Unidad III

Gestionando el RRHH

Aplicacin

de RR.HH. Descripcin y Anlisis de Cargos

Organizacin del Trabajo

Posterior al ingreso de la persona a la organizacin, el siguiente paso es organizar el trabajo, lo que significa:
Integrarlas a la organizacin: SOCIALIZACIN ORGANIZACIONAL Colocarlas en sus puestos: DISEO DE CARGOS Y DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGOS EVALUACIN DE DESEMPEO

Socializacin organizacional

Una vez aceptados y antes de ocupar sus puestos, las personas deben ser inducidas al contexto organizacional, sociabilizndolas y adaptndolas mediante diferentes actividades
Sociabilizacin organizacional Individualizacin
Las personas adaptan la organizacin a sus intereses

La organizacin adapta a las personas a sus intereses

Mtodos utilizados para socializar a los nuevos integrantes:

Planeacin del proceso de seleccin: informacin en la entrevista Contenido inicial de la tarea: tareas desafiantes y motivantes Papel del gerente: Supervisor Grupos de trabajo: sat. de nec. sociales, influencia en creencias actitudes Programas de socializacin o induccin

Diseo de cargos
Para la organizacin el cargo es la base de la organizacin de las personas en las tareas organizacionales. Para las personas, el cargo constituye una de las principales fuentes de expectativas y motivacin. El concepto de cargo se basa en:

Obligacin

Tarea
Actividad individualizada y realizada por el ocupante. Asociado a cargos simples

Actividad individualizada y realizada por el ocupante. Asociado a cargos mas diferenciados. Mas mental, menos fsica

Funcin
Conjunto de tareas o de obligaciones ejercidas de manera sistemtica y reiterada

Cargo
Conjunto de funciones con una posicin definida en la estructura organizacional

Concepto de Diseo del Cargo

Disear un cargo significa establecer 4 condiciones fundamentales:

1.

2.

3.

4.

El conjunto de tareas u obligaciones del ocupante (contenido del puesto) Como debe desempearse ese conjunto de tareas y obligaciones (mtodos y procedimientos) A quien debe reportar el ocupante (responsabilidad) A quien debe supervisar el ocupante (autoridad)

Concepto de Diseo del Cargo

Entonces:
Diseo del cargo es la especificacin del cargo, de los mtodos de trabajo y de las relaciones con los dems cargos, para satisfacer los requisitos tecnolgicos, organizacionales y sociales, as como los requisitos personales de su ocupante. La forma en que los administradores protegen los cargos individuales y los combinan para formar unidades, departamentos y organizaciones. De quien es responsabilidad? Casi nunca es responsabilidad de RR.HH, sino del rea de la cual depende el cargo.

Descripcin de cargos (intrnseco)

Proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que conforman un cargo y lo diferencian de los dems
Descripcin de las tareas y funciones qu hace el ocupante, Periodicidad cundo lo hace Mtodos para la ejecucin cmo lo hace Objetivos del cargo porque lo hace.

Orientada hacia el contenido, hacia sus aspectos intrnsecos.

Anlisis de cargos (extrnseco)

Pretende estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige para su adecuado desempeo. 4 reas de requisitos
Requisitos intelectuales. Requisitos fsicos. Responsabilidades implcitas. Condiciones de trabajo.

Base para evaluar y clasificar los cargos, con el propsito de compararlos.

Mtodos para la descripcin y anlisis de cargos

Observacin directa
Se observa al ocupante del cargo directamente en pleno ejercicio de sus funciones. El analista de cargos anota los datos claves de su observacin en la hoja de anlisis de cargos. Aplicable a trabajos manuales, sencillos y repetitivos. Ventajas: Veracidad de datos, no requiere abandono de labores, ideal para cargos sencillos y repetitivos. Desventajas: invertir mucho tiempo, no permite obtener otros datos, no para cargos mas complejos

Mtodos para la descripcin y anlisis de cargos

Cuestionario:

Ocupante o supervisores registran todas las indicaciones posibles acerca del cargo. Al menos un ocupante debe conocerlo de antemano para establecer pertinencia y eliminar ambigedades, detalles innecesarios. Ventajas: Ocupantes y jefes pueden llenar conjuntamente el cuestionario (proporciona mas informacin y asegura la participacin de varias instancias jerrquicas), mas econmico, abarca a ms personas y cargos, ideal para cargos de alto nivel. Desventajas: No recomendable para cargos de bajo nivel, exige cuidadosa elaboracin y planificacin.

Mtodos para la descripcin y anlisis de cargos

Entrevista directa:

Enfoque mas flexible y productivo, se pueden obtener informacin relevante (naturaleza, secuencia, porque y cuando). Permite interaccin entre analista y empleado Ventajas: posibilidad de analizar y aclarar dudas, mayor rendimiento en el anlisis, no tiene contradicciones. Puede aplicarse a cualquier tipo a nivel de cargo. Desventajas: Puede generar confusin entre opiniones y hechos, inversin de tiempo, Costo operativo elevado, exige analistas expertos y parlisis de actividades.

Mtodos para la descripcin y anlisis de cargos

Mtodos mixtos: Combinacin de dos o mas mtodos.

1. 2.

3.
4.

5.

6.

Cuestionario y entrevista, ambos con ocupante del cargo. Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior. Cuestionario y entrevista, ambos con el superior. Observacin directa con el ocupante y entrevista con el superior. Cuestionario y observacin directa, ambos con el ocupante del cargo Cuestionario con el superior y observacin directa con el ocupante.

Reclutamiento y seleccin de personal

Reclutamiento de personas

Conjunto de tcnicas y procedimientos orientados a traer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Sistema de informacin mediante el que se divulga y ofrece al mercado, oportunidades de empleo que pretende llenar. El reclutamiento exige una planeacin que consta de tres fases:
Determinar las personas que la organizacin requiere Determinar lo que el mercado puede ofrecerle Determinar las tcnicas de reclutamiento por aplicar

Etapas en la ejecucin del Reclutamiento:

Investigacin

Interna Investigacin Externa Procedimientos de reclutamiento

Investigacin Interna

Verificacin de las necesidades de la organizacin, respecto a sus necesidades de recursos humanos a corto, mediano y largo plazo. Debe ser continua, constante y abarcar todas las reas y niveles de la organizacin para conocer, adems de sus necesidades de personal, el perfil y las caractersticas que los nuevos miembros deben mostrar y ofrecer.

Investigacin Externa

El mercado de RR.HH se segmenta para facilitar su anlisis:

Descomposicin del mercado de RR.HH en segmentos o clases de candidatos con caractersticas definidas para analizarlo y estudiarlo de manera especfica

La localizacin de las fuentes de reclutamiento, detectando y localizando en el mercado, fuentes de suministro de recursos humanos que interesen, para concentrar en ellas sus esfuerzos de comunicacin y atraccin .

EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Reclutamiento interno

RR.HH. Determina segn requerimientos

Medio de reclutamiento

Reclutamiento externo

Reclutamiento Interno

Se llena el cupo mediante la reubicacin de los empleados, quienes pueden ser ascendidos, o trasladados. Exige una continua coordinacin e integracin del rgano de reclutamiento con las dems dependencias de la empresa, ya que implica varios sistemas, a saber:

Resultados de las pruebas de seleccin, de evaluaciones de desempeo, de los programas entrenamiento y de perfeccionamiento en que participado, examen de los anlisis y descripcin cargo que ocupa el candidato, etc..

las de ha del

Reclutamiento Externo

Opera con candidatos que no pertenecen a la organizacin. Puede utilizar las siguientes tcnicas de reclutamiento:

Archivos de candidatos que se presentan espontneamente o que participaron en otros reclutamientos. Candidatos presentados por empleados de la empresa. Carteles o anuncios en portera de la empresa. Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales. Contactos con universidades, escuelas, entidades estatales, etc. Conferencias y charlas en universidades y escuelas, para promover la empresa Anuncios en diarios, revistas, etc. Agencias de reclutamiento.

Ventajas y Desventajas
Reclutamiento Interno
Es ms econmico Es ms rpido Mayor validez y seguridad, puesto que ya se conoce al candidato

Reclutamiento Externo
Trae sangre nueva y nuevas experiencias Renueva y enriquece los RH de la organizacin Aprovecha las inversiones en capacitacin y desarrollo de personal que efectuaron otras empresas o los mismos candidatos

Ventajas

Desventajas

Poderosa fuente de motivacin para los empleados Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal. Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal Crear una actitud negativa en los empleados que no demuestran condiciones. Si es frecuente, se puede perder creatividad e innovacin

Tarda ms tiempo que el interno Es ms costoso Es menos seguro que el interno. Cuando, puede frustrar al personal.

Seleccin

Los procesos de seleccin como:

Un
Los

se constituyen

proceso de comparacin: entre dos variables:

requerimientos del cargo Perfil del postulante

Un proceso de decisin
Colocacin Seleccin Clasificacin

Proceso de Seleccin, Tcnicas de Seleccin Anlisis Curricular Test Colectivos (intelectuales, conocimientos especficos, etc.) Evaluacin Grupal Test Psicolgicos y/o Cuestionarios Exmenes mdicos (de corresponder) Entrevista psico-laboral Informe psico-laboral

Proceso de Seleccin, Tcnicas de Seleccin

Entrevista

Pruebas

de conocimientos o capacidad: generales o especficas Pruebas psicomtricas Pruebas de personalidad: proyectivas, inventarios Tcnicas de simulacin psicodrama o role-playing

Introduccin a Auditora de RRHH

Subsistema de Control de Recursos Humanos

Este

subsistema permite que las diferentes partes de la organizacin asuman debidamente su responsabilidad de lnea respecto del personal. Busca asegurar que las distintas unidades de la organizacin trabajen de acuerdo con lo previsto.

Concepto de Control

Es la accin que adapta las operaciones a normas establecidas previamente y la base para la accin es la retroalimentacin. Busca asegurar que todo ocurra conforme a los planes adoptados y a los objetivos establecidos, con el sealamiento de las fallas y errores para corregirlos y evitar que se repitan Se aplica a personas, cos.as y actos

El proceso de control

El proceso es cclico y repetitivo, y sirve para ajustar las operaciones a las normas establecidas previamente
4. Accin correctiva si es necesaria 1. Establecimiento de los estndares de deseados

3. Comparacin del desempeo con los estndares deseados

2. Monitoreo del desempeo

El proceso de control
1.

2.

Establecimiento de los estndares de deseados: Criterios o mediciones que proporcionan los medios para establecer lo que se debe hacer y cual debe ser el desempeo o resultado que se aceptar como normal o deseable (se pueden expresar en cantidad, calidad, tiempo o costo) Monitoreo del desempeo: Etapa que da seguimiento y mide el desempeo, para esto es necesario conocer y obtener informacin respecto del mismo

El proceso de control
3.

Comparacin del desempeo con los estndares deseados:

Para comparar es necesario establecer cuales van a ser los lmites que sern considerados normales (lmites de tolerancia) La comparacin se hace por medio de informes, ndices, porcentajes, medidas estadsticas, grficas, etc. Pretende localizar las desviaciones o errores. Asimismo, permite la previsin de otros resultados futuros y de localizar las dificultades para el logro de resultados.

4.

Acciones Correctivas:

Busca colocar las cosas dentro de los estndares y conseguir que aquello que se haga sea tal como se pretenda hacer. Incide en los casos que se constituyen como excepcin

Auditoria de Recursos Humanos

Se entiende como el anlisis de polticas y las prcticas del personal de una organizacin y la evaluacin de su funcionamiento actual, seguido de sugerencias para mejorarlas. Su propsito principal es mostrar como funciona la organizacin, la identificacin de prcticas y condiciones que son perjudiciales para la organizacin, aquellas cuyo costo no compensa o aquellas que deben ser incrementadas.

Estndares de evaluacin y control de los recursos humanos

El estndar es un criterio o modelo establecido previamente que permite la comparacin con los resultados u objetivos alcanzados. Los estndares permiten la evaluacin y control en razn de la comparacin con:
Resultados: esta comparacin se hace terminada la operacin, tiene la desventaja que es reactiva Desempeo: la comparacin se hace al mismo tiempo que la operacin, es simultanea. La desventaja es que se realiza cuando la operacin aun no termina.

Estndares de evaluacin y control de los recursos humanos

La rapidez con la que se corrijan las desviaciones depende de una revisin permanente y de una auditoria capaz de entregar retroalimentacin. Importante: la auditoria no solo sirve para indicar las fallas sino tambin para sealar sugerencias y soluciones En este sentido el papel de la auditoria es Educar Si se desea que la gestin de RRHH sea concebida como un valor estratgico, es necesaria la informacin cuantificada y precisa