIPPO. implementar.  Satisfacción del trabajo. de toda la empresa. secuencia causal en la que entra en juego una necesidad que constituye el impulso para lograr un objetivo. por lo regular. una función de la diferencia entre lo que la persona desea del trabajo y lo que logra de él... 1978)  Motivación..El proceso de introducir el nuevo empleado en la organización.- Método de evaluación de rendimiento en el cual se establece una producción específica. y luego se evalúa el rendimiento del trabajador en comparación con esos estándares.. (ALLES. en relación al trabajo.

1. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES A continuación en la siguiente tabla se presenta las principales variables con sus respectivos indicadores. HIPÓTESIS El desempeño laboral actual es deficiente y utilizando el método de 360 grados se podrá elaborar una propuesta de mejora en el personal de la factoría y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el año 2012.3.CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO 3.2. 3. VARIABLE UNICA  Método de Evaluación de Desempeño Laboral 360 Grados 3. 30 .

3. Tipo de Estudio El presente estudio es de tipo descriptivo y de enfoque cuantitativo debido a que se recolecta datos para comprender el fenómeno (HERNÁNDEZ.1.Tabla 3. METODOLOGÍA 3. Dimensiones Sub dimensión  Cumplimiento de los objetivos. 3. Diseñar Programas de Desarrollo. habilidades y comportamientos específicos de los trabajadores. supervisado. 2001). 2001)   No experimental. Diseño del Estudio En el presente estudio se utilizará el método de investigación siguiente: (HERNÁNDEZ. Operacionalización de variables Variable ünica Definición conceptual  Método: 360 grados Es un tipo de evaluación de desempeño basado en la recolección de información de múltiples fuentes (Jefe Inmediato. el enfoque cualitativo no debe ser descartado debido a que se debe analizar los resultados de las encuestas que se aplicarán. 1.2. Medir las Competencias (conductas). amigos y cliente interno) que nos permite evaluar el desempeño. 31 .  Desempeño laboral Aquellas acciones o comportamientos observaciones en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización y que pueden ser medios en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa. debido a que no se manipularán las variables. Ordinal Ordinal MÉTODO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL 360 GRADOS 3.4. competencias. Medir el Desempeño del personal 2. Descriptivo debido a que se van a presentar los sistemas de evaluación que se utilizarán en la empresa Factoría y Repuestos LEBA en la ciudad de Tarapoto. con la finalidad de mejorar los resultados del desempeño y efectividad del servicio prestado por todo individuo de la Organización.4.4.  % de efectividad  Autoevaluación  Evaluación mensual Indicadore s Porcentaje Porcentaje METODO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL 360 GRADOS” INDEPENDIENTE Desempeño Laboral 1.

POBLACIÓN Y MUESTRA 3.2. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN  Método Inductivo .  Método analítico-sintético: Porque nos permitirá descomponer a nuestra unidad de análisis (la empresa). de este total 02 son administrativos. Por lo tanto para el presente estudio se tomará el total de la población como muestra.Deductivo: Porque se parte de una situación general (estudio de desempeño de la empresa) y luego llegamos a una situación particular (el Sistema de Evaluación de 360 grados).3.5.6.5.1.5. para sintetizarla en la propuesta de mejora del desempeño laboral utilizando el método de 360 grados. Población El número de trabajadores que tiene la empresa de la empresa Factoría y Repuestos LEBA son de 10. 32 . y 08 son empleados que pertenecen a las diferentes áreas de la empresa. Muestra Cuando la población es muy pequeña y el error tolerado muy pequeño. n=10 Trabajadores 3. 2 Relación de personal Administración Producción 1 0 1 0 07 07 Ventas 1 1 2 N° Personas Administrativos 2 Empleados 08 10 Total Fuente La empresa N=10 trabajadores 3. Tabla 3. prácticamente la población viene a ser la muestra censal.

las fuentes. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS A continuación en la siguiente tabla presentamos las etapas de la investigación. técnicas y resultados a emplearse en la presente investigación.3.7. instrumentos. 33 .

3.  Método de evaluación 360 grados.Tabla 3.  Presentación de la propuesta a especialistas Documento  Propuesta validada  Empresa LEBA  Especialistas de la UCV 34 . ETAPA Técnicas y procedimientos de recolección de datos INSTRUMENTOS ALCANCE FUENTES /INFORMANTES  Empresa LEBA  Gobierno Regional San Martin TECNICAS I.  Entrevistas  Observación directa  Análisis de documentos  El cuestionario  Cámara Fotográfica  Análisis y síntesis de las diferentes opiniones de trabajadores.  Consulta bibliográfica  Internet  Escalas de medición  El cuestionario  Se utilizaron formatos de evaluación del desempeño de método 360 grados. Diagnóstico del desempeño laboral del personal de la empresa Factoría y repuestos LEBA Elaboración de la propuesta de evaluación de desempeño laboral mediante el método 360 grados en la empresa Factoría y repuestos LEBA. Validación de la propuesta técnica de la empresa. II.  Biblioteca  Empresa LEBA III.  Identificación de los principales problemas detectados.

1. Para procesar los datos se utilizaron:    Entrevistas Observación directa Análisis de documentos Etapa 2: Elaboración de la propuesta de evaluación de desempeño laboral mediante el método 360 grados en la empresa Factoría y repuestos LEBA.  Presentación de la propuesta a especialistas 35 .3.8.    Método de evaluación 360 grados. Consulta bibliográfica Internet Etapa 3: Validación de la propuesta técnica de la empresa. PROCESAMIENTO DE DATOS Para el procesamiento de datos se utilizaron técnicas en tres etapas dentro de la investigación: Etapa 1: Diagnóstico del desempeño laboral del personal de la empresa Factoría y repuestos LEBA. MÉTODOS DE ANÁLISIS DE DATOS 3.8.

el 87.50% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Según los entrevistados.00% 40.5% del personal laboran en el área de ventas.50% 100. Área a la que pertenecen las personas entrevistadas de la empresa Factoría y Repuestos LEBA – Tarapoto 87. Área a la que pertenecen las personas entrevistadas de la empresa factoría y repuestos LEBA – Tarapoto AREA A LA QUE PERTENECEN AREA DE PRODUCCION AREA DE VENTAS FRECUENCIA 7 1 8 PORCENTAJE 88% 13% 100% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4.5% del personal laboran en el área de producción y el 12. 36 . 1.1.CAPÍTULO IV: DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS 4.00% 60. 1.00% 80. RESULTADOS DE LA ENTREVISTA A LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA Los resultados obtenidos de las entrevistas son las siguientes: Tabla 4.00% 20.00% AREA DE PRODUCCION AREA DE VENTAS 12.00% 0.

0% 40.Tabla 4. 2. Opinión sobre conocimiento de evaluación de desempeño CONOCIMIENTO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO SI NO FRECUENCIA 5 3 8 PORCENTAJE 62.5% 37.0% 50.0% 60.0% SI NO 37.5% 70.5% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 62. 2.0% 10.0% 0. Opinión sobre conocimiento de evaluación de desempeño 62.0% 30.5% de los entrevistados opinan conocer el concepto de evaluación de desempeño. mientras que el 37.0% 20.5% desconocen el concepto de evaluación de desempeño. 37 .5% 100% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4.

0% 37.5% 62.5% de los entrevistados manifiestan que su desempeño lo evalúan como bueno.0% 20. Autoevaluación del desempeño laboral en la empresa factoría LEBA AUTOEVALUACION DEL DESEMPEÑO EN SU TRABAJO MALO REGULAR BUENO MUY BUENO FRECUENCIA 0 3 5 PORCENTAJE 0.0% 40.Tabla 4.0% 0. 38 . 3. 3.0% BUENO MUY BUENO FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 62. el 37.0% 10.5% 62.0% 63% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4.5% 0 5 0.5% 0.0% 50.0% 37.0% MALO REGULAR 0.5% lo evalúan como regular.0% 30.0% 60. Autoevaluación del desempeño laboral en la empresa factoría LEBA 70.

0% 0.0% 10. Existencia de un programa de capacitación para el personal de la empresa factoría LEBA 100% 100.0% 90.0% 70.0% 20.0% 40.0% 0. 4.Tabla 4.0% SI NO FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Todos los entrevistados manifiestan que NO existe un programa de capacitación para el personal que labora en la empresa.0% 60. Existencia de un programa de capacitación para el personal de la empresa factoría LEBA EXISTENCIA DE UN PROGRAMA DE CAPACITACION PARA EL PERSONAL SI NO FRECUENCIA 0 8 8 PORCENTAJE 0. 4.0% 50. 39 .0% 80.0% 30.0% 100% 100% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4.

00% SI 12.50% 90. 40 .00% 10.Tabla 4.00% 30.5% de los entrevistados manifiestan que aplicar un Sistema de Evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de capacitación en la empresa. Aplicar un sistema de evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de la empresa APLICAR UN SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO PERMITIRA IDENTIFICAR LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA SI NO FRECUENCIA 7 1 8 PORCENTAJE 87.00% 80.00% 40. 5.50% 12.00% 50. mientras que el 12.00% 60. 5.00% 0.00% 70.00% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4.50% 100.00% 20.5% manifiestan lo contrario. Aplicar un sistema de evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de la empresa 87.50% NO FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 87.

5% 12.0% TRABAJO EN EQUIPO LIDERAZGO SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL 12.5% manifiestan que les gustaría ser capacitados en trabajo en equipo.5% TODAS LAS ANTERIORES FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 62.5% 62.0% 40.5% 12.5% manifiestan que les gustaría ser capacitados en seguridad e higiene industrial. 6. el 12.5% 12.0% 10.5% de los entrevistados manifiestan que les gustaría recibir capacitación en los temas como: trabajo en equipo.0% 50. liderazgo.5% 12.0% 30. seguridad e higiene industrial.Tabla 4. 6.0% 60.5% 62.0% 0.5% 100% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4.5% manifiestan que les gustaría ser capacitados en Liderazgo. 41 . el 12. y el 12.0% 20. Tema que le gustaría recibir en capacitación según las personas entrevistadas de la empresa Factoría LEBA 70. Tema que le gustaría recibir en capacitación según las personas entrevistadas de la empresa Factoría LEBA SOBRE QUE TEMA LE GUSTARIA RECIBIR CAPACITACION TRABAJO EN EQUIPO LIDERAZGO SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL TODAS LAS ANTERIORES FRECUENCIA 1 1 1 5 8 PORCENTAJE 12.

Su jefe hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño en la empresa Factoría LEBA 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 75% 25% 0% SI NO A VECES FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 75% de los entrevistados hacen saber que su jefe le hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño. 7. Su jefe hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño en la empresa Factoría LEBA SU JEFE HACE SABER EL NIVEL DE SATISFACION DE SU DESEMPEÑO SI NO A VECES FRECUENCIA 6 2 0 8 PORCENTAJE 75% 25% 0% 100% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4. 42 . 7.Tabla 4. y el 25% mencionan que su jefe no le hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño.

0% 15.5% 100% TOTAL Figura 4. 43 . 8.0% 5.0% 37.0% NO A VECES FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 25% de los entrevistados manifiestan que reciben el apoyo necesario de parte de su jefe para superar las deficiencias en su desempeño.0% 30.0% SI 25. Su jefe le brinda el apoyo necesario para superar las deficiencias en su desempeño 37.0% 35.5% 37.0% 10. 8.5% 37.Tabla 4.5% 40. Su jefe le brinda el apoyo necesario para superar las deficiencias en su desempeño SU JEFE LE BRINDA EL APOYO NECESARIO PARA SUPERAR LAS DIFICIENCIAS EN SU DESEMPEÑO SI NO A VECES FRECUENCIA 2 3 3 8 PORCENTAJE 25.0% 20.0% 0.5% manifiestan que a veces reciben el apoyo necesario de parte de su jefe para superar las deficiencias en su desempeño.0% 25. el 37% manifiestan que no y el 37.

Considera importante que se evalúe la responsabilidad y seguridad que muestra en sus labores CONSIDERA IMPORTANTE QUE SE EVALUE LA RESPONSABILIDAD Y SEGURIDAD QUE MUESTRA EN SUS LABORES SI NO A VECES FRECUENCIA 8 0 0 8 PORCENTAJE 100% 0.Tabla 4.0% 100% TOTAL Figura 4. 9. Considera importante que se evalúe la responsabilidad y seguridad que muestra en sus labores 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO A VECES 0.0% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 100% de los entrevistados consideran que es importante que se les evalúe la responsabilidad y seguridad en el desempeño de sus labores. 44 .0% 0.0% 0. 9.

Tabla 4. 10. Considera importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación

CONSIDERA IMPORTANTE QUE SE EVALUE SU REACCION ANTE SITUACIONES DE CONFLICTO O CONFRONTACION SI NO

FRECUENCIA 8 0 8

PORCENTAJE 100% 0.0% 100%

TOTAL

Figura 4. 10. Considera importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación

100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% 1 2 0.0%

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

El 100% de los entrevistados consideran que es importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación.

45

Tabla 4. 11. Aporte de ideas para el desarrollo de sus actividades

USTED APORTA IDEAS PARA EL DESARROLLO DE SUS ACTIVIDADES SI NO A VECES

FRECUENCIA 3 0 5 8

PORCENTAJE 37.5% 0.0% 62.5% 100%

TOTAL

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

Figura 4. 11. Aporte de ideas para el desarrollo de sus actividades

70.0% 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% SI NO 0.0% 37.5%

62.5%

A VECES

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

El 37.5% de los entrevistados consideran que aportan con ideas de mejora para el desarrollo de sus actividades, y el 62.5% consideran que a veces aportan con ideas de mejora para el desarrollo de sus actividades.

46

Tabla 4. 12. Considera importante que se evalúe el aporte que usted hace de sus ideas

CONSIDERA IMPORTANTE QUE SE EVALUE EL APORTE QUE USTED HACE DE SUS IDEAS SI NO

FRECUENCIA 6 2 8

PORCENTAJE 75% 25% 100%

TOTAL

Figura 4. 12. Considera importante que se evalúe el aporte que usted hace de sus ideas

75% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% SI NO

25%

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

El 75% de los entrevistados cconsideran que la evaluación al aporte de sus ideas de
mejora para el desarrollo de sus actividades sean considerados importantes y el 25% no lo consideran importante.

47

13. 48 . Considera importante que evalúe la forma que realiza su trabajo 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 0% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 100% de los entrevistados considera importante que se evalúe la forma en que realiza su trabajo en relación a los resultados esperados. Considera importante que evalúe la forma que realiza su trabajo CONSIDERA IMPORTANTE QUE EVALUE LA FORMA QUE REALIZA SU TRABAJO SI NO FRECUENCIA 8 0 8 PORCENTAJE 100% 0% 100% TOTAL Figura 4. 13.Tabla 4.

Considera importante el buen uso de los recursos de la empresa 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 0% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 100% de los entrevistados considera importante que se evalúe la forma en que realiza su trabajo en relación a los resultados esperados. 49 . Considera importante el buen uso de los recursos de la empresa CONSIDERA IMPORTANTE EL BUEN USO DE LOS RECURSOS DE LA EMPRESA SI NO FRECUENCIA 8 0 8 PORCENTAJE 100% 0% 100% TOTAL Figura 4. 14.Tabla 4. 14.

50 . Considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo CONSIDERA IMPORTANTE QUE SE EVALUE SU ESPIRITU DE COMPAÑERISMO SI NO FRECUENCIA 8 0 8 PORCENTAJE 100% 0% 100% TOTAL Figura 4. Considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 0% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 100% de los entrevistados considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo y colaboración.Tabla 4. 15. 15.

16. Has recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de tus labores 75% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 25% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 75% de los entrevistados consideran que han recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de sus labores y el 25% consideran que no han recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de sus labores. Has recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de tus labores HAS RECIBIDO ALGUN TIPO DE INCENTIVO EN EL DESEMPEÑO DE TUS LABORES SI NO FRECUENCIA 6 2 8 PORCENTAJE 75% 25% 100% TOTAL Figura 4.Tabla 4. 16. 51 .

Se siente motivado en su trabajo 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 0% El 100% de los entrevistados considera que se sienten motivados en su trabajo. 17.Tabla 4. Se siente motivado en su trabajo SE SIENTE MOTIVADO EN SU TRABAJO SI NO FRECUENCIA 8 0 8 PORCENTAJE 100% 0% 100% TOTAL Figura 4. 17. 52 .

Aspectos que influyen en el buen desempeño de su trabajo 37.0% 20.0% 25.0% 0. 53 .5% que la estabilidad laboral influye en el buen desempeño de su trabajo y el 25% que los incentivos influye en el buen desempeño de su trabajo. Aspectos que influyen en el buen desempeño de su trabajo ASPECTOS QUE INFLUYEN EN EL BUEN DESEMPEÑO DE SU TRABAJO AMBIENTE LABORAL AGRADABLE ESTABILIDAD LABORAL INCENTIVOS FRECUENCIA 3 3 2 8 PORCENTAJE 37.5% 40. 18.0% 30. el 37.5% 25.0% 5.Tabla 4.5% de los entrevistados consideran que el ambiente laboral agradable influye en el buen desempeño de su trabajo.0% 100% TOTAL Figura 4.0% 10.0% 15.0% AMBIENTE LABORAL AGRADABLE 37.5% 37.5% 25. 18.0% 35.0% ESTABILIDAD LABORAL INCENTIVOS FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 37.

Políticas. Considera importante definir objetivos. 19.Tabla 4. 54 . políticas y normas para el buen desempeño laboral 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 0% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 100% de los entrevistados considera que es importante definir Objetivos. normas y metas para un buen desempeño laboral. políticas y normas para el buen desempeño laboral CONSIDERA IMPORTANTE DEFINIR OBJETIVOS . 19. POLITICAS Y NORMAS PARA EL BUEN DESEMPEÑO LABORAL SI NO FRECUENCIA 8 0 8 PORCENTAJE 100% 0% 100% TOTAL Figura 4. Considera importante definir objetivos.

fue fundada a iniciativa del Sr. se constituyó como empresa natural.2.    Sector: Industrial RUC: 10011173182 Giro: Fabricación y reconstrucción de piezas y máquinas industriales y venta de repuestos de motos en general. estructura organizacional que nos lleve a entender de una manera clara la situación actual de la empresa. ubicado estratégicamente en la ciudad de Tarapoto. Antonio Raymondi N° 680. Reseña histórica Factoría y Repuestos LEBA. en el distrito de la Banda de Shilcayo – Tarapoto a fines del año 1994. los negocios del rubro dieron un avance notorio en la zona. 4. es una empresa natural cuyo capital proviene del propietario. departamento de San Martín. ya que fue el deseo inicial del dueño cuya profesión es mecánica de producción. con la compra de un terreno cuya extensión es de 588m2. Razón Social La Factoría y Repuestos LEBA. por lo que decide ampliar y diversificar su servicio. DESCRIPCION Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA Aquí se plasma el motivo de este trabajo de investigación. en la que acondicionó la factoría de acuerdo a sus necesidades y al número de maquinarias que iba adquiriendo a lo largo de los 55 .4.3. con un pequeño capital que le sirvió para adquirir herramientas para realizar trabajos de soldadura. trasladándose a la que actualmente es la Factoría. c. b. logrando un crecimiento extraordinario. sito Jr. En el año 1998 dio un gran paso en su vida empresarial. que le dio la oportunidad de adquirir su primer torno. Ubicación geográfica La empresa se encuentra localizada en el distrito de Tarapoto. sus procesos. Descripción a. Carlomagno Leveaú Barrera con sólo un operario. así como también la descripción minuciosa de la Factoría.1.

encamicetado de llantas. rectificaciones como: Rectificaciones de cilindros. embocinado de trapecio embocinado de monoshock. aperturando nuevas líneas de servicio. Actividad económica En la actualidad la empresa tiene como actividad principal la fabricación y reconstrucción de piezas y máquinas industriales y venta de repuestos de motos en general.años. así como venta de repuestos: de motos lineal y motocar y lubricantes. Descripción organizativa  Gerencia  Jefe de Producción  Jefe de Administración y ventas 56 . Actualmente cuenta con 10 colaboradores entre obreros y empleados con quienes asumirá el reto de la adquisición de 3 maquinarias de última generación: Rectificadora de Cilindros por la acogida que ésta CNC. Embocinados de karter. Estructura organizacional La estructura organizacional de la empresa nos permite conocer los niveles del personal que se maneja por área. cambio de bielas. d. 4. Embocinado de timón. Rectificaciones de culatas. Mensualmente la empresa genera un aproximado de 10 000 nuevos soles.3. a. como: Embocinado de llantas.2. encamicetado de cilindros. Pulidora y Escaneadora conllevará.

20. Fuerza Laboral de la empresa Área Gerente y Jefe de Producción Jefe de Administración y Ventas Operarios Ventas Total N° de Trabajadores 1 1 6 2 10 57 . Organigrama de la gestión de la Factoría y Repuestos LEBA Gerencia Jefe de Administración y Jefe de Producción ventas Operarios Personal de ventas Fuente: Empresa LEBA Elaboración propia b.Figura 4. Fuerza laboral La fuerza laboral de la empresa Factoría y Repuestos LEBA es de 10 trabajadores. 20. Tabla 4.

Operarios Funciones:  Realizar los trabajos de rectificación.  Realizar los ajustes en el proceso de acuerdo a la composición de los productos. controlar los parámetros de calidad de los mismos.  Mantener controlados los stocks de los materiales existentes en la Factoría.  Inspeccionar la calidad de los productos en proceso.  Organizar almacén 58 con los proveedores la adquisición de . c. Funciones a.  Entrega los trabajos a la administradora- d. Jefe de Producción Funciones:  Supervisar los procesos productivos. Jefe de Administración y Ventas Funciones:  Planificar los cronogramas de pagos  Coordinar mercadería. embocinado. b.  Controlar y supervisar al personal de planta. Gerente Funciones:  Representar a la empresa  Buscar alianzas estratégicas con diversas organizaciones.  Establecer implementar y mantener la identificación de peligros y la evaluación de riesgos.c.  Realizar las tareas de apoyo requeridas en la Factoría.

 Responsable del orden y limpieza de la empresa.  Responsabilidad. constituyéndose en un referente innovador y de conservación del medio ambiente. Visión La Factoría y Repuestos “LEBA” será reconocida como una de las mejores Factorías del rubro a nivel de la Región San Martín.  Lealtad  Honestidad. 59 . b. comprometidos con el desarrollo socioeconómico del país. 4.  Coordina con el jefe de producción la entrega de los trabajos realizados. por la calidad de su servicio y su contribución al desarrollo de la sociedad. Ver el tema logístico  Supervisar al personal de ventas  Recepcionar los trabajos diversos y derivarlos a sus respectivos operarios.  Innovación. ofrece al mercado servicios de fabricación y reconstrucción de piezas y máquinas industriales y venta de repuestos de motos en general. La Factoría y Repuestos LEBA. Personal de ventas Funciones  Realizar las ventas de los repuestos en general  Codificar y rotular los productos ingresados a la tienda.3. Misión. Planeamiento estratégico a. Valores de la empresa  Satisfacción del Cliente.3. c. e.

Cuñumbuque. las técnicas y 60 . DIAGNOSTICO SITUACIONAL El diagnóstico se refiere a recoger y analizar datos para evaluar un problema.  Ser líder en la Región San Martín. Es por ello que se establecen los objetivos. Lamas. abarca sus operaciones a los diversos distritos de la región San Martín: Tres Unidos. Picota.  Responsabilidad social. Sauce.  Ofrecer una variedad de productos que cumplan con las necesidades y expectativas de los consumidores.  Ser una empresa altamente tecnificada y estar acorde con el avance de la tecnología.  Solidaridad.3. etc. importancia de dicha investigación. Actualmente la Factoría y repuestos LEBA. lo cual fue realizado a través de una investigación de campo que refleja objetivamente los diferentes puntos donde se muestra la realidad en cuanto a la evaluación del desempeño que la empresa posee.  Fidelizar a los clientes. d.  Obtener utilidades.  Tolerancia. Pelejo.  Aumentar el nivel de servicios y ventas mensuales. Áreas de influencia y participación de Mercado. Cuya participación de mercado es de 20%. e. Objetivos  Brindar a la sociedad servicios y productos de primera calidad. además se plantea y describe la metodología. La estrategia de comercialización que se utiliza en la empresa se da atreves de publicidad directa por la garantía y calidad del trabajo y atención garantizada. Respeto. 4.

1. con respecto a la evaluación del desempeño.fuentes de información que se utilizaron para recopilar la información y determinar la situación actual en que se encuentra la empresa Factoría y Repuestos LEBA. No cuenta con base de datos de personal No cuento con un sistema de evaluación de desempeño laboral. Inexistencia de mecanismos de ascensos Desorden en las diferentes áreas.               AMENAZAS Presencia de nuevos negocios en el rubro Competencia desleal Factor social (huelga de motocarristas) Inestabilidad política social Fuente: Empresa LEBA Elaboración propia 61 .profesional en mecánica de Producción No se cuenta con equipos de seguridad personal Personal poco capacitado.       OPORTUNIDADES Préstamos a bancos Crecimiento poblacional en el rubro automotriz Importación china de motos de baja calidad Importación de maquinaria por tratado de libre comercio Exigencia de ser competitivos para lograr fidelidad de los clientes Mas ventas en temporada de cosecha.3. Análisis FODA de la Empresa FORTALEZAS              Posicionamiento de la empresa en el mercado Credibilidad crediticia Local propio Ubicación estratégica Infraestructura amplia y adecuada Maquinaria de última generación Negocios de terceros en terreno propio Experiencia en el rubro Empatía del gerente con los clientes Personal profesional técnico Amplia cartera de proveedores Variedad de productos y servicios Calidad garantizada de productos Stock variado de productos DEBILIDADES Concentración de funciones en el gerente. 4. No cuenta con metas definidas Se cuenta con poco personal técnico .

4. Identificación de la Población Se trabajará con el personal de producción comprende:  Torneros  Rectificadores  Culateros  Armadores de cigüeñal  Armadores y desarmadores de los vehículos motorizados (motos) y ventas que 4. Área de Ventas Se encarga de realizar la venta de repuestos que el cliente solicita comprar.3.4. Líneas de Servicios           Embocinado de llantas Embocinado de timón Embocinados de Carter Embocinado de trapecio embocinado de monoshock. debe cumplir a cabalidad con los pedidos de producción velando por la calidad del producto. Encamicetado de llantas Encamicetado de cilindros Rectificaciones de cilindros Rectificaciones de culatas Cambio de bielas venta de repuestos de motos lineal y motokar y lubricantes 62 . Descripción de las áreas de la empresa a. 4.3.3. Área de Producción El área de producción es la encargada de la transformación de la materia prima en el producto terminado. b.3.2.

Consiste en soldar o rellenar. exterior. 2. para luego 63 . Fabricación.6. 3.3. Entrega de producto. altura y ancho de la pieza a fabricar. Consiste en determinar si la pieza se reconstruye o se fábrica. Observación. Diagnóstico. Reconstrucción. moldear a la medida según corresponda. Consiste en verificar el estado en que ingresa la pieza determinada. Procesos para la Fabricación o reconstrucción de autopartes (Embocinados) La fabricación de piezas se consigue a través de un proceso que comprende las siguientes etapas: 1. 4.5. 5.3. Principales clientes Los servicios que brinda la empresa LEBA llegan a todos los talleres de mecánica de nuestra localidad y de la Región San Martin.4. 4. Consiste en tomar medidas exactas del interior.

Figura 4. 21. Proceso de fabricación de embocinados

Observación

Diagnóstico

Reconstrucción

Fabricación

Entrega de producto

Fuente: Empresa Factoría y Repuestos LEBA Elaboración propia

4.3.7. Procesos para la Rectificación de autopartes (Cilindros) 1. Observación. Consiste en medir y verificar el estado del cilindro a rectificar. 2. Diagnóstico. Consiste en determinar la magnitud del desgaste del cilindro. 3. Rectificado. Consiste en colocar el cilindro en la rectificadora para el corte de acuerdo a la medida adecuada 4. Pulido. Consiste en colocar el cilindro en la pulidora y con la utilización de piedras especiales y lijas en cuando se realiza el pulido. 5. Limpieza. Consiste en lavar las partículas de aluminio del cilindro con la utilización de petróleo. 6. Entrega de producto.

64

Figura 4. 22. Proceso de fabricación de Cilindros

Observación

Diagnóstico

Rectificado

Pulido

Limpieza

Entrega del producto

Fuente: Empresa Factoría y Repuestos LEBA Elaboración propia

4.4. DISEÑO DE LA PROPUESTA DEL MODELO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO 360°

4.4.1. Identificación de Variables y Competencias a. Análisis de Puestos Consiste en estudiar y establecer los requisitos,

responsabilidades, obligaciones y condiciones que el puesto exige para el máximo y correcto desempeño del personal que labore en la empresa Factoría y Repuestos LEBA. Este análisis ayuda en la recopilación y comparación de información sobre las tareas, requerimientos y todas las
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obligaciones que son efectuadas en los distintos puestos para conocer qué tipo de personal se necesita contratar. Los requisitos para un análisis de puestos son:  Experiencia Académica  Aspecto físico  Responsabilidad  Condiciones de trabajo

Figura 4. 23. Factor de Análisis de Puestos

FACTORIA Y REPUESTOS “LEBA”

Factores de análisis

Requisitos Académicos e intelectuales:  Título técnico  Aptitud  Experiencia  Iniciativa

Requisitos Físicos:  Energía  Voluntad

Responsabilidades Adquiridas:  Supervisión a personal  Herramientas de trabajo

Condiciones de trabajo:  Ambiente laboral

b. Descripción de Puestos Concepto.- Consiste en el procedimiento de enunciar y documentar las obligaciones, tareas o responsabilidades que conforman un puesto. Importancia.- La descripción de puestos es importante porque de esta manera va a permitir a la empresa conocer información detallada de las principales actividades o tareas de cada uno de

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c.los puestos de la empresa. responsabilidades. 24. responsabilidades. actividades y tareas que contienen determinados puestos. actividades. Figura 4. 67 . tareas o responsabilidades. Descripción del Puesto FACTORIA Y REPUESTOS “LEBA” Descripción del puesto Factores internos Titulo del Puesto: Ubicación:  departamento  Área Contexto del Puesto: Tareas. Esta descripción está compuesta de ciertos elementos fundamentales que se deben considerar como:  Título del puesto  Departamento  Actividades. Requisitos y Competencias Objetivos: Los objetivos del análisis de puestos es determinar el perfil del puesto para una selección adecuada del personal y conocer las obligaciones. para de este modo disponer de personal calificado. Obligaciones. Competencias y nivel de requerimiento. Requisitos necesarios para ocupar el puesto. Análisis de Competencias Aquí se identificarán las competencias organizacionales o también llamados factores de evaluación de la empresa Factoría y Repuestos LEBA.

Ana Luisa Rengifo Vargas  Experto 2: Dr. Validación de la Herramienta La validación del cuestionario fue avalado por dos expertos en gestión empresarial para que sea considerado en la presente investigación. Producción y Servicio.Los factores de evaluación identificados son los siguientes:  Liderazgo  Planeación  Pensamiento estratégico  Cumplimiento de metas y objetivos  Iniciativa  Toma de decisiones  Actualización  Conocimiento del puesto  Trabajo en equipo d. Anexo D.3. Diseño de la Herramienta o cuestionario El diseño del formulario de evaluación y autoevaluación del desempeño para el Gerente. b. anexo C. se encuentra ubicado en los anexo B. Jhonny Valverde Flores 4. e. Ellos son:  Experto 1: Lic. Aplicación La propuesta de aplicación de la evaluación del desempeño para la empresa Factoría y Repuestos LEBA.2. Anexo E y anexo F. está encaminada a medir el desempeño laboral en la empresa. administradora. Sensibilización En esta etapa se explica a todo el personal involucrado y comprometido con la empresa en qué consiste el método 360°. Propuesta de Aplicación del modelo 360° a. tomando como punto 68 .

Asi como también las competencias con las que deben contar los jefes de las diferentes áreas como por ejemplo. empoderamiento. orientación al cliente. b.de partida las competencias que posee el personal de la misma. de acuerdo a los resultados del diagnóstico se puede mencionar: la autoconfianza. El diseño de esta evaluación es para aplicarlo en forma permanente como una herramienta administrativa que ayude a identificar las deficiencias que afectan a los empleados y a determinar sus fortalezas y debilidades. Llamamos perspectivas a los diferentes grupos ocupacionales o puestos que se relacionan con el personal a evaluar y para estos efectos se considera lo siguiente:  Jefe inmediato superior  Operario  Ayudante Frecuencia o Periodos de la evaluación. trabajo en equipo. Alcance Están comprendidos dentro del ámbito de evaluación: Supervisores. etc. el liderazgo. Propuesta de evaluación del desempeño 360 Grados. tiene como objetivo evaluar al personal en diferentes perspectivas para lograr la mayor productividad en sus labores. pues la gestión se mide por resultados 69 . orientación al cliente. Jefes y Operarios de Planta Perspectivas.  Para caso del Jefe: la evaluación se hará con periodos semestrales y anuales. trabajo en equipo. entre otros. orientación a los resultados. que a su vez influyen directamente en el logro de metas y objetivos propuestos por la empresa. Objetivo El método de evaluación de 360 grados. autocontrol.1.

es el Método de Evaluación de 360 Grados que nos permitirá definir mejor el desempeño desde una perspectiva global. del jefe inmediato superior. y de los subordinados. Para este método de Evaluación se requiere la participación del Evaluado (Autoevaluación). sino también mostrando las competencias que posee cada trabajador de acuerdo al área en que se desenvuelve. Procedimiento  Responsables de la Evaluación La responsabilidad de la información recae directamente en el jefe de la empresa. Para el caso del operario: el periodo de evaluación sugerido es de seis meses.  Método de evaluación El método de Evaluación más objetivo para mejorar la el desempeño laboral en el personal de la Factoría y Repuestos LEBA. incorporando sus resultados en una matriz de desarrollo individual y corporativo que permita controlar su crecimiento en materia de competencias.2. Esta evaluación se dará con el fin de atenuar una posible subjetividad que se presente al momento de llenar la ficha de evaluación por parte del jefe. este sea realizado con intervalos de frecuencia como estrategia de desarrollo cultural de competencias. 70 . no sólo basándose en los resultados. b. de los compañeros (pares). quienes son los encargados del entrenamiento a los evaluadores y evaluados. Se considera importante que una vez iniciado el sistema de evaluación 360 grados.

Tabulación Después de haber aplicado el cuestionario se procede a la tabulación de los factores de evaluación a cada personal evaluado. 21. Formato de Tabulación de los factores de evaluación Tabulación de la Evaluación a Personal 1 Perfil del evaluado: Nombre: Sexo: Estado civil: Dirección: Edad: DNI: Grado académico: Datos laborales: Cargo: Oficina/Área: Jefe inmediato superior: Ubicación física: Factor de Evaluación 1 Evaluador Factor de Evaluación 2 Factor de Evaluación 3 Factor de Evaluación 4 Justificaci ón del desempe ño Reflejo de los valore s de la empre sa Fortaleza sy Debilidad es Sugerenci as A 1 2 3 4 5 B C D E A B C D E A B C D E A B C D E 71 .c. Tabla 4.

72 . Consolidado de promedios de tabulación de evaluación realizada al personal operativo N° Nombre Factor de Evaluación 1 Factor de Evaluación 2 Factor de Evaluación 3 TOTAL PROMEDIO DE PERSONAL Tabla 4. e.Tabla 4. Redacción del Informe Aquí se redacta el informe de la aplicación del método 360 grados en la empresa Factoría y Repuestos LEBA. Entrevista de retroalimentación Aquí se toma en cuenta las fortalezas y debilidades del personal. Informe de promedios de tabulación de evaluación realizada al personal operativo N° Nombre Factor de Evaluación 1 Factor de Evaluación 2 Factor de Evaluación 3 TOTAL DE PERSONAL d. Análisis Es la consolidación de la realización de la evaluación de desempeño al personal de la empresa Factoría y Repuestos LEBA. 4.3. Gestión a.3. 22. asi como las sugerencias brindadas por cada evaluador al momento de haber realizado el cuestionario. 23.

para el cumplimiento de los resultados esperados de las funciones a su cargo.5.4. trabajador y aplicación no del régimen con sus disciplinario funciones al y que cumpla responsabilidades. reconocimiento al buen desempeño y otros estímulos. Proveer información para la toma de decisiones.  Evaluar la eficiencia. OBJETIVOS DE LA PROPUESTA a.  Definir un proceso que correctivo. y si está orientado a la visión. 73 . genéricas y/o metodológicas del trabajador.  Reubicar al conlleve fortalecer recurso humano aprovechando su conocimiento.5. mediante la metodología 360 grados en la Factoría y Repuestos LEBA.   Determinar necesidades de capacitación y desarrollo. Identificar y estimular las áreas de superación del recurso humano. eficacia y competencia de los trabajadores. desarrollo de carrera. misión y objetivos institucionales.   Dar seguimiento al desarrollo de las competencias técnicas. 4.1. con un sistema objetivo y ágil. OBJETIVO GENERAL Determinar cuantitativa y/o cualitativamente si el desempeño de los trabajadores cumple con los objetivos de su puesto. además del registro de méritos y deméritos. evaluando demostrado la de productividad las del trabajador requeridas y dominio para sus competencias funciones. b. a de las deficiencias la gestión individuales. PROPUESTA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL MEDIANTE EL METODO DE 360 GRADOS. destreza. OBJETIVOS ESPECIFICOS. habilidad y potencialidad. guiando su capacidad y potencial a la obtención de conocimientos. relacionadas con el otorgamiento de ascensos. Institucional.

Entre los incentivos que puede otorgar la empresa se encuentran los siguientes: Bonos en efectivo. Además de presentar el cronograma a cumplir por todas las áreas.c. entre otros. Es de aclarar que la empresa deberá buscar empresas o instituciones que patrocinen estos incentivos.  Se entregarán incentivos los dos empleados que obtengan mejores resultados en la evaluación del desempeño.  Los resultados de la evaluación del desempeño laboral se presentarán en forma personal a cada trabajador y se presentará un resumen de los resultados obtenidos a la Administración de la empresa. Además de realizar el reconocimiento de estos empleados junto a todos los trabajadores de la empresa.  Anualmente la Comisión de Evaluación deberá prever las necesidades de capacitación y desarrollo en cada área en los empleados.  El área de Administración deberá comunicar con anticipación a los empleados.  La calificación de la evaluación del desempeño laboral de cada trabajador quedará registrada en el respectivo expediente de los trabajadores. POLITICAS  La evaluación del desempeño de la Factoría y Repuestos LEBA se realizará una vez al año y será el Comité directivo evaluador el encargado de establecer la fecha en que se realizará dicha evaluación. 74 . viajes a hoteles o centros turísticos.  Sera responsabilidad de la comité directivo evaluador adaptar el modelo de evaluación del desempeño laboral a los cambios y necesidades que surjan en la empresa. vales de supermercado. acerca del propósito que se persigue con las evaluaciones y así tomar las medidas pertinentes para su buen desempeño.

FUNCIONAMIENTO DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: e.d. estableciendo un buzón de sugerencias. de forma individual como en público. e. Reconocer los logros individuales y de equipo. ESTRATEGIAS DESEMPEÑO. ya que esto puede afectar la objetividad de la evaluación. como publicar en un mural donde se plasmen el “mejor empleado del mes” con una foto y f rase que motiven su buen desempeño. designación de evaluadores. 4. diseño de instrumentos. RESPONSABLES DEL PROCESO a. en todos los niveles sobre la evaluación del desempeño laboral. implementación del proceso. Escuchar a los empleados. APLICADAS A LA EVALUACION DEL 1. 2. 6. Área de Administración: El área de Administración en coordinación con el comité directivo evaluador (Gerente y administradora) son los responsables de la planeación. un incentivo que motive al empleado a continuar sus estudios. Dar seguimiento a los resultados obtenidos de la evaluación del desempeño con el propósito de establecer estándares adecuados a su desempeño laboral. apoyo económico o bien promociones internas de acuerdo al avance o cumplimiento de niveles académicos. Crearse un beneficio adicional en la institución. registro y análisis de resultados. que puedan promover ideas creativas que auto motiven el desempeño diario. Evitar realizar la evaluación del desempeño laboral después de alguna crisis o evento problemático como reestructuraciones. Llevar a cabo la capacitación de los empleados. entre otros. despidos. 3. 5.1. asesoría en la 75 .

76 . el Superior Jerárquico del evaluado podrá cambiar un evaluador. con previa aprobación del Área de Administración. Tipos de Evaluador. Se designará de 1 a 2 evaluadores por cada tipo de evaluador que participará en el proceso. todo evaluador debe tener como mínimo tres meses de relación laboral con el evaluado y acreditar estudios a nivel secundario.  Subalterno: Trabajador que está bajo la dirección inmediata del evaluado. Evalúa las competencias genéricas clave. colega y cliente” será designada aleatoriamente a trabajadores que tengan esa relación con el evaluado. En casos especiales. competencias genéricas claves de gestión y/o metodológicas relacionadas con el perfil del puesto que ocupa su subalterno.retroalimentación y seguimiento de los planes de acción de mejora. Evalúa el alcance de las metas específicas. de gestión y/o metodológicas relacionadas con el perfil del puesto que ocupa su jefe inmediato superior.  Superior Jerárquico: Jefe inmediato superior del evaluado. b. Se podrá asignar de uno a dos evaluadores. a excepción de la autoevaluación. Evaluador designado: Es el trabajador designado que tiene la responsabilidad de realizar la evaluación y la entrevista de notificación de resultados y retroalimentación a otros trabajadores. que todo trabajador está calificado para la misma. generalmente será un evaluador. c. la función de evaluador “Subalterno. La función de evaluador “Superior Jerárquico” será designada a todo trabajador con personal bajo su dirección. y la autoevaluación la realizará cada trabajador.

 Colega: Trabajador que tiene un puesto de nivel similar que el del evaluado. de gestión y/o metodológicas relacionadas con el perfil del puesto que ocupa la persona sujeta de evaluación. según el ámbito de aplicación de la misma. 77 . Evalúa el alcance de las metas de específicas. Evalúa las competencias genéricas clave. a los evaluadores designados. metodológicas relacionadas con el perfil del puesto que ocupa. Se podrá designar de uno a dos evaluadores. gestión y/o competencias genéricas clave.  Autoevaluador: Trabajador que se evalúa a sí mismo. y tiene relación laboral constante con el mismo. tienen la opción de presentarse como anónimos. La programación de la evaluación deberá ser divulgada por el área de Administración.  Cliente: Persona que tiene relación laboral como cliente interno y/o externo del evaluado. Evalúa las competencias genéricas clave. Se podrá asignar de uno a dos evaluadores. Colega y Cliente.2. con un mínimo de 8 días de anticipación. 4. Los evaluadores tipo Subalterno. de gestión y/o metodológicas relacionadas con el perfil del puesto que ocupa su colega.5. CICLO DE EVALUACION Comprende la fecha en que se desarrollará la evaluación de los trabajadores de la empresa.

metodología que permite que el trabajador sea evaluado por diferentes personas con quienes interactúa en su entorno de trabajo. el colega. el subalterno. el cliente interno o externo del trabajador y la autoevaluación. su aplicación estará sujeta a la aprobación de la Gerencia. AMBITO DE APLICACIÓN: La presente propuesta es de aplicación para el personal que labora en las siguientes áreas de la empresa Factoría y Repuestos LEBA: Área Gerencia y Área de Producción Área Ventas Área Operativa Área de Ventas Total de Administración y N° de Trabajadores 1 1 6 2 10 4. MÉTODO DE EVALUACIÓN El método en el cual se basará el sistema de evaluación del desempeño. 78 . según el número de evaluadores que participan y el nivel del puesto que ocupa el evaluado.5. el cual pretende dar a los trabajadores una perspectiva integral de su desempeño lo más objetiva posible.4. Las escalas de evaluación obedecerán al enfoque de evaluación de 360°. El método de evaluación comprende diferentes escalas. Escalas  Escala 360 Grados: cuando evalúa el superior jerárquico. con base al logro de los resultados esperados en su puesto de trabajo y el dominio de las competencias laborales requeridas por el puesto y la Institución. así: a.5.4. es el de 360º.3.

subalterno y cliente. Está destinado a evaluar el desempeño de los gerentes. según las siguientes opciones: a) Superior jerárquico. b) Superior jerárquico. bajo el criterio de competencias laborales que le corresponden.  Escala 90 Grados: cuando evalúa el superior jerárquico y la autoevaluación. A continuación se presente un cuadro con el personal que conforma este nivel: Tabla 4. subalterno y colega. 24. autoevaluación y colega. Tipo de Personal Personal ejecutivo Nombre del Puesto Gerente y Jefe de Producción b) Nivel Administrativo: Está destinado a evaluar el desempeño de profesionales tales como jefe de unidades. INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN.  Descripción del instrumento de evaluación Se han diseñado tres instrumentos de evaluación del desempeño. según la siguiente descripción: a) Nivel Ejecutivo. Puesto del personal ejecutivo .  Escala 180 Grados: cuando participan tres tipos de evaluador. autoevaluación y cliente. coordinadores y 79 . Escala 270 Grados: cuando participan cuatro tipos de evaluador. cada uno abarca una familia de puestos a fines. b) Superior jerárquico. colega y cliente. c) Superior jerárquico. autoevaluación y subalterno. autoevaluación. b. c) Superior jerárquico. autoevaluación. según las siguientes opciones: a) Superior jerárquico. autoevaluación.

generación de propuestas y realización de procedimientos especializados. En esta parte se describe la forma en que el evaluador debe manejar el instrumento de evaluación. cuadro de datos generales.colaboradores. factores a evaluar. 25. Puesto del personal Administrativo Tipo de Personal Personal Administrativo y Ventas Nombre del Puesto Jefe de Administración y Ventas c) Nivel técnico: Son todos los puestos que requieren de acreditación de grados académicos universitarios y desempeñan labores que requieren de análisis. d) Indicaciones generales. A continuación se detallan estos puestos: Tipo de Personal Nombre del Puesto Operarios 1 Operario 2 Operario 3 Personal Técnico Operario 4 Operario 5 Operario 6 Encargado de Ventas 1 Encargado de Ventas 2 Cada instrumento consta de las siguientes partes: indicaciones generales. escribir los datos generales en 80 . cuadro de comentarios del evaluador y del avaluado. A continuación se presenta detalladamente los puestos pertenecientes a este nivel: Tabla 4. enumera los paso a seguir iniciando con la lectura detenida del contenido del formulario.

el tipo de evaluación que se indica en el recuadro superior derecho. evaluador y la fecha de la evaluación. y ofrece un criterio cuantitativo y cualitativo.los espacios correspondientes. e) Datos generales. f) Cuadro de ponderación de factores. ESCALA “A” “B” “C” “D” “E” PUNTOS* 10 8 6 4 2 *Cabe mencionar que el puntaje utilizado en la tabla anterior no puede ser modificado o utilizar otro número en su lugar sino cambiaria el resultado por lo tanto la evaluación quedaría invalida. marcar con una “x”. se presenta el modelo del cuadro de ponderación de factores y descripción de los criterios. El objetivo de esta parte se registra la información general del evaluado. En esta parte se ubica la calificación final del desempeño del trabajador. 1) Cuadro de escalas. colocar la letra en el espacio calificación que sea más representativa de la realidad del desempeño del evaluado. 81 . ya que cada escala tiene un único puntaje. A continuación.

si cumple con los requisitos.60% Regular Escala D El trabajador necesita mejorar su desempeño. Calificación 91% . si cumple con los requisitos y no existen candidatos de la escala A y B.50% Deficiente Escala E El trabajador no realiza bien su trabajo por incumplimiento de sus funciones y responsabilidades. Se le felicitará por escrito. 82 . Candidato a capacitación para su desarrollo en las áreas de mejora identificadas. esta deberá realizarse dentro de los tres meses siguientes a la evaluación. es candidato a programas de capacitación para su nivelación y desarrollo.2) Cuadro de ponderación de factores. 51% . tiene oportunidad para promociones. para promociones. 0% . Se le debe motivar a mejorar su rendimiento. 76% . Candidato a capacitación para su desarrollo en las áreas de mejora identificadas.100% Sobresaliente Escala A Descripción El trabajador tiene la máxima prioridad para promociones.90% Muy bueno Escala B El trabajador tiene prioridad después de la escala A. PONDERACION DE FACTORES CALIFICACION Sobresaliente Muy bueno Bueno Regular Deficiente RANGOS 81% o 100 71 al 80% 61 al 70% 51 al 60 % Menos del 50% 3) Descripción de la ponderación de factores. Se le felicitará por escrito.75% Bueno Escala C El trabajador tiene un desempeño aceptable. si cumple con los requisitos. es candidato a participar en programas de capacitación para su nivelación. 61% .

que en base al comportamiento observado en el evaluado durante el periodo de evaluación.g) Cuadro de comentarios del evaluador. preparación para optar a promociones y necesidades de capacitación. emita su opinión sobre aspectos como la compatibilidad del evaluado de su puesto. Esta reunión debe formar y ratificar una comisión integrada por jefes o personas que ejercen puestos funcionales. c. En esta parte se le pide al evaluador. dividimos el procedimiento en cinco pasos: PLANEACIÓN DISTRIBUCIÓN EJECUCIÓN DOCUMENTACIÓN RETROALIMENTACIÓN 1) Planeación. El objetivo de esta área es el de registrar el nombre y firma de los responsables de la evaluación del desempeño. para planear todas las actividades en conjunto e 83 . sus debilidades y fortalezas. h) Cuadro de firmas. El evaluador lleva a cabo una reunión con el empleado y el jefe inmediato superior de éste para establecer el perfil de trabajo de la persona. PASOS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN: Para realizar una evaluación del desempeño efectiva.

Se recomienda que se realicen en el trimestre de cada año. 4) Documentación. Teniendo los resultados de la evaluación. b) Determinar si el nivel de dificultad del trabajo es compatible con el nivel de experiencia de la persona. 3) Ejecución. El evaluador hace observaciones y establece las medidas necesarias para una evaluación objetiva del desempeño del trabajo de cada persona. Se sugiere que el jefe de cada área mantenga anotaciones formales de logros o problemas significativos. dado que este conoce el nivel de desempeño de cada una de las personas a evaluar. 2) Reproducción y Distribución. los cuales deben ir orientados a reforzar las 84 . 5) Retroalimentación. c) Se establecerán las fechas de evaluación del rendimiento de cada persona. que ayuden a establecer un adecuado proceso de retroalimentación. Después de la aprobación del modelo se procederá a la reproducción y distribución del formulario para evaluar el desempeño del personal. el área funcional de recursos humanos debe de elaborar planes de capacitación. las particularidades del puesto y las responsabilidades sobre el equipo y herramientas de trabajo. En gran parte de la evaluación del desempeño gira alrededor de la retroalimentación y la documentación. además de haber revisado el perfil del puesto y su respectivo manual de funciones y procedimientos. la cual incluye el tipo de trabajo a llevar a cabo.implementar el sistema de evaluación de desempeño. Antes de comenzar el trabajo debe: a) Dar a conocer la descripción del trabajo.

Aprobar el presente manual de desempeño 2. tomando en cuenta los siguientes aspectos: a) Identificar quienes los precisan. Remitir las evaluaciones en el plazo establecido por la gerencia de recursos humanos. Asesorar sobre el uso del método c. b) Que metodología se utilizará para transmitir los conocimientos a los empleados. d. Se debe establecer un contexto para la capacitación. c. Es responsabilidad del área de Administración: a. relacionándola con las metas estratégicas y con la eficientización de los recursos organizacionales. c) Habilidades y capacidades necesarias para el desarrollo de las actividades. Es responsabilidad de los jefes de cada área funcional: a. Velar por el cumplimiento del manual de la evaluación del desempeño. d. Dar seguimiento al proceso de la evaluación del desempeño d. RESPONSABILIDADES 1. Administrar el sistema de evaluación de desempeño b.áreas de oportunidad detectadas en las deficiencias. Es responsabilidad de la gerencia general: a. 3. Evaluar al personal bajo su cargo. Dar a conocer los resultados de la evaluación al personal a su cargo. 85 . Dar apoyo y orientación al evaluado en los factores que necesita mejorar. b.

Hombre/mujer Formación N° de (edad) y cargo del personas participante (técnicos) a su cargo Competencias a desarrollar Nombre del curso a desarrollar En la tabla de arriba se pondrá los nombres de las personas que se tomarán en cuenta para las capacitaciones a desarrollar.4. e. Nombre del empleado a capacitar 1. b. 2. 3. CAPACITACIÓN DEL PERSONAL. Es responsabilidad de los evaluados: a. Contribuir con el desarrollo eficiente de las actividades a su cargo. Una vez se hayan obtenidos los resultados de la evaluación del desempeño se agruparán las personas con debilidades en competencias comunes. Cabe mencionar que las capacitaciones se llevarán a cabo en coordinación con la Universidad Cesar Vallejo – Filial Tarapoto. Participar activamente en el proceso de la evaluación. c. 86 . Planificar con el evaluador acciones tendientes a mejorar su desempeño.

CONTROL Y EVALUACIÓN DEL MODELO. a fin de formular recomendaciones para la adopción de medidas correctivas o preventivas. 26. estas recomendaciones retroalimentan a las demás funciones dando continuidad al modelo y propiciando el mejoramiento continúo del mismo.5. 87 . La evaluación busca los orígenes y causas de las desviaciones entre las metas programada y obtenidas.5. Para medir las actividades y resultados obtenidos en un periodo determinado. entre los recursos presupuestados y los gastos ejecutados.Tabla 4. se deben organizar revisiones periódicas de la aplicabilidad del modelo en la corporación. Competencias a desarrollar por puestos de trabajo COMPETENCIAS A DESARROLLAR NIVELES EJECUTIVOS Administración del tiempo Planeación Estratégica Gestión administrativa Toma de decisiones Liderazgo efectivo La Magia de Merchandising Administración del tiempo Planeación Estratégica Administración efectiva de las actividades gerenciales Toma de decisiones Liderazgo efectivo La Magia de Merchandising Administración de personal Plan de negocios Técnicas de negociación para la venta Administración del tiempo Mantenimientos de Equipo Servicio de calidad Servicio efectivo al cliente TIPOS DE CAPACITACION NIVELES ADMINISTRATIVOS NIVEL TECNICO 4.

NIVELES DE CUMPLIMIENTO. AUDITORÍAS INTERNAS SOBRE LA EFECTIVIDAD DEL MODELO. MEDICIÓN DE LOS OBJETIVOS PLANTEADOS. ACCIONES CORRECTIVAS. Para verificar que los procesos se estén cumpliendo de acuerdo a lo establecido. Los objetivos deben ser medibles en el tiempo para poder determinar con precisión su cumplimiento. es necesario tomar ciertas acciones para corregir las deficiencias encontradas en dichas áreas y determinar quién será el responsable de ejecutarlas. 3. 2. OBJETIVO. 4. donde cada auditor de procesos deberá de evaluar áreas diferentes a la cual pertenece. se hace un análisis para preparar planes de mejora que contribuyan a prevenir 88 . Consiste en identificar cuáles son las partes del proceso que se están cumpliendo conforme a lo establecido en la documentación preparada al inicio en los diferentes puestos de la corporación. evitando así que se evalué en este proceso su propio trabajo.1. 5. Después de haber determinado las acciones correctivas necesarias para solventar las deficiencias de las áreas funcionales. así mismo se podrá buscar la forma de reforzar el área funcional que presente bajos niveles de cumplimiento para los objetivos planteados. Determinar y corregir los posibles errores que se pueden presentar en la ejecución del modelo así mismo incluir gestiones o aspectos sobresalientes que puedan mejorar la organización. en consecuencia se determinaran los aspectos pendientes de cumplir. Para poder solventar los incumplimientos identificados en la institución. se realizaran auditorías internas en los diferentes áreas funcionales de la corporación. el plazo para su cumplimento y el encargado del seguimiento a las mismas. 6. los cuales deben ser capacitados previamente para esta función. PLANES PREVENTIVOS O DE MEJORA. por evaluadores participantes de la misma institución.

Cronograma de actividades para la implementación. de acuerdo con un plan previamente elaborado en el cual se establezca la periodicidad con que se harán estas revisiones.6. 7. Recursos de comunicación: Folletos. diplomas de capacitación. b. c. Para poder evaluar y verificar el avance que se está haciendo con el modelo. útiles y mobiliario. papelería. El cronograma de actividades contiene las siguientes actividades:  Presentación del modelo de evaluación 360 grados a la gerencia general. 4. carteles. boletines. d.o evitar posibles fallas en los procesos y actividades en la corporación. Presupuesto a considerar en la implementación de la Propuesta. Recursos materiales: Equipo de oficina. es importante un seguimiento por parte de la dirección.  Análisis de beneficios y ventajas. 4.1. Todos los recursos mencionados anteriormente tienen un costo monetario. REVISIONES POR LA DIRECCIÓN. 4. Recursos humanos: son las personas que se capacitará y bonos adicionales al comité evaluador.2. (Ver anexo H). Para la implementación del modelo de evaluación 360 grados se necesita los siguientes los cuales son: a. por ende es necesario elaborar un presupuesto. PRESUPUESTO DE LA PROPUESTA DE IMPLEMENTACION DEL MODELO DE EVALUACION 360 GRADOS. 89 .6. el comité directivo evaluador y jefe de recursos humanos. Alimentación: Refrigerios en las capacitaciones. memorándums.6.

 Aprobación del modelo.  Evaluación del modelo.  Creación del comité Evaluador.  Seguimiento y control. La tabla referente al cronograma de actividades está ubicada en el anexo I.  Implementación del modelo en el área de Recursos humanos.  identificación de variables y competencias en los puestos del área de Recursos humanos.  Retroalimentación. 90 .  Acondicionamiento de talleres y equipo para capacitación.

91 . Posteriormente. a consecuencia que no hay un seguimiento en la evaluación del desempeño. Previo al uso del método 360 grados se utilizó la herramienta matriz FODA para conocer la realidad de la empresa. Estos problemas serán en su mayoría resueltos al implementar la propuesta de desempeño laboral usando como método 360 grados. La propuesta fue validada y estuvo a cargo de especialistas de la Universidad César Vallejo. y este problema se mejoraría al implementar la propuesta de evaluación de desempeño laboral utilizando el método 360 grados. Se obtuvo un panorama más amplio y detallado de la empresa. ya que es un método bastante completo. lo que conlleva a que el personal no se desarrolle al 100% en el desempeño de sus actividades laborales.CAPITULO V: DISCUSIÓN DE RESULTADOS Por medio del análisis de las entrevistas al personal de la empresa Factoría y repuestos LEBA se determinaron los problemas de desempeño laboral. detectándose que existe una debilidad en el desempeño del personal operativo. se diseñó y elaboró la propuesta de evaluación de desempeño laboral según el método de 360 grados. lo cual indica que no existe un plan de capacitación.

92 .  Se elaboró la propuesta de evaluación de desempeño laboral usando una herramienta de retroalimentación del rendimiento del personal a fin de tener una evaluación profunda. disminuyendo así la subjetividad evidencia en el modelo actual. logrando tener una perspectiva clara para proponer el modelo de evaluación del desempeño 360 grados por ser el que permite evaluar de manera de integral de la actuación del trabajador desde diferentes perspectiva.  La implementación del modelo de evaluación es factible por los costos y beneficios que la herramienta posee para ponerse en marcha. imparcial y objetiva de cada trabajador localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas para buscar soluciones y proponer medidas correctivas optimizando el rendimiento.  La implementación del modelo demuestra las bondades en gran manera de la herramienta y rompe los paradigmas tradicionales de evaluación del desempeño tradicional.CONCLUSIONES  Se identificaron los problemas del desempeño laboral con base a las funciones y puestos existentes en la empresa.

se recomienda sustituirlos dentro de dicho instrumento por otros factores que institucionalmente que sea pertinente evaluar. En ambos sentidos se desvirtúa y pervierte el sentido de la evaluación al manipular la información y generar un ambiente de desmotivación y desaliento para las personas con sentido de productividad y alto rendimiento. los mismos son proclives a ser subjetivos en sus decisiones respecto al desempeño de su trabajo. a los trabajadores que figuren como evaluadores debido a que al no hacerlo. siendo las más comunes: la de utilizar el proceso para justificar el otorgamiento de promociones.RECOMENDACIONES  Es necesario sensibilizar periódicamente. que considera la autoevaluación además de la evaluación del superior jerárquico. iniciando con la escala 90 grados. De tal manera que se renueven los formularios y se dinamice el proceso. penalizar y eliminar malas prácticas en la evaluación del desempeño.  Cuando se evidencie y/o determine que ciertos factores del desempeño contenidos en los instrumentos de evaluación ya alcanzaron el nivel esperado o estándar de la empresa.  Se recomienda implementar el modelo de 360 grados. para todo el personal e incluir gradualmente las otras escalas. incentivos económicos o estímulos o por el contrario para sancionar o despedir a quienes no son afines al grupo favorito del jefe.  Es indispensable que los responsables del proceso de la evaluación del desempeño establezcan nuevas metodologías y/o estrategias para identificar. 93 . en cuanto a la objetividad de la evaluación.

Administración de Recursos Humanos. Administración de Recursos Humanos (5ta. Principios de Administración de Personal. (2001). A. 1999: International Thomson Editores. M. (1997).: McGraw-Hill. Dirección Estratégica de Recursos Humanos. G. México: Prentice-Hall. Y I. (1993. D.).    PEDRO. CHIAVENATO.com/trabajos/clior. Edwin (1978). Administración de recursos humanos (5° ed. México : Limusa. Metodología de la Investigación. L. (2005). Personal Problemas Humanos de la Administración (4ta ed. México. D. Gestión por competencias.). ed. printing. Colombia: McGraw -Hill. de C. W. S. 94 .V.F. (1996). (1998). SHERMAN Arthur. ALLES. MARTÍNEZ. (11ª ed. 360º Feedback. R. MARK. V. W.). La formación en Gestión de Recursos Humanos: Factor clave en el perfeccionamiento empresarial. México: McGraw-Hill.). H. (2011). The art & science of 360º feedback. HERNÁNDEZ Sampieri. (México ). E. de monografias. Clima organizacional. Mc Graw Hill. (s. (1987). H. R. J. (2003). México: McGraw-Hill. HARRIS. I. (1981). KOONTZ Harold. M. A. The powerment new model for employee assessment & performance improvement. printing 7. Estadística aplicada a las Ciencias Sociales. Administración una perspectiva global (12a ed.). W. Administración de Recursos Humanos. KOONTZ Harold.S. O. (2006). (2004). CHIAVENATO. I. LEPSINGER Richard. Administración.com/trabajos/clior: http://www.A. M.).REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS             ALFONSO. SAYLES.).monografias. Z. FLIPPO. Mc Graw Hill.f. Delgado. Buenos Aires: Granica. Recuperado el Martes de Julio de 2012.

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ANEXOS 96 .

I. ENTREVISTA PARA SER CONTESTADO POR EL PERSONAL DE LA FACTORÍA Y REPUESTOS LEBA El presente cuestionario tiene como finalidad recopilar información sobre la evaluación del desempeño e identificar las competencias del personal de la Factoría y Repuestos LEBA. Universitarios. INDICACIONES: A continuación se le presentan una serie de preguntas abiertas y semi-abiertas las que deberá marcar con una “X” de la forma más objetiva posible explicando en forma clara lo que se le pregunta. En Factoría y Repuestos LEBA: __________________________ b. En el cargo: __________________________________________ Nivel de estudio a. Especifique:_____________ _____________________________ c. Técnico.ANEXO A-1: GUIA DE ENTREVISTA RESPECTO A LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO DIRIGIDA A GERENTE. PERFIL DEL ENCUESTADO: Sexo: Femenino _____ Masculino ______ Nombre del Área: __________________________________________ Nombre del puesto de trabajo: ________________________________ Actividades que realiza en este puesto de trabajo: ________________ Cargo que ocupa: ________________________________________ Tiempo de trabajo a. JEFE Y OPERARIOS DE LA EMPRESA FACTORÍA Y REPUESTOS LEBA. Otros Especifique: _____ 97 . Especifique:_________________ ______________________ b. En el Área: ___________________________________________ c.

¿Quién evalúa el desempeño laboral en la empresa? __________________________________________________________ __________________________________________________________ 2. CONOCIMIENTO SOBRE EL MANEJO DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN FACTORÍA Y REPUESTOS LEBA 1. ¿Evalúan el desempeño del personal en la corporación? Si _____ No _____ Porque: __________________________________________________________ __________________________________________________________ __________________________________________________________ Si su respuesta fue afirmativa. ¿Cada cuanto tiempo evalúan el desempeño laboral de los empleados? ___________________________________________________________ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ________________________________________________________ 4.II. ¿Con base a que evalúan el desempeño del personal? __________________________________________________________ __________________________________________________________ __________________________________________________________ 3. ¿Considera usted que es importante evaluar el desempeño de los empleados de la empresa? Si _____ No _____ Porque: __________________________________________________________ __________________________________________________________ __________________________________________________________ 98 .

¿Según su apreciación que factores deben evitarse para la obtención de resultados confiables en la evaluación? a) Prejuicios personales _____ b) Calificaciones basadas en acciones recientes _____ c) Antipatía o simpatía hacia el evaluado _____ d) Tendencia a calificar al promedio _____ e) Todas las anteriores _____ 8.5. ¿Toman en cuenta las sugerencias o críticas hechas por parte de los empleados para mejorar el desempeño en la empresa? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 99 . ¿Cada cuanto tiempo considera usted que sería conveniente realizar la evaluación del desempeño? ___________________________________________________________ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ________________________________________________________ 6. Para usted ¿Cuál debería ser el objetivo principal de evaluar el desempeño? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ __________________________________________________________ 7. ¿Cómo califica la estabilidad laboral en la empresa? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 9.

¿Proporciona la corporación los recursos necesarios para el desarrollo de las actividades de los colaboradores? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 13. ¿Considera que los resultados de la evaluación del desempeño debe de registrarse en el expediente de cada empleado o jefe? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 100 . ¿Qué medidas se toman cuando algún empleado tiene sobrecarga de trabajo? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 12. ¿Cuáles son los problemas laborales que suceden con mayor frecuencia en la empresa? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 11. ¿Cuál es la base para mejorar el salario de los empleados? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 14. ¿Cómo se les pudiera dar a conocer los resultados de la evaluación del desempeño a los empleados de la empresa? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 15.10. A su criterio.

¿considera que el proceso de evaluación se desarrolla de manera transparente? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ III. explique en qué consiste: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 101 .¿Considera que se le debe de dar seguimiento a los resultados de la evaluación del desempeño? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 16. IDENTIFICACION DE COMPETENCIAS 18. ¿Cuánto tiempo considera que debe de haber laborado en la empresa un empleado para ser sujeto de la evaluación del desempeño? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 17. A su criterio. ¿Alguna vez ha escuchado acerca de la evaluación 360º? Si _____ No _____ Si su respuesta fue Si. A su juicio.

19. ¿Qué tipo de clientes se atiende en su área trabajo? a) Interno b) externo c) ambos 102 . En su opinión. ¿considera importante la creación de un modelo de evaluación 360º para ser aplicada en la empresa? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 21. ¿trabajan en conjunto con otras áreas? Si _____ No _____ Si su respuesta es “si” menciónelas: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 22. ¿Se evalúan aspectos relacionados al desarrollo de sus actividades? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 23. ¿A su juicio cuales son los beneficios que traería consigo implementar la evaluación 360º en la empresa? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 20. En su área.

¿Cree que es necesario evaluar el interés que usted demuestra al momento de interactuar su personal? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 27. ¿Le gustaría que se le evaluará la responsabilidad y seguridad que muestra en el desempeño de sus labores? Si _____ No _____ De qué manera le gustaría que se le evaluara esta área: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 26.24. ¿Considera usted que realiza aportes de ideas de mejora para el desarrollo de sus actividades? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 103 . ¿Considera que es importante evaluar la atención que se le brinda al cliente anteriormente seleccionado? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 25.

Si su respuesta fue afirmativa. ¿Cree que es necesario evaluar la forma en cómo se realiza el trabajo en relación a los resultados esperados? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 29. ¿cree que es importante que se evalúe el aporte que usted hace a través de sus ideas? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 28. ¿Para usted es significativo que se evalué su espíritu de compañerismo y colaboración? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 30. ¿Considera necesario una propuesta para la implementación del método de evaluación del desempeño 360º en la empresa? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ¡GRACIAS POR SU COLABORACION! 104 .

Indicaciones: Marque Ud. ¿Conoce Ud. ¿Existe un Programa de capacitación para el personal que labora en la empresa? a) SI b) NO 5. ¿Cómo autoevalúa su desempeño en el trabajo? a) Malo b) Bueno c)Regular d) Muy bueno 4. que es una evaluación de desempeño? a) SI b) NO 3. con un “X” la respuesta que considere conveniente: 1.ANEXO A-2 : Encuesta al Personal la de la Factoría LEBA – Tarapoto UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES ESCUELA DE ADMINISTRACION Encuesta dirigida al personal de la factoría LEBA – Tarapoto Objetivo de la encuesta: Identificar la situación actual y las competencias que permitan elaborar un adecuado Sistema de Evaluación del desempeño laboral. ¿Su jefe le hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño? a) SI b) NO c) A veces 105 . Indique el área a la que pertenece Área de Ventas Área de Producción 2. ¿Cree usted que aplicar un Sistema de Evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de capacitación en la empresa? a) SI b) NO 6.A b) Liderazgo c) Seguridad e Higiene industrial e) Otros: ……………………………………………………… 7. ¿En qué temas le gustaría recibir capacitación? a) Trabajo en Equipo d) T.

¿Considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo y colaboración? a) SI b) NO 106 . ¿Considera importante el buen uso que usted hace de los recursos de la empresa? a) SI b) NO 15. ¿Considera usted que aporta ideas de mejora para el desarrollo de sus actividades? a) SI b) NO c) A veces 12. Si su respuesta anterior fue afirmativa ¿Considera importante que se evalúe el aporte que usted hace a través de sus ideas? a) SI b) NO 13. ¿Considera importante que se evalúe la forma en que realiza su trabajo en relación a los resultados esperados? a) SI b) NO 14.8. ¿Recibe el apoyo necesario de parte de su jefe para superar las deficiencias en su desempeño? a) SI b) NO c) A veces 9. ¿Considera importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación? a) SI b) NO 11. Considera importante que se evalúe la responsabilidad y seguridad que muestra Ud. en el desempeño de sus labores? a) SI b) NO 10.

Políticas. motivado en su trabajo? a) SI b) NO 18. ¿Se siente Ud. ¿Qué aspectos considera que influyen en el buen desempeño de su trabajo? a) b) c) d) e) Cumplimiento de metas de los trabajadores de la empresa Ambiente laboral agradable Incentivos Estabilidad Laboral Otro: ……………………………………………………………………………… 19. normas y metas para un buen desempeño laboral? a) SI b) NO 107 .16. ¿Considera usted que es importante definir Objetivos. ¿Ha recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de sus labores? a) SI b) NO 17.

Puntos A B 1 LIDERAZGO Habilidad necesaria para orientar y conducir el equipo de trabajo. generando resultados regulares No presenta liderazgo ante su equipo de trabajo Excelente planificación y criterio administrativo Muy buena planificación y criterio administrativo Satisfactoria planificación y criterio administrativo Escaso nivel de planificación y criterio Administrativo 108 .ANEXO B: EVALUACION DE 360 GRADOS. jefes) (confidencial) FORMULARIO DE EVALUACIÓN Y AUTOEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL EJECUTIVO DE LA EMPRESA LEBA Tipo de Evaluación Autoevaluación:________ INDICACIONES GENERALES a) Leer. para hacer cumplir y dar seguimiento a las metas establecidas C D E A 2 PLANEACION Capacidad y criterio administrativo para planificar y presupuestar su Área o unidad de trabajo. DATOS GENERALES Nombre Del Evaluado: Área: Nombre del puesto: Nombre del evaluador: Puesto del Evaluador: Fecha: N° Factores de Evaluación Definiciones Calif. Evaluación de 360 Grados Evaluación Dirigida a personal administrativo (Gerente. analizar el contenido del formulario Evaluador: ____________ b) Escribir los datos generales en los espacios correspondientes c) Colocar la letra en el espacio calificación que sea más representativa de la realidad del desempeño del evaluado d) Marcar con una “x”. el tipo de evaluación que se indica en el recuadro superior dere cho. Supervisores. Administradora. I. inspirando valores de acción. B C D Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener los mejores resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener muy buenos resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener buenos resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo no siempre se enfoca en las metas establecidas.

presenta ideas para mejorar su trabajo y el de su personal a cargo. con el objetivo de hacer muy bien su trabajo. consulta a sus colegas. con el objetivo de hacer bien su trabajo. Realiza solo el trabajo rutinario y deja que otros resuelvan los problemas. con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero hizo un gran esfuerzo. Resuelve los problemas. y la identificación de estrategias trae resultados regulares. Acepta el cambio rápidamente y la identificación de estrategias traen excelentes resultados Frecuentemente acepta el cambio rápidamente. las amenazas competitivas y las fortalezas y debilidades de la institución a la hora de identificar la mejor respuesta estratégica. Las decisiones que toma siempre son acertadas. permitiendo alcanzar la mayoría de los objetivos y metas establecidas por el área que dirige Algunas veces las decisiones que tomas 109 . con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo Resuelve los problemas. Resuelve los problemas. no tiene iniciativa. Cumple Menos del 50%. las oportunidades del mercado. A B C No planifica ni organiza su trabajo. y la identificación de estrategias traen muy buenos resultados Algunas veces acepta el cambio rápidamente.E A PENSAMIENTO ESTRATEGICO Habilidad para comprender rápidamente los cambios del entorno. B C D E A B 3 4 CUMPLIMIENTO DE METAS Y OBJETIVOS Cumplimiento de metas propuestas en su área o individualmente en el periodo de evaluación. C D E A INICIATIVA Actitud permanente de adelantarse a los demás en su accionar. prácticas y oportunas. es la predisposición de actuar de forma proactiva. permitiendo alcanzar todos los objetivos y metas establecidas por el área que dirige. y la identificación de estrategias traen buenos resultados Pocas veces aceptar el cambio rápidamente. Cumple 60% al 69% con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero solo hizo el esfuerzo necesario Cumple 50% al 59% con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero solo hizo él un poco de esfuerzo. prácticas y oportunas. consulta a sus colegas. no limitarse a pensar en lo que hay que hacer en el futuro B C D E 5 6 TOMA DE DECISIONES Elección asertiva de alternativas de decisión y solución al momento de resolver situaciones complejas que permita alcanzar y maximizar el valor esperado de desarrollo del trabajo. No resuelve los problemas. y las estrategias que toma no traen buenos resultados Cumple el 90% al 100% o más con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo Cumple 70% al 89%. No es capaz de aceptar el cambio. Generalmente las decisiones que tomas son acertadas.

D

E A
ACTUALIZACION Deseo de mantenerse actualizado y capacitarse constantemente para mejorar los conocimientos y las Habilidades.

B C D E A

7

8

CONOCIMIENTO DEL PUESTO Dominio de todos los detalles y procedimientos de su puesto y/o área de trabajo.

B C D E A

9

TRABAJO EN EQUIPO Capacidad de colaborar y cooperar con los demás, de formar parte de un grupo y de trabajar juntos.

B C D E A B

10

ADMINISTRACION DE RECURSOS Y EQUIPOS A CARGO Empleo adecuado y manejo responsable del material y equipo asignado.

C D E

11

ORGANIZACIÓN Y PROGRAMACIÓN Habilidad requerida para programar y proyectar las

A B

son acertadas, prácticas y oportunas, permitiendo alcanzar pocos objetivos y metas establecidas por el área que dirige Pocas veces las decisiones que tomas son acertadas, prácticas y oportunas, permitiendo alcanzar pocos objetivos y metas establecidas por el área que dirige No es capaz de tomar decisiones acertadas, la mayoría de las veces son oportunas. Siempre está preocupado por actualizarse y mejorar. Se preocupa normalmente por actualizarse y mejorar. Algunas veces se preocupa por actualizarse y mejorarse. Rara vez se interesa en actualizarse y mejorar. No tiene ningún interés en actualizarse y mejorar. Experto en todos los detalles y procedimientos Conoce muy bien los detalles y procedimientos Conoce bien los detalles y procedimientos Poco familiarizado con los detalles y Procedimientos No conoce detalles ni los procedimientos básicos Excelente capacidad para coordinar el equipo Muy bueno para trabajar en equipo y coordinarse. Bueno para trabajar en equipo y coordinarse. Tiene problemas frecuentemente para coordinar el equipo No cultiva el trabajo en equipo es más individualista. Maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado La mayoría de veces maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado Ocasionalmente maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado No maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado. No maneja responsable y ni adecuadamente el material y equipo asignado. Programa y organiza en forma excelentes las actividades. Programa y organiza muy bien las actividades

110

actividades de acuerdo a u proceso ordenado y lógico.

C D E

12

RELACIONES EXTERNAS Capacidad para manejar las relaciones externas de la institución con diversas instituciones.

A B C D E A

13

COMUNICACIÓN Trasmisión de la información e ideas con el objetivo de permitir retomar y relaborar los datos, utilizando como guía de acción para la ejecución de las tareas y objetivos establecidos

B C D E A

14

RELACIONES INTERPERSONALES Calidad y habilidad en sus relaciones Interpersonales, mostrando interés por propiciar una armonía con sus colegas y su personal a cargo

B C D E

Programa y organiza bien las actividades En ocasiones tiene deficiencias en programar y organizar las actividades No es capaz de programar y organizar actividades. Excelente, es muy provechosa su labor Muy buena, es muy provechosa su labor Buena, muy rara vez descuida este factor Poca capacidad, tiene dificultades Necesita mejorar substancialmente en este factor excelente capacidad para trasmitir información, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas muy buena capacidad para trasmitir información, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas buena capacidad para trasmitir información, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas poca capacidad para trasmitir información, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas no trasmite adecuadamente la información, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas Es excelente la manera de establecer relaciones interpersonales y mantiene confianza con sus colegas y personal la mayoría de veces mantiene relaciones adecuadas siendo amable y respetuoso con sus colegas y personal algunas veces mantiene relaciones adecuadas siendo amable y respetuoso con sus colegas y personal Rara vez se observa buen trato y armonía con los colegas y el personal Sus relaciones son problemática, constantemente se escuchan comentarios negativos por colegas y personal. TOTAL DE PUNTAJE

OBSERVACIONES DEL EVALUADOR: OBSERVACIONES DEL EVALUADO: NOMBRE DEL EVALUADOR: FIRMA DEL EVALUADOR: FIRMA Y NOMBRE DEL EVALUADO:

FECHA:

111

ANEXO C: CALIFICACIÓN GLOBAL DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL EJECUTIVO. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE CALIFICACIÓN GLOBAL PARA EMPLEADO DEL PERSONAL EJECUTIVO Nombre del empleado Área Puesto Jefe inmediato Evaluación correspondiente al periodo
RESULTADOS TOTAL DE PUNTOS PORCENTAJES (%) CONVERSION EN PUNTOS % ALCANZADO GLOBAL

AUTOEVALUACION EVALUACION NOTA

15% 85% 100%

INDICACIONES PARA TABULAR LOS RESULTADOS DE LA CALIFICACIÓN GLOBAL RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN Y AUTOEVALUACÍON.  Se traslada el total del puntaje que aparece en el formulario de a formulario de evaluación y autoevaluación del desempeño a la columna del total de puntos del formulario presente,  Al total de puntos ganados en la evaluación y autoevaluación, se multiplica por el porcentaje respectivo (es decir, el 85% y el 15% respectivamente) y se traslada a la columna de conversión.  La nota final es resultado de dicha evaluación la cual es la sumatoria de la conversión de ambas notas.  Luego la nota final en puntos se divide entre el puntaje máximo 140 puntos para sacar el porcentaje alcanzado global.  Con el porcentaje alcanzado global se identifica en que rango clasifico, para conocer en que categoría se encuentra el evaluado con respecto a su desempeño laboral.  Dicha categoría obtenida se traslada al formulario de concentración global de evaluación del Desempeño.

112

Liderazgo 2. ESCALA “A” “B” “C” “D” “E” C. Conocimiento del puesto 9. RESULTADOS. Planeación 3. Pensamiento estratégico 4. Organización y programación 12. Nombre del evaluado: ___________________________________________________________ Unidad orgánica: _______________________________________________________________ Puesto que ocupa: ______________________________________________________________ Fecha: _____________________ Durante la primera semana laboral del mes de ________________del año ________se inició la recolección de información del proceso de evaluación del desempeño 360 grados. Toma de decisiones 7. Cumplimiento de metas y objetivos 5. Cuadro de escalas. Relaciones interpersonales B. Administración de recursos y equipos a cargo 11.9 % Menos del 50% TOTAL 113 . ESCALA UTILIZADA. Relaciones externas 13. Actualización 8.ANEXO D: INFORME DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO 360 GRADOS PARA EL PERSONAL EJECUTIVO. Comunicación 14. 1.9% 60 al 75. Iniciativa 6. Las competencias organizacionales evaluadas fueron las siguientes: A. RESULTADO DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES COMPETENCIA ORGANIZACIONAL PUNTUACIÓN PORCENTAJE (%) CALIFICACIÓN Sobresaliente Muy bueno Bueno Regular Deficiente RANGOS 90% o mas 76 al 89.9% 50 al 59. 1. Trabajo en equipo 10. COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES.

ÁREAS DE FORTALEZA. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… 114 . ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… H. Las áreas de fortaleza identificadas para este puesto son: ÁREAS DE FORTALEZA DEL PUESTO COMPETENCIA PUNTUACIÓN TOTAL F. RECOMENDACIONES. ANÁLISIS.D. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… …………………………… E. RETROALIMENTACIÓN. ÁREAS DE MEJORA. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… G.

B C D E A B C 3 PENSAMIENTO ESTRATEGICO Habilidad para comprender rápidamente los cambios del entorno. FORMULARIO DE EVALUACIÓN Y AUTOEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA EMPRESA LEBA Tipo de Evaluación Autoevaluación:________ INDICACIONES GENERALES a) Leer. Puntos A B 1 LIDERAZGO Habilidad necesaria para orientar y conducir el equipo de trabajo.ANEXO E: FORMULARIO DE EVALUACIÓN Y AUTOEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO. inspirando valores de acción. analizar el contenido del formulario Evaluador: ____________ b) Escribir los datos generales en los espacios correspondientes c) Colocar la letra en el espacio calificación que sea más representativa de la realidad del desempeño del evaluado d) Marcar con una “x”. las oportunidades del mercado. I. Acepta el cambio rápidamente y la identificación de estrategias traen excelentes resultados Frecuentemente acepta el cambio rápidamente. las amenazas competitivas y las fortalezas y debilidades de la institución a Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener los mejores resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener muy buenos resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener buenos resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo no siempre se enfoca en las metas establecidas. el tipo de evaluación que se indica en el recuadro superior derecho. para hacer cumplir y dar seguimiento a las metas establecidas C D E A 2 PLANEACION Capacidad y criterio administrativo para planificar y presupuestar su Área o unidad de trabajo. y la identificación de estrategias traen muy buenos resultados Algunas veces acepta el cambio rápidamente. DATOS GENERALES Nombre Del Evaluado: Área: Nombre del puesto: Nombre del evaluador: Puesto del Evaluador: Fecha: N° Factores de Evaluación Definiciones Calif. generando resultados regulares No presenta liderazgo ante su equipo de trabajo Excelente planificación y criterio administrativo Muy buena planificación y criterio administrativo Satisfactoria planificación y criterio administrativo Escaso nivel de planificación y criterio Administrativo No planifica ni organiza su trabajo. y la identificación de 115 .

es la predisposición de actuar de forma proactiva. D E A B 4 CUMPLIMIENTO DE METAS Y OBJETIVOS Cumplimiento de metas propuestas en su área o individualmente en el periodo de evaluación. Resuelve los problemas. Cumple 60% al 69% con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero solo hizo el esfuerzo necesario Cumple 50% al 59% con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero solo hizo él un poco de esfuerzo. con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero hizo un gran esfuerzo. y las estrategias que toma no traen buenos resultados Cumple el 90% al 100% o más con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo Cumple 70% al 89%. presenta ideas para mejorar su trabajo y el de su personal a cargo. prácticas y oportunas. consulta a sus colegas. C D E A INICIATIVA Actitud permanente de adelantarse a los demás en su accionar. Cumple Menos del 50%.la hora de identificar la mejor respuesta estratégica. no limitarse a pensar en lo que hay que hacer en el futuro B C D E A 5 6 TOMA DE DECISIONES Elección asertiva de alternativas de decisión y solución al momento de resolver situaciones complejas que permita alcanzar y maximizar el valor esperado de desarrollo del trabajo. permitiendo alcanzar la mayoría de los objetivos y metas establecidas por el área que dirige Algunas veces las decisiones que tomas son acertadas. permitiendo alcanzar pocos objetivos y metas establecidas por el área que dirige No es capaz de tomar decisiones acertadas. No es capaz de aceptar el cambio. con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo Resuelve los problemas. con el objetivo de hacer muy bien su trabajo. permitiendo alcanzar todos los objetivos y metas establecidas por el área que dirige. No resuelve los problemas. no tiene iniciativa. Realiza solo el trabajo rutinario y deja que otros resuelvan los problemas. prácticas y oportunas. Las decisiones que toma siempre son acertadas. prácticas y oportunas. permitiendo alcanzar pocos objetivos y metas establecidas por el área que dirige Pocas veces las decisiones que tomas son acertadas. prácticas y oportunas. Resuelve los problemas. B C D E estrategias traen buenos resultados Pocas veces aceptar el cambio rápidamente. y la identificación de estrategias trae resultados regulares. consulta a sus colegas. Generalmente las decisiones que tomas son acertadas. con el objetivo de hacer bien su trabajo. la mayoría de las veces son 116 .

RELACIONES EXTERNAS Capacidad para manejar las relaciones externas de la B C D E A B C 12 oportunas. es muy provechosa su labor Buena. Excelente. Siempre está preocupado por actualizarse y mejorar. Rara vez se interesa en actualizarse y mejorar. Programa y organiza muy bien las actividades Programa y organiza bien las actividades En ocasiones tiene deficiencias en programar y organizar las actividades No es capaz de programar y organizar actividades. B C D E A 7 8 CONOCIMIENTO DEL PUESTO Dominio de todos los detalles y procedimientos de su puesto y/o área de trabajo. Experto en todos los detalles y procedimientos Conoce muy bien los detalles y procedimientos Conoce bien los detalles y procedimientos Poco familiarizado con los detalles y Procedimientos No conoce detalles ni los procedimientos básicos Excelente capacidad para coordinar el equipo Muy bueno para trabajar en equipo y coordinarse. C D E A 11 ORGANIZACIÓN Y PROGRAMACIÓN Habilidad requerida para programar y proyectar las actividades de acuerdo a u proceso ordenado y lógico. Programa y organiza en forma excelentes las actividades. No maneja responsable y ni adecuadamente el material y equipo asignado. Algunas veces se preocupa por actualizarse y mejorarse. Maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado La mayoría de veces maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado Ocasionalmente maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado No maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado. de formar parte de un grupo y de trabajar juntos. B C D E A 9 TRABAJO EN EQUIPO Capacidad de colaborar y cooperar con los demás. B C D E A B 10 ADMINISTRACION DE RECURSOS Y EQUIPOS A CARGO Empleo adecuado y manejo responsable del material y equipo asignado. muy rara vez descuida este factor 117 . Se preocupa normalmente por actualizarse y mejorar. Bueno para trabajar en equipo y coordinarse.A ACTUALIZACION Deseo de mantenerse actualizado y capacitarse constantemente para mejorar los conocimientos y las Habilidades. es muy provechosa su labor Muy buena. Tiene problemas frecuentemente para coordinar el equipo No cultiva el trabajo en equipo es más individualista. No tiene ningún interés en actualizarse y mejorar.

tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas muy buena capacidad para trasmitir información. tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas Es excelente la manera de establecer relaciones interpersonales y mantiene confianza con sus colegas y personal la mayoría de veces mantiene relaciones adecuadas siendo amable y respetuoso con sus colegas y personal algunas veces mantiene relaciones adecuadas siendo amable y respetuoso con sus colegas y personal Rara vez se observa buen trato y armonía con los colegas y el personal Sus relaciones son problemática. tiene dificultades Necesita mejorar substancialmente en este factor excelente capacidad para trasmitir información.institución con diversas instituciones. TOTAL DE PUNTAJE OBSERVACIONES DEL EVALUADOR: OBSERVACIONES DEL EVALUADO: NOMBRE DEL EVALUADOR: FIRMA DEL EVALUADOR: FIRMA Y NOMBRE DEL EVALUADO: FECHA: 118 . tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas no trasmite adecuadamente la información. mostrando interés por propiciar una armonía con sus colegas y su personal a cargo B C D E Poca capacidad. tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas buena capacidad para trasmitir información. utilizando como guía de acción para la ejecución de las tareas y objetivos establecidos B C D E A 14 RELACIONES INTERPERSONALES Calidad y habilidad en sus relaciones Interpersonales. constantemente se escuchan comentarios negativos por colegas y personal. D E A 13 COMUNICACIÓN Trasmisión de la información e ideas con el objetivo de permitir retomar y relaborar los datos. tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas poca capacidad para trasmitir información.

para conocer en que categoría se encuentra el evaluado con respecto a su desempeño laboral. 119 .  La nota final es resultado de dicha evaluación la cual es la sumatoria de la conversión de ambas notas.  Al total de puntos ganados en la evaluación y autoevaluación.  Luego la nota final en puntos se divide entre el puntaje máximo 140 puntos para sacar el porcentaje alcanzado global.ANEXO F: CALIFICACIÓN GLOBAL DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO. se multiplica por el porcentaje respectivo (es decir.  Con el porcentaje alcanzado global se identifica en que rango clasifico. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE CALIFICACIÓN GLOBAL PARA EMPLEADO DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO Nombre del empleado Área Puesto Jefe inmediato Evaluación correspondiente al periodo RESULTADOS TOTAL DE PUNTOS PORCENTAJES (%) CONVERSION EN PUNTOS % ALCANZADO GLOBAL AUTOEVALUACION EVALUACION NOTA 15% 85% 100% INDICACIONES PARA TABULAR LOS RESULTADOS DE LA CALIFICACIÓN GLOBAL RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN Y AUTOEVALUACÍON.  Se traslada el total del puntaje que aparece en el formulario de a formulario de evaluación y autoevaluación del desempeño a la columna del total de puntos del formulario presente. el 85% y el 15% respectivamente) y se traslada a la columna de conversión.  Dicha categoría obtenida se traslada al formulario de concentración global de evaluación del Desempeño.

Nombre del evaluado: ___________________________________________________________ Unidad orgánica: _______________________________________________________________ Puesto que ocupa: ______________________________________________________________ Fecha: _____________________ Durante la primera semana laboral del mes de ________________del año ________se inició la recolección de información del proceso de evaluación del desempeño 360 grados. Las competencias organizacionales evaluadas fueron las siguientes: A. 1.9 % Menos del 50% TOTAL 120 . Administración de recursos y equipos a cargo 11. Planeación 3. Comunicación 14. ESCALA UTILIZADA.ANEXO G: INFORME DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO 360 GRADOS PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO. ESCALA “A” “B” “C” “D” “E” C. Trabajo en equipo 10. Cumplimiento de metas y objetivos 5. Actualización 8. Relaciones interpersonales B. Relaciones externas 13. Conocimiento del puesto 9. RESULTADOS. RESULTADO DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES COMPETENCIA ORGANIZACIONAL PUNTUACIÓN PORCENTAJE (%) CALIFICACIÓN Sobresaliente Muy bueno Bueno Regular Deficiente RANGOS 90% o mas 76 al 89. Toma de decisiones 7. COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES. Organización y programación 12. 1. Cuadro de escalas. Liderazgo 2. Iniciativa 6. Pensamiento estratégico 4.9% 60 al 75.9% 50 al 59.

ÁREAS DE MEJORA. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… 121 . ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… G.D. ANÁLISIS. RECOMENDACIONES. Las áreas de fortaleza identificadas para este puesto son: ÁREAS DE FORTALEZA DEL PUESTO COMPETENCIA PUNTUACIÓN TOTAL F. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… …………………………… E. ÁREAS DE FORTALEZA. RETROALIMENTACIÓN. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… H.

) 122 . etc. Otros: Alimentación subtotal Imprevistos (5%) Total COSTO TOTAL (en S/.ANEXO H: FORMATO DE PRESUPUESTO DE IMPLEMENTACION DE LA PROPUESTA COSTO DESCRIPCIÓN PARCIAL (en S/.) Recursos humanos Capacitación Bonos adicionales al comité evaluador Recursos materiales Mobiliario Equipo Papelería y útiles de oficina Recursos de Comunicación Folletos. boletines.

ANEXO I: Cronograma de actividades para la propuesta de implementación del modelo de evaluación 360 grados. N° Mes/Semana Actividad Presentación del modelo de evaluación 360 grados a la gerencia general Análisis de beneficios y ventajas Mes 1 Mes 2 Mes 3 Mes 4 Mes 5 Mes 6 Mes 7 Mes 8 Mes 9 Mes 10 Mes 11 Mes 12 S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 Responsables Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración 1 2 3 Aprobación del modelo 4 creación del comité Evaluador Acondicionamiento de talleres y equipo para capacitación identificación de variables y competencias en los puestos del área de Recursos humanos implementación del modelo en el área de Recursos humanos Evaluación del modelo 5 6 7 8 9 Seguimiento y control 10 Retroalimentación 123 .

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